Luận văn Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Kỹ thuật Môi trường Việt An có cấu trúc gồm 3 chương trình bày cơ sở lý luận về đào tạo NNL trong doanh nghiệp, thực trạng công tác đào tạo NNL tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Môi trường Việt An; giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại Công ty Cổ phần Kỹ thuật Môi trường Việt An trong giai đoạn 2021 – 2025.
CO SỞ LÝ LUẬN VE ĐÀO TAO NGUON NHAN Lye
Xác định nhu cầu đảo tạo - Hee 1S 1.2.2 Xác định mục tiêu đảo tạo eves UT 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo — 1B 1.2.4 Xây dựng chương trình đảo tạo và phương pháp đảo tạo
Đào tạo thường được tổ chức dựa trên phân tích nhu cầu nhằm khắc phục thiếu hụt kỹ năng và trang bị cho nhân viên các năng lực cần thiết cho công việc hiện tại Đồng thời, chương trình đào tạo nhằm chuẩn bị cho những vai trò tương lai của nhân viên bằng cách phát triển kỹ năng và kiến thức phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức Vì vậy, đào tạo không chỉ đáp ứng nhu cầu ngắn hạn mà còn đảm bảo sự chuẩn bị lâu dài cho sự thăng tiến và nâng cao hiệu suất làm việc.
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa năng lực hiện có của người quản lý và người lao động với những mục tiêu phát triển mong muốn cho tương lai Việc nhận diện rõ khoảng cách này giúp xác định các chương trình đào tạo cần thiết, từ đó nâng cao kỹ năng, kiến thức và hiệu suất làm việc Khi kế hoạch đào tạo được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế, tổ chức tối ưu được nguồn lực, đẩy mạnh sự phát triển cá nhân và đạt được mục tiêu chiến lược.
'Phân tích nhân khâu học
Quá trình xác định nhu cầu đào tạo là hoạt động thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc Quá trình này giúp xác định xem đào tạo hiện tại có phải là giải pháp tối ưu để nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển năng lực của từng người lao động Nhờ đó, nguồn lực đào tạo được phân bổ hiệu quả hơn và mỗi cá nhân có thể nâng cao khả năng đáp ứng yêu cầu công việc và mục tiêu nghề nghiệp.
Việc triển khai đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chỉ có hiệu quả khi được căn cứ vào phân tích nhu cầu và sự cần thiết của chương trình đào tạo Nếu không có sự đánh giá kỹ lưỡng về mức độ phù hợp và mục tiêu đào tạo, hoạt động đào tạo dễ trở thành lãng phí tiền bạc và không mang lại lợi ích cho doanh nghiệp Ngoài ra, đào tạo không phù hợp có thể tạo ra thái độ tiêu cực ở người được đào tạo, làm giảm động lực phấn đấu, tinh thần ham học hỏi và sự mong muốn tham gia vào các chương trình đào tạo trong tương lai Do đó, cần xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản, xác định mục tiêu rõ ràng, lựa chọn phương pháp và nội dung phù hợp để tối đa hóa hiệu quả và giá trị lâu dài cho tổ chức.
