Vì vậy, các doanh nghiệp luôn chú trọng đến đào tạo để giúp nguồn nhân lực thực hiện tốt công việc của mình để mang lại hiệu quả hoạt động cho doanh nghiệp và cạnh tranh trên thị trường.
CƠ SỞ LÝ LU Ậ N V Ề ĐÀO TẠ O NHÂN L Ự C TRONG
M ộ t s ố khái ni ệm cơ bả n
Con người đóng vai trò trung tâm trong tổ chức, thể hiện rõ vai trò quan trọng của nhân lực đối với thành công của doanh nghiệp Nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến mọi hoạt động và hiệu quả làm việc của doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững Do đó, việc xây dựng và duy trì nguồn nhân lực chất lượng là yếu tố then chốt để nâng cao cạnh tranh và đạt được mục tiêu kinh doanh.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực (tập I), trường Đại học Lao động –
Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực, thể hiện qua khả năng làm việc và sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền) Nó còn bao gồm trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo và đam mê Theo quan điểm này, nhân lực chính là sức lực của con người giúp họ hoạt động và phát triển, dựa trên ba tiêu chí chính là thể lực, trí lực và tâm lực.
- Thể lực hay tình trạng sức khỏe của con người: chiều cao, cân nặng, độ bền, khả năng dẻo dai,…
Trí lực thể hiện qua kiến thức và sự hiểu biết của cá nhân, khả năng tư duy và học hỏi không ngừng để phát triển bản thân Nó còn bao gồm khả năng vận dụng các kiến thức lý thuyết vào thực tế một cách linh hoạt và hiệu quả Ngoài ra, kỹ năng và quan điểm về các vấn đề cũng là những yếu tố quan trọng phản ánh trí lực của mỗi người.
Tâm lực chính là sức mạnh ý chí và tinh thần của con người, thể hiện qua thái độ tích cực trong công việc và tác phong chuyên nghiệp Nó còn bao gồm tinh thần hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp, cũng như lòng trung thành và nhiệt tình của người lao động đối với tổ chức, doanh nghiệp Tăng cường tâm lực giúp nâng cao năng suất làm việc và xây dựng môi trường làm việc tích cực, hiệu quả.
Các tác giả Đặng Quốc Bảo và Nguyễn Đắc Hưng nhấn mạnh rằng, nhân lực gồm những người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực với trình độ nhất định để tham gia lao động xã hội hiệu quả Năng lực của người lao động kỹ thuật được xây dựng từ kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành, thái độ tích cực và thói quen làm việc chuyên nghiệp.
Cách hiểu này giúp xác định cơ cấu nhân lực của tổ chức và mở rộng ra quy mô của quốc gia, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo nhân lực Đồng thời, nó cũng đề cập đến các yếu tố nội tại cấu thành nên năng lực của người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực quốc gia.
Nhƣ vậy, qua hai khái niệm trên có thể thấy nhân lực đƣợc hiểu khác nhau nhƣng nhìn chung, nhân lực đƣợc xem xét trên hai khía cạnh chính:
- Nhân lực là nguồn lực của con người được cấu thành bởi ba yếu tố là thể lực, tâm lực và trí lực
- Nhân lực là người lao động được đào tạo ở trình độ nhất định để có năng lực tham gia vào đời sống lao động của xã hội
Trong giáo trình Quản trị nhân lực tập II của Trường Đại học Lao động – Xã hội, các tác giả nhấn mạnh rằng đào tạo là hoạt động học tập có kế hoạch nhằm giúp người lao động tiếp thu, rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình Đào tạo còn được hiểu là một quy trình có tổ chức, nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Đào tạo được hiểu là quá trình tác động vào một con người để giúp họ lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống Quá trình này nhằm chuẩn bị cho người học thích nghi với cuộc sống, đảm nhận các công việc phân công, góp phần phát triển xã hội và duy trì nền văn minh nhân loại.
Đào tạo là quá trình hoạt động có mục đích nhằm thay đổi hành vi và nhận thức của con người thông qua học tập và rèn luyện có hệ thống Quá trình này giúp tiếp thu kiến thức chuyên môn, lĩnh hội kinh nghiệm nghiệp vụ và nâng cao năng lực cá nhân để đáp ứng nhu cầu công việc thực tế của doanh nghiệp, tổ chức và xã hội.
Trong tổ chức và doanh nghiệp, quá trình đào tạo được chia thành bốn dạng chính nhằm nâng cao năng lực nhân viên: đào tạo mới để trang bị kiến thức cơ bản cho nhân viên mới, đào tạo lại nhằm cập nhật kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc, đào tạo bổ sung giúp bổ sung kiến thức còn thiếu hoặc nâng cao năng lực hiện có, và đào tạo nâng cao để phát triển chuyên môn và kỹ năng chuyên sâu, đảm bảo nguồn nhân lực luôn đáp ứng tốt nhất mục tiêu của tổ chức.
N ội dung đào tạ o nhân l ự c trong doanh nghi ệ p
1.2.1 Xác đị nh nhu c ầ u, m ụ c tiêu đào tạ o
1.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là nguyện vọng thay đổi hoặc thu hẹp khoảng cách giữa thực trạng hiện tại và mục tiêu tương lai của người quản lý và người lao động Việc xác định rõ nhu cầu đào tạo giúp nâng cao năng lực đội ngũ, thúc đẩy phát triển tổ chức và đáp ứng tốt hơn các yêu cầu công việc Đào tạo hiệu quả giúp nhân viên thích nghi với sự biến đổi liên tục của môi trường kinh doanh và phát triển kỹ năng chuyên môn một cách bền vững Các doanh nghiệp cần nhận diện chính xác nhu cầu đào tạo để xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp, từ đó nâng cao hiệu suất lao động và đạt được mục tiêu chiến lược dài hạn.
Việc xác định nhu cầu đểđào tạo đóng một vai trò quan trọng, bởi:
Dựa trên phân tích năng lực hiện tại của nhân viên và các kỹ năng mà doanh nghiệp mong muốn, doanh nghiệp sẽ xác định chính xác những lĩnh vực cần đào tạo để nâng cao kỹ năng cho nhân viên Việc này giúp xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp, tối ưu hóa hiệu quả làm việc và thúc đẩy sự phát triển toàn diện của đội ngũ nhân viên.
- Dựa theo ngân sách, đặc điểm và nội dung đào tạo để biết đƣợc rằng cần phải đào tạo nhƣ thế nào nhằm mang đến hiệu quả tốt nhất
- Xác định được nhu cầu đào tạo sẽ đo lường được mức độ hiệu quả của việc đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng để nâng cao năng lực nhân sự, và quá trình này thường dựa trên việc phân tích ba yếu tố chính: nhu cầu của tổ chức, phân tích công việc và nhiệm vụ, cũng như đánh giá năng lực của nhân sự Việc nhận diện rõ ràng các yếu tố này giúp xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp, đáp ứng đúng nhu cầu phát triển của tổ chức và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Về nhu cầu của tổ chức:
Tầm nhìn và chiến lược phát triển của doanh nghiệp đóng vai trò là điểm xuất phát cao nhất của nhu cầu đào tạo, phản ánh mục tiêu kinh doanh và hướng phát triển lâu dài Chiến lược phát triển xác định mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh trong tương lai cũng như xu hướng kinh doanh nhằm nâng cao vị thế trên thị trường và phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất và chiến lược kinh doanh của tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô, loại hình và nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.
Các sản phẩm của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đến nhu cầu đào tạo, ví dụ như doanh nghiệp trong ngành công nghệ cao cần đào tạo liên tục để bắt kịp xu hướng thị trường nhanh chóng, quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp Ngoài ra, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ cần đào tạo nhân viên về kỹ năng phù hợp với yêu cầu của khách hàng để nâng cao chất lượng dịch vụ.
Các nguồn lực cho đào tạo bị hạn chế về thời gian, tài chính và con người, ảnh hưởng đáng kể đến khả năng đáp ứng nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp Ngân sách dành cho đào tạo có vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ và chất lượng các chương trình đào tạo, đặc biệt đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực mà yếu tố con người quyết định thành công hay thất bại Vì vậy, doanh nghiệp cần đầu tư quỹ thời gian và tài chính lớn cho đào tạo để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng và nâng cao hiệu quả hoạt động.
