PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ QUẢN LÝ 4.0

PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ QUẢN LÝ 4.0. PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ QUẢN LÝ 4.0. PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ QUẢN LÝ 4.0. PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ QUẢN LÝ 4.0. PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ QUẢN LÝ 4.0. PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ QUẢN LÝ 4.0. PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ QUẢN LÝ 4.0. PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ QUẢN LÝ 4.0. PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ QUẢN LÝ 4.0. PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ QUẢN LÝ 4.0. PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ QUẢN LÝ 4.0. PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ QUẢN LÝ 4.0.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC

TIỂU LUẬN CUỐI KHÓA

LỚP BỒI DƯỠNG LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CẤP PHÒNG

THUỘC ĐƠN VỊ SỰ NGHIÊP CÔNG LẬP TỔ CHỨC TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM - ĐH THÁI NGUYÊN

PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ QUẢN LÝ 4.0

Học viên: Nguyễn Quang Linh

Thái Nguyên, tháng 7 năm 2019

PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ QUẢN LÝ 4.0

Nguyễn Quang Linh Trường Đại học Sư phạm – Đại học Thái Nguyên

1 Cơ sở lý luận

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp

Ý nghĩa và mục đích của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực: Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với đơn vị đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì đơn vị hoặc doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực và cuối cùng dẫn đến chất lượng yếu kém hoặc phá sản đối với doanh nghiệp

Mục đích của tuyển dụng: Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng, một đích của riêng mình Để theo đuổi mục đích này đơn vị cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những

kế hoạch, những chiến lược nay

Nguyên tắc tuyển dụng: Tuyển dụng theo nguyên tắc cơ bản đầu tiên là dân chủ công bằng Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử tại công ty Nguyên tắc thứ hai là có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng áp dụng nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên, hoặc chủ quan, cảm tính

trong quá trình nhận xét đánh giá các ứng viên Tiêu chuẩn tuyển chọn của đơn

vị là tùy vào từng vị trí công việc mà đặt ra những tiêu chuẩn khác nhau về trình

độ và kinh nghiệm Những phương pháp tuyển dụng: Thông thường tuyển dụng nhân sự tại các trường Đại học hoặc cơ sở giáo dục sẽ theo ba phương pháp chủ yếu Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên Nhằm kiểm chứng những thông tin mà các ứng viên và người giới thiệu cung cấp xem

có chính xác không và phát hiện kịp thời những trường hợp gian dối, khai man

mà có những quyết định phù hợp Phương pháp phỏng vấn thường là các cuộc phỏng vấn này có thể kéo dài từ 30 đến 60 phút Sau khi sàng lọc hồ sơ phòng tổ chức cán bộ gọi điện mời những người đạt yêu cầu với vị trí cần tuyển đến để phỏng vấn trực tiếp Người phỏng vấn (có khi là Hiệu trưởng hoặc trưởng các đơn vị, khi là trưởng phòng ́ ́ tổ chức cán bộ hoăc hai người cùng phỏng vấn tùy vào vị trí cần tuyển) có thể đặt những câu hỏi liên quan đến ứng viên như: trình

độ chuyên môn, kinh nghiệm, sở thích cá nhân, điểm mạnh/yếu Phương pháp thứ ba và phổ biến nhất tại Trường Đại học Sư phạm Thái Nguyên hiện nay là thành lập hội đồng tuyển dụng và sát hạch năng lực của ứng viên thông qua chuyên môn, kinh nghiệm và ứng xử các tình huống

2 Yêu cầu thực tiễn

Hiện nay, Trường Đại học Sư phạm Thái Nguyên với hơn 500 cán bộ nhân viên Hầu hết cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn cao, nhiều cán bộ quản lý được đào tạo từ nước ngoài Tuy nhiên với nhu cầu đào tạo ra những công dân toàn cầu mang tri thức và kỹ năng hội nhập cao thì đội ngũ quản lý phải không ngừng cập nhật nâng cao năng lực quản lý, trong đó về mặt kỹ năng

là rất cần thiết Mặt khác trong công tác tuyển dụng nhân sự, phải lựa chọn được những ứng viên có tố chất tiềm năng, có kỹ năng tốt để phát triển thì mới có một đội ngũ quản lý vững mạnh, năng động, sáng tạo và làm việc hiệu quả

