Luận văn Nghiên cứu tác động của các chính sách quản trị nguồn nhân lực tới sự gắn kết của nhân viên kinh doanh - Trường hợp các doanh nghiệp kinh doanh và dịch vụ bất động sản tại Đà Nẵng nghiên cứu nhằm hệ thống hóa các lí thuyết về SGK của NV, những chính sách HRM, những chính sách HRM gia tăng SGK của NLĐ.
Câu hỏi nghiên cứu
Với khuôn khô bài nghiên cứu của mình, tác giả xác định những câu hỏi nghiên cứu sau đây:
Câu 1: Các chính sách quản trị NNL có thể tác động đến quyết định gắn kết với Công ty của NVKD bắt động sản không?
Câu 2: Mức độ ảnh hưởng của từng chính sách này tới SGK như thế nào?
Câu 3: Các DN nên xây dựng và cải thiện chính sách quản trị NNL như thế nào để tăng mức độ gắn kết của NVKD
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện bài luận văn này tác giả sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu sau đây:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu là bước quan trọng trong quá trình thực hiện luận văn, bao gồm tìm kiếm, đọc, phân tích và tổng hợp các nguồn tài liệu trong và ngoài nước liên quan đến đề tài Việc này giúp xây dựng nền tảng lý luận vững chắc và xác định mô hình nghiên cứu phù hợp Đặc biệt, với đề tài về SGK, đã có nhiều công trình nghiên cứu trước đó, tạo điều kiện thuận lợi để tác giả tiếp thu các quan điểm đa dạng và mở rộng kiến thức lý luận một cách dễ dàng.
Thứ hai, nghiên cứu thực hiện khảo sát bằng cách xây dựng bảng hỏi dựa trên mô hình nghiên cứu của các tác giả trước đó để thu thập thông tin từ đối tượng tham gia Sau khi thu thập đủ dữ liệu, tác giả sử dụng phần mềm SPSS để phân tích kết quả, đánh giá tác động và kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu nhằm đảm bảo tính chính xác và khách quan của kết quả.
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để đảm bảo tính toàn diện và chính xác Trong giai đoạn nghiên cứu định tính, tác giả tập trung phân tích các tài liệu liên quan đến sách giáo khoa tổ chức tiêu chuẩn, lý thuyết về chính sách quản trị nhân lực, cùng với đánh giá điểm của các nhà quản trị về quản trị nhân lực tại các tổ chức.
Trong giai đoạn nghiên cứu định lượng, tác giả tiến hành khảo sát bằng cách sử dụng bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn để thu thập dữ liệu từ các đối tượng mục tiêu một cách hệ thống và chính xác Quá trình này giúp đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy của dữ liệu nghiên cứu, từ đó phục vụ cho phân tích số liệu một cách rõ ràng và hiệu quả.
NVKD đang công tác tại các doanh nghiệp như Đất Xanh Miền Trung, Bamboo, Navi, PGT Land, được chọn theo phương pháp tiện lợi để đảm bảo tính đại diện của mẫu nghiên cứu Dữ liệu thu thập từ các nhân viên kinh doanh bất động sản này sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS qua các bước phân tích bao gồm mô tả mẫu nghiên cứu, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, phân tích khám phá (EFA), phân tích hồi quy, và kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu Các phân tích này nhằm đảm bảo độ chính xác của kết quả và hỗ trợ đưa ra các kết luận phù hợp.
Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 7
Nghiên cứu khoa học đóng vai trò quan trọng trong việc làm đa dạng và phong phú các khẳng định về mối liên kết giữa các chính sách quốc tế về năng lượng và phát triển bền vững Những phân tích này giúp bổ sung kiến thức, làm rõ hơn vai trò của chính sách quốc tế trong việc thúc đẩy sự phát triển năng lượng sạch và bền vững Qua đó, các chính sách liên quan được điều chỉnh phù hợp để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế mà vẫn đảm bảo bảo vệ môi trường.
SGK của các NV tại các DN nói chung và các đơn vị KD & DV BĐS tại Đà
Nghiên cứu này nhằm cung cấp cái nhìn khách quan về tình trạng nghỉ việc của nhân viên bất động sản tại Đà Nẵng trong giai đoạn thị trường trầm lắng, đặc biệt là sau tác động nghiêm trọng của dịch Covid-19 từ năm 2020 đến nay Bằng cách phân tích thực trạng, bài viết góp phần đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự phù hợp, giúp doanh nghiệp ổn định nhân sự, vượt qua khủng hoảng và tăng năng suất lao động của nhân viên kinh doanh.
Bài nghiên cứu này đề xuất các kiến nghị quản trị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành bất động sản Tác giả nhấn mạnh việc cần có các cơ quan quản lý ngành và liên ngành như lao động và giáo dục phối hợp, nhằm tạo ra đội ngũ tư vấn dịch vụ bất động sản chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn cao Việc phát triển nguồn lao động có kỹ năng phù hợp sẽ góp phần đảm bảo sự ổn định và cạnh tranh lành mạnh trên thị trường bất động sản.
Tác giả hy vọng sẽ cung cấp các gợi ý thực tiễn hữu ích để xây dựng và triển khai các chính sách quản trị nguồn nhân lực trong ngành bất động sản, nhằm nâng cao hiệu quả và phát triển bền vững.
\g quan về đề tài nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận đóng vai trò quan trọng, định hướng nội dung chính cho nghiên cứu và phân tích thực trạng hiện tại Nội dung này giúp xác định các khái niệm cơ bản, lý thuyết liên quan và cung cấp nền tảng để đánh giá kết quả nghiên cứu một cách chính xác và rõ ràng Chương này cũng góp phần xây dựng nền tảng cho việc phân tích sâu hơn về thực trạng và hiệu quả của đề tài nghiên cứu.
Chương này giới thiệu các khái niệm khoa học chính liên quan đến đề tài nghiên cứu, giúp độc giả hiểu rõ hơn về các thuật ngữ chuyên môn Đồng thời, nội dung còn cung cấp tổng quan về ngành bất động sản (BĐS), thị trường BĐS hiện tại cũng như thực trạng các vấn đề liên quan đến sự gắn kết trong lĩnh vực này Những thông tin này nhằm làm rõ bối cảnh nghiên cứu và nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phân tích sâu về thị trường BĐS trong thời kỳ hiện nay.
'NVKD BĐS tại Đà Nẵng trong hai năm 2020-2021
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương này trình bày quy trình nghiên cứu rõ ràng, bao gồm mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết chính do tác giả đặt ra để hướng dẫn phân tích Ngoài ra, chương còn cung cấp bảng câu hỏi và tổng hợp các thang đo đã được sử dụng trong bài nghiên cứu, đảm bảo sự minh bạch và chính xác trong quá trình thu thập dữ liệu Các yếu tố này giúp nâng cao tính khả thi và độ tin cậy của nghiên cứu, góp phần thúc đẩy hiệu quả trong việc thực hiện các phân tích phù hợp với các nguyên tắc nghiên cứu khoa học.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu & thảo luận
Sau khi sử dụng SPSS để phân tích dữ liệu, các kết quả tổng hợp giúp đánh giá mối quan hệ và mức độ tác động của các chính sách quản trị nguồn nhân lực đến sự gia tăng năng lực và số lượng nhân viên của các doanh nghiệp bất động sản tại Đà Nẵng Kết quả nghiên cứu giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng chính và đưa ra cơ sở để đề xuất các chính sách HRM phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị Bên cạnh đó, tác giả đề xuất một số kiến nghị dựa trên các kết quả nghiên cứu nhằm hỗ trợ các cơ quan quản lý và nhà quản trị lựa chọn và áp dụng các chính sách HRM tối ưu, góp phần gia tăng sự ổn định về nhân sự, nâng cao năng lực nội bộ và tạo nền tảng phát triển bền vững cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực bất động sản tại Đà Nẵng.
CO SO LY THUYET DANH GIA DONG CUA
MOL LIEN HE GIỮA CHÍNH SÁCH QTNNL VỚI SỰ GẦN ¡ KÉT20
Lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong mọi tổ chức, giúp thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên và tăng cường mức độ gắn bó lâu dài với tổ chức Sự hỗ trợ của người lãnh đạo góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực, nâng cao năng suất và sự cam kết của nhân viên đối với mục tiêu chung Theo nghiên cứu của Griffin và cộng sự (2001), vai trò của lãnh đạo không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn góp phần xây dựng mối quan hệ bền chặt giữa nhân viên và tổ chức Các nhà nghiên cứu khác như Chakrabarty & cộng sự cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của lãnh đạo trong việc định hướng, truyền cảm hứng và duy trì sự phát triển của nhân viên trong môi trường tổ chức.
Trong năm 2008, có thể khẳng định rằng cách tốt nhất để thể hiện vai trò lãnh đạo là làm gương, trở thành hình mẫu để nhân viên dễ dàng hiểu và thực hiện công việc đúng cách Lãnh đạo bằng hành động sẽ truyền cảm hứng và tạo dựng niềm tin, giúp đội nhóm đạt hiệu quả cao hơn trong công việc.
