Do đó chúng ta có thể hiểu tổng quát về tuyển dụng như sau: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút những ứng viên từ những nguồn khác nhau trong và ngoài tổ chức đến nộp đơ
Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự và thúc đẩy hoạt động kinh doanh phát triển Quá trình tuyển dụng hiệu quả giúp các doanh nghiệp thu hút và chọn lựa được nguồn nhân lực chất lượng cao Đây là chủ đề được nhiều học giả nghiên cứu để tìm ra những chiến lược tối ưu nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng Việc tuyển dụng đúng người không chỉ giúp doanh nghiệp vận hành trơn tru mà còn tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường Do đó, tuyển dụng nhân lực đã trở thành một yếu tố then chốt trong thành công của hoạt động kinh doanh.
Nhiều nghiên cứu toàn cầu đã nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong việc thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và tổ chức Trong tác phẩm “Human Resource Management” của Ronald R Sím (2007), tuyển dụng nhân lực được xác định là yếu tố then chốt thành công, đóng vai trò là công cụ đầu tiên cần thực hiện chính xác để xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh Tác giả cũng đề cập chi tiết về các hình thức, quy trình tuyển dụng và những khó khăn gặp phải trong quá trình này Một điểm mới nổi bật trong sách là việc đề cập đến tuyển dụng điện tử, phương thức tuyển dụng hiện đại mang lại nhiều lợi ích, song cũng cần cảnh giác về tính xác thực của thông tin để tránh phụ thuộc quá mức.
The article "Human resource challenges in human service and community development organizations: Recruitment and retention of professional staff" by Carolyn Ban and colleagues (2003) highlights key HR management challenges, particularly in recruitment within community development and service organizations It emphasizes the increasing competition for qualified staff and the need for organizations to adapt to higher self-awareness among workers These insights serve as important considerations for companies aiming to improve their recruitment strategies in a competitive labor market.
Bài nghiên cứu “Sources of human resources recruitment organization” của tác giả Emanoil Muscalu (2015) nhấn mạnh tầm quan trọng của tuyển dụng nguồn nhân lực nội bộ, nhưng phần lớn tổ chức chưa khai thác hiệu quả tiềm năng này Nguồn nhân lực nội bộ thường chỉ được sử dụng cho nhóm lao động có khả năng và nhu cầu thăng tiến, trong khi những người lao động mong muốn thay đổi vị trí công việc chưa được chú ý đúng mức Đối với nguồn tuyển ngoài, tác giả đề xuất ứng dụng khoa học công nghệ nhằm thu hút và lựa chọn nhân sự một cách tiết kiệm, hiệu quả nhất.
Trong các sách giáo trình về quản trị nhân lực tại Việt Nam, hoạt động tuyển dụng được đề cập với nhiều cách tiếp cận khác nhau và mang tính thực tiễn cao Phạm Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) nghiên cứu về các hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn, nhấn mạnh vai trò của việc thu hút và lựa chọn nhân sự phù hợp cho tổ chức Trong khi đó, các tác giả như Lê Thanh Hà (2012) hay Nguyễn Hữu Thân (2008) thường không sử dụng cụm từ "tuyển dụng nhân lực" để diễn đạt hoạt động này Ngược lại, Trần Kim Dung (2009) đã sử dụng thuật ngữ "tuyển dụng nhân lực" kết hợp với các hoạt động liên quan như tiếp nhận và thử việc để phản ánh quá trình tuyển dụng Các tài liệu này đều tổng hợp nội dung tuyển dụng trong tổ chức, chia sẻ các trường hợp điển hình nhằm rút ra những nhận xét khách quan về tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Tuy nhiên, để phát huy tối đa vai trò của tuyển dụng, tổ chức cần đảm bảo tuyển đúng người, đủ số lượng và phù hợp với yêu cầu thực tế, qua đó nhấn mạnh rằng tuyển dụng không nhất thiết áp dụng trong mọi tình huống thiếu hụt nhân lực, mà cần linh hoạt trong lựa chọn các hoạt động nhân sự phù hợp.
Trong quá trình tổng quan, có thể thấy công tác tuyển dụng nhân lực vẫn là đề tài nóng bỏng và thu hút nhiều nghiên cứu, bất chấp đã tồn tại nhiều công trình lâu dài Số lượng và chất lượng các nghiên cứu khoa học về tuyển dụng ngày càng phong phú, phản ánh tính cấp thiết và tầm quan trọng của lĩnh vực này trong bối cảnh hiện nay Các công trình nghiên cứu tiêu biểu giúp làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp.