NLD Nhu vay, Bon thành phần để phân tích nhu cầu đảo tạo: a Phan tich tổ chức
Phân tích nhu cầu đào tạo và phát triển của tổ chức là quá trình đánh giá ngắn hạn và dài hạn nhằm đồng bộ với chiến lược kinh doanh và các thay đổi dự kiến của doanh nghiệp Dựa trên thông tin và tài liệu thu thập được, quá trình này giúp xác định định hướng, sứ mệnh và tầm nhìn phát triển nguồn nhân lực và đưa ra định hướng chi tiết về công tác đào tạo; đồng thời xác định các yếu tố cần thiết để thiết kế các hoạt động và chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu và hoàn cảnh hiện tại Việc phân tích sẽ tạo ra tuyên bố mục tiêu rõ ràng và đánh giá khách quan môi trường làm việc hiện tại cùng nguồn lực sẵn có và các ràng buộc cần xem xét, từ đó hỗ trợ định hình chiến lược đào tạo và phát triển; đồng thời phần Phân tích công việc làm rõ yêu cầu kỹ năng, nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan để đảm bảo đào tạo phù hợp với vai trò và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Phân tích nhu cầu công việc nhằm xác định một cách có hệ thống các kỹ năng, kiến thức và hành vi cụ thể cần thiết để thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ hiện tại hoặc tương lai Quá trình này đòi hỏi phân tích từng nhiệm vụ một cách trọng tâm và sâu sát để nhận diện các khoảng trống năng lực và từ đó định hướng đào tạo, nâng cao hiệu quả làm việc Kết quả phân tích cung cấp các định hướng rõ ràng về nhu cầu đào tạo, mục tiêu phát triển kỹ năng và các chương trình cải thiện hiệu suất, đảm bảo nhân sự có thể đáp ứng yêu cầu công việc và đóng góp cho mục tiêu của tổ chức.
Phân tích công việc và mô hình năng lực giúp xác định các thông tin và yếu tố thiết yếu để đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động Nếu đào tạo được phục vụ cho công việc hiện tại, phân tích công việc truyền thống và mô hình năng lực sẽ phù hợp Tuy nhiên, khi mục tiêu đào tạo và phát triển là giải quyết các nhu cầu trong tương lai, nên áp dụng phân tích công việc định hướng tương lai và mô hình năng lực để phân tích nhu cầu đào tạo một cách toàn diện.
Phân tích nhu cầu nhân sự giúp nhận diện khoảng cách giữa năng lực hiện tại và năng lực mong đợi trong tương lai của mỗi nhân viên Quá trình này thường được thực hiện dựa trên đánh giá năng suất lao động, thành tích, trình độ chuyên môn, năng lực và giá trị của người lao động thông qua các phương pháp đo lường thành tích, tự đánh giá và khảo sát khách hàng và nhân viên Từ kết quả phân tích, tổ chức xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn lực, từ đó đề xuất các biện pháp và cách thức phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và đảm bảo sự phù hợp giữa nguồn lực và chiến lược của doanh nghiệp.
4 Phân tích nhân khẩu học
Phân tích nhân khẩu học nhằm xác định nhu cầu phát triển của từng nhân viên hoặc nhóm nhân viên cụ thể Quá trình này giúp đánh giá mức độ bình đẳng trong tiếp cận các cơ hội trải nghiệm và thách thức phát triển, đồng thời làm rõ giá trị của những cơ hội này đối với sự tiến bộ cá nhân Dựa trên những phát hiện này, cần xem xét các yếu tố khác biệt cá nhân có thể ảnh hưởng đến quá trình phát triển nhân viên, chẳng hạn như kỹ năng, kinh nghiệm, động lực và môi trường làm việc, nhằm thiết kế các chiến lược phát triển phù hợp và hiệu quả hơn.
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là bước định hướng kết quả của công tác đào tạo; mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc và từ mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, đồng thời căn cứ vào khả năng và trình độ hiện có của người lao động để xác định mục tiêu đào tạo chính xác, hợp lý.
Các mục tiêu đào tạo phải tuân thủ nguyên tắc SMART (Spectiic, Measurable, Achievable, Relevant, Timebound) nghĩa là các mục tiêu đó phải
Các mục tiêu đào tạo phải được nêu rõ và chính xác những gì doanh nghiệp muốn đạt được, đồng thời chỉ ra những cải tiến mong đợi trong việc thực hiện công việc Những mục tiêu cụ thể cần xác định cả kết quả thực hiện công việc lẫn các tiêu chuẩn thực hiện, ví dụ phải làm gì và làm như thế nào để đạt được hiệu quả Mục đích của việc thiết lập mục tiêu là để có thể đo lường được sự thành công của chương trình đào tạo một cách dễ dàng và có thể so sánh được.