Politis (2001) đã nghiên cứu vai trò của lãnh đạo trong quá trình tiếp thu tri thức, với khảo sát trên 227 người để xác định mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và các đặc điểm của việc thu nhận tri thức Kết quả cho thấy các phong cách lãnh đạo tác động tích cực đến sự tương tác giữa con người và thúc đẩy quá trình ra quyết định có sự tham gia của nhân viên Lãnh đạo khuyến khích sự hợp tác và quyết định chung giúp nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên.
Vậy có thể thấy với nghiên cứu này, thì các chính sách HRM tác động
, chế độ đến sự gắn kết của nhân viên đó là: tuyển dụng, đào tạo& phát t lương thưởng, đánh giá người lao động và lãnh đạo
1.3 THỰC TRẠNG GAN KET CUA NVKD BDS TAI CAC DOANH
NGHIEP KD & DV BDS TAI DA NANG
1.3.1 Khái niệm về nhân viên kinh doanh, nhân viên kinh doanh dịch vụ bat động sản
Trong thị trường Việt Nam, thuật ngữ "nhân viên kinh doanh" được hiểu theo nhiều cách khác nhau, bao gồm cả nhân viên tư vấn khách hàng, nhân viên phát triển kinh doanh, hay nhân viên chăm sóc khách hàng Điều này phản ánh sự đa dạng trong vai trò và nhiệm vụ của một nhân viên kinh doanh, phù hợp với từng mục tiêu của doanh nghiệp Có nhiều quan điểm về chân dung của nhân viên kinh doanh, từ người có kỹ năng giao tiếp tốt đến người am hiểu về sản phẩm và dịch vụ, giúp thúc đẩy doanh số và xây dựng mối quan hệ lâu dài với khách hàng.
Trong phạm vi nghiên cứu, tác giả sử dụng thuật ngữ "nhân viên kinh doanh" để chỉ những người làm công việc sales representative trong tiếng Anh Nhân viên kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ với khách hàng và thúc đẩy doanh số bán hàng Việc hiểu rõ vai trò của nhân viên kinh doanh giúp nâng cao hiệu quả trong chiến lược tiếp thị và phát triển thị trường Do đó, thuật ngữ này được sử dụng để phản ánh chính xác vị trí và chức năng của những người làm công tác bán hàng trong doanh nghiệp.
Nhân viên kinh doanh tại Cambridge là người bán hàng trực tiếp cho khách hàng hoặc các tổ chức, doanh nghiệp khác Họ thường đảm nhận vai trò tiếp xúc và giới thiệu sản phẩm đến khách hàng mục tiêu để thúc đẩy doanh số Ngoài ra, nhân viên kinh doanh còn bán các mặt hàng và đồ dùng cá nhân tại cửa hàng bán lẻ hoặc các đại lý phân phối, góp phần mở rộng thị trường và tăng doanh thu cho công ty.
Hiện chưa có một định nghĩa khoa học chính thức về nhân viên kinh doanh dịch vụ bắt động sản, tuy nhiên, dựa trên các khái niệm về nhân viên kinh doanh và dịch vụ bất động sản, có thể hiểu rằng họ là những người chuyên nghiệp chịu trách nhiệm tư vấn và giới thiệu các sản phẩm bất động sản đến khách hàng Nhân viên này đóng vai trò trung tâm trong việc thúc đẩy doanh số, xây dựng mối quan hệ khách hàng lâu dài và đảm bảo sự hài lòng của khách hàng với dịch vụ mà họ cung cấp Việc hiểu rõ vai trò và nhiệm vụ của nhân viên kinh doanh trong lĩnh vực bất động sản giúp nâng cao hiệu quả hoạt động và tối ưu hóa chiến lược tiếp thị của các doanh nghiệp trong ngành.
Nhân viên kinh doanh bất động sản (BĐS), còn gọi là chuyên viên tư vấn hoặc môi giới BĐS, đóng vai trò trung gian giữa các bên mua bán, chuyển nhượng, thuê và cho thuê bất động sản Vai trò của họ là kết nối các bên liên quan, giúp các giao dịch nhà đất diễn ra thuận lợi, thành công và suôn sẻ hơn Trong ngành kinh doanh bất động sản, không thể thiếu đội ngũ nhân viên kinh doanh BĐS để thúc đẩy các giao dịch thuận lợi, góp phần phát triển thị trường bất động sản một cách hiệu quả.
Công việc cụ thể của một NVKD BĐS là: © Tìm kiếm KH tiềm năng
'NVKD BĐS sẽ đảm nhiệm công việc tìm kiếm đối tác, KH cho công ty
Để thực hiện công việc môi giới bất động sản hiệu quả, nhân viên kinh doanh cần tự xây dựng cơ sở dữ liệu khách hàng hoặc thu thập thông tin khách hàng từ bộ phận dịch vụ chăm sóc khách hàng Việc này giúp nâng cao khả năng tiếp cận khách hàng tiềm năng, tăng khả năng chốt đơn và phát triển thị trường bất động sản một cách bền vững Xây dựng dữ liệu khách hàng chuyên nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc và đạt được mục tiêu doanh số trong ngành bất động sản.
Để thành công trong lĩnh vực bất động sản, người môi giới cần thường xuyên tiếp cận và hiểu rõ nhu cầu khách hàng qua các phương pháp như gọi điện thoại, tham gia sự kiện BĐS, quảng cáo dự án trên Google và Facebook, phát tờ rơi, đăng tin hiệu quả Đồng thời, xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với khách hàng nhằm hướng đến việc ký kết hợp đồng và hợp tác đầu tư BĐS thành công Để đạt được điều đó, người môi giới BĐS phải luôn cập nhật kiến thức về marketing, nâng cao kỹ năng và theo dõi sát sao tình hình thị trường bất động sản để phục vụ tốt nhất cho khách hàng.
BĐS. © _ Cung cấp thông tin SP, khuyến mãi và giá cả
Sau khi hiểu rõ nguyện vọng và yêu cầu của khách hàng, nhân viên kinh doanh bất động sản có thể liên hệ để hẹn gặp trực tiếp, tư vấn chi tiết về các dự án bất động sản mới, chương trình khuyến mãi, và giá cả sản phẩm Điều này giúp khách hàng dễ dàng lựa chọn những địa điểm phù hợp, đúng với điều kiện kinh tế của họ, đồng thời nâng cao hiệu quả bán hàng.
KH mà chất lượng SP lại tót, nhằm đáp ứng tối đa nhu cầu của KH để họ có phương án lựa chọn SP tối ưu nhất
Hành động này cần phải được thực hiện thường xuyên nhằm đi đến mục đích cuối cùng là có thẻ thuyết phục được KH ký kết được hợp đồng
+ _ Chăm sóc KH tiềm năng và KH hiện có của công ty
NVKD BĐS luôn sẵn sàng tư vấn và cung cấp thông tin về sản phẩm bất cứ khi nào khách hàng có nhu cầu, giúp kích thích sự quan tâm và quyết định mua hàng Chủ động mang thông tin cụ thể về sản phẩm đến khách hàng là chiến lược hiệu quả để thúc đẩy doanh số bán hàng Việc chăm sóc khách hàng thường xuyên là yếu tố cần thiết để duy trì mối quan hệ tốt đẹp, xây dựng nhóm khách hàng thân thiết và phát triển lâu dài cho công ty Ngoài ra, còn có một số nhiệm vụ khác nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.
Chuẩn bị đầy đủ các giấy tờ cần thiết và hỗ trợ khách hàng trong quá trình thực hiện thủ tục ký kết hợp đồng bất động sản Quản lý chặt chẽ các phiên đấu giá và giao dịch BĐS để đảm bảo diễn ra thuận lợi và minh bạch Chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh và đảm bảo hiệu quả kinh doanh với sự giám sát trực tiếp của quản lý Đồng thời, tích cực hỗ trợ khách hàng đi xem các sản phẩm bất động sản phù hợp, nâng cao trải nghiệm và sự hài lòng của khách hàng.
Khái niệm về doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ bắt động sản
Theo khoản 1 Điều 3 Luật kinh doanh bất động sản 2014, hoạt động kinh doanh bất động sản bao gồm việc đầu tư vốn để thực hiện các hoạt động xây dựng, mua bán, chuyển nhượng bất động sản; cho thuê, cho thuê lại, cho thuê mua bất động sản; cung cấp dịch vụ môi giới bất động sản, dịch vụ sàn giao dịch bất động sản; cũng như các dịch vụ tư vấn và quản lý bất động sản nhằm mục đích sinh lợi.
Các loại BĐS được đưa vào kinh doanh
Các loại BĐS đưa vào kinh doanh theo quy định của Luật kinh doanh
BĐS (bất động sản) bao gồm các loại nhà, công trình xây dựng có sẵn của tổ chức, cá nhân, cũng như nhà, công trình hình thành trong tương lai do các tổ chức, cá nhân đầu tư Đây còn là tài sản công do cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp phép để đưa vào kinh doanh Các loại đất đai được phép chuyển nhượng, cho thuê, cho thuê lại hoặc sử dụng theo quy định của pháp luật về đất đai đều thuộc phạm vi kinh doanh bất động sản.
