Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại nhà máy a34 quân chủng phòngkhông – không quân

Như vậy, mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố vật chất và tinh thần của người lao động, tạo nên khả năng làm việc của họ để họ

TRẦN TUẤN ANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY A34 QUÂN CHỦNG PHÒNG KHÔNG -

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực với đề tài "Nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân" là công trình nghiên cứu khoa học của cá nhân tôi

Nội dung của luận văn được trình bày dựa trên quan điểm của cá nhân, trên

cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tổng hợp phân tích thực tiễn với sự hướng dẫn

khoa học của TS Lê Mạnh Hùng Các số liệu, kết quả phân tích trong luận

văn là trung thực, chưa từng được công bố trong bất cứ tài liệu nào khác

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Tuấn Anh

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục bảng, sơ đồ

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Đóng góp mới của đề tài 6

7 Kết cấu của luận văn 7

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 8

1.1 Một số khái niệm có liên quan 8

1.1.1 Nguồn nhân lực 8

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 9

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 12

1.2.1 Nâng cao thể lực 12

1.2.2 Nâng cao trí lực 14

1.2.3 Nâng cao tâm lực 16

1.2.4 Hợp lý hóa cơ cấu 16

1.3 Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 17

1.3.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực 17

1.3.2 Đào tạo nguồn nhân lực 18

1.3.3 Tạo động lực lao động 19

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

trong tổ chức 25

1.4.1 Các nhân tố bên trong 25

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài 27

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một số tổ chức và bài học rút ra cho Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân 29

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một số tổ chức29 1.5.2 Bài học rút ra cho Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân 32

Tiểu kết chương 1 34

Chương 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY A34 QUÂN CHỦNG PHÒNG KHÔNG – KHÔNG QUÂN 35

2.1 Khái quát về Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân 35

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Nhà máy 35

2.1.2 Bộ máy tổ chức của Nhà máy 37

2.1.3 Kết quả hoạt động của Nhà máy 44

2.2 Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân 45

2.2.1 Các nhân tố bên trong 45

2.2.2 Các nhân tố bên ngoài 47

2.3 Phân tích thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân 50

2.3.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực 50

2.3.2 Đào tạo nguồn nhân lực 55

2.3.4 Sắp xếp, bố trí và đánh giá lao động 67

2.4 Đánh giá thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân 69

2.4.1 Thành công 69

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 72

Tiểu kết chương 2 76

Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY A34 QUÂN CHỦNG PHÒNG KHÔNG – KHÔNG QUÂN 77

3.1 Phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân 77

3.1.1 Phương hướng 77

3.1.2 Mục tiêu 77

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân 78

3.2.1 Nhóm giải pháp nâng cao thể thực 78

3.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao trí lực 79

3.2.3 Nhóm giải pháp nâng cao tâm lực 82

3.2.4 Nhóm giải pháp về hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực 83

Tiểu kết chương 3 86

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 87

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

PHỤ LỤC

Bảng

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo chức năng tại Nhà máy A34 (giai đoạn 2019

– 2021) 41

Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực Nhà máy A34 theo trình độ 42

Bảng 2.3 Kết quả khám sức khỏe của Nhà máy A34 43

Bảng 2.4 Kết quả kinh doanh của Nhà máy A34 giai đoạn 2019 - 2021 44

Bảng 2.5: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng 51

Bảng 2.6: Bản kê chi tiết nhân sự cần tuyển năm 2020 53

Bảng 2.7 Kết quả tuyển dụng của Nhà máy A34 giai đoạn 2020 – 2021 55

Bảng 2.8 Bảng lương tháng 12/2021 của Ban Giám đốc Nhà máy A34 65

Hình Hình 2.1 Quang cảnh Nhà máy A34 – Cơ sở 1 tại Di Trạch, Hoài Đức, Hà Nội 35

Hình 2.2 Cán bộ Nhà máy A34 sửa chữa, hiệu chỉnh tổ hợp Pháo PK Zcy-23-4 37

Hình 2.3: Chuyên gia hướng dẫn, thực hành sửa chữa khí tài cho Lớp BDKT A0521 58

Hình 2.4 Cán bộ Nhà máy A34 đang nghiên cứu sáng kiến nâng cấp pháo phòng không 37mm-2N đánh đêm bán tự động 61

Hình 2.5 Cán bộ Nhà máy A34 duyệt binh và thực hành phòng cháy chữa chát trong Lễ Mít ting hưởng ứng “Tháng An toàn – Vệ sinh lao động” 67

Sơ đồ Sơ đồ 2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Nhà máy A34 39

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Xu thế toàn cầu hóa mang đến rất nhiều cơ hội phát triển cho mỗi quốc gia, mỗi lĩnh vực, mỗi cá nhân nhưng đồng thời cũng mang lại nhiều thách thức, đặc biệt là sự cạnh tranh gay gắt Trong thế giới phẳng hiện nay, mỗi doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với doanh nghiệp nội địa mà phải cạnh tranh với các doanh nghiệp trên toàn thế giới Với thực trạng các nguồn lực vật chất còn hạn chế, phương án khả thi nhất cho các doanh nghiệp Việt Nam nâng cao khả năng cạnh tranh đó là phát triển nguồn lực nội sinh – nguồn nhân lực của doanh nghiệp và mấu chốt là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Khi mới bắt đầu mở cửa hội nhập, có quan điểm cho rằng lợi thế cạnh tranh của Việt Nam là lực lượng lao động đông đảo và chi phí thấp, nhưng sau hơn 30 năm hội nhập, thực tế đã chứng minh nguồn nhân công "giá rẻ" không mang lại giá trị kinh tế cao và khả năng cạnh tranh cho các doanh nghiệp trên thị trường quốc tế Quá trình hội nhập đã cho thấy rõ, lao động giá

rẻ thể hiện sự yếu kém của chất lượng nguồn nhân lực

Từ khi thế giới chuyển mình mạnh mẽ trong cuộc cách mạng công nghiệp Số - Cách mạng Công nghiệp 4.0, đòi hỏi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết Cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tại, phát triển của các quốc gia cũng như từng doanh nghiệp