Có thể đạt được (Achievable): Các mục tiêu học tập phải được thể hiện một cách hợp lý về những gì học viên cần đạt được sau khi hoàn thành khóa học, đảm bảo tính khả thi và có thể đo lường được Mỗi mục tiêu cần phù hợp với tính chất của chương trình và với hoàn cảnh thực tế của công việc, giúp học viên thấy rõ sự liên kết giữa nội dung đào tạo và kết quả kỳ vọng tại nơi làm việc.
Có liên quan (Relevant): Các mục tiêu đào tạo phải có ý nghĩa rõ ràng về nội dung của chương trình đào tạo và liên kết với công việc mà học viên đang đảm nhiệm một cách phù hợp, bảo đảm tính nhất quán giữa lý thuyết và thực hành để tối ưu hiệu quả đào tạo.
Hạn định thời gian hợp lý (Timebound) là yếu tố then chốt trong kế hoạch đào tạo, cần nêu rõ thời gian mà nhân viên sẽ đạt được kết quả mong muốn Cần quyết định liệu một chương trình đào tạo kéo dài một tuần có yêu cầu người học đạt kết quả ngay sau khi kết thúc hay cần thêm thời gian thực hành để củng cố kiến thức Nếu có yêu cầu về một mức thời gian cố định, cần xác định chính xác bao nhiêu thời gian thêm sẽ được cấp và cách theo dõi, đánh giá tiến trình đạt được kết quả Việc làm rõ thời hạn giúp quản lý kỳ vọng, tối ưu nguồn lực và đo lường hiệu quả đào tạo một cách rõ ràng.
Định hướng mục tiêu đào tạo được cụ thể hóa tường tận, chi tiết sẽ chỉ rõ phương hướng xây dựng kế hoạch đào tạo và được xác định dựa trên thực tế hoạt động của doanh nghiệp, tầm nhìn và định hướng chiến lược, đồng thời xuất phát từ góc độ của người lao động để đạt được hiệu quả cao khi triển khai kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Đối với lựa chọn đối tượng đào tạo, đối tượng chính là tổng hợp những người ở các vị trí cụ thể mà chương trình đào tạo nhắm tới; cần căn cứ vào thực trạng thực hiện, kết quả đánh giá, phân tích công việc và nhu cầu đào tạo của NLĐ để xác định ai là đối tượng đào tạo, thuộc bộ phận nào, và hình thức đào tạo phù hợp, dựa trên các yếu tố thực tế như cấp bậc, chức danh và mức độ đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.
~ Người thực hiện có nhu cầu và mong muốn được đi học
~ Người sắp được đề bạt, bô nhiệm vào một vị trí công tác mới
Lựa chọn người giảng dạy - 2I 1.2.6 Dự trù kinh phí đào tạo
Việc xây dựng chương trình đào tạo phụ thuộc vào nhu cầu, mục tiêu đào tạo và phương pháp đào tạo được áp dụng, từ đó doanh nghiệp lựa chọn giảng viên phù hợp Để công tác đào tạo đạt hiệu quả, doanh nghiệp thường tập trung tuyển chọn đội ngũ giảng viên có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao, đồng thời đánh giá khả năng truyền đạt và sự phù hợp với văn hóa tổ chức.
6, năng lực và tâm huyết trong việc thực hiện nhiệm vụ trong công tác đảo tạo Thông thường, có hai nguồn đề lựa chọn:
Nguồn nội bộ: Lựa chọn công nhân lành nghề và quản lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp Phương án này giúp tối ưu chi phí và cung cấp cho người học những kỹ năng thực hành sát với thực tế hoạt động của doanh nghiệp Tuy nhiên, việc thực hiện gặp nhiều khó khăn về cập nhật thông tin và cập nhật kiến thức mới, đồng thời có thể ảnh hưởng trực tiếp đến công việc của người được chọn làm giáo viên nội bộ đang đảm nhiệm.
