Luận văn Thạc sĩ Kinh tế phát triển: Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh quảng Bình

Luận văn Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh quảng Bình trình bày một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức; thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình; giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.

ĐẠI HỌC ĐÀ NANG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHAM THI HIEN

PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC HANH CHiNH

CAP XA, TH] TRAN TREN DJA BAN

HUYEN QUANG NINH, TINH QUANG BINH

LUAN VAN THAC Si KINH TE PHAT TRIEN

Mã số: 60 31 01 05

Người hướng dẫn khoa học: TS TRƯƠNG HÒNG TRÌNH

LOI CAM DOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Phạm Thị Hiền

CNH - HĐH [Cong nghiệp hóa, hiện đại hóa

CB,CC [Can bộ, công chức

NNL HC INguôn nhân lực hành chính

Kinh tế - Xã hội IKT- XH

NNL HC cấp xã, thị trân Côn gọi là Cán bộ, công chức cấp xã, thị trần

(Hai cụm thuật ngữ này có nghĩa tương đồng Inhau tại luận văn này)

1 Tinh cắp thiết của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu

Câu hỏi và giả thiết nghiên cứu

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

7 Tài liệu nghiên cứu chính

§ Tổng quan tài liệu nghiên cứu

„h ẽ CHƯƠNG I1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN

LUC TRONG CAC TO CHUC

1.1.3 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính xã, thị tran

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIÊN NGUỎN NHÂN LỰC 22

1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực HC phù hợp với nhu cầu

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực hành chính 22

1.2.3 Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực hành chính 24

1.2.4 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực hành chính -25

.27

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đây nguồn nhân lực

1.3 CAC YEU TO ANH HUONG DEN PHAT TRIEN NGUON NHAN

QUẢNG NINH, TĨNH QUẢNG BÌNH 22222222ceccecee 40, 2.1 ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TE, XÃ HỘI

2.1.1 Điều kiện tự nhiên

2.1.2 Điều kiện kinh tế

2.1.3 Điều kiện xã hội -2222c2cvcccerrrrrrrrrrtrrrrreee 4

2.1.4 Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội ảnh hưởng đến việc phát triển

'NNL HC cấp xã, thị tran của huyện : 46 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CAP XA, THI TRAN HUYEN QUANG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH 47

2.2.1 Thực trạng về xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính

2.2.2 Thực trạng về trình độ nguồn nhân lực hành chính 51

2.2.3 Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực Š 2.2.4 Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực cà .58 2.2.5 Thực trạng về động lực thúc đây nguồn nhân lực hành chính cấp

xã, thị trấn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình - Ổ 2.3 DANH 00 ca

3.1.1 Chiến lược phát triển Kinh tế - xã hội của huyện Quảng Ninh 74

3.1.3 Một số quan điểm và nguyên tắc khi đề xuất giải pháp 77

3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CAP XA, THI TRAN TREN DIA BAN HUYEN QUANG NINH, TINH

3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực hành chính 79 3.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực hành

3.3.1 Kiến nghị, đề xuất với tỉnh "

3.3.2 Kiến nghị, đề xuất với huyện Quảng Ninh 3

TIÊU KÉT CHƯƠNG 3

KẾT LUẬN

PHỤ LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

Tình hình QLHCNN của cán bộ, công chức cấp xã, thị

1 Tính cấp thiết của đề tài

Để phát triển một xã hội, một Nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa, nhà nước của dân, do dân, vì nhân dân thì bộ máy chính quyền cấp xã,

phường, thị trấn đóng vai trò hết sức quan trọng - là nơi trực tiếp thực hiện

các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, đảm bảo sự phát triển bền vững của quốc gia Từ đó, đòi hỏi cần có nguồn nhân lực hành chính (NNL HC) cấp xã, phường, thị trắn đủ vẻ số lượng, đáp ứng nhu cầu vé chat lượng, phù hợp với tình hình phát triển kinh tế, hội nhập của đất nước và của địa phương, muốn vậy thì phải chú trọng đến công tác phát triển NNL HC cấp xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã)

Xác định NNL HC cấp xã, phường thị trấn có vai trò quan trọng và mang tính chất quyết định sự tăng trưởng và phát triển xã hội của từng đất

nước, từng địa phương, những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành

nhiều chính sách phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị

của Nhà nước nói chung và quan tâm đến NNL HC từ cắp xã nói riêng, xem

đây là nhiệm vụ cần thiết và trọng tâm trong công cuộc phát triển đất nước

Tuy nhiên, chế độ quy định pháp luật, quy định chế độ chính sách đối với

NNL HC cấp xã chưa được đầy đủ, sát với thực tiễn địa phương; sự phát triển

NNL HC cấp xã, thị trấn còn thiếu về số lượng, hạn chế về chất lượng; phải

chăng chúng ta đang tìm kiếm những giải pháp thiết thực, phù hợp dé phát triển NNL HC cấp xã đề đáp ứng yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước, địa phương Chính vì lẽ đó, chúng ta

có thể khẳng định việc đưa ra các chính sách, biện pháp nhằm phát triển NNL

cho các cơ quan hành chính nhà nước cấp xã trên toàn quốc gia đang là vấn

đề quan trọng và bức thiết nhằm tạo được một nguồn nhân lực đủ về lượng,

vai trò quan trọng về chính trị, hành chính, kinh tế, văn hoá, an ninh, quốc

phòng của tỉnh Quảng Bình Trong thời gian qua, dưới sự chỉ đạo, lãnh đạo của Ban Thường vụ Huyện ủy, UBND huyện Quảng Ninh đã khắc phục khó khăn, thực hiện hoàn thành nhiều nhiệm vụ do Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó, chú trọng nhiều hơn tới xây dựng và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn huyện có đủ năng lực trình độ, phẩm chất đạo đức tốt Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức của các xã, thị trấn ở huyện Quảng Ninh còn nhiều mặt hạn chế, còn thiếu về đội ngũ công chức tại một số lĩnh vực, chất lượng đội ngũ chưa được đồng đều, kỷ năng lãnh đạo, điều hành của một số cán bộ xã còn hạn chế; mặc dù được cải thiện song vẫn chưa thể đáp

ứng kịp thời yêu cầu của hoạt động quản lý Nhà nước trước mắt, lâu dài cũng

như yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội của huyện Quảng Ninh, của

tỉnh Quảng Bình Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực phục vụ trong hệ thống cơ quan hành chính cấp xã, thị trần huyện Quảng Ninh là hết sức cần thiết và cần nhận được nhiều sự quan tâm hơn nữa

Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đây mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập quốc tế và xuất phát từ thực tiễn đó, cùng với

quyết tâm đưa cấp xã, thị trấn huyện Quảng Ninh ngày một phát triển hơn, Bản thân lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã,

thị trấn trên địa bàn huyện Quang Ninh, tỉnh Quảng Bình” làm luận văn

Thạc sĩ Kinh tế của mình nhằm làm rõ lý luận về phát triển nguồn nhân lực; khảo sát và tìm hiểu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cáp

xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong thời gian

qua, từ đó đề xuất đặt ra những giải pháp mới nhằm phát triển, nâng cao chất

lượng nguồn lực cán bộ, công chức cấp xã, thị trắn đủ phẩm chất và năng lực

của huyện đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của huyện

trong giai đoạn mới, giai đoạn CNH - HĐH đất nước, hội nhập Quốc tế

- Phân tích đặc điểm tình hình kinh tế - xã hội của huyện ảnh hưởng đến

NNL HC cấp xã, thi tran cua huyện Quảng Ninh; phân tích thực trạng nguồn

nhân lực về đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn của huyện Quang Ninh, tỉnh Quảng Bình giai đoạn từ năm 2015 đến tháng 10 năm 2019

