Hay như động lực làm việc của cán bộ quản lý sẽ khác so với động lực làm việc của nhân viên ngân hàng khác Vì vậy, để có được các hoạt động tạo động lực hiệu quả, phù hợp với từng nhóm n
Lý do ch ọn đề tài
Trong nền kinh tế hiện nay, để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần đẩy mạnh hoạt động quảng bá thương hiệu qua các chiến dịch tiếp thị đa dạng và hấp dẫn, kết hợp các chương trình khuyến mãi thu hút khách hàng Tuy nhiên, quan trọng không kém là việc củng cố và tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả Thực tế cho thấy, tình trạng nhân viên thường xuyên nhảy việc do không có sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp đang ngày càng phổ biến, gây ảnh hưởng lớn đến cơ cấu tổ chức và chiến lược phát triển Nguyên nhân chính của vấn đề này thường bắt nguồn từ việc công ty chưa đáp ứng đủ về chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc và chưa tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên gắn bó, làm việc lâu dài.
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý, nhằm khai thác, sử dụng hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Khi nhận được động lực, người lao động sẽ yêu thích công việc, làm việc hăng say và nâng cao năng suất cá nhân rõ rệt, từ đó dẫn đến mức lương tăng và tạo sự gắn bó lâu dài với tổ chức Thêm vào đó, công việc thuận lợi giúp người lao động cảm thấy công sức của mình có ý nghĩa và đạt được hiệu quả cao, thúc đẩy họ cảm thấy quan trọng, có ích và không ngừng hoàn thiện bản thân.
Ngân hàng thương mại là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tiền tệ, chủ yếu huy động vốn, cho vay, đầu tư và cung cấp dịch vụ nhằm mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận Nhân viên ngân hàng đòi hỏi sự đam mê, sáng tạo, năng động và khả năng thích nghi linh hoạt với những thay đổi trong ngành Chính vì vậy, ngành ngân hàng thương mại yêu cầu nhân viên không ngừng đổi mới và phát triển để đáp ứng thị trường ngày càng cạnh tranh.
Ngân hàng phát triển cùng với nền kinh tế thị trường hiện nay đòi hỏi nhà quản lý phải khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Để đạt được điều này, cần đáp ứng các nhu cầu về vật chất và tinh thần của nhân viên, từ đó tạo động lực thúc đẩy họ phát huy tối đa năng lực và đóng góp vào lợi nhuận cao nhất cho ngân hàng.
Trong thời gian gần đây, Ngân hàng TMCP Bản Việt Chi nhánh Hà Nội đã áp dụng nhiều chính sách khuyến khích người lao động nhằm nâng cao năng suất làm việc, chất lượng dịch vụ và hình ảnh thương hiệu, cũng như gia tăng thị phần tại địa phương Tuy nhiên, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên vẫn chưa được nghiên cứu kỹ lưỡng và triển khai phù hợp cho từng nhóm nhân viên, như nhóm nhân viên tín dụng khối bán lẻ hay cán bộ quản lý, nhằm nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng các áp lực công việc khác nhau.
Để có các hoạt động tạo động lực hiệu quả, phù hợp với từng nhóm nhân viên, việc vận dụng học thuyết của Herberg đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc Chọn lọc các yếu tố motivator phù hợp giúp thúc đẩy sự hài lòng trong công việc và duy trì động lực làm việc lâu dài Hiểu rõ các nhu cầu của nhân viên dựa trên lý thuyết của Herberg giúp nhà quản lý xây dựng môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao hiệu quả tổ chức Vận dụng thành công thuyết của Herberg yêu cầu phân tích kỹ các yếu tố motivator và hygiene để tạo ra các hoạt động nhân sự phù hợp, đáp ứng đúng mong muốn của nhóm nhân viên.
3 động lực làm việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phẩn Bản Việt- Chi nhánh
Hà Nội” cần đƣợc nghiên cứu.
Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Động lực cho người lao động đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp, giúp khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất và chất lượng công việc Các học thuyết về động lực cung cấp những hiểu biết căn cứ để xây dựng các phương pháp tạo động lực phù hợp, từ đó thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên và phát triển bền vững của doanh nghiệp Tạo động lực hiệu quả không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực, phát triển doanh nghiệp ngày càng lớn mạnh.
Nhiều học thuyết đã được phát triển nhằm giải thích bản chất của động lực làm việc, giúp hiểu rõ hành vi của từng cá nhân tại nơi công sở Các lý thuyết này chia thành hai nhóm chính: nhóm nội dung tập trung nhận diện các nhu cầu cơ bản của con người ảnh hưởng đến hành vi, bao gồm tháp nhu cầu của Maslow, mô hình nhu cầu điều chỉnh của Alderfer, thuyết hai nhân tố của Herzberg và thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland; và nhóm quá trình nghiên cứu cách thức tư duy tạo động lực, như thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam, lý thuyết mục tiêu của Locke và thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley Các học thuyết này giúp giải thích cách các nhu cầu và quá trình tư duy ảnh hưởng đến quyết định và hành động của người lao động trong môi trường làm việc.
Cuốn sách "Tạo động lực làm việc phải chăng chỉ có thể bằng tiền?" thuộc bộ sách Tăng hiệu quả làm việc cá nhân do NXB Trẻ phát hành năm 2003 cho thấy rằng động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy hành động, có thể xuất phát từ ý thức hoặc vô thức, nhằm đạt được mục tiêu công việc Nội dung sách nhấn mạnh rằng, để nâng cao hiệu quả làm việc cá nhân, cần hiểu rõ và phát huy các yếu tố thúc đẩy động lực, không chỉ dựa vào vật chất mà còn qua các yếu tố tinh thần Việc tạo động lực phù hợp giúp người lao động duy trì sự hứng thú và cam kết, góp phần nâng cao năng suất và thành công trong công việc.
