Khóa luận các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần phương minh

Do đó vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là mộttrong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nóthúc đẩy người lao động hăng say làm việc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

biết ơn đến tất cả các cá nhân và tổ chức đã tạo điều kiện hỗ trợ, giúp đỡ tôi trongsuốt quá trình học tập và hoàn thành bài báo cáo thực tập này.

Để có kiến thức và kinh nghiệm thực tế như ngày hôm nay, tôi xin chânthành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các Thầy Cô giáo bộ môn khoa Quản trị kinhdoanh trường Đại học Kinh tế Huế đã giảng dạy và trang bị những kiến thức cơ bảnvững chắc cũng như tạo điều kiện để tôi phát triển các kỹ năng của bản thân Đặcbiệt, tôi xin gửi lời cảm ơn đến thầy Hoàng Quang Thành đã tận tình giúp đỡ,hướng dẫn tôi để có thể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này

Bên cạnh đó, tôi chân thành cảm ơn các anh chị và ban lãnh đạo của Công

ty Cổ phần Phương Minh không những tạo điều kiện cho tôi thực tập mà còn hỗtrợ và giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập thông tin về số liệu, tài liệu nhằm bổtrợ cho quá trình làm bài Chính vì thế, không những tôi đã học được rất nhiềukiến thức mới và kinh nghiệm làm việc trong môi trường thực tế Là sinh viênnăm 4, đang trong giai đoạn thực tập, tôi gặp khá nhiều khó khăn trong việc tiếpcận môi trường thực tế, nhưng chính nhờ sự tận tình giúp đỡ từ các anh, chị trongcông ty mà tôi gặt hái được nhiều bài học hơn

Do thời gian có hạn cũng như những hạn chế nhất định về kiến thức củabản thân nên khóa luận tốt nghiệp sẽ không tránh khỏi những sai sót Rất mong

sự thông cảm và đóng góp ý kiến của quý thầy cô để khóa luận này có thể hoànthiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 1 năm 2021 Sinh viên thực hiện

Đỗ Thị Kim Nguyên

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC BẢNG v

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH ẢNH vi

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 3

4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 3

4.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 3

4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 4

5 Bố cục của đề tài 6

PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 8

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 8

1.1 Cơ sở lý luận chung về động lực làm việc của người lao động 8

1.1.1 Khái niệm lao động và người lao động 8

1.1.2 Khái niệm về động lực làm việc 8

1.1.3 Khái niệm tạo động lực 10

1.1.4 Lợi ích của việc tạo động lực 11

1.1.5 Các phương pháp tạo động lực 12

1.1.6 Các học thuyết về tạo động lực 18

1.1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao

động: 20

1.2 Các nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu 24

1.2.1 Một số nghiên cứu của nước ngoài 24

1.2.2 Các nghiên cứu trong nước 25

1.3 Một số kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động và bài học đối với Công ty Cổ phần Phương Minh 26

1.3.1 Một số kinh nghiệm thực tiễn 26

1.3.2 Các bài học đối với Công ty Cổ phần Phương Minh 28

1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và xây dựng thang đo 28

1.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 28

1.4.2 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 29

1.4.3 Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu: 30

CHƯƠNG 2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH 31

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Phương Minh 31

2.1.1 Thông tin chung 31

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 32

2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh 33

2.1.4 Tổ chức bộ máy quản lý 34

2.1.5 Tình hình nguồn lực của công ty qua 3 năm 2017-2019 36

2.1.6 Tình hình tài sản và nguồn vốn 40

2.1.7 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2017-2019 43

2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh 46

2.2.1 Đặc điểm mẫu điều tra 46

2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 48

2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 53

2.2.4 Phân tích hồi quy tuyến tính 57

2.2.5 Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Phương Minh 63

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH 77

3.1 Giải pháp cho Đặc điểm công việc 77

3.2 Hoàn thiện công tác đào tạo thăng tiến 77

3.3 Giải pháp về Điều kiện làm việc 78

3.4 Giải pháp cho Lương thưởng và phúc lợi 78

3.5 Giải pháp cho Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên 80

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 81

1 Kết luận 81

2 Kiến nghị 82

2.1 Đối với Cơ quan quản lý Nhà nước 82

2.2 Đối với Công ty Cổ phần Phương Minh 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT 84

PHỤ LỤC 2: MÃ HÓA THANG ĐO 88

PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ, PHÂN TÍCH SPSS 91

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

NLĐ : Người lao độngCBNV : Cán bộ nhân viênTSCĐ : Tài sản cố địnhCNH : Công nghiệp hóaHĐH : Hiện đại hóa

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Thang đo các biến độc lập 29

Bảng 1.2 Thang đo biến phụ thuộc 30

Bảng 1.3 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu 30

Bảng 2.1 Tình hình cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Phương Minh 38

Bảng 2.2 Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2017-2019 41 Bảng 2.3 Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm 2017-2019 44 Bảng 2.4 Đặc điểm mẫu điều tra 46

Bảng 2.5 Kiểm định Cronchbach³s Alpha các khái niệm nghiên cứu 49

Bảng 2.6 Kiểm định hệ số KMO cho các biến độc lập 53

Bảng 2.7 Phân tích nhân tố các biến độc lập 54

Bảng 2.8 Kiểm định KMO cho biến phụ thuộc 56

Bảng 2.9 Rút trích nhân tố biến phụ thuộc 56

Bảng 2.10 Ma trận tương quan giữa các biến 58

Bảng 2.11 Tóm tắt mô hình 59

Bảng 2.12 Phân tích ANOVA về sự phù hợp của mô hình hồi quy 60

Bảng 2.13 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 61

Bảng 2.14 Kiểm định giả thuyết 62

Bảng 2.15 Mức độ đánh giá của người lao động về nhóm nhân tố Điều kiện làm việc 64

Bảng 2.16 Mức độ đánh giá của người lao động đối với nhóm nhân tố 66

Đặc điểm công việc 66

Bảng 2.17 Mức độ đánh giá của người lao động đối với nhóm nhân tố 68

Lương thưởng và phúc lợi 68

Bảng 2.18 Mức độ đánh giá của người lao động với nhóm nhân tố Quan hệ đồng nghiệp cấp trên 71

Bảng 2.19 Mức độ đánh giá cùa người lao động với nhóm nhân tố 73

Đào tạo thăng tiến 73

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ HÌNH ẢNH

Sơ đồ:

Sơ đồ 1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 28

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Phương Minh 34

Hình:

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 19Hình 2.1 Công ty Cổ phần Phương Minh 31

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức thì các nhân tố côngnghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thứccủa con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thànhbại trong kinh doanh của tổ chức Đồng thời, đây còn là nhân tố quyết định và chi phốiđến các nguồn lực khác trong doanh nghiệp Vì vậy, cần phát huy nguồn lực này mộtcách có cơ sở để quản lý và phát triển doanh nghiệp ngày càng vững mạnh Để làmđược điều đó, quá trình nghiên cứu và tìm ra những yếu tố tác động đến động lực làmviệc của người lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng trong công tác tạo động lực