Nguồn bên ngoài cho tuyển dụng giáo viên là lựa chọn từ các cơ sở đào tạo bên ngoài, bao gồm chuyên gia từ các công ty đào tạo, trung tâm đào tạo và giáo viên từ các trường học Phương án này giúp lựa chọn người dạy giỏi và cung cấp đầy đủ các kiến thức mới, kỹ năng và kỹ thuật tiên tiến nhằm đáp ứng sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế – xã hội hiện đại Tuy nhiên, nhược điểm của nguồn lực này là khả năng thực hiện còn hạn chế, ít sát với thực tế doanh nghiệp và chi phí thường cao.
1.2.6 Dự trù kinh phí đào tạo
Kinh phí cho đào tạo là tổng chi phí phát sinh trong suốt quá trình người lao động tham gia khóa học cũng như các chi phí liên quan đến việc tổ chức và triển khai đào tạo đó Khoản chi phí này gồm học phí hoặc chi phí đăng ký khóa học, chi phí tài liệu và công cụ đào tạo, chi phí giảng dạy, cũng như các chi phí di chuyển, ăn ở và lưu trú nếu có Ngoài ra còn có các chi phí quản lý chương trình, chi phí đánh giá kết quả học tập và cấp chứng chỉ sau đào tạo Việc xác định và quản lý kinh phí cho đào tạo giúp doanh nghiệp lên kế hoạch ngân sách, tối ưu nguồn lực và đảm bảo hiệu quả của quá trình đào tạo cho người lao động.
Việc xác định kinh phí đào tạo là yếu tố then chốt để đánh giá xem mục tiêu nâng cao trình độ của người lao động có được đạt tới hay không và để đảm bảo hiệu quả của quá trình đào tạo Nguồn kinh phí có thể do doanh nghiệp tự chi trả hoặc do người lao động bỏ ra, nhằm phục vụ cho quá trình lao động sản xuất và nâng cao năng lực làm việc trong doanh nghiệp Vì vậy, hiệu quả của công tác đào tạo phụ thuộc vào việc xây dựng một nguồn kinh phí đào tạo đủ lớn và được phân bổ đúng mục đích, đúng đối tượng hưởng lợi Kinh phí đào tạo bao gồm các nguồn từ ngân sách của doanh nghiệp, sự đóng góp của người lao động và các nguồn hỗ trợ khác, và cần được quản lý minh bạch để đảm bảo sử dụng đúng mục tiêu và mang lại kết quả nghề nghiệp thiết thực.
Chi phí cho việc học là tổng các khoản chi mua sắm trang thiết bị và vật tư phục vụ cho hoạt động học tập và giảng dạy, bao gồm mua sắm tài liệu tham khảo và giáo trình giảng dạy, sách giáo khoa và các công cụ hỗ trợ học tập khác.
Chi phí cho hoạt động giảng dạy gồm thuê địa điểm giảng dạy, thuê giáo viên và phụ cấp giảng dạy cho các cán bộ quản lý trong thời gian họ kèm cặp nhân viên học việc.
Chi phí cơ hội là tổng chi phí liên quan đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bao gồm chi phí trả lương cho học viên trong thời gian học tập, chi phí cho các sản phẩm bị lỗi do học viên sản xuất, và giá trị kinh doanh bị bỏ lỡ khi người lao động tham gia khóa học.
Dựa trên tổng hợp các chi phí, doanh nghiệp tiến hành so sánh với lợi ích thu được từ quá trình kinh doanh và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Lợi ích của doanh nghiệp được phân tích thành hai yếu tố chính: một là lợi ích tài chính, gồm tối ưu chi phí, gia tăng doanh thu và ROI; hai là lợi ích phi tài chính, như nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ, cải thiện chất lượng nguồn nhân lực và tăng sự cạnh tranh lâu dài cho tổ chức.