- Đề xuất một số giải pháp thiết thực nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị tran trên địa bàn huyện Quảng Ninh cho thời gian tới

3 Câu hỏi và giả thiết nghiên cứu

Câu hỏi nghiên cứu xoay quanh đến các yêu tố ảnh hưởng, tác động đến

phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xa, thi tran Huyện Quảng Ninh, tinh Quảng Bình cần làm gì và làm như thế nào để phát triển nguồn nhân lực hành

chính cấp xã, thi trần nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ

Đồng thời đưa ra các giả thiết với vai trò là người cán bộ, công chức cấp

xã, thị trấn; với vai trò là tham mưu, quản lý Nhà nước về cán bộ, công chức

cấp xã, thị trấn; với vai trò là người lãnh đạo cấp ủy, cấp chính quyền của

huyện Quảng Ninh thì mỗi vị trí có vai trò gì và làm gì để nâng cao phát triển

nguồn nhân lực cắp xã, thị trắn của huyện

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đắi tượng nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực HC cấp xã, thị trấn (còn gọi là đội ngũ cán bộ, công chức cắp xã, thị trắn) tại huyện Quang Ninh, tinh Quảng Bình

đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn tại huyện Quảng

Ninh, tinh Quang Binh

+ Về không gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trắn trên địa bàn huyện Quảng Ninh từ năm 2015 đến thang

10 năm 2019

+ Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong

năm 2020 và những năm tới

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được nghiên cứu và hoàn thành trên cơ sở phương pháp luận

kinh tế phát triển về nguồn nhân lực, quan điểm của Đảng, chính sách của Đảng và Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực hành chính

Tác giả luận văn sử dụng các phương pháp cụ thể sau: Phương pháp thu

thập số liệu; phương pháp phân tích, so sánh; phương pháp điều tra, khảo

sát, cụ thê:

~ Phương pháp thu thập số liệu: Thông qua báo cáo thống kê thực trạng

đội ngũ cán bộ, công chức tại 14 xã, 01 thị trấn trên địa bàn huyện Quảng

Ninh nhằm tập hợp những thông tin về thực trạng nguồn nhân lực hiện có trên

địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

- Phương pháp phân tích, so sánh: Phân tích, so sánh số liệu báo cáo

thống kê qua hàng năm của đội ngũ cán bộ, công chức xã, thị trấn của huyện

qua các tiêu chí về độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý

điều hành để đánh giá thực trạng NNL HC cắp xã, thị trần của huyện; phân

tích yếu tố tác động như điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương

~ Phương pháp so sánh: Phương pháp này được sử dụng để so sánh giữa các hình thức, cách thức, giải pháp phát triển NNL tại các xã, thị trắn thuộc

- Phương pháp điều tra, khảo sát: Thông qua phiếu điều tra, sử dụng bảng hỏi để phỏng vấn nhóm đối tượng là cán bộ, công chức cấp xã, thị tran

tại huyện Quảng Ninh và phát 50 mẫu phiếu khảo sát cho 50 cán bộ, công chức cấp xã, thị trắn trên địa bàn huyện Quảng Ninh nhằm thu thập thông tin,

tổng hợp, xử lý và phân tích lầy u cho bài luận văn

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và

nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn nói riêng

~ Nắm bắt được thực trạng dưới góc độ kinh tế phát triển về nguồn nhân

lực hành chính cấp xã, thị trấn của huyện Quảng Ninh nói riêng và thực trạng,

chung của nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị tran cia tinh Quang Binh

- Giúp người lãnh đạo, quản lý nhà nước cấp huyện, cấp tỉnh có cái nhìn tổng quát về thực trạng nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thi trấn, từ đó xây dựng chiến lược và đưa ra giải pháp nhằm đầy mạnh công tác phát triển

nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn đề đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi của nên kinh tế hiện nay

- Luật Tổ chức Chính quyền địa phương số 77/2015/QH13

- Giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân (1995), Nxb giáo dục

~ Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2010), NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội

- Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2004)

- Giáo trình Con người và phát triển con người, Trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn, Hồ Sĩ Quý (2007), Khoa Triết học, Nhà xuất bản Giáo dục, Hà Nội

8 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình khoa học, các nghiên cứu, hội thảo, bài viết về phát triển nguồn nhân lực hành chính, đáng chú ý là một

số công trình sau:

- Luận văn Thạc sỹ kinh tế: "Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành

chính cấp phường (xã) thành phó Quy Nhơn" của Trần Văn Thanh (2012); đã

đưa ra cơ sở lý luận về đảo tạo NNL, đánh giá thực trạng công tác đảo tạo

NNL cap xã, phường tại thành phố Quy Nhơn; từ đó đưa ra giải pháp hoàn

thiện công tác đảo tạo NNL cấp xã, phường trong thời gian tới

- Luan van Thạc sỹ kinh tế: "Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp

phường tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng" của Nguyễn Thanh Thy (2012) đã nêu lên những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và khu vực hành chính cấp phường nói riêng; phân tích, đánh giá thực trạng NNL hành chính cấp phường tại quận Hải Châu; từ đó đề xuất giải pháp

phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phường tại thành phó Đà

Nẵng trong thời gian tới

- Luận văn Thạc sỹ kinh tế: "Đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực quản

lý cấp xã trên đại bàn huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định" của Cao Thanh

Huong (201 1), đã hệ thống về cơ sở lý luận liên quan đến đảo tạo, phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực cấp xã nói riêng; đánh giá thực

nhân lực quản lý cắp xã trong thời gian tới trên địa bàn huyện

- Luận văn Thạc sỹ kinh tế: "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trên địa

bàn huyện Ba Tơ, tỉnh Quảng Ngãi" của Nguyễn Đức Đồng (2011) đã đưa ra

cơ sở lý luận, đánh giá được những tổn tại bất hợp lý và những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực tại huyện Ba Tơ; từ đó hoàn thiện các giải pháp phát triển trong tương lai, đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương

- Luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực “Phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Dược phẩm Yên Bái" của Phạm Thị Mỹ Nga (2016), đã xây dựng cơ

sở lý luận về phát triển NNL và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Yên Bái

- Luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực “Thu hút nguồn nhân lực có trình độ

cao cho các cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Quảng Bình của Lê Minh Hiếu

(2017), đã đưa ra cơ sở lý luận về phát triển NNL và nêu rõ khái niệm về NNL

cơ quan hành chính; đánh giá thực trạng NNL chất lượng cao trong cơ quan

HCNN và từ đó đưa ra giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm

nâng cao phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính tỉnh Quảng Bình 'Việc nghiên cứu các tài liệu và công trình nghiên cứu trên, ở những mức

độ khác nhau đã giúp luận văn có một số tư liệu và kiến thức cần thiết để có thé hình thành những hiểu biết chung, tạo điều kiện cho việc tiếp cận và di sâu nghiên cứu vấn đề "Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xa, thi tran trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình"

9 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mục lục, danh mục các bảng, mở đầu, tài liệu tham khảo, đề

tài chuyển tải thành ba chương như sau:

trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị

trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình năm 2020 và những

năm tới.