Động lực làm việc là một trong những vấn đề các doanh nghiệp quan tâm hàngđầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượngnguồn lực con người Do đó vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là mộttrong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nóthúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động

Công ty Cổ phần Phương Minh là công ty kinh doanh với ngành nghề đa dạng,sản xuất và xây dựng công trình xây dựng Công ty đã tận dụng được lợi thế về mặtlao động cũng như tạo công ăn việc làm cho không ít người dân Thực tế cho thấy,công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh đã vàđang được lãnh đạo công ty hết sức quan tâm và ngày càng hoàn thiện Nhưng bêncạnh đó, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của người laođộng tại công ty như thế nào thì vẫn chưa có một nghiên cứu nào được tiến hành Làmthế nào để thu hút nhiều lao động có tay nghề cao, làm việc với năng suất tốt và trungthành với công ty Làm thế nào để tạo động lực cho người lao động, duy trì một nguồnnhân lực nhiệt tình, có tâm huyết với công ty Xuất phát từ lý do đó, trong quá trìnhthực tập tại Công ty Cổ phần Phương Minh tôi đã quyết định thực hiện đề tài nghiên

cứu: “Các yế u tố ả nh hư ở ng đế n độ ng lự c làm việ c củ a ngư ờ i lao độ ng tạ i Công ty

Cổ phầ n Phư ơ ng Minh” cho khóa luận tốt nghiệp của mình để từ đó đề ra những giảipháp thiết thực giúp người lao động có động lực làm việc cao hơn và mang lại hiệuquả kinh doanh cho công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việccủa người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh, từ đó đề xuất các giải phápphù hợp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của người lao động tại công ty trong thờigian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việccủa người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh

Đối tượng khảo sát: Những người lao động hiện đang làm việc tại Công ty Cổphần Phương Minh

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạ m vi nộ i dung

Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực và cácyếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phầnPhương Minh

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp để sử dụng cho đề tài nghiên cứu baogồm các báo cáo tài chính, tài liệu lưu trữ tại công ty, các số liệu từ các bộ phận Kinhdoanh, bộ phận Kế toán, Hành chính - Nhân sự trong 3 năm 2017-2019 Các giáo trình,tài liệu, đề tài nghiên cứu khoa học, sách báo, tạp chí và các phương tiện Internet

4.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Số liệu sơ cấp phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập qua điều tra khảo sát đốivới đối tượng là những người lao động làm việc tại Công ty Cổ phần Phương Minh

 Xác định kích thước mẫu

Theo Hair và ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữliệu với kích thước mẫu ít nhất 5 lần số biến quan sát Đây là cỡ mẫu phù hợp chonghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố:

n= 5*m

Trong đó:

n: Cỡ mẫu cần nghiên cứu

m: Tổng số biến quan sát sử dụng trong nghiên cứu

Như vậy, với 20 biến quan sát trong phiếu điều tra thì kích thước mẫu yêu cầu sẽ

là n = 5*20 = 100 đối tượng điều tra

Theo Tabachnick và Fidell (2001), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhấtthì cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức là:

n > 8m + 50

Trong đó:

n là kích thước mẫu

m là số biến độc lập của mô hình

Vậy với 5 biến độc lập của mô hình thì kích thước mẫu sẽ là n > 8*5 + 50 = 90đối tượng điều tra

Từ những phương pháp xác định kích thước mẫu trên, tác giả quyết định chọnkích thước mẫu phù hợp sẽ là 150 đối tượng điều tra để đảm bảo độ tin cậy cao nhấtcũng như đề phòng trong quá trình điều tra có những sai sót nhất định.

 Xác định phương pháp chọn mẫu điều tra

Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

Việc chọn mẫu để điều tra thống kê sẽ điều tra những người lao động làm việc tại công

ty, các trưởng phòng ban, các quản lý

Các biến quan sát trong các thành phần sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ với sựlựa chọn từ 1-5 bao gồm: “rất không đồng ý”, “không đồng ý”, “trung lập”, “đồng ý”,

“rất đồng ý”

4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Với dữ liệu sơ cấp thu thập qua bảng câu hỏi, sau khi điều tra bảng câu hỏi hoàntất, chọn lọc bảng hỏi hợp lệ, mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, tiến hành phân tích dữ liệubằng phần mềm SPSS 20 với các phương pháp sau:

Thố ng kê tầ n số

Phương pháp thống kê mô tả sử dụng biểu đồ để đánh giá những đặc điểm cơbản của mẫu điều tra Sử dụng thống kê và mô tả nghiên cứu theo các chỉ tiêu khácnhau nhằm cho thấy đặc điểm của mẫu điều tra về giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc,trình độ học vấn, thu nhập hàng tháng và loại lao động của mẫu nghiên cứu

Phư ơ ng pháp phân tích độ tin cậ y( Cronbach’s Alpha )

Cronbach³s Alpha sẽ kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đánh giá các nhân

tố cấu thành động lực làm việc của người lao động Phép kiểm định này phản ánh mức

độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố Nó cho biếttrong các biến quan sát của một nhân tố, biến quan sát nào phù hợp, biến quan sát nàokhông phù hợp để đưa vào thang đo

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), nếu hệ số Cronbach³sAlpha nhỏ hơn 0,6 thì thang đo lường được cho là không đủ độ tin cậy, nếu nằm trongkhoảng từ 0,6 đến 0,8 là có thể chấp nhận được và nếu hệ số này từ 0,8 trở lên đến gần

1 thì được xem là tốt

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố EFA ( Exploratory Factor Analysis) nhằm rút gọn tập hợpnhiều biến thành một số biến tương quan đối ít hơn, loại bỏ những biến không hợp lệgiúp cho nghiên cứu có được một bộ biến số có ý nghĩa hơn Cơ sở của việc rút gọnnày dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với biến quan sát Đồng thời,kiểm tra độ tin cậy của các biến trong cùng một thang đo

Theo Hair & ctg (1998), Factor loading (hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố) làchỉ tiêu đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA:

 Factor loading > 0,3 được xem là mức đạt tối thiểu

 Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng

 Factor loading > = 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn

Hair & ctg cũng khuyên rằng, nếu chọn tiêu chí Factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu

ít nhất phải là 350; nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn Factor loading > 0,55; nếu cỡmẫu khoảng 50 thì Factor loading > 0,75

Khi phân tích nhân tố khám phá phải thỏa mãn các điều kiện sau:

- Trị số KMO phải có giá trị 0,5 đến 1, trị số KMO lớn có ý nghĩa phân tích nhân

- Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% và giá trịEigenvalue lớn hơn 1 (Gerbing & Anderson, 1988)

Phân tích hồ i quy tư ơ ng quan

Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy với phần mềm SPSS 20.0

Mô hình hồi quy tổng quát được viết như sau:

Y = β + β X + β X + β X + … + β X

Trong đó: Y: Biến phụ thuộc

Xi: Các biến độc lập

βi:Các hệ số hồi quy ứng với các biến độc lập Xi(i>0)

