Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực ngành nội vụ tỉnh Bình Định

Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận, pháp lý và thực tiễn để hình thành khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực ngành nội vụ. Tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành Nội vụ tỉnh Bình Định. Luận văn Phát triển nguồn nhân lực ngành nội vụ tỉnh Bình Định đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ tỉnh Bình Định.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRAN XUAN HUY

PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC NGANH NOI VU

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu

đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả của luận văn là trung thực và chưa được ai công bồ trong bắt kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

=

Trin Xuan Huy

2 Mục tiêu nghiên cứu

.4 Phương pháp nghiên cứu

5 Bố cục của để tài

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIÊN NGUON NHÂN LỰC: 9

1.1 TONG QUAN VE PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC 9 1.1.1 Một số khái niệm -ssccee 9 1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Nội vụ ảnh hưởng đến phát triển

1.2.1 Phát triển quy mô nguồn nhân lực -s-ssssc ec E8

1.2.2 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của tổ

1.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 22 1.2.4 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 26 1.2.5 Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực 12233 1.3 NHÂN TÔ ẢNH HƯỚNG ĐỀN PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC 35 1.3.1 Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên 35 1.3.2 Nhân tổ thuộc vé kin t8 = x8 DOI cscs ond

1.4.1 Kinh nghiệm từ thành phố Hồ Chí Minh s38

1.4.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho tỉnh Bình Định AB

TIEU KET CHUONG 1 a 45

CHUONG 2 THUC TRANG PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC 'NGÀNH NỘI VỤ TỈNH BÌNH ĐỊNH THỜI GIAN QUA „46 2.1 KHÁI QUÁT VẺ NGÀNH NỘI VỤ TÍNH BÌNH ĐỊNH VÀ ẢNH HUONG CUA NO DEN PHAT TRIEN NGUON NHAN LUC NGANH NOL

2.2.1 Thực trạng về sự thay đổi quy mô nguồn nhân lực 56 2.2.2 Thực trạng về cơ cầu nguồn nhân lực 58 2.2.3 Thực trạng về phát triển năng lực nguồn nhân lực 64 2.2.4 Thực trạng về nâng cao động lực thúc đây nguồn nhân lực 70 2.2.5 Thực trạng về tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực 75 2.3 DANH GIA CHUNG VE THUC TRANG PHAT TRIEN NGUON

NHAN LUC NGANH NOI VỤ TẠI TÍNH BÌNH ĐỊNH "

2.3.1 Những kết quả đạt được và hạn chế về phát triển nguồn nhân lực76,

3.1 CĂN CỨ ĐỀ XÂY DỰNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Căn cứ vào chiến lược phát triển của ngành Nội vụ 82 3.1.2 Căn cứ vào chiến lược phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Bình Định 84 3.1.3 Căn cứ vào chiến lược phát triển của ngành Nội vụ tỉnh Bình Định 86 3.1.4 Yêu cầu phát triển của ngành Nội vụ tỉnh Bình Định đến năm

3.3.1 Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực $8 3.3.2 Giải pháp nâng cao năng lực nguồn nhân lực 89 3.3.3 Giải pháp nâng cao động lực thúc đây nguồn nhân lực 95 3.3.4 Giải pháp hoàn thiện nội dung tạo lập môi trường hỗ trợ phát

KẾT LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐÈ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN (Bản sao)

NHAN XET CUA PHAN BIEN 1 VA PHAN BIEN 2 (Bain sao)

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN (Bản gốc)

06

Cử nhân : Cán sự : Chuyên viên : Chuyên viên chính Chuyên viên cao cấp : Công nghiệp hóa — hiện đại hóa : Đại học

Đơn vị tính : Hội đồng nhân dân

Mô hình KSA gồm: Knowledge (năng lực tư duy), Skill (kỹ năng thao tác), Attitude (cảm xúc, tình cảm, thái độ) : Kinh tế thị trường,

