Báo cáo tốt nghiệp giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH công nghiệp kingtec việt nam

Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên vị trí số m

Trang 1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

BÁO CÁO T ỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

: Nguy ễn Ngọc Thi Sinh viên th ực

hi ện Lớp Khóa Ngành

: D17QT05 : 2017-202 1 : Qu ản trị kinh doanh

Gi ảng viên hướng dẫn : ThS Võ Hoàng Ngọc Thuỷ

Bình Dương, tháng 11 năm 2020

Trang 2

L ỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Báo cáo tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có

sự hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu

của người khác Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Báo cáo là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!

Bình Dương, ngày….tháng… năm 2020

Sinh viên

Nguy ễn Ngọc Thi

Trang 3

L ỜI CẢM ƠN

Em xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo trường Đại học Thủ Dầu Một, đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt tình của cô giáo Võ Hoàng Ngọc Thuỷ đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành Báo cáo tốt nghiệp này Em cũng xin cảm ơn sự giúp đỡ của các cô chú, anh chị công tác tại Công ty TNHH Công nghiệp Kingtec Việt Nam đã nhiệt tình giúp đỡ em trong việc cung cấp số liệu

và thông tin thực tế để chứng minh cho các kết luận trong Báo cáo tốt nghiệp của em

Vì giới hạn kiến thức và khả năng lập luận của bản thân còn nhiều hạn chế nên bài báo cáo không tránh khỏi thiếu sót Em kính mong sự thông cảm cũng như mong nhận được sự góp ý, bổ sung của các thầy cô và quý công ty

để báo cáo của em được đầy đủ và hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Bình Dương, ngày….tháng… năm 2020

Sinh viên

Nguy ễn Ngọc Thi

Trang 4

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

1 Sinh viên / H ọc viên thực hiện đề tài: Nguyễn Ngọc Thi Ngày sinh: 07/01/1999

MSSV: 1723401010228 Lớp: D17QT05 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

2 S ố QĐ giao đề tài luận văn: Quyết định số …/QĐ-ĐHTDM ngày … tháng … năm 2020

3 Cán b ộ hướng dẫn (CBHD): ThS Võ Hoàng Ngọc Thủy

4 Tên đề tài: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP KINGTEC VIỆT NAM

(Ký tên)

1 07/09/2020 Gặp mặt giáo viên hướng dẫn ký tên xác nhận chủ đề

2 28/09/2020 Nộp chương 1 cho giáo viên hướng dẫn

3 12/10/2020 N ộp chương 2 cho giáo viên hướng dẫn

Trang 5

Tu ần thứ Ngày K ế hoạch thực hiện Nh ận xét của CBHD

(Ký tên)

Kiểm tra ngày: Đánh giá mức độ công việc hoàn thành:

Được tiếp tục:  Không ti ếp tục: 

4 26/10/2020 Nộp số liệu cho giáo viên hướng dẫn

5 02/11/2020 N ộp chương 3 cho giáo viên hướng dẫn

6 10/11/2020 Nộp bài giáo viên hướng ký tên xác nhận

Ki ểm tra ngày: Đánh giá mức độ công việc hoàn thành:

Được tiếp tục:  Không tiếp tục: 

7 23/11/2020 Nộp bài chính thức

Ghi chú: Sinh viên (SV) lập phiếu này thành 02 bản, 01 bản gửi về Phòng Đào tạo đại học, 01 bản SV lưu giữ để nộp cùng với khóa

lu ận/đồ án khi kết thúc thời gian thực hiện ĐA/KLTN

Ý ki ến của cán bộ hướng dẫn

(Ký và ghi rõ họ tên)

Bình Dương, ngày …… tháng …… năm ……

Sinh viên th ực hiện

(Ký và ghi rõ họ tên)

Trang 6

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

CHƯƠNG TRÌNH:QUẢN TRỊ KINH DOANH

Th ời gian:

Địa điểm:

Thành viên Hội đồng:

1 .

2

3

Tên đề tài: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP KINGTEC VIỆT NAM Sinh viên thực hiện: Nguyễn Ngọc Thi Lớp: D17QT05 Mã số sinh viên: 1723401010228 N ỘI DUNG NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ: I N ội dung - Hình thức trình bày & Kỹ năng thuyết trình

- Nội dung & kết quả

- Tr ả lời câu hỏi hội đồng

II Điểm kết luận của Hội đồng:

Bình Dương, ngày tháng năm 2020 Chủ tịch Ủy viên – thư ký

Trang 7

KHOA KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập- Tự do- Hạnh phúc

Bình Dương, ngày … tháng … năm 2020

PHIẾU CHẤM ĐIỂM BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

(Dùng cho thành viên Hội đồng bảo vệ Báo Cáo Tốt nghiệp)