Các yếu tố thuộc môi trường nội bộ như cơ cấu tổ chức quản lý, văn hóa doanh nghiệp, công nghệ và nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc Việc phân tích các yếu tố này giúp xác định nguyên nhân gốc rễ và đánh giá sự cần thiết của các chương trình đào tạo để nâng cao hiệu quả làm việc.
Phân tích công việc và nhiệm vụ là quá trình đánh giá, so sánh yêu cầu của công việc với trình độ thực tế của người lao động để phát hiện những bất cập giữa năng lực của nhân viên và yêu cầu công việc Quá trình này giúp xác định các vị trí cần đào tạo bổ sung nhằm nâng cao hiệu quả làm việc.
Xác định sự bất cập trong kết quả công việc giúp doanh nghiệp nhận diện rõ vấn đề cần giải quyết Điều này đòi hỏi phải phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên và so sánh với mong muốn hoặc yêu cầu đặt ra Việc đối chiếu này giúp phát hiện những chênh lệch, từ đó dễ dàng xác định các điểm cần cải thiện để nâng cao hiệu suất công việc và đạt mục tiêu chiến lược doanh nghiệp.
Phân tích nguyên nhân gây ra sự chênh lệch giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Việc tìm hiểu này giúp đánh giá xem đào tạo có phải là giải pháp phù hợp để khắc phục các vấn đề do thiếu kiến thức và kỹ năng hay không Đào tạo là cách hiệu quả để nâng cao trình độ và củng cố kỹ năng cho nhân viên, góp phần nâng cao năng suất làm việc.
Phân tích nhân sự giúp xác định nguyên nhân của những yếu kém trong kết quả thực hiện công việc của nhân viên, bao gồm việc đánh giá xem vấn đề xuất phát từ thiếu hụt kỹ năng, kiến thức hoặc do khả năng, động lực làm việc, thiết kế công việc không hợp lý, ý thức của người lao động hoặc tác động của sự thay đổi công nghệ.
Từđó xác định đúng nhu cầu đào tạo đi với người lao động là gì
Mức độ sẵn sàng tham gia đào tạo của người lao động phụ thuộc chủ yếu vào yếu tố tuổi tác, giới tính và khả năng nhận thức Người trẻ tuổi thường có xu hướng tích cực tham gia các hoạt động đào tạo nhằm nâng cao trình độ và khẳng định vị thế của bản thân trên thị trường lao động.
Trong quy trình đào tạo, việc xác định rõ ưu tiên về nội dung công việc cần đào tạo trước, đối tượng phù hợp để đào tạo, kiến thức và kỹ năng cần phù hợp với yêu cầu công việc là rất quan trọng Đồng thời, kế hoạch về số lượng người được đào tạo và mức độ thường xuyên của các chương trình đào tạo cũng được xác định rõ ràng nhằm đảm bảo hiệu quả và phát triển bền vững của nguồn nhân lực.
Để xác định nhu cầu đào tạo hiệu quả, các phương pháp đánh giá đa dạng như phương pháp quan sát giúp nhận biết các kỹ năng và kiến thức cần cải thiện; phương pháp bảng hỏi thu thập ý kiến từ nhân viên và quản lý về các lĩnh vực cần đào tạo; phương pháp phỏng vấn hỗ trợ khai thác sâu những vấn đề liên quan đến đào tạo phù hợp; phương pháp nghiên cứu các tài liệu kỹ thuật cung cấp cơ sở dữ liệu chính xác về yêu cầu công việc; và phương pháp phân tích công việc cùng đánh giá kết quả công việc giúp xác định rõ các điểm cần nâng cao nhằm đảm bảo quá trình đào tạo mang lại hiệu quả cao.
1.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Khi bắt đầu phác thảo kế hoạch hay dự án, việc xác định mục tiêu là bước đi quan trọng nhất để định hướng thành công Trong lĩnh vực đào tạo, việc xác định mục tiêu đào tạo đóng vai trò tiên quyết trong quá trình lập kế hoạch آموزش Mục tiêu rõ ràng giúp xác định chính xác những kỹ năng và kiến thức cần đạt được, từ đó xây dựng chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả hơn Xác định mục tiêu đào tạo còn giúp theo dõi tiến độ và đánh giá kết quả sau khi hoàn thành, đảm bảo các hoạt động đào tạo phù hợp với yêu cầu và mục tiêu của tổ chức.
- Những kiến thức, kỹnăng cần thiết đƣợc đào tạo?
- Những phẩm chất gì mà nhân viên cần có đƣợc sau đào tạo?
- Sốngười tham gia đào tạo
- Xác định đội ngũ giảng dạy (là những người trong công ty hay là thuê từ các tố chức bên ngoài?
- Mức độthường xuyên trong việc tổ chức các lớp đào tạo
- Những cải tiến gì trong thực hiện công việc mà nhân viên sẽ biểu hiện sau khi đƣợc đào tạo?
Một mục tiêu đào tạo tốt luôn phải tuân thủ theo nguyên tắc SMART (Cụ thể, đo lường được, khả thi, thực tế và có thời hạn)
1.2.2 Xây d ự ng k ế ho ạ ch đào tạ o
Các nhân t ố ảnh hưởng đến đào tạ o nhân l ự c
1.3.1 Các nhân t ố thu ộc môi trườ ng bên trong
1.3.1.1 Quan điểm của lãnh đạo về công tác đào tạo nhân lực
Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng quyết định thành công của tổ chức, giống như vị thuyền trưởng đưa ra định hướng và chèo lái con tàu vượt qua khó khăn, giúp tổ chức tồn tại và phát triển Chính vì vậy, góc nhìn và quan điểm của lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến mọi hoạt động của tổ chức, trong đó có công tác đào tạo nhân lực.
1.3.1.2 Bộ phận phụ trách công tác đào tạo
Con người là trung tâm của tổ chức, là yếu tổ quan trọng trong tổ chức
Mọi hoạt động của doanh nghiệp chỉ có thể thực hiện khi có con người, và công tác đào tạo đóng vai trò thiết yếu trong việc phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần thành lập bộ phận chuyên trách về đào tạo có đủ năng lực để xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp, lựa chọn phương pháp đào tạo hiệu quả và đánh giá liên tục chất lượng các khóa đào tạo Bộ phận này chịu trách nhiệm giám sát, báo cáo và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Bộ phận này gồm những người quản lý chuyên trách đảm nhận công tác đào tạo nhân lực có kiến thức chuyên môn về quản trị nhân sự, khoa học, công nghệ thông tin, tâm lý xã hội Họ cần nắm vững tình hình sản xuất kinh doanh, kế hoạch phát triển và nguồn tài chính của doanh nghiệp để đảm bảo hoạt động hiệu quả Ngoài ra, việc nghiên cứu thị trường lao động, các trung tâm đào tạo và tổ chức khoa học công nghệ cũng là yêu cầu quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và thúc đẩy phát triển doanh nghiệp.
1.3.1.3 Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác đào tạo nhân lực Chính những mục tiêu này định hướng phát triển của doanh nghiệp và đặt ra yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, trình độ cho nhân viên trong hiện tại và tương lai Điều này quyết định phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo, bộ phận tham gia đào tạo, số lượng nhân sự được đào tạo và ngân sách dành cho hoạt động đào tạo.
1.3.1.4 Nguồn tài chính của doanh nghiệp
Kinh phí và công cụ phù hợp đóng vai trò quan trọng trong quá trình đào tạo để đạt hiệu quả cao nhất Nguồn lực tài chính ảnh hưởng đến tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, từ đó quyết định hướng đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển, có hay không áp dụng các tiến bộ khoa học mới nhất Để đạt thành công trong đào tạo, doanh nghiệp cần kiểm soát chất lượng và trang bị đầy đủ các thiết bị, máy móc hiện đại nhằm bắt kịp xu hướng của cuộc cách mạng công nghiệp hóa – hiện đại hóa.
Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng các nội dung quản trị nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt là trong công tác đào tạo nhân lực Kết quả của quá trình phân tích công việc sẽ giúp xác định rõ nhu cầu đào tạo, từ đó nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên Việc này góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp thông qua phát triển nguồn nhân lực phù hợp và hiệu quả.
1.3.2 Các nhân t ố thu ộc môi trườ ng bên ngoài
1.3.2.1 Các cơ sởđào tạo ngoài doanh nghiệp
Hiện nay, sự phát triển của các cơ sở đào tạo nghề nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội về nguồn nhân lực chất lượng cao Các trung tâm đào tạo nghề giúp người lao động trang bị kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động Sau khi tốt nghiệp, người học có khả năng đáp ứng hiệu quả các yêu cầu công việc của tổ chức, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh trong thị trường việc làm.