Trong việc tạo động lực, điều quan trọng là cần thúc đẩy sự khích lệ và mong muốn tự nhiên từ phía người làm, chứ không sử dụng đe dọa, hình phạt hay dụ dỗ để đạt được mục tiêu Để thực sự kích thích họ làm việc, bạn phải làm cho họ cảm thấy muốn làm công việc đó, tạo ra điều kiện thúc đẩy ý chí và sự hứng khởi tự nhiên của họ.
Thuyết hai yếu tố của F Herzberg được giới thiệu rõ ràng qua 19 câu hỏi thực hành, giúp người đọc hiểu rằng sự hài lòng công việc chủ yếu phụ thuộc vào nội dung công việc, còn nguyên nhân gây bất mãn xuất phát từ môi trường làm việc Theo đó, nội dung công việc đóng vai trò quyết định đến sự hài lòng, trong khi môi trường làm việc ảnh hưởng đến cảm giác không hài lòng của nhân viên Hiểu rõ mối quan hệ này giúp các doanh nghiệp xây dựng chiến lược tạo động lực phù hợp, nâng cao tinh thần làm việc và hiệu quả công việc.
Cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực” của Paul Hersey và Ken Blanc nhấn mạnh hai loại nhu cầu theo quan điểm của F Herzberg: nhu cầu vệ sinh (bảo trì) và các động cơ thúc đẩy Herzberg mô tả nhu cầu vệ sinh là các yếu tố môi trường như điều kiện làm việc nhằm ngăn ngừa cảm giác chán nản và bảo trì công việc, vì chúng không thể được thỏa mãn hoàn toàn mà cần duy trì liên tục Trong khi đó, các động cơ thúc đẩy giúp kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và thúc đẩy sự phát triển cá nhân Các tác giả còn phân tích mối liên hệ giữa Thuyết hai yếu tố của Herzberg và Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow, đồng thời đề xuất cách tạo động lực cho người lao động thông qua việc làm phong phú công việc, nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu cầu công việc thay vì mở rộng hay luân chuyển công việc.
2.2.Các nghiên cứu ứng dụng về tạo động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức
Trong tác phẩm “Động lực chèo lái hành vi” (do Kim Ngọc và Thủy Nguyệt dịch sang tiếng Việt), Daniel H.Pimk đã dựa trên những nghiên cứu
Động lực thúc đẩy con người chính là yếu tố quan trọng giúp làm rõ sự khác biệt giữa lý thuyết và thực tế, cũng như tác động của nó đến cuộc sống của người lao động Ông đã chứng minh rằng phương pháp cây gậy và củ cà rốt không còn phù hợp để thúc đẩy mọi người vượt qua thử thách trong thời đại ngày nay Thay vào đó, có ba yếu tố tạo động lực thực sự cho người lao động bao gồm: Tự chủ – khao khát làm chủ cuộc sống của chính mình; Thành thạo – niềm thúc đẩy không ngừng hoàn thiện và bổ sung kiến thức; và Lý tưởng – mong muốn cống hiến không vì lợi ích cá nhân.
Nghiên cứu của Kennett S Kovach (1987) đề xuất mô hình gồm 10 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên, bao gồm công việc thú vị, được công nhận đầy đủ công lao, sự tự chủ trong công việc, công việc ổn định, lương cao, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, và sự giúp đỡ của cấp trên trong việc giải quyết vấn đề cá nhân Mô hình này có ưu điểm là phân loại rõ ràng các khía cạnh ảnh hưởng đến động lực làm việc, giúp nhà quản lý kiểm soát và kiểm soát từng yếu tố một cách hiệu quả.
Cuốn sách “Các học thuyết quản lý” của tác giả Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn, xuất bản bởi Nhà xuất bản Chính trị quốc gia năm 1996, gồm ba phần chính Phần một nghiên cứu các tư tưởng và lý luận quản lý thời kỳ Trung Hoa cổ đại, mang lại cái nhìn lịch sử về nền quản lý cổ đại Phần hai trình bày các học thuyết quản lý của xã hội công nghiệp, giúp hiểu rõ các mô hình quản lý được áp dụng trong thời kỳ phát triển công nghiệp Cuốn sách là tài liệu tham khảo quan trọng giúp hiểu sâu về sự phát triển các học thuyết quản lý qua các thời kỳ lịch sử.
Trong phần ba về các học thuyết quản lý của xã hội thông tin, tác giả đã đề cập đến trường phái quan hệ con người và Thuyết hành vi trong quản lý Các phương pháp quản lý dựa trên các lý thuyết này tập trung vào việc tác động tích cực đến nhân viên nhằm thúc đẩy động lực làm việc Nhờ đó, nhân viên sẽ có năng suất cao hơn, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Theo Andrew Oswald trong tác phẩm “Are You Happy at Work?” (2001), động cơ thúc đẩy người lao động làm việc chính dựa trên mức độ yêu thích công việc của họ, phản ánh thái độ tích cực hoặc tiêu cực của nhân viên đối với công việc hoặc môi trường làm việc Một môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu, mong muốn, giá trị và tính cách của người lao động sẽ tăng cường động lực làm việc, giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và thúc đẩy hiệu quả công việc cao hơn.