β0:Hằng sốMức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2điều chỉnh Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của môhình hồi quy tương quan, tức là có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập

và biến phụ thuộc

Cặp giả thuyết nghiên cứu:

H0: Không có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc

H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc

Độ tin cậy: 95%

Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:

Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1

Nếu Sig > 0,05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0

Kiể m đị nh giá trị trung bình tổ ng thể One-Sample T Test

Kiểm định cho tất cả các phần tử của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh

Giả thuyết kiểm định: H0: Giá trị trung bình của tổng thể bằng giá trị kiểm định

H1: Giá trị trung bình của tổng thể khác giá trị kiểm địnhVới độ tin cây = 95%, mức ý nghĩa α = 0,05( α: xác suất bác bỏ H0 khi H0đúng)Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:

 Nếu Sig < 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1

 Nếu Sig ≥ 0,05: Chưa có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0

5 Bố cục của đề tài

Ngoài các phần Đặt vấn đề và phần Kết luận kiến nghị, nội dung chính của đề tàiđược thiết kế gồm 3 chương:

Chương 1 Tổng quan về động lực và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc của người lao động tại Công ty Cổ phần Phương Minh.

Chương 2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tạiCông ty Cổ phần Phương Minh

Chương 3 Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tạiCông ty Cổ phần Phương Minh

PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG1.1 Cơ sở lý luận chung về động lực làm việc của người lao động

1.1.1 Khái niệm lao động và người lao động

1.1.1.1 Khái niệm lao động

Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi cácvật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của con người Thực chất là sự vận động của sứclao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội, lao động cũng chính là quátrình kết hợp của sức lao động và tư liệu sản xuất để sản xuất ra sản phẩm phục vụ nhucầu con người Có thể nói lao động là yếu tố quyết định cho mọi hoạt động kinh tế.1.1.1.2 Khái niệm người lao động

Người lao động là danh từ chỉ những người bỏ sức lao động của mình để thu lạimột nguồn lợi tức nhất định từ chính sức lao động đó Họ là những người làm công ănlương, đóng góp sức lao động của mình, bán sức lao động của mình cho người sử dụnglao động bằng cách thực hiện những nhiệm vụ, công việc cụ thể mà người sử dụng laođộng đề ra và hoàn thành nó

1.1.2 Khái niệm về động lực làm việc

Động lực làm việc là vấn đề được khá nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ cácphương diện khác nhau Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 địnhnghĩa khác nhau về động lực làm việc

Thực tế có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc nhưng nội hàmcủa chúng đều hướng tới sự khao khát và tự nguyện nỗ lực làm việc của người laođộng Động lực là trạng thái nội tại của con người để hướng dẫn và chỉ đạo hành vicủa con người hướng tới sự thỏa mãn, đó là một chuỗi các nhu cầu, khuynh hướng,ham muốn, kích thích và khiến người đó thực hiện một hành vi nào đó một cách tíchcực nhất

Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọngrằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiệncông việc

Theo Mitchell (1982) ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhânmuốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.

Theo Robbins (1993): Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêucao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhucầu cá nhân

Theo Mullins (2007): Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bêntrong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặcmong đợi

Vậy động lực lao động là gì?

Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn NgọcQuân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăngcường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động lànhững nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện chophép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say

mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thânmỗi người lao động mà ra Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo

ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho

tổ chức

Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động Độnglực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao độngđang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức Mỗi người lao động đảmnhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau để làm việctích cực hơn

Có thể hiểu chung nhất về động lực làm việc chính là những nhân tố bên trongkích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệuquả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đượcmục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động

1.1.3 Khái niệm tạo động lực

Vấn đề tạo động lực lao động cho nhân lực nói chung và cho người lao độngtrong tổ chức nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu Có thể hiểurằng tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống cácchính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm chongười lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc vàmong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp

Có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng có nhữngđiểm chung cơ bản nhất, đó là “sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc, khao khát, tựnguyện của người lao động để nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đócủa tổ chức cũng như bản thân người lao động” Động lực làm việc là sự thúc đẩy conngười làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượtqua được những thách thức, khó khăn, hoàn thành công việc một cách tốt nhất Độnglực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động khi người đó bắt tay vào làm việc

mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trênmong chờ ở họ

Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người laođộng, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy cómột sức ép hay áp lực nào trong công việc, khi được làm việc một cách chủ động tựnguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất Tạo động lực làm việc chongười lao động sẽ khiến cho người lao động có động lực làm việc, họ sẽ dồn hết khảnăng để thực hiện công việc được giao, đạt mục tiêu của doanh nghiệp, đáp ứng làmthỏa mãn nhu cầu, gia tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động và độ gắn kếtcủa người lao động với doanh nghiệp

Vì vậy mục tiêu của các nhà lãnh đạo, quản lý là phải làm sao tạo ra được độnglực giúp người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức

Mục đích của tạo động lực: Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và

mục tiêu của người quản lý Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chínhsách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực củadoanh nghiệp Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng

nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác Không những thế nó còn tạo ra sựgắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức.

1.1.4 Lợi ích của việc tạo động lực

Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu thì tạo động lực mang lại lợi ích chongười lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:

 Đối với người lao động:

Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người laođộng sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động

cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nângcao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động

 Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi conngười cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó

 Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại: Khi đã cảm thấy yêu thích vàcảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với

tổ chức hiện tại của mình

 Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiếnhành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quảcao Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quantrọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa

 Đối với xã hội

 Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đíchcủa mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hìnhthành nên những giá trị mới cho xã hội

 Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúchơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.

 Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên

sự phát triển của các doanh nghiệp

1.1.5 Các phương pháp tạo động lực

Để tạo được động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những kếhoạch, phương hướng thực hiện một cách rõ ràng, chủ yếu tập trung vào một số nộidung chính sau:

 Xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng

- Xác định rõ mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, phổ biến các mục tiêu đếntừng lao động và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó

- Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc chongười lao động, nhân viên phải được giao quyền và được có trách nhiệm Rủi ro donhững quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta đã có mộtchương trình huấn luyện, kèm cặp tốt

- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngườilao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợpvới yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn

 Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ

Nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải tạo điều kiện thuận lợi trong công việc giúpcho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chuyên môn, kỹ năngcủa mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai Song song đó

là làm cho nhân viên cảm nhận mình là một phần tử quan trọng của công ty Người lãnhđạo nên "kéo" tất cả nhân viên của mình vào mọi hoạt động quan trọng của công ty Khi

đó họ sẽ yêu công ty và làm việc hăng say hơn Các bước thực hiện như sau:

- Phân công bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo “đúng người đúng việc”tránh tình trạng làm trái ngành trái nghề gây khó khăn trong công việc cho ngườilao động

- Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc Thiết

kế lại công việc để người lao động cảm thấy công việc của mình có nhiều thú vị giúp

họ hăng say hơn trong công việc

- Loại trừ các trở ngại trong khi thực hiện công việc của từng người lao động

 Kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động

Trong mỗi bản thân con người đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự pháttriển của con người gắn liền với sự phát triển của hai mặt này Vì thế muốn thúc đẩy

sự phát triển của con người thì cần phải có sự kích thích về cả hai mặt này để tạo rađược một sứ mệnh tổng hợp, cụ thể: Kích thích vật chất nhằm tác động vào mặt sinhhọc, kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội Nhu cầu của con người là vôhạn, tổ chức không thể đáp ứng tất cả những nhu cầu của họ song khả năng của conngười cũng là vô hạn Do đó các nhà quản lý phải có những chính sách cụ thể tạo độnglực cho người lao động để họ có thể cống hiến hết khả năng của bản thân

 Kích thích bằng vật chất

Tạo động lực lao động thông qua tiền lương

“Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụnglao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định” Như vậy tiền lương là mộttrong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc Tiền lương màngười lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động

và được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao độngmới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động lực lao động

Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mức lương thật cao cho ngườilao động để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi trả và ý

muốn chi trả của tổ chức Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua tiềnlương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến củangười lao động Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo được những yêu cầu vànguyên tắc cỏ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc.

Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng

“Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo độnglực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ làm việc hăngsay hơn” Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời.Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm.Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhânviên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất có thể tiến hànhhàng tháng hay hàng quý

Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý Việc tiến hành công nhận hay traogiải thưởng phải trang trọng Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi chomọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng

Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên khôngnằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng luôn làm tốt công việc, và gắn

bó với công ty Được sếp khen, nhất là khen trước mặt mọi người, về những thành tíchcủa mình là một trong những liều thuốc "sung" hiệu lực nhất

 Kích thích về tinh thần cho người lao động

- Tạo vị trí ổn định cho người lao động làm việc

Mỗi người lao động đều mong muốn có được công việc ổn định, nó xuất phát từnhu cầu ổn định cuộc sống của con người Ngoài ra con người luôn muốn phát triểnmọi khả năng của bản thân, được học hỏi, được thể hiên bản thân mình

Thực tế cho thấy khi người lao động có được công việc ổn định thì tâm lý của họ

sẽ ổn định hơn mức độ tập trung trong công việc cao hơn Có xu hướng phấn đấumạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động Do đó người quản lý cần phải tạocho người lao động một tâm lý ổn định trong công việc, tạo được lòng tin từ người laođộng giúp họ gắn bó hơn với công việc của mình và với tổ chức

- Xây dựng bầu không khí lành mạnh, đầm ấm trong công ty.

Bầu không khí xã hội trong công ty được biểu hiện trong những giao tiếp xã hộithường ngày giữa những người lao động đối với các mối quan hệ xã hội, đối với lãnhđạo, đối với công việc

Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với laođộng, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức

Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu

tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cánhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể, từ đó mới có thể hìnhthành được biện pháp kích thích hữu hiệu

- Tổ chức công tác đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo mới

Ngày nay khoa học công nghệ phát triển con người ngày càng phải tiếp xúc vớinhững công việc đòi hỏi trình độ cao Do đó họ có nhu cầu hoc tập để không ngừngnâng cao trình độ, đáp ứng kịp thời khi công nghệ thay đổi

Các nhà quản lý cần phải chú trọng công tác đào tạo phát triển để duy trì vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên công tác đào tạo phải được thực hiệnmột cách co quy củ mới có thể đạt được hiệu quả tốt nhất Công tác đào tạo thể hiệnđược sự quan tâm của tổ chức tới nhân viên từ đó tạo được niềm tin gắn kết ngườilao động với tổ chức, tạo cho họ động lực để phát huy khả năng của mình để phục vụcho tổ chức đồng thời cũng tạo điều kiện để áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản

lý vào tổ chức

- Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích.

Các tổ chức tạo ra phong trào thi đua trong lao động để tạo sự phấn đấu nâng caonăng suất của người lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu quả kinh tế.Người lao động sẽ phấn đấu lao động để đạt hoặc vượt mục tiêu đề ra khi đó tổ chức

sẽ có những khen thưởng, động viên cụ thể Người lao động sẽ so sánh khả năng, nănglực của mình với đồng nghiệp chính vì thế tạo nên sự ganh đua trong lao động, kíchthích trí tuệ của họ

Người quản lý cần tạo được những phong trào thi đua đúng đắn phù hợp tạo tinhthần trách nhiệm, sự hứng thú, đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh trong lao động Đi đôi

với điều đó là những khen thưởng cụ thể động viên họ, tạo cho họ cảm giác được cấptrên quan tâm, hoàn thành tốt công việc và có được cơ hội thăng tiến Ngoài ra nếunhư có điều kiện doanh nghiệp nên thành lập các câu lạc bộ thể thao, các tiểu tổ vănhoá, xây dựng các trung tâm thể dục lớn, các phòng tập thể dục và các biệt thự ở cáckhu nghỉ mát để viên chức nghỉ ngơi và giải trí cùng nhau Các quan hệ cá nhân tốtđược hình thành và củng cố thông qua những hoạt động tập thể này.

 Tạo động lực thông qua kích thích vật chất

Là hình thức tạo động lực thông qua các công cụ tài chính như: tiền lương, tiềnthưởng, phụ cấp, phúc lợi, cổ phần

* Tiền lương: Đối với người lao động tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của

người lao động, là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của họ Ởmột mức nào đó tiền lương còn là bằng chứng thể hiện giá trị, uy tín của người laođộng đối với xã hội

Có hai hình thức trả lương đó là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm

- Trả lương theo thời gian:

Tiền lương theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời gianlàm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động Tiền lương tính theothời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày hoặc giờ làm việc của người lao độngtùy thuộc theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp Tiềnlương theo thời gian có thể thực hiện theo hai chế độ

- Trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn

cứ và số lượng và chất lượng sản phẩm người lao động tạo ra và đơn giá tiền lươngtheo sản phẩm

* Tiền thưởng: Là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có

thành tích và đóng góp vượt trên mức độ quy định của doanh nghiệp Tiền thưởng vàtiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động Vì vậy, tiềnthưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa mãn được nhu cầu vật chất vàtinh thần của bản thân và gia đình ở mức cao hơn Từ đó có thể thấy tiền thưởng cũng

là một trong những công cụ khuyến khích vật chất hiệu quả đối với người lao động.Tiền thưởng gồm rất nhiều loại, trong thực tế các doanh nghiệp thường sử dụng một số

hình thức thưởng như: thưởng theo năng suất lao động, thưởng do tiết kiệm nguyên vậtliệu, thưởng do hoàn thành sớm tiến độ, thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật chodoanh nghiệp.

* Ngoài tiền lương và tiền thưởng người lao động còn được hưởng những đãi ngộ tàichính khác như: khoản trợ cấp, phụ cấp, cổ phần, phúc lợi

 Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần.

