Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng - Hồ Thị Phương Linh

Luận văn Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng đã hệ thống hóa các vấn đề cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động; đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động; chỉ ra ưu điểm và hạn chế của các công cụ tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng; đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.

ĐẠI HỌC DA NANG TRUONG DAI HQC KINH TE

HỖ THỊ PHƯƠNG LINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY CO PHAN CANG DA NANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUAN TRI KINH DOANH

Mã số: 834 01 01

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Trường Sơn

Đà Nẵng - Năm 2021

tôi được thực hiện dưới sự hướng dẫn của GS.TS Nguyễn Trường Sơn

Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, tuân thú theo đúng quy định về sở hữu trí tuệ và liêm chính học thuật

Tác giả luận văn ký và ghi rõ họ tên

=

Hồ Thị Phương Linh

1 Tính cấp thiết của đề tài

2 Mục tiêu nghiên cứu

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4 Phương pháp nghiên cứu

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO DONG LỰCL LÀM M VIỆC C CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP, s2-c TÍ 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN .22222.er TÍ

1.2.MOT SO LY THUYET LIEN QUAN DEN DONG LUC LAM VIEC 14

1.2.4 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom -525255555552-<-16,

1.3 CAC YEU TO ANH HUONG DEN TAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 222t2ttztrrrtrrrrrrrrrree TỔ

1.3.1 Các yếu tố thuộc về về bản thân người lao dong, „20

1.3.2 Các yếu tố thuộc thuộc tổ chức công ty 20

1.3.3 Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc 20

1.3.4 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 21

14 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP, 0.c22+> 2 Ï

1.4.3 Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực

1.4.4.Các công cụ tạo động lực làm việc của người lao động

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CÓ PHÀN CẢNG ĐÀ NẴNG soos 36 2.1.TONG QUAN VE CONG TY CO PHAN CANG DA NANG 36

2.2.1.Thiết kế nghiên cứu

2.3.ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

CHƯƠNG 3 ĐÈ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CÓ

3.1 TRIÊN VỌNG PHÁT TRIÊN CỦA NGÀNH CẢNG BIÊN 97 3.2 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIÊN CỦA CÔNG TY 98

98 3.2.2 Quan điểm, định hướng xây dựng nguồn nhân lực của Cảng Đà

3.2.1 Định hướng phát triển trong tương lai của Cảng Đà Nẵn;

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CÔ

3.3.1 Triển khai nghiên cứu xác định nhu cầu của người lao động 100

3.3.2 Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc thông qua thù lao ( tiền lương, tiền thưởng) -2 "“~ Ô,Ô 3.3.3 Hoàn thiện tạo động lực cho người lao động thông qua phúc lợi106 3.3.4 Hoàn thiện tạo động lực cho người lao động thông qua công tác

3.3.5 Hoàn thiện tạo động lực làm việc thông qua điều kiện và môi

110

3.3.6 Hoàn thiện tạo động lực làm việc thông qua mối quan hệ với cấp

3.3.7 Hoàn thiện công tác tạo động lực dựa trên bản thân công việc 112

3.3.8 Hoan thiện công tác tạo động lực dựa trên hệ thống đánh giá kết

quả thực hiện công việc 22tsrererrrrrrrrrrrrerereex TH

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐÈ TÀI LUẬN VĂN THẠC Si (BAN SAO)

BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN THẠC SĨ

2.4 | Bang xép loai lao động hưởng lương khoán (ki) 54

3s Kết quả khảo sát tiêu chí “' Tiền lương được trả xứng dang "

—_ | với công sức bỏ ra”

36 Kết quả khảo sát tiêu chí Lương đảm bảo cuộc sống của 57

người lao động và gia đình

2 Tỷ lệ tối đa xếp loại cá nhân của nhân viên (Đơn vị tính: 6

7 Ja)

og Kết quả khảo sát ý kiến “ Khen thưởng hợp lý, công bằng 61

với tất cả mọi người”

" Kết quả khảo sát ý kiến “ Chính sách khen thưởng kịp "

thời, rõ ràng, công khai, minh bạch”

20 Kết quả khảo sát ý kiến về “Chế độ phúc lợi đa dạng, đầy đủ , rõ ràng, minh bạch, đúng đối tượng” 6s

on Kết quả khảo sát ý kiến về Chính sách phúc lợi thể hiện sự %

quan tâm của công ty đối với Anh/chị

32 Kết quả khảo sát ý kiến về Hoàn toàn hài lòng với chế độ 67

" phúc lợi tại công ty

Kết quả khảo sát ý kiến “ Công ty có chương trình đào tạo

2.13 | phát triển thường xuyên nhằm nâng cao kiến thức, kỹ| 69

năng”

2.14 | Kết quả khảo sát ý kiến “ Chính sách thăng tiến rõ ràng” 71 ois Kết quả khảo sát ý kiến “ Người lao động được tham gia ?

~~ | đề bạt"

Kết quả khảo sát ý kiến “ Phương tiện và thiết bị cần thiết

2.16 | được trang bị đầy đủ để thực hiện công việc một cách tốt| 76

nhất làm việc”

2.17 | Kết quả khảo sát ý kiến “ Môi trường làm việc an toàn” 71 21g 'Kết quả khảo sát ý kiến “ Đồng nghiệp biết giúp đỡ, hỗ trợ 1

nhau”

Kết quả khảo sát ý kiến “ Đồng nghiệp luôn nhiệt tình

Kết quả khảo sát ý kiến “ Người lao động có quyền quyết

2.21 | định một số công việc phù hợp, có quyền tự chủ trong | 84

công việc”

13 Kết quả khảo sát ý kiến “ Người lao động được phân chia gs

công việc phù hợp, có ý nghĩa với bản thân”

Kết quả khảo sát ý kiến “ Anh/ chị cảm thấy hứng thú với

công việc”

124 Kết quả khảo sát ý kiến “ Phương pháp đánh giá thực hiện %0

công việc khoa học, hợp lý”

225 Kết quả khảo sát ý kiến “ Các tiêu chí trong hệ thống đánh 91

giá công việc là rõ rằng”