Thứ nhất, lợi ích từ phía người lao động nhờ đào tạo thể hiện ở việc nâng cao kỹ năng thực hiện công việc, tăng sự hài lòng và động lực làm việc Khi được đào tạo và phát triển, trình độ quản lý của đội ngũ quản lý được cải thiện rõ rệt, từ đó ra quyết định kinh doanh đúng đắn và hiệu quả hơn, giúp doanh nghiệp từng bước đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Thứ hai, doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh thông qua các chỉ tiêu như lợi nhuận và doanh thu Khi doanh thu có thể bù đắp được các chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra, hoạt động sản xuất - kinh doanh được xem là có lãi và kết quả đào tạo nguồn nhân lực phát huy được hiệu quả Ngược lại, doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì mục tiêu kinh doanh không đạt và hiệu quả của quá trình đào tạo nguồn lực cũng bị ảnh hưởng.
Đánh giá kết quả công tác đào tạo 23 13 CÁC NHÂN TÓ ANH HUONG DEN CONG TAC DAO TAO NGUÔN NHÂN LỰC -.-.2222222 22tr T7 1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Việc đánh giá định kỳ và thường xuyên giúp doanh nghiệp xem xét toàn diện các kết quả đạt được, nhận diện ưu điểm và thành tựu cần duy trì, đồng thời rút ra bài học kinh nghiệm và các mặt tồn tại, hạn chế cần khắc phục cho những lần đào tạo tiếp theo Quá trình này tối ưu hóa nguồn lực, nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển năng lực cho đội ngũ bằng cách cung cấp cơ sở cho các cải tiến liên tục.
Đánh giá kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực (NNL) là quá trình phân tích, xem xét các kết quả thu được từ quá trình thực hiện đào tạo nhằm rút ra nhận định và đề xuất hành động Nội dung đánh giá tập trung vào các tiêu chí: mục tiêu đào tạo đã đạt được hay chưa; nhân viên đã học được những gì từ chương trình đào tạo; các vấn đề cần bổ sung, thay đổi qua quá trình triển khai; chi phí và thời gian đầu tư cho chương trình đào tạo đã mang lại hiệu quả hay chưa Đồng thời so sánh với những chương trình đào tạo trước đây để nhận diện hạn chế còn tồn tại và đề xuất phương hướng xử lý nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và tối ưu hóa nguồn lực.
Thông thường, việc đánh giá công tác đảo tạo nguồn nhân lực được tiến hành qua 3 giai đoạn: đánh giá trước đào tạo, đánh giá trong quá trình đảo tạo và đánh giá sau đảo tạo Công tác đánh giá kết quả đảo tạo được thực hiện theo mô hình Kirkpatrick của Donald Kirkpatrick, nhằm đo lường 4 cấp độ: Phản hồi, Học tập, Hành vi và Kết quả, từ đó đánh giá hiệu quả đào tạo và tác động đến hiệu suất làm việc.
Mô hình Kirkpatrick là phương pháp đánh giá hiệu quả học tập với 4 cấp độ: phản ứng, tiếp thu, hành vi và kết quả Thông qua 4 cấp độ này, tổ chức có thể đánh giá mức độ học hỏi và sự chuyển hóa kiến thức thành hành động trong công việc, từ phản hồi ban đầu của người học đến tác động thực tế lên kết quả cuối cùng Mức độ khó tăng dần từ cấp độ 1 đến cấp độ 4, phản ánh hành trình đánh giá từ trải nghiệm ban đầu tới hiệu quả lâu dài cho tổ chức.
Hình 1.4 Mô hình đánh giá đào tạo nhân sự Đonald Kirkpatrick
Phản ứng (Level 1) trong đánh giá chương trình đào tạo tập trung vào phản hồi của học viên đối với khóa học đã tham dự, thường thu thập qua phiếu thăm dò cuối khóa để họ nêu ý kiến về nội dung chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, giảng viên, tác động và khả năng áp dụng những kiến thức, kỹ năng vào công việc hiện tại Qua đó, nhà quản lý và giáo viên xác định những phần của chương trình đào tạo cần củng cố và phát triển, những yếu tố cần sửa đổi hoặc cải thiện dựa trên phản hồi của học viên Cấp độ này cũng cung cấp dữ liệu định lượng về chất lượng chương trình đào tạo để từ đó xác lập các tiêu chuẩn cho các khóa học tiếp theo Sự đối chiếu giữa ý kiến phản hồi của học viên và đánh giá của quản lý tạo nên một cái nhìn tổng thể và có ý nghĩa hơn cho công tác cải tiến đào tạo.