'TRONG CÁC TÔ CHỨC

1.1 TONG QUAN VE PHAT TRIEN NGUÒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

a Nhân lực

Trước khi nghiên cứu khái niệm nhân lực, ta đi nghiên cứu những khái

niệm của các nhà nghiên cứu trên nhiều phương diện, nhiều góc độ khác nhau

Theo C.Mác: “Nhân lực là toàn bộ những năng lực thê chất (thẻ lực) và

tỉnh thần (trí lực) tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống và

được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào

đó" Như vậy, Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người bao gồm cả

thé lực và trí lực Thê lực là sức khỏe của con người thể hiện qua sức vóc, cân

nặng và tình trạng sức khỏe của từng người Trí lực là chỉ tư duy, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng

tin của mỗi người [29]

Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, việc xây dựng nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở hai chỉ tiêu trên mà còn quan tâm nhiều đến nhân cách của con người, đó là phẩm chát, đạo đức nghề nghiệp, tính sáng tạo, khả năng thích ứng, tỉnh thần thái độ làm việc, có thể đáp ứng các môi trường nếu chuyển đổi,

Như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Nhân lực là nhân cách, thể

chất, phẩm chất, năng lực của con người nhưng không phải có sẵn mà là do tu

dưỡng, rèn luyện, qua quá trình được giáo dục và tự giáo dục” [24] Như vậy,

có thể hiểu một cách khái quát, “nhân lực là nguồn lực bao gôm thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi người, nó phản ánh sự tham gia và đóng góp của

con người vào hoạt động sản xuất nhằm sản xuất ra giá trị sử dụng nào đó cho con người ”

b Nguồn nhân lực

Từ những năm đầu thập niên §0 của thế kỷ XX đã đánh dấu những thay

đổi trong phương thức quản lý và sử dụng con người Từ chỗ xem con người

là lực lượng thừa hành nhằm khai thác tối đa sức lao động với một chỉ phí tối

thiểu để mang lại hiệu quả, các nhà quản lý đã chuyền sang các phương thức

quản lý mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện để người lao động phát huy tối

đa khả năng vốn có của họ trên cơ sở sang tạo, chủ động Từ đó đến nay, đã

quan niệm, định nghĩa về nguồn nhân lực, cụ thể:

Nguồn nhân lực được định nghĩa là trình độ lành nghề, là kiến thức và

năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có trong thực tế hoặc tiềm

năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng (Định nghĩa của Liên

Hợp Quốc) [22]

Nguồn lực con người có vai trò quyết định, quý báu và đặc biệt đối với

nhà nước khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp; nó được thê

hiện qua người lao động có phẩm chất

tuệ cao, tay nghề thành thạo và phát huy bởi nền giáo dục tiên

một nền khoa học hiện đại [34] (Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam)

t đẹp, được đào tạo,

và nâng cao năng lực hoạt động xã hội

Tại góc độ thứ hai: Không chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng xã hội mà

NNL còn là nguồn lực chính trong việc xây dựng thẻ chế, theo hướng phát

triển tư duy của con người, xây dựng thông qua chính sách và giải phóng triệt

để tiềm năng con người NNL được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống

hiến, được trả đúng giá trị lao động và được khai thác phát huy trở thành

nguồn vốn vô cùng to lớn

Từ đó ta có thể hiểu xem xét dưới nhiều góc độ: Nguồn nhân lực là

nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội; là yếu tố cấu thành lực lượng sản

xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát

triển của xã hội; là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; nó không chỉ

là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với

những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Như vậy, có thể định nghĩa: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí vẻ trí lực, thể lực và những

phẩm chất đạo đức - tỉnh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người, xã

hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển

kinh tế - xã hội của đất nước, địa phương " [30]

e Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước

Nguồn nhân lực hành chính Nhà nước Việt Nam là hệ thống cán bộ

công chức làm trong hệ thóng bộ máy hành chính Nhà nước

Có thể nói NNL HC là tổng thể số lượng và chất lượng con người với

tông hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh

thần của con người được tuyển dụng, tiếp nhận, bó trí vào làm trong hệ thống bộ máy hành chính Nhà nước Nó được xem là tiềm năng lao động của con người (bao gồm: Vốn kiến thức, kỹ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ ) được sử dụng trong quá trình làm việc

Nếu tiềm năng đó được sử dụng và quản lý đúng đắn sẽ trở thành khả năng hiện thực và góp phần giải quyết các vẫn đề xã hội, phát triển kinh tế

Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ cán

bộ, công chức từ cấp trung ương đến địa phương được cơ quan hành chính

Nhà nước Việt Nam sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước

trên phạm vi toàn quốc

Cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam, bao gồm:

~ Cơ quan hành chính Nhà nước ở cấp trung ương: Gồm Chính phi, 18

Bộ và 04 cơ quan ngang Bộ):

~ UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương: là các cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh được tổ chức theo Nghị định

24/2014/NĐ-CP, bao gồm: các Sở, ban, ngành, cục (15 cơ quan chuyên môn

tô chức thống nhất, riêng Sở Ngoại vụ có tỉnh có có tỉnh không và Thanh tra tỉnh, Văn phòng Ủy ban Nhân dân tỉnh)

~ UBND huyện, quận, thành phố trực thuộc tỉnh, thị xã: là các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân cấp huyện được tổ chức theo Nghị định

14/2008/NĐ-CP, bao gồm: các phòng, chi cục (có 10 cơ quan chuyên môn tổ chức thống nhất và 04 cơ quan chuyên môn tùy từng địa phương có thể theo đặc điểm đặc thù đề thành lập thêm) và Thanh tra tỉnh, Văn phòng HĐND và

Ủy ban Nhân dân cấp huyện)

- UBND xã, phường, thị trấn: là cơ quan địa phương cấp xã tổ chức

theo Nghị định số 112/2011/NĐ-CP, Nghị định số 92/2009/NĐ-CP và Nghị định 34/2019/NĐ-CP Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định

số 112/2011/NĐ-CP, không có cơ quan chuyên môn, song có chức danh chuyên môn sau đây: Trưởng Công an, Chỉ huy trưởng Quân sự, Văn phòng -

Thống kê, Địa chính - Xây dựng, Tài chính - Kế toán, Tư pháp - Hộ

hóa - Xã hội [19]

Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước cấp xã là một bộ phận nhân lực trong hệ thống các cơ quan quản lý HCNN thấp nhất của địa phương, gồm những người có sức khỏe, có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, có năng lực công tác tốt, có phẩm chất đạo đức công vụ, luôn

chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, chủ động trong hội nhập để hoàn thiện mình và góp phần hiện đại hoá nền hành chính”

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 khá

huyện, cắp tỉnh, cấp trung ương, cán bộ cấp xã) và khái niệm công chức (gồm

phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và

hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [20]