Thêm vào đó, với số lượng cán bộ, giảng viên tương đối lớn và đặc thù

từng Khoa, phòng ban rất khác nhau nên đội ngũ quản lý cần linh hoạt, năng động trong công tác quản trị điều hành để có thể thích nghi với sự thay đổi cập nhật liên tục trong công tác đào tạo theo hướng đáp ứng nhu cầu thực tiễn

3 Nội dung

3.1 Xu hướng quản trị nhân lực trong thời đại 4.0

Xu hướng 1: Xây dựng tổ chức của tương lai

Tốc độ của sự thay đổi và áp lực liên tiếp trong thời đại 4.0 khiến cho nhiều nhà tuyển dụng nhân sự nhận ra rằng: Việc tuyển dụng và xây dựng đội ngũ nhân sự phải mang tầm nhìn xa hơn và có chất lượng đón đầu về xu thế phát triển của thế giới và của đơn vị trong tương lai.Việc xây dựng tổ chức của tương lai là một thách thức quan trọng vì nếu định hướng sai đồng nghĩa với việc đưa đơn vị đi sai quỹ đạo Chính vì thế phải thiết kế cho tổ chức đi theo một lộ trình dài hạn và đúng hướng là việc làm rất cần thiết để phát triển mạnh và bền vững

Sự nhạy bén đóng vai trò trung tâm trong tổ chức của tương lai Các đơn vị công ty đang chạy đua để cải tạo hoặc thay thế hệ thống cấu trúc truyền thống

Xu hướng 2: Sự nghiệp và học hành luôn song hành cùng nhau

Cán bộ trong các cơ quan đơn vị sự nghiệp thường gắn với hai từ “ổn định” Suy nghĩ này thường đồng nghĩa với tâm niệm có công việc ổn định thì lười học tập thêm nữa chính là sai lầm trong kỷ nguyên số Điều cần làm là thúc đẩy đội ngũ cán bộ nhân viên hướng tới những trải nghiệp học tập xuyên suốt, cho phép nhân viên xây dựng các kỹ năng nhanh chóng, dễ dàng và phù hợp với khả năng riêng của họ

Xu hướng 3 - Thu hút nhân tài: Tập trung vào kinh nghiệm của ứng viên

Tìm kiếm và chiêu mộ người phù hợp là vấn đề sống còn đối với bất kỳ đơn vị nào Thu hút nhân tài hiện đã trở thành thử thách quan trọng xếp thứ 3 mà các đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp, công ty phải đối mặt

Ngày nay, việc tìm kiếm ứng viên được hỗ trợ bởi nhiều công cụ: thông qua mạng xã hội, số liệu phân tích và các phần mềm quản trị doanh nghiệp tích hợp khả năng nhận thức để tìm kiếm nhân sự theo một cách mới; từ đó quyết

định người sẽ phù hợp nhất với công việc, đội nhóm và công ty Có thể nói những công nghệ có nhận thức đang thay đổi mạnh mẽ quy trình tuyển dụng

Xu hướng 4: Chú trọng trải nghiệm của nhân viên đối với công ty

Văn hóa nhà trường và sự gắn kết là các yếu tố tạo nên trải nghiệm của cán bộ giảng viên ở Trường Đã qua rồi cái thời cán bộ nhân viên đơn thuần chỉ

là người làm công ăn lương, giờ đây, nhân viên cũng chính là một đơn vị kinh

tế, một nhà hoạch đinh và là một đối tác tiềm năng.Trong kỷ nguyên mới, các đơn vị, doanh nghiệp đang chú trọng nâng cao trải nghiệm của cán bộ, giảng viên, nhân viên, ngay từ lúc tiếp xúc lần đầu giữa ứng viên và nhà tuyển dụng, cho đến những hoạt động nội bộ phong phú, chính sách phúc lợi, thậm chí áp dụng chỉ số đo lường sự hài lòng của học sinh, sinh viên, học viên, khách hàng (NPS) cho cán bộ giảng viên, nhân viên của mình