Năm 2007, Boeve đã nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực cho giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường Y tại Mỹ, dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall & Hulin Ông chia các nhân tố tạo động lực thành hai nhóm chính: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến; và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ công việc.
Nghiên cứu của Buelens & Van den Broeck (2007) phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa các tổ chức khu vực công và tư nhân tại Bỉ, dựa trên dữ liệu thu thập từ hơn 3.700 nhân viên Kết quả chỉ ra rằng, phụ nữ thường làm việc ít giờ hơn và dành nhiều thời gian cho công việc gia đình, đồng thời được thúc đẩy bởi mức lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức Ngoài ra, nghiên cứu còn cho thấy người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức hơn, mong muốn làm việc trong môi trường thân thiện, hỗ trợ và cảm thông Những yếu tố này giúp hiểu rõ hơn về các động lực làm việc khác nhau giữa các nhóm nhân viên trong các tổ chức công và tư nhân.
Lương thưởng là yếu tố thúc đẩy chính cho nhân viên, ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự cam kết với công việc Ngoài ra, cấp bậc quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Khắc Toàn: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu-Chi nhánh
Trong bài viết của Tạp chí Khoa học Đại học Huế số 60 phát hành năm 2010, năm yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên được xác định là môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển nghề nghiệp Hầu hết nhân viên phòng kinh doanh của ngân hàng đều hài lòng với các yếu tố này, cho thấy mức độ động lực làm việc tích cực Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra một số hạn chế trong công tác quản trị nhân sự mà ngân hàng cần quan tâm và cải thiện để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Trương Minh Đức (2011) dựa trên nền tảng lý thuyết của Maslow đã nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH Ericsson Việt
Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu nhằm áp dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg để xác định các yếu tố hình thành nên động lực làm việc của nhân viên ngân hàng Dựa trên đó, đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại Ngân hàng TMCP Bản, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của ngân hàng.
Áp dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg giúp hiểu rõ các yếu tố hình thành động lực làm việc và từ đó đưa ra các giải pháp hiệu quả để nâng cao năng suất nhân viên Lý thuyết này phân chia các yếu tố thành hai nhóm: nhân tố duy trì (nền móng) và nhân tố thúc đẩy, giúp xác định các yếu tố cần thiết để giữ chân nhân viên đồng thời tạo động lực làm việc Việc sử dụng các công cụ phù hợp như chương trình thưởng, đào tạo phát triển kỹ năng và môi trường làm việc tích cực góp phần tăng cường yếu tố thúc đẩy, tạo ra một môi trường làm việc hứng khởi và hiệu quả hơn Áp dụng lý thuyết Herzberg không chỉ giúp xác định đúng nguyên nhân gây mất động lực mà còn xây dựng các chiến lược dài hạn để duy trì sự hài lòng và cống hiến của nhân viên.
Phân tích thực trạng các yếu tố hình thành động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Bản Việt – Chi nhánh Hà Nội giúp hiểu rõ các yếu tố thúc đẩy nhân viên tăng cường năng suất và hiệu quả công việc Đánh giá các yếu tố nội bộ như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, và cơ hội thăng tiến cho thấy vẫn còn những điểm cần cải thiện để nâng cao động lực nhân viên Dựa trên những phân tích này, đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc như nâng cao chính sách thưởng phúc lợi, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, và tạo điều kiện phát triển cá nhân phù hợp Việc áp dụng các giải pháp này sẽ góp phần thúc đẩy tinh thần làm việc hăng say, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng và phát triển bền vững tại chi nhánh Hà Nội.
Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
Ứng dụng Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herberg giúp tạo động lực làm việc hiệu quả cho đội ngũ nhân viên Ngân hàng TMCP Bản Việt - Chi nhánh Hà Nội Việc tập trung vào các yếu tố motivators như trách nhiệm công việc, cơ hội phát triển và công nhận thành tích sẽ nâng cao sự hào hứng và cam kết của nhân viên Đồng thời, giải quyết các yếu tố vệ sinh như môi trường làm việc, lương thưởng và chính sách phúc lợi sẽ giảm thiểu bất mãn và tạo môi trường làm việc ổn định Áp dụng linh hoạt học thuyết này giúp ngân hàng xây dựng đội ngũ nhân viên năng động, thúc đẩy hiệu quả công việc và nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng.
-Về nội dung: Đề tài nghiên cứu nội dung áp dụng lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg tạo động lực làm việc cho người lao động.
-Không gian nghiên cứu: Tại Ngân hàng TMCP Bản Việt CN Hà Nội-
109 Xã Đàn, Phương Liên, Đống Đa, Hà Nội
-Thời gian nghiên cứu: Từ 2017 đến 2019, đề xuất giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Ngân hàng TMCP Bản Việt CN Hà Nội đến năm 2025.
Phương pháp nghiên cứ u
Nguồn số liệu thứ cấp bao gồm các dữ liệu được tổng hợp và thống kê từ các tài liệu báo cáo, quy chế về lao động và tiền công, tạp chí, tài liệu thống kê, website của Ngân hàng TMCP Bản Việt, cũng như các luận văn và đề tài nghiên cứu về động lực làm việc Những dữ liệu này giúp mô tả, so sánh và suy luận dựa trên các nguồn thông tin đã có sẵn, đảm bảo tính khách quan và đầy đủ cho nghiên cứu.