“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) được hiểu là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong

Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư

Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là

công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,

nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước [20]

* Đối với cán bộ cấp xã (xã, phường, thị trắn) gồm có các chức vụ sau đây:

- Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy

~ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân

- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hị

~ Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam

- Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh

~ Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam

- Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị tran

có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam) [20]

*Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bỗ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính

xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng: trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng

lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,

quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỳ

lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [20]

di Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển NNL không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là đề làm cho con người sử dụng năng lực đó để có

được việc làm hiệu quả đồng thời để thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân trên quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế

Còn trên quan điểm của Liên Hiệp Quốc thì phát triển NNL bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người đề thúc đây phát triển kinh

tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống của con người

Quan điểm cho rằng: Phát triển NNL là quá trình thúc đây việc học tập

có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, tạo ra thay đổi thông, qua việc thực hiện các giải pháp, sáng kiến và kinh nghiệm quản lý để nâng

cao năng lực, hiệu quả hoạt động của mỗi tổ chức, đáp ứng tính cạnh tranh

đổi mới của tổ chức từ sách nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực, tác giả

la Jerry W Gilley và các đồng sự được viết năm 2002 [14]

Khái

m của Jerry đã nói đến các giải pháp phát triển NNL và nhấn mạnh hơn đến các giải pháp về quản lý tổ chức; đồng thời tác giả cũng đề cập đến hiệu quả hoạt động của tổ chức nhờ vào sự đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kết quả thực hiện công việc để phát triển nghề nghiệp của con người trong mỗi tổ chức

Ngoài ra, theo PGS.TS Trần Xuân Cầu tại Giáo trình Kinh tế nguồn

nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân năm 2008 khẳng định: Phát triển

NNL là quá trình phát triển trí lực, thể lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến

thức tính năng động của xã hội, sức sáng tạo của con người và còn là nền văn hoá; truyền thống lịch sử tác động vào con người [34]

Vi vay, qua phân tích các khái niệm, quan điểm phát triển nguồn nhân

lực trên ta có thể định nghĩa: Phát triển NNL là quá trình thúc đẩy việc đào tạo,

bôi dưỡng học tập của con người có tính tổ chức đề nâng cao kiến thức chuyên

môn, kết quả thực hiện công việc nhằm tạo ra thay đổi thông qua việc thực

hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý

tổ chức với mục đích phát triển kinh tế - xã hội của một tổ chức và phát triển

cá nhân con người [34]

1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực

Trong quá trình CNH, HĐH đất nước, nguồn nhân lực là nhân tố trung

tâm, có vai trò quyết định đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất

nước Đánh giá cao vai trò của NNL trong những năm qua, Đảng, Nhà nước,

nhiều bộ, ngành Trung ương và các địa phương đã ban hành chính sách, giải

pháp phát triển nguồn hành chính nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực nói chung và nền hành chính nói riêng

Xuất phát từ yêu cầu tại Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII với mục tiêu tổng quát là “Đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành nước

công nghiệp theo hướng hiện đại”, theo định hướng của Đảng ta đã xác định với ba khâu đột phá chiến lược đó là:

~ Hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

phát triển nhanh NNL, trong đó phát triển và nâng cao chất lượng NNL là yếu tố quyết định

- Xây dựng và hoàn thiện kết cấu hạ tầng đồng

- Ung dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô

hình tăng trưởng, xem đây là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho

lược trên ta có thể nhận thấy được Đảng và Nhà nước

chính Nhà nước nói riêng, xác định vai trò cụ thé sau:

Thứ nhất, NNL hành chính là một trong những yếu tố quyết định sự

thành công của một cơ quan, đơn vị trong thực hiện thắng lợi nghị quyết của

Đại hội Đảng đã đề ra, góp phan vào sự ngÌ

công nghỉ

đất nước; là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất,

kinh doanh, xã hội của địa phương, từ việc áp dụng khoa học kỹ thuật vào công tác tham mưu đến việc điều hành hoạt động cơ quan, đơn vị

Thứ hai, xác định NNL là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội của một đắt nước, của từng địa phương;

là lực lượng sản xuất góp phần tại ra phương thức sản xuất và ngược lại là đối tượng sử dụng phương thức sản xuất chính trong xã hội

Thứ ba, phát triển NNL là nhằm đáp ứng yêu cầu của xã hội, yêu cầu phát triển kinh tế và góp phần đây nhanh sự nghiệp CNH - HĐH đất nước

Thứ tr, phát triển NNL là điều kiện để hội nhập kinh tế quốc tế Quá

trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, NNL đặc

là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam là một trong những yếu tố cần được quan tâm hàng đầu

Vai trò của nguồn nhân lực hành chính được thẻ hiện thông qua đội ngũ

cán bộ, công chức hành chính Nhà nước là chính

Xuất phát từ quan điểm của Hồ Chí Minh: “Cán bộ, công chức là cái

gốc của mọi công việc Đảng và Nhà nước ta luôn luôn chăm lo, xây dựng đội

ngũ cán bộ, công chức gắn với giải quyết nhiệm vụ chính trị trong từng giai

đoạn cách mạng Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay

kém” Từ đó ta thấy xây dựng và phát triển được đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng, đường lối, chủ

trương, chính sách của Đảng thì mục đích quản lý của Chính phủ mới trở thành hiện thực và là điều kiện tiên quyết đưa sự nghiệp cách mạng đi từ

thắng lợi này đến thắng lợi khác

Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức như là cầu nói giữa Nhà

nước, Chính phủ và quần chúng nhân dân và ngược lại

1.1.3 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính xã, thị

Nguồn nhân lực hành chính xã, thị trắn là NNL HC trong hệ thống chính

trị cấp địa phương (cấp xã), là cầu nói giữa Đảng, chính quyền Nhà nước với dân, là người gần dân nhất, lắng nghe được nhiều ý kiến của dân nhất Chính

vì thế, đội ngũ này có vị trí, vai trò hết sức quan trọng vừa phải thực thi các

chủ trương chính sách, pháp luật của Nhà nước, vừa phản ánh nguyện vọng

của quần chúng nhân dân đến cấp trên, đồng thời phải giải quyết các công

việc hàng ngày có tính chất quản lý, tự quản mọi mặt ở địa phương và chịu sự

giám sát trực tiếp, hàng ngày của nhân dân Cho nên, NNL HC cấp xã, thị

trấn có những đặc điểm cơ bản sau:

a Người thực thi công vụ

Thực thi công vụ là loại hoạt động đặc thù đẻ thực hiện nhiệm vụ quản

lý Nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống nhằm quản lý, sử

dụng có hiệu quả tài sản chung và nguồn ngân sách của Nhà nước, phục vụ

nhiệm vụ chính trị đã đề ra Công vụ ở đây thể hiện mói quan hệ giữa Dang,

Nhà nước với công dân và các tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức xã hội nghề

nghiệp Đây là mối quan hệ quyền lực, hành chính song chiều, trong đó công dân và tổ chức phải phục tùng các quyết định của người thực thi công vụ,

