BÀI THẢO LUẬN MÔN: QUAN HỆ LAO ĐỘNG ĐỀ TÀI: Tranh chấp lao động và liên hệ thực tiễn ở Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA SAU ĐẠI HỌC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

KHOA SAU ĐẠI HỌC

-🙞🙞🙞🙞🙞 -BÀI THẢO LUẬN MÔN: QUAN HỆ LAO ĐỘNG

ĐỀ TÀI: Tranh chấp lao động và liên hệ thực tiễn ở Việt Nam

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn NGƯỜI THỰC HIỆN: Nhóm 01

LỚP HÀNH CHÍNH: CH28AQTNL

Hà Nội, 2022

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1

LỜI MỞ ĐẦU 2

I CƠ SỞ LÝ LUẬN 3

1 Tranh chấp lao động 3

1.1 Khái niệm tranh chấp lao động 3

1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động 3

1.3 Phân loại tranh chấp lao động 4

2 Giải quyết tranh chấp lao động 5

2.1 Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 5

2.2 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 5

II TÌNH HUỐNG SA THẢI NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY KPMG .1

1 Giới thiệu về Công ty KPMG 1

2 Bối cảnh tình huống (Trích Báo Dân trí) 2

3 Phân tích tình huống 4

3.1 Loại hình và nội dung tranh chấp lao động 4

3.2 Sai phạm về pháp lý 5

3.3 Các vấn đề khác ảnh hưởng tiêu cực đến quan hệ lao động lành mạnh, hài hòa và tiến bộ 7

3.4 Sự tuân thủ các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động .8 3.5 Đánh giá năng lực quan hệ lao động tại Công ty KPMG Việt Nam 9

4 Khuyến nghị 9

5 Phân tích tình huống 10

LỜI MỞ ĐẦU

Ngày nay, lao động được hiểu là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần cho xã hội Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự pháp triển của đất nước Chính vì vậy lao động không chỉ có vị trí quan trọng trong đời sống

xã hội mà nó còn đóng góp không nhỏ tới nền kinh tế Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung

Trong thời kỳ hội nhập quốc tế, khi nền kinh tế chuyển sang nền kinh tế thị trường, Việt Nam đang đẩy mạnh thu hút đầu tư trong và ngoài nước Kết quả của việc đầu tư này là các doanh nghiệp được thành lập ngày càng nhiều, giải quyết nhu cầu việc làm cho người lao động, đồng thời cũng giảm bớt gánh nặng xã hội cho Nhà nước Tuy nhiên với sự phát triển nhanh chóng, đa dạng về các thành phần kinh tế khiến cho quan hệ lao động cũng phát sinh nhiều vấn đề phức tạp như bất đồng về quyền và lợi ích, dẫn đến các tranh chấp giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Việc này gây ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống của người lao động và cũng ảnh hưởng lớn tới nền kinh thế quốc gia

Từ đó có thể thấy rằng tranh chấp lao động là một trong những vấn đề nóng bỏng mang tính thời sự luôn được quan tâm hàng đầu đối với hầu hết các nước trên thế giới, nó đặt ra những thách thức không nhỏ cho các doanh nghiệp cũng như sự phát triên bền vững của đất nước Chính vì vậy, thực hiện những biện pháp nhằm góp phần hạn chế tranh chấp lao động là một nhệm vụ cần hết sức lưu tâm của tổ chức, của nhà nước và của toàn thể thế giới

Để có thể hiểu sâu hơn về tranh chấp lao động, và giải quyết những vấn

đề đó, nhóm em đã chọn công ty KPMG làm ví dụ với đề tài: “Tranh chấp lao động và liên hệ thực tiễn ở Việt Nam”

Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do hạn chế về kiến thức chuyên sâu cũng như kinh nghiệm và thời gian nên bài làm của nhóm em không thể tránh khỏi những sai sót nhất định Nhóm em rất mong nhận được sự góp ý của cô và các bạn để bài làm của nhóm em được hoàn thiện hơn Nhóm 1 xin chân thành cảm ơn!