Nguồn số liệu sơ cấp từ ý kiến của đội ngũ nhân viên Ngân hàng TMCP Bản Việt - Chi nhánh Hà Nội làm rõ các yếu tố quan trọng hình thành nên động lực làm việc tại chi nhánh Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc tích cực, chế độ đãi ngộ cạnh tranh và cơ hội thăng tiến rõ ràng Đặc biệt, sự công nhận và đánh giá cao từ ban lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên Những yếu tố này không chỉ thúc đẩy năng suất mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả.
Phương pháp thu thập thông tin của đề tài bao gồm việc sử dụng kết hợp các phương pháp chính như khảo sát dựa trên bảng hỏi, phỏng vấn sâu và quan sát trực tiếp để thu thập dữ liệu chính xác và toàn diện Việc kết hợp các phương pháp này giúp nâng cao độ tin cậy của nghiên cứu và mang lại những hiểu biết sâu sắc về đề tài Các phương pháp này hỗ trợ phân tích toàn diện, đáp ứng các yêu cầu của nghiên cứu và mang lại kết quả rõ ràng, cụ thể để phục vụ công tác phân tích và đưa ra giải pháp phù hợp.
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi được sử dụng để khảo sát nhân viên tại Chi nhánh Ngân hàng TMCP Bản Việt - CN Hà Nội và các đối tượng liên quan nhằm thu thập thông tin về động lực làm việc và sự hài lòng với các hoạt động này Tổng số phiếu khảo sát phát ra là 160, với tất cả đều hợp lệ, phản ánh đúng ý kiến của nhân viên đang công tác tại ngân hàng Thời gian thực hiện khảo sát kéo dài từ tháng 4 năm 2017 đến hết tháng 5 năm 2019, đảm bảo tính khách quan và toàn diện của dữ liệu thu thập được.
Dựa trên số liệu thu thập được, tác giả sử dụng phần mềm MS Excel để tổng hợp, xây dựng các bảng số liệu và biểu đồ phản ánh thực trạng tạo động lực lao động tại Chi nhánh Qua quá trình phân tích, so sánh và đối chiếu dữ liệu, tác giả đánh giá chính xác mức độ động viên và các yếu tố ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên Các phương pháp nghiên cứu này giúp đưa ra những nhận định khách quan về hiệu quả của các hình thức động lực đã triển khai.
12 các giải pháp nhằm góp ý hoàn thiện tạo động lực lao động đội ngũ nhân nhân viên của Ngân hang TMCP Bản Việt- CN Hà Nội
-Phương pháp phỏng vấn sâu:
Phỏng vấn 10 lãnh đạo quản lý; 10 nhân viên chuyên môn nghiệp vụ
Trong năm 2019, buổi phỏng vấn được tổ chức tại trụ sở của Ngân hàng TMCP Bản Việt – Chi nhánh Hà Nội, địa chỉ số 109 Xã Đàn, phường Phương Liên, quận Đống Đa, Hà Nội.
Phương pháp quan sát thái độ làm việc giúp đánh giá động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Bản Việt - CN Hà Nội Việc này cung cấp cái nhìn trực quan về sự nhiệt huyết, tinh thần trách nhiệm và thái độ tích cực của nhân viên trong công việc hàng ngày Quan sát thái độ làm việc không chỉ giúp nhận diện các nhân tố thúc đẩy năng suất mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực, nâng cao hiệu quả công việc Phương pháp này là một cách tiếp cận thực tiễn, hỗ trợ các nhà quản lý trong việc đưa ra các quyết định phù hợp nhằm thúc đẩy động lực và cải thiện chất lượng dịch vụ ngân hàng.
Nh ững đóng góp mớ i c ủ a lu ận văn
Hệ thống hoá các vấn đề lý luận cơ bản về các yếu tố hình thành động lực cho người lao động trong doanh nghiệp theo học thuyết Herzberg giúp làm rõ bản chất của động lực làm việc Nội dung này cung cấp kiến thức nền tảng về các yếu tố thúc đẩy sự hài lòng và không hài lòng của nhân viên, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự Việc hiểu rõ các yếu tố này là nền tảng để xây dựng môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
-Giá trị thực tiễn: Điều tra khảo sát nhu cầu của người lao động trong
Ngân hàng TMCP Bản Việt - Chi nhánh Hà Nội đã đạt được nhiều thành tựu trong công tác tạo động lực lao động, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và tinh thần nhân viên Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục để thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức Nguyên nhân chính của hạn chế này bắt nguồn từ việc chưa đáp ứng đầy đủ các nhu cầu đa dạng của người lao động về tiền lương, chế độ phúc lợi và môi trường làm việc Để nâng cao hiệu quả tạo động lực, ngân hàng cần triển khai các biện pháp dựa trên nguyên tắc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên như cải thiện chính sách lương thưởng, xây dựng môi trường làm việc tích cực và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp Ngoài ra, đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên như đào tạo kỹ năng, thúc đẩy giao tiếp nội bộ và ghi nhận thành tích xuất sắc nhằm tăng cường sự hài lòng và cam kết của người lao động tại Ngân hàng TMCP Bản Việt - Chi nhánh Hà Nội.
N ộ i dung chi ti ế t
Ngoài phần mởđầu; Luận văn gồm 3 chương:
CƠ SỞ LÝ LU Ậ N V Ề V Ậ N D Ụ NG H Ọ C THUY Ế T C Ủ A
Độ ng l ự c làm vi ệ c
Động lực làm việc là yếu tố quyết định sự phát triển của mỗi cá nhân, công việc và tổ chức, tuy nhiên không có một công thức chung cho việc thúc đẩy động lực này Mỗi người lao động là một cá thể độc lập, có nhu cầu và đam mê riêng, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả và năng suất làm việc Môi trường làm việc tích cực và phù hợp sẽ giúp tăng cường động lực làm việc của nhân viên, góp phần thúc đẩy thành công của tổ chức Hiểu rõ các yếu tố tạo động lực là chìa khóa để xây dựng môi trường phù hợp và nâng cao hiệu quả làm việc.