Lê Thị Trâm Anh (2017) đã nghiên cứu sâu về vai trò, tầm quan trọng và các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam Mặc dù phạm vi nghiên cứu của đề tài không phù hợp với loại hình doanh nghiệp nhà nước, nhưng nội dung này đã mở ra những hướng nghiên cứu cho luận văn của tôi.
Phạm Thị Nga (2014) trong luận văn thạc sĩ tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia đã nghiên cứu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn sông Đà, tập trung vào hai quá trình chính là tuyển mộ và tuyển chọn Nghiên cứu này phân tích kỹ lưỡng hoạt động tuyển dụng của công ty và đưa ra nhiều quan điểm phù hợp với đặc điểm ngành xây dựng Tuy nhiên, luận văn chưa đề cập đến phương thức triển khai cụ thể và trách nhiệm của các cá nhân trong quá trình tuyển dụng, dẫn đến nội dung nghiên cứu còn trùng lặp với hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực chung.
Đinh Thị Mai Phương (2014) đã nghiên cứu về nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty thủ lợi Liễn Sơn trong luận văn thạc sĩ tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Trong nội dung của luận văn, tác giả đã làm rõ bản chất của công tác tuyển dụng nhân lực tại tổ chức, dựa trên phương pháp nghiên cứu gồm hai giai đoạn: tuyển mộ và tuyển chọn, giống như luận văn của Phạm Thị Nga Tuy nhiên, tác giả cũng đề cập đến quá trình "thử việc" của nhân viên trong quy trình tuyển dụng tại công ty thủy lợi Liễn Sơn, cho thấy phương pháp tiếp cận của tác giả còn chưa đầy đủ và hệ thống.
Quá trình tổng quan cho thấy, tuyển dụng nhân lực là một vấn đề quan trọng được đề cập rộng rãi trong nhiều công trình nghiên cứu, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên, các nghiên cứu hiện nay vẫn tồn tại sự đa dạng về cách tiếp cận và thuật ngữ như "công tác tuyển dụng nhân lực", "tuyển dụng nhân lực", "tuyển dụng nguồn nhân lực", gây khó khăn trong việc hiểu đúng và áp dụng thực tiễn Vấn đề thực tiễn tại VEC về công tác tuyển dụng đang đặt ra nhiều thách thức, khiến nghiên cứu trở nên cấp thiết hơn để cải thiện hoạt động tuyển dụng tại đơn vị Chính vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư Phát triển đường Cao tốc Việt Nam” để làm đề tài luận văn thạc sĩ, nhằm phân tích và đề xuất giải pháp phù hợp.
Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứ
M ục đích nghiên cứ u
Mục đích của nghiên cứu này là đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư Nghiên cứu tập trung vào việc xác định các chiến lược tuyển dụng hiệu quả để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần nâng cao năng lực hoạt động của công ty Các giải pháp đề xuất nhằm tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, giảm thiểu thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao khả năng lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Thông qua đó, giúp Tổng Công ty Đầu tư xây dựng đội ngũ nhân sự vững mạnh, đáp ứng tốt các mục tiêu phát triển bền vững của công ty trong tương lai.
Phát triển đường Cao tốc Việt Nam
Nhi ệ m v ụ nghiên c ứ u
Để đạt đƣợc mục đích đã đề ra, luận văn cần thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sởlý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
- Làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại VEC
Trong công tác tuyển dụng nhân lực tại VEC còn tồn tại nhiều hạn chế như thiếu chính xác trong việc xác định năng lực phù hợp, quy trình tuyển dụng chưa chuyên nghiệp và thiếu minh bạch, cũng như chưa tận dụng triệt để các công cụ truyền thông hiện đại để thu hút ứng viên chất lượng cao Nguyên nhân của những hạn chế này chủ yếu đến từ việc thiếu cập nhật các phương pháp tuyển dụng mới, năng lực quản lý nhân sự còn hạn chế, và ngân sách dành cho hoạt động tuyển dụng còn hạn chế Để hoàn thiện công tác tuyển dụng, VEC cần xây dựng các chính sách tuyển dụng rõ ràng, nâng cao năng lực cho đội ngũ tuyển dụng và ứng dụng công nghệ số nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng, từ đó thu hút nhân sự chất lượng phù hợp với yêu cầu của Tổng Công ty.
4 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty và các đơn vị thành viên do Tổng công ty phụ trách tuyển duyển dụng
Hiện nay, VEC đã phân cấp quyền tuyển dụng cho các đơn vị thành viên, chỉ giữ chức năng tuyển dụng một số vị trí công việc còn lại giao cho đơn vị thành viên tự thực hiện Quá trình tuyển dụng cán bộ quản lý lãnh đạo cấp cao tuân thủ quy trình đặc biệt có sự tham gia của Nhà nước, dựa trên các tiêu chuẩn do Nhà nước quy định Do đó, nội dung tuyển dụng các cán bộ cấp cao không nằm trong phạm vi nghiên cứu của luận án.