THIẾT KÉ NGHIÊN CỨU -.-s-s-ssc 33
KET QUA NGHIEN CUU VÀ THẢO LUẬN
THONG KE MO TA
Trong quá trình khảo sát, tác giả đã phát 200 phiếu khảo sát tại 4 đơn vị bao gồm Công ty Kinh doanh và Dịch vụ Bất động sản PGT, Đắt Xanh Miền Trung, Công ty Bamboo, và Công ty Navi (Sàn Giao dịch Naviland) Trong số đó, đã thu về 188 phiếu khảo sát hợp lệ, đảm bảo đủ số lượng mẫu cần thiết để phân tích và đưa ra kết luận chính xác cho nghiên cứu.
Sau khi chạy SPSS, tác giả tìm được kết quả thống kê về biến định danh * Giới tính: như sau:
Bảng 3.1: Kết quả thống kê về giới tính
Frequency | Percent | Valid Percent Percent
Trong kết quả thống kê mô tả về giới tính, có đến 50% (94 người) trong tổng số đối tượng khảo sát là nữ, trong khi đó, 48.4% (91 người) là nam giới.
Ngành kinh doanh dịch vụ bất động sản (BĐS) không chỉ phù hợp và thu hút sự quan tâm của nhân viên nam mà còn nhận được sự tham gia tích cực từ nhân viên nữ, chứng tỏ sự đa dạng và hấp dẫn của lĩnh vực này đối với mọi đối tượng lao động.
Sau khi chạy SPSS, tác giả tìm được kết quả thống kê về biến định danh * Độ tuổi” như sau:
Bảng 3.2: Thống kê về độ tuổi Độ tuôi
Valid ‘Cumulative Frequency] Percent | Percent Percent
Trong ngành bất động sản, phần lớn nhân viên kinh doanh nằm trong độ tuổi từ 22 đến 32 tuổi, chiếm tới 59%, thể hiện sự nhiệt huyết và đam mê làm giàu của tuổi trẻ Khoảng 20,2% nhân viên kinh doanh trên 32 tuổi bắt đầu tìm kiếm sự ổn định và ít tham gia hoạt động bán hàng hơn, trong khi 20,7% từ 18 đến 22 tuổi đang trong giai đoạn tích lũy kinh nghiệm và thể hiện bản thân Điều này cho thấy nhân viên kinh doanh chủ yếu thuộc độ tuổi vàng của lao động, với tinh thần nhiệt huyết và ham muốn thành công, nhưng sau 32 tuổi, họ thường hướng tới sự ổn định và cơ hội thăng tiến.
Sau khi chạy SPSS, tác giả tìm được kết quả thống kê về biến định danh “ trình độ học vấn” như sau:
Bảng 3.3: Thống kê về trình độ học vấn
Total 188 100.0 100.0 gem No cáo, cáo ding Hrên đại học hạc
502 Bad GatewayUnable to reach the origin service The service may be down or it may not be responding to traffic from cloudflared
Sau khi chạy SPSS, tác giả tìm được kết quả thống kê về biến định danh “Tình trạng hôn nhân” như sau:
Bảng 3.4 Thống kê về tình trạng hôn nhân
Frequency | Percent | Valid Percent Percent
BlChơa kết hin Wet hin
502 Bad GatewayUnable to reach the origin service The service may be down or it may not be responding to traffic from cloudflared
3.1.5 Thống kê về thâm niên nghề
Sau khi chạy SPSS, tác giả tìm được kết quả thống kê về danh “thâm niên trong nghề” như sau:
Bảng 3.5 Thống kê về thâm niên kinh nghiệm làm NVKD ngành BĐS
Số năm kinh nghiệm làm kinh doanh BĐS
Valid | Cumulative Frequency | Percent | Percent | Percent
'S6 nam kinh nghiệm làm kinh doanh BĐS
Btw 1 din 3 nim Nên 3 năm
502 Bad GatewayUnable to reach the origin service The service may be down or it may not be responding to traffic from cloudflared
Covid-19 đã khiến số lượng nhân viên kinh doanh bất động sản rời bỏ ngành nghề rất lớn, dẫn đến số lượng trụ lại với nghề ngày càng ít ỏi Tuy nhiên, thị trường hiện tại đang chứng kiến nhiều đợt tuyển dụng mới, mở ra cơ hội việc làm cho những người muốn gia nhập hoặc tái gia nhập ngành bất động sản.
3.1.6 Thống kê về số lượng đơn vị BĐS từng làm
Sau khi chạy SPSS, tác giả tìm được kết quả thống kê về danh "số lượng đơn vị KD&DVBĐS từng làm” như sau: n định
Bang 3.6 Thống kê về số lượng đơn vị KD&DV BĐS từng làm
Số lượng đơn vị kinh doanh và phân phối BĐS đã từng làm
Frequency | Percent | Valid Percent] Percent
Số lượng đơn vị kinh doanh và phéi bắt động sản đã từng làm
2 đến 3 đơn vị Niên 3 dọn
Thống kê về số đơn vị mà các NVKD BĐS từng làm, nhận thấy:
Theo khảo sát, có đến 76,1% nhân viên bán hàng bất động sản làm việc tại trên 3 đơn vị, trong khi chỉ 20,7% làm việc từ 2 đến 3 đơn vị và chỉ 3,2% làm việc trong một đơn vị duy nhất Mặc dù phần lớn nhân viên có thâm niên dưới 3 năm, tỷ lệ làm việc qua nhiều đơn vị vẫn cao, chứng tỏ mức độ nhảy việc của nhân viên BĐS rất lớn Điều này đặt ra thách thức lớn cho công tác quản trị nguồn nhân lực và giải thích vì sao các đơn vị liên tục tuyển dụng trong thời gian qua.
3.1.7 Thống kê về chính sách QTNNL được mong đợi
Khi được hỏi về CHÍNH SÁCH QTNNL được mong đợi nhất khi làm 'NVKD BĐS, kết quả cho thấy: 66,5%(125 đối tượng) mong đợi về chính sách
Tưởng thưởng toàn diện là yếu tố quan trọng đối với nhân viên kinh doanh bất động sản Theo khảo sát, có tới 21,8% nhân viên mong đợi chính sách đảo tạo nhằm thúc đẩy hiệu quả làm việc và tăng thu nhập Ngoài ra, khoảng 10,1% mong muốn cải tiến các chính sách đánh giá thành tích để phù hợp hơn với năng lực thực tế Đặc biệt, từ 1,6% đến 2% quan tâm đến chính sách tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự nhằm xây dựng đội nhóm chất lượng Nhìn chung, phần lớn nhân viên kinh doanh bất động sản hy vọng vào các chính sách thưởng để nâng cao thu nhập và tạo động lực làm việc hiệu quả hơn.
Kết quả này đặt ra vấn đề cần các nhà quản trị ngành bất động sản xem xét lại chiến lược nhân sự, đặc biệt là chính sách tuyển dụng và tuyển chọn Việc không đạt được kỳ vọng trong tuyển dụng có thể là nguyên nhân chính khiến quá trình tuyển dụng không hiệu quả và gây ra lãng phí lớn trong các chiến dịch tuyển dụng của các doanh nghiệp Do đó, các nhà quản lý cần nghiên cứu và phát triển các chiến lược HRM phù hợp để nâng cao hiệu quả tuyển dụng và tối ưu hóa nguồn nhân lực.
Bảng 3.7 Thống kê về chính sách HRM được mong đợi
Chính sách nguồn nhân lực mà anh chị mong đợi nhất
Valid |Tuyen dụng & tuyên 3 1.6 1.6 1.6 chon
Chính sách nguồn nhân lực mả anh chị mong đợi nhát
BBTuyễn dung & tuyển chọn [Banh gia thành tích
HE Tubng thường toàn dign mon Do tạo phát tiển
Dựa trên kết quả thống kê trung bình, các đối tượng khảo sát cho thấy xu hướng đồng ý mạnh mẽ với các câu hỏi về thưởng toàn diện và gắn kết nhân viên, thể hiện sự nhận thức tích cực về các yếu tố này trong tổ chức Ngược lại, đối tượng lại chưa mấy mặn mà với các câu hỏi liên quan đến tuyển dụng, tuyển chọn và đánh giá thành tích, với xu hướng trả lời “Không đồng ý” hoặc “hoàn toàn không đồng ý,” cho thấy còn nhiều hạn chế hoặc quan điểm chưa tích cực về các hoạt động này.