: Kinh tế - xã hội

Lý luận chính trị — hành chính Nhân viên

: Số lượng, Thạc sĩ

Tỉ lệ : Thành phố,

Tiến sĩ

Ủy ban nhân dân

2.3 [Cơ cấu tông sản phẩm trên dia ban phân theo khu vực |_ 50

kinh tế giai đoạn 2012 — 2016

2.4 | Cơ cấu tỉ lệ giữa nhân lực ngành Nội vụ cấp tình và cấp |_ 54

huyện ở Bình Định năm 2016

2.5 [Tông số biên chế được giao và tông số nhân lực ngành|_ SS

Nội vụ hiện có của Bình Dinh nim 2016

2.6 [Nhân lực ngành Nội vụ tinh Bình Định giai đoạn 2012 ~|_ 57

2016

2.7 [Số lượng và tốc độ phát triên số lượng nhân lực ngành|_ 57

Nội vụ tỉnh Bình Định giai đoạn 2012 - 2016

2.8 | Cơ cấu nhân lực theo ngạch CC, VC của ngành Nội vụ 38

2.13 | Cơ cấu nhân lực ngành Nội vụ tỉnh Bình Định chia theo |_ 64

độ tuổi giai đoạn 2012 ~ 2016

2.14 | Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo của ngành Nội vụ |_ 65

tinh Binh Định giai đoạn 2012 - 2016

2.15 | Cơ cấu nhân lực theo trình độ ngoại ngữ của ngành Nội | 66

vụ tỉnh Bình Định năm 2016

2.16 | Hiện trạng trình độ tin học của nhân lực ngành Nội vụ|_ 67

tỉnh Bình Định năm 2016

2.17 |Hiện trạng trình độ lý luận chính trị - hành chính của| 69

nhân lực ngành Nội vụ tỉnh Bình Định năm 2016

2.18 | Trình độ lý luận chính trị — hành chính của nhân lực| 70

ngành Nội vụ tỉnh Bình Định giai đoạn 2012 - 2016

2.19 | Số lượng CC, VC ngành Nội vụ tỉnh Bình Định được bô |_ 74

nhiệm, bổ nhiệm lại và nâng ngạch giai đoạn 2012 -

2016

2.20 | Số lượt CC, VC ngành Nội vụ tỉnh Bình Định được cử đi |_ 75

đảo tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2012 - 2016

3.1 [Xác định kỹ năng cần có của công chức ngành Nội vụ|_ tinh Binh Dinh 92

“pé phat trién, mdi quốc qua phải dựa vào các nguồn lực cơ bản: nguồn

ao động xã hội cho phát triển

Trong khu vực nhà nước, nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, bởi đó là những người nhân danh sử dụng quyền lực nhà nước, thẻ chế hóa đường lối của Đảng thành chính sách, pháp luật của Nhà nước và đưa chính sách, pháp luật vào thực tiễn đời sống xã hội Vì vậy, phát triển nguồn nhân

công chức, viên chức (CB, CC, VC)

sẽ góp phần to lớn vào phát triển kinh tế - xã hội (KT - XH) của đất nước

lực trong khu vực công - đội ngũ cán bi

Nguồn nhân lực ngành Nội vụ ở địa phương là một bộ phận của nguồn nhân lực trong khu vực công, có những nhiệm vụ tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân (UBND) thực hiện chức năng quản lý nhà nước về Nội vụ, gồm: tổ chức bộ máy; biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; CB, CC, VC; tổ chức hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua - khen thưởng, Vì tầm quan trọng của nguồn nhân lực ngành Nội vụ nên phát

triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ là hết sức quan trọng nhằm thúc đây nền

hành chính nhà nước hoạt động hiệu lực, hiệu quả, góp phẩn phát triển KT -

XH dit nước

Trong những năm qua, nguồn nhân lực ngành Nội vụ của tinh Binh Dinh

ngày càng được quan tâm từ các cấp, các ngành; số lượng và chất lượng

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở hệ thống hoá cơ sở lý luận, pháp lý và thực tiễn để hình thành khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ, tác giả tiến hành phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành Nội vụ tỉnh Bình Định, từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ tỉnh Bình Định