Nhà máy A34 thuộc Quân chủng Phòng không - Không quân, có nhiệm

vụ sửa chữa vừa và lớn các loại pháo phòng không, tên lửa tầm thấp, xe máy đặc chủng; sản xuất khí ôxy, nitơ, vật tư, phụ tùng; nghiên cứu, áp dụng tiến

bộ khoa học - công nghệ mới vào sản xuất, sửa chữa và thực hiện các chương trình, dự án cải tiến, nâng cấp vũ khí, trang bị bảo đảm kỹ thuật cho các đơn

vị trong Quân chủng và lực lượng phòng không của toàn quân, phục vụ huấn luyện, sẵn sàng chiến đấu Những năm gần đây, trước yêu cầu xây dựng Quân chủng tiến thẳng lên hiện đại, nhu cầu sản xuất, sửa chữa, cải tiến, nâng cấp

vũ khí, trang bị kỹ thuật tăng cao Trong khi đó, Nhà máy, thực hiện nhiệm vụ trong điều kiện quân số phân tán, đội ngũ thợ kỹ thuật, nhất là thợ kỹ thuật bậc cao thiếu, thậm chí còn trái ngành, nghề; hệ thống trang, thiết bị, dây chuyền sửa chữa gồm các loại mới, cũ đan xen thiếu đồng bộ; nguồn kinh phí bảo đảm, vật tư phụ tùng thay thế hạn hẹp, v.v Trước thực tế đó, để hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao, cùng với triển khai toàn diện các mặt công tác, Nhà máy đẩy mạnh hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng nhiều biện pháp Nhằm vận dụng kiến thức vào thực tiễn, phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34, đồng thời đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại nhà

máy học viên quyết định chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân" làm đề tài luận

văn của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Cho đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò là nguồn lực của mọi nguồn lực – là nguồn lực đặc biệt quan trọng đối với bất

kỳ cơ quan, đơn vị, tổ chức nào Việc nghiên cứu và vận dụng lý thuyết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vào thực tiễn được nhiều tác giả quan tâm Một số công trình tiêu biểu như sau:

2.1 Các công trình nghiên cứu ngoài nước

Bất kỳ tổ chức nào muốn vận hành và phát triển đều cần có bốn nguồn lực quan trọng là nguồn nhân lực, nguồn tài lực, nguồn lực vật chất và thông tin Trong đó, nguồn nhân lực được ví như nguồn lực của mọi nguồn lực Chính vì vậy, trong lịch sử đã có nhiều nhà kinh tế học nghiên cứu về nguồn nhân lực Những nhà lý thuyết đặt nền móng cho các nghiên cứu về nguồn nhân lực là: Milton Fredman, Simon Kuznet, Gary Becker, sau đó một số nhà khoa học kế thừa và phát triển như L.Nadler và Z.Nadler (1990), D.Beg, S,Fisher và R.Donbush (1992), Nicholas Henry (1996), George T.Milkovich

và John W.Boudreau (2000) Các nghiên cứu của các nhà kinh tế trên đã khái quát về nguồn nhân lực với hai cách tiếp cận chủ yếu, đó là:

+ Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng dân số bao gồm thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, thái độ và tác phong làm việc Như vậy, theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực chính là số dân và chất lượng con người với tất cả tiềm năng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội Tiềm năng đó bao gồm tất cả thể lực, trí lực và tâm lực của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế - xã hội

+ Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực chỉ nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có tham gia vào sản xuất, có khả năng sử dụng các yếu tố thể lực, trí lực

và tâm lực của họ vào quá trình lao động Theo cách hiểu này, thuật ngữ nguồn nhân lực chính là nguồn lao động hay lực lượng lao động

Một số tác phẩm hiện đại về nguồn nhân lực đã làm rõ khái niệm nguồn nhân lực trong các tổ chức như sau:

Tác giả George T.Milkovich and John W.Boudreau trong tác phẩm

“Human resources management”, NNL là tổng thể các yếu tố bên trong và

bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác nhau cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức

Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn “The Human

Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and Practitioners” đã nhìn nhận NNL của tổ chức là tất cả những

người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức

Như vậy, mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố vật chất và tinh thần của người lao động, tạo nên khả năng làm việc của họ để họ có khả năng tham gia các hoạt động phục vụ tổ chức nói riêng và xã hội nói chung

2.2 Các công trình nghiên cứu trong nước

Luận án tiến sĩ “Phát triển NNL của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến

năm 2015”, Đinh Văn Toàn, Đại học Kinh tế quốc dân (2011) và Luận án tiến

sĩ “Phát triển NNL ngành du lịch khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên”, Trần Sơn Hải, Học viện Chính trị-Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, (2010) đã phân tích về cách thức cũng như nội dung phát triển nguồn nhân lực và đều khái quát nội dung chính của phát triển nguồn nhân lực chính là: Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng, nâng cao về chất lượng và

cơ cấu hợp lý nguồn nhân lực

Bên cạnh đó, các tác giả đã đưa ra các chỉ tiêu đánh giá NNL chất lượng cao Tác giả Nguyễn Ngọc Tú đề cập đến các chỉ tiêu này cụ thể là: thứ nhất, nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có đạo đức nghề nghiệp trong sáng; thứ hai, nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động

có khả năng thích ứng với công nghệ mới và tính linh hoạt năng động cao trong chuyên môn; thức ba, nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có khả năng sáng tạo trong công việc Tác giả Lê Quang Hùng đưa ra các tiêu chí đánh giá nhân lực chất lượng cao: chỉ số phát triển con người HDI; chỉ số năng lực cạnh tranh của NNL; tiêu chí về thể lực của NNL; tiêu trí về trí lực của NNL (trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực sáng tạo) Tác giả Nguyễn Quang Hậu chỉ ra tiêu chí đánh giá NNL chất lượng cao: trình độ văn hóa phải tốt nghiệp phổ thông; qua đào tạo, có trình

độ chuyên môn thấp nhất từ bậc thợ 3/7 trở lên đến trên đại học; Đạo đức nghề nghiệp phải trung thực, trong sáng; khả năng thích ứng công nghệ mới nhanh; linh hoạt cao trong công việc; khả năng sáng tạo trong sản xuất kinh doanh; quan tâm bảo vệ môi trường

Tác giả Lê Văn Kỳ (2018) với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa” Luận án đã hệ thống hóa,

làm rõ hơn và bổ sung cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trên 2 nội dung

cơ bản: thực trạng về số lượng, chất lượng và dịch chuyển về cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành công nghiệp từ đó đưa ra các giải pháp

để phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển ngành công nghiệp và phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh Thanh Hóa

Tác giả Vũ Đình Dũng (2019) với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn”, luận án tiến sĩ, tác giả đã bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa

học về nâng cao chất lượng NNL như: tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (trí lực, tâm lực và thể lực) và nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là: về tuyển dụng; về bố trí, sử dụng, đề bạt và bổ nhiệm; về đào tạo, bồi dưỡng; về thực hiện chế độ chính sách và môi trường làm việc, tạo động lực

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

tổ chức

- Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy

A34 Quân chủng Phòng không – Không quân

- Trên cơ sở phân tích thực trạng để đề xuất các giải pháp nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tổ chức

- Phạm vi nghiên cứu :

+ Về nội dung: Luận văn tập trung phân tích, đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy A34

+ Về không gian: Tại Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân

+ Về thời gian : Từ năm 2020 - 2022

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập thông tin

- Thu thập thông tin thứ cấp:

+ Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các giáo trình, tài liệu, tác phẩm về

quản lý, quản trị, và các số liệu, thông tin, báo cáo để hệ thống hóa khung lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, thống kê về tình hình nhân lực của Nhà máy