Bảng 3.8 Thống kê trung bình
N | Minimum [Maximum] Mean | Std Deviation
3.2 KIEM DINH DQ TIN CAY CRONBACH'S ALPHA Để kiểm định độ tin cậy của thang đo Linked với các biến được thực hiện khảo sát qua bảng câu hỏi, tác giả tiến hành kiểm định thông qua Cronbach's Alpha với từng biến độc lập từ mô hình nghiên cứu, với các kết quả được thể hiện như sau
Corrected Item-| Cronbach's Scale Mean if | Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted | if Item Deleted | Correlation Deleted
Loại biến TDTC4 do Correeted Item-Total Correlation nhỏ hơn 0.3 Chạy lại lần 2:
Corrected Item-] Cronbach's Scale Mean if | Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted | if Item Deleted | Correlation Deleted
Tắt cả các biến quan sát đều có Corrected Item-Total Correlation > 0.3
Hé sé Cronbach’s Alpha > 0.6, như vậy thang đo đảm bảo dé tin cậy
Corrected Item-] Cronbachs Scale Mean if | Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted | if Item Deleted | Correlation Deleted
TAt ca cdc bién quan sat déu c6 Corrected Item-Total Correlation > 0.3
Hé sé Cronbach’s Alpha > 0.6, như vậy thang đo đảm bảo độ tin cậy
Corrected Item-| Cronbach's Scale Mean if | Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted | if Item Deleted | Correlation Deleted
Tat ca cdc biên quan sát đêu có Corrected Item-Total Correlation > 0.3
Hệ số Cronbach's Alpha > 0.6, như vậy thang đo đảm bảo độ tin cậy
Corrected Item-] Cronbach's Scale Mean if | Scale Variance Total Alpha if Item Item Deleted | if Item Deleted | | Correlation Deleted
Tất cả các biến quan sát đều cé Corrected Item-Total > 0.3 Hệ số
Cronbach’s Alpha > 0.6, như vậy thang đo đảm bảo độ tỉn cậy
Corrected Cronbach's Scale Mean if | Scale Variance | Item-Total Alpha if Item Item Deleted | if Item Deleted | Correlation Deleted
Tất cả các biến quan sát đều có Corrected Item-Total > 0.3 Hệ số
Cronbach’s Alpha > 0.6, như vậy thang đo đảm bảo độ tin cậy
Qua kiểm định hệ số Cronbach's Alpha, thang đo Likert sử dụng trong bảng khảo sát đã được chứng minh có độ tin cậy cao trong việc đánh giá mô hình nghiên cứu Kết quả này cho phép sử dụng thang đo để kiểm định nhân tố khám phá (EFA), đảm bảo tính khách quan và chính xác của dữ liệu nghiên cứu Điều này giúp tăng đáng kể tính hợp lý và độ tin cậy của các kết quả phân tích nhân tố, từ đó nâng cao độ chính xác của các kết luận nghiên cứu.
3.3 KIEM DINH NHAN TO KHAM PHA EFA
3.3.1 Kiểm dinh EFA cho các biến độc lập
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 819
Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 1321.862 df 105
Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared
Com %of [Cumulative % of [Cumulative %of ]Cumulaive ponent| Total| Variance} % | Total| Variance! % |TotallVaranel %
Extraction Method: Principal Component Analysis
Extraction Method: Principal Component Analysis
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization la Rotation converged in 5 iterations
Loại biên DTPT2 do biên này tải lên ở cả 2 nhân tô Chay lại lân 2:
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling] 818
Barletts Test of[Approx Chi-Square 1040.960
Sau khi chạy lại lần hai, hệ số KMO bằng 0.818 , > 0.5 nên phân tích nhân tổ là phù hợp.
Và có Sig (Bartlett's Test) = 0.000 (sig < 0.05) chứng tỏ các biến quan sắt có tương quan với nhau trong tổng thể
Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared
‘Compo %of | Cumulativ %of | Cumulativ %of [Cumulai nent | Total] Variance | e% | Total | Variance | e% | Total | Variance | ve%
Extraction Method: Principal Component Analysis
Dựa trên bảng trích, Eigenvalues bằng 1.103, lớn hơn 1, đặc biệt tại nhân tố thứ 4, cho thấy nhân tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tóm tắt thông tin các biến quan sát Do đó, 4 nhân tố được rút trích từ phân tích EFA phản ánh rõ nét các đặc điểm chính của dữ liệu, giúp tối ưu hóa quá trình phân tích và diễn giải.
Với tổng phương sai trích: Extraction Sums of Squared Loadings (Cumulative %) = 68.646% lớn hơn 50 % Điều này chứng tỏ 68.646% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 4 nhân tố
Extraction Method: Principal Component Analysis,
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization, la Rotation converged in 5 iterations
3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc- SGK
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 309
Bartlett's Test of Sphericity ‘Approx Chi-Square 254.074 df 6
Hệ số KMO bằng 0.809 lớn hơn 0.5 nên phân tích nhân tố là phù hop
Với Sig (Bartlett’s Test) = 0.000 , đảm bảo được sig nhỏ hơn 0.05 chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thẻ.
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
%of | Cumulative %of | Cumulative Component | Total | Variance % Total | Variance %
Extraction Method: Principal Component Analys
KIEM DINH NHAN TO KHAM PHA EFA
3.3.1 Kiểm dinh EFA cho các biến độc lập
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 819
Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 1321.862 df 105
Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared
Com %of [Cumulative % of [Cumulative %of ]Cumulaive ponent| Total| Variance} % | Total| Variance! % |TotallVaranel %
Extraction Method: Principal Component Analysis
Extraction Method: Principal Component Analysis
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization la Rotation converged in 5 iterations
Loại biên DTPT2 do biên này tải lên ở cả 2 nhân tô Chay lại lân 2:
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling] 818
Barletts Test of[Approx Chi-Square 1040.960
Sau khi chạy lại lần hai, hệ số KMO bằng 0.818 , > 0.5 nên phân tích nhân tổ là phù hợp.
Và có Sig (Bartlett's Test) = 0.000 (sig < 0.05) chứng tỏ các biến quan sắt có tương quan với nhau trong tổng thể
Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared
‘Compo %of | Cumulativ %of | Cumulativ %of [Cumulai nent | Total] Variance | e% | Total | Variance | e% | Total | Variance | ve%
Extraction Method: Principal Component Analysis
Dựa trên bảng trích, Eigenvalues = 1.103, lớn hơn 1 trong nhân tố thứ 4, cho thấy nhân tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tóm tắt thông tin các biến quan sát Như vậy, 4 nhân tố rút trích từ Phân tích Thành phần Chính (EFA) cung cấp một phương pháp hiệu quả để giảm thiểu số lượng biến, đồng thời giữ lại ý nghĩa quan trọng của dữ liệu gốc, giúp tối ưu hóa quá trình phân tích và diễn giải kết quả nghiên cứu.
Với tổng phương sai trích: Extraction Sums of Squared Loadings (Cumulative %) = 68.646% lớn hơn 50 % Điều này chứng tỏ 68.646% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 4 nhân tố
Extraction Method: Principal Component Analysis,
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization, la Rotation converged in 5 iterations
3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc- SGK
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 309
Bartlett's Test of Sphericity ‘Approx Chi-Square 254.074 df 6
Hệ số KMO bằng 0.809 lớn hơn 0.5 nên phân tích nhân tố là phù hop
Với Sig (Bartlett’s Test) = 0.000 , đảm bảo được sig nhỏ hơn 0.05 chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thẻ.
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
%of | Cumulative %of | Cumulative Component | Total | Variance % Total | Variance %
Extraction Method: Principal Component Analys
Kết quả ma trận xoay cho thấy, các nhân tố được trích xuất từ các biên số có ý nghĩa rõ ràng trong phân tích EFA Phương sai trích được giải thích lên tới 65.37% biến thiên dữ liệu, với hệ số eigenvalue là 2.615 lớn hơn ngưỡng 1, đảm bảo tính hợp lệ của các thang đo rút ra Do đó, các thang đo này được chấp nhận trong quá trình phân tích.
PHAN TICH TUONG QUAN PERSON
Đặt biến đại diện, chạy phân tích tương quan Pearson
Correlations GKNV | TDTC |DTPT] DGQT | TITD
** Correlaion is significant at the 0,01 level (2-tailed)
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)
Kết quả cho thấy hệ số Sig của biển độc lập và phụ thuộc đều < 0.05 thuộc là sự gắn kết của nhân viên
3.5 PHÂN TÍCH HOI QUY DA BIEN KIEM ĐỊNH MÔ HÌN
Do đó các yếu tố độc lập trong mô hình đều có mối tương quan với yếu tố phụ
Model Squares df | Mean Square} F Sig
Total 76.121 187 a Dependent Variable: GENV b Predictors: (Constant), TTTD, TDTC, DGQT, DIPT nghĩa
Sig kiểm định F bằng 0.00 < 0.05, như vậy mô hình hồi quy có ý
Adjusted | Std Error of the
Model R R Square Square Estimate | Durbin-Watson
T B30" 688 682 36000 1888 la Predictors: (Constant), TTTD, TDTC, DGQT, DTPT b Dependent Variable: GENV
Hệ số R bình phương hiệu chỉnh là 0.682 = 68.2% Như vậy các biến độc lập đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng tới 68.2% sự thay đổi của biến phụ thuộc
Unstandardized [Standardized Collinearity Coefficients | Coefficients Statistics
Model B_ | Error Beta t Sig | Tolerance | VIF
Kết quả hồi quy cho thấy tất cả các biến đều có ảnh hưởng đáng kể đến biến phụ thuộc, khi các kiểm định t của các biến độc lập đều có giá trị p nhỏ hơn 0.05 Hệ số hồi quy của các biến này cho thấy mức độ tác động rõ ràng đến biến phụ thuộc, làm nổi bật vai trò của từng yếu tố trong mô hình phân tích Điều này chứng tỏ các biến độc lập đều đóng góp có ý nghĩa thống kê trong dự đoán biến phụ thuộc, đảm bảo tính hợp lý và chính xác của mô hình nghiên cứu.