Động lực làm việc là những kích thích xuất phát từ bên trong người lao động, không phải là đặc điểm cố định của tính cách cá nhân Tạo động lực riêng biệt cho từng công việc, mỗi người lao động và môi trường làm việc là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả làm việc, nhưng nhà quản trị cần hiểu rõ đặc điểm công việc, môi trường và quan hệ tổ chức để xây dựng chương trình phù hợp Người lao động thường làm việc hăng say khi cảm thấy thích thú và mong muốn đạt mục tiêu, điều này giúp họ đạt hiệu quả cao nhất trong công việc Nhà quản trị cần chủ động hệ thống hóa các phương pháp tạo động lực và xây dựng các chương trình hành động cụ thể, vì không thể trông chờ vào việc người lao động tự tạo động lực cho chính mình Động lực làm việc luôn mang tính tự nguyện, thể hiện qua sự say mê, làm việc có chủ đích, khoa học và không bị ép buộc, tuy nhiên nó có thể thay đổi theo thời điểm Nhận thức rõ sự khác biệt giữa hành vi lao động dựa trên tự nguyện hay do áp lực là rất quan trọng để có các biện pháp ứng xử phù hợp Cuối cùng, động lực làm việc là yếu tố then chốt thúc đẩy năng suất cá nhân và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, miễn là các yếu tố khác không thay đổi.
Mặc dù có động lực làm việc là yếu tố quan trọng, nhưng tăng năng suất lao động còn phụ thuộc vào trí tuệ, trình độ, tay nghề của người lao động, cũng như các phương tiện, công cụ và nguồn lực cung cấp để thực hiện công việc hiệu quả Trong thực tế, người lao động không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc, nhưng sự gắn bó và nhiệt huyết của họ với doanh nghiệp thường không cao Điều này làm hạn chế khả năng họ cống hiến toàn bộ tài năng và trí tuệ của mình, đồng thời ảnh hưởng đến sự trung thành và giá trị lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Tạo động lực làm việc
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp và thủ thuật quản lý nhằm tác động tích cực đến người lao động, khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý, giúp thúc đẩy tinh thần làm việc và tăng năng suất Khi người lao động có động lực làm việc, khả năng nâng cao năng suất và hiệu quả công việc sẽ được phát huy tối đa.
Mỗi người lao động có lý do khác nhau để làm việc, như mức lương cao, sự tôn trọng hay môi trường phát triển, nhưng đều ảnh hưởng đến tinh thần và động lực làm việc của họ Những lợi ích nhận được từ công việc tác động trực tiếp đến chất lượng cuộc sống và hiệu quả công việc của nhân viên Để nâng cao năng suất làm việc, các nhà quản lý cần áp dụng các biện pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động Điều này giúp đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức và cải thiện môi trường làm việc tích cực.
Tạo động lực là tổng hợp các sự việc và cách ứng xử nhằm tăng cường và sử dụng hiệu quả các yếu tố duy trì, yếu tố thúc đẩy để hình thành động cơ làm việc Việc này giúp cung cấp nguồn lực cần thiết để duy trì động cơ, đảm bảo hiệu quả làm việc cao hơn.
H ọ c thuy ế t hai nhân t ố c ủ a Herzberg
1.2.1 Hoàn c ảnh ra đờ i c ủ a h ọ c thuy ế t Herzberg
Năm 1959, ông F Herzberg cùng các đồng nghiệp đã thực hiện nghiên cứu dựa trên phỏng vấn hơn 200 kỹ sư và kế toán để hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ông đặt câu hỏi về các loại nhân tố tác động tích cực hoặc tiêu cực đến hiệu suất lao động, từ đó rút ra rằng các nhu cầu của con người được chia thành hai loại độc lập: khi người lao động không hài lòng với công việc, họ thường lo lắng về môi trường làm việc; còn khi cảm thấy hài lòng, họ lại tập trung vào chính công việc đó Kết quả này giúp làm rõ các yếu tố thúc đẩy hoặc làm giảm động lực làm việc của nhân viên.
Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn khi đảo lộn nhận thức truyền thống về động lực làm việc Các nhà quản lý thường nghĩ rằng đối ngược của sự thỏa mãn là bất mãn, và ngược lại, nhưng Herzberg lại chỉ ra rằng đối nghịch của bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn Đồng thời, ông cũng nhấn mạnh rằng đối nghịch của thỏa mãn không phải là bất mãn, mà là không thỏa mãn, thay đổi cách hiểu về các yếu tố thúc đẩy động viên nhân viên.
1.2.2 Các y ế u t ố hình thành độ ng l ự c làm vi ệ c theo h ọ c thuy ế t hai nhân t ố c ủ a Herzberg
B ả ng 1.1: B ả ng n ộ i dung c ủ a thuy ế t hai nhân t ố
Chỉ tiêu Nhân t ố thúc đẩ y Nhân t ố duy trì Định nghĩa
Các nhân tố thúc đẩy nội bộ công việc chính là những nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc, phản ánh những yếu tố bên trong tác động đến sự hài lòng và động lực làm việc của họ.