- Thu thập thông tin sơ cấp

+ Thông qua phỏng vấn sâu các cán bộ lãnh đạo quản lý và nhân viên

tình hình tiền lương, tiền thưởng của Nhà máy giai đoạn 2020 – 2022,… sau

đó tiến hành tổng hợp đưa vào luận văn

+ Sau khi tổng hợp sẽ phân tích số liệu theo nhóm vấn đề, nhóm đối tượng

- Phương pháp thống kê, so sánh

Từ số liệu đã được tổng hợp, phân tích, tác giả thống kê, so sánh các chỉ tiêu liên quan đến đối tượng nghiên cứu của đề tài từ đó đưa ra các nhận xét, đánh giá về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy

6 Đóng góp mới của đề tài

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu gồm 3 chương

Chương 1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

tổ chức

Chương 2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy

A34 Quân chủng Phòng không – Không quân

Chương 3 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà máy

A34 Quân chủng Phòng không – Không quân

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm có liên quan

1.1.1 Nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành

nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển Kinh tế - Xã hội trong một cộng đồng” [5]

Định nghĩa này xuất phát từ đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Định nghĩa của Liên Hợp quốc được đánh giá cao khi coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng

Theo Nicholas Henry – Public Adminnistration and Public affairs, 10th

edition 2007 “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với

quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của các quốc gia, khu vực, thế giới” [36] Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất

phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của

tố chức

Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh

Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất

lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất” [11] Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự

tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân lực

khác nhau Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa về nguồn nhân lực đều

nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.Có thể hiểu, nguồn nhân lực

được xem là tổng hòa của sức lực, trí lực và tâm lực

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Từ những đánh giá ở trên, nguồn nhân lực có thể được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ,

ý thức lao động và phong cách làm việc

Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực có rất nhiều, nhưng chưa có được quan điểm thống nhất chỉ ra rằng việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cần những tiêu chí nào, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần có những điều kiện gì Trong thực tế thuật ngữ chất lượng nguồn nhân lực thường hay bị nhầm lẫn với thuật ngữ: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực

Theo GS.TS Phùng Rân, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua hai tiêu chí: năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng đồng chứ không riêng một tổ chức nào [23, Tr.2] Theo quan điểm này, năng lực của nguồn nhân lực thuộc về chuyên môn của nguồn nhân lực Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực dễ dàng hơn phẩm chất nguồn nhân lực

Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện qua thái độ, ý thức, phong cách làm việc, quan hệ lao động, văn hóa doanh nghiệp và được hiểu là tâm lực lao động Tiêu chí này mang tính "nhạy cảm", khó đo lường bởi chịu chi phối bởi tâm lý bên trong Thực tế chưa có con số thống kê chính

thống về chất lượng nguồn nhân lực khía cạnh phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực

Tác giả Mai Quốc Chánh "chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất" [4 Tr.36] Tác giả sử dụng "xem xét trên các mặt" chứ không coi đó là các tiêu chí bắt buộc Bên cạnh đó còn nhiều mặt chưa được hoặc không được xét đến Như vậy có thể nhận thấy các hướng nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực còn chưa được thống nhất Các tiêu chí đưa ra chủ yếu là một số tiêu chí định lượng như: trình độ, sức khỏe, năng lực Thông qua các quan điểm trên, tác giả nhận định:

Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trạng thái của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, biểu hiện qua mối liên hệ giữa các yếu tố cấu thành đó là:

- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội

- Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của mỗi con người

- Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa

- Trong luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động trong doanh nghiệp Cụ thể, các tiêu chí thể hiện năng lực làm việc, kỹ năng thực hiện công việc phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng được trau dồi, đào tạo Đó chính là trí lực của nguồn nhân lực Nhưng nếu có trí lực mà nguồn

nhân lực không đủ sức khỏe, thể chất yếu thì tác động tiêu cực đến trí lực Thái

độ trong công việc chính là tâm lực của nguồn nhân lực Đó là tinh thần làm việc, khả năng chịu áp lực công việc, trạng thái cảm xúc của người lao động được biểu hiện thông qua hành vi Thái độ trong công việc cũng là thể hiện tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đối với bản thân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là gia tăng về giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí lực, tâm lực cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của

sự phát triển kinh tế xã hội

Đối với doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” chỉ việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có Đó là sự tăng cường sức mạnh thể lực; trình độ, kỹ năng, sáng tạo của năng lực thể chất; tác phong, thái độ tâm lý của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,…) môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi

đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định đến thành công của doanh nghiệp

Từ các quan điểm trên, có thể hiểu rằng: "nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức”

Nâng cao trí lực: (bao gồm: nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc ) Đây là yếu tố căn bản quyết định đến sự thay đổi về căn bản năng lực làm việc của nguồn nhân lực

Nâng cao thể lực: (bao gồm: nâng cao sức khỏe, thể chất ) Sức khỏe nguồn nhân lực được đề cập đến ảnh hưởng rất lớn đến trí lực và tâm lực của nguồn nhân lực Không có sức khỏe thì rất khó để hoàn thành công việc với chất lượng tốt

Nâng cao ý thức, văn hóa người lao động: (bao gồm: thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực, thái độ và hiệu quả sự hợp tác ) Công tác đánh giá thực trạng và nâng cao tâm lực của nguồn nhân lưc rất khó Các thành viên trong tổ chức có tích cực chủ động hoàn thành công việc không? Thái độ trong công việc như thế nào? Đo lường ra sao? Điều này còn chịu ảnh hưởng bởi trí lực, thể lực và môi trường làm việc của tổ chức đó

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

1.2.1 Nâng cao thể lực

Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế” [29, Tr.1] Theo đó:

Sức khỏe Thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái

và thoải mái về thể chất Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻ mạnh Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng đề kháng được với các yếu

tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường

Sức khỏe Tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã

hội, tình cảm và tinh thần Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những

quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh

Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh

và có đạo đức Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm

Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi công cộng, cơ quan Sức khoẻ Xã hội còn thể hiện ở sự được tán thành

và chấp nhận của xã hội Mỗi người trong tổ chức càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những thành viên khác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội

Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khỏe,… từ đó kết quả được đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định Thông tư 13/2007/TT- BYT ngày 21/11/

2007, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,… với nội dung khám được qui định như sau:

Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);

Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai - mũi - họng, răng - hàm - mặt, da liễu);

Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh)

Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:

- Loại I: Rất khỏe

- Loại II: Khỏe

- Loại III: Trung bình

- Loại IV: Yếu

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của một người đối với kiến thức phổ thông Đây là một chỉ tiêu vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn lao động cũng như trình độ phát triển kinh tế - xã hội Trình độ văn hóa của nguồn lao động được thể hiện qua các quan hệ tỷ lệ như: Số lượng và tỷ lệ người lao động biết chữ và chưa biết chữ; Số lượng và tỷ lệ người lao động học qua các bậc học: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học; Số năm đi học trung bình của nguồn lao động tính từ 25 tuổi trở lên

Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động

Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm chính là những khả năng liên quan

đến năng lực lãnh đạo, huấn luyện, kỹ năng giao tiếp, hợp tác, sáng tạo và giải quyết vấn đề Theo tổng hợp nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam, top 10 kỹ năng quan trọng cho người lao động Việt Nam trong thời đại hiện nay là: Kỹ năng học và tự học; Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân; Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm; Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức

và quản lý công việc; Kỹ năng lắng nghe; Kỹ năng thuyết trình; Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng giải quyết vấn đề; Kỹ năng làm việc nhóm; Kỹ năng thương thuyết, đàm phán Việc trang bị trang đầy đủ, toàn diện những kỹ năng mềm góp phần bổ trợ và hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động và quyết định vị trí của người lao động trong một tập thể Tất cả các yếu tố này giúp cho công việc trở nên chuyên nghiệp hơn và mối quan hệ trong công việc trở nên dễ dàng và trôi chảy hơn

Năng lực ngoại ngữ, tin học: Thông thạo ngoại ngữ đang dần trở thành

một kỹ năng không thể thiếu, là tiêu chuẩn hàng đầu để các Nhà máy lớn tuyển nhân viên cũng như cất nhắc vào những vị trí quản lý Việc biết ngoại ngữ không những là yêu cầu tất yếu của lao động có kỹ thuật cao nhằm đáp ứng các quy trình công nghệ thường xuyên được đổi mới mà còn là một năng lực cần thiết trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Cũng như ngoại ngữ, các nhà tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải có kiến thức

về tin học để sử dụng máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng internet thành thạo Người lao động ngày càng ý thức được rằng việc sử dụng máy tính và internet thành thạo sẽ là một công cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà cho cả cuộc sống hàng ngày, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại hiện nay

Như vậy, việc thông thạo ngoại ngữ, tin học giúp người lao động tiếp cận với nền tri thức tiên tiến, hỗ trợ đắc lực cho công việc Một khi đã nắm vững ngoại ngữ, tin học cộng với năng lực chuyên môn tốt người lao động có thể hội nhập một cách dễ dàng vào thị trường lao động hơn

1.2.3 Nâng cao tâm lực

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá tâm lực của NNL: về thái độ, hành

vi, trách nhiệm của người lao động Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người đó Do đó, nâng cao tâm lực qua nâng cao thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động là hoạt động không thể không nhắc đến khi đánh giá chất lượng NNL

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động Các tiêu chí thường được sử dụng như:

- Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp,

- Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp,

- Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động,

- Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm niên công tác, trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ)

Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các yêu cầu cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình

từ đó đưa ra những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động

1.2.4 Hợp lý hóa cơ cấu

Khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu Cơ cấu nhân lực có hợp lý hay không phản ánh chất lượng nguồn nhân lực cao hay thấp

Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: Giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn

- Cơ cấu theo độ tuổi

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi sẽ có những tác động đến tính ổn định của số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức Cơ cấu tuổi là chỉ tiêu để xây dựng các chương trình bồi dưỡng và chăm sóc sức khỏe

cho người lao động Khi cơ cấu tuổi thấp phản ánh nguồn nhân lực có trình độ đào tạo còn thấp và chưa có nhiều kinh nghiệm dẫn tới chất lượng không cao… Bên cạnh đó, cơ cấu tuổi có hướng trẻ hoá sẽ kéo theo là áp lực về nhu cầu lập gia đình, thai sản

- Cơ cấu theo giới tính

Cơ cấu giới tính là chia nguồn nhân lực thành nam giới và nữ giới Cơ cấu này cho phép xác định tỉ lệ giữa nam giới và nữ giới bằng việc so sánh số lượng nam giới hoặc nữ giới với tổng thể nguồn nhân lực Giới tính có ảnh hưởng đến cân bằng sinh thái của cộng đồng nói chung và của một đơn vị, tổ chức nói riêng

- Cơ cấu theo trình độ

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ là tỷ lệ NLĐ đã qua đào tạo trên tổng thể nguồn nhân lực Tỷ lệ NLĐ đã qua đào tạo cao cho thấy khả năng phát triển ổn định và lợi thế cạnh tranh của một tổ chức, đơn vị trong nền kinh

tế thị trường

1.3 Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

1.3.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Để có được NNL đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản lý cần chú trọng đến vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL sau này của doanh nghiệp Thực hiện tốt công tác này, doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng NNL chất lượng trong doanh nghiệp Ngược lại, nếu tuyển dụng không thực hiện tốt sẽ không lựa chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, làm giảm chất lượng NNL, thậm trí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhân lực sau này, khiến cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL gặp nhiều khó khăn, tốn nhiều thời gian, kinh phí hơn

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong những biện pháp góp phần nâng cao chất lượng NNL, trong quá trình tuyển dụng cần chú ý:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển và yêu cầu công việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chất lượng không đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu

- Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảo thực hiện đúng kế hoạch Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khai rộng rãi để mọi ứng viên được biết Phải đảm tính khách quan, công bằng, tránh tình trạng “con ông cháu cha” nhưng năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém được ưu tiên

1.3.2 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn

Các hình thức đào tạo:

- Đào tạo mới: là việc thực hiện đào tạo dành cho những người lao

động chưa qua đào tạo nhằm giúp cho họ có được trình độ chuyên môn, năng lực làm việc đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc đảm nhận trong tổ chức Trong nhiều trường hợp, có thể do quá trình tuyển dụng không tuyển được những lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật phù hợp hoặc bởi một

số nguyên nhân nào đó mà tổ chức, đơn vị buộc phải thực hiện đào tạo mới

- Đào tạo lại: là việc thực hiện đào tạo dành cho những người lao động

đã được đào tạo nhưng lĩnh vực chuyên môn đã đào tạo không phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm mà họ đang đảm nhận Việc đào tạo lại được thực hiện khi:

+ Vì một vài nguyên nhân nào đó mà tổ chức đã tuyển dụng vào những người có trình độ chuyên môn được đào tạo không phù hợp với vị trí việc làm Để họ có thể thực hiện và hoàn thành tốt các nhiệm vụ, công việc được giao, tổ chức cần phải tiến hành đào tạo lại

+ Do tổ chức, đơn vị buộc phải thu hẹp quy mô sản xuất hoặc tinh gọn

bộ máy, một số người lao động sẽ trở thành lao động dôi dư và được điều chuyển sang đảm nhận những công việc khác, lúc này, đơn vị cần tiến hành đào tạo lại cho người lao động để họ có thể tiếp nhận và đảm đương được công việc ở vị trí mới