'VIF các biến độc lập đều nhỏ hơn 10, như vậy không có đa cộng tuyến xảy ra
Và phương trình hồi quy chuẩn hóa
GKNV = 0.150TDTC + 0.320DTPT + 0.132DGQT + 0.544TTTD + e
Test of Homogeneity of Variances
Based on Median and 066 2| 184.475 937 with adjusted df
Có hệ số Sig Levene's Test bằng 0.911 lớn hơn 0.05 nên sử dụng kết qua sig kiém dinh F 6 bang ANOVA
Có Sig kiểm định F bằng 0.002 nhé hon 0.05, như vậy có khác biệt SGK giữa các đối tượng khảo sát có giới tính khác nhau.
95% Confidence Std Interval for Mean Deviatio | Std [Lower [Upper | Minimu | Maximu
Bảng thống kê trung bình và biểu đồ cho thấy SGK cao hơn ở nhóm đối tượng là nữ
Test of Homogeneity of Variances
Based on Median and|4.541 2 163.568 |.012 with adjusted df
Sig Levene’s Test bing 0.005 nhỏ hơn 0.05 nên sử dụng kết qua sig kiểm định Welch ở bảng Robust Test
Robust Tests of Equality of Means
Sig kiểm định Welch bằng 0.000 nhỏ hon 0.05, như vậy có khác biệt
SGK giữa các đối tượng khảo sát có độ tuổi khác nhau
Std std [Lower [Upper |Minimu Maximu N _|Mean_|Deviation |Emor ,Boud Bound 'm 'm TữI8đến22 [39 [3.8974 |.72256 |A1570 |36632 [4.1317 [2.50 [5.00 Tữ22đến32 jIII ẽ41329 è63688 [05950 j40150 142508 [250 [5.00 [Trờn 32 38 ẽ44934 |40473 [06566 |43604 746365 ẽ37S 1300 Total 188 [4.1569 |.63802 'ẽè04653 [4.0651 (4.2487 [2.50 [5.00
Bảng thống kê trung bình và biểu đồ cho thấy SGK cao hơn ở độ tuổi cao hơn. ề
Tu 18 46022 TH22 đãn32 Tend Độ tuổi
Test of Homogeneity of Variances
Based on Median and 2.905 3| 182897| — 036 lwith adjusted df
Sig Levene`s Test bằng 0.021 nhỏ hơn 0,05 nên sử dụng két qua sig kiểm định Welch ở bảng Robust Test.
Robust Tests of Equality of Means
Kết quả kiểm định Welch cho thấy giá trị Sig là 0.034, nhỏ hơn mức ý nghĩa 0.05, xác nhận sự khác biệt đáng kể về sở thích đọc sách giữa các nhóm đối tượng khảo sát có trình độ học vấn khác nhau Thống kê trung bình, trung vị và biểu đồ cho thấy nhóm có trình độ đại học có sở thích đọc sách cao hơn so với các nhóm có trình độ học vấn thấp hơn.
95% Confidence Interval for Mean Std Std [Tower [Upper
N | Mean | Deviaion | Emor |Bound |Bound Minimum | Maximum PTTH 26| —39808| — 75473| T4801[ ——3.6759[ 42856 250 S00 (Trung cấp, cao| 126| 40952[ 62198] 05541 39856| 42049 250 S00 ding
Mean of GKNV pm Trung cấp, cao đẳng Đaihọc Trên đai học
Bảng thống kê trung bình và biểu đồ cho thấy SGK cao hơn ở nhóm học vấn đại học
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic dfl df Sig
Based on Median and with 931 2 179.155 396 adjusted df
Sig Levene's Test bằng 0.276 lớn hơn 0.05, sử dụng kết quả sig kiểm định F ở bảng ANOVA
Sum of Squares] df | Mean Square F Sig
Sig kiêm định F băng 0.169 nhỏ hơn 0.05, nhu vay c6 khac biét SGK giữa các đối tượng có tình trạng hôn nhân khác nhau
Interval for Mean Std Std [Lower] Upper N_ | Mean | Deviation | Error | Bound | Bound | Minimum |Maximum Chưa ket! 134|42369| 59943 05178 4.1345] - 43394 250 s00 hon
Kết hôn 43|39186| — 70229J 10710] — 37025] — 41347 250 s00 [Khác II[41II36| —65540| 19761] 3673| 45539 300 475 Total I§8|41569| — 63802| 04653| 4.0651| 4.2487) 250 S00 ề š & sen
Bảng thống kê trung bình và biểu đồ cho thấy SGK cao hơn ở nhóm chưa kết hôn.
KẾT LUẬN VÀ ĐÈ XUẤT GIẢI PHAP c độ cạnh tranh như hiện nay giữa các DN, đặc biệt là khi VN ra
Trong bối cảnh các tổ chức trên thế giới ngày càng cạnh tranh khốc liệt, việc giữ chân nhân viên, đặc biệt là những nhân viên xuất sắc, trở thành yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp Khi nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn kết với tổ chức, họ sẽ có động lực làm việc tích cực và sẵn sàng cam kết gắn bó lâu dài, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Do ảnh hưởng của hai năm dịch Covid, thị trường bất động sản gần như đóng băng, gây ra tình trạng nguồn cung bất động sản dôi dư do các chủ đầu tư gặp khó khăn trong việc triển khai dự án Sự thờ ơ và lo ngại của nhà đầu tư, cùng với việc trì hoãn khảo sát nhu cầu của người dân, đã làm mất cân đối giữa cung và cầu trên thị trường bất động sản, dẫn tới thiếu hụt nguồn cầu và suy giảm hoạt động kinh doanh.
Trong bối cảnh các doanh nghiệp kinh doanh và dịch vụ bất động sản tại Đà Nẵng gặp nhiều khó khăn do công tác thanh tra dự án, sai phạm của chủ đầu tư và cầu sản phẩm thấp, thị trường vẫn còn ảm đạm dù đã nỗ lực đổi mới công nghệ và tổ chức các sự kiện truyền thông Nhiều sàn giao dịch đã phải đóng cửa hoặc sa thải hàng loạt nhân viên kinh doanh trong hai năm qua nhằm ứng phó với tình hình khó khăn Để giữ chân nhân viên, một số đơn vị đã tìm nhiều cách, tuy nhiên, đa số nhân viên kinh doanh vẫn lựa chọn rời bỏ, chuyển ngành hoặc tự lập nhóm môi giới nhỏ lẻ với các sản phẩm có tính pháp lý cao như sổ đỏ, hình thành xu hướng nhân viên kinh doanh tự do ngày càng phổ biến Lý do chính khiến họ chọn lựa hình thức này là vì có thời gian linh hoạt, dành thời gian cho gia đình, không chịu áp lực chỉ tiêu doanh thu, đảm bảo tính pháp lý của sản phẩm, mang lại sự yên tâm cho khách hàng và hoa hồng hấp dẫn.
Nguồn cung nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản đang khan hiếm do nhiều nguyên nhân khác nhau Các doanh nghiệp đã tổ chức nhiều chiến dịch tuyển dụng quy mô lớn và các sự kiện tuyển dụng phổ biến để giải quyết vấn đề này Tuy nhiên, hiệu quả đạt được vẫn còn hạn chế; bà Lê Thị Oanh chia sẻ rằng dù chi tới gần 50 triệu đồng cho một sự kiện tuyển dụng, chỉ có 4 ứng viên tham gia và chỉ một người đồng ý nhận việc.
Dù đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức, tôi vẫn quyết tâm thực hiện đề tài này nhằm đóng góp vào việc xây dựng và cải thiện các chính sách HRM phù hợp với ngành và doanh nghiệp Mục tiêu của tôi là giúp doanh nghiệp giữ chân nhân viên kinh doanh và tăng cường sự gắn kết của đội ngũ với tổ chức.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, mô hình nghiên cứu cho thấy sự ảnh hưởng tích cực của bốn biến độc lập là Thái độ tiêu cực (TDTC), Đào tạo phát triển (ĐTPT), Đánh giá quan hệ (ĐGQT), và Thái độ trung thực (TTTD) lên biến GKNV Các biến này đều tác động thuận chiều, chứng minh rằng mỗi yếu tố đều góp phần tạo nên sự phát triển tích cực của GKNV Kết quả này khẳng định tầm quan trọng của việc cải thiện các yếu tố này để nâng cao hiệu quả và chất lượng của cách hoạt động nghiên cứu.
Theo kết quả nghiên cứu, Tưởng thưởng toàn diện có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên kinh doanh bất động sản với hệ số Beta là 0.544, cho thấy vai trò quan trọng của chính sách thưởng trong việc thúc đẩy sự trung thành và cam kết của nhân viên Các yếu tố khác như Đào tạo và phát triển cũng có ảnh hưởng đáng kể với hệ số Beta 0.320, góp phần nâng cao kỹ năng và năng lực làm việc của nhân viên Ngoài ra, Đánh giá và quản trị thành tích, cùng với Tuyển dụng và tuyển chọn, cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên kinh doanh bất động sản.
Nhân viên kinh doanh trong ngành bất động sản đặc biệt quan tâm đến các yếu tố liên quan đến thu nhập, bao gồm lương cơ bản, thưởng dự án và các chế độ phúc lợi, đồng thời đề cao sự công bằng và minh bạch trong chính sách khen thưởng Sự thiếu rõ ràng hoặc không hấp dẫn trong chính sách thưởng có thể dẫn đến việc nhân viên rời bỏ tổ chức, chính điều này góp phần giải thích tại sao các tổ chức có chính sách thưởng toàn diện, cạnh tranh lại thu hút và giữ chân tốt nhân viên kinh doanh.