3.1 | Mẫu bảng câu hỏi khảo sát nhu cầu của người lao động 102

Số hiệu

hình

11 Thap nhu cau cia Maslow 14

21 Sơ đồ tô chức của Công ty Cô phần Cảng Đà Ning 37

22 Cảng Đà Nẵng KPI Tháng 3/2021 của Trung tâm dịch vụ khách hàng — "

Ngày nay, dưới sự cạnh tranh càng ngày càng gay gắt trên nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp nhận thức được phải phát huy tối đa các nguồn lực của mình Do vậy, các doanh nghiệp cần phải tận dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả và tạo nền tảng vững chắc để doanh nghiệp có điều kiện phát triển bền vững Công ty nào cũng mong muốn nhân viên mình làm việc tích

cực và hoàn thành công việc đạt hiệu quả cao Tuy nhiên, trên thực tế luôn có

những người lao động làm việc trong trạng thái thiếu hứng thú, thờ ơ với công,

việc, dẫn đến hiệu quả công việc thấp Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng, nút

thắt những vấn đề trên chính là động lực làm việc của mỗi người lao động

Tạo động lực làm việc là công cụ quan trọng và cần thiết để nâng cao

năng suất lao động Chất lượng của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm

thời gian và chỉ phí, giảm sai sót, tạo niềm tin đối với khách hàng Từ đó,

nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi dé họ phát huy năng lực của mình cũng

như gắn bó lâu đài Cuối cùng quan trọng hơn hét, sự ôn định này sẽ giúp tạo

sự tin cậy của khách hàng, doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, đảm bảo

chất lượng dịch vụ và sản phẩm của doanh nghiệp Vì vậy, các doanh nghiệp

phải chú trọng đến việc thúc đây động lực làm việc cho nhân viên, đây là công tác vô cùng thách thức đối với doanh nghiệp

Công ty cỗ phần Cảng Đà Nẵng cũng rất chú trọng đến vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động Với lịch sử hơn 120 năm xây dựng và phát triển, Cảng Đà Nẵng đến nay đã và đang chứng tỏ vị trí và vai trò quan trọng

của mình đối với việc phát triển kinh tế - xã hội của khu vực Với phương

châm "Con người là nền tảng của sự phát triển" và 5 giá trị cốt lõi: “Chính

trực - Tận tâm - Chuyên nghiệp - Kỷ cương - Tôn trọng cá nhân” Cảng Đà

Nẵng luôn coi người lao động là tài sản quý giá nhất Họ được tôn trọng về

Qua thời gian làm việc tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng, bản thân nhận thấy nguồn lao động góp phần rất lớn trong việc mang lại sự phát triển cho công ty Công việc tại cảng mang tính chất chuyên môn hoá cao nên khi

người lao động bỏ việc thì sẽ rất khó đề kịp thời tìm người thay thế và rất mất thời gian để đào tạo Hơn nữa, các bộ phận ở cảng làm việc theo một dây

chuyển, nếu người lao động thiếu trách nhiệm, không có nỗ lực thì sẽ ảnh

hưởng đến hiệu suất làm việc của cả đây chuyền sản xuất, ảnh hưởng đến

công ty Mặc dù, công tác tạo động lực làm việc cho người lao động đã và

đang được ban lãnh đạo công ty quan tâm và đã thực hiện khá tốt nhưng vẫn

còn tồn tại những mặt hạn chế như có sự khác nhau trong tinh thần thái độ

làm việc Người lao động tại khối văn phòng, gián tiếp, trực tiếp chưa nỗ lực

làm việc hết mình; một số cá nhân có kinh nghiệm, kỹ năng rất tốt nhưng

chưa có cơ hội phát triển trong công ty, điều này khiến họ cảm thấy rất chán nản và rời bỏ công ty Chính vì những lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài

“Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phân Cảng Đà

Nẵng” làm luận văn nghiên cứu Với mong muốn qua nghiên cứu này có thé

đánh giá đúng thực trạng tạo động lực của công ty, trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp cụ thẻ, thiết thực nhằm hoàn thiện công cụ nâng cao động lực làm việc cho người lao động, góp phần xây dựng mối quan hệ ngày càng gắn

bó giữa người lao động với công ty, mang đến sự thành công hơn nữa cho

ìn Cảng Đà Nẵng

Công ty cô

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Đề tài dự kiến trả lời các câu hỏi sau:

- Câu hỏi 1: Tạo động lực là gì? Các lý thuyết về tạo động lực làm việc?

Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng hiện nay như thế nào?

- Câu hỏi 3: Để duy trì bền vững việc tạo động lực làm việc tại Công ty

Cổ phần Cảng Đà Nẵng cần những giải pháp gì?

2.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc

cho người lao động

- Dựa trên các cơ sở lý luận đưa ra các phân tích, đánh giá thực trạng tạo

động lực làm việc cho người lao động Chỉ ra ưu điểm và hạn chế của các

công cụ tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cỗ phần Cảng Da Nẵng

3 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác tạo động

lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp

- Là những chính sách tạo động lực và các công cụ tạo động lực tại Cảng

Đà Nẵng

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về mặt nội dung: Nghiên cứu một số lý luận cơ bản liên quan đến công,

tác tạo động lực làm việc

không gian: nghiên cứu tại công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng

-Về thời gian: Dựa trên thông tin và số liệu của công ty giai đoạn 2018

đến 2021

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phuong pháp điều tra: Tiến hành điều tra bằng bảng câu hỏi Đối tượng

+ Tập hợp các tài liệu thứ cấp từ báo chí, công trình nghiên cứu hay các

trang web liên quan đến đề tài

Thông tin sơ cấp:

+ Thu thập dữ liệu bằng cách điều tra bằng bảng câu hỏi

- Phuong pháp phân tích thống kê: Từ các số liệu thống kê đã thu thập tiến hành phân tích, sau đó đưa ra những nhận xét cơ bản dựa trên những kết

quả đã thu thập được

- Phương pháp quan sát: Thu thập tư liệu qua quan sát, theo dõi trong

quá trình làm việc và thực hiện nghiên cứu tại công ty

- Phuong pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Dựa vào tài liệu lý luận

để nghiên cứu sâu sắc về cơ sở lý thuyết tạo động lực

5 Tong quan tài liệu nghiên cứu

Tạo động lực làm việc được nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau Các

công trình nghiên cứu đề cập đến nhiều biện pháp tạo động lực cho người lao

động Tuy nhiên, để có thê áp dụng đúng đắn cần dựa vào tình hình cụ thể của

mỗi doanh nghiệp

Nhiều nghiên cứu được công bó liên quan đến đề tài tạo động lực cho

người lao động ở trong nước và trên thế giới:

© Tai liệu nước ngoài:

- Frederick Koomson, Musah Kalamulai Adamu, Patrick Osei-Kufour

(2016), Motivation and employee goal attainment in the Ghana Ports and

Harbours Authority, Takoradi, Institute for Development Studies, University

of Cape Coast:

Bài nghiên cứu này trực tiếp bàn về các nhân tố tạo động lực cho nhân

viên nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp tại bến cảng Ghana ở

Takoradi Nghiên cứu áp dụng việc sử dụng phỏng vấn người quản lý và các

giám đốc, trong khi bảng câu hỏi được sử dụng đẻ thu thập thông tin từ các

nhân viên khác Thông quá đó, một số nhân tố cơ bản để thúc đây động lực của nhân viên bao gồm: lợi ích của nhân viên, cơ hội phát triển nghề nghiệp,

tao điều kiện nâng cao năng lực, trình độ học vấn Bài viết cũng đặt ra một

vấn đề, công ty không xây dựng các chính sách rõ ràng về tạo động lực cho

nhân viên dẫn đến nhân viên mắt niềm tin, không hứng thú với công việc của

họ bao gồm thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, không đảm bảo

việc làm, phụ cấp việc làm kém và giảm lương Dựa trên những phát hi

nghiên cứu khuyến nghị người quản lý và giám đốc bộ phận xây dựng một

chính sách động viên toàn diện, trong đó cần tập trung vào phát triển cá nhân

-Kyriaki Mitroussi & Theo Notteboom, Getting the work done: motivation needs and processes for seafarers and dock workers, World