+ Về không gian: Trụ sở chính của Tổng Công ty
+ Về thời gian: Từ năm 2019 đến năm 2021
5 Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu đề tài, tác giả sẽ nghiên cứu kết hợp hai phương pháp định lượng và định tính Cụ thể, một số phương pháp tác giả chú trọng sử dụng là:
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả sẽ thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để đảm bảo tính chính xác và toàn diện Sau đó, các số liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh nhằm rút ra những kết luận cần thiết Phân tích thống kê đóng vai trò quan trọng trong việc giúp hiểu rõ các xu hướng và mối quan hệ dữ liệu, từ đó phục vụ hiệu quả cho quá trình nghiên cứu đề tài.
Tác giả sử dụng bảng hỏi để thu thập dữ liệu sơ cấp về tuyển dụng nhân lực, nhằm nắm bắt quan điểm và nhận định của ứng viên về quá trình tuyển dụng tại VEC Các câu hỏi trong bảng hỏi được thiết kế nhằm khảo sát ý kiến của cả những ứng viên thành công lẫn không thành công trong tuyển dụng, trong khoảng thời gian từ năm 2020 đến năm gần nhất Phương pháp này giúp phân tích khách quan các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng và cung cấp dữ liệu hữu ích để cải thiện các hoạt động tuyển dụng của VEC.
Trong cuộc khảo sát năm 2021, tác giả đã phát ra tổng cộng 120 phiếu khảo sát, nhưng chỉ có 78 phiếu trả lời đúng quy định được thu về Dữ liệu từ cuộc điều tra sẽ được xử lý và phân tích bằng phần mềm Excel để đảm bảo độ chính xác và hiệu quả trong quá trình nghiên cứu.
Trong nghiên cứu về công tác tuyển dụng của VEC, tác giả đã thực hiện phỏng vấn sâu các đối tượng liên quan để làm rõ các vấn đề cần thiết Các đối tượng phỏng vấn bao gồm ban lãnh đạo và cán bộ nhân sự, với tổng cộng 06 người tham gia, trong đó có 1 cán bộ thuộc Ban Tổng Giám đốc và 5 người làm việc tại Ban Tổ chức – Nhân sự.
Phân tích xu thế dựa trên số liệu trong 3 năm gần nhất giúp xác định rõ các biến động và xu hướng phát triển của vấn đề Việc này cho phép nhận diện những thay đổi phù hợp với các diễn biến thực tế và dự đoán xu hướng tương lai chính xác hơn Phân tích xu thế là bước quan trọng để định hướng chiến lược nghiên cứu và ra quyết định dựa trên dữ liệu thực tế.
6 Những đóng góp mới của luận văn
Luận văn đã tổng hợp và hệ thống hóa các lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, tập trung đặc biệt vào các doanh nghiệp nhà nước Nó phân tích các phương pháp tuyển dụng hiệu quả nhằm nâng cao năng lực và cạnh tranh của doanh nghiệp Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp trong việc chọn lựa nhân viên phù hợp, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp nhà nước.
502 Bad GatewayUnable to reach the origin service The service may be down or it may not be responding to traffic from cloudflared
502 Bad GatewayUnable to reach the origin service The service may be down or it may not be responding to traffic from cloudflared
502 Bad GatewayUnable to reach the origin service The service may be down or it may not be responding to traffic from cloudflared
502 Bad GatewayUnable to reach the origin service The service may be down or it may not be responding to traffic from cloudflared
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư Phát triển đường Cao tốc Việt Nam (VEC)
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng Công ty Đầu tư Phát triển đường Cao tốc Việt Nam (VEC)
NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC
1.1 Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực là nguồn lực quý giá trong mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực Thể lực gồm các yếu tố như chiều cao, cân nặng, sức nâng và khả năng chịu đựng của cơ bắp, đóng vai trò quan trọng trong khả năng làm việc của mỗi cá nhân Trong khi đó, trí lực liên quan đến trình độ học vấn, khả năng sáng tạo, kinh nghiệm và trí tưởng tượng, giúp con người phát triển và thích nghi với nhiều lĩnh vực khác nhau Do đó, nhân lực toàn diện đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức và cộng đồng.
Nhân lực được thể hiện qua khả năng làm việc, là yếu tố vô hạn, mang lại tiềm năng phát triển không giới hạn Nguồn lực con người có thể mở rộng và nâng cao hiệu quả làm việc nếu được đặt trong môi trường và điều kiện phù hợp, thúc đẩy sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực trong tổ chức.