Việc nhân viên kinh doanh (NVKD) lưu tâm đến chính sách đào tạo và phát triển thể hiện sự quan tâm chân thành đến quá trình nâng cao kỹ năng và kiến thức của họ Các chương trình đào tạo từ công ty giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp, mở rộng cơ hội thành công và tiếp cận các cơ hội thăng tiến hoặc đào sâu chuyên môn Điều này cho thấy, NVKD bất động sản không chỉ quan tâm đến tiền lương mà còn hướng tới sự phát triển cá nhân và tiềm năng nghề nghiệp trong ngành Họ nhận thức rõ việc học hỏi và nâng cao năng lực sẽ mang lại lợi ích lâu dài, góp phần xây dựng sự nghiệp bền vững tại tổ chức.
Nhân viên kinh doanh bất động sản ít quan tâm đến chính sách tuyển dụng, tuyển chọn và đánh giá, quản trị thành tích, điều này có thể gây ảnh hưởng đến sự gắn kết của họ với tổ chức Có thể thấy rằng, các chính sách này không tác động nhiều đến quyết định duy trì công việc của nhân viên, cần xem xét cải thiện để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự trong ngành bất động sản.
4.2 HAM Y QUAN TRỊ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
Nghiên cứu và đánh giá tác động của các hoạt động Quản trị Nhân sự (HRM) đối với sự gắn kết của nhân viên kinh doanh tại các đơn vị kinh doanh và dịch vụ bất động sản Đà Nẵng mang ý nghĩa quan trọng trong việc hiểu rõ thực tế ngành nghề này Việc này giúp xác định cách các hoạt động HRM ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu quả làm việc của nhân viên kinh doanh trong môi trường cạnh tranh tại Đà Nẵng Thấu hiểu tác động của HRM sẽ hỗ trợ các doanh nghiệp tối ưu hóa chiến lược quản lý nhân sự, nâng cao mức độ gắn kết và thúc đẩy phát triển bền vững ngành bất động sản địa phương.
Bất động sản là ngành kinh tế mũi nhọn, đóng vai trò dẫn dắt thị trường tại Đà Nẵng Trong bối cảnh thành phố không theo hướng phát triển công nghiệp, mà chủ yếu hướng tới du lịch, việc đa dạng hóa và phát triển ngành kinh doanh cùng dịch vụ bất động sản đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của thành phố Việc thu hút nhà đầu tư trong và ngoài nước, đặc biệt trong lĩnh vực bất động sản nghỉ dưỡng và phân khúc cao cấp như condotel, giúp nâng cao cơ sở hạ tầng và thu hút khách du lịch đa dạng, từ đó tạo điều kiện thu hút nguồn vốn dài hạn cho sự phát triển bền vững của Đà Nẵng.
Việc đầu tư phát triển các dự án bất động sản không chỉ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế mà còn nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực bất động sản Những dự án này đã mang lại nguồn thu lớn cho thành phố, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững và nâng cao chất lượng đời sống cộng đồng.
PHÂN TÍCH ANOVA, T- TEST CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ ĐÈ XUẤT GIẢI PH
Test of Homogeneity of Variances
Based on Median and 066 2| 184.475 937 with adjusted df
Có hệ số Sig Levene's Test bằng 0.911 lớn hơn 0.05 nên sử dụng kết qua sig kiém dinh F 6 bang ANOVA
Có Sig kiểm định F bằng 0.002 nhé hon 0.05, như vậy có khác biệt SGK giữa các đối tượng khảo sát có giới tính khác nhau.
95% Confidence Std Interval for Mean Deviatio | Std [Lower [Upper | Minimu | Maximu
Bảng thống kê trung bình và biểu đồ cho thấy SGK cao hơn ở nhóm đối tượng là nữ
Test of Homogeneity of Variances
Based on Median and|4.541 2 163.568 |.012 with adjusted df
Sig Levene’s Test bing 0.005 nhỏ hơn 0.05 nên sử dụng kết qua sig kiểm định Welch ở bảng Robust Test
Robust Tests of Equality of Means
Sig kiểm định Welch bằng 0.000 nhỏ hon 0.05, như vậy có khác biệt
SGK giữa các đối tượng khảo sát có độ tuổi khác nhau
Std std [Lower [Upper |Minimu Maximu N _|Mean_|Deviation |Emor ,Boud Bound 'm 'm TữI8đến22 [39 [3.8974 |.72256 |A1570 |36632 [4.1317 [2.50 [5.00 Tữ22đến32 jIII ẽ41329 è63688 [05950 j40150 142508 [250 [5.00 [Trờn 32 38 ẽ44934 |40473 [06566 |43604 746365 ẽ37S 1300 Total 188 [4.1569 |.63802 'ẽè04653 [4.0651 (4.2487 [2.50 [5.00
Bảng thống kê trung bình và biểu đồ cho thấy SGK cao hơn ở độ tuổi cao hơn. ề
Tu 18 46022 TH22 đãn32 Tend Độ tuổi
Test of Homogeneity of Variances
Based on Median and 2.905 3| 182897| — 036 lwith adjusted df
Sig Levene`s Test bằng 0.021 nhỏ hơn 0,05 nên sử dụng két qua sig kiểm định Welch ở bảng Robust Test.
Robust Tests of Equality of Means
Kết quả kiểm định Welch cho thấy giá trị Sig bằng 0.034, nhỏ hơn mức 0.05, xác nhận rằng có sự khác biệt về sở thích đọc sách giữa các nhóm đối tượng khảo sát với trình độ học vấn khác nhau Báo cáo thống kê trung bình, biểu đồ minh họa cho thấy nhóm có trình độ đại học có sở thích đọc sách cao hơn so với các nhóm khác Điều này cho thấy trình độ học vấn ảnh hưởng đáng kể đến thói quen đọc sách của từng nhóm đối tượng.
95% Confidence Interval for Mean Std Std [Tower [Upper
N | Mean | Deviaion | Emor |Bound |Bound Minimum | Maximum PTTH 26| —39808| — 75473| T4801[ ——3.6759[ 42856 250 S00 (Trung cấp, cao| 126| 40952[ 62198] 05541 39856| 42049 250 S00 ding
Mean of GKNV pm Trung cấp, cao đẳng Đaihọc Trên đai học
Bảng thống kê trung bình và biểu đồ cho thấy SGK cao hơn ở nhóm học vấn đại học
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic dfl df Sig
Based on Median and with 931 2 179.155 396 adjusted df
Sig Levene's Test bằng 0.276 lớn hơn 0.05, sử dụng kết quả sig kiểm định F ở bảng ANOVA
Sum of Squares] df | Mean Square F Sig
Sig kiêm định F băng 0.169 nhỏ hơn 0.05, nhu vay c6 khac biét SGK giữa các đối tượng có tình trạng hôn nhân khác nhau
Interval for Mean Std Std [Lower] Upper N_ | Mean | Deviation | Error | Bound | Bound | Minimum |Maximum Chưa ket! 134|42369| 59943 05178 4.1345] - 43394 250 s00 hon
Kết hôn 43|39186| — 70229J 10710] — 37025] — 41347 250 s00 [Khác II[41II36| —65540| 19761] 3673| 45539 300 475 Total I§8|41569| — 63802| 04653| 4.0651| 4.2487) 250 S00 ề š & sen
Bảng thống kê trung bình và biểu đồ cho thấy SGK cao hơn ở nhóm chưa kết hôn.
KẾT LUẬN VÀ ĐÈ XUẤT GIẢI PHAP c độ cạnh tranh như hiện nay giữa các DN, đặc biệt là khi VN ra
Trong bối cảnh các tổ chức toàn cầu hoạt động ngày càng cạnh tranh khốc liệt, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp duy trì sức mạnh cạnh tranh Đảm bảo sự hài lòng của nhân viên không chỉ kích thích động lực làm việc mà còn thúc đẩy sự cam kết gắn bó lâu dài, góp phần vào thành công bền vững của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh ảnh hưởng của hai năm dịch Covid-19, thị trường bất động sản gần như đóng băng do các chủ đầu tư gặp khó khăn trong triển khai dự án và tâm lý thờ ơ, lo ngại của nhà đầu tư Sự trì hoãn trong việc dò xét lại tình hình của người dân đã dẫn đến tình trạng dư thừa nguồn cung bất động sản trong khi nguồn cầu lại thiếu hụt nghiêm trọng.