Khách hàng là mục tiêu chính của mọi doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra nguồn lực tài chính chính Do đó, doanh nghiệp cần sản xuất các sản phẩm và dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng, trong đó nhân viên trực tiếp tạo ra sản phẩm đóng vai trò thiết yếu Chất lượng hàng hóa và dịch vụ là yếu tố quyết định sự hài lòng của khách hàng, vì vậy đào tạo người lao động để nâng cao kiến thức, kỹ năng và trình độ là điều vô cùng cần thiết giúp doanh nghiệp cung cấp sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao.
Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, cạnh tranh không chỉ diễn ra về sản phẩm mà còn về nhân lực, đây chính là yếu tố cốt lõi của mỗi tổ chức Doanh nghiệp cần đầu tư vào quản trị nhân lực và đào tạo đội ngũ lao động nhằm nâng cao năng suất và tạo dựng uy tín trong thị trường cạnh tranh khốc liệt Chính sách đào tạo nhân lực hợp lý, cùng với lãnh đạo biết khích lệ, tạo môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh và gắn kết, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và duy trì lợi thế cạnh tranh.
Kinh nghi ệm đào tạ o nhân l ự c t ạ i m ộ t s ố doanh nghi ệ p và bài h ọ c rút ra
ra cho công ty Cổ phần quản lý và khai thác tài sản PSA
1.4.1 Kinh nghi ệm đào tạ o nhân l ự c t ạ i m ộ t s ố doanh nghi ệ p
1.4.1.1 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực tại công ty PMC
Công ty PMC, tên đầy đủ là Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác tòa nhà PMC, là một đơn vị quản lý tòa nhà uy tín tại Hà Nội với nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực dịch vụ bất động sản PMC luôn dựa trên nguyên tắc lắng nghe và thấu hiểu khách hàng, từ đó đề xuất các giải pháp tối ưu và phù hợp với mong muốn của cư dân Công ty không ngừng cập nhật các công nghệ quản lý mới nhất để đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của khách hàng, đồng thời áp dụng có chọn lọc các tiêu chuẩn, quy trình quản lý quốc tế vào hoạt động thực tế.
Việt Nam đang đẩy mạnh hoạt động đào tạo nguồn nhân lực để hỗ trợ các dự án phát triển, trong đó PMC đã thực hiện tư vấn, đào tạo và chuyển giao quy trình quản lý cho Ban quản trị và chủ đầu tư của các dự án trọng điểm như Sky City, Sunrise City, Hapro Các chuyên gia của PMC sẽ tiến hành khảo sát dự án, đào tạo nhân sự và thiết lập quy trình quản lý, sau đó chuyển giao toàn bộ kiến thức và phương pháp quản lý cho đơn vị chủ quản nhằm đảm bảo hiệu quả và bền vững trong vận hành dự án.
Đào tạo bộ phận kỹ thuật về danh mục và quy trình bảo trì, bảo dưỡng hệ thống kỹ thuật trong tòa nhà theo từng loại hình bất động sản như văn phòng, chung cư, trung tâm thương mại nhằm nâng cao hiệu quả vận hành và duy trì hoạt động liên tục của các công trình.
Đối với bộ phận dịch vụ, việc thiết lập và chuẩn hóa quy trình giám sát là rất quan trọng để quản lý các nhà thầu an ninh, làm sạch, thiết kế và bảo trì cảnh quan một cách hiệu quả Điều này giúp đảm bảo chất lượng dịch vụ đạt tiêu chuẩn cao nhất và mang lại sự hài lòng tối đa cho khách hàng.
Đối với bộ phận tài chính – kế toán, PMC hướng dẫn chuẩn bị ngân sách quản lý hàng năm và lập báo cáo thu chi hàng tháng, quý, năm để đảm bảo đúng quy trình và tiết kiệm chi phí Ngoài ra, chúng tôi sẽ tư vấn cách thức quản lý chi tiêu, mua bảo hiểm và thực hiện các nghĩa vụ về thuế đúng thời hạn PMC còn hỗ trợ trong việc thanh toán với các nhà thầu cung cấp hàng hóa, dịch vụ, giúp đảm bảo hoạt động tài chính của doanh nghiệp diễn ra thuận lợi và minh bạch.
Đối với bộ phận PR/Marketing, việc phối hợp chặt chẽ với chủ đầu tư để xây dựng chiến lược và kế hoạch thực hiện các chương trình tiếp thị là rất quan trọng Các hoạt động này nhằm thu hút khách hàng tiềm năng, duy trì mối quan hệ với khách hàng hiện tại, đồng thời quảng bá và nâng cao hình ảnh của dự án trong cộng đồng Chính nhờ các chiến lược tiếp thị hiệu quả, dự án có thể tăng cường độ nhận diện thương hiệu và thúc đẩy doanh số bán hàng một cách bền vững.
1.4.1.2 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực tại công ty PSP
Công ty PSP, hay còn gọi là Công ty Cổ phần Dịch vụ Đô thị PSP, được thành lập năm 2015, đặt mục tiêu trở thành doanh nghiệp tiên phong trong lĩnh vực quản lý dự án bất động sản với tiêu chuẩn quốc tế Phương châm hoạt động của công ty là đầu tư vào đội ngũ nhân viên và đề cao đạo đức nghề nghiệp để đảm bảo sự hài lòng và tin tưởng của khách hàng Các hoạt động đào tạo của PSP nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng phù hợp với yêu cầu thực tế, giúp nhân viên luôn cập nhật và nâng cao năng lực.
Khóa tập huấn nghiệp vụ An toàn vệ sinh lao động nhằm đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật của Nhà nước về công tác an toàn vệ sinh lao động, giúp nâng cao kiến thức cho cán bộ công nhân viên Nội dung chương trình tập trung vào hệ thống văn bản pháp luật, các tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật về an toàn, cùng kiến thức cơ bản về các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại và các biện pháp phòng ngừa rủi ro trong môi trường làm việc Mục tiêu của khóa học là bổ sung và nâng cao nhận thức về an toàn vệ sinh lao động, đảm bảo an toàn cho người lao động tại các đơn vị.
Đánh giá các mối nguy, rủi ro tại nơi làm việc là bước quan trọng để xây dựng môi trường an toàn và là nền tảng cho các phương pháp cải thiện điều kiện lao động Văn hóa an toàn trong sản xuất, kinh doanh đóng vai trò then chốt trong việc phòng ngừa tai nạn và xử lý tình huống khẩn cấp hiệu quả Công tác quản lý quy định về an toàn khi tiếp xúc và sử dụng hóa chất đảm bảo an toàn cho nhân viên, đồng thời các công cụ hỗ trợ công tác an toàn vệ sinh lao động giúp doanh nghiệp kiểm soát rủi ro một cách hiệu quả hơn Công ty PSP tổ chức đào tạo an toàn vệ sinh lao động dành cho nhân viên nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và nguồn nhân lực, từ đó nâng cao kỹ năng cho cán bộ và công nhân viên, góp phần quản lý công tác an toàn vệ sinh lao động hiệu quả hơn trong doanh nghiệp.
Khai giảng các khóa học Nghiệp vụ quản lý vận hành nhà chung cư nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho cán bộ công nhân viên trong công ty theo chỉ đạo của Ban lãnh đạo Chất lượng đào tạo luôn được đặt lên hàng đầu để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng tốt yêu cầu công việc Hoạt động này góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và cải thiện hiệu quả vận hành của toàn bộ hệ thống nhà chung cư.
1.4.2 Bài h ọ c rút ra cho công ty C ổ ph ầ n qu ả n lý và khai thác tài s ả n PSA
Dựa trên những kinh nghiệm đào tạo từ các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực hoạt động, Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác Tài sản PSA đã rút ra các bài học quý báu để nâng cao chất lượng đào tạo nội bộ Việc chia sẻ các mô hình thành công và những thất bại trong quá trình đào tạo giúp PSA tối ưu hóa quy trình phát triển nhân sự và nâng cao năng lực đội ngũ Đồng thời, áp dụng các chiến lược đào tạo phù hợp với đặc thù ngành nghề giúp công ty tăng cường hiệu quả làm việc và thúc đẩy sự phát triển bền vững Các bài học này là nền tảng quan trọng để PSA xây dựng kế hoạch đào tạo chiến lược, nâng cao năng lực cạnh tranh và mở rộng thị trường trong thời gian tới.