1 Họ và tên người chấm: .

2 Họ và tên sinh viên: Nguyễn Ngọc Thi

3 Lớp: D17QT05

Mã số SV: 1723401010228 Khóa học: 2017-2021 Ngành: Quản trị kinh doanh

4 Tên đề tài báo cáo tốt nghiệp: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH

CÔNG NGHIỆP KINGTEC VIỆT NAM

5 Phần đánh giá và cho điểm của Thành viên Hội đồng (Theo thang điểm 10, lẽ đến 0,1 điểm)

Tiêu chí Điểm

tối đa 100% Tốt

Khá 75%

Trung bình 50%

lu ận có cơ sở

Trình bày khá đúng quy định, bố cục chưa hợp lý,

l ập luận thiếu cơ sở

Trình bày sai quy định, bố cục không hợp lý, lập luận không

cơ sở Văn phong 1

Văn phong gọn gàng và súc tích, không có lỗi văn phạm và chính tả

Văn phong gọn gàng và súc tích, ít lỗi văn phạm

và chính tả

Văn phong rườm rà nhưng hiểu được, nhiều lỗi văn phạm và chính tả

Văn phong rườm rà gây khó hiểu, có nhiều

l ỗi nặng về văn phạm

và chính t ả

N ội dung và kết

qu ả Nội dung báo cáo 3.5

M ục tiêu nghiên cứu rõ ràng, có ý nghĩa khoa học

và thực tiễn Trình bày đầy

đủ cơ sở lý thuyết liên quan Phương pháp nghiên cứu phù hợp

M ục tiêu nghiên cứu rõ ràng, có ý nghĩa thực tiễn Trình bày khá đầy

đủ cơ sở lý thuyết liên quan Phương pháp nghiên cứu phù hợp

M ục tiêu nghiên cứu rõ ràng Có trình bày sơ sở lý thuyết liên quan nhưng còn thiếu và sai sót

Phương pháp nghiên cứu khá phù hợp

M ục tiêu nghiên cứu chưa rõ ràng Chưa trình bày cơ sở lý thuyết liên quan

Phương pháp nghiên không phù hợp

Trang 8

Kết quả 2.5

Kết quả đảm bảo độ tin cậy, có giá trị khoa học và thực tiễn, kết luận đáp ứng

đủ yêu cầu về mục tiêu và nội dung nghiên cứu

Kết quả đảm bảo độ tin cậy, có giá trị thực tiễn, kết luận đáp ứng đầy

đủ yêu cầu về mục tiêu

và n ội dung nghiên cứu

Kết quả có cơ sở nhưng chưa đảm bảo độ tin cậy,

ít có giá trị thực tiễn, kết luận chưa đáp ứng đủ yêu

c ầu về mục tiêu và nội dung nghiên cứu

Kết quả thiếu cơ sở và thiếu tin cậy, không

có giá trị thực tiễn, kết luận không đáp ứng được yêu cầu về mục tiêu và nội dung nghiên cứu

M ức độ thể

hi ện kiến thức

và k ỹ năng

thuy ết trình

BCTN

Thể hiện

ki ến thức 1

Thể hiện được kiến thức, trả lời được 100% câu hỏi của Hội đồng

Thể hiện được kiến thức nhưng cần gợi ý, trả lời được trên 50%

câu hỏi của Hội đồng

Ít thể hiện được kiến thức, trả lời được từ 30- 50% câu hỏi của Hội

đồng

Không thể hiện được kiến thức, không trả lời được câu hỏi của Hội đồng

Thuyết trình 1

T rình bày logic và đúng thời gian quy định, phong cách tự tin, am hiểu sâu về vấn đề báo cáo

Trình bày đủ và đúng thời gian quy định, phong cách báo cáo

tự tin, nắm vững được vấn đề báo cáo

Trình bày tương đối đầy

đủ, đúng thời gian quy định, phong cách thiếu tự tin, khá nắm vấn đề báo

cáo

Báo cáo trình bày thiếu logic, không theo thời gian quy định, phong cách báo cáo thiếu tự tin, không nắm được vấn đề báo

cáo

T ổng điểm:

6 Các nhận xét và đề nghị:

(Ký và ghi rõ họ tên)

Trang 9

KHOA KINH TẾ

(Dùng cho Giảng viên Phản biện)

3 Khóa học: D17QT05

5 Phần đánh giá và cho điểm của Giảng viên Phản biện (Theo thang điểm 10, lẽ đến 0,1 điểm)

Khá 75%

Trung bình 50%

lu ận có cơ sở

Trình bày khá đúng quy định, bố cục chưa hợp lý,

l ập luận thiếu cơ sở

Trình bày sai quy định, bố cục không hợp lý, lập luận không

cơ sở Văn phong 1

Văn phong gọn gàng và súc tích, không có lỗi văn phạm và chính tả

Văn phong gọn gàng và súc tích, ít lỗi văn phạm

và chính tả

Văn phong rườm rà nhưng hiểu được, nhiều lỗi văn phạm và chính tả

Văn phong rườm rà gây khó hiểu, có nhiều

l ỗi nặng về văn phạm

và chính t ả

qu ả Nội dung báo cáo 4

M ục tiêu nghiên cứu rõ ràng, có ý nghĩa khoa học và thực tiễn Trình bày đầy đủ cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài Phương pháp nghiên cứu phù hợp