Người lao động khi đi làm không chỉ có động lực duy nhất là kiếm tiền mà còn

có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng,nói cách khác họ còn theo đuổi những giá trị vô hình khác trong công việc Vì vậy để

có thể khai thác hết tiềm năng của người lao động thì cần phải kết hợp những kíchthích tinh thần với những kích thích tài chính

Thực chất của kích thích tinh thần là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần củangười lao động thông qua các công cụ không phải vật chất Những nhu cầu đời sốngtinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao: niềmvui trong công việc, sự hứng thú, sự say mê làm việc, được đối xử công bằng, đượckính trọng,

Tạo động lực thông qua kích thích tinh thần gồm hai hình thức chủ yếu: tạo độnglực thông qua công việc và tạo động lực thông qua môi trường làm việc

- Tạo động lực thông qua công việc:

Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạtđộng cần thiết mà họ được tổ chức và giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành.Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng và vì nó gắnliền với mục đích và động cơ của họ Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn củacông việc là những yếu tố ảnh hưởng mạnh đến kết quả thực hiện công việc của ngườilao động

Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phùhợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làmcho họ có những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm với kết quả công việc Tuynhiên nếu giao cho họ những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ cao hơn,

nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn so với công việc hiện tại thì người laođộng sẽ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn, các nhu cầu cơ bản không những được thỏamãn mà nhu cầu cao hơn cũng được thỏa mãn.

Tâm lý của người lao động nào cũng vậy, họ luôn mong muốn nhà quản trị giaocho họ những công việc phải hấp dẫn, có sự thách đố, đòi hỏi sự phấn đấu và kết quảcông việc của họ phải được đánh giá một cách nghiêm túc, nhìn nhận một cách kháchquan và đúng với công sức mà họ đã bỏ ra để thực hiện Nhưng quan trọng hơn là nhờcông việc đó họ có cơ hội để thể hiện bản thân, nhận được sự chú ý của cấp trên và sựkính nể của đồng nghiệp

Trên thực tế doanh nghiệp không thể đáp ứng cho tất cả người lao động côngviệc mà họ ưa thích, song quan điểm nâng cao chất lượng công tác tạo động lực laođộng kết hợp với việc tổ chức lao động khoa học, bố trí lao động hợp lý, doanh nghiệp

có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về công việc cho người lao động một cách tối ưunhất Chính vì vậy, nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lựccho người lao động, chẳng hạn như làm phong phú công việc, luôn tạo sự mới mẻtrong công việc để người lao động làm việc một cách hiệu quả hơn

- Tạo động lực thông qua môi trường làm việc:

Vấn đề lao động không chỉ dừng lại ở khai thác tối đa con người mà cần phải chú ýđến các yếu tố tâm lý chi phối thái độ của người lao động trong quá trình làm việc, tức làphải tạo được không khí phấn khởi, thoải mái tại nơi làm việc Bởi vì người lao độnggiành nhiều thời gian trong tổng quỹ thời gian là ở doanh nghiệp Vì vậy họ làm sao cóthể làm việc tốt nếu như môi trường đó thật sự ngột ngạt và làm họ thấy không thoải mái

Từ đó có thể thấy rằng phải tạo ra được môi trường tối ưu, một môi trường văn hóa nhânvăn thuận lợi cho sự phát triển của nhân viên và sự phát triển của doanh nghiệp

1.1.6 Các học thuyết về tạo động lực

Có nhiều học thuyết về động lực lao động, tuy nhiên các học thuyết đều có mộtkết luận chung là việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nângcao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức Các học thuyết cơ bản vềtạo động lực lao động bao gồm:

1.1.6.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Abraham (Harold) Maslow (1908 – 1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ Ôngđược thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng Tháp nhu cầu Có thể nói Maslow làngười đầu tiên phát hiện ra con người là động vật có nhu cầu Ông cho rằng con người

có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn Ông chia nhu cầu đóthành 5 loại và được biểu diễn dưới dạng tháp như sau:

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

và hướng sự thỏa mãn vào các nhu cầu có thứ bậc cao hơn

1.1.6.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng của của giáo sư, tiến sĩ khoa học trường Đại học Michigan(Hoa Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ làm việc

trong tổ chức, bổ sung lý thuyết về tháp nhu cầu của A Maslow Khác với Maslow,Victor Vrom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vàonghiên cứu kết quả Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viênTrong đó:

- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó

- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việcthì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành

- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khihoàn thành nhiệm vụ

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên- nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo

có thể sử dụng để giúp tổ chức mình hoàn thành mục tiêu đã đề ra

Victor Vroom cho rằng: Cá nhân mong muốn một nỗ lực nhất định sẽ đem lạimột thành tích nhất định và thành tích đó phải dẫn đến những kết quả hoặc phầnthưởng như mong muốn Học thuyết gợi ý cho các nhà quản trị cần phải làm cho ngườilao động hiểu rõ mối quan hệ giữa nỗ lực - thành tích - kết quả và cần phải tạo nên sựhấp dẫn của các kết quả/ phần thưởng đối với người lao động

Mặc dù học thuyết của Vroom gặp phải sự chỉ trích và phê phán, tuy nhiên chođến nay có thể thấy rằng học thuyết này giải thích toàn diện về động lực

1.1.6.3 Học thuyết công bằng của Stacy Adams

J.Stacy Adams cho rằng mọi cá nhân luôn muốn được đối xử công bằng vàđúng đắn trong tổ chức Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh các quyền lợimình được hưởng cho công sức mình bỏ ra với quyền lợi người khác được hưởng chocông sức họ bỏ ra Nếu điều đó là công bằng sẽ khuyến khích họ Vì vậy để tạo rađược động lực người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng giữa đóng góp cá nhân

và quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng

1.1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động:

1.1.7.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

- Nhu cầu của cá nhân: Bao gồm nhu cầu vật chất và tinh thần Con người ở mộtkhoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau Nhu cầu cá nhân càng

cao, càng đa dạng thì đòi hỏi động lực lao động cũng phải càng lớn và ngược lại.Trong những nhu cầu đó, nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyếtđịnh hành vi của họ Khi nắm được nhu cầu của nhân viên, nhà quản trị sẽ tìm các biệnpháp quản trị thích hợp để động viên và khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc.