Maritime University:

Bài viết này nghiên cứu công tác tạo động lực ở môi trường liên quan

đến hàng hải Bài này cũng đã chỉ ra rất rõ ràng các công cụ tạo động lực cho các nhân viên làm tại cảng, công cụ bên trong bao gồm mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, khả năng tự ra quyết định, khả năng phát triển kỹ năng,

cá nhân, môi trường làm việc bảo đảm và an toàn, cơ hội giao lưu, địa

hội và công cụ bên ngoài bao gồm lương và thưởng Bài cũng nêu cực kỳ rõ

các công cụ khác nhau ảnh hưởng khác nhau lên việc tạo động lực cho nhân

viên tại cảng Điểm hay mà các tác giả nêu ra đó là chỉ ra được sự đặc thù của

các ngành nghề khác nhau mặc dù có tương quan nhất định về môi trường làm

sẽ dẫn đế:

việc, cách thức làm vii t quả tạo động lực khác nhau Từ đó,

cách triển khai của các công ty để tạo động lực cũng khác nhau

- Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): Theo nghiên cứu của M.Brooks, ông đã phỏng vấn 181 người đang làm việc ở nước Mỹ thông qua

bảng câu hỏi Tác giả chỉ ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc bao

: Đào tạo, Đánh giá hiệu quả công việc, Đóng góp vào tô chức, Cấp trên

Đào tạo Tương l Pi

Sự đóng góp/ his Sy hat Tong Động lực làm việc|

các yếu tố tác động đến động lực làm việc Kết quả các phân tích kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động,

lực cho nhân viên

Nguôn: Teck-Hong và Waheed (2011)

- Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) phân tích các

yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg Bảy yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà các tác giả này đề xuất gồm: An toàn nghề nghiệp; Chính sách của công ty; Mối quan hệ

với đồng nghiệp; Giám sát và mối quan hệ với cấp trên; Điều kiện làm việc;

Cuộc sống cá nhân; Tiền lương và thưởng

«Tài liệu trong nước:

- Tác giả Hoàng Thị Thuỳ Dương (2020), Giải pháp nâng cao động lực

làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phân đại lý giao nhận vận tải xép

đỡ Tân Cảng, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh:

Nghiên cứu xác định các công cụ ảnh hưởng đến động lực làm việc của

người lao động, từ đó đưa ra những giải pháp nâng cao động lực làm việc cho

toàn thể người lao động tại công ty Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu

định tính và định lượng kết hợp phỏng vắn, thảo luận nhóm Kết quả của cuộc

khảo sát 285 người lao động đã xác định 7 công cụ có sự tác động đến động

lực làm việc của người lao động: (1) Thu nhập, khen thưởng và điều kiện làm

việc, (2) Đặc điểm công việc, (3) Đào tạo và thăng tiến, (4) Công việc ồn

định, (S) Quan hệ đồng nghiệp, (6) Phong cách lãnh đạo, (7) Thương hiệu và

văn hóa công ty Dựa trên kết quả phân tích, người viết thiết lập các giải pháp theo thứ tự ưu tiên cấp thiết, xét lợi ích của từng giải pháp Trong đó, ba công

cụ được tập trung : Thu nhập, khen thưởng; Đào tạo và thăng tiến và Đặc

điểm công việc

- Tác giả Hồ Thị Việt Nga (2020), Nghiên cứu các yếu tổ ảnh hưởng đến

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng

Nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động, tác

giả đã thực hiện phỏng vấn chuyên gia nhằm có cơ sở xây dựng câu hỏi khảo

Tổng cộng có 237 bảng khảo sát hợp lệ Kết quả cho thấy yếu

Tiếp theo, với thứ tự từ mạnh đến yếu, là các yếu tố “Quan hệ cấp trên”,

“Điều kiện làm việc” và “Đào tạo và thăng tiến” Kết quả nghiên cứu không

có sự chênh lệch kết quả giữa các nhóm giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi

khác nhau

- Tác giả Trần Văn Nguyên (2020), Gidi pháp thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Cảng Đông Nai, Luận văn thạc sĩ,

Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh:

Tác giả thực hiện nghiên cứu nhằm đánh giá các công cụ tác động đến

động lực làm việc tại Cảng Đồng Nai Nghiên cứu vận dụng mô hình mười

yếu tố ảnh hưởng đến động lực của Kovach (1987) sau đó xây dựng mô hình

phù hợp với Công ty Cổ phần Cảng Đồng Nai Sau khi khảo sát 262 lao động

thông qua bảng câu hỏi, tác giả đã nêu ra thực trạng và đề xuất giải pháp

nhằm hoàn thiện việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên thông qua

công cụ phi vật chất và công cụ vật chất

- Tác giả Phạm Gia An (2019), 7ạo động lực làm việc cho người lao

động ngành may tại Công ty Cổ phân Dệt may Hoà Thọ - Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng :

Tác giả đã nghiên cứu các quan điểm lý luận về tạo động lực làm việc

Từ đó đánh giá công tác này trong ngành may mặc, cụ thể là tại Công ty Cổ

phần Dệt may Hoà Thọ Tác giả xác định các công cụ tạo động lực được thực

hiện tại công ty gồm: Thù lao, Môi trường làm việc, Điều kiện làm việc, Hệ

thống đánh giá thành tích, Đào tạo và phát triển Trong bài luận văn, Phạm

Gia An nêu ra những ưu điểm và hạn chế của từng công cụ tạo động lực tại

công ty, từ đó nêu lên các giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực cho nhân viên

- Tác giả Vũ Hồng Vân (2019) 7ạo động lực làm việc cho người lao

động tại Tổng công ty Điện lực Dâu khí Viét Nam — Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội:

Tác giả Vũ Hồng Vân đã khảo sát nhu cầu của người lao động tại Tông công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam và đưa ra các công cụ tạo động lực bing

việc kích thích tài chính như lương, thưởng, phúc lợi và kích thích phi tài

chính như: qua phân tích công việc hợp lý, đánh giá thực hiện công việc, hoạt

động đào tạo phát triển cho người lao động, cơ hội thăng tiến cho người lao

động, môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi

Ngoài ra, để có cái nhìn khái quát về các công cụ tạo động lực làm việc

trong lao động, để định hướng cụ thể cho luận văn của mình, tác giả đã tham

khảo thêm một số luận văn về đề tài tạo động lực tại các công ty khác

CHUONG 1

CƠ SO LY LUAN VE TAO DONG LUC LAM VIEC CHO

NGUOI LAO DONG TAI DOANH NGHIEP

1.1 MOT SO KHAI NIEM CO BAN

Nhu cầu cũng được hiểu là những mong muốn, nguyện vọng của

con người về vật chất, tỉnh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn Nhu cầu là

trạng thái tâm sinh lý của con người nhằm đạt được cái gì đó

Nhu cầu con người có thể chia thành 2 nhóm: vật chất và tinh thần

~ Nhu cầu vật chất: là nhu cầu cơ bản đề con người đảm bảo sự tồn tại và

phát triển như: ăn uống, nhà cửa

-Nhu cau tinh than: là những nhu cầu muốn thỏa mãn về mặt tâm lý như:

muốn được học tập, được tôn trọng, đối xử công bằng

Luôn có mối quan hệ khăng khít giữa nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Trong vật chất lại có tinh thần và ngược lại Hai yếu tố này cùng tồn tại trong người lao động