- Đào tạo nâng cao: là việc tiến hành đào tạo đối với người lao động đã

qua đào tạo với mục đích giúp nâng cao kiến thức, kỹ năng của họ lên trình

độ cao hơn, từ đó giúp người lao động có thể thực hiện tốt hơn công việc được giao với hiệu quả và năng suất cao hơn Có thể hiểu, người lao động với các kiến thức và kỹ năng hiện tại thì họ có thể hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, nhưng khi người lao động được đào tạo nâng cao thì họ có thể thể hoàn thành những nhiệm vụ đó nhanh hơn và với chất lượng tốt hơn

1.3.3 Tạo động lực lao động

Để kích thích người lao động tích cực học tập, làm việc nhằm nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng lao động, doanh nghiệp có thể tạo động lực lao động thông qua sử dụng các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần

Đối với hoạt động nâng cao chất lượng NNL, việc sử dụng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần đem lại hiệu quả không nhỏ Thông qua các biện pháp này để tác động đến người lao động, tạo ra những động lực để

họ phát triển bản thân, nâng cao năng lực của chính mình với mong muốn đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp để nhận được nhiều lợi ích hơn

Các đòn bẩy kích thích vật chất:

- Tiền lương, tiền công: tiền lương, tiền công đóng vai trò quan trọng

đối với cuộc sống của người lao động, đây là phương tiện để người lao động thỏa mãn những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống, là công cụ đãi ngộ hữu hiệu nhất Mức tiền công trả cho người lao động phải dựa trên kết quả lao động cuối cùng của họ Kết quả thực hiện công việc càng cao thì mức thù lao được hưởng cũng phải cao, phải trả công xứng đáng với những gì mà người lao động bỏ ra

- Tiền thưởng và kỉ luật bằng tiền: tiền thưởng là khoản tiền mà doanh

nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định Các hình thức thưởng gồm: thưởng từ quỹ lương, thưởng từ lợi nhuận và thưởng cho các hoạt động đặc thù Khi đưa ra các chế độ thưởng cần dựa trên định hướng đạt được mục tiêu mà

tổ chức đặt ra, các tiêu chí thưởng phải rõ ràng, có tính định lượng cao, mức tiền thưởng phải đủ lớn để kích thích người lao động phấn đấu đạt được các chỉ tiêu thưởng Việc xét thưởng không nên chậm trễ để tái lập các hành vi được thưởng

Chỉ thực hiện các hành vi kỉ luật trong những trường hợp thật cần thiết gây ảnh hưởng xấu đến sự phát triển của tổ chức để trành những ảnh hưởng tiêu cực trong động lực lao động do hành vi phạt gây ra, cần xét phạt ngay để ngăn ngừa sự tái lập các hành vi bị phạt

- Phụ cấp lương: đây là khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc,

chức vụ, lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh họat có các yếu tố không ổn định, trong nhiều trường hợp, đây là một khoản khuyến khích tài chính nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức

- Phúc lợi: đây là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ

về cuộc sống cho người lao động, nhằm khắc phục những khó khăn và rủi ro, đảm bảo cuộc sống của người lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động Chương trình phúc lợi có 2 loại chính: phúc lợi bắt buộc (tổ chức bắt buộc phải thực hiện theo quy định pháp luật) và phúc lợi tự nguyện gồm:

+ Phúc lợi bảo hiểm (bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm

mất khả năng lao động, bảo hiểm thu nhập, bảo hiểm hưu trí)

+ Khoản tiền trả cho các khoản thời gian ngừng việc (nghỉ phép, nghỉ

việc riêng, nghỉ giữa ca, giải lao, vệ sinh cá nhân, tiền đi du lịch,…)

+ Phúc lợi nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch làm việc linh hoạt

(người lao động được hưởng nguyên lương dù thời gian làm việc trong tuần ít

hơn so với quy định hoặc được cung cấp, hỗ trợ các phương tiện đi lại để khắc phục khó khăn do lịch làm việc linh hoạt gây ra)

+ Phúc lợi cho người lao động dưới dạng các loại dịch vụ tài chính

(dịch vụ bán giảm giá và bán với giá rẻ, hiệp hội tín dụng, mua cổ phần, giúp

đỡ tài chính, các dịch vụ xã hội, dịch vụ nghề nghiệp, dịch vụ giải trí, chăm sóc người già và trẻ em, địch vụ nhà ở và giao thông đi lại)

Các đòn bẩy kích thích tinh thần: các kích thích về tinh thần cũng có

vai trò rất lớn trong việc kích thích người lao động làm việc, đôi khi thay thế các kích thích vật chất, nhằm thoả mãn các nhu cầu và động cơ ngày càng cao của người lao động Kích thích tinh thần trong doanh nghiệp có thể thực hiện bằng nhiều cách như:

- Thể hiện sự tôn trọng đối với người lao động, trân trọng những đóng góp của họ đối với doanh nghiệp Có những hình thức khen thưởng thích đáng khi họ có những nỗ lực phấn đấu hoặc khi đạt được mức độ hoàn thành công việc tốt

- Tôn vinh những lao động có thành tích xuất sắc (vinh danh trong sổ vàng truyền thống của doanh nghiệp, tặng thưởng các danh hiệu cao quý, trao thưởng trước đông đảo nhân viên,…)

- Tổ chức các phong trào thi đua giữa các cá nhân và tập thể

- Động viên, giúp người lao động giải quyết vướng mắc, vượt qua khó khăn, khen ngợi ngay khi họ đạt thành tích tốt

- Tạo cơ hội để người lao động thể hiện năng lực và khả năng của mình, khuyến khích họ khẳng định mình

- Tạo bầu không khí tâm lí tốt đẹp trong tập thể, tạo môi trường để người lao động giao lưu, gần gũi nhau, gắn bó với tổ chức

- Quan tâm người lao động thường xuyên, đúng lúc, đúng chỗ khi họ

ốm đau, hiếu, hỉ, thai sản,…

- Thực hiện tốt các chế độ phúc lợi cho người lao động

Không thể tách rời các đòn bẩy kích thích và tinh thần vì khi người lao

động được kích thích về vật chất, tinh thần của họ sẽ được thúc đẩy nếu họ đạt thành tích cao Ngược lại, khi được kích thích về tinh thần, họ sẽ làm việc với tinh thần thoải mái hơn, đạt được thành tích cao trong công việc và hưởng thù lao cao Do đó, khi kết hợp 2 loại đòn bẩy này sẽ tạo ra kết quả thực hiện công việc cao

1.3.4 Sắp xếp, bố trí và đánh giá lao động

Sắp xếp, bố trí lao động ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc, hiệu quả làm việc Để sắp xếp, bố trí lao động hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng NNL, doanh nghiệp không chỉ căn cứ vào năng lực của người lao động thông qua kết quả thục hiện công việc của người đó, mà còn dựa trên việc phân tích công việc thông qua Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

Sắp xếp, bố trí lao động hợp lý có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL Nó đem lại hiệu quả cao trong công việc, bố trí đúng người đúng việc giúp người lao động áp dụng được kiến thức, trình