Xu hướng 5 - Quản lý hiệu quả làm việc

Trước đây xu thế chung là quản lý công việc thì ngày nay thế giới đang chuyển minh sang xu thế quản lý con người nhiều hơn tạo ra hiệu suất làm việc cao Các đơn vị, doanh nghiệp đã và đang thử nghiệm những hướng tiếp cận mới trong quản trị hiệu quả làm việc Hiện nay, nhiều công ty đang giảm sự tập trung vào việc thẩm định, thay vào đó là chú trọng đào tạo và lắng nghe phản hồi liên tục, triển khai những khuôn mẫu làm việc mới trên quy mô lớn hơn Hướng tiếp cận mới đến việc quản trị hiệu suất làm việc đã góp phần tăng hiệu suất và thay đổi văn hóa đoàn thể

Xu hướng 6 – Xóa nhòa biên giới giữa lãnh đạo và nhân viên

Trong xu thế hội nhập thì quản trị nhân lực đang đi theo xu hướng đồng hành

và hỗ trợ nhau cùng phát triển chứ không phải là quản lý sự phát triển của đội ngũ nhân viên Khi các mô hình tổ chức số hóa nổi lên, sự lãnh đạo cũng dần thay đổi Ngày nay, các tổ chức đòi hỏi sự nhanh nhẹn, đa dạng, và cần những nhà lãnh đạo trẻ hoặc những mô hình lãnh đạo mới bắt kịp "con đường số hóa" để tăng tốc cho đơn vị mình Nhiều đơn vị đã rút ngắn hoặc phá biên giới và tạo ra sự gắn kết bền chặt của những cấp bậc quản lý truyền thống, trao quyền cho những hạt giống lãnh đạo mới để thúc đẩy tổ chức thay đổi phù hợp với kỷ nguyên số

Xu hướng 7: Quản trị nhân lực số hóa - nền tảng, con người và công việc

Trong bối cảnh toàn cầu tiến tới kỹ thuật số, quản trị nhân lực phải trở thành người dẫn đầu trong tổ chức số hóa ấy Nghĩa là vượt ra khỏi những khuôn khổ truyền thống để phát triển nguồn nhân lực thế hệ mới trong không gian làm việc kỹ thuật số, áp dụng công nghệ để thay đổi tư duy, cách mà chúng ta làm việc và liên kết với nhau trong công việc May mắn là con đường dẫn đến nguồn nhân lực kỹ thuật số đang dần rõ nét với nhiều lựa chọn được mở rộng, những nền tảng mới và sự đa dạng của các công cụ đã giúp ích cho việc xây dựng các

tổ chức và nguồn nhân lực thế hệ mới

Xu hướng 8: Tập trung phân tích yếu tố con người

Dữ liệu về con người trở nên quan trọng hơn bao giờ hết, đặc biệt trong công việc Trước đây, các nguyên tắc kỹ thuật được sở hữu bởi các chuyên viên

dữ liệu, nhưng hiện tại, việc phân tích con người chính là chìa khóa hỗ trợ mọi thứ từ vận hành, quản lý cho đến thu hút nhân tài và các hoạt động tài chính

Xu hướng 9: Sự đa dạng và tính toàn diện – Khoảng cách thực tế

Sự công bằng, tính hợp lý và sự toàn diện là điều rất cần thiết để đơn vị có thể thích nghi nhanh với xu thế mà vẫn đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân theo năng lực riêng Các nhà điều hành không thể rũ bỏ những chiến lược đa dạng hóa, bên cạnh đó là dồn trọng tâm vào trách nhiệm, dữ liệu, sự minh bạch

và tiến hành đa dạng hóa thông qua quy trình; điều này tạo nên những nỗ lực xung quanh việc đào tạo và giáo dục sự kỳ thị không có chủ ý trong cộng đồng Tuy nhiên, mặc cho những nỗ lực này, khoảng cách thực tế vẫn tồn tại Các vấn đề về sự đa dạng và tính toàn diện tiếp tục là một thách thức khiến nhiều tổ chức nản lòng