Nếu doanh nghiệp hiểu được nhu cầu của người lao động thì sẽ có cơ sở

xây dựng những chính sách nhằm đáp ứng với mong muốn, tâm tư của người lao động Một khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thì mức độ hài

lòng của họ sẽ tăng lên Điều này giúp họ sẽ có niềm tin, tích cực làm việc và

gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp

1.12 Động lực làm việc

Động lực làm việc có rất nhiều khái niệm, mỗi khái niệm đều nêu lên

những quan điểm khác nhau nhưng bản chất của động lực làm việc đều được

làm rõ

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực làm

việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực

nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” [7,tr.134]

Theo Bùi Anh Tuất

phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ

lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tô chức cũng như bản thân

người lao động” [15, tr.89]

Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác

nhau về động lực làm việc Từ góc độ tâm lý học, động lực làm việc được

hiểu là cái thúc đây hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của

chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực lao động của con người Từ góc

độ quản trị thì động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá

nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu

cá nhân và mục tiêu của tô chức

Quan điểm của Frederick Herzberg (1959) về động lực làm việc trong

tác phẩm - “The motivation to work” : “Động lực làm việc là sự khao khát và

tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc dat

các mục tiêu của tổ chức”

Động lực làm việc là những khả năng bên trong của con người Khi họ ở

vị trí công việc khác nhau sẽ hình thành động lực là việc khác nhau Trong điều kiện cho phép, động lực sẽ thôi thúc con người hăng say làm việc, tạo ra

năng suất, hiệu quả cao, hướng đến mục tiêu của tổ chức cũng như mục tiêu

của bản thân người lao động

Dựa vào những khái niệm ở trên, động lực làm việc được hiểu: Động

lực làm việc chính là yếu tố nội tại của mỗi cá nhân Là tất cả những hành

đông mang tính khuyến khích, tác động vào hướng hành vi của con người theo mục tiêu doanh nghiệp mong muốn cũng như mục tiêu của chính cá nhân người lao động

1.1.3 Tạo động lực làm việc

Theo Tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân “Tạo động lực

lao động là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý

để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tô chức đề ra Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về tài chính, phi tài chính, cách

hành xử của tô chức được thê hiện ở điểm tô chức đó đối xử lại với người lao động như thế nào” [7]

Theo TS Bùi Anh Tuấn: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống

các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động

nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” [15, tr 87]

Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả

thực hiện công việc, tiền lương, tiền thưởng Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích

đem lại cho người lao động càng lớn, người lao động sẽ nỗ lực, hăng say để

đạt được lợi ích Vì vậy, các doanh nghiệp cần chú trọng đến công tác tạo

động lực làm việc nhằm thúc đẩy người lao động làm việc dé đạt được hiệu

quả cao

Quá trình tạo động lực diễn ra liên tục trong suốt quá trình hoạt động của

doanh nghiệp, đòi hỏi nhà lãnh đạo không ngừng cố gắng, nỗ lực, liên tục

theo dõi, xây dựng chính sách hoàn thiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động với nội dung luôn khuyến khích, động viên người lao động phát huy bản thân Đây chính là trách nhiệm và cũng là mục tiêu của các nhà lãnh đạo

1.2 MOT SO LY THUYET LIEN QUAN DEN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu cia Maslow

Theo Tháp nhu cầu của Maslow : nhu cầu con người khao khát thỏa mãn

được sắp xếp một cách có trật tự Những nhu cầu cấp thấp là điều kiện tiên

quyết sau đó đến các nhu cầu bậc cao hơn Tháp nhu cầu của Maslow gồm có

5 cấp:

cảu bậc

Có rất nhiều cách thức khác nhau thỏa mãn nhu cầu khác nhau:

~ Nhu cầu vật chất: là tiền lương, tiền thưởng được chỉ trả hợp lý, được

hưởng chế độ ngày lễ, thời gian làm việc tuân theo quy định của Luật lao

làm việc nhóm trong cùng một doanh nghiệp

-Nhu cầu được tôn trọng: thể hiện qua các chính sách khen ngợi, tôn vinh thành tích đạt được của người lao động

-Nhu cầu tự hoàn thiện: thể hiện qua việc tạo cơ hội cho họ được sáng

tạo, cống hiền, phát triển năng lực của bản thân

Như vậy, theo Maslow, nhằm tạo động lực cho người lao động, lãnh đạo

công ty cần nắm được nhu cầu của người nhân viên đó đang ở bậc nào Từ đó

có những các chính sách thỏa mãn nhu cầu ở bậc đó trong điều kiện cho phép

của tổ chức nhằm tạo được động lực làm việc cao nhất

1.2.2 Thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg

E Herzberg (1959) đưa ra các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn trong công

việc thành hai nhóm:

Nhóm yếu tố thúc đây gồm các yếu tố như: thừa nhận thành tích , sự

thành đạt, công việc có ý nghĩa, tinh thần trách nhiệm trong công việc, đề bạt,

thăng

Herzberg tin rằng khi không có động lực làm việc người lao động,

vẫn thực hiện công việc theo nhiệm vụ, nhưng khi có yếu tố thúc đây thì họ tích cực và nỗ lực tăng hiệu suất làm việc

Nhóm yếu tố duy trì gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: sự

giám sát công việc, các chính sách và chế độ quản trị, tiền lương,

cấp trên và đồng nghiệp , điều kiện và môi trường làm việc Các yếu tố này

nếu được tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn thái độ thiếu nhiệt tình của người lao

động và duy trì mức độ làm việc ôn định của người lao động

Ứng dụng học thuyết

Herzberg này chỉ ra rất nhiều các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của

người lao động, trong những hoàn cảnh cụ thê nên tác động vào yếu tố nào để

mang lại hiệu quả cao nhất Từ đó ta thấy các yếu tố thúc đây được tạo trong

công việc và yếu tố duy trì nằm trong môi trường làm việc Trên cơ sở đó ,

nếu doanh nghiệp muốn tạo động lực cho người lao động bên cạnh việc cải

thiện môi trường làm việc cần luôn khen ngợi và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên có thành tích tốt

1.2.3 Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland

Lý thuyết của MeClelland (1961) tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về quyền lực, nhu cầu về thành công và nhu cầu vẻ liên minh:

~ Nhu cầu về quyên lực: là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ

Trong tô chức, thuyết thành tựu của MeClelland được thể hiện dưới dạng

đặc điểm công việc, công việc cần được thiết kế phù hợp công việc đề có thể

đánh giá được thành tích của nhân viên Nhu cầu liên minh được thê hiện

trong mối quan hệ, cần tạo môi trường lành mạnh, hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau

Cuối cùng nhu cầu quyền lực thể hiện ở cơ hội được học tập, đào tạo, phát triển và thăng tiến Từ đó, là nhà lãnh đạo cần nắm được điều này đề tạo điều

kiện thoả mãn người lao động trong công việc

1.2.4 Thuyết kỳ vong Victor Vroom

Thuyết kỳ vong Victor Vroom (1964) chỉ ra rằng cá nhân thường có kỳ

vọng khi họ thực hiện một hành động mà nó sẽ dẫn đến một kết quả cho trước

và kết quả đó mang mức độ hấp dẫn đối với cá nhân này Học thuyết kỳ vọng

có ba mối liên hệ:

~ Mối quan hệ nỗ lực - thành tích: Khi một nhân viên khi họ nỗ lực sẽ dẫn đến một thành tích nhất định

- Mối quan hệ thành tích - phần thưởng: là mức độ cá nhân tin việc

hoàn thành công việc đạt được một kết quả được ghi nhận sẽ có được một

phan thưởng mong muốn

- Mức độ hấp dẫn của phần thưởng: Nhân viên kỳ vọng vào phần thưởng

mà họ đạt được khi đạt thành tích tốt

Lý thuyết kỳ vọng nêu ra các điểm lưu ý trong tạo động lực Thứ nhất, nhấn mạnh đến phần thưởng; thứ hai nhấn mạnh hành động được kỳ vọng; thứ ba quan tâm phần thưởng người lao động mong muốn Đây là kết quả công việc, phần thưởng hay những kết quả nhận được thỏa mãn những mục tiêu đã đề ra của người lao động

Ứng dụng học thuyết

Trong doanh nghiệp, người lãnh đạo nên có các cách để tạo nên sự kỳ

vọng của người lao động đối với kết quả và phần thưởng, đó có thể là sự hap

dẫn của chính các phần thưởng, giúp cho người lao động được mối quan

hệ giữa nỗ lực và thành tích, thành tích -phần thưởng và sức hấp dẫn của phan thưởng Mức hấp dẫn của kết quả và phần thưởng đạt được sẽ là động lực để người lao động làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn và gắn bó với tổ chức hơn Các công ty có thể dùng những quy tắc của thuyết kỳ vọng trong

những thiết kế hệ thống động viên cho việc xác định đầu ra mong muốn của

tô chức và đem lại cho mỗi nhân viên những phần thưởng hấp dẫn

1.2.5 Thuyết công bằng Stacy Adams

J Stacy Adams (1965) đề cập việc cảm nhận của người lao động đến vấn

đ

muốn được đối xử công bằng và có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và

tông bằng trong tổ chức Giả thuyết của học thuyết là mỗi cá nhân đều

quyền lợi họ nhận được so với đóng góp và quyền lợi của những người khác

Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng trong công việc, khi tỷ lệ

quyền lợi, đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ của người khác.

Ứng dụng học thuyết

Sự công bằng muốn đạt được, cần xây dựng hệ thống đánh giá với tiêu

chí phù hợp, phản ánh đúng kết quả công việc và đóng góp của người lao

động Đồng thời tiến hành trả lương, thưởng cũng cần dựa trên kết quả đánh

giá thực hiện công việc, tránh phân biệt đối xử, chủ quan, thiếu công bằng

trong tập thê người lao động

1.2.6 Thuyết tăng cường tích cực Skinner

Thuyết của Skinner nhắm vào việc thay đổi hành vi con người qua tác động của tăng cường Giả thuyết tin rằng hành vi được khen thưởng sẽ có xu

hướng được lặp lại, và ngược lại không được thưởng sẽ có xu hướng không

được lặp lại Nếu thời điểm xảy ra hành động và thời điểm thưởng càng ngắn thì càng có tác động thay đổi hành động của cá nhân bấy nhiêu Ngoài ra, tác giả cũng quan niệm rằng phạt thường loại bỏ hành động không mong muốn

nhưng có thẻ gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn là

dùng thưởng hoặc không thưởng

chiều hướng tích cực hơn hình thức phạt hoặc không thưởng Cần xây dựng rõ

ràng, cụ thể những hành vi tích cực mà người lao động nên thực hiện trong công việc, đồng thời chỉ họ không nên làm những hành vi nào Ngay sau khi xuất hiện hành động đạt kết quả tốt thì công ty cần thực hiện việc khen

thưởng càng sớm càng tốt

1.3.CAC YEU TO ANH HUONG DEN TAO DONG LUC LAM VIEC CHO NGUOI LAO DONG

1.3.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Mục tiêu của cá nhân: Đây là yêu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến

động lực làm việc của người lao động Khi xác định được mục tiêu, người lao

động sẽ nỗ lực để đạt được những gì đã đề ra Vì vậy, mỗi doanh nghiệp cần

phải nắm bắt mục tiêu mỗi cá nhân đẻ có những chính sách nhằm hướng mục

tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu chung của tô chức

Hệ thống như cầu cá nhân: Tồn tại mỗi quan hệ chặt chẽ giữa nhu cầu,

thoả mãn những nhu cầu và động lực làm việc Khi con người có nhu cầu thì

sẽ mong muốn thỏa mãn nhu cầu đó Nếu nhu cầu này được đáp ứng thì nhu

cầu khác lại xuất hiện Tuy nhiên giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu luôn tồn

tại một khoảng cách, để kéo gần khoảng cách này chính là động lực làm việc 'Vì vậy một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển lâu dài cần phải thỏa man từng nhu cầu đó

Năng lực, khả năng của người lao động: Động lực của người lao động

cũng chịu sự ảnh hưởng của yếu tố này Nếu năng lực của người lao động phù

hợp với công việc thì sẽ tạo ra động lực khuyến kích họ làm việc Ngược lại,

nếu được phân nhiệm vụ vượt quá khả năng, người lao động sẽ dễ thấy chán

nản, không có động lực làm việc Do vậy, các nhà lãnh đạo cần thiết kế mô tả

công việc, phân bố vị trí làm việc phù hợp với khả năng, khả năng để họ được

phát triển năng lực chuyên môn của mình

1.3.2 Các yếu tố thuộc tổ chức công ty

Phong cách lãnh đạo: Cách mà người lãnh đạo dùng để quản lý, điều

hành tác động đến hoạt động của một tập thé lao động trong tô chức được gọi

là Phong cách lãnh đạo Có rất nhiều phong cách lãnh đạo mà người đứng đầu

có thê lựa chọn đề thực hiện trong suốt quá trình làm việc của mình Nếu

người lãnh đạo có phong cách phù hợp với công việc, với đối tượng lao động, khoa học, quan tâm và tôn trọng người lao động thì sẽ tạo ra động lực làm