mệnh lệnh hành chính cáp trên và ngược lại người thực thi công vụ phải chịu

sự giám sát và thực thi những yêu cầu, nguyện vọng của công dân và tổ chức

trong hoạt động công vụ Còn cán bộ, công chức khi thực thi công vụ là thực

nh theo chức trách,

thi công quyền trong một phạm vi thẩm quyển nhất

nhiệm vụ được giao mà pháp luật cho phép và pháp luật quy định Thảm

quyền này lớn hay bé tuỳ thuộc vào tính chất công việc và cấp bậc, chức vụ

mà người cán bộ, công chức được trao giữ thực hiện Đặc điểm này không hè

có ở bất kỳ

quan trọng của người cán bộ, công chức hành chính [33]

tượng hoạt động nào khác trong xã hội và là một đặc điểm

Hay nói cách khác hiện nay, chúng ta đang xây dựng nền hành chính phục vụ, đối tượng phục vụ là nhân dân, bởi vậy nền hành chính phải coi công dân là khách hàng để mỗi cơ quan có trách nhiệm cung ứng những dịch

vụ công tốt nhất, có chất lượng và hiệu quả nhất Vì vậy, phải xây dựng một nguồn nhân lực hành chính cấp xã, thị tran công tâm, trong sạch; không theo đuôi mục tiêu lợi nhuận, không quan liêu, hách dịch, gây phiền hà cho người dân khi thi hành công vụ Nó đỏi hỏi người cán bộ, công chức các xã, thị trấn

phải nắm vững quy định pháp luật, sử dụng đúng quyền lực, thực hiện đúng

chức năng và thẩm quyền trong thực thi công vụ Mỗi cán bộ, công chức cần

chú trọng vào việc nâng cao uy tín về chính trị, phẩm chất đạo đức và nang

lực thực thi để phục vụ tốt cho nhân dân

b Đội ngũ chuyên nghiệp

Hiện nay, chúng ta đang thực hiện một nền hành chính chuyên nghiệp,

hiện đại, muốn được như vậy yêu cầu những người làm việc trong cơ quan

hành chính cấp xã, thị trấn phải rèn luyện và có những kỹ năng, năng lực cần thiết, kỹ năng giải quyết công việc một cách chuyên nghiệp để giúp họ có

được khả năng hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của mình, góp phần nâng

cao hiệu lực, hiệu quả hành chính Nhà nước

Khi có đội ngũ CB, CC hoạt động chuyên nghiệp tức là đội ngũ đó phải

biết làm chủ được công việc, nhanh nhạy trong việc xử lý tình huống phát sinh trong thực tế giải quyết công việc, xử lý nhanh gọn, đúng quy trình quy

định; biết khắc phục khó khăn, trở ngại có giải pháp hoàn thiện công việc

đạt hiệu quả cao Tuy nhiên, sự chuyên nghiệp không nằm ngoài quy định của

pháp luật; vì vậy đòi hỏi đội ngũ CB, CC cần có một tư duy nhạy bén, tiếp

cận văn bản quy định pháp luật một cách có hệ thống, có nguyên tắc chung,

riêng và có khả năng vận dung quy định vào thực tiễn có phù hợp, sáng tạo

trong quá trình thực thi công vụ nhằm vừa đảm bảo đúng pháp luật, vừa đảm bảo tính phủ hợp với thực tiễn

Ngoài ra, NNL HC phải xây dựng các CB, CC có tố chất, năng lực dự

báo tương lai; có tầm nhìn rộng, biết sử dụng những công cụ trong hoạch định

chiến lược, kế hoạch, xây dựng chính sách một cách phù hợp với khả năng

của thực tiễn địa phương; có khả năng giao

, biết lắng nghe, thấu hiểu và

hành động đúng đắn, hợp tác và làm việc tiếp xúc với dân một cách hiệu quả

c Nguồn nhân lực tương đối ồn định

Nguồn nhân lực HC là nguồn nhân lực phải hoạt động liên tục, có tính

ổn định để đảm bảo cho các hoạt động của bộ máy Nhà nước được vận hành thường xuyên, không bị gián đoạn trong bát kỳ tình huống nào Tính ồn định của nguồn nhân lực hành chính xuất phát từ hai lý do cơ bản sau:

Thứ nhất, do xuất phát từ quan điểm “NNL muốn phát triển thì phải ồn định, mà ôn định nó sẽ làm nền tảng cho phát triển” Vì vậy, nguồn nhân lực

này phải biết kế thừa giữ cho các hoạt động công vụ được liên tục, không

được ngăn cản hay tuỳ tiện thay đổi trạng thái tác động, nó như một guồng máy muốn vận hành phải có nguồn nhân lực, người điều khiển, không thể

thiếu để guồng máy hoạt động trong xã hội luôn vận động và phát triển hiện nay

Thứ hai, do nguồn nhân lực hành chính nước ta được đảm bảo bằng,

biên chế Nhà nước, nhà nước quy định một con số biên chế nhất định dé dam

bảo cho bộ máy hành chính nhà nước vận hành thông suốt, đáp ứng nhu cầu

Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trường,

của người dân và xã h‹

nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ người

lao động Bởi vì, người lao động thuộc diện biên chế thì họ thường được làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu (trừ những trường hợp vi phạm pháp luật hoặc bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc), nên sự năng động, phấn đấu của họ có mức độ hạn chế, y lại

4 Nhà nước đảm bão lợi ích khi thực thỉ công vụ

Nhà nước Việt Nam chúng ta đang thực hiện hệ thống bộ máy chính trị

từ cấp trung ương đến cấp địa phương do Nhà nước bao cắp, quản lý Nên khi

thực thi công vụ, CB, CC hành chính Nhà nước được đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp; được giao quyền tương xứng với vị trí việc làm, nhiệm vụ giao

và được bảo đảm các điều kiện làm việc theo quy định của pháp luật; được

đào tạo, bồi dưỡng; được cung cấp thông tin liên quan đến thực thi nhiệm vụ;

được pháp luật bảo vệ lợi ích khi thi hành công vụ.

Ngoài ra, còn được Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với vị trí, chức danh được giao và theo quy định của pháp luật Cán bộ, công chức ngoài hưởng lương theo ngạch, bậc, hệ số lương quy định cho từng vị trí, chức danh, còn được hưởng các loại phụ cắp theo quy định, như: Phụ cắp thu hút, phụ cấp

độc hại, phụ cấp ngành nghề, phụ cấp lưu trú, và các chế độ chính sách khác

theo quy định của pháp luật về cán bộ công chức

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC

1.2.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực HC phù hợp với nhu cầu

Cơ cầu nguồn nhân lực là tỷ trọng của các thành phần nhân lực bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức Là một khái niệm kinh tế phan

ánh số lượng các bộ phận hợp thành tông thể nguồn nhân lực và được thể hiện trên các phương diện khác nhau như: độ tuổi, giới tính, ngành nghề, chức

danh Nó là kết quả tắt yếu của quá trình phân công lao động xã hội; có ảnh hưởng đến các mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng thể nguồn nhân lực nói chung; nó thể hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù

hợp về tỷ lệ giữa các bộ phận và vị trí, vai trò của các bộ phận có trong tổ chức cơ quan hành chính

Cơ cấu NNL HC cấp xã, thị trấn (còn gọi là đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn) được xác định tuỳ thuộc vào chức năng, nhiệm vụ của từng

trên địa bàn huyện Nên việc xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực HC của từng xã, thị trấn phải đáp ứng được các yêu cầu, nhiệm vụ, đặc điểm, tình hình của xã, thị trấn đó để đảm bảo tính hợp lý, có tác dụng làm tăng sức mạnh của cơ quan và của từng cá nhân

Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có cơ cấu nguồn nhân lực một

cách hợp lý và phù hợp với cơ cấu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị ở từng giai

đoạn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng được mục tiêu,

yêu cầu của công việc, đồng thời để thúc đây sự phát triển của địa phương.