Xu hướng 10: Tăng lực lượng lao động

Hiện nay lực lượng lao động trong các đơn vị đã được đa dạng hóa, không chỉ có cán bộ nhân viên mà còn các lực lượng liên kết, trao đổi hay chuyển nhượng từ các đơn vị khác Ngoài nhân lực thì còn có vật lực với khoa học công nghệ và kỹ thuật hỗ trợ tối ưu cho đội ngũ cán bộ nhân viên Thời gian tới, lực lượng lao động, máy móc và các phần mềm quản lý, hỗ trợ

công việc sẽ tăng lên Cùng với nhau, những xu hướng này sẽ dẫn đến sự tái thiết của hầu hết công việc

3.2 Kỹ năng cần thiết cho nhà quản lý thời đại 4.0

a) Sử dụng các ứng dụng hỗ trợ việc quản lý

Trong thời đại công nghệ số thì việc quản lý cũng cần được nâng cấp hiện đại, khoa học và hiệu quả hơn bằng công nghệ và khoa học kỹ thuật hiện đại

Các nhà quản lý có thể sử dụng các ứng dụng nhằm hỗ trợ việc quản lý, thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên, lập kế hoạch hay phát triển tư duy trong công việc Sử dụng các ứng dụng thông minh là một trong những cách quản lý hiệu quả và toàn diện mà các nhà lãnh đạo nên đặc biệt chú ý Một số những ứng dụng hữu ích như Zip Schedules, Droptask, Basecamp, và Toggl sẽ giúp các nhà quản lý dễ dàng trong việc sắp xếp và theo dõi toàn bộ quá trình làm việc của nhân viên

b) Cập nhật các công cụ đánh giá đúng năng lực của nhân viên

Đánh giá đúng và toàn diện năng lực của nhân viên là việc làm tạo ra động lực phát triển nhanh nhất cho đội ngũ nhân viên.Trong công việc, khi nhân viên đã hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ và chỉ tiêu được giao, nhà quản lý nên đặc biệt tuyên dương sự cố gắng của từng nhân viên trong nhóm hoặc công ty Việc nhìn nhận và đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên chính xác, khoa học và minh bạch sẽ giúp họ cảm thấy được trân trọng và tâm huyết hết mình với công việc Đặc biệt, nếu nhân viên gặp khó khăn hay thất bại trong công việc, nhà quản lý tuyệt đối không nên đổ lỗi và thờ ơ trước sự thất bại này Hãy cùng nhân viên nhận trách nhiệm và tìm kiếm giải pháp tốt nhất để giải quyết vấn đề Điều này sẽ không chỉ giúp khích lệ tinh thần sáng tạo, dám nghĩ, dám làm của nhân viên mà còn tăng cường sự gắn kết tinh thần đồng đội của cả nhóm Chính vì vậy hãy xây dựng hệ thống các công cụ đánh gia khoa học, hiệu quả và chính xác

c) Hãy là người bạn đồng hành tin cậy

Một nhà quản lý thông minh sẽ không bao giờ làm việc theo nguyên tắc ra lệnh cho nhân viên và yêu cầu họ làm việc theo ý kiến chủ quan của bản thân