M ục tiêu nghiên cứu rõ ràng, có ý nghĩa thực tiễn Trình bày khá đầy

đủ cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài

Phương pháp nghiên cứu phù hợp

Mục tiêu nghiên cứu khá

rõ ràng, cơ sở lý thuyết có trình bày nhưng còn thiếu sót Phương pháp nghiên cứu khá phù hợp

M ục tiêu nghiên cứu chưa rõ ràng Chưa trình bày các khái niệm cơ sở lý thuyết liên quan Phương pháp nghiên không phù hợp

Trang 10

Kết quả 3.5

Kết quả đảm bảo độ tin cậy, có giá trị khoa học và thực tiễn, kết luận đáp ứng đủ yêu cầu về mục tiêu và n ội dung nghiên

cứu

Kết quả đảm bảo độ tin cậy, có giá trị thực tiễn, kết luận đáp ứng đầy

đủ yêu cầu về mục tiêu

và n ội dung nghiên cứu

Kết quả có cơ sở nhưng chưa đảm bảo độ tin cậy,

ít có giá trị thực tiễn, kết luận chưa đáp ứng đủ yêu

c ầu về mục tiêu và nội dung nghiên cứu

Trích d ẫn Trích d ẫn 0.5 Đúng quy định Có ít sai sót Nhi ều sai sót Hoàn toàn sai quy định

Cán bộ chấm

(K ý và ghi rõ họ tên)

Trang 11

KHOA KINH TẾ

(Dùng cho Gi ảng viên Hướng dẫn)

3 Lớp: D17QT05

5 Phần đánh giá và cho điểm của Giảng viên Hướng dẫn (Theo thang điểm 10, lẽ đến 0,1 điểm)

Khá 75%

Trung bình 50%

Kém 0%

Điểm

Thái độ tham

gia

Nêu ý tưởng 0.5

Tích cực tìm kiếm và chủ động đưa ra ý tưởng xây dựng nội dung BCTN

Cần hỗ trợ để lựa chọn ý tưởng và xây dựng nội dung BCTN

Cần hỗ trợ nhiều để lựa chọn ý tưởng và xây dựng nội dung BCTN

Không quan tâm lựa chọn ý tưởng thực hiện BCTN

Tinh thần

và thái độ 1

Nghiêm túc, ch ủ động, thường xuyên trao đổi và báo cáo k ết quả thực hiện

Nghiêm túc, khá ch ủ động, thường xuyên báo cáo k ết quả thực hiện

Khá nghiêm túc, không

ch ủ động báo cáo kết

qu ả thực hiện

Không nghiêm túc và không trung th ực, không trình bày và báo cáo k ết quả thực

Chủ động, vận dụng khá tốt kiến thức chuyên ngành vào giải quyết vấn

đề

Cần nhiều hỗ trợ từ GVHD m ới vận dụng được kiến thức chuyên ngành vào gi ải quyết

v ấn đề

Hoàn toàn không vận dụng được kiến thức chuyên ngành vào giải quyết vấn đề

Trang 12

Kỹ năng 0.5

S ử dụng thành thạo các

ph ần mềm chuyên ngành

ho ặc tài liệu tham khảo nước ngoài

S ử dụng khá thành thạo các ph ần mềm chuyên ngành ho ặc tài liệu tham

kh ảo nước ngoài

Sử dụng tương đối thành thạo các phần mềm chuyên ngành hoặc tài liệu tham khảo nước ngoài

Không s ử dụng được các ph ần mềm chuyên ngành ho ặc tài liệu tham kh ảo nước ngoài

qu ả

Nội dung báo cáo 3.5

Mục tiêu nghiên cứu rõ ràng, có ý nghĩa khoa học

và thực tiễn Trình bày đầy đủ cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài Phương pháp nghiên cứu phù hợp

Mục tiêu nghiên cứu rõ ràng, có ý nghĩa thực tiễn Trình bày khá đầy đủ

cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài Phương pháp nghiên cứu phù hợp

M ục tiêu nghiên cứu khá rõ ràng Có trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài nhưng còn thiếu và sai sót

Phương pháp nghiên cứu khá phù hợp

Mục tiêu nghiên cứu chưa rõ ràng Chưa trình bày cơ sở lý thuyết liên quan

Phương pháp nghiên không phù hợp

Kết quả 3.5

K ết quả đảm bảo độ tin

c ậy, có giá trị khoa học và

th ực tiễn, kết luận đáp ứng đủ yêu cầu về mục tiêu và n ội dung nghiên

cứu

Kết quả đảm bảo độ tin cậy, có giá trị thực tiễn, kết luận đáp ứng đầy đủ yêu cầu về mục tiêu và nội dung nghiên cứu

Kết quả có cơ sở nhưng chưa đảm bảo độ tin cậy, ít có giá trị thực tiễn, kết luận chưa đáp ứng đủ yêu cầu về mục tiêu và nội dung nghiên

cứu

Trích d ẫn Trích dẫn 0.5 Đúng quy định Có ít sai sót Nhiều sai sót Hoàn toàn sai quy định

Cán bộ chấm

(K ý và ghi rõ họ tên)

Trang 13

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

CTĐT: QUẢN TRỊ KINH DOANH

(Dành cho Chủ tịch Hội đồng)