độ chuyên môn, kinh nghiệm của mình một cách toàn diện, hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao, phát huy được điểm mạnh của bản thân,

có động lực lao động Doanh nghiệp cũng tránh được các thiệt hại như: năng suất lao động kém, tai nạn lao động, người lao động bỏ việc, chán nản, chống đối khi làm việc,…

Để việc sắp xếp, bố trí công việc được hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp có thể có nhiều cách như:

- Người lao động được tuyển dụng cho vị trí công việc còn trống: trong

trường hợp này, các kiến thức, kĩ năng kinh nghiệm của họ đã thỏa mãn các yêu cầu cơ bản của những vị trí công việc này nên chỉ việc sắp xếp, bố trí họ vào vị trí dự định tuyển chọn

- Người lao động làm công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn: nếu chất lượng, hiệu quả làm việc của người đó không cao thì tổ chức

cần bố trí người đó sang làm công việc khác phù hợp với trình độ, sở trường

Nếu chất lượng, hiệu quả làm việc không bị ảnh hưởng có thể để người đó tiếp tục làm công việc đó nhưng cần đưa đi đào tạo thêm để nâng cao chất lượng làm việc

- Người lao động được chuyển từ cơ quan khác đến theo điều động hoặc sát nhập cơ quan, tổ chức: cần tìm hiểu các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm

của họ và so sánh với tiêu chuẩn các chức danh công việc, các yêu cầu của các chức danh công việc có thể bố trí được lao động đẻ xác định xem chức danh công việc nào là phù hợp nhất với người lao động đó, từ đó, bố trí họ vào công việc thích hợp

- Người lao động được tuyển dụng là người có tài năng cần cho tổ chức,

tổ chức vẫn tuyển mặc dù chưa có nhu cầu tuyển: khi đó, tổ chức cần xác

định vị trí thích hợp để bố trí lao động đó nhằm phát huy hiệu quả tối đa lao động được tuyển Trong trường hợp cần thiết, có thể thuyên chuyển người lao động hiện đang giữ một chức danh công việc quan trọng nào đó sang vị trí công việc khác để dành chỗ làm việc đó cho người mới tuyển Nếu sau khi xem xét kĩ vẫn không có chỗ làm việc trống nào thích hợp, có thể sắp xếp họ vào vị trí “trợ lý Giám đốc” hoặc “cố vấn” hoặc một chức danh lãnh đạo cấp phó nào đó thích hợp mặc dù trên thực tế chưa cần phải có chức danh này

- Lao động dôi dư do sắp xếp lại tổ chức bộ máy: trong trường hợp

này có thể lựa chọn một số hướng giải quyết như:

+ Lựa chọn những lao động đã đủ điều kiện nghỉ hưu do có thời gian

đóng bảo hiểm xã hội đáp ứng quy định hiện hành, khuyến khích họ nghỉ hưu sớm và có chế độ thích đáng đối với họ

+ Thực hiện đào tạo lại đối với những lao động dôi dư, bố trí công việc

khác thích hợp sau đào tạo

+ Liên hệ với các trung tâm dịch vụ việc làm để đăng kí tìm việc cho họ

hoặc liên hệ với các tổ chức khác nhận họ vào làm việc

+ Cho các tổ chức, doanh nghiệp khác thuê, mượn lại lao động

+ Mở rộng hoạt động của tổ chức

Người thực tập hoặc thực hành tại tổ chức: tổ chức, doanh nghiệp cần

bố trí cho các sinh viên này chỗ làm việc thích hợp với vai trò phụ giúp hoặc trợ lý cho một số chức danh công việc thích hợp, nên giao việc theo mức độ

từ đơn giản đến phức tạp để họ quen dần với công việc Việc bố trí công việc cho sinh viên vừa có lợi cho cơ sở đào tạo, vừa có lợi cho cá nhân sinh viên

và có lợi cho tổ chức, doanh nghiệp đó

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần thực hiện hoạt động đánh giá kết quả lao động thường xuyên, minh bạch và rõ ràng Đánh giá kết quả công việc là quá trình rà soát để nhà quản lý có thể nhìn nhận tổng quan và nắm bắt hiệu suất hoàn thành nhiệm vụ của nhân sự Do đó, nhà quản lý có thể đạt được một số lợi ích như sau:

Nhìn nhận thực tế hiệu quả làm việc của nhân viên sau một khoảng thời gian nhất định

Kiểm soát được tiến độ hoàn thành công việc được giao

Có cơ sở để lập kế hoạch phát triển lộ trình công việc cho từng nhân sự

Có sự điều chỉnh kịp thời kế hoạch để đạt được mục tiêu đã đề ra

Quy trình đánh giá kết quả công việc cần được thực hiện rõ ràng theo các bước cụ thể:

Bước 1: Lựa chọn phương pháp phù hợp

Để lựa chọn thì bạn cần dựa vào mục đích đánh giá và mục tiêu quản lý Tùy vào tiêu chí đánh giá khác nhau mà sẽ có phương pháp áp dụng sao cho phù hợp nhất

Bước 2: Lựa chọn chu kỳ đánh giá

Mỗi mô hình doanh nghiệp thì sẽ có chu kỳ khác nhau Tuy nhiên, thông thường một chu kỳ sẽ là 6 tháng hoặc 1 năm Bởi lẽ, đây là khoảng thời gian không quá dài cũng không quá ngắn, mà là vừa đủ để bạn có thể tiện lợi cho việc thu thập thông tin

Bước 3: Lựa chọn người đánh giá

Mỗi vị trí công việc khác nhau thì sẽ có người đánh giá khác nhau Một

số đối tượng đánh giá có thể là lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp, người dưới quyền hay khách hàng

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

1.4.1 Các nhân tố bên trong

Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp: những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh

nghiệp về “nâng cao chất lượng NNL” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có NNL đủ mạnh về chất và lượng phục

vụ mục tiêu, chiến lược của mình

Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kế hoạch về chất lượng NNL: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng NNL hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra

để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Môi trường làm việc: môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật

chất kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của doanh nghiệp Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ

là nhân tố kích thích người lao động phát triển

Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng NNL: muốn

nâng cao chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp của bản thân đối với công việc, mình đã có và còn cần những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân Bởi nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp không chỉ từ một phía doanh nghiệp mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất

Yếu tố văn hóa (nguồn Phạm Thành Nghị - Tạp chí Nghiên cứu con người): Văn hoá của tổ chức ảnh hưởng đến quá trình quản lý nguồn nhân

lực Văn hoá là nguồn gốc của nhiều vấn đề trong tổ chức: cấu trúc tổ chức không phù hợp, thất bại trong đầu tư vào công nghệ mới, hay hệ thống kiểm tra tài chính kém Trong phạm vi quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, văn hoá có tác động lớn trên các khâu của quá trình quản lý: tuyển chọn, đào tạo,

xã hội hoá và hội nhập thành viên mới, hệ thống đánh giá kết quả thực hiện, thăng thưởng…