Con người hoặc nhân lực luôn là trung tâm của tổ chức, đóng vai trò chủ đạo trong mọi hoạt động và ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác như vốn, trang thiết bị, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên Hiệu quả khai thác nguồn nhân lực không chỉ mang lại các tác động tích cực trong hoạt động của tổ chức mà còn giúp tối ưu hóa việc sử dụng tài nguyên, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức dựa trên chất lượng nguồn nhân lực hơn là chỉ dựa vào giá trị sản phẩm Đào tạo nhân lực là một chiến lược quan trọng của doanh nghiệp, đòi hỏi thực hiện quy trình nghiêm ngặt và linh hoạt chọn phương pháp phù hợp với từng đối tượng lao động để đạt hiệu quả cao Để tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình đào tạo, doanh nghiệp nên giảm bớt khối lượng công việc, cử nhân viên hỗ trợ hoặc hỗ trợ tài chính cho người đi đào tạo, qua đó thúc đẩy động lực làm việc và nâng cao năng suất của người lao động.
Công ty có thể tổ chức đào tạo chung cho toàn bộ nhân viên hoặc đào tạo riêng theo từng bộ phận nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết phù hợp với hoàn cảnh thực tế như dịch bệnh, thiên tai, chính trị, kinh tế Mục tiêu đào tạo là đáp ứng yêu cầu đổi mới công nghệ, xã hội, như ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình sản xuất Đồng thời, công ty cũng cần chú trọng đến công tác an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy để cập nhật kiến thức, tổ chức tập huấn, hướng dẫn nhân viên nhằm tránh những rủi ro, thiệt hại không mong muốn.
Quỹ đầu tư cho đào tạo cần duy trì sự ổn định để đảm bảo hoạt động đào tạo hiệu quả Công ty cần đầu tư ngân sách và cơ sở vật chất thiết bị phù hợp để tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo nhân lực Việc xây dựng kế hoạch phân bổ nguồn tài chính rõ ràng cho từng hoạt động đào tạo nhằm tối ưu hóa hiệu quả, tránh lãng phí và giảm thiểu thiệt hại cho công ty.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tương lai là yếu tố then chốt để đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty, thông qua liên kết đào tạo với các trường cao đẳng, đại học và tạo cơ hội thực tập cho sinh viên xuất sắc Công ty cần ưu tiên những lao động có tinh thần tốt trong quá trình đào tạo, đồng thời có chính sách đãi ngộ hấp dẫn sau khi hoàn thành khóa học để giữ chân các sinh viên tiềm năng và những lao động có kết quả học tập tốt Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nhân lực mà còn xây dựng môi trường làm việc gắn bó và phát triển lâu dài.
T ổ ng quan v ề công ty C ổ ph ầ n qu ả n lý và khai thác tài s ả n PSA
2.1.1 L ị ch s ử hình thành và phát tri ể n
Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần quản lý và khai thác tài sản PSA Địa chỉ:
- Trụ sở chính: Tầng 15, Tòa nhà VPI, Số 167 Phố Trung Kính, Phường Yên Hòa, Quận Cầu Giấy, Hà Nội
- Chi nhánh phía Nam: Tầng 3, Số 46 Trương Định, Phường Võ Thị Sáu, Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh
- Chi nhánh Nghi Sơn: Vạn Xuân Thành, phường Xuân Lâm, thị xã Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa
- Văn phòng đại diện tại Đà Nẵng Điện thoại: (84-24)-3772 6886, Fax: (84-24)-3747 8649
Từ ngày 1 tháng 11 năm 2007 đến ngày 31 tháng 5 năm 2008, đơn vị trực thuộc Tập đoàn Dầu khí Việt Nam và chịu trách nhiệm cung cấp dịch vụ quản lý vận hành Trụ sở Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PETROVIETNAM).
- Từ 01/6/2008 đến hết 31/8/2009: Trực thuộc Tổng công ty Cổ phần
Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam (PTSC)
- Từ 01/9/2009 đến nay: Trực thuộc Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Tổng hợp Dầu khí (PETROSETCO)
Kể từ năm 2009, PSA đã cung cấp dịch vụ quản lý vận hành cho Trụ sở Tổng công ty Tài chính Cổ phần Dầu khí Việt Nam Hiện nay, trụ sở này hoạt động dưới tên Ngân hàng TMCP Đại chúng Việt Nam – PvcomBank, đảm bảo vận hành chuyên nghiệp và hiệu quả.
- Từ năm 2010: PSA cung cấp dịch vụ quản lý vận hành Tòa nhà Viện
Dầu khí Việt Nam (VPI Tower)
Bắt đầu từ tháng 01 năm 2011, công ty đã chuyển đổi từ hình thức Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên sang Công ty Cổ phần, với tên gọi mới là Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác Tài sản Dầu khí, mở ra giai đoạn phát triển mới và nâng cao khả năng mở rộng hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực khai thác và quản lý tài sản của ngành dầu khí.
- Tháng 5/2011: Đổi tên giao dịch và tên viết tắt tiếng Anh với tên gọi mới là Petrosetco Assets Management JSC (PSA)
Tháng 8 năm 2013, PSA được Tập đoàn Dầu khí giao nhiệm vụ tiếp nhận quản lý và khai thác Khu nhà ở và dịch vụ phục vụ Dự án liên hợp Lọc Hóa dầu Nghi Sơn – Thanh Hóa Đây là bước đi quan trọng trong việc đảm bảo hoạt động ổn định và hiệu quả của dự án lớn này Việc tiếp nhận này giúp nâng cao năng lực quản lý và khai thác, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của khu vực.
Kể từ năm 2014, PSA đã trở thành thương hiệu mạnh trong lĩnh vực quản lý, vận hành và khai thác bất động sản Công ty không ngừng mở rộng thị trường tại các khu vực Bắc-Trung-Nam, thành công trong các hoạt động đấu thầu và cung cấp dịch vụ cho nhiều dự án lớn của các Tập đoàn kinh tế và cơ quan nhà nước Những khách hàng tiêu biểu bao gồm Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Ngân hàng Phát triển Việt Nam, trung tâm dữ liệu ngân hàng, trung tâm thanh toán quốc gia, hệ thống cây ATM và phòng giao dịch ngân hàng SeABank, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân cùng nhiều công trình và khách hàng khác.
- Huân chương Lao động hạng ba của Chủ tịch nước –năm 2016
- Bằng khen của Thủtướng Chính phủ–năm 2013
- Đạt Thương hiệu Quốc gia 3 kỳ liên tiếp (năm 2016, 2018 và 2020)
- Bằng khen của Bộ Công thương; Cờ thi đua của Bộ Công thương – các năm: 2010, 2014, 2015, 2017 và 2019
Nhiều năm liền, đơn vị đã nhận Bằng khen của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, chứng minh thành tích xuất sắc trong hoạt động Đồng thời, Tổng Công ty CP Dịch vụ Tổng hợp Dầu khí công nhận là Tập thể lao động xuất sắc, ghi nhận những đóng góp và nỗ lực của tập thể Những thành tích này phản ánh rõ nét sự cố gắng không ngừng và đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao uy tín của đơn vị trong ngành dầu khí.
- Nhiều giải thưởng uy tín khác:
Cúp vàng Vietbuild 3 lần liên tục –năm 2013, 2014
Thương hiệu uy tín chất lượng APEC, Sản phẩm, dịch vụ xuất sắc APEC, Doanh nhân, doanh nghiệp tiêu biểu APEC 2015;
Thương hiệu uy tín –Trusted Brand năm 2015;
Giải thưởng Thương mại Dịch vụ của BộCông thương –năm 2016;
Giấy khen của Giám đốc Cảnh sát Phòng cháy và chữa cháy thành phố
2.1.3 Đặc điể m nhân l ự c Đặc điểm nhân lực chỉ ra cơ cấu lao động theo chức năng, giới tính và trình độ nhân lực tại công ty Cổ phần quản lý và khai thác tài sản PSA
B ả ng 2.1 Cơ cấu lao độ ng theo ch ức năng t ạ i công ty C ổ ph ầ n qu ả n lý và khai thác tài s ản PSA giai đoạ n 2018 - 2020
Cơ cấu lao độ ng
Tổng 87 19,91 94 19,96 96 19,55 động Lao tr ự c ti ế p
(Ngu ồ n: Phòng T ổ ch ứ c – hành chính)
Trong giai đoạn 2018 - 2020, tổng số lao động toàn Công ty có xu hướng tăng, phản ánh sự mở rộng quy mô hoạt động của doanh nghiệp Đồng thời, cơ cấu lao động theo chức năng đã có sự thay đổi rõ rệt, phù hợp với chiến lược phát triển và yêu cầu của thị trường.