I Thông tin chung

- Họ và tên sinh viên: Nguyễn Ngọc Thi MSSV: 17234010101228 Lớp: D17QT05

CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP KINGTEC VIỆT NAM

- Họ và tên người hướng dẫn: ThS Võ Hoàng Ngọc Thủy

II Nhận xét về báo cáo tốt nghiệp

2.1 Nhận xét về hình thức:

2.2 Tính cấp thiết của đề tài:

2.3 Mục tiêu và nội dung:

2.4 Tổng quan tài liệu và tài liệu tham khảo:

2.5 Phương pháp nghiên cứu:

Trang 14

2.6 Kết quả đạt được:

2.7 Kết luận và đề nghị:

2.8 Tính sáng tạo và ứng dụng:

2.9 Các vấn đề cần bổ sung, chỉnh sửa:

III Phần nhận xét tinh thần và thái độ làm việc của sinh viên

Trang 15

CTĐT: QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHIẾU NHẬN XÉT BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

(Dành cho giảng viên phản biện)

Trang 16

Trang 17

PHIẾU NHẬN XÉT BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

(Dành cho giảng viên hướng dẫn)

Trang 18

Giảng viên hướng dẫn

Ký tên (ghi rõ họ tên)

Trang 19

M ỤC LỤC

MỤC LỤC i

DANH MỤC BẢNG BIỂU iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái niệm và vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 4

1.1.1 Một số khái niệm liên quan tới tuyển dụng nhân sự 4

1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự 5

1.2 Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 6

1.2.1 Xây dựng nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân sự trong doanh nghiệp 6 1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 7

1.2.3 Nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 9

1.2.4 Phương pháp tuyển dụng nhân sự 9

1.2.5 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 10

1.2.5.1 Quy trình tuyển mộ nhân sự trong doanh nghiệp 10

1.2.5.2 Quy trình tuyển chọn nhân sự trong doanh nghiệp 12

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 16

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 16

1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP KINGTEC VIỆT NAM 19

2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Công nghiệp Kingtec Việt Nam 19

2.2 Chức năng và lĩnh vực hoạt động của công ty 20

2.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 21

2.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2017-2019 22

2.5 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Công nghiệp Kingtec Việt Nam 26

2.5.1 Tình hình sử dụng nhân sự tại công ty 26

Trang 20

2.5.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Công

nghiệp Kingtec Việt Nam 30

2.5.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự 31

2.5.2.2 Chuẩn bị và lập kế hoạch tuyển dụng 34

2.5.2.3 Thông báo tuyển dụng 38

2.5.2.4 Thu nhận và chọn lọc hồ sơ 41

2.5.2.5 Phỏng vấn sơ bộ 43

2.5.2.6 Phỏng vấn của lãnh đạo trực tiếp 46

2.5.2.7 Tiếp nhận và thử việc 47

2.5.2.8 Ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động 49

2.5.2.9 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực của công ty 50

2.6 Nhận xét về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Công nghiệp Kingtec Việt Nam 56

2.6.1 Ưu điểm 56

2.6.2 Hạn chế và nguyên nhân 57

2.6.2.1 Hạn chế 57

2.6.2.2 Nguyên nhân 57

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP KINGTEC VIỆT NAM 59

3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Công nghiệp Kingtec Việt Nam 59

3.1.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và các phương pháp thu hút nguồn lực 59

3.1.2 Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty 62

3.1.3 Nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng 68

3.1.4 Phát triển đồng bộ công tác quản trị nguồn nhân lực 68

3.1.5 Một số giải pháp khác 72

3.2 Một số kiến nghị 74

3.2.1 Đề xuất, khuyến nghị với Nhà nước 74

3.2.2 Đề xuất, khuyến nghị với Công ty 76

KẾT LUẬN 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

PHỤ LỤC 80

Trang 21

DANH M ỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2017-2019 23

Bảng 3.1: Số lượng lao động của công ty giai đoạn 2017-2019 27

Bảng 3.2: Cơ cấu lao động của công ty theo chức năng 27

Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính 28

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 29

Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 30

Bảng 3.6: Phiếu đề nghị tuyển dụng lao động của Công ty 32

Bảng 3.7: Kết quả tuyển dụng theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2017-2019 35 Bảng 3.8: Kết quả tuyển dụng năm 2019 từ nguồn bên trong công ty theo các phương pháp tuyển dụng 37

Bảng 3.9: Kết quả tuyển dụng năm 2019 của Công ty từ nguồn ngoài công ty theo phương pháp tuyển dụng 38