Tuyển chọn: Thông qua hệ giá trị (chuẩn mực), các ứng viên nếu không đạt các yêu cầu sẽ bị loại Như vậy, trong quá trình tuyển chọn, người quản lý nguồn nhân lực cố gắng làm rõ những năng lực, chuẩn mực thái độ, hành vi của các ứng viên Người được nhận vào làm việc là người có hệ thống chuẩn mực phù hợp với yêu cầu của văn hoá tổ chức Trong khi đó trong các nền văn hoá phương Tây, thông báo công khai được coi là phương thức tốt nhất

để thu hút các ứng viên phù hợp khi có nhu cầu tuyển chọn NLĐ

Đào tạo, giáo dục và xã hội hoá thành viên mới: Thông qua các cơ chế khác nhau, người ta thông báo với những thành viên mới về các yêu cầu, nhiệm vụ, các hành vi, thái độ phù hợp, hệ giá trị và triết lý Các hình thức xã hội hoá thành viên mới thường là: cung cấp thông tin qua giảng bài, đóng vai,

thảo luận, kèm cặp… Thông qua đó, các thành viên mới tiếp nhận triết lý, hệ giá trị để có thái độ và hành vi phù hợp Đánh giá qua hệ thống đo lường, phán xét có ảnh hưởng đến người lao động và kết quả công việc Hệ thống đánh giá có thể thúc đẩy, duy trì các kết quả thực hiện của người lao động Hệ thống đánh giá ảnh hưởng sâu sắc đến mối quan hệ giữa người quản lý và người bị quản lý Đánh giá có thể tiến hành trên các mặt: nhân cách, hành vi

và kết quả hoạt động Việc đánh giá có thể hướng vào triển vọng phát triển trong tương lai, đánh giá vì sự phát triển

Thăng thưởng: Cơ chế và cách thức thăng thưởng có ảnh hưởng lớn đến văn hoá tổ chức Cơ chế và cách thức này phụ thuộc vào quan điểm và cách nhìn nhận của giới quản lý Các hình thức thăng thưởng có thể là tăng lương, đề bạt, thưởng tiền Thăng thưởng có thể được giành cho người hoàn thành tốt công việc, cũng có thể cho người có thâm niên cao; mức độ lớn nhỏ của sự thăng thưởng có đủ tương xứng với cố gắng của người lao động hay không… sẽ khuyến khích hay làm nản lòng những người được thăng thưởng

Ngoài thăng thưởng, các thành viên còn muốn được tham gia vào công việc chung, tham gia vào quá trình ra quyết định, được khuyến khích qua chia

sẻ thông tin, được tư vấn và được sống và làm việc trong môi trường có quan hệ lao động tốt để tạo dựng và phát triển tổ chức và cá nhân

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài

Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng tiến

bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô

mà còn ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp

Sự phát triển của thị trường lao động: mở cửa kinh tế, toàn cầu hóa và

hội nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Trong bối cảnh đó, sự phát triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất

Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên bao gồm: truyền thống, tập quán,

thói quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động nói riêng Nó góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu NNL, triết lí, đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp

Môi trường pháp lý: bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên

quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động,… là các yếu tố cần thiết làm

cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp

lý khi hình thành, củng cố và phát triển NNL Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho sự phát triển NNL cả

về chất và lượng như: chính sách xã hội hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tọa chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế; chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục và đào tạo; chính sách về

y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an toàn vệ sinh lao động,…

Các yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối

ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kì nhất định Về cơ bản, nền chính trị ở

nước ta tương đối ổn định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân Sự gia nhập ASEAN, WTO,… đã tạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng được cho mình một NNL đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranh khi hội nhập

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một số

tổ chức và bài học rút ra cho Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một số

và chiến sỹ mới bổ sung cho các đơn vị làm nhiệm vụ bảo vệ biên giới phía Bắc của Tổ quốc và tăng cường cho các đơn vị trên địa bàn Quân khu 3 Thực hiện Nghị quyết số 27, ngày 26/06/1980 của Bộ Chính trị về Quân đội thực hiện nhiệm vụ xây dựng kinh tế, ngày 27/09/1980, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng

ra Quyết định số 579/QĐ-QP chuyển nhiệm vụ của Sư đoàn 319 từ lực lượng

cơ động, huấn luyện quân sự sang nhiệm vụ xây dựng kinh tế, đổi tên thành Công ty xây dựng 319 với các chức năng thi công xây lắp các công trình công nghiệp, dân dụng, sản xuất và cung cấp sản phẩm công nghiệp phục vụ Quốc phòng và dân dụng Trải qua hơn 37 năm xây dựng, đổi mới và phát triển, dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo của Quân ủy Trung ương, Thủ trưởng Bộ Quốc phòng; sự tạo điều kiện, giúp đỡ của các cơ quan chức năng Bộ Quốc phòng

và các Bộ, ngành TW, các địa phương, doanh nghiệp trong và ngoài Quân đội; phát huy truyền thống “Đoàn kết, chủ động, sáng tạo, quyết thắng” - Đơn

vị “Anh hùng lao động” trong thời kỳ đổi mới, các thế hệ lãnh đạo, chỉ huy đơn vị đã năng động sáng tạo, nỗ lực khắc phục khó khăn cùng với ý chí phấn đấu vươn lên của cán bộ, công nhân viên và người lao động, Tổng công ty

319 luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao; doanh thu, lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với ngân sách Nhà nước và

Bộ Quốc phòng tạo việc làm và nâng cao thu nhập, ổn định đời sống cho trên 6.000 cán bộ, công nhân viên, người lao động

Mặc dù Tổng Công ty 319 có nhiều công ty con, công ty liên kết, chi nhánh nhưng đều có chung một quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực được tiến hành bài bản, căn cứ trên nhu cầu nguồn nhân lực của các đơn vị thành viên và căn cứ vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực nói riêng và chiến lược phát triển chung của tập đoàn và của đơn vị thành viên

Hoạt động tuyển dụng trong Tổng Công ty 319 có 2 hình thức gồm tuyển

mộ và tuyển chọn Với hình thức tuyển mộ: chỉ tuyển mộ nhân lực chất lượng cao cho các vị trí quản lý hoặc kỹ sư vao cấp thông qua phỏng vấn và thử việc Với hình thức tuyển dụng sẽ bao gồm:

- Xác định vị trí và số lượng cần tuyển dụng

- Xác định nguồn tuyển dụng

- Xác định kênh tuyển dụng

- Thông báo tuyển dụng

- Sơ tuyển hồ sơ

- Thi tuyển (chuyên môn nghiệp vụ)

- Phỏng vấn

- Thử việc

Hoạt động tuyển dụng được tiến hành công khai, minh bạch đảm bảo tuyển đúng vị trí, đúng người và hiệu quả Hoạt động tuyển dụng của Tổng Công ty 319 đã góp phần không nhỏ vào nâng cao chất lượng và số lượng nguồn nhân lực cho các đơn vị thành viên và toàn Tổng Công ty