Trong bối cảnh thị trường bất động sản tại Đà Nẵng gặp nhiều khó khăn do vấn đề thanh tra dự án, sai phạm của chủ đầu tư và cầu sản phẩm thấp, các doanh nghiệp bất động sản phải đối mặt với doanh thu giảm mạnh và nhiều sàn giao dịch phải đóng cửa, sa thải hàng loạt nhân viên kinh doanh trong hai năm qua Mặc dù đã nỗ lực áp dụng đổi mới, công nghệ số, tổ chức các sự kiện truyền thông để thúc đẩy thị trường, nhưng tình hình vẫn chưa khả quan Nhiều nhân viên kinh doanh (NVKD) chọn rời bỏ công ty, chuyển ngành hoặc tự thành lập nhóm nhỏ, môi giới các sản phẩm pháp lý cao, còn gọi là NVKD tự do, vì họ ưu tiên yếu tố thời gian linh hoạt, cân bằng cuộc sống, không chịu áp lực doanh số, và mong muốn thu nhập hoa hồng cao cùng sự yên tâm cho khách hàng Xu hướng này ngày càng phổ biến, phản ánh mong muốn về một mô hình làm việc linh hoạt hơn trong ngành bất động sản.
Nguồn cung nhân lực trong lĩnh vực bất động sản đang khan hiếm do nhiều nguyên nhân khác nhau, khiến các doanh nghiệp phải tổ chức các chiến dịch tuyển dụng quy mô lớn và các sự kiện tuyển dụng rầm rộ Tuy nhiên, hiệu quả thu được không cao, như chia sẻ của bà Lê Thị Oanh, chúng tôi đã đầu tư gần 50 triệu đồng cho một sự kiện tuyển dụng, nhưng chỉ có 4 ứng viên tham gia và chỉ một người đồng ý nhận việc.
Dù gặp nhiều khó khăn và thách thức, tôi vẫn quyết tâm thực hiện đề tài này nhằm góp phần hoàn thiện các chính sách quản trị nhân sự phù hợp với ngành và doanh nghiệp Mục tiêu của tôi là giúp doanh nghiệp giữ chân nhân viên kinh doanh, nâng cao sự gắn kết đội ngũ với tổ chức, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững Chính sách HRM hiệu quả sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy năng suất làm việc của nhân viên.
KẾT LUẬN
Dựa trên kết quả nghiên cứu, mô hình nghiên cứu cho thấy rằng tất cả 4 biến độc lập đều có tác động thuận chiều lên biến GKNV Cụ thể, các yếu tố như TDTC, ĐTPT, ĐGQT và TTTD đều góp phần làm tăng giá trị của GKNV Mối quan hệ này nhấn mạnh vai trò của từng yếu tố trong việc ảnh hưởng tích cực đến biến phụ thuộc, từ đó cung cấp cơ sở cho các chiến lược phát triển phù hợp.
Theo kết quả nghiên cứu, Tưởng thưởng toàn diện có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên kinh doanh bất động sản, với hệ số Beta là 0.544 Các yếu tố khác như Đào tạo và phát triển cũng đóng vai trò quan trọng với hệ số Beta 0.320, trong khi Đánh giá và quản trị thành tích, cùng Tuyển dụng và tuyển chọn có ảnh hưởng đáng kể nhưng ở mức thấp hơn Sự kết hợp của các yếu tố này góp phần thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên trong lĩnh vực bất động sản.
Nhân viên kinh doanh trong ngành bất động sản đặc biệt quan tâm đến các vấn đề về thu nhập như lương cơ bản, thưởng dự án, các phúc lợi và sự công bằng minh bạch trong chính sách thưởng Chính sách thưởng toàn diện, hấp dẫn và cạnh tranh là yếu tố quan trọng giúp giữ chân nhân viên, giảm tình trạng nghỉ việc và nâng cao hiệu quả làm việc Các tổ chức cần chú trọng xây dựng chính sách thưởng rõ ràng, công bằng để tạo động lực và duy trì sự gắn bó của nhân viên kinh doanh.
Việc nhân viên kinh doanh lưu tâm đến chính sách Đào tạo và Phát triển thể hiện sự quan tâm chân thành đến sự nghiệp của họ, giúp họ trau dồi kỹ năng, kiến thức chuyên môn để nâng cao khả năng thành công Công ty có các chương trình đào tạo nhằm hỗ trợ nhân viên phát triển nghề nghiệp, mở rộng cơ hội thăng tiến và tiếp cận các dự án phát triển sâu Nhân viên kinh doanh bất động sản không chỉ chú trọng vào thu nhập mà còn định hướng về sự phát triển lâu dài trong ngành nghề, nhận thức rõ các cơ hội học hỏi và thăng tiến tại tổ chức Chính sách đào tạo là yếu tố quyết định tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát triển toàn diện và đạt thành tựu nghề nghiệp bền vững.
Việc nhân viên kinh doanh bất động sản ít quan tâm đến chính sách tuyển dụng, tuyển chọn, cũng như đánh giá và quản trị thành tích có thể gây ra những vấn đề đáng lưu ý Các chính sách này dường như không ảnh hưởng nhiều đến quyết định gắn kết của họ với tổ chức, điều này yêu cầu các nhà quản lý nâng cao hiệu quả các chính sách này để thúc đẩy sự trung thành và kết quả làm việc của đội ngũ nhân viên.
4.2 HAM Y QUAN TRỊ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
Nghiên cứu và đánh giá tác động của các chiến lược Quản trị Nhân sự (HRM) đối với sự gắn kết của nhân viên kinh doanh tại các đơn vị kinh doanh và dịch vụ bất động sản Đà Nẵng đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu rõ ảnh hưởng của các chính sách này đến hiệu suất làm việc Hiểu rõ thực tế ngành nghề giúp xác định các yếu tố quyết định mức độ hài lòng và cam kết của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao sự gắn kết và kết quả kinh doanh Việc phân tích tác động của HRM sẽ cung cấp dữ liệu hữu ích để các doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy phát triển bền vững trong ngành bất động sản Đà Nẵng.
Bất động sản đóng vai trò là ngành kinh tế mũi nhọn, dẫn dắt thị trường tại Đà Nẵng, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế địa phương Trong bối cảnh thành phố hướng tới phát triển du lịch thay vì công nghiệp, việc đa dạng hóa và mở rộng ngành bất động sản dịch vụ là yếu tố then chốt để nâng cao hình ảnh và sức hút của Đà Nẵng Thu hút đầu tư trong và ngoài nước, đặc biệt vào các lĩnh vực bất động sản nghỉ dưỡng và phân khúc cao cấp như condotel, giúp nâng cao cơ sở hạ tầng, mở rộng khả năng đón tiếp khách du lịch đa dạng các phân khúc Điều này không chỉ tăng giá trị bất động sản mà còn thúc đẩy phát triển du lịch bền vững, thu hút đầu tư dài hạn cho thành phố.
Việc đầu tư phát triển các dự án bất động sản không chỉ giúp nâng cao hiệu quả kinh tế của các nguồn tài nguyên bất động sản mà còn tạo ra nguồn thu lớn cho thành phố, thúc đẩy sự phát triển kinh tế địa phương.
Chính sách mở rộng quyền sở hữu bất động sản cho người dân từ các tỉnh thành khác đang thu hút lượng lớn lao động có chất lượng và trí tuệ về Đà Nẵng, thúc đẩy sự cạnh tranh trong thị trường lao động Điều này không chỉ nâng cao chất lượng và tư duy kinh tế thị trường cho lực lượng lao động địa phương mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của thành phố Bên cạnh đó, việc siết chặt thanh tra và kiểm soát các dự án bất động sản từ cơ quan nhà nước giúp sàng lọc các nhà phát triển dự án không phù hợp, đảm bảo thị trường bất động sản lành mạnh và minh bạch hơn.
BĐS không chân chính thiếu minh bạch và do ảnh hưởng của dịch Covid 19
HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
Sự định hướng rõ ràng của cơ quan hữu quan đối với các đơn vị kinh doanh và dịch vụ bất động sản là vô cùng cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững của lực lượng nhân viên kinh doanh Các đơn vị này cần chủ động xây dựng chiến lược phù hợp để phát triển, duy trì và nâng cao năng lực bán hàng, góp phần vào thành công chung của ngành bất động sản tại Đà Nẵng.
4.2.1 Các giải pháp đề xuất với cơ quan hữu quan
Việc thành lập các hiệp hội về bất động sản giúp cơ quan quản lý kiểm soát tính pháp lý của các đơn vị kinh doanh và dịch vụ bất động sản tại Đồng Nai, đồng thời hỗ trợ các doanh nghiệp vận hành đúng quy định Các hiệp hội còn tạo điều kiện cho các nhà quản trị chia sẻ, học hỏi kinh nghiệm và nâng cao kỹ năng thông qua các chương trình đào tạo phù hợp với từng phân khúc sản phẩm, khách hàng và doanh nghiệp Đây cũng là nơi các doanh nghiệp tìm kiếm giải pháp tháo gỡ khó khăn trong quá trình kinh doanh và vận hành, góp phần thúc đẩy ngành bất động sản phát triển bền vững.
Việc thành lập các Quỹ đầu tư bất động sản giúp các công ty startup ngành Bất động sản tìm kiếm giải pháp tài chính phù hợp, từ đó hỗ trợ hoạt động hiệu quả và thúc đẩy sự phát triển bền vững Đồng thời, các Quỹ này còn nâng cao tính minh bạch trong quản lý nguồn thu tài chính của các đơn vị, góp phần xây dựng môi trường đầu tư an toàn và tin cậy.