- Mục tiêu cá nhân: Chính là động cơ thôi thúc người lao động làm việc Mụctiêu đặt ra càng cao thì càng cần phải tăng cường nỗ lực cá nhân để đạt được mục tiêu

đó, do vậy động lực của mỗi người cũng cao hơn và ngược lại

- Trình độ học vấn của người lao động:

Trình độ học vấn của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến công tác kích thíchlao động của doanh nghiệp Người lao động có trình độ học vấn cao sẽ có đòi hỏi vềđãi ngộ cao hơn người có trình độ học vấn thấp Người có trình độ học vấn cao sẽmuốn được làm trong một môi trường tốt và công việc phù hợp với họ

- Tuổi tác, giới tính của người lao động:

Tuổi tác và giới tính của người lao động cũng ảnh hưởng đến công tác tạo độnglực của doanh nghiệp Bời yếu tố tuổi tác và giới tính liên quan tới yếu tố tâm lý củamỗi người Trẻ có tâm lý khác già, nữ có tâm lý khác nam Do vậy với mỗi lứa tuổi vàgiới tính khác nhau thì nhà quản lý cần sử dụng những kích thích khác nhau để phùhợp với mỗi người, từ đó mới phát huy được tác dụng thực sự của các kích thích

- Hoàn cảnh gia đình người lao động:

Phải căn cứ vào hoàn cảnh của từng người lao động để có hình thức động viênkịp thời Đối với những người lao động có hoàn cảnh khó khăn thì những lời độngviên chia sẻ của những người quản lý sẽ là một liều thuốc rất hữu hiệu với họ, nhữngmón quà động viên tinh thần rù mang ý nghĩa vật chất nhỏ nhưng lại chứa đựng mộtgiá trị tinh thần to lớn Từ đó họ sẽ thấy mình gắn bó với doanh nghiệp hơn, cố gắngcống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp

1.1.7.2 Các yếu tố thuộc về công việc

- Tính hấp dẫn của công việc: Một công việc hấp dẫn và thú vị sẽ giúp cho ngườilao động có động lực làm việc hơn, họ sẽ cảm thấy yêu thích công việc đang làm vàkích thích tinh thần, khả năng làm việc của họ

- Đặc điểm của công việc: Khi nhân viên được nhận một công việc phù hợp vớikhả năng, sở trường của họ thì sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa

- Mức độ phức tạp, mức độ chuyên môn hóa của công việc

- Nội dung công việc, tính đa dạng phong phú cũng như mức độ hấp dẫn củacông việc

- Sự đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp và mức độ hao phí về trí lực

1.1.7.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức

 Môi trường kinh doanh bên trong doanh nghiệp

- Văn hóa của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cách tuyển chọn nhân viên, đếm hành vicông tác, đến thái độ của cấp trên với cấp dưới, đến công tác đánh giá thực hiện côngviệc và qua đó ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động

Văn hoá doanh nghiệp được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triểncủa một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ănsâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi củamọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích

Một quốc gia không thể tồn tại và phát triển nếu không bảo tồn, gìn giữ đượcnhững nét văn hóa riêng của mình Cũng như vậy, một doanh nghiệp sẽ không thể cómột sự nghiệp lâu dài, bền vững nếu không có một nền văn hóa đặc thù hoặc tệ hơn,môi trường văn hóa của doanh nghiệp lại là một bầu không khí căng thẳng ức chế hoặcđầy rẫy bất công

- Chính sách của doanh nghiệp

Chính sách của doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến việc tạo động lựcthông qua các kích thích vật chất mà còn ảnh hưởng đến việc tạo động lực thôngqua các kích thích tinh thần Chính sách tài chính của doanh nghiệp phải đảm bảođược tính công bằng nhằm tránh tình trạng so bì, đố kỵ trong nội bộ doanh nghiệpdẫn đến bất hòa nội bộ

Chính sách tài chính của doanh nghiệp nếu được xây dựng một cách công khai,

có tình có lý thì khi đó nó sẽ trở thành một động lực thúc đẩy tinh thần làm việc củangười lao động

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến việc tạo độnglực thông qua kích thích vật chất mà còn ảnh hưởng đến tạo động lực thông qua kíchthích về tinh thần Bởi thật đơn giản nếu doanh nghiệp không có tài chính vững chắcthì làm sao có thể thanh toán lương, thưởng cho người lao động, làm sao doanhnghiệp có điều kiện để đầu tư trang bị để nâng cao điều kiện làm việc, làm sao doanhnghiệp có thể có điều kiện đảm bảo an toàn cho người lao động khi họ làm việc được.

Xa hơn nữa là nếu không có tiền thì doanh nghiệp làm sao doanh nghiệp có thể tổchức những buổi dã ngoại, liên hoan tập thể để nâng cao tinh thần đoàn kết chongười lao động trong doanh nghiệp

- Phân tích công việc:

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân

sự Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bốtrí nhân viên phù hợp Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặtđúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc Mục đích chủ yếu củaphân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết cácchức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay

bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

- Đánh giá thực hiện công việc:

Hiện nay trong các doanh nghiệp ở nước ta đang áp dụng rất nhiều phương phápđánh giá thực hiện công việc khác nhau Mỗi phương pháp có những ưu điểm và nhượcđiểm riêng Mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn cho mình một hoặt một số phương pháp đánhgiá thực hiện công việc tùy theo mục đích của việc đánh giá Những phương pháp đóphải đánh giá được người lao động một cách khách quan, chính xác và công bằng Cónhư vậy người lao động mới cảm thấy hài lòng và làm tốt nhiệm vụ của mình

 Môi trường kinh doanh bên ngoài doanh nghiệp

- Lương bổng trên thị trường

Trong cùng một ngành nghề, doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương thịnh hànhtrên thị trường, để từ đó có chính sách lương bổng ở doanh nghiệp mình cho hợp lý

Đó là chế độ đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút và duy trì lực lượng lao động đầy

đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng

- Chi phí sinh hoạt.

Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, đó là quy tắc chung của bất cứquốc gia nào Các doanh nghiệp phải đảm bảo mức lương tối thiểu do nhà nước quyđịnh và khi có biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh sao cho phù hợp với sựbiến động đó nhằm đảm bảo được cuộc sống cho công nhân viên và gia đình họ Từ đó

họ mới chú tâm vào công việc của mình

- Công đoàn

Hiện nay hầu hết các doanh nghiệp ở Việt Nam đều có mặt tổ chức công đoàn.Công đoàn là người đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động Các doanhnghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh cần phải quan tâm đến

tổ chức công đoàn Có được sự ủng hộ của công đoàn thì kế hoạch kích thích nhân sự

sẽ diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn

- Luật pháp

Doanh nghiệp tồn tại và phát triển luôn luôn chịu sự điều chỉnh của nhà nướcthông qua công cụ của mình là luật pháp Mọi hoạt động của doanh nghiệp phải tuântheo đúng luật pháp quy định Do đó những đãi ngộ của doanh nghiệp với người laođộng cũng phải tuân theo đúng pháp luật

1.2 Các nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu

1.2.1 Một số nghiên cứu của nước ngoài

Nghiên cứu của Boeve (2007)

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của cácgiảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng họcthuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall vàHulin (1969) Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tốnội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bênngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp

Nghiên cứu của Abby M Brooks (2007)

Abby M Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thôngqua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhautrên nước Mỹ

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu

và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhânviên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giáhiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức

Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), tác giả đã đề xuất mô hìnhnghiên cứu các nhân tố tác động đến động lựclàm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhânviên bán hàng tại Malaysia Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọngnhất là điều kiện làm việc, sự công nhận Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trìhiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng

Mô hình nghiên cứu gồm 11 yếu tố:

(1) Bản chất công việc(2) Thăng tiến

(3) Thành đạt(4) Điều kiện làm việc(5) Công việc ổn định(6) Quan hệ với cấp trên(7) Tiền