Các nhân tố duy trì là những yếu tố khách quan bên ngoài môi trường làm việc, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng duy trì và tiếp tục công việc của người lao động Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, nâng cao năng suất lao động và đảm bảo sự ổn định trong tổ chức doanh nghiệp Hiểu rõ các yếu tố duy trì giúp nhà quản lý xây dựng môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy tinh thần làm việc lâu dài và hiệu quả của nhân viên.
Nhân tố thúc đẩy là các nhân tố tạo nên động cơ làm việc:
- Đƣợc ghi nhận thành tích
(liên quan đến đánh giá thực hiện công việc)
- Đƣợc phát triển cá nhân và thăng tiến (liên quan đến đào tạo và phát triển)
- Đƣợc chịu trách nhiệm về công việc (liên quan đến đặc điểm công việc)
Nhân tố duy trì là các nhân tố nếu không đƣợc thỏa mãn sẽ dẫn đến sự bất mãn khiến sa sút động cơ làm việc:
- Môi trường và điều kiện làm việc của người lao động
- Tiền lương, thưởng, các phụ cấp và phúc lợi
- Các quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp
Các yếu tố thúc đẩy công việc sẽ gây động lực tích cực khi chúng được thỏa mãn, còn nếu không đạt được sự thỏa mãn này, chúng có thể dẫn đến sự giảm sút động cơ làm việc, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả và năng suất của nhân viên.
Các yếu tố này khi đƣợc tổ chức tốt có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động
1.2.3 N ộ i dung v ậ n d ụ ng h ọ c thuy ế t hai nhân t ố c ủ a Herzberg trong t ạ o độ ng l ự c làm vi ệ c trong t ổ ch ứ c
1.2.3.1 Sử dụng nhóm nhân tố duy trì
Nhân tố duy trì theo Herzberg là những yếu tố gây ra bất mãn khi vắng mặt nhưng không thúc đẩy động lực làm việc khi có mặt Những nhân tố này có thể giảm hiệu quả công việc nhưng không làm tăng năng suất hay sự hứng thú của nhân viên Tương tự, việc thiếu bảo dưỡng có thể dẫn đến hỏng hóc thiết bị, nhưng việc bảo dưỡng định kỳ lại không thể nâng cao hiệu suất làm việc của thiết bị đó.
Những nhân tố này là:
Lương thưởng: Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một
Dưới đây là các cách cố định tiền lương theo các đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý để đảm bảo sự ổn định cho người lao động Tiền lương không chỉ là phương tiện giúp người lao động duy trì cuộc sống hàng ngày mà còn thể hiện sự công nhận từ doanh nghiệp và xã hội về những đóng góp của họ đối với tổ chức Việc trả lương cố định từng kỳ giúp nâng cao tinh thần làm việc và tạo sự ổn định tài chính cho người lao động Điều này còn góp phần xây dựng mối quan hệ lâu dài, tin cậy giữa doanh nghiệp và nhân viên.
Theo thuyết Herzberg, tiền lương không đóng vai trò chính trong việc tạo động lực cho nhân viên, mặc dù việc chậm trả lương có thể gây bất mãn Điều này trái ngược hoàn toàn với quan điểm của trường phái cổ điển, vốn coi tiền lương là yếu tố chủ đạo thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ Mặc dù hầu hết mọi người làm việc để kiếm tiền, nhưng khi họ thực sự thích công việc, họ ít chú ý đến vấn đề lương bổng Tiền lương trở nên quan trọng hơn khi nhân viên cảm thấy mức lương không xứng đáng hoặc công ty chậm trả thưởng Các khoản thưởng dựa trên kết quả công việc có tác dụng rất lớn trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Để duy trì động lực, tiền lương và thưởng cần phải đảm bảo tính công bằng, minh bạch và đáp ứng mức độ hài lòng của nhân viên.
Từ góc nhìn của Herzberg, có thể đánh giá việc duy trì động lực thông qua lương thưởng bằng các tiêu chí như sau:
+ Tiền lương hợp lý dựa trên kết quả công việc
+ Mức độ rõ ràng về quy chế trả lương
+ Tiền lương đảm bảo công bằng giữa những người lao động
+ Mức độ hài lòng với thu nhập
+ Biết về chính sách khuyến khích khen thưởng của công ty
+ Mức xét khen thưởng hợp lý
+ Mức hài lòng với mức thưởng của ngân hàng
Herzberg nhấn mạnh rằng các mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân trong tập thể ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc; khi các mối quan hệ này xấu đi, nó có thể cản trở sự phát triển của nhóm Tuy nhiên, nếu các mối quan hệ diễn ra tốt đẹp, chúng thường không gây ra ảnh hưởng tiêu cực đáng kể và có thể thúc đẩy động lực làm việc Nghiên cứu cho thấy con người có nhu cầu được thừa nhận trong các mối quan hệ xã hội, và việc duy trì các mối quan hệ tích cực có thể nâng cao hiệu quả làm việc Tuy nhiên, mức độ tác dụng của các mối quan hệ này đối với động lực vẫn còn gây tranh cãi trong giới nghiên cứu, mặc dù trong nhiều trường hợp, các mối quan hệ tốt đẹp mang lại hiệu quả tích cực cho công việc.
Trong các mối quan hệ công việc, việc đánh giá quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp là rất quan trọng để duy trì động lực làm việc Các tiêu chí như mức độ hỗ trợ, sự phối hợp và giao tiếp hiệu quả có thể giúp xác định tình hình của các mối quan hệ này Mối quan hệ tích cực với lãnh đạo và đồng nghiệp góp phần nâng cao năng suất làm việc và thúc đẩy phát triển cá nhân trong môi trường công sở.
+ Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên gần gũi, thân thiết
+ Mối quan hệ với đồng nghiệp có thể phối hợp tốt và tương trợ trong công việc
Điều kiện môi trường làm việc là tập hợp các yếu tố xung quanh nhân viên ảnh hưởng đến sức khỏe, khả năng làm việc và hiệu quả công việc Môi trường làm việc đa dạng với các điều kiện khác nhau tác động đến người lao động theo nhiều khía cạnh Các điều kiện làm việc của mỗi người lao động có nội dung và cấp độ khác nhau, góp phần ảnh hưởng đến tinh thần, năng suất và động lực làm việc Nhà quản lý cần lưu ý các vấn đề cơ bản của điều kiện làm việc, đặc biệt là các yếu tố liên quan đến tạo động lực lao động để nâng cao hiệu quả công việc và phúc lợi của nhân viên.
Điều kiện vật chất của nơi làm việc bao gồm vị trí, không gian, khung cảnh tổng thể và cách bố trí các máy móc, thiết bị hiện đại, phù hợp để nâng cao năng suất làm việc Việc đảm bảo môi trường làm việc thông thoáng, an toàn cùng với sự sắp xếp hợp lý các thiết bị không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho công nhân mà còn góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất Các yếu tố về máy móc và thiết bị cần được chú trọng để đáp ứng các tiêu chuẩn an toàn và kỹ thuật, giúp tối ưu hóa quá trình vận hành và giảm thiểu rủi ro tai nạn lao động.
22 lao động và trang bị an toàn lao động đóng vai trò quan trọng trong nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên Các nhà khoa học về tâm lý đã nghiên cứu và xác định rằng môi trường vật chất ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của lao động Việc trang bị các thiết bị an toàn phù hợp không chỉ đảm bảo an toàn cho người lao động mà còn thúc đẩy năng suất làm việc hiệu quả hơn Do đó, cải thiện môi trường lao động và trang bị an toàn là yếu tố then chốt giúp nâng cao hiệu quả công việc và giảm thiểu rủi ro tai nạn lao động.
Điều kiện tâm lý xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sáng tạo và quan hệ hợp tác trong doanh nghiệp Một môi trường tích cực, vui tươi, cởi mở và thiện chí sẽ kích thích sự đổi mới và thúc đẩy thi đua lành mạnh trong lao động Các mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động với đồng nghiệp và nhà quản lý góp phần giúp nhân viên gắn bó hơn với doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc.
Chế độ làm việc và nghỉ ngơi đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sức khỏe và phục hồi năng lượng cho người lao động, giúp giảm thiểu tai nạn lao động và nâng cao năng suất cũng như chất lượng công việc Việc thực hiện đầy đủ, đúng thời hạn các điều kiện về chế độ làm việc và nghỉ ngơi không chỉ thúc đẩy sự tập trung, sáng tạo của người lao động mà còn góp phần tối đa hóa hiệu quả làm việc Các nhà quản lý cần chú trọng đảm bảo các chế độ này để tạo động lực tích cực, nâng cao năng lực và tinh thần làm việc của nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp.
Các tiêu chí đánh giá kế t qu ả t ạo độ ng l ự c làm vi ệ c trong t ổ ch ứ c
1.4.1 Động lực lao động Động lực lao động là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích con người nỗ lực thực hiện những hành vi theo mục tiêu Theo đó động lực được đánh giá bởi : định hướng hành vi, cường độ hành động luôn nỗ lực hết mình hướng tới mục tiêu, tính bền bỉ của hành vi duy trì nỗ lực trong thời gian dài
Có thể đề xuất thang đo để đánh giá động lực làm việc của nhân viên tại Chi nhánh nhƣ sau:
+ Luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc đƣợc giao
+ Mức độ duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài
+ Luôn tích cực tham gia các hoạt động của Chi nhánh
+ Mức độ nỗ lực vì mục tiêu công việc và hoạt động của Chi nhánh
1.4.2 Năng suất lao độ ng
Năng suất lao động thể hiện khả năng tạo ra của cải hoặc hiệu quả của quá trình lao động, đo bằng số sản phẩm sản xuất ra Đây là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ tiến bộ kỹ thuật và tính chất của một tổ chức hoặc phương thức sản xuất Năng suất lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố như trình độ thành thạo của người lao động, tiến bộ khoa học và công nghệ, sự kết hợp xã hội trong quá trình sản xuất, quy mô và hiệu quả của tư liệu sản xuất, cũng như điều kiện tự nhiên Khi các yếu tố này không đổi, biến động về năng suất lao động phản ánh mức độ động lực và tích cực của người lao động, bởi vì có động lực làm việc thì năng suất sẽ tăng lên để đạt mục tiêu cá nhân.
1.4.3 K ỷ lu ật lao độ ng
Trong xã hội, con người luôn tồn tại cùng cộng đồng và có nhu cầu hợp tác để thực hiện các công việc nhất định Quá trình hợp tác xã hội này giúp thúc đẩy sự phát triển của cộng đồng, nâng cao hiệu quả lao động và tạo nên sự gắn kết bền chặt giữa các thành viên Việc phối hợp công việc trong cộng đồng không chỉ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hàng ngày mà còn góp phần xây dựng nền tảng vững chắc cho sự tiến bộ chung.