I CƠ SỞ LÝ LUẬN

1 Tranh chấp lao động

1.1 Khái niệm tranh chấp lao động

Trong suốt quá trình tham gia lao động, việc xảy ra tranh chấp là điều khó tránh khỏi Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động, nổi bật trong

số đó là do người lao động không được đảm bảo các quyền và lợi ích mà họ được hưởng Theo khoản 1 Điều 3, Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”

Về mặt khái niệm, tranh chấp lao động được hiểu là những bất đồng liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các chủ thể trong quan hệ lao động nhưng chưa được giải quyết

1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động

Dựa trên khái niệm về tranh chấp lao động, chúng ta có thể rút ra một vài đặc điểm cơ bản của tranh chấp lao động như sau:

Thứ nhất, về đặc điểm về các bên của tranh chấp lao động, tranh chấp

lao động phát sinh và diễn ra giữa hai chủ thể của quan hệ lao động Một bên

là cá nhân người lao động hoặc là một tập thể người lao động, một bên là cá nhân hoặc tập thể người sử dụng lao động Khi có tranh chấp lao động xảy ra, nếu hai bên không tự giải quyết được, khi đó cần có bên thứ ba làm trung gian hòa giải hoặc phán xử

Thứ hai, về đặc điểm về nội dung của tranh chấp lao động, tranh chấp

lao động không chỉ bao gồm tranh chấp về quyền, nghĩa vụ mà còn bao gồm tranh chấp về lợi ích ở hai bên chủ thể Đây cũng chính là đặc điểm về nội dung

của tranh chấp lao động Khi các bên tham gia quan hệ lao động nghĩa là họ đã xác lập quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ đó Tuy nhiên trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, một trong hai bên vi phạm dẫn đến mâu thuẫn và tranh chấp lao động Bên cạnh đó, có những lợi ích của chủ thể theo thỏa thuận cần phải được đảm bảo, tuy nhiên khi thực hiện có nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các lợi ích đã thỏa thuận với nhau, do vậy dẫn đến mâu thuẫn và tranh chấp lao động

Thứ ba, về đặc điểm về ảnh hưởng của tranh chấp lao động, tranh chấp

lao động có tác động trực tiếp rất lớn đối với bản thân và gia đình người lao

động, nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị toàn xã hội Tranh chấp lao động có cả ảnh hưởng tích cực và ảnh hưởng tiêu cực đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp và các chủ thể trong quan hệ lao

động Xét về ảnh hưởng tiêu cực, tranh chấp lao động làm người sử dụng lao

động tốn thời gian, chi phí và công sức vào quá trình giải quyết tranh chấp, nên quá trình kinh doanh bị gián đoạn, mất cơ hội kinh doanh, mất một phần lợi nhuận, giảm sút khả năng đầu tư phát triển doanh nghiệp, gây ra các thiệt hại do các hành động phá hoại gây thiệt hại vật chất cho doanh nghiệp, trì trệ sản xuất kinh doanh, cũng như tranh chấp lao động xảy ra ảnh hưởng đến việc làm, thu

nhập và sức khỏe của người lao động Tuy nhiên, theo hướng tích cực, khi có

những mâu thuẫn không thể thống nhất buộc hai bên chủ thể quan hệ lao động phải giải quyết, nếu quá trình giải quyết các tranh chấp lao động tuân thủ đúng theo quy định, các chủ thể tham gia tích cực, thiện chí vào quá trình này sẽ tháo

gỡ, hóa giải được các mâu thuẫn, các xung đột phát sinh Do đó, tranh chấp lao động góp phần làm lành mạnh hóa quan hệ lao động

1.3 Phân loại tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động có hai cách phân loại Đầu tiên, theo chủ thể, tranh

chấp lao động gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập

thể Thứ hai, theo nội dung, tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao động theo quyền và tranh chấp lao động theo lợi ích.

1.3.1 Phân loại theo chủ thể của tranh chấp:

Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người sử dụng lao động

với người lao động hoặc một số người lao động một cách không có tổ chức về quyền lợi và nghĩa vụ đơn lẻ của từng cá nhân Trong quá trình tranh chấp này không có sự liên kết giữa những người lao động tham gia tranh chấp và tổ chức công đoàn tham gia tranh chấp với tư cách bảo vệ quyền lợi người lao động

Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động

với người sử dụng lao động về quyền lợi và nghĩa vụ thống nhất của tập thể Quá trình tranh chấp thể hiện tính tổ chức cao của tập thể người lao động và có

sự tham gia của tổ chức công đoàn với tư cách là một bên của tranh chấp

1.3.2 Phân loại theo nội dung của tranh chấp

Tranh chấp lao động về quyền là tranh chấp xảy ra trong trường hợp có vi

phạm các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế thỏa thuận hợp pháp khác của doanh nghiệp