Số lượng cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý không thay đổi theo thời gian, dẫn đến tỷ lệ của hai nhóm lao động này giảm khi tổng số lao động toàn công ty tăng Trong đó, tỷ lệ cán bộ lãnh đạo luôn duy trì ở mức trên 2%, nhưng có xu hướng giảm nhẹ từ 2,52% năm 2018 xuống còn 2,34% năm 2019 và tiếp tục giảm xuống 2,24%.
Tỷ lệ cán bộ quản lý đã giảm từ 10,07% vào năm 2018 xuống còn 9,98% vào năm 2019 và 2020, phản ánh xu hướng giảm nhẹ về số lượng lãnh đạo trong công ty Mặc dù số lượng của nhóm lao động này không đổi, nhưng những biến động nhỏ hàng năm vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng công tác đào tạo nhân lực của công ty, góp phần nâng cao năng lực quản lý và phát triển bền vững tổ chức.
Số lượng nhân viên văn phòng có xu hướng tăng từ 7,32% năm 2018 lên 7,64% năm 2019 do mở rộng quy mô hoạt động Tuy nhiên, tỷ lệ này giảm trong năm 2020 khi tổng số lao động tăng 7,33% Mặc dù tỷ trọng nhóm nhân viên văn phòng không cao, nhưng ảnh hưởng của họ đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty là rất đáng kể và cần được quan tâm đến.
Nhìn chung, số lƣợng và tỉ lệ lao động gián tiếp tại công ty có xu hướng tăng nhưng không đáng kể
- Số lƣợng lao động trực tiếp tại công ty tăng theo từng năm Trung bình chiếm hơn 80% số lao động trong toàn công ty, cụ thể: 80,09% (năm
2018), 80,04% (năm 2019) và 80,45% (năm 2020) Đây là nhóm lao động chính, tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh, dịch vụ của công ty
B ả ng 2.2 Cơ c ấu lao độ ng theo gi ới tính và độ i tu ổ i t ạ i Công ty C ổ ph ầ n qu ả n lý và khai thác tài s ả n PSA
Cơ cấu lao độ ng
Cơ cấu lao động theo giới tính
Cơ cấu lao Dưới 30 tuổi 128 29,29 137 29,09 144 29,33 động theo độ tuổi
(Ngu ồ n: Phòng T ổ ch ứ c – hành chính)
Qua bảng số liệu có thể thấy:
Về cơ cấu lao động theo giới tính, công ty có sự chênh lệch rõ ràng về số lượng giữa lao động nam và nữ do đặc thù công việc và lĩnh vực hoạt động Phần lớn lao động nam đảm nhiệm các công việc kỹ thuật, bảo vệ, trong khi nữ giới chủ yếu làm lễ tân, tạp vụ và nhân viên văn phòng Vì yêu cầu về thể lực, lao động nam chiếm ưu thế hơn trong việc duy trì công việc mà ít chịu ảnh hưởng bởi chế độ phúc lợi như nghỉ thai sản và ốm đau, giúp công ty tiết kiệm chi phí tuyển dụng và duy trì nhân sự ổn định.
Phần lớn lao động tập trung trong độ tuổi từ 30 đến dưới 40 tuổi, là giai đoạn người lao động đạt độ chín về chuyên môn, tích lũy kinh nghiệm và hướng đến sự ổn định lâu dài, từ đó nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc Đội ngũ nhân lực trẻ dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng cao thứ hai do xu hướng trẻ hóa nhằm tạo dựng đội ngũ nhiệt huyết, cập nhật kiến thức mới, nhưng dễ bỏ việc do thích thay đổi và tìm kiếm cơ hội mới Nhóm lao động từ 40 đến dưới 50 tuổi và trên 50 tuổi có số lượng ít hơn, dù giàu kinh nghiệm, nhưng hạn chế về thể lực và khả năng tiếp thu các yêu cầu mới, dễ bị loại bỏ nếu không đáp ứng yêu cầu công việc Trong nhóm này chủ yếu là cán bộ lãnh đạo, quản lý lâu năm, cùng các lao động trực tiếp như bảo vệ và tạp vụ.
B ả ng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ t ạ i công ty
Sau đại học và đại học 68 15,56 75 15,92 79 16,09
Dạy nghề, Lao động phổ thông 125 28,60 139 29,51 144 29,33
(Ngu ồ n: Phòng T ổ ch ứ c – hành chính)
Dựa trên bảng tổng hợp, phần lớn lao động hiện đang làm việc tại công ty đã qua đào tạo Trong đó, số lượng nhân viên có trình độ đại học và sau đại học chỉ đạt 79 người, cho thấy mức độ đào tạo vẫn còn hạn chế Điều này nhấn mạnh cần thúc đẩy các hoạt động đào tạo để nâng cao kỹ năng cho lực lượng lao động trong công ty Việc đầu tư vào đào tạo nhân viên giúp cải thiện năng suất và đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công việc.
Trong năm 2020, số lao động tăng thêm 11 người so với năm 2018, chủ yếu là cán bộ lãnh đạo, quản lý, nhân viên văn phòng và một số lễ tân, kỹ thuật viên Tuy nhiên, tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao (đại học và sau đại học) còn thấp, vì vậy công ty cần đầu tư nhiều hơn vào công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động Số lao động có trình độ Cao đẳng trong năm 2018 là 155 người và tăng lên 170 người vào năm 2020, chiếm tỷ lệ cao nhất trong các trình độ, nhưng xu hướng giảm qua các năm từ 35,47% (2018) xuống 34,61% (2019) và 34,62% (2020), thể hiện trình độ chuyên môn của người lao động đang dần được cải thiện.
Th ự c tr ạng đào tạ o nhân l ự c t ạ i công ty C ổ ph ầ n qu ả n lý và khai thác tài
2.2.1 Th ự c tr ạng xác đị nh nhu c ầu đào tạ o, m ục tiêu đào tạ o
2.2.1.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo
Nội dung đào tạo phải dựa trên nhu cầu đào tạo thực tế của công ty, đảm bảo phù hợp và đáp ứng đúng yêu cầu phát triển Việc xác định nhu cầu đào tạo bao gồm phân tích nhu cầu của từng bộ phận, phòng ban để xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả Lựa chọn nội dung đào tạo phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức giúp nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Về nhu cầu đào tạo của công ty
Công ty đặt mục tiêu phát triển dài hạn bằng cách xây dựng nguồn lực vững mạnh và nâng cao năng lực cạnh tranh, nhằm đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô và đảm bảo chất lượng dịch vụ hàng đầu tại Việt Nam Chúng tôi hướng tới trở thành lựa chọn số 1 trong lĩnh vực vận hành, quản lý tòa nhà, cung cấp dịch vụ vượt trội và duy trì tiêu chuẩn chất lượng cao nhất Đồng thời, nâng cao năng lực và kỹ năng cho đội ngũ nhân viên là ưu tiên hàng đầu để đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty.
Công ty có chiến lược mở rộng quy mô, dự kiến phát triển toàn diện trên cả nước, không chỉ tập trung ở khu vực ngoài Bắc Hiện tại, tình hình kinh doanh của công ty đang trên đà phát triển nhưng vẫn còn tiềm năng ổn định hơn, dẫn đến nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực có chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ ngày càng cao Để đạt mục tiêu mở rộng ra thị trường quốc tế, công ty đặt ra yêu cầu khắt khe về trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc của nhân viên, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường trong và ngoài nước.