Bảng 3.10 Mẫu thông báo tuyển dụng 39

Bảng 3.11: Bảng tổng hợp lượng ứng viên tham gia dự tuyển giai đoạn 2017-2019 47

Bảng 3.12: Bảng tỷ lệ sàng lọc trong tuyển dụng tại công ty 50

Bảng 3.13: Bảng tỷ lệ chọn trong tuyển dụng tại công ty 51

Bảng 3.14: Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc tại công ty 51

Bảng 3.15: Tỷ lệ nhân viên mới thôi việc tại công ty 52

Bảng 3.16: Tỷ lệ nhân viên đào tạo lại tại công ty 52

Bảng 3.17: Tỷ lệ đáp ứng nhân lực theo yêu cầu tuyển dụng của công ty 53

Bảng 3.18: Tỷ lệ đáp ứng nhân lực theo yêu cầu tuyển dụng của công ty 53

Bảng 3.19: Chi phí tuyển dụng của công ty giai đoạn 2017-2019 54

Bảng 3.20: Năng suất lao động bình quân của công ty 55

Trang 22

DANH M ỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty 21

Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty 31

Biểu đồ 3.1: Khảo sát nhận biết thông tin tuyển dụng của công ty 40

Biểu đồ 3.2: Khảo sát đánh giá thông báo tuyển dụng của công ty 41

Biểu đồ 3.3: Khảo sát cách thức nộp hồ sơ 42

Biểu đồ 3.4: Khảo sát đánh giá chuyên viên tuyển dụng 45

Biểu đồ 3.5: Khảo sát đánh giá trả lời thắc mắc ứng viên 45

Biểu đồ 3.6: Khảo sát đánh giá ứng viên làm quen công việc 48

Biểu đồ 3.7: Khảo sát đánh giá trả lời thắc mắc ứng viên 49

Sơ đồ 4.1: Đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty 62

Trang 24

M Ở ĐẦU

1 Lý do ch ọn đề tài

Như chúng ta biết, nguồn nhân lực mang đầy đủ thông tin, kỹ năng làm

việc tổng thể Nguồn nhân lực đóng vai trò rất lớn trong việc thành bại của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là trong điều kiện cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, môi trường kinh doanh của doanh nghiệp luôn có những thay đổi chóng mặt Những

xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải linh hoạt để thích ứng Để đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải phát huy mọi nguồn lực của mình Cùng với vốn, cơ sở

vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng nhất cho mỗi doanh nghiệp Các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, nguyên vật

liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có

hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm

Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực, phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động Tất cả các hoạt động trong

một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người

Nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn lực này thì đó là một lợi thế rất

lớn so với doanh nghiệp khác trên thị trường Mặt khác, nếu thiếu quan tâm

hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự

đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc

Nhận rõ tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp nói chung và của Công ty TNHH Công nghiệp Kingtec Việt Nam nói riêng, em đã

chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Công nghiệp Kingtec Việt Nam” làm Báo cáo tốt nghiệp của mình

2 M ục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 M ục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng về tuyển dụng nhân lực của công ty, từ đó báo cáo

đề xuất một số giải pháp cho tuyển dụng nhận lực của Công ty TNHH Công nghiệp Kingtec Việt Nam

Trang 25

2.2 Nhi ệm vụ nghiên cứu

- Làm rõ hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về tuyển dụng nhân lực

- Phân tích làm rõ thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty từ đó tìm

ra những hạn chế nguyên nhân của những hạn chế đó

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công

ty TNHH Công nghiệp Kingtec Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công

nghiệp Kingtec Việt Nam

3.2 Ph ạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH Công nghiệp Kingtec Việt Nam

- Phạm vi thời gian: Số liệu nghiên cứu từ năm 2017-2019

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích đề ra, đề tài đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp thực hiện nghiên cứu sau:

Phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu: Các số liệu thu thập được sẽ được phân tích, tổng hợp từ đó đánh giá, nhận xét các kết quả đạt được Trên

sơ sở đó đưa ra các giải pháp khắc phục

Phương pháp điều tra:

- Nguồn số liệu thứ cấp: Giáo trình quản trị nhân lực, các báo cáo liên quan đến tuyển dụng,

- Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thông qua khảo sát người lao động trong công

ty, Cụ thể:

+ Đối tượng phỏng vấn là lao động gián tiếp và lao động trực tiếp Phiếu

phỏng vấn phát ra với số lượng là 80 phiếu (15 phiếu đối với lao động gián tiếp

và 55 phiếu đối với lao động trực tiếp), thu về với số lượng là 70 phiếu (11 phiếu đối với lao động gián tiếp và 59 phiếu đối với lao động trực tiếp)

+ Thời gian phỏng vấn là tháng 9/2019

+ Nội dung điều tra: Trong phỏng vấn tác giả nêu những câu hỏi theo

một chương trình đã được định sẵn dựa trên cơ sở của luật số lớn của toán học

Những yếu tố ảnh hưởng đến quan điểm của nhân viên như: Tuyển dụng, quan

hệ làm việc, …

Trang 26

+ Mục đích điều tra: Hiểu rõ được mức độ hài lòng của nhân viên về tuyển dụng; Biết được thông tin nào thu hút được nhân viên đến tuyển dụng; Đánh giá những khó khăn khi làm việc

Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu: Các số liệu thu thập được sẽ đưa vào máy tính rồi xử lý bằng phần mềm excel để tính toán các chỉ tiêu cần thiết

5 K ết cấu của báo cáo

Ngoài phần mở đầu, kết luận, nội dung chính của báo cáo gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Công nghiệp Kingtec Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Công nghiệp Kingtec Việt Nam