Tranh chấp lao động về lợi ích là tranh chấp xảy ra trong trường hợp

không có tranh chấp vi phạm pháp luật Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động (Theo Khoản 9, Điều 3, Bộ luật Lao động 2012)

2 Giải quyết tranh chấp lao động

2.1 Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Nguyên tắc 1: Khi giải quyết tranh chấp lao động cần tuân thủ trình tự giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật Xuất phát từ đặc điểm đặc thù của quan hệ lao động, pháp luật lao động quy định việc giải quyết tranh chấp lao động phải tuân thủ nguyên tắc thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa 2 bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp

Nguyên tắc 2: Giải quyết tranh chấp lao động phải công khai Quá trình thực hiện giải quyết tranh chấp phải được công khai Cả hai chủ thể của quan hệ lao động cần được tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp

Nguyên tắc 3: Giải quyết tranh chấp lao động phải khách quan Điều này

có nghĩa việc giải quyết tranh chấp lao động không bị chi phối bởi quan điểm,

tư tưởng của một bên mà là kết quả của sự bàn bạc giữa các bên

Nguyên tắc 4: Giải quyết tranh chấp lao động phải kịp thời, nhanh chóng

là cơ sở để hạn chế ảnh hưởng tiêu cực

Nguyên tắc 5: Giải quyết tranh chấp lao động phải có sự tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động Đây là một trong những nguyên tắc đặc thù của việc giải quyết tranh chấp lao động so với việc giải quyết các loại tranh chấp khác Dù giải quyết tranh chấp lao động theo cách thức nào thì sự diện kiến của các chủ thể lao động cũng là cần thiết

2.2 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động

Tại Việt Nam, theo quy định của pháp luật lao động trình tự giải quyết tranh chấp lao động được quy định có sự khác nhau tùy thuộc tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể Trình tự, thẩm quyền giải quyết chi tiết đã được nêu trong Bộ luật Lao động 2012

Bước 1: Phát hiện vấn đề tranh chấp Trước hết cần nhận diện được vấn

đề tranh chấp

Bước 2: Đánh giá vấn đề tranh chấp Trước hết cần phải đánh giá tính chất và nội dung tranh chấp Trên cơ sở đó xác định được nguyên nhân tranh chấp Từ đó, có cơ sở để lựa chọn phương án xử lý tranh chấp

Bước 3: Lựa chọn phương án xử lý Tùy theo hình thức và mức độ của tranh chấp mà doanh nghiệp lựa chọn phương án xử lý phù hợp

II TÌNH HUỐNG SA THẢI NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY KPMG

1 Giới thiệu về Công ty KPMG

KPMG là một trong số các thành viên trong nhóm Big 4 Kiểm toán bên cạnh Deloitte, PwC và EY KPMG là Tập đoàn đa quốc gia chuyên về dịch vụ Kiểm toán và Bảo đảm, Thuế và Pháp lý, Tư vấn và Doanh nghiệp tư nhân KPMG có trụ sở chính đặt tại Hà Lan, hoạt động trải dài trên 147 quốc gia và vùng lãnh thổ với hơn 650 văn phòng

Doanh số đến cuối năm tài chính (năm 2021) của KPMG là 32,13 tỷ USD Trong suốt thời gian hoạt động, KPMG luôn nằm trong nhóm các công ty dẫn đầu với khách hàng tiêu biểu của KPMG trên thế giới bao gồm Adobe, Pfizer, Visa, General Electric, Pepsico, Rolls Royce, Citigroup, v.v Tôn chỉ của KPMG là mang lại nhiều giá trị tốt đẹp cho các doanh nghiệp, thị trường và cả

xã hội

KPMG Việt Nam được thành lập tại Việt Nam từ năm 1994 với 03 văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội và Đà Nẵng KPMG được Bộ Tài chính và VACPA công nhận là công ty kiểm toán hàng đầu tại Việt Nam, dẫn đầu về doanh thu, số lượng khách hàng và số lượng kiểm toán viên đạt chuẩn Với hơn 1700 chuyên gia tại Việt Nam giàu kiến thức, chuyên môn và kỹ năng, phục vụ đa dạng các đối tượng khách hàng, KPMG đã khẳng định được vị thế

và uy tín của mình trên thị trường Việt Nam Hiện nay, KPMG Việt Nam đang cung cấp các dịch vụ sau:

1 Kiểm toán

2 Tư vấn hoạt động

3 Tư vấn thương vụ

4 Tư vấn thuế và luật pháp

Khách hàng của KPMG Việt Nam là các doanh nghiệp, tổ chức thuộc mọi ngành nghề, lĩnh vực, có thể kể đến như Viettel, Petrolimex, Standard Chartered, Vinamilk, Vietcombank, Mai Linh, v.v

2 Bối cảnh tình huống (Trích Báo Dân trí)

Vào tháng 9/2013, KPMG đã phải ra hầu tòa do mắc phải những sai phạm về vấn đề ra quyết định thôi việc với người lao động Tại thời điểm xảy ra

sự vụ, dù đã hoạt động được hơn 20 năm tại Việt Nam, nhân viên có thời điểm lên 1000 người nhưng thực tế KPMG vẫn không thành lập tổ chức công đoàn

Từ tháng 10/2011, ông Tuấn Anh làm việc tại Bộ phận Tư vấn của KPMG theo hợp đồng không xác định thời hạn Trong quá trình làm việc, ông được đánh giá cao và thuộc nhóm những nhân viên xuất sắc của Bộ phận Tư

vấn Ông được KPMG cử đi học tại Thái Lan từ 13/5/2012 đến 16/5/2012 với mục tiêu làm cán bộ nguồn để có thể đào tạo lại cho các nhân viên khác của KPMG Tuy nhiên, trong lúc ông Tuấn Anh đang đi học, ngày 15/5/2012, KPMG Việt Nam họp hội đồng thành viên ra nghị quyết có hiệu lực ngay lập

tức với nội dung là: Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với ông Tuấn

Anh và một số nhân viên khác với lý do thay đổi cơ cấu, dù thực chất tại

công ty không có bất cứ sự thay đổi cơ cấu nào và Bộ phận Tư vấn của KPMG cho tới nay vẫn hoạt động bình thường Thư thông báo chấm dứt hợp đồng lao động cũng được từ lãnh đạo công ty cũng được ký cùng ngày

Theo đó, KPMG đã ra một văn bản để quyết định chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 16/5/2012 với lý do dựa trên đơn xin thôi việc không có thật của ông Tuấn Anh Ngày 17/5/2012, ngay sau khi trở về từ chuyến công tác, ông Tuấn Anh nhận được thông báo từ công ty, đồng thời được yêu cầu bàn giao máy tính, thẻ ra vào, các tài sản khác và rời khỏi văn phòng công ty ngay trong ngày

Khi bị phản đối vì quyết định sai luật này, KPMG đã vội vàng có những hành động nhằm hợp thức hóa quyết định của mình, bao gồm gửi thông báo tới

cơ quan chức năng, yêu cầu thu hồi quyết định chấm dứt hợp đồng dựa trên đơn xin thôi việc không có thật và ra quyết định bổ sung đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với ông Tuấn Anh vào ngày 19/6/2012, dựa trên lý do thay đổi

cơ cấu (cũng không có thật) ở bộ phận mà ông Tuấn Anh làm việc Tất cả các quyết định này đều được thực hiện khi ông đã bị buộc phải rời khỏi công ty từ ngày 17/5/2012

Người ký những quyết định sai trái, buộc ông Tuấn Anh nghỉ việc là ông Warrick Cleine, Tổng giám đốc KPMG Việt Nam, người đã từng phải lên mặt báo cách đây hơn 10 năm (tính tại thời điểm năm 2013) Dư luận có quyền đặt câu hỏi: Sau 10 năm, với những sai phạm đã từng mắc phải với người lao động,

và đã từng bị đưa lên mặt báo, tại sao ông Warrick Cleine vẫn không rút ra được bài học kinh nghiệm cho mình? Chưa kể, sai phạm ông Warrick lặp lại, với mức

độ có thể nói là không kém phần trầm trọng là ra các văn bản trái luật, đưa các căn cứ ngụy tạo (đơn nghỉ việc của người lao động), các văn bản soạn thảo cẩu thả (người ra quyết định và người ký quyết định trên cùng một văn bản lại là 2 người khác nhau)