việc đến người lao động

Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những giá trị,

niềm tin được chia sẻ bởi những người trong tổ chức, cùng nhau đồng thuận,

tạo nên các chuẩn mực hành vi Văn hoá doanh nghiệp phù hợp sẽ tạo nên bau

không khí cởi mở, thân thiện sẽ có tác dụng giúp người lao động tích cực làm

việc hăng say, tạo cảm giác gắn bó hơn với doanh nghiệp và thúc đây động

lực làm việc cho người lao động

Chính sách về nhân sự: Yếu tố

này bao gồm : đào tạo, thăng tiến, khen

thưởng, kỷ luật Đây là những chính sách tạo động lực mà doanh nghiệp nhằm

đáp ứng nhu cầu của người lao động Việc xây dựng chính sách về nhân sự hợp lý và đúng đắn sẽ giúp thu hút người lao động làm việc Nhu cầu vật chất

và nhu cầu tỉnh thần có mối quan hệ khăng khít nên việc thực thi phải dam

bảo thoả mãn 2 nhu cầu bên trong phạm vi nguồn lực cho phép của doanh

nghiệp giúp công tác tạo động lực đạt hiệu quả hơn

Cơ sở vật chất kỹ thuật: Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm những yếu tố

như: môi trường đảm bảo an toàn lao động và điều kiện làm việc được trang trị đầy đủ Những yếu tố này phải đáp ứng nhu cầu công việc và tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc từ đó góp

phân tạo động lực cho người lao động

1.3.3 Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc

Tính ồn định của công việc: Đây là yếu tố dựa vào bản chất công việc đó

có ôn định hay không Tính ôn định trong công việc cao sẽ góp phần tác động

đến khả năng làm việc, giúp họ yên tâm công tác và phát huy khả năng của

mình

Mức độ phức tạp của công việc: Đây cũng là bản chất của công việc, thể

hiện những mức độ phức tạp trong quá trình thực hiện công việc Khi công việc quá khó khăn sẽ có sự hao phí về sức lực cũng như trí lực của người lao

động

Sự hắp dân và thích thú trong công việc: Yêu tô này cũng có tác động mạnh đến động lực làm việc Nếu công việc có sức hấp dẫn, thu hút lao động

thì sẽ kích thích tỉnh thần và tăng khả năng làm việc của người lao động, làm

việc với năng suất cao hơn và ngược lại

1.3.4 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Chính sách của Chính phủ và Nhà nước: Các doanh nghiệp luôn cố gắng

đảm bảo về chế độ bảo hiểm bắt buộc, an toàn lao động, tiền lương cơ bản

được quy định trong Bộ Luật Lao động Để tạo uy tín, sự tin cậy đối với doanh nghiệp cần đảm bảo thực hiện đầy đủ những công cụ phù hợp với từng

doanh nghiệp và đúng quy định nhà nước

Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của các doanh

nghiệp khác: Các công ty ngày nay rất để tìm kiếm các chính sách tạo động

lực làm việc của các doanh nghiệp khác, đặc biệt là doanh nghiệp cùng lĩnh vực kinh doanh để tham khảo Nếu muốn người lao động gắn bó lâu dài,

không bị thu hút bởi đối thủ cạnh tranh thì doanh nghiệp cũng nên kế thừa các

ưu điểm của chính sách tạo động lực của đối thủ, điều chỉnh thêm để luôn đáp

ứng nhu cầu của lao động và khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn

1.4 NOI DUNG CO BAN CUA TAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.4.1 Xác định mục tiêu tạo động lực lao động

Tạo động lực cho người lao động nhằm mục tiêu tăng hiệu quả, năng suất lao động, chất lượng công việc Để đạt được mục tiêu này, doanh nghiệp

phải tạo ra các chính sách đáp ứng nhu cầu của người lao động Khi nhu cầu

được đáp ứng, nhân viên sẽ làm việc tốt, góp phần xây dựng và phát triển tổ

chức bền vững đề đạt được những mục tiêu chung trong chiến lược công ty

Trong suốt quá trình thực hiện các chính sách để đạt được mục tiêu tạo động

lực cần phải tiến hành đánh giá tính khả thi và hiệu quả của các công cụ được

sử dụng để đạt được những kết quả tốt nhất

1.4.2 Xác định nhu cầu của người lao động,

Thoa man nhu cầu chính là yếu tố quan trọng để tạo động lực cho người lao động Vì vậy, đầu tiên doanh nghiệp cần phải xác định mong muốn của

lao động đối với vị trí công việc Cần phải xác định đâu là nhu cầu được cho

1.4.3 Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực

Năng suất làm việc, chất lượng công việc

“Trong công việc thì năng suất và chất lượng công việc là tiêu chí mà doanh nghiệp dùng để đánh giá kết quả lao động Đề đánh giá năng suất, chất lượng công việc của người lao động có thể thông qua công cụ đánh giá hiệu suất

Tạo động lực làm việc cho người lao động là cơ sở để doanh nghiệp

khai thác khả năng làm việc có hiệu quả và phát huy hết năng lực của lao động Công tác tạo động lực được thực hiện phù hợp, người lao động sẽ có những hành vi tích cực khi thực hiện các hoạt động, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả công việc Động lực làm việc có tác động lớn đến tinh thần, thái độ

làm việc, vì vậy ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc

Mức độ hài lòng trong công việc

Để đánh giá sự thành công của doanh nghiệp có thể dựa vào mức độ hài lòng trong công việc của người lao động Một khi lao động cảm thấy hài lòng với công việc, người lao động sẽ làm việc hiệu quả, tin tưởng và gắn bó lâu dài hơn với công ty Khi đã thực hiện các chính sách tạo động lực cho người

lao động, doanh nghiệp cần thực hiện việc đo lường mức độ hài lòng đề biết

người lao động đánh giá như thế nào về chính sách hiện tại mà doanh nghiệp đang áp dụng, giúp doanh nghiệp nhìn nhận được kết quả trong công tác tạo

động lực và dự đoán được mức độ cam kết của đội ngũ người lao động Từ

đó, doanh nghiệp tiến hành hiệu chinh chính sách và giải pháp tạo động lực

cho hợp lý, tạo sự gắn kết lâu dài giữa nhân viên và công ty

Lòng trung thành của người lao động

Khi công ty có chính sách đúng đắn trong công tác tạo động lực làm việc

sẽ giúp người lao động tự nguyện gắn bó với công ty Để xác định lòng trung thành, có thể đo lường qua các tỷ lệ sau:

Tỷ lệ người lao động muốn bỏ việc: Khi họ bỏ việc sẽ ảnh hưởng đến sự

ồn định của cơ cấu nhân sự, phát sinh một số chỉ phí thêm cho công ty liên quan đến việc tuyển dụng và đào tạo mới Doanh nghiệp cần thường xuyên

theo dõi tỷ lệ này định kỳ, tỷ lệ cao doanh nghiệp phải tìm hiểu nguyên nhân

ngay lập tức để có cách ứng phó kịp thời Ngược lại, tỷ lệ bỏ việc thấp thì có

thể thấy được đội ngũ lao động tại doanh nghiệp đang có sự gắn bó lâu dài và

doanh nghiệp cần tiếp tục phát huy điều đó

Tỷ lệ người lao động muốn ra đi: Đây là những người sẵn sàng ra đi khi

họ gặp điều kiện, vị trí làm việc tốt hơn Có thể xác định thông qua các cuộc

phỏng vấn hoặc làm bảng câu hỏi khảo sát Do vậy, doanh nghiệp cũng cần

chú ý và đưa ra các chính sách đáp ứng nhu cầu người lao động để tỷ lệ này

thấp nhất có thể.