Phân tích công việc giúp công ty xác định rõ nhu cầu đào tạo dựa trên yêu cầu về trình độ, kiến thức và kỹ năng trong bản mô tả công việc Quá trình này bao gồm thu thập và phân tích dữ liệu nguồn lao động để nhận diện những nhân viên cần đào tạo, cùng với các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần phát triển Điều này đảm bảo công ty có chiến lược đào tạo phù hợp nhằm nâng cao năng lực nhân viên, tăng hiệu quả công việc và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Về nhu cầu đào tạo tại các bộ phận, phòng ban
Việc xác định nhu cầu đào tạo đƣợc thực hiện bởi phòng tổ chức – hành chính của Công ty
Công ty xác định nhu cầu đào tạo của tất cả các phòng ban, trong đó trưởng các bộ phận sẽ chủ động đánh giá cụ thể về kỹ năng của từng nhân viên, xác định những kỹ năng cần cải thiện và nguyên nhân, từ đó đề xuất các kiến thức và kỹ năng bổ sung phù hợp với công việc Vào tháng 1 hàng năm, các bộ phận và đơn vị trong công ty sẽ dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và tình hình lực lượng lao động để xác định nhu cầu đào tạo, sau đó gửi phiếu yêu cầu đào tạo theo mẫu về phòng Tổ chức – hành chính Tuy nhiên, hiện tại công ty chưa có hướng dẫn rõ ràng về quy trình xác định nhu cầu đào tạo, vì vậy các phòng ban chủ động điền phiếu yêu cầu dựa trên nhận thức và thực trạng của đơn vị mình.
Phòng Tổ chức – hành chính tổng hợp và trao đổi với trưởng các bộ phận, ban lãnh đạo công ty để làm rõ các vấn đề và đánh giá tính hợp lý của các yêu cầu từ các bộ phận Sau khi tiến hành đánh giá sơ bộ và tổng hợp các tài liệu, phòng sẽ dựa trên đó để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp Đồng thời, phòng Tổ chức – hành chính còn căn cứ vào hướng hoạt động kinh doanh của công ty để xác định thứ tự ưu tiên các nhu cầu đào tạo, nhằm nâng cao hiệu quả và phù hợp với mục tiêu phát triển của công ty.
B ả ng 2.5 T ổ ng h ợ p nhu c ầ u đào tạo qua các năm tạ i công ty C ổ ph ầ n Qu ả n lý và Khai thác Tài s ả n PSA
Số lƣợng (người) Tỉ lệ
3 Lao độ ng tr ự c tiếp 187 82,74 194 80,50 215 79,63
(Ngu ồ n: Phòng T ổ ch ứ c – hành chính)
Dựa trên số liệu, nhu cầu đào tạo của công ty qua các năm có xu hướng tăng, đặc biệt đối với lực lượng lao động trực tiếp, chủ yếu do sự mở rộng hợp đồng dịch vụ và tuyển dụng lao động mới Những lao động chưa qua đào tạo được hướng dẫn và đào tạo từ đầu, trong khi những người đã qua đào tạo nghề vẫn cần đào tạo lại để thích nghi với công việc hoặc môi trường làm việc mới Quản lý chủ yếu là các trưởng bộ phận trong công ty Để đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo, tác giả đã thực hiện khảo sát bằng phiếu với các câu hỏi đa dạng, từ đó thu thập dữ liệu phản ánh khách quan về nhu cầu này.
Bảng 2.6 trình bày kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo của người lao động tại công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác Tài sản PSA Các câu hỏi trong khảo sát giúp đánh giá rõ ràng về mức độ cần thiết và ưu tiên các lĩnh vực đào tạo, đồng thời cung cấp dữ liệu chính xác dựa trên số lượng người tham gia và tỷ lệ phần trăm tương ứng Thông qua phân tích kết quả, công ty có thể xác định các chương trình đào tạo phù hợp nhằm nâng cao kỹ năng và năng lực của đội ngũ nhân viên, đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của doanh nghiệp Việc nắm bắt chính xác nhu cầu đào tạo giúp tối ưu hóa nguồn lực và thúc đẩy hiệu quả hoạt động của công ty trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
1 Anh/chị có nhu cầu
(mong mu ốn) đƣợ c đào tạo không?
2 Anh/ chị đƣợc cử đi đào tạo là do
Theo yêu cầu của Công ty 79 73,83
Theo đề xuất của cấp trên 11 10.28
(Ngu ồ n: Kh ả o sát c ủ a tác gi ả năm 2021 )
Theo số liệu điều tra, phần lớn người lao động trong công ty có nhu cầu đào tạo với tỷ lệ cao là 80,37%, nhưng chỉ có 15,89% trong số họ thực sự đi đào tạo dựa trên nhu cầu của bản thân Trong khi đó, đa số lao động đi đào tạo do yêu cầu của công ty, chiếm tới 73,83% Điều này cho thấy công ty chủ yếu xác định nhu cầu đào tạo dựa trên yêu cầu của tổ chức và phòng ban, ít chú trọng đến kết quả công việc và nguyện vọng cá nhân của người lao động Do đó, quá trình xác định nhu cầu đào tạo của công ty chưa thực sự hiệu quả, dễ dẫn đến các chương trình đào tạo không mang lại kết quả mong muốn.
Công tác đào tạo của công ty chủ yếu bắt nguồn từ nhu cầu phát triển kinh doanh dịch vụ, nhằm thúc đẩy lợi ích của doanh nghiệp Tuy nhiên, lợi ích của người lao động trong quá trình đào tạo còn hạn chế, cần được chú trọng hơn để nâng cao kỹ năng và sự phát triển cá nhân Việc đào tạo phù hợp sẽ góp phần nâng cao năng suất và cạnh tranh của công ty trên thị trường.
2.2.1.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo tại công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác Tài sản PSA
Công ty xác định rõ mục tiêu đào tạo phù hợp với từng nhu cầu nhằm tạo thuận lợi cho tổ chức và đánh giá kết quả sau đào tạo Trong những năm gần đây, Ban Giám đốc cùng phòng Tổ chức – Hành chính đã triển khai xây dựng mục tiêu đào tạo ngắn hạn và trung hạn Các thông báo về khóa học luôn đầy đủ, chi tiết đến các phòng ban, bao gồm tên khóa học, số lượng người dự kiến, thời gian, địa điểm, mục tiêu đào tạo, đối tượng học viên và trình độ phù hợp Việc này đảm bảo mọi bộ phận nắm rõ thông tin và chuẩn bị tốt cho hoạt động đào tạo của công ty.
B ả ng 2.7 M ục tiêu đào tạ o nhân l ự c t ạ i công ty C ổ ph ầ n Qu ả n lý và Khai thác
STT Đố i tƣợ ng Lo ạ i hình đào tạ o Th ờ i gian hoàn thành M ục tiêu đào tạ o
Trong Quý IV, cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng Đào tạo tin học đảm bảo cập nhật kiến thức và phần mềm quản lý nhằm nâng cao hiệu quả công việc Ngoài ra, chương trình đào tạo chuyên môn hàng năm giúp cán bộ nhân viên nắm vững kiến thức và kỹ năng liên quan, đồng thời nâng cao trình độ chuyên môn Đào tạo ngoại ngữ trong quý này cung cấp kỹ năng cần thiết để áp dụng vào công việc thực tế hoặc giao tiếp với đối tác nước ngoài, thúc đẩy hoạt động hợp tác quốc tế.
Đào tạo mới hàng năm giúp nhân viên nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết sau khi hoàn thành khóa học Đào tạo trực tiếp tại động Lao đảm bảo sự hiểu biết sâu rộng về các quy trình và nghiệp vụ liên quan Việc sử dụng các trang thiết bị mới trong quá trình đào tạo nâng cao hiệu quả làm việc và đảm bảo an toàn cho người lao động Chương trình đào tạo liên tục đáp ứng yêu cầu cập nhật công nghệ và nâng cao năng lực nhân viên trong môi trường công nghiệp hiện đại.
Quý II Sử dụng thành thạo và an toàn máy móc thiết bị mới Đào tạo an toàn lao độ ng Quý I và III Sau khi đƣợc đào tạo, giảm thiểu đƣợc t ối đa số v ụ tai n ạn lao độ ng Đào tạo nâng bậc Hàng năm 100% đạt yêu cầu nâng bậc
(Ngu ồ n: Phòng T ổ ch ứ c – hành chính)
Các chương trình đào tạo của công ty đều có mục tiêu và yêu cầu rõ ràng, phù hợp với từng đối tượng và loại hình đào tạo, nhằm tạo điều kiện thuận lợi, khách quan, công bằng và minh bạch trong việc đánh giá kết quả Nhà quản lý, tổ chức đào tạo cùng học viên và người lao động đều có thể đánh giá chính xác, khách quan về trình độ chuyên môn, kỹ thuật của bản thân, giúp họ nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu đề ra Việc thiết lập các mục tiêu cụ thể rõ ràng không chỉ nâng cao hiệu quả đào tạo mà còn thúc đẩy sự phát triển cá nhân và tổ chức trong tương lai.