Trang 27

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN

1.1.1 M ột số khái niệm liên quan tới tuyển dụng nhân sự

- Khái ni ệm tuyển dụng

Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển

chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm

những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” Khái niệm cho biết rằng nguồn tuyển

dụng bao gồm lực lượng lao động trong xã hội và lực lượng bên trong tổ chức

Nội dung chính của tuyển dụng là tìm kiếm, thu hút, đánh giá ứng viên và mục đích là tìm người đáp ứng được công việc

- Khái ni ệm nhân lực

Nguồn nhân lực (hay nhân sự) là khái niệm được đề cập đến đầu tiên trong tất cả các lĩnh vực về kinh tế, giáo dục, nông nghiệp, công nghiệp… Hiện nay, có rất nhiều các định nghĩa về khái niệm này như:

Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương binh

và Xã hội: “Nguồn nhân lực hay nhân sự là tiềm năng về lao động trong một

thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng Đây là nguồn nhân lực quan trọng nhất

để phát triển kinh tế xã hội.”

Theo Liên hợp quốc, “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức

và năng lực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng

của con người.” Quan niệm này tiếp cận theo hướng thiên về chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá cao về tiềm năng con người và cho đó là năng lực khả năng

để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý và sử dụng

Còn theo PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân: “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”

Trang 28

Từ những khái niệm trên, có thể rút ra được khái niệm tổng quát về nhân

sự: “Nhân sự hay nhân lực, là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong

một tổ chức hay một xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng sức lực, kiến

thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”

1.1.2 Vai trò c ủa công tác tuyển dụng nhân sự

• Đối với doanh nghiệp

- Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ

lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng

rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân

sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo

- Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh

hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu

quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa

- Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc

tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp

- Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định

Trang 29

Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển

dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công

việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản

trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không

ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh… Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp

mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác

• Đối với lao động

- Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó

- Tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu

quả kinh doanh

• Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực

hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập,

giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng

thời việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử

dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất Tóm lại tuyển dụng nguồn nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

1.2.1 Xây d ựng nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân sự trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước

mắt và lâu dài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhân sự, ở vị trí nào và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó

ra sao Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất

Trang 30

Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: Bản mô tả công

việc và bản tiêu chuẩn công việc

“Bản mô tả công việc” và “Bản tiêu chuẩn công việc” có vai trò rất quan

trọng trong quá trình tuyển dụng Bộ phận phụ trách Nhân sự sử dụng bản mô

tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc trên làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc

cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng Đặc biệt,

Bản mô tả công việc cho ta thấy một bức tranh tổng thể về chức năng của công

việc, và một danh sách những nhiệm vụ cần được thực hiện Bên cạnh đó, Bản

mô tả công việc là nền tảng cơ bản để xác định các yêu cầu đối với ứng viên Giá trị chủ yếu của bản yêu cầu ứng viên là giúp chúng ta có thể so sánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng chứ không phải so sánh các ứng viên với nhau Bản yêu cầu ứng viên hay bản mô tả “ứng viên lý tưởng” bao

gồm những yêu cầu sau:

+ Kiến thức và kỹ năng: Ứng viên cần có những kiến thức gì để có thể đảm nhận được công việc? Kiến thức có thể bao gồm biết cách sử dụng một

loại máy móc nào đó, biết cách xử lý một số loại vật liệu hoặc thực hiện những quy trình nhất định Những kỹ năng cần thiết để làm được việc đó là gì? Chẳng

hạn như khả năng làm việc với con số, kỹ năng bán hàng, kỹ năng giải quyết

vấn đề

+ Trình độ và kinh nghiệm: Có yêu cầu nào về trình độ học vấn và trình

độ chuyên môn không? Ứng viên cần có những chuyên môn và kinh nghiệm

gì

+ Các yếu tố cá nhân: Những người có đặc điểm như thế nào thì phù hợp

với công việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp (sở thích, mục đích, tinh thần )? Ngoài nền tảng là Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu ứng viên còn phụ thuộc vào những yêu cầu chung của doanh nghiệp Bản mô tả công

việc cung cấp các thông tin về kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm và

phẩm chất cần thiết để làm tốt công việc Những yêu cầu chung của doanh nghiệp thường liên quan đến phẩm chất cá nhân để đảm bảo sự phù hợp của ứng viên với văn hoá doanh nghiệp Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu của công việc, không được cao quá cũng không được thấp quá

1.2.2 Nguyên t ắc tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Trang 31

Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp

Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng

của mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử

Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình

trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ

Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp Việc tuyển

dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là

nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt

Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn” Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể

Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia

lựa chọn Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với

việc tuyển chọn từng vị trí nhất định

Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung

thực và có quyền độc lập khi đánh giá Ý kiến của Hội đồng phải được tôn

trọng

Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các

phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp

Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm

Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình

nhận xét đánh giá con người

Trang 32

Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng Doanh nghiệp

cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng

để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể

chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc

cầm chừng để giữ vị trí

1.2.3 Ngu ồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Ngu ồn nội bộ (Nguồn ứng viên bên trong tổ chức): bao gồm những

người đang làm việc cho tổ chức đó

Ngu ồn bên ngoài (Nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức): bao gồm những

sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và ở nước ngoài); những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc

tại các tổ chức khác

1.2.4 P hương pháp tuyển dụng nhân sự

Có nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng không có cách nào cho kết quả tuyệt đối chính xác Vì vậy, người ta thường kết hợp nhiều phương pháp để có được kết quả đáng tin cậy hơn Dưới đây là một số phương pháp tuyển dụng cơ bản