1.4.4 Các công cụ tạo động lực làm việc của người lao động

Thông qua những lý thuyết được nêu ở trên, ta có thể thấy có nhiều cách thức để tạo động lực làm việc cho người lao động, hơn nữa, theo từng yêu cầu, tình trạng khác nhau của mỗi doanh nghiệp, nhà quản lý cần phải biết

nên chú trọng nhất nào để tạo động lực cho đơn vị của mình

Sau khi tìm hiểu và tham khảo nhiều nghiên cứu về chủ đề tạo động lực

làm việc, tác giả nhận thấy rằng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và học thuyết nhu cầu của Maslow là những học thuyết được sử dụng rất phổ biến

hiện nay Tác giả kế thừa mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki, Teck- Hong va Waheed dé lam nén tảng cho nghiên cứu của mình, từ đó đề xuất các công cụ có tác động đến động lực làm việc của người lao động như sau: Thù

lao — trong nghiên cứu này được hiểu là tiền lương và tiền thưởng;

môi trường làm việc; Bản chất công việc; Mối quan hệ cấp trên,đồng nghiệp;

Đào tạo thăng tiến Ngoài ra, tác giả đề xuất thêm 2 nhân tố: Phúc lợi; Hệ

thống đánh giá thực hiện công việc

Mô hình nghiên cứu dự kiến đưa ra công cụ tác động tạo động lực làm

việc của lao động cụ thể như sau:

Hệ thống đánh giá thực hiện công

việc

a Thù lao (Tiền lương, tiền thưởng)

©_ Tiền lương

Tiền lương là công cụ kích thích người lao động làm việc hăng say, đây

là công cụ có tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc, khuyến khích họ tăng năng suất làm việc và tỉnh thần trách nhiệm đối với họ Theo David Card

(2012) đã chỉ ra rằng, người làm công được trả lương dưới mức lương trung

bình hoặc thấp hơn sự kỳ vọng về đóng góp năng lực sẽ bị ảnh hưởng về sự

hài lòng đối với công việc và có xu hướng đi tìm những công việc khác Một

cách cụ thê, lý do dẫn đến sự hài lòng và xu hướng nhảy việc xuất phát từ hai

khía cạnh chính: khía cạnh tài chính và khía cạnh tinh thần Thứ nhất, tiền

lương giúp người lao động có điều kiện thực hiện những nhu cầu cơ bản của cuộc sống như nhu cầu sinh lý ở bậc thang đầu tiên trong hệ thống nhu cầu

Maslow ví dụ như ăn, uống, may, mặc Trong khi đó, khía cạnh tỉnh thần

được thể hiện qua việc trả lương đúng với năng lực sẽ tạo ra được sự trung

thành vô hạn với công ty Nói cách khác, khi tiền lương ổn định, họ sẽ an tâm

làm việc và nỗ lực, cống hiến hết mình hơn nữa

Tiền lương sẽ là đòn bẩy quan trọng hữu ích nhằm giúp người lao động

làm việc một cách hiệu quả nếu được trả một cách hợp lý và khoa học Ngoài

ra, tiền lương còn được xem là sự thừa nhận giá trị của tổ chức đối với người

lao động

Để tiền lương là một công cụ tạo động lực hiệu quả thì chính sách trả

lương của doanh nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Mức lương cần phù hợp, lương chỉ trả phải đảm bảo mức sống cho người lao động Nếu mức lương quá cao có thẻ không phù hợp với kết quả hoạt động kinh doanh, ngược lại nếu mức lương quá thấp thì nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống, không tạo được sự tích cực trong công việc thậm chí

có thể rời bỏ công ty

- Tiền lương phải gắn chặt số lượng và chất lượng lao động, phải phản

ánh công hiến của người lao động cho tô chức, phải phản ánh vai trò, đích thực của người lao động, từ đó tiền lương mới thúc đây họ hăng say lao

động với trách nhiệm và tinh thần làm việc cao nhất

~ Tiền lương phải được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động cụ thẻ đã được

xác định trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, để lao động

thấy được muốn nhận lương cao thì họ phải làm những công việc gì và cần phải thực hiện công việc đó tốt tới mức nào Công tác trả lương phải được thực hiện rõ ràng, công khai, minh bạch

-_ Cần chú ý thâm niên công tác và trình độ chuyên môn của người lao động trong công tác trả lương, vì điều này giúp tổ chức giữ chân người tài và

kích thích động lực và hăng say , cống hiến vì công việc và vì tổ chức

©_ Tiển thưởng

Tiền thưởng cũng là một trong những biện pháp hữu hiệu để tạo động lực

làm việc cho nhân viên Tiền thưởng thường được trao cho người lao động định

kỳ như thưởng quý, thưởng tết hoặc đột xuất khi đạt được thành tích xuất sắc mang đến giá trị cho công ty Việc khen thưởng sẽ thể hiện sự đánh giá, công, nhận sự cố gắng của người lao động, giúp họ làm việc hăng say hơn Tiền

thưởng cũng có tác dụng cải thiện mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân

viên, cho thấy những quan tâm của doanh nghiệp dành cho họ Theo Milkovich

& Newman (2005), sự ảnh hưởng của tiền thưởng có thể xem xét thông qua nhiều khía cạnh Xã hội coi tiền thưởng như một thước đo công lý Hiểu một

cách đơn giản, nó tái hiện việc những người tạo ra kết quả tốt thì sẽ nhận được

thù lao tương xứng Do vậy, tiền thưởng ở đây ảnh hưởng cho sự phát triển của

cá nhân và cũng như tạo động lực hướng đến sự phát triển của tổ chức Còn xét

trên khía cạnh nhân viên, tiền thưởng chính là việc đảm bảo cấp trên ghỉ nhận

nhân viên khi hoàn thành tốt công việc Khi được khen thưởng xứng đáng,

người lao động sẽ có động lực, cố gắng thẻ hiện năng lực của mình để hoàn

thành tốt công việc, vượt chỉ tiêu công việc để nhận được phần thưởng tương

xứng Trái lại, nếu nhân viên không được tặng thưởng xứng đáng nều đạt được

kết quả ngoài mong đợi Nhân viên sẽ mắt đi động lực trong việc tạo thành tích

cho bản thân cũng như cống hiến cho công ty

Chính sách khen thưởng được sử dụng đúng cách, hợp lý, rõ ràng thi

góp phân khích lệ tỉnh thần và sự có gắng của nhân viên cũng như tăng cường

và củng cố hiệu quả đóng góp và xây dựng của người lao động Tuy nhiên,

nếu công tác khen thưởng không công bằng thì sẽ tạo ra các tác động tiêu cực

như gây bệnh thành tích trong công ty, tạo sự cạnh tranh không lành mạnh

trong công ty, gây nên mồi bất hoà và những kiện cáo trong tập thê

Để tiền thưởng thực sự là công cụ tạo động lực làm việc hiệu quả thì

phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Thưởng phải dựa trên cơ sở công bằng và hợp lý , để dựa vào đó lao