2.2.2 Th ự c tr ạ ng xây d ự ng k ế ho ạ ch đào tạ o
2.2.2.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Th ự c tr ạ ng các nhân t ố ảnh hưởng đến đào tạ o nhân l ự c t ạ i công ty C ổ
Cổ phần quản lý và khai thác tài sản PSA
2.3.1 Nhân t ố thu ộc môi trườ ng bên trong
* Quan điểm của lãnh đạo về công tác đào tạo nhân lực
Ban lãnh đạo Công ty nhận thức rõ vai trò cực kỳ quan trọng của đào tạo nhân lực, xem đây là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo Họ hiểu rằng đào tạo nội bộ và phát triển nguồn nhân lực cho tương lai là chiến lược cốt lõi, cần được đầu tư đúng mức về tài chính và nguồn lực Chính sách đào tạo của công ty tập trung vào việc tìm kiếm nguồn kinh phí phù hợp, tổ chức các chương trình đào tạo đa dạng nhằm nâng cao trình độ cho nhân viên Ngoài ra, ban lãnh đạo cũng không ngừng hoàn thiện các chính sách đào tạo để thúc đẩy sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực, góp phần vào thành công lâu dài của doanh nghiệp.
* Đội ngũ phụtrách công tác đào tạo
Phòng Tổ chức – Hành chính chịu trách nhiệm chính trong công tác đào tạo nhân sự, bao gồm đội ngũ nhân sự trẻ có bằng cấp chuyên môn nhưng ít kinh nghiệm và nhân sự có nhiều kinh nghiệm nhưng trình độ chuyên môn chưa sâu, gây ảnh hưởng đến chất lượng xây dựng nội dung và thực hiện chương trình đào tạo Để đảm bảo hiệu quả, công ty cần ít nhất một nhân sự có trình độ chuyên môn sâu về quản trị nhân sự và quản trị nhân lực để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân viên.
“khoảng trống” trong đội ngũ phụ trách này
Các bộ phận khác trong công ty tham gia vào công tác đào tạo bằng cách xác định nhu cầu đào tạo nội bộ và gửi yêu cầu về văn phòng công ty theo mẫu phiếu yêu cầu đào tạo (phụ lục 2) Họ cũng có trách nhiệm biên soạn tài liệu đào tạo theo phân công của phòng Hành chính – Nhân sự và tham gia các buổi đào tạo theo sự phân công, đảm bảo nâng cao năng lực và kiến thức cho nhân viên.
Trong quá trình đào tạo nhân sự, công ty đã phân chia nhiệm vụ rõ ràng cho từng bộ phận, đặc biệt phòng Tổ chức - Hành chính đảm nhận trách nhiệm chính trong việc quản lý và tổ chức hoạt động đào tạo lao động sản xuất, đảm bảo nâng cao năng lực nhân viên và tối ưu hóa hiệu quả công việc.
- Giảng viên nội bộ: đƣợc lựa chọn chủ yếu theo trình độ, năng lực và kinh nghiệm nhƣng hạn chế về nghiệp vụ giảng dạy
Văn phòng công ty chịu trách nhiệm chung trong công tác đào tạo nhân lực, quản lý toàn bộ hoạt động đào tạo dựa trên kế hoạch đã được duyệt Sau khi có kế hoạch đào tạo phù hợp về nội dung, thời gian, địa điểm và số lượng học viên, các bộ phận sẽ cử người đi học theo nhu cầu và mục đích của từng đơn vị thành viên Tuy nhiên, thiếu cán bộ chuyên trách về công tác đào tạo ảnh hưởng đến hiệu quả tổ chức và quản lý các hoạt động đào tạo của công ty.
* Mục tiêu, chiến lƣợc của doanh nghiệp
Nhu cầu về nguồn lao động của công ty sẽ khác nhau tùy thuộc vào mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp Dù mở rộng thị trường hay lĩnh vực kinh doanh, công ty đều cần nguồn lao động có trình độ, kỹ năng và tay nghề cao để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của thị trường Trong thời gian tới, công ty tập trung vào các mục tiêu chính nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và thích ứng nhanh với thay đổi của thị trường.
Đầu tiên, cần phát huy những kết quả đã đạt được nhằm tối đa hóa giá trị thương hiệu và nâng cao chất lượng dịch vụ Điều này sẽ thúc đẩy sự thay đổi về quy mô và chất lượng toàn diện của công ty, từ đó tạo ra sức cạnh tranh lớn hơn trên thị trường trong và ngoài nước.
Thứ hai, xây dựng công ty theo hướng quy mô lớn với trình độ công nghệ tiên tiến, quản lý hiện đại và chuyên môn hóa cao theo ngành nghề kinh doanh chính Đẩy mạnh liên kết chặt chẽ giữa dịch vụ kinh doanh và nghiên cứu, phát triển khoa học công nghệ để nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Thứ ba: Công ty tập trung phát triển theo các ngành nghề chính đã chọn, ưu tiên phân công chuyên môn hóa dựa trên năng lực, sở trường và kinh nghiệm của nhân viên Mục tiêu là xây dựng quy mô đủ lớn để tạo ra lợi thế cạnh tranh vượt trội trong từng ngành nghề, đảm bảo sự tập trung và hiệu quả trong phát triển kinh doanh.
Thứ tư: Xây dựng lực lượng cán bộ quản lý theo mô hình của các nước tiên tiến nhằm nâng cao năng lực quản lý và vận hành hiệu quả hệ thống kỹ thuật tòa nhà Đào tạo và đào tạo lại đội ngũ công nhân tay nghề cao giúp họ sử dụng thành thạo các thiết bị đạt tiêu chuẩn quốc tế, vận hành tốt hệ thống kỹ thuật tòa nhà theo chế độ tự động hóa Việc này góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và đảm bảo hoạt động của công trình đạt chuẩn quốc tế.
* Nguồn tài chính của công ty
Nguồn lực tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hoạt động đào tạo nhân lực của công ty Khả năng tài chính quyết định việc công ty có đủ điều kiện mở các lớp đào tạo hay không, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và quy mô của chương trình đào tạo nhân sự Đầu tư vào nguồn lực tài chính là yếu tố then chốt giúp nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên, đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Hiện nay, nguồn tài chính của Công ty vẫn đủ để đảm bảo hoạt động đào tạo diễn ra hiệu quả, mặc dù không lớn Công ty đang mở rộng tìm kiếm nguồn kinh phí hỗ trợ từ Tổng công ty, các đối tác, quỹ do người lao động đóng góp, nhằm tăng cường nguồn lực cho đào tạo nhân viên Đồng thời, nhân viên cần ký cam kết hợp đồng làm việc dài hạn để tránh lãng phí chi phí đào tạo Để có thể nâng cao chất lượng đào tạo, Công ty cần duy trì lợi nhuận cao, từ đó chi phí đầu tư cho đào tạo sẽ tăng lên, giúp đào tạo nhân viên có kỹ năng tốt hơn.
Phân tích công việc bao gồm các sản phẩm chính như bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Công ty dựa vào các yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng trong bản mô tả công việc để xác định nhu cầu đào tạo phù hợp cho nhân viên Việc thu thập dữ liệu phân tích về nguồn lao động giúp công ty biết rõ ai cần được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, thái độ cần thiết để nâng cao năng lực nhân sự Thông tin này cực kỳ quan trọng trong quá trình xây dựng các chương trình đào tạo nhân viên, đặc biệt là đối với vị trí nhân viên nhân sự trong công ty.
- Tốt nghiệp hệ Cao đẳng trở lên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị văn phòng, Quản lí công nghiệp, Lao động tiền lương
- Có ki ế n th ứ c chuyên môn v ề lĩnh vự c nhân s ự ;
- Có thể giao tiếp tiếng Anh cơ bản;
- Thành thạo tin học văn phòng về MS Word, MS Excel, MS Power Point;
- Kỹ năng giao tiếp tốt
- Trung thực, ham học hỏi, nhiệt tình;
- Đam mê với công việc
(Ngu ồ n: Phòng T ổ ch ứ c – hành chính)
2.3.2 Nhân t ố thu ộc môi trườ ng bên ngoài
* Các cơ sởđào tạo bên ngoài công ty
Hệ thống cơ sở dạy nghề phát triển rộng khắp trên địa bàn Hà Nội, đảm bảo công tác đào tạo và nâng cao tay nghề cho lao động, góp phần cung cấp nguồn nhân lực có kỹ thuật cho các khu công nghiệp và từng công ty Điều này giúp cải thiện chất lượng nhân sự đầu vào của doanh nghiệp, giảm thiểu chi phí đào tạo và tăng tính chủ động trong lựa chọn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp của công ty.