Thay vì luôn bắt ép nhân viên phải làm những việc theo sự chỉ đạo, các nhà quản lý nên đưa ra lý do và mục tiêu cần đạt được trong công việc Ngoài ra, hãy lắng nghe những phản hồi, ý kiến đóng góp và sự sáng tạo của mỗi nhân viên khi thực hiện những dự án mới Điều này sẽ giúp cho các nhà quản lý có một định hướng đúng đắn và cách nhìn toàn diện hơn để mang đến hiệu quả cao nhất trong công việc Nhà quản lý phải là người luôn luôn song hành, đồng hành và

hỗ trợ cho đội ngũ nhân viên của mình chứ không phải là người soi xét vì như vậy tạo ra áp lực nhiều hơn là động lực trong công việc

d) Quản lý con người chứ không phải quản lý công việc

Nếu các nhà quản lý chỉ chú ý tới những con số doanh thu trên những bản báo cáo hàng ngày, hàng tuần thì họ sẽ không thể thúc đẩy hiệu quả năng suất làm việc của nhân viên Đừng đánh giá nhân viên chỉ thông qua những con số mà các nhà quản lý mong muốn đạt được Nhà quản lý nên nhìn vào sự nỗ lực cố gắng của từng nhân viên và tìm hiểu sự khó khăn để hoàn thành những con số đó Hãy thường xuyên trao đổi, lắng nghe những phản hồi và tâm tư của nhân viên thay vì cách mà các nhà quản lý vẫn thường làm đó là quản lý trên báo cáo và số lượng

đ) Ngừng theo dõi nhân viên

Thay đổi hình thức đánh giá công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên Hiệu quả của công việc không nằm ở chỗ nhân viên có ngồi văn phòng đủ 8 tiếng/ ngày mà nằm ở sản phẩm mà họ tạo ra Năng lực của nhân viên không phải luôn luôn đồng nhất với thới quen tính cách sở thích hay hành vi của họ Các nhà quản

lý không cần phải kiểm soát quá chặt chẽ tất cả các hành vi và thói quen của nhân viên Điều này chỉ khiến cho họ cảm thấy mệt mỏi, phiền hà, bị theo dõi và luôn tìm cách để đối phó với điều đó Vì vậy, hãy tạo cho nhân viên một môi trường làm việc thoải mái, linh hoạt và chuyên nghiệp để mang lại hiệu quả công việc tốt nhất Hãy đánh giá sản phẩm đừng đánh giá quá sâu vào quy trình, hãy trao cho

họ quyền chủ động sáng tạo, phát huy tối đa tiềm lực của bản thân

e) Khuyến khích cạnh tranh lành mạnh

Môi trường làm việc là yếu tố hàng đầu tạo nên động lực cho nhân viên thể hiện tiềm lực và cái tôi Chính vì thế cạnh tranh là điều cần thiết, nhưng cạnh

tranh trong xu thế cùng phát triển chứ không phải cạnh tranh để sáng lọc Trong giai đoạn đầu mới tuyển dụng có thể kết hợp cả hai xu thế cạnh trạnh nhưng khi

đã tuyển được nhân sự đúng yêu cầu cần phát triển lâu dài theo hướng cạnh tranh tương hỗ Một chút cạnh tranh trong công việc sẽ giúp nhân viên thúc đẩy tinh thần và sự nỗ lực để hoàn thành các mục tiêu đề ra Tuy nhiên, nhà quản lý chỉ nên khuyến khích sự cạnh tranh công bằng giữa các nhân viên trong công việc thay vì chỉ chú ý tới kết quả và sự thắng thua trong các dự án Đặc biệt, nhà quản lý không nên khuyến khích sự cạnh tranh khốc liệt trong cùng một team vì điều này có thể khiến sự gắn kết trong team bị chia rẽ và ảnh hưởng tới tinh thần làm việc nhóm của cả đội Hãy khuyến khích sự đoàn kết trong một nhóm để cạnh tranh lành mạnh với các nhóm khác trong công ty