Cấp độ Hai — Hoc tap
Cấp độ hai nhằm đánh giá kết quả học tập của học viên sau khóa học Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng và thái độ mà học viên tiếp thu được từ khóa học Công tác đánh giá ở cấp độ này nhằm xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao và mở rộng kiến thức và kỹ năng của họ sau khi tham dự khóa học Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, bao gồm bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm và tự đánh giá Đánh giá ở cấp độ này thực tế rất khó thực hiện, kèm theo đó là mất nhiều thời gian và công sức hơn cấp độ một Đó cũng là lý do vì sao cấp độ này dù khá phổ biến nhưng vẫn chưa được thực hiện rộng rãi như cấp độ một Cấp độ Ba - Ứng dụng
Khả năng và mức độ ứng dụng những kiến thức và kỹ năng học viên nhận được từ khóa học vào thực tiễn công việc họ đang đảm nhận phản ánh mức độ tác động của chương trình đào tạo tới hiệu quả công việc Mức độ này cho biết liệu các kiến thức và kỹ năng đã được trang bị có giúp học viên nâng cao hiệu suất và chất lượng công việc hay không, và mức độ ứng dụng vào các tình huống công việc cụ thể như thế nào.
Đánh giá ở cấp độ sau đào tạo thường được thực hiện sau khi học viên hoàn thành khóa học và quay trở lại làm việc, với thời điểm phổ biến là ba đến sáu tháng kể từ khi khóa học kết thúc để học viên có thời gian ôn luyện và áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn Để có cái nhìn toàn diện về những thay đổi sau khóa đào tạo, nhà đào tạo cần đánh giá sự biến đổi trong công việc của học viên trước và sau khóa học Việc so sánh hai kết quả đánh giá sẽ cho thấy những cải thiện và thay đổi nhờ chương trình đào tạo Các phương pháp đánh giá ở cấp độ này có thể bao gồm khảo sát, câu hỏi thăm dò, phỏng vấn và quan sát trực tiếp Người tham gia đánh giá ở cấp độ này không chỉ là học viên mà còn có quản lý, cấp trên trực tiếp hoặc những người ở vị trí có thể quan sát được sự thay đổi trong công việc của học viên.
Cấp độ Bốn - Kết quả
Cấp độ 4 trong đánh giá đào tạo đo lường hiệu quả bằng cách xem xét sự ảnh hưởng của hoạt động đào tạo đối với kết quả kinh doanh Kết quả này được thể hiện qua việc nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng hiệu quả sản xuất và giảm chi phí sản xuất Nó cũng cho thấy sự giảm tỷ lệ nghỉ việc và sự luân chuyển nhân sự trong tổ chức Cấp độ này không tập trung vào tác động đối với từng cá nhân mà đánh giá ảnh hưởng chung của đào tạo đối với toàn bộ tổ chức, bao gồm tất cả các cá nhân có trong tổ chức đó.