(8) Quan hệ với đồng nghiệp(9) Chính sách công ty(10) Phát triển nghề nghiệp(11) Sự công nhận

1.2.2 Các nghiên cứu trong nước

Thái Huy Bình đã nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của nhân viên tại Công ty Cổ phần Mocap Việt Nam” đã nghiên cứu các yếu tố sau:

(1) Thu nhập

(2) Bản chất công việc

(3) Điều kiện phát triển nghề nghiệp

(4) Các mối quan hệ trong tổ chức

(5) Điều kiện làm việc

(6) Đánh giá kết quả trong công việc

Tại Việt Nam, tác giả Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả khác (2013) đã tiến hànhnghiên cứu đối với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn thành phố HồChí Minh, thấy rằng có 4 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viênkhách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: Quan hệ với cấp trên, phát triểnnghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc Tác giả tiến hành xây dựng môhình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc là động lực làm việc củanhân viên và 8 biến độc lập bao gồm: lương, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp,đặc điểm công việc, biến điều kiện làm việc, đánh giá thành tích, phúc lợi

1.3 Một số kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động và bài học đối với Công ty Cổ phần Phương Minh

1.3.1 Một số kinh nghiệm thực tiễn

Kinh nghiệ m từ hoạ t độ ng củ a Tổ ng Công ty Đầ u tư phát triể n hạ tầ ng Đô thị UDIC

Tổng Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Đô thị UDIC – Công ty TNHH MTVkinh doanh đa ngành phát triển theo định hướng sau: đa dạng hóa ngành nghề, mởrộng quy mô và địa bàn sản xuất kinh doanh, cơ cấu ngành nghề chính là đầu tư, xâylắp, sản xuất vật liệu xây dựng và công nghiệp, tư vấn đầu tư xây dựng, xuất nhậpkhẩu và dịch vụ Trong đó doanh thu từ đầu tư ngày càng chiếm tỷ trọng cao trongtổng doanh thu Ngoài những ngành nghề đã có và đang đầu tư xây dựng như khu đôthị, khu công nghiệp; xây dựng các công trình dân dụng, nhà ở, bệnh viện, các côngtrình công cộng, công viên cây xanh, công trình công nghiệp, đường giao thông, sảnxuất các loại gạch xây, bê tông thương phẩm, các cấu kiện bê tông đúc sẵn sẽ thamgia đầu tư xây dựng các công trình hạ tầng kỹ thuật lớn như cầu - hầm - đường bộquốc gia, công trình cáp điện trung cao thế, sản xuất gốm sứ vệ sinh ốp lát cao cấp, bêtông nhẹ, bê tông ứng suất trước v.v

Là một doanh nghiệp đi đầu trong ngành xây dựng đặt vị trí con người là trungtâm Công ty luôn chú trọng đến đội ngũ cán bộ công nhân viên, hoạt động chủ yếu làcông tác tuyên truyền, giáo dục, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, laođộng, học tập chính sách nhà nước Chính sách lương thưởng kịp thời và hợp lí đã làmcho CBNV hăng hái trong công việc Ngoài việc nhắc nhở vận động cán bộ hoàn thành

công tác chuyên môn, việc tổ chức hoạt động văn nghệ, thể thao và các hoạt động dãngoại tạo sân chơi cho CBNV trong doanh nghiệp như tham gia các tiết mục ca nhạc,hội diễn văn nghệ, luyện tập thể thao… Ngoài ra công tác chăm lo bảo vệ quyền lợiích hợp pháp, chính đảng của cán bộ, công chức, nhân viên và người lao động, quyêngóp, xây dựng các quỹ đoàn kết, tương trợ khó khăn, khám sức khỏe định kì choCBNV, thực hiện các chế độ, chính sách như nâng lương, nâng ngạch, các chế độ bảohiễm xã hội, trợ cấp đau ốm, thai sản… Những hoạt động thiết thực ấy đã làm chongười lao động gắn bó hơn với công ty, yên tâm công tác và nỗ lực hết sức mình đểgóp phần củng cố vị thế của công ty trên thị trường xây dựng Việt Nam.

Kinh nghiệ m từ tậ p đoàn điệ n lự c Việ t Nam

Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) với chức năng kinh doanh đa ngành trong

đó sản xuất kinh doanh điện năng, viễn thông công cộng và cơ khí điện lực làngành nghề kinh doanh chính Với quan điểm “ người lao động là tài sản quý giánhất ”, trong các hoạt động của EVN, con người luôn là trung tâm EVN coi trọnghoạt động xây dựng văn hóa mang đậm bản sắc riêng hướng tới con người, vì conngười Mỗi cán bộ công nhân viên của EVN đều ý thức vai trò, trọng trách củaEVN đối với an ninh năng lượng quốc gia, với sự phát triển kinh tế xã hội, cam kếttận tâm và trách nhiệm, sáng tạo và hiệu quả khi thực hiện những chủ trương, chínhsách của Đảng và Chính phủ

Lãnh đạo EVN cũng luôn nhấn mạnh vai trò và đánh giá cao kết quả hoạt độngcủa công đoàn và các tổ chức đoàn thể trong việc chăm lo đời sống cho người lao động.Công đoàn EVN đã thường xuyên phối hợp chặt chẽ với các tổ chức chuyên môn,đoàn thể tuyên truyền chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, tuyên truyềngiáo dục truyền thống ngành Điện Việt Nam, phối hợp tổ chức nhiều phong trào thiđua động viên Công đoàn hăng hái thi đua lao động sản xuất Mặc dù thời gian quaEVN gặp không ít khó khăn, nhưng chính sự coi trọng nhân tố con người, sự quan tâmcủa các cấp lãnh đạo cùng môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết… đã làm chongười lao động luôn gắn bó, yên tâm công tác và cùng nỗ lực để giúp EVN khôngngừng củng cố vị thế trong lĩnh vực năng lượng của Việt Nam

1.3.2 Các bài học đối với Công ty Cổ phần Phương Minh

Từ những lý thuyết đã tổng hợp được, tác giả lựa chọn nghiên cứu đại diện haidoanh nghiệp đều là những doanh nghiệp có tiếng trong lĩnh vực kinh doanh Từ đó rút

ra những bài học kinh nghiệm có thể áp dụng và thực tế hoạt động tạo động lực tạicông ty:

Kinh nghiệm thứ nhất: Có thể thấy chỉ cần những hoạt động nhỏ, thiết thực tác

động tới tinh thần người lao động có thể tạo ra những nỗ lực tạo nên con sóng lớn đưadoanh nghiệp phát triển vượt bão

Kinh nghiệm thứ hai: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp để giữ chân và thu hút

người tài, đặt con người làm trọng tâm, coi con người là tài sản quý giá nhất… đóchính là mấu chốt để doanh nghiệp phát triển bền vững