g) Hãy là người lắng nghe thông thái

Tập hợp được sức mạnh trí lực tập thể là một trong những điều cần thiết cho việc phát triển vững mạnh của bất kỳ một đơ vị, doanh nghiêp hiện nay Việc khuyến khích nhân viên không ngừng đưa ra ý tưởng sáng tạo, vận động là điều vô cùng cần thiết Chính vì vậy phải tạo cơ hội cho nhân viên được lên tiếng và được lắng nghe một cách trân trọng Nhiều nhà quản lý luôn nhầm tưởng rằng họ thực sự thông minh và hiểu biết hơn nhân viên của họ Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, nhân viên có thể hiểu biết và đưa ra nhiều giải pháp sáng tạo cho công việc hơn những gì mà các nhà quản lý thường suy nghĩ Vì vậy, nhà quản lý nên đặc biệt lắng nghe suy nghĩ và khuyến khích những ý kiến đóng góp từ chính những nhân viên mà họ quản lý

h) Thấu hiểu và chia sẻ

Để tìm được tiếng nói chung trong một cộng đồng thì việc tương tác để thấu hiểu và chia sẻ lẫn nhau là cần thiết ở mọi môi trường làm việc.Trên thực

tế, nhiều nhà quản lý thường mong muốn nhân viên có thể hiểu suy nghĩ và mong muốn của họ trong công việc Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả cao nhất, nhà quản lý nên truyền đạt rõ ràng và cụ thể những mục tiêu mong muốn nhân viên làm được Điều này sẽ giúp nhân viên hiểu rõ mục đích và nỗ lực bản thân

cố gắng để hoàn thành nhiệm vụ

i) Trao cơ hội học tập mỗi ngày

Nhân viên luôn muốn học hỏi kinh nghiệm làm việc từ chính những người quản lý của họ Vì vậy, các nhà quản lý nên hướng dẫn, chỉ bảo và góp ý thẳng thắn với nhân viên mỗi ngày để tập trung phát triển tư duy và cách làm việc của từng nhân viên Sự thống nhất trong quản lý công việc và sáng tạo riêng của từng cá nhân sẽ mang đến hiệu quả tốt nhất trong công việc

k) Luôn có trách nhiệm với quyết định của mình

Các nhà quản lý luôn là những người phải đưa ra những quyết định và chịu trách nhiệm với chính những quyết định đó Vì vậy, thay vì chỉ nói với nhân viên về những việc mà nhà quản lý đang xem xét, bạn nên cho họ biết, bạn đang suy nghĩ và mong muốn điều gì để đạt được hiệu quả cao nhất cho công việc chung của cả nhóm Sự đóng góp ý kiến của nhân viên có thể giúp bạn đưa ra những quyết định chính xác và đúng đắn nhất trong công việc Ngay cả khi những quyết định đột phá của nhân viên nếu nhận được sự đỡ đầu, ủng hộ, chịu trách nhiệm dám làm dám nghĩ của quản lý thì nhân viên sẽ có nềm tin, động lực

và sức mạnh lớn để cống hiến hết sức mình

3.3 Tố chất và kỹ năng cần thiết trong tuyển dụng và đào tạo cán bộ quản lý mới

Một nhà quản lý giỏi còn cần phải có nhiều tố chất và kỹ năng Họ phải có tầm nhìn xa và phải có khả năng kết nối tầm nhìn đó với những ý tưởng Họ phải

là nhà cải cách và không chống lại sự thay đổi Họ là người dám mơ ước và dám trở nên khác biệt, sẵn sàng chấp nhận thất bại…

Quản lý là quá trình làm việc cùng với và thông qua các cá nhân, các nhóm và các nguồn lực khác Quản lý được thử thách và đánh giá qua việc đạt được các mục tiêu thông qua sự tổ chức và thực hiện các kỹ năng khác nhau Trước tiên, nhà quản lý phải có một vốn kiến thức nhất nền nhất định về chuyên môn các lĩnh vực mà mình quản lý, về hệ thống luật và thuế trong kinh doanh,

về marketing, tài chính, sản xuất, khoa học công nghệ, xu thế phát triển… Đây

là yêu cầu tiên quyết vì nó gắn liền với hiệu quả của quá trình ra quyết định Và

để trở thành một nhà quản lý tài năng thì cần phải có những kỹ năng cần thiết