Ở mức đánh giá này, quy trình có nhiều điểm tương đồng với cấp độ ba: thời gian để kết quả đào tạo được áp dụng vào công việc, đánh giá trước và sau đào tạo, và đánh giá được thực hiện nhiều lần; tuy nhiên điểm khác biệt duy nhất là cấp độ bốn được triển khai ở cấp độ tổ chức và có sự lưu trữ hồ sơ theo dõi quá trình thực hiện của học viên Dữ liệu về chi phí, năng suất, thu nhập và thời gian thực hiện một công việc được thu thập trước và sau khi tham gia chương trình đào tạo, sau đó so sánh hai tập kết quả để định lượng hiệu quả đào tạo Đánh giá ở cấp độ bốn cung cấp thông tin có giá trị nhất, có tính thuyết phục cao và phản ánh mục tiêu lớn nhất của mọi chương trình đào tạo: lợi nhuận của tổ chức sau khi đầu tư So với cấp độ ba, cấp độ bốn là khó khăn nhất để thực hiện bởi yêu cầu thời gian và ngân sách để thu thập và phân tích dữ liệu, và một thách thức lớn là làm sao tách riêng ảnh hưởng của đào tạo khỏi các biến đổi khác trong tổ chức, vì những thay đổi này có thể xảy ra dù có hay không có đào tạo Thêm vào đó, việc quy đổi kết quả kinh doanh thành tiền và gắn chúng trực tiếp với đào tạo gặp phải khó khăn, khiến cấp độ bốn hầu như không được các tổ chức triển khai đầy đủ.
Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả đào tạo, cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bằng phương pháp phân tích định lượng Hệ thống này dựa vào phân tích các số liệu và các chỉ tiêu kinh tế chủ chốt như tăng trưởng doanh thu, tỷ suất lợi nhuận, hệ số về năng suất lao động, thu nhập bình quân của người lao động và thời gian thu hồi chi phí đào tạo Việc áp dụng phân tích định lượng cho đánh giá đào tạo cho phép đo lường tác động của hoạt động đào tạo tới hiệu quả kinh doanh và hiệu suất làm việc, từ đó tối ưu hóa chi phí và tăng trưởng cho tổ chức.
13 CAC NHAN TO ANH HUONG DEN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
1.3.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ô Nhõn tổ chớnh trị, xó hội
Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa mà Đảng và Nhà nước đang xây dựng, hệ thống chính trị ổn định tạo nền tảng cho tăng trưởng kinh tế và điều kiện thuận lợi cho mọi doanh nghiệp phát triển trên nhiều lĩnh vực Môi trường pháp lý chặt chẽ của nước ta thiết lập hành lang pháp lý vững chắc để doanh nghiệp hoạt động và tuân thủ các quy định, đồng thời tác động sâu rộng đến cách thức hình thành và nâng cao nguồn nhân lực Nhà nước ban hành nhiều luật và văn bản dưới luật quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động, từ đó định hình chiến lược và chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, phục vụ mục tiêu nâng cao chất lượng nhân sự và cạnh tranh trên thị trường.
Sự thay đổi văn hóa - xã hội tạo ra cả thuận lợi và thách thức cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Khi nguồn lao động tuyển dụng đã có trình độ văn hóa, nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng thiết yếu để thực hiện công việc, quá trình phát triển của họ chỉ cần được hướng dẫn và bổ sung những kỹ năng nâng cao phù hợp với từng lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp nhằm nhanh chóng đáp ứng yêu cầu công việc Các chuẩn mực về đạo đức và sự biến đổi lối sống cũng ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời các nhân tố thuộc thị trường lao động quyết định quy mô và nhịp độ của các chương trình đào tạo.
Ở bên ngoài tổ chức luôn có một lực lượng lao động đông đảo, trong đó có không ít người có trình độ chuyên môn cao Vì vậy, để tránh bị sa thải và duy trì năng lực cạnh tranh, người lao động cần tích cực tham gia đào tạo, nâng cao kiến thức và kỹ năng thiết yếu để hoàn thành tốt công việc Yếu tố này đồng thời thúc đẩy quá trình tái tạo nguồn nhân lực của tổ chức và đẩy mạnh sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật trong môi trường làm việc.
Sự phát triển của khoa học và công nghệ không ngừng đưa thế giới tiến tới nền công nghệ 4.0 và nền kinh tế tri thức Trong bối cảnh này, giáo dục và đào tạo đóng vai trò nền tảng cho sự tiến bộ của khoa học – công nghệ; việc phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội hiện tại và tương lai là yếu tố then chốt giúp nâng cao nhận thức, trách nhiệm và năng lực của các thế hệ ngày nay và mai sau.