Xây dựng cơ cầu nguồn nhân lực phù hợp tức là phải xây dựng cơ cấu

nguồn nhân lực sao cho cơ cấu đó đáp ứng được nhiệm vụ, mục tiêu, yêu cầu

của mỗi cơ quan, địa phương Chính vì vậy, việc xác định cơ cấu nguồn nhân

lực là rất quan trọng bởi lẽ nhiệm vụ, mục tiêu của cơ quan, đơn vị, địa

phương chỉ có thể được thực hiện thắng lợi khi cơ cấu nguồn nhân lực được

xác định đúng đắn và phù hợp Cho nên, đề xác định cơ cấu nguồn nhân lực

cần phân tích các loại công việc một cách rõ ràng, khoa học, phân tích yêu

cầu đòi hỏi của nhân lực đáp ứng nhu cầu công việc từ đó xác định nhu cầu

loại hình nhân lực cho từng loại công việc cụ thẻ với số lượng hợp lý Mặt

khác cũng cần dựa vào mức độ hoàn thành công việc của CB, CC như thế nào

khi thực hiện các công vụ đề từ đó có sự bồ trí, sắp xếp, phân công công việc

và xây dựng cơ cầu một cách phù hợp hơn

Các tiêu chí đánh giá cơ cầu nguồn nhân lực HC cấp xã, thị trần gồm có:

~ Cơ cầu nguồn nhân lực theo độ tuổi;

~ Cơ cầu nguồn nhân lực theo giới tính;

- Co cầu nguồn nhân lực theo chức danh (được phân chia và đánh giá theo đơn vị hành chính cấp xã, thị tran)

1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực hành

ngành chuyên môn thể hiện khả năng am hiểu sâu sắc về một lĩnh vực chuyên

môn nào đó của người lao động

Kiến thức đặc thù: Là sự hiểu biết về các lĩnh vực có tính chất riêng

biệt, khác với các loại kiến thức cùng loại khác, thẻ hiện năng khiếu đặc biệt

của người lao động các khía cạnh:

Trình độ chuyên môn của NNL HC được phân tích trên các khía cạnh như: Trình độ Văn hóa, Ngoại ngữ, Tin học, chuyên ngành, lý luận chính trị, hành chính

Việc nâng cao trình độ chuyên môn phụ thuộc vào việc đào tạo, bồi

dưỡng của bản thân và các tô chức đối với nguồn nhân lực đề phù hợp với sự

phát triển của nền kinh tế - xã hội, sự phát triển của khoa học công nghệ Từ

đó đòi hỏi người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên

môn và kỹ năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ

mới, làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công

cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến Vì vậy, người lao động cần nang cao trình độ chuyên môn đề có thể đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao

của công việc

Nâng cao trình độ chuyên môn cho NNL là nâng cao trình độ các mặt

năng mà người lao động có được thông qua giáo dục, bồi dưỡng, đảo tạo hoặc

từ môi trường làm việc, giao tiếp xã hội nhằm giúp cho người lao động đáp

ứng và giải quyết tốt nhu cầu công việc được giao

Để nâng cao trình độ chuyên môn cho NNL HC cần phải chủ động xây

dựng kế hoạch đào tạo nhằm cung cấp thêm kiến thức cho đội ngũ NNL HC

thực hiện tốt các công việc, nhiệm vụ được giao, đáp ứng với yêu cầu phát

triển nguồn nhân lực của đơn vị, địa phương Tuy nhiên, khi xây dựng kế

hoạch đảo tạo cần phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ phát triển của đơn vị,

địa phương; xem xét đến xu hướng phát triển của nền kinh tế - xã hội và khả

ấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phé thông

~ Trình độ chuyên môn: Chưa qua đào tạo, sơ cấp, cao đẳng, đại học,

trên đại học

~ Trình độ ngoại ngữ như: Chưa qua đảo tạo, đã qua đảo tạo

~ Trình độ tin học như: Chưa qua đào tạo, đã qua đảo tạo.[30]

1.2.3 Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực hành chính

Khái niệm về kỹ năng: là cách thức làm việc qua đó cho thấy năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân, một tổ chức về một hoặc nhiều khía cạnh nảo đó, được sử dụng đề giải quyết tình huống hay các công việc phát sinh trong cuộc sống

Kỹ năng có thể là thói quen, kinh nghiệm làm việc tích luỹ qua thực tế,

nó cho thấy một người nào đó trước một công việc được giao có biết cách làm

như thế nào hay không Đây là yếu tố quan trọng, thậm chí là rất cơ bản để

tạo nên năng lực làm việc của cán bộ Thiếu kỹ năng người ta sẽ rất khó có

thê làm tốt công việc được giao Kỳ năng được hoàn thiện thông qua đảo tạo,

bồi dưỡng và thực tiễn công việc mang lại: phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, mức độ thành thạo, khéo léo của người lao động; khả năng làm chủ máy móc, thiết bị Mỗi CB, CC khi tham mưu một lĩnh vực nào đều phải

đáp ứng những kỹ năng mà lĩnh vực đó yêu cầu, đồng thời phải thường xuyên

rèn luyện và tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, nếu không họ sẽ bi tụt hậu

Để nâng cao kỹ năng cho NNL HC, bên cạnh việc mỗi cán bộ, công

chức phải thường xuyên rèn luyện kỹ năng và tích luỹ kinh nghiệm cho bản

thân, các đơn vị, địa phương, người quản lý cần phải tổ chức tập huấn, đào

tạo cho người lao động nâng cao nhận thức, trình độ, tay nghề đẻ đáp ứng yêu

cầu phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập quốc tế

Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực gồm có:

- Kỹ năng hoàn thành, mức độ thành thạo và hoàn thành công việc của người lao động

- Kỹ năng vận dụng kiến thức vào quá trình làm việc

~ Kỹ năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, ứng xử trong giao tiếp

- Kỹ năng tham mưu, xử lý công việc (xử lý đơn thư, tiếp công dân

, giáo dục nhằm nâng cao nhận thức, trách nhiệm trong cán

inh cap bach

của việc đảo tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho sự phát trí