Việc liên kết với các trường ĐH, Cao đẳng chuyên nghiệp trong thành phố để thành lập các chuyên ngành đào tạo về bất động sản mang lại bước tiến mới cho ngành nghề này Có được các chuyên ngành đào tạo chuyên sâu giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, được ngành Bất động sản công nhận và đánh giá cao Nhờ đó, sẽ hình thành một lực lượng lớn nhân lực được đào tạo bài bản, có kiến thức sâu rộng phục vụ phát triển ngành BĐS một cách bền vững Điều này góp phần giảm thiểu tình trạng tuyển dụng nhân viên thiếu kỹ năng hoặc không đủ chuyên môn, giúp ngành có đội ngũ lao động được định hướng rõ ràng, có đầy đủ kỹ năng và sẵn sàng gắn bó lâu dài để thúc đẩy sự phát triển của ngành Bất động sản.
Việc thành lập viện đào tạo nhân viên kinh doanh bất động sản hoặc khuyến khích các đơn vị đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực này giúp phát triển nghề BĐS một cách chuyên nghiệp và bền vững Xây dựng các chương trình đào tạo chất lượng, cấp chứng chỉ và bằng cấp cho nhân viên không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn tạo sự tin tưởng của khách hàng Kinh doanh bất động sản cần được xem như một nghề nghiệp chuyên môn, qua đó thúc đẩy sự phát triển của ngành và góp phần nâng cao uy tín của các nhà môi giới, nhân viên trong lĩnh vực.
4.2.2 Các giải pháp đề xuất với các nhà quản trị
Việc đo lường tác động của các chính sách quản trị nguồn nhân lực giúp cung cấp thông tin quan trọng cho nhà quản trị để đưa ra quyết định phù hợp Những quyết định này đóng vai trò thiết yếu trong việc xây dựng chiến lược HRM nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên kinh doanh Đánh giá chính xác tác động của chính sách quản trị nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Chính sách tưởng thưởng toàn diện là yếu tố được các nhân viên kinh doanh đặc biệt quan tâm, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc và mức độ gắn kết với tổ chức Nghiên cứu cho thấy, chính sách này đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả công việc, thúc đẩy sự cam kết lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp Áp dụng chính sách tưởng thưởng phù hợp giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích nhân viên kinh doanh đạt thành tích cao hơn Chính sách thưởng toàn diện không chỉ phản ánh sự ghi nhận công sức của nhân viên mà còn góp phần củng cố mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Để đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững trong ngành bất động sản, các chính sách về lương thưởng và phúc lợi phải đầy đủ và rõ ràng, gồm lương cơ bản, thưởng dự án như hoa hồng, thưởng nóng, thưởng vượt KPI, thưởng theo quý, nửa năm, năm, cũng như các phúc lợi khác như BHXH, khám sức khỏe và các lễ tết Các chính sách này cần được ban hành và cam kết thực hiện minh bạch để tạo sự yên tâm cho nhân viên kinh doanh Do đặc thù ngành BĐS không phải lúc nào cũng có dự án để bán, phụ thuộc vào khai thác, phát triển và pháp lý dự án, nên chính sách thưởng dự án phải linh hoạt để đảm bảo cuộc sống cho nhân viên trong thời gian chờ đợi dự án mới Hiện nay, nhiều đơn vị áp dụng chính sách chỉ bán hàng mới có lương, điều này thúc đẩy doanh số nhưng gây bất an và khiến nhân viên dễ rời bỏ tổ chức tìm đến môi trường an toàn hơn Ngoài ra, các phúc lợi như khám sức khỏe và BHXH góp phần tăng sự yên tâm và giữ chân nhân viên lâu dài trong tổ chức.
Chính sách đào tạo và phát triển cho nhân viên kinh doanh bất động sản còn thiếu hệ thống bài bản và rõ ràng, chủ yếu chỉ có các chương trình nhỏ lẻ, không theo lộ trình kiến thức cụ thể Điều này ảnh hưởng đến khả năng nâng cao kỹ năng và kiến thức chuyên môn của nhân viên, gây khó khăn trong việc đảm bảo hiệu quả công việc và phát triển bền vững Theo các nghiên cứu, xây dựng một lộ trình đào tạo bài bản sẽ giúp nhân viên nâng cao năng suất và đảm bảo chất lượng dịch vụ khách hàng, góp phần thúc đẩy sự thành công của doanh nghiệp bất động sản.
Đa số các đơn vị đều có chính sách đào tạo và phát triển sau chính sách thưởng toàn diện, thể hiện mức độ quan tâm của nhân viên kinh doanh đối với sự phát triển bền vững nghề nghiệp và mong muốn gắn bó, tiến bộ trong công việc Những chính sách này phản ánh nhận thức của nhân viên về vai trò của đào tạo, phát triển kỹ năng và tự nhận thức về khả năng phát triển nghề nghiệp còn hạn chế Để nâng cao hiệu quả, nhà quản trị cần xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, bao gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng cần thiết, hướng nghiệp, lộ trình phát triển và đảo tạo phù hợp, đồng thời thường xuyên khảo sát nhu cầu đào tạo và đánh giá thành tích để đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên Việc này giúp nhân viên dễ dàng tiếp cận các cơ hội đảm nhiệm các công việc khó khăn hơn, đòi hỏi kỹ năng và kiến thức cao hơn, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của đội ngũ bán hàng.
Chính sách đánh giá và quản trị thành tích đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên kinh doanh Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy nhiều NVKD không thực sự quan tâm đến chính sách này, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững của đội ngũ Việc xây dựng chính sách phù hợp, rõ ràng và tạo động lực sẽ giúp nâng cao tinh thần và hiệu suất làm việc của nhân viên kinh doanh.
NVKD với tổ chức Một chính sách minh bạch, có tính cam kết cao, sẽ cho
Chính sách NVKD có ý nghĩa quan trọng trong việc ghi nhận thành tích và vinh danh những cá nhân xuất sắc Nó giúp thừa nhận đóng góp của nhân viên, đồng thời cung cấp các phản hồi xác đáng để cải thiện năng lực và hiệu suất làm việc Ngoài ra, chính sách này còn hướng đến việc định hướng phát triển cá nhân và tổ chức, tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên xuất sắc.
Chính sách tuyển dụng và tuyển chọn đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân sự phù hợp từ đầu, giúp xây dựng mô tả công việc rõ ràng và phân công nhiệm vụ chính xác Mặc dù ảnh hưởng không lớn đến sự gắn kết của nhân viên kinh doanh nhất, nhưng các nhà quản trị có thể điều chỉnh chính sách này để tăng cường khả năng tuyển dụng những ứng viên phù hợp nhất, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và giảm thiểu rủi ro tuyển dụng sai Chính sách tuyển dụng phù hợp sẽ hỗ trợ quá trình tuyển chọn dễ dàng hơn, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của đội ngũ nhân sự.
NVKD cần xác định rõ chiến lược tuyển dụng, tập trung vào độ tuổi, tình trạng hôn nhân và bằng cấp của ứng viên để xây dựng chính sách phù hợp với mong đợi và phân khúc thị trường mục tiêu Chính sách tuyển dụng và tuyển chọn hiệu quả bao gồm việc xây dựng chính sách giới thiệu nhân viên mới, giúp nâng cao hiệu quả các chiến dịch tuyển dụng và tăng thu nhập cho NVKD Đồng thời, việc phân cấp NVKD dựa trên số lượng nhân viên mới tuyển dụng góp phần thúc đẩy cơ hội phát triển cá nhân và nâng cao hiệu suất làm việc của đội nhóm.
Tóm lại, không có một chính sách chung cho tắt cả các đơn vị KD&DV
Trong lĩnh vực bất động sản, không có chính sách quản trị nhân lực nào mang lại sự gắn kết toàn diện cho tất cả các nhân viên tại các đơn vị Để xây dựng chính sách quản trị nhân lực phù hợp nhất, các nhà quản trị cần hiểu rõ tổ chức của mình dựa trên tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu, định hướng phát triển, cùng với tiềm lực kinh tế và ưu thế cạnh tranh, từ đó xác định các giải pháp để hạn chế điểm yếu Sự thành bại của tổ chức bắt nguồn từ chính con người, bởi tổ chức chỉ vững mạnh khi có lực lượng nòng cốt vững vàng và đầy đủ kỹ năng, kiến thức Trong cạnh tranh nguồn lực con người, nhân viên kinh doanh là lực lượng chủ chốt, đặc biệt trong ngành bất động sản, nên việc đầu tư vào đội ngũ này là chiến lược bắt buộc Chính vì vậy, xây dựng các chính sách HRM phù hợp nhằm thu hút và gắn kết nhân viên là yếu tố quyết định thành công của tổ chức trong thị trường cạnh tranh gay gắt.
(1) _ https://tapchicongthuong.vi/bai-viet/ban-ve-quan-tri-thanh-tich-tai-mot- so-doanh-nghiep: lam
[2] Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích đữ liệu với
$PSS Hà Nội: Nhà xuất bản thống kê
[3] Hoang Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Thong ké ting dung Ha
Nội: Nhà xuất bản thống kê
[4] Hồ Huy Tựu, Phạm Hồng Liêm (2012), Sự gắn bó của nhân viên đối với
Công ty du lịch Khánh Hòa, Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 264, trang
[5] Nguyễn Đình Thọ(2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh NXB Lao động và xã hội, Việt Nam