Công ty cung cấp sản phẩm và dịch vụ cho các chủ sở hữu tòa nhà lớn, chung cư cao cấp, nhằm phục vụ khách hàng có trình độ và dân trí cao, đòi hỏi chất lượng dịch vụ phải đảm bảo tốt nhất Để đáp ứng nhu cầu và thị hiếu của khách hàng, công ty chú trọng đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên, những người trực tiếp tiếp xúc với khách hàng và phản ánh chất lượng dịch vụ của công ty Việc nâng cao năng lực nhân viên không chỉ giúp nâng cao trải nghiệm khách hàng mà còn thúc đẩy uy tín và sự chuyên nghiệp của doanh nghiệp trên thị trường.
Đánh giá chung về đào tạ o nhân l ự c t ạ i công ty C ổ ph ầ n qu ả n lý và khai thác tài s ả n PSA
Nhận thức rõ vai trò thiết yếu của công tác đào tạo trong việc nâng cao chất lượng nhân lực, Ban lãnh đạo công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác Tài sản PSA đã chủ động quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động đào tạo, góp phần nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên Nhờ đó, công ty đã đạt được những kết quả tích cực trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Việc tập trung đầu tư vào đào tạo không chỉ giúp cải thiện kỹ năng lao động mà còn tăng cường hiệu quả công việc, tạo nền tảng vững chắc cho sự thành công dài hạn của công ty.
Chất lượng các khoá học ngày càng được nâng cao nhờ việc xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với thực tế và từng bộ phận trong công ty Mục tiêu đào tạo rõ ràng, phù hợp với tình hình hoạt động của doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả công việc Công tác tổ chức và thực hiện khoá học diễn ra suôn sẻ nhờ sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban, ý kiến đóng góp và sự xem xét của Ban giám đốc, được tổng hợp đầy đủ bởi bộ phận phụ trách đào tạo Các tài liệu và chương trình học được soạn thảo kỹ lưỡng, phù hợp với trình độ của học viên, đảm bảo truyền đạt kiến thức và kỹ năng sát thực tế công việc.
Công ty đang áp dụng đa dạng hình thức và phương pháp đào tạo, bao gồm cả các kỹ thuật trong và ngoài công việc để đáp ứng nhu cầu phát triển của nhân viên Đặc biệt, các chương trình đào tạo được thiết kế linh hoạt về thời gian và địa điểm, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động dễ dàng tham gia học tập và nâng cao kỹ năng chuyên môn.
Giảng viên trong khóa đào tạo được tuyển chọn kỹ lưỡng dựa trên yêu cầu về trình độ chuyên môn và kinh nghiệm, đảm bảo mang đến nội dung giảng dạy chất lượng cao Nội dung đào tạo bài bản, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành phù hợp, giúp người lao động tiếp thu nhiều kiến thức và kỹ năng mới hiệu quả.
Chi phí đào tạo nhân viên tăng hàng năm bất chấp doanh thu và lợi nhuận giảm, cho thấy công ty vẫn đầu tư mạnh vào phát triển nguồn lực lao động Việc sử dụng quỹ đào tạo một cách hiệu quả đã giúp tiết kiệm chi phí và phân bổ nguồn lực phù hợp, mang lại kết quả tích cực cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự của công ty.
Mặc dù trình độ của công ty còn hạn chế chủ yếu ở bộ phận lao động trực tiếp, nhưng năng lực của người lao động ngày càng được cải thiện và nâng cao Cán bộ quản lý và nhân viên kỹ thuật đang dần hoàn thiện kỹ năng, trình độ và kiến thức thông qua các chương trình đào tạo, nhằm đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay.
Sau khi hoàn thành khóa đào tạo, người lao động áp dụng thành công kiến thức và kỹ năng mới vào công việc hàng ngày, góp phần nâng cao hiệu quả công việc Sự cải thiện rõ rệt của nhân viên được trưởng bộ phận nhận định là yếu tố thúc đẩy hoạt động kinh doanh của công ty phát triển nhanh chóng và bền vững hơn Việc đầu tư vào đào tạo nhân lực không chỉ nâng cao năng lực đội ngũ mà còn giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Bên cạnh những thành tựu mà công ty đạt đƣợc trong công tác đào tạo thì vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định
Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty còn chủ yếu dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, tập trung vào việc xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển hàng năm của doanh nghiệp.
Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu tập trung vào phân tích doanh nghiệp, chưa chú trọng đến phân tích nhân viên và công việc Phân tích công việc dựa trên mô tả công việc hiện nay còn chưa áp dụng phương pháp hợp lý, làm giảm tính chính xác của quá trình xác định nhu cầu đào tạo Ngoài ra, nhu cầu đào tạo tại các bộ phận có nhiều lao động trực tiếp vẫn chưa được đánh giá đầy đủ, thường xuyên, liên tục, gây ảnh hưởng đến hiệu quả của hoạt động đào tạo Hiện nay, hoạt động này mới chỉ dừng lại ở việc đưa ra yêu cầu mà chưa có quy chế rõ ràng hoặc hệ thống giám sát chặt chẽ, dẫn đến tính chủ quan và thiếu tính khoa học trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo.
Việc xác định đối tượng đào tạo trong công ty dựa trên đánh giá và xem xét hồ sơ của các trưởng bộ phận, phòng ban đối với người lao động trực thuộc Quá trình lựa chọn này chịu ảnh hưởng nhiều bởi ý kiến chủ quan của cấp quản lý bộ phận, dẫn đến tính chất phụ thuộc vào quan điểm cá nhân trong quy trình đào tạo nhân sự.
Nội dung đào tạo hiện nay chỉ tập trung vào các kỹ năng và chuyên môn cần thiết, nhưng thiếu tính sáng tạo và cập nhật các kiến thức mới, dẫn đến chương trình đào tạo lạc hậu và thiếu đa dạng Nhiều chương trình chỉ nặng về lý thuyết, hạn chế thực hành và dựa trên kinh nghiệm cá nhân chưa được kiểm nghiệm, gây ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo Ngoài ra, trình độ ngoại ngữ và tin học của cán bộ quản lý và nhân viên còn thấp, nhưng các chương trình đào tạo này chưa được chú trọng để nâng cao kiến thức và kỹ năng cho đội ngũ nhân sự.
Các phương pháp đào tạo hiện tại của công ty còn hạn chế, chưa đủ đa dạng để thúc đẩy sự tham gia của người lao động Việc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo cùng lúc vẫn chưa được áp dụng rộng rãi, làm giảm hiệu quả học tập Ngoài ra, các phương pháp đào tạo hiện đại chưa được tích hợp phù hợp với bối cảnh thực tế, khiến quá trình đào tạo chưa đạt hiệu quả tối ưu.
Đội ngũ giảng viên giảng dạy tại công ty chủ yếu được lựa chọn dựa trên trình độ học vấn và kinh nghiệm, nhưng chưa được đào tạo bài bản về kỹ năng sư phạm Hiện tại, các giảng viên thường đảm nhiệm vai trò kiêm nhiệm thay vì chuyên trách công tác đào tạo Công ty chưa có đội ngũ chuyên trách về đào tạo để hỗ trợ nâng cao kỹ năng sư phạm cho giảng viên, điều này ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy và hiệu quả đào tạo.
Kế hoạch đào tạo năm chưa được xây dựng rõ ràng, chi tiết và cụ thể Đáng chú ý là việc phân bổ nhân lực hợp lý và dự phòng các rủi ro có thể xảy ra trong quá trình thực hiện Các biện pháp xử lý khi gặp trục trặc, chẳng hạn như trì hoãn tiến độ do dụng cụ học tập thiếu hoặc hư hỏng, cần được lên kế hoạch từ trước để đảm bảo quá trình đào tạo diễn ra suôn sẻ.
Cơ sở vật chất và trang thiết bị đào tạo của công ty hiện mới đáp ứng các yêu cầu cơ bản, chưa đủ đầy đủ để phục vụ các hoạt động đào tạo mang tính chuyên sâu và ứng dụng công nghệ mới.