Gắn phát triên kinh tế - xã hội, xoá đói giảm nghèo với phát triển nguồn nhân

lực, chú trọng kết hợp thực hiện các dự án, chương trình mục tiêu với giải

quyết việc làm, đảo tạo nghề cho người lao động ngay từ địa phương, cơ sở

~ Phải xác định kiến thức, kỹ năng là những điều hiểu biết có được hoặc

do từng trải, do quá trình học tập, bao gồm: kiến thức tổng hợp, kiến thức

chuyên ngành và kiến thức đặc thù Hành vi và thái độ của NNL là cách nhìn

nhận của con người về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các

công việc được thể hiện qua các hành vi

Kiến thức, kỹ năng và hành vi, thái độ nó có mối quan hệ mật thiết tác

động hỗ trợ nhau Trong các yếu tố của nhận thức, thái độ là yếu tố hàng đầu

quyết định sự thành công của người lao động với công việc cũng như với tổ chức Một người có thể có kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quan với cuộc sống, vô trách nhiệm với xã hội thì chưa chắc đã

làm tốt công việc, nhát là đối với động ngũ CB, CC trong hệ thống bộ máy hành chính Nhà nước

Nhận thức của đội ngũ CB, CC là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển

nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau Cùng một vấn đề có thể có những nhận thức khác nhau

từ cách hiểu, cách tiếp cận, cách vận dụng pháp luật vào trong thực thi công,

vụ Mỗi Cấp ủy Đảng, chính quyền khác nhau có thẻ có nhận thức khác nhau

về NNL HC của cấp mình; mỗi con người, mỗi CB, CC cũng có thể có nhận thức khác nhau, nhận thức đó có tác động lớn đến giải quyết công việc Từ

nhận thức dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia

Từ đó, phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho đội ngũ CB,

CC nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ được giao

và đủ nhận thức biết được tầm quan trọng của mình trong công tác quản lý

hành chính Nhà nước

Các tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức của nguồn nhân lực gồm có:

~ Trình độ lý luận Chính trị: Chưa qua đảo tạo, sơ cấp, trung cấp, Cao cấp (Cử nhân)

- Trình độ BD Quản lý Nhà nước: Đã qua đảo tạo (chuyên viên và

tương đương, chuyên viên chính vả tương đương), chưa qua đảo tạo

~ Ý thức tổ chức kỷ luật, tỉnh thần tự giác và trách nhiệm

~ Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong công việc và với đồng nghiệp

1

a Về cải thiện điều kiện làm việc

Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Điều kiện làm việc nó bao gồm điều kiện về vật chất và điều kiện về

tỉnh thần Điều kiện về vật chất là các trang thiết bị phục vụ công việc, vật

chất đáp ứng nhu cầu sống (tiền lương, tiền thưởng, vật chất khác ) Điều

ên làm việc để từ đó quan tâm chú trọng để

đáp ứng những nhu cầu khác nhau của con người trong cuộc sống, công việc

thì sẽ đạt được hiệu quả cao trong công tác

Trong các bộ máy cơ quan hành chính Nhà nước, việc thiết kế công việc, bố trí đúng người, đúng việc nó có ý nghĩa quan trọng trong kết quả thực thi công vụ; Vì vậy đỏi hỏi tổ chức và người đứng đầu tổ chức phải chú trọng

hàng đầu đối với việc chuyên môn hóa cao công vi

„ đa dạng hóa công việc,

cải thiện điều kiện làm việc, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho đội

ngũ CB, CC trong cơ quan HC, cần xây dựng cho đơn vị mình định mức chỉ

tiêu nội bộ, các khoản tiền lương, các khoản tăng thêm theo lương, bổ sung

thu nhập, tiền thưởng được chỉ kịp thời, đúng chế độ, đúng quy định; đồng

thời được công khai minh bạch; có chính sách nhằm cải thiện điều kiện làm

việc, nâng cao đời sóng vật chất và tinh thần cho cán bộ, công chức, như: duy

tu, bão dưỡng, bổ sung các trang thiết bị và phương tiện làm việc, sinh hoạt

nhằm tạo điều kiện cho công chức tự nghiên cứu học hỏi thêm về chuyên

môn, công nghệ tin học, khai thác thông tin trang bị kiến thức Thăm hỏi kịp

thời, chia sẻ khó khăn, động viên tỉnh thần cán bộ, công chức và gia đình khi gặp hoạn nạn Duy trì một số hoạt động văn thể mỹ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt

tỉnh thần, thể chất cho cán bộ, công chức

Ngoài ra, cần phải quan tâm đến các vấn đề môi trường, sức khỏe, điều kiện làm việc để đáp ứng được yêu cầu trong mỗi giai đoạn phát triển xã hội,

như hiện nay việc áp dụng những công nghệ thông tin vào trong công tác,

giúp tiết kiệm năng lượng, hiệu quả công tác cao và mang lại năng xuất lao

động, nâng cao cải cách hành chính của cơ quan, đơn vị

b Về chính sách đãi ngộ, khen thưởng

Chính sách đãi ngộ, khen thưởng là những phan thưởng về vật chất và

tỉnh thần cho người lao động khi họ làm tốt công việc được giao Mục đích

của chính sách đãi ngộ, khen thưởng nhằm thức đây quá trình hăng say làm việc, trọng dụng những người có đức, có tài có công hiến cho tô chức

Nếu chính sách đãi ngộ vật chất, động viên tỉnh thần hợp lý và thỏa

đáng nó góp phần kích lệ và làm trong sạch đội ngũ cán bộ, công chức giúp

giảm bớt tình trạng tham nhũng, lãng phí tiền bạc và công sức của nhân dân

Đó cũng là nhân tố làm tăng cường ý thức trong dân, phục vụ dân, bởi họ hiểu chính sách, chế độ mà họ được hưởng là tiền của công sức của Nhân dân đóng góp

Vì vậy, đòi hỏi mỗi cơ quan, đơn vị cần có khen thưởng, đãi ngộ một cách công bằng, khách quan, đúng việc, đúng người Nếu không, phần thưởng

sẽ không tạo ra được những động viên, khuyến khích người CB, CC làm việc

tốt hơn mà ngược lại còn làm mắt giá trị của phần thưởng và làm mắt đi sự

hăng hái, nỗ lực của đội ngũ CB, CC

Ngoài ra, cần làm tốt công tác thi đua, khen thưởng đối với cán bộ, công chức, nó là một trong những biện pháp quan trọng đề thúc đây CB, CC

làm việc tốt và ngăn ngừa các ảnh hưởng xấu của quá trình thực thi công việc

được giao Về nguyên tắc, công tác này phải dựa trên quy định của pháp luật

như Luật Thi đua, khen thưởng, Luật Cán bộ công chức Tuy nhiên cần chú

ý, đây là một nhiệm vụ rất nhạy cảm, liên quan đến tinh thần, thái độ của

công chức, cán bộ địa phương nên khi thực hiện phải có sự cân nhắc cần thận

Trong khen thưởng cần có nhiều hình thức Một công việc được làm tốt thì

cần khen thưởng ngay, cho dù còn có một vài mặt hạn chế nhất định so với mục tiêu của xã đặt ra Hình thức khen thưởng có thể là do Nhà nước quy định, nhưng cũng có thể có hình thức thưởng từ quỳ khen thưởng của địa

phương do kêu gọi đóng góp mà có Vấn đẻ là phải có sự công bằng và khách quan để không gây ra những thắc mắc làm ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ Có

thể có những phần thưởng không cần chỉ phí Đó là sự đánh giá và đề bạt về sau đối với những cán bộ, công chức làm việc tốt Trong cách khen thưởng là một nền văn hoá mà các địa phương cần phải chú ý xây dựng cho mình