Kỷ luật lao động là yếu tố then chốt giúp duy trì trật tự và nề nếp trong quá trình làm việc chung của nhóm người hoặc tổ chức Nó đảm bảo hoạt động của từng cá nhân hướng về mục tiêu chung, tạo ra kết quả đạt được theo kế hoạch đề ra Trong bối cảnh xã hội và sản xuất ngày càng phát triển, cùng với trình độ phân công và tổ chức lao động ngày càng cao, kỷ luật lao động trở nên vô cùng cần thiết để nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc Đồng thời, kỷ luật lao động là yêu cầu khách quan bắt buộc đối với tất cả các cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của xã hội và nền kinh tế.
Tình hình chấp hành kỷ luật lao động phản ánh mức độ tuân thủ các quy định về thời gian làm việc và nội quy tổ chức Các hành vi vi phạm phổ biến bao gồm đi làm muộn, nghỉ phép quá thời gian cho phép, và vi phạm nội quy quy định của tổ chức Việc duy trì kỷ luật lao động là yếu tố quan trọng để đảm bảo hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của tổ chức Do đó, việc chấp hành nghiêm túc các quy định về kỷ luật lao động giúp nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động.
Kỷ luật lao động phản ánh thái độ làm việc của người lao động và đóng vai trò quan trọng trong xây dựng và duy trì môi trường làm việc chuyên nghiệp Khi doanh nghiệp thực hiện tốt công tác tạo động lực, người lao động sẽ tự giác chấp hành nội quy, giảm thiểu số vụ vi phạm quy định, qua đó nâng cao năng suất lao động Việc duy trì kỷ luật lao động góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, tích cực.
1.4.4 M ức độ hài lòng c ủa người lao độ ng v ớ i công vi ệ c
Mức độ hài lòng của người lao động là yếu tố quan trọng phản ánh thành công của doanh nghiệp và hiệu quả trong công tác tạo động lực lao động Khi người lao động cảm thấy hài lòng với công việc, họ có động lực để làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với công ty Điều này giúp duy trì ổn định nguồn nhân lực, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời nâng cao năng suất kinh doanh Chính sách thù lao và phúc lợi công bằng, môi trường làm việc thân thiện, tôn trọng lẫn nhau chính là các yếu tố thúc đẩy sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động có thể được thực hiện thông qua các phương pháp chủ động như phỏng vấn và khảo sát, hoặc qua các hoạt động thụ động như thu thập ý kiến của người lao động và công đoàn Ngoài ra, việc áp dụng các chính sách cụ thể, giả định các tình huống quản trị để người lao động đưa ra quyết định và ý kiến cá nhân cũng là cách hiệu quả để đánh giá mức độ hài lòng trong công việc.
Việc thu thập thông tin về sự hài lòng của người lao động giúp nhà quản trị đánh giá chính xác các điểm mạnh cần duy trì và những hạn chế hoặc thiếu sót cần khắc phục Điều này cho phép điều chỉnh các chính sách và quy định của công ty phù hợp nhằm đạt được hai mục tiêu chính: ghi nhận ý kiến đóng góp của người lao động để tạo cảm giác lắng nghe và tôn trọng, đồng thời đề xuất các giải pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động, kích thích họ cống hiến hiệu quả và trung thành với doanh nghiệp.
1.4.5 S ự g ắ n bó v ớ i t ổ ch ứ c c ủa người lao độ ng
Sức mạnh của một tổ chức phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng, lòng nhiệt huyết và sự gắn bó của từng cá nhân Sự gắn bó của người lao động với tổ chức thể hiện mức độ cao nhất của lòng trung thành, đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và nâng cao năng suất Vì vậy, các nhà quản trị cần tập trung tạo động lực lao động để thúc đẩy sự gắn bó và phát triển bền vững của tổ chức.
Để duy trì hoạt động kinh doanh lâu dài và phát triển bền vững, một doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, đam mê công việc và đặc biệt là trung thành, gắn bó lâu dài với công ty Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc, thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và đảm bảo sự ổn định lâu dài trên thị trường Vì vậy, việc tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân tài phải được đặt lên hàng đầu để xây dựng một đội ngũ vững mạnh và đồng hành cùng sự thành công của doanh nghiệp.
Công tác tạo động lực hiệu quả đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao tinh thần làm việc hăng say của nhân viên Khi tổ chức thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ và động viên nhân viên, họ sẽ cảm thấy hài lòng và có sự thỏa mãn cao trong công việc Việc tạo động lực cho người lao động không những thúc đẩy năng suất làm việc mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực, bền vững cho tổ chức.
34 động tự nguyện gắn bó với tổ chức, tăng lòng trung thành của người lao động
Có thể đo lường lòng trung thành, mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức bằng một số chỉtiêu nhƣ sau:
- Tỷ lệ người lao động bỏ việc: phản ánh tỷ lệ nhân sự rời bỏ tổ chức
Tỷ lệ này quá cao có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự ổn định của nhân sự, dẫn đến chi phí tuyển dụng và đào tạo mới tăng cao Điều này không chỉ làm giảm hiệu quả hoạt động mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình sản xuất và kinh doanh của công ty.
Tỷ lệ người lao động muốn ra đi phản ánh mức độ sẵn sàng của nhân viên để rời bỏ công ty khi có điều kiện phù hợp Để xác định tỷ lệ này, các doanh nghiệp có thể thực hiện các cuộc phỏng vấn giả định từ đối thủ cạnh tranh hoặc xây dựng bảng khảo sát để thu thập ý kiến từ chính nhân viên Việc nắm rõ tỷ lệ này giúp doanh nghiệp có chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả và giảm tỷ lệ turnover.