động có thê tự hào về bản thân, cảm thấy sự nỗ lực của mình được đền đáp

xứng đáng

- Tiền thưởng phải gắn với chỉ tiêu cụ thể, hợp lý, rõ ràng Đồng thời

khen thưởng kịp thời, đúng người, đúng cách, đảm bảo tinh lau di

~ Thời gian diễn ra thành tích xuất sắc được thưởng và thời điểm thưởng không nên quá dài Vì bản thân người lao động luôn muốn lãnh đạo và đồng nghiệp kịp thời nhận thấy được năng lực và thành quả của bản thân thông qua

b Phúc lợi:

Phúc lợi được trả dưới nhiều hình thức đa dạng nhằm hỗ trợ cuộc sống

cho người lao động bao gồm những khoản mà người lao động được thêm

ngoài thù lao dưới dạng tiền mặt hay dịch vụ được hưởng không mất tiền

Doanh nghiệp phải tạo ra một hệ thống phúc lợi tốt để tạo sự hài lòng cho lao

động Thông qua đó, xây dựng lòng trung thành giữa nhân viên đối với doanh nghiệp Ferdinand Waititu (2017) chi ra rằng những khía cạnh mà nhân viên

quan tâm nhất khi phúc lợi tạo ra giúp thúc đây sự gắn bó lâu dài chính là các

phúc lợi về nhu cầu sức khoẻ và nhu cầu đãi ngộ Tại nhu cầu sức khoẻ, việc

đáp ứng được những lợi ích sức khoẻ cho nhân viên thông qua bảo hiểm y tế

khám bệnh định kỳ góp phần tạo động lực là sự yên tâm cống hiến của

nhân viên Trong khi đó, các chính sách đãi ngộ như tham gia du lịch, nghỉ

phép nguyên lương hay chính sách với người thân thể hiện sự quan tâm của

công ty đến mọi mặt của cá nhân nhân viên Điều này góp phần tạo ra động lực làm việc lớn cho nhân viên thông qua mối liên kết tỉnh thần với doanh nghiệp Thực hiện tốt chính sách phúc lợi góp phần hoàn thiện công tác tạo

động lực làm việc

Hệ thống phúc lợi nhưng được chia thành 2 loại chính sau:

- Phúc lợi bắt buộc là những phúc lợi theo yêu cầu của pháp luật, như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp thai sản, ốm đau,

hưu trí mà doanh nghiệp nào cũng cần thực hiện

~ Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi do tổ chức đưa ra tùy thuộc vào sự quan tâm cũng như khả năng tài chính Những khoản phúc lợi này có thể là: lịch làm việc sinh hoạt, nghỉ mát, an dưỡng, trợ cắp khó khăn

Để có thể góp phần thúc đây người lao động hăng say và nỗ lực nhiều

hơn, các công ty cần luôn xem xét và tăng cường các loại phúc lợi tự nguyện

đảm bảo toàn diện về các khía cạnh tạo môi trường làm việc linh hoạt trên cơ

sở hiệu quả công việc; các chương trình chăm sóc sức khoẻ dành cho người

lao động của doanh nghiệp; cải thiện các bữa ăn để đảm bảo người lao động

Chính sách phúc lợi phải đảm bảo các yêu cầu sau:

~ Chính sách phúc lợi én định lâu dài

~ Các khoản phúc lợi phải thiết thực, đảm bảo hỗ trợ được cho đời sống, của người lao động

~ Xây dựng chính sách một cách hợp lý, công bằng với tất cả mọi người

e Công tác đào tạo, thăng tiến

® - Đào tạo

Công tác đào tạo là công cụ thúc đẩy sự phát triển của tổ chức bởi vì

giúp nâng cao kiến thức và trình độ chuyên môn cho người lao động, làm

nâng cao chất lượng nguồn lực, từ đó tạo hiệu quả công việc

Hoàn thiện tốt các chính sách đào tạo giúp người lao động nắm vững

kiến thức và nghiệp vụ thoả mãn hơn trong công việc hiện tại, giúp cho cá nhân rất tự tin thể hiện năng lực Ngoài ra, khi được đảo tạo, cá nhân sẽ thấy

công ty quan tâm và cảm thấy mình là thành phần quan trọng Do vậy, nhân viên sẽ hứng thú và cống hiến cho doanh nghiệp, hết mình vì mục tiêu chung Đây là một công cụ tạo động lực để cá nhân gắn bó và sẵn sàng đón nhận những thách thức mới trong suốt quá trình làm việc

Các công ty cần thường xuyên đổi mới chương trình đào tạo liên tục để phù hợp yêu cầu của công ty cũng như nhu cầu của người lao động, giúp cho các cá nhân đạt được những kỹ năng cần thiết nhằm tạo ra thành công cho tổ chức Cần phải thường xuyên khảo sát nhu cầu và đảm bảo được tất cả nhân viên đều được tham gia đào tạo nhằm tránh gây sự bất bình đẳng trong nội bộ,

không đồng đều về năng lực, chất lượng thực hiện công việc của đội ngũ nhân

Nhu cầu được hoàn thiện là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của

Maslow Khả năng con người là vô hạn, việc khai thác có hiệu quả và tạo cơ

hội để họ phát triển chính là góp phần thoả mãn nhu cầu hoàn thiện của người lao động, góp phần tạo thêm động lực làm việc Sự thăng tiến sẽ là một động lực để con người có gắng phát triển bản thân và đem sức lực cống hiến cho

doanh nghiệp Người lãnh đạo cần vạch ra những vị trí thăng tiến cho họ

Việc tạo điều kiện này cũng thể hiện được sự tín nhiệm, quan tâm của lãnh

đạo với cá nhân lao động Khi họ được ghỉ nhận, đánh giá đúng năng lực thì

họ sẽ phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong nắc thang thăng tiến

Sau một thời gian đi làm và cống hiến, bản thân họ sở hữu năng lực giỏi,

đầy đủ kỹ năng và phẩm chất thì thăng chức chính là món quà quý nhất mà

người lao động muốn nhận được Vì khi có một vị trí tốt, một chút quyền lực,