Sàng lọc hồ sơ: Hồ sơ dự tuyển của ứng viên thường cung cấp các thông tin cơ bản về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc,

và các thông tin cá nhân (tuổi, giới tính, ) Thông tin rút ra từ hồ sơ dự tuyển

sẽ không đủ để đánh giá toàn diện về ứng viên nhưng có thể sử dụng để loại

bớt những ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu

Kiểm tra, trắc nghiệm: Kỹ thuật kiểm tra hoặc trắc nghiệm thường được

sử dụng để đánh giá những tiêu chí mà nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn không làm được hoặc không hiệu quả, chẳng hạn như kiểm tra trình độ chuyên môn,

trắc nghiệm tâm lý Phương pháp tuyển dụng này cũng được sử dụng trong

những trường hợp cần loại bớt các ứng viên không phù hợp một cách nhanh chóng

Phỏng vấn tuyển dụng: là một hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp được thiết kế để khám phá những sự thật về kiến thức, kinh nghiệm, thành công và

thất bại trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của ứng viên nhằm xác định xem liệu họ có thể làm tốt công việc không

Trang 33

Phỏng vấn là cơ hội để tìm hiểu sâu hơn các thông tin mà ứng viên đã cung cấp trong hồ sơ tuyển dụng và thu thập thêm các thông tin cần thiết khác Quan sát phản ứng của ứng viên với các câu hỏi còn giúp đánh giá được khả năng giao tiếp và khả năng diễn đạt của họ

Điều tra xác minh: Phương pháp này thường được thực hiện khi nhà tuyển dụng đã có quyết định lựa chọn Mục đích của việc này là để củng cố cho quyết định lựa chọn Có thể yêu cầu các ứng viên cung cấp tên của một số người

giới thiệu, những người có thể cung cấp thông tin về phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm và hiệu quả làm việc của ứng viên Một trong những người giới thiệu này nên là cấp trên hiện tại hoặc trước đây của ứng viên Điều tra xác minh phải được thực hiện ngay khi có quyết đinh lựa chọn và trước khi mời ứng viên nhận

việc

1.2.5 Quy trình tuy ển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Lập kế hoạch tuyển mộ

Do không có lực lượng lao động thực hiện hết các công việc khi doanh nghiệp mở rộng quy mô, doanh nghiệp cần phải tuyển thêm nhân viên Để nắm được nhu cầu về nhân viên, doanh nghiệp nên cân nhắc các yếu tố sau:

- Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng Bản mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc của tất cả các vị trí cần làm trong quá trình hoạt động kinh doanh

- Bước tiếp theo là quyết định xem doanh nghiệp sẽ cần hoàn thành bao nhiêu nhiệm vụ

Doanh nghiệp sẽ phải đánh giá khối lượng công việc cần làm trong mỗi lĩnh vực nhiệm vụ Các thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp lập kế hoạch cho nhân viên của mình

- Xác định các cách khác nhau để đáp ứng được những kỹ năng đó

- Khi doanh nghiệp phải xác định các nhiệm vụ cần hoàn thành trong DN doanh nghiệp phải nghĩ đến cách thực hiện các nhiệm vụ đó Sau đây là các cách để có được những kỹ năng doanh nghiệp cần:

- Nâng cao kỹ năng của mình bằng cách tự học hỏi hay đúc rút thêm kinh nghiệm

- Liên kết với các DN khác để họ đảm nhiệm một phần công việc cho doanh nghiệp (ví dụ như dịch vụ đưa hàng, bán hàng hoá của doanh nghiệp)

Trang 34

- Thuê nhân công có các kỹ năng cần thiết

Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ

chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Trong kế hoạch tuyển mộ, doanh nghiệp phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý

Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần

phải căn cứ vào các yếu tố như:

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công

việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công

việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau:

Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệp tuyển mộ những người vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm

nhận sẽ tạo được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc,

sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm:

- Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học

và dạy nghề (bao gồm cả những người đã được đào tạo ở trong nước và nước ngoài);

- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;

- Những người đang làm việc tại các tổ chức khác

Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những

yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển Đối với các loại lao động

cần chất lượng cao, doanh nghiệp tập trung vào các địa chỉ sau:

Trang 35

- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có

chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất

là các nghề đặc biệt

- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề

- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu

tư nước ngoài

Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn

Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ

Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được

- Các loại văn bản, qui định về tuyển dụng cần tuân theo

- Số lượng nhân viên cần tuyển

- Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển

- Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng

- Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng

Thông báo tuyển mộ

Có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:

- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động

- Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình

- Niêm yết trước cổng doanh nghiệp

Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ Càng có nhiều ứng viên cho một chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp

Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ Cần chú

ý tới các vấn đề sau đây: Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ

Bước 1 Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Trang 36

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên

giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ

giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc

Bước 2 Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp

gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty, mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng

và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không

thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ

Trong đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái có lợi cho

bản thân họ Trong đơn xin việc mới cho doanh nghiệp thấy hiện trạng theo

kiểu mô tả mà nó chưa cho ta biết được “như thế nào” hoặc “tại sao”… Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn

Bước 3 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Thông thường doanh nghiệp nên chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau:

- Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là đánh giá xem các

cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích của họ đạt cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ

thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới

- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất,

những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị

- Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết cho việc

sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự Những

trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như

việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp tiền bạc, sự không thật thà trong công

việc Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung

thực trong tương lai củ người dự tuyển

Trang 37

- Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các

phẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học

để phát hiện các bệnh xã hội như HIV… Hiện nay các trắc nghiệm này thường

sử dụng phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu…

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu

hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các

loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin của các ứng viên khi nộp đơn xin việc

- Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn

hỏi và các câu trả lời của người xin việc Quá trình phỏng vấn được thực hiện

bằng cách người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và câu trả lời để người xin việc

lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình

- Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lởi về ứng xử hay cách thực hiện, xử

lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong

thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra

- Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn

dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm Phương pháp

phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn

nhất

- Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng

vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho

cuộc thảo luận

- Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn

mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang

Trang 38

nhiều nét của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo

hẹp Nó giúp doanh nghiệp tìm ra được những người để bố trí vào những việc làm căng thẳng như công việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối quý hay cuối năm

- Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn

mà một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người Loại phỏng vấn này giúp doanh nghiệp có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng

lặp mà các ứng viên đều có, mà không cần hỏi riêng từng người một

- Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường

hợp bố trí các ứng viên vào vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và

nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên

Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức

và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo

sức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước

nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được

sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển

chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng

Bước 8: Tham quan công việc

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc Nếu doanh nghiệp làm cho người lao động thất vọng bởi họ không có đầy đủ các

Trang 39

thông tin về công việc thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công

việc Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định

cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải

làm Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công

việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối

với công việc Các điều kiện làm việc khác Qua đó người tham gia dự tuyển

sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển

dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn

sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần

và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm

1.3.1 Các nhân t ố bên ngoài doanh nghiệp

- Cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng

lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang

dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ

có lợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động

Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay

nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh.Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển

dụng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứngviên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng

- Sự cạnh tranh của các đối thủ khác: một doanh nghiệp khi tham gia kinh doanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh Đặc biệt,

Trang 40

nguồn nhân lực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay các doanh nghiệp luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho tổ chức hay doanh nghiệp mình Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cần xem xét đến các đối thủ cạnh tranh của mình để có tạo ra những điểm mới sáng tạo hơn khi tuyển dụng

- Vị thế ngành: Vị thế của ngành sẽ quyết định mức độ hấp dẫn của ngành đối với người lao động, các cơ hội việc làm cho người lao động có cao hay không hay sức mạnh kinh tế của ngành mà ảnh hưởng đến mức thu nhập của người lao động trong ngành Vị thế của ngành cao thì công việc tuyển dụng dễ dàng hơn bởi mức độ thu hút lớn đối với lao động nên nguồn lao động của ngành cũng lớn hơn,

1.3.2 Các nhân t ố bên trong doanh nghiệp

- Quan điểm lãnh đạo: Mỗi một tổ chức luôn có người đứng đầu quản lý, điều hành và tạo ra hướng đi nhất định Mọi hoạt động trong tổ chức luôn luôn

phải được sự cho phép, đồng thuận của người chủ tổ chức đó Vì vậy các hoạt động đó được diễn ra như nào, ai là người thực hiện… đều chịu sự ảnh hưởng

bởi quan điểm của người lãnh đạo đầu tiên Tuyển dụng nhân sự cũng là một

hoạt động như vậy

- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Một công ty có uy tín trên thị trường thì có rất nhiều lợi thế cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng Vì là một công ty có uy tín, công ty sẽ có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho các nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên cho công việc tương lai Hơn

nữa, một tổ chức có uy tín và vị thế cao trên thị trường sẽ có tác động thu hút

rất lớn đối với nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình độ cao Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng viên giỏi Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình Vì vậy, các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để

có sức hút mạnh đối với các ứng viên

- Năng lực của người cán bộ nhân sự:

Về năng lực của chuyên viên tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có hợp

lý song người thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ mà thực hiện

một cách máy móc thì sẽ không có hiệu quả và ngược lại, nếu đội ngũ chuyên viên tuyển dụng trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì công tác tuyển dụng sẽ có chất lượng tốt hơn

Tiêu đề	Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty TNHH Công Nghiệp Kingtec Việt Nam
Tác giả	Nguyễn Ngọc Thi
Người hướng dẫn	ThS. Võ Hoàng Ngọc Thủy
Trường học	Trường Đại học Thủ Dầu Một
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	Báo cáo tốt nghiệp
Năm xuất bản	2020
Thành phố	Bình Dương

Định dạng
Số trang	110
Dung lượng	1,01 MB