Kinh nghiệm thứ ba: Đầu tư máy móc thiết bị, thay đổi phương thức sản xuất,

sử dụng biện pháp kích thích vật chất, đào tạo bồi dưỡng cán bộ nhằm tạo nên môitrường làm việc lý tưởng để giữ gìn và phát triển doanh nghiệp

1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và xây dựng thang đo

1.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Thông qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo yếu tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của người lao động thì việc xây dựng mô hình nghiên cứu đối với trường hợptại Công ty Cổ phần Phương Minh được đề xuất như sau:

Sơ đồ 1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Điều kiện làm việc

Đặc điểm công việc

1.4.2 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

1.4.2.1 Thang đo các biến độc lập

Bảng 1.1 Thang đo các biến độc lập STT Nhân tố và thang đo Mã hóa

I Điều kiện làm việc

1 Môi trường làm việc chuyên nghiệp, giờ giấc làm việc nghiêm

2 Không gian làm việc sạch sẽ, thoải mái DKLV2

3 Được trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết cho công việc DKLV3

4 Anh/chị cảm thấy sức khỏe không bị ảnh hưởng khi làm việc

II Đặc điểm công việc

5 Công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực cá nhân DDCV1

6 Anh/chị cảm thấy thích thú khi thực hiện công việc của mình DDCV2

7 Công việc yêu cầu cần có nhiều kỹ năng DDCV3

8 Khối lượng công việc thực hiện trong ngày phù hợp DDCV4

III Lương, thưởng và phúc lợi

9 Công ty trả lương đúng hạn cho nhân viên LTPL1

10 Mức lương tương xứng với kết quả làm việc của anh/chị LTPL2

11 Anh/chị được nhận tiền thưởng trong các dịp lễ, tết LTPL3

12 Anh/chị được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp LTPL4

IV Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên

13 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện QH1

14 Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ khi cần thiết QH2

15 Nhân viên nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc QH3

16 Cấp trên có thái độ đối xử công bằng với nhân viên QH4

V Đào tạo và thăng tiến

17 Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội để nâng cao nghiệp vụ DTTT1

18 Kết quả đào tạo đã giúp anh/chị nâng cao được năng lực DTTT2

19 Công ty luôn tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực DTTT3

20 Cơ hội thăng tiến là công bằng với mọi người DTTT4

1.4.2.2 Thang đo biến phụ thuộc “Động lực làm việc của người lao động tại Công ty

Cổ phần Phương Minh”

Bảng 1.2 Thang đo biến phụ thuộc

21 Anh/ chị luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc

23 Công ty luôn mang đến cho Anh/ chị sự đảm bảo, tin cậy và

động lực làm việc tối đa

DLLV3

1.4.3 Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu:

Bảng 1.3 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu

Đặc điểm công việc

H2

Đặc điểm công việc có ảnhhưởng đến động lực làmviệc của người lao động (+)

Lương, thưởng và phúc lợi

H3

Lương, thưởng và phúc lợi

có ảnh hưởng đến động lựclàm việc của người laođộng

(+)

CHƯƠNG 2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯƠNG MINH2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Phương Minh

2.1.1 Thông tin chung

Tên công ty: Công ty Cổ phần Phương Minh

Tên giao dịch: PHUONGMINH JOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắt: FUMICO; FMC

Người đại diện: Ông Trần Hữu Bảo Chức vụ: Tổng giám đốc

Loại hình công ty: Công ty Cổ phần

Trụ sở chính: 16 Thống Nhất, Phường Tứ Hạ, TX Hương Trà, tỉnh ThừaThiên Huế

Mã số thuế: 3300352914

Điện thoại: 054.2222058

Fax: 054.3558733

Tài khoản số: 102010000395403, Ngân hàng Công thương T.T.Huế

Tài khoản số: 0371000866006 tại NH ABBank T.T.Huế

Tài khoản số: 5011102076001 tại NH Thương Mại Cổ Phần Quân Đội T.T.HuếEmail: info@phuongminh.com.vn, sales@phuongminh.com.nv

Website: www.phuongminh.com.vn

Vốn điều lệ: 20.000.000.000 VNĐ (Hai mươi tỷ đồng chẵn)

Hình 2.1 Công ty Cổ phần Phương Minh

(Nguồn: Công ty Cổ phần Phương Minh)

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần Phương Minh tiền thân là Công ty TNHH Phương Minh đượcthành lập năm 1994 theo giấy phép số: 002125/GP/TLDN-02, do UBND tỉnh ThừaThiên Huế cấp ngày 01/04/1994

Qua quá trình phát triển công ty đã chuyển đổi thành Công ty Cổ phần PhươngMinh theo giấy Chứng nhận đăng kí kinh doanh số 3103000052, do Sở KH&ĐT tỉnhThừa Thiên Huế cấp ngày 18/12/2002 Từ khi thành lập đến nay, Công ty đã có 6 lầnđiều chỉnh Giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh và lần điều chỉnh gần nhất vào ngày28/08/2014 với mã số doanh nghiệp là 3300352914 Công ty là đơn vị hạch toán độclập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, Điều lệ công ty và các quy định pháp lí hiệnhành có liên quan

Công ty Cổ phần Phương Minh nằm tại khu công ngiệp Tứ Hạ - TX.Hương Trà

- Thừa Thiên Huế Với vị trí gần đường QL1A và đường sắt Bắc Nam đã tạo cho công

ty nhiều thuận lợi cho quá trình vận chuyển, cung ứng, phân phối các sản phẩm đếncông trình Kể từ năm 2002 công ty đã triển khai dự án “ Mở rộng Công ty Cổ phầnPhương Minh trên khu đất 1 hecta ” và đã xây dựng mới nhà xưởng sản xuất cọc bêtông ly tâm và cọc ván dự ứng lực đã cho ra đời các sản phẩm mới như: Cọc bê tông lytâm dự ứng lực, cọc vuông thường và dự ứng lực, cọc ván bê tông dự ứng lực Cùngvới sự ra đời của các sản phẩm mới và xu thế gia cố nền móng của ngành xây dựngcông ty đã đầu tư 02 dàn ép cọc thủ công có lực ép từ 220T – 390T và 02 máy ép cọcRôbốt cóc lực lực ép từ 260T – 428T để thi công ép cọc các công trình nhà cao tầng.Với sự mạnh dạn đầu tư dây chuyền sản xuất hiện đại, công nghệ máy móc thi côngtiến tiến các sản phẩm và dịch cụ của công ty luôn đảm bảo đúng tiến độ, chất lượng,

kỹ thuật và thẩm mỹ cao đã tạo được uy tín trong lĩnh vực cung cấp và thi công ép cọcvới các chủ đầu tư trong tỉnh và các tỉnh Miền Trung – Tây Nguyên

Hiện nay, các sản phẩm của công ty đã được QUACERT cấp giấy chứng nhậnhợp chuẩn Công ty đã được cấp giấy chứng nhận áp dụng hệ thống quảng lý chấtlượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008

Phương châm hành động của công ty: “Chất lượng là yếu tố hàng đầu – Chất

lượng quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài, bền vững của công ty” “Luôn luôn