c VỀ công tác quy hoạch, đề bạt, bỗ nhiệm, quản lý và bố trí nhân

lực

'Việc quy hoạch, đề bạt, bỗ nhiệm, bố trí CB, CC đúng tiêu chuẩn, điều

kiện và phù hợp với sở trường của cán bộ, công chức là một tiền đề quan trọng đề thúc đây phát triển NNLHC trong hệ thống bộ máy nhà nước Với

vai trò ý nghĩa đó, đòi hỏi công tác cán bộ nhất là việc đề bạt, bầu cử, bổ

nhiệm phải đúng người đúng việc và đúng lúc Cấp ủy, lãnh đạo chính quyền

Mọi người làm việc đều có tỉnh thần cầu tiến, tìm kiếm cho mình cơ

hội thăng tiến, họ nỗ lực làm việc để mong muốn có một vị trí tốt hơn Như vậy, để CB, CC làm việc tốt thì các cơ quan, đơn vị cần phải loại trừ những,

hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc của họ Đồng thời, cần

phát triển những yếu tố thúc đây tất cả CB, CC tham gia học tập và làm việc,

nói cách khác là phải tìm cách nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác của cơ quan hành chính Nhà nước

Từ đó để có chính sách quan lý, sử dụng nguồn nhân lực thật tốt, cần

phải

+ Tiến hành điều tra, khảo sát, phân tích chất lượng, cơ cấu nguồn nhân

lực trên địa bàn đề có sự điều chỉnh, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực phục vụ

vì sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá

+ Thu hút, bố trí sử dụng số lao động đã qua đảo tạo, ưu tiên và có

chính sách cho những người tự nguyện đến làm việc ở cơ sở nông thôn, đặc biệt là về vùng sâu, vùng xa, địa bàn có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó

khăn Đưa một số sinh viên đã tốt nghiệp đại học tăng cường cho cơ sở đẻ

phục vụ rèn luyện, đảo tạo nguồn cán bộ cho tương lai

+ Có sự điều chỉnh kịp thời phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội từng

giai đoạn để tiếp tục thực hiện các chủ trương, chính sách về thu hút nhân tài,

người có trình độ chuyên môn cao, có học hàm, học vị về công tác tại địa

phương Ban hành quy chế thực hiện chính sách đãi ngộ nhân tài, người có trình độ chuyên môn cao, có học hàm, học vị Hạn chế tối đa việc thuyên

chuyền những đối tượng trên ra ngoài địa phương

4 Công tác tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực

- Tuyển dụng NNL HC là quá trình tuyển chọn và tiếp nhận nhân lực

vào làm việc trong hệ thống cơ quan hành chính Nhà nước, được hưởng lương và mọi chế độ theo từ ngân sách Nhà nước theo quy định

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn

nhu cầu lao động va bé sung cho lực lượng lao động hiện có Việc tuyển dụng

công chức được thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển để bảo đảm lựa

chon được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, tham gia ứng tuyển tại một tổ chức theo yêu cầu tuyển dụng

“Trước khi ra xây dựng kế hoạch, nhu cầu tuyển dụng, tổ chức cần xác

định nhu cầu nhân lực của tổ chức, rà soát nguồn nhân lực và dự kiến sắp xép

bố trí theo mô hình, cơ cấu, tỉnh giảm của tổ chức để xác định vị trí việc làm

cần tuyển, trình độ yêu cầu theo vị trí chức danh còn thiếu đề tuyển chọn hoặc tiếp nhận người đã được tuyển dụng từ nơi khác về công tác tránh dư thừa về nhân sự và tiết kiệm thời gian, chỉ phí

Công tác tuyển dụng phải được thực hiện theo quy định của Luật Cán

bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn Luật cán bộ, công chức Công tác

ông khai, minh bạch, khách quan

và đúng pháp luật, tính cạnh tranh, tyên chọn đúng người đáp ứng yêu cầu tuyển dụng phải bảo đảm theo nguyên tắc:

nhiệm vụ và vị trí việc làm, ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có

công với nước, người dân tộc thiểu số

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với

cơ quan, đơn vi, vì nếu quá tình tuyển dụng tốt sẽ tuyển chọn được những người có năng lực, phẩm chất và đáp ứng với yêu cầu của đơn vị Đồng thời,

sẽ giúp cho cơ quan, đơn vị giảm được các chỉ phí tuyển dụng, đảo tạo lại; góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước

~ Tăng cường đầu tư phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp quan

+ Nâng dần tỷ trọng vốn đầu tư cho Giáo dục - Đào tạo, phải quan tâm

thích đáng đến đào tạo nghề, cho hoạt động nghiên cứu, ứng dụng các tiến bộ

kỹ thuật, khoa học, công nghệ Cân đối hợp lý tỷ lệ đầu tư xây dựng cơ sở hạ

tầng và đầu tư phát triển nguồn nhân lực Khuyến khích đầu tư phát triển sản

xuất - kinh doanh gắn với việc phát triển nguồn nhân lực

+ Huy động sự đóng góp của các cấp, các ngành, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế để xây dựng “Quỹ nuôi dưỡng tài

năng trẻ” nhằm cấp học bồng cho học sinh, sinh viên học giỏi; hỗ trợ kinh phí

đào tạo sau đại học cho cán bộ, công chức, viên chức của địa phương

+ Tranh thủ sự giúp đỡ của các cơ quan cấp trên, các tổ chức quốc tế để phát triển các cơ sở đào tạo nghề hiện đại, cung cấp nguồn nhân lực cho các

khu công nghiệp, khu kinh tế, các ngành kinh tế mũi nhọn, đặc biệt cho các

ngành công nghệ cao trong tương lai

+ Tiếp tục phân bổ lại dân cư và lao động ở các địa bàn, địa phương,

từng bước khắc phục tình trạng thiếu việc làm và việc làm kém hiệu quả ở nông thôn; phát triển các làng thanh niên lập nghiệp, các khu kinh tế mới,

kinh tế trang trại để gắn việc sử dụng tài nguyên đắt đai với nguồn lao động tại chỗ Tích cực đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở miền núi, vùng đồng

bào dân tộc ít người

+ Các ngành, các cắp, các địa phương đơn vị phải chủ động xây dựng

kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của mình Có chính sách sử dụng sinh viên mới tốt nghiệp đại học, nhất là ở những chuyên ngành cần cho sự phát

triển các lĩnh vực kinh tế - xã hội trọng điểm và những ngành kỹ thuật, công

nghệ cao Thành lập các hội khoa học - kỹ thuật đề phối hợp, hợp tac trong

nghiên cứu khoa học, ứng dụng, chuyên giao các tiến bộ kỹ thuật và công nghệ tiên tiến, tư vấn phản biện, thẩm định khoa học và quy tụ lực lượng cán

bộ cán bộ khoa học kỹ thuật, sử dụng có hiệu quả tiềm năng sáng tạo của đội

ngũ trí thức

Các tiêu chí đánh giá động lực thúc đẩy nguồn nhân lực gồm có:

~ Thực hiện cải thiện môi trường, điều kiện làm việc

~ Thực hiện công bằng, minh bạch công tác thưởng, phụ cấp, phúc lợi