Bên cạnh hoạt động tuyển dụng, Tổng Công ty 319 rất quan tâm tới chế

độ đãi ngộ cho người góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,

1.5.1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty 28 Bộ quốc phòng

Tổng Công ty 28 là doanh nghiệp Quốc phòng - An ninh, trực thuộc Tổng cục Hậu cần - Bộ Quốc phòng Thành lập ngày 9 tháng 5 năm 1975, tiền thân là Tiểu đoàn 1 thuộc Cục Hậu cần Miền, sau chuyển thành Xí nghiệp 28 Năm 1992 phát triển thành Công ty 28 Năm 2006 chuyển sang hoạt động theo hình thức Công ty mẹ - công ty con Năm 2008 được Chính phủ và Bộ Quốc phòng quyết định là Tổng Công ty 28

Tổng Công ty 28 có những chủ trương chiến lược đúng đắn, bước đi phù hợp cùng sự nỗ lực vượt bậc của cán bộ, công nhân viên đã dần trở thành công

ty đa ngành, năng lực và hiệu quả sản xuất, kinh doanh ngày càng nâng cao, tốc

độ tăng trưởng hàng năm đạt trên 25%, trở thành một trong năm doanh nghiệp may hàng đầu của Việt Nan có quy mô lớn, phát triển nhanh, bền vững, nền tài chính lành mạnh, đóng góp cho ngân sách Nhà nước hàng trăm tỷ đồng, bảo đảm việc làm ổn định và thu nhập cao cho trên 5.000 CB-CNV

Từ một Xí nghiệp với quy mô nhỏ, hiện nay đã phát triển cả bề rộng và chiều sâu, trở thành một Tổng công ty kinh doanh đa ngành với quy mô lớn, mức tăng trưởng cao, liên tục Hiện nay tổ chức của Tổng công ty gồm: gồm

8 phòng nghiệp vụ, 7 Xí nghiệp, 3 Chi nhánh và 14 Công ty con, Công ty liên kết, Công ty liên kết với trên 5.000 CB-CNV có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, có năng lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cấp trên giao và thỏa mãn tốt nhất yêu cầu của khách hàng Vốn và tài sản năm 2000 là 300 tỷ đồng, hiện nay đã bảo toàn và phát triển vượt bậc lên trên 2.000 tỷ đồng Lãnh đạo Tổng công ty đã hết sức quan tâm đến xây dựng nguồn NL trong và có nhiều chủ trương, biện pháp lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện với quyết tâm chính trị cao Trên cơ sở định hướng và xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, các đơn vị trong Tổng Công ty đã thường xuyên quan tâm đến

nhiệm vụ với nhiều bước đi, cách làm thiết thực Công tác tuyên truyền, tuyển dụng thu hút nhân tài vào Tổng Công ty luôn được chú trọng Nhiệm vụ giáo dục, đào tạo lại tại các đơn vị được đổi mới theo hướng sát với nhu cầu đơn

vị Yêu cầu nâng cao chất lượng huấn luyện, bồi dưỡng tại chức, rèn luyện kỷ luật, nền nếp làm việc luôn được đề cao Bên cạnh đó Tổng Công ty cũng chú trọng rèn luyện bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, phương pháp, tác phong công tác Bởi vậy, đội ngũ CBCNV luôn có chất lượng cao về phẩm chất chính trị, trình độ, năng lực công tác, đáp ứng yêu cầu phát triển của Tổng Công ty và yêu cầu phát triển trong tình hình mới

1.5.2 Bài học rút ra cho Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân

Từ thành công trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty 319 Bộ quốc phòng và Tổng công ty 28 Bộ quốc phòng có thể rút ra một số bài học cho Nhà máy A34 Quân chủng Phòng không – Không quân như sau:

Thứ nhất, về tuyển dụng nguồn nhân lực

- Tuyển dụng không chỉ là tuyển nhân lực mà cần chú ý đến tuyển dụng nguồn nhân lực, nhấn mạnh công tác tạo nguồn lao động Tuyển dụng hướng đến kế hoạch phát triển tương lai, sử dụng lao động lâu dài chứ không tuyển để dùng cho hiện tại

- Trong công tác tuyển dụng cần mở rộng các kênh tuyển mộ, chú ý đến việc hợp tác với các tổ chức đào tạo, tổ chức cung ứng nhân lực Chú trọng đến hoạt động tài trợ học bổng, xây dựng các chương trình thực tập sinh, kết hợp vừa học vừa làm thực nghiệm tại Nhà máy A34 để tạo cơ hội giao lưu trực tiếp để tìm được những ứng viên phù hợp

Thứ hai, về đào tạo phát triển NNL

- Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và khuyến khích tinh thần tự học để tạo cơ hội tối đa bổ sung cập nhật kiến thức cho người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp Từ đó tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả

làm việc, cử những nhân viên xuất sắc đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo bên ngoài để kích thích nhân viên hăng say học tập, làm việc đồng thời tạo nguồn nhân lực chất lượng cao

- Xây dựng chiến lược đào tạo, phát triển phù hợp với từng đối tượng Công tác đào tạo trong doanh nghiệp tập trung về đào tạo kỹ năng, kiến thức chuyên sâu đáp ứng tiêu chuẩn mới trong hội nhập: ISO 5S, SA14000

Thứ ba, về quy hoạch NNL

- Quy hoạch nhân lực với kế hoạch chỉ tiêu nhân lực ngắn hạn, trung hạn, dài hạn tạo NNL kế cận đáp ứng đầy đủ về thể lực, trí lực, tâm lực góp phần chủ động quản trị sự thay đổi của môi trường với Nhà máy A34 Xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn của hệ thống chức danh quy hoạch nhân lực

- Với công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo kế cận cần xây dựng thành chương trình đào tạo, phát triển riêng biệt để có thể tăng tính chọn lọc và đảm bảo hiệu quả trong vấn đề này

Thứ tư, về chính sách đãi ngộ

- Hoàn thiện quy chế trả lương, thưởng gắn với kết quả thực hiện công việc thực tế và khuyến khích, tạo động lực cho lao động Nghiên cứu áp dụng chế độ đãi ngộ đặc thù với nhân tài để thu hút và giữ chân nhân tài Đa dạng hóa các chính sách đãi ngộ, tạo tính đặc thù riêng biệt cho Nhà máy A34

Tiểu kết chương 1

Ở chương 1 học viên đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như luận giải khái niệm về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Luận văn đã làm rõ nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: nâng cao thể lực, nâng cao trí lực, nâng cao tâm lực là hợp lý cơ cấu Đây là khung lý thuyết quan trọng nhằm phân tích và đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Bên cạnh đó, luận văn đã làm rõ các nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

và kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

Kết quả của chương 1 làm cơ sở cho việc phân tích đánh giá thực trạng trong chương 2 và là cơ sở để xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong chương 3 của luận văn