3 Đối trợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ tinh Bình Định (chứ yếu là công chức, viên chức biên chế tại Sở Nội vụ và các Phòng Nội vụ cắp huyện, thị xã,

thành phố (gọi chung là cắp huyện) của tỉnh Bình Định)

ngoài ra, có tham khảo kinh nghiệm của một số địa phương trong nước

~ Thời gian: Các số liệu, thông tin được sử dụng, phân tích trong phần thực trạng chủ yếu trong giai đoạn 5 năm (/ừ năm 2012 ~ 2016); định hướng, giải pháp cho tầm nhìn đến năm 2020

~ Về nội dung: Nghiên cứu các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ tỉnh Bình Định

4 Phương pháp nghiên cứu

~ Phương pháp thu thập thông tin: Tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: nghiên cứu, tham khảo trong các công trình, đề tài

đã được công bố như giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội; các đề tài khoa học, sách có liên quan; các luận văn ThS; các báo cáo tổng kết, đánh giá

có liên quan của tỉnh Bình Định; các số liệu thống kê của Cục Thống kê tỉnh Bình Định,

~ Phương pháp xử lý thông tin: Tác giả phân tích định tính kết hợp với phân tích định lượng (chú yếu bang phan mém Microsoft Office Excel)

5 Bố cục của đề tài

Luận văn được trình bày làm 03 phần: phần mở đầu, phẩn nội dung, phần kết luận và kiến nghị Trong đó, phần nội dung có kết cấu gồm 03 chương: Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ tỉnh Bình Định

Chương 3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ tỉnh Bình Định

tài được nhiều công trình nghiên cứu trực tiếp hoặc gián tiếp xem xét, phân

tích trên nhiều khía cạnh, tiêu biểu là một số nghiên cứu sau:

Bai Sỹ Tuấn (2011), Nâng cao nguồn nhân lực nhằm đáp ứng như câu xuất khẩu lao động của Liệt Nam đến năm 2020, Luận án tiễn sĩ Kinh tế, Thành phố Hồ Chí Minh Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam (thực trạng đến hết năm 2010), tác giả đã đề xuất một số giải pháp cho giai đoạn 2011 - 2020 như: nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng tuyển chọn và đào tạo lao động; nhóm giải pháp về cơ chế chính sách của Nhà nước; nhóm giải pháp về thị trường xuất khẩu lao động; nhóm giải pháp về đẩy mạnh phát triển kinh tế — xã hội và chăm sóc sức khỏe cộng đồng, [50] Tuy nhiên, luận án không nghiên cứu chuyên biệt đối với nguồn nhân lực của ngành Nội vụ mà nghiên cứu nguồn nhân lực nói chung nhằm đưa ra các giải pháp từ góc độ đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam

Lê Thanh Huyền (2013), Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ trong phạm vi chức năng đào tạo của trường Đại học Nội vụ Hà Nội,

Đề tài khoa học cấp Bộ, Hà Nội Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho ngành Nội vụ trong phạm vỉ chức năng, nhiệm vụ của trường Đại học (ĐH) Nội vụ Hà Nội, đề tài đã đánh

giá công tác đảo tạo nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực cho ngành

Nội vụ ở trường ĐH Nội vụ Hà Nội nói riêng, khẳng định vai trò, tầm quan trọng và sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực cho ngành Nội vụ ở trường ĐH Nội vụ Hà Nội trong giai đoạn hiện nay Từ đó, đề tài đề xuất một

số giải pháp tô chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho ngành Nội vụ, bao gồm: nhóm giải pháp đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; nhóm giải pháp

nhiên, phạm vi nghiên cứu của đề tài chỉ khuôn biệt và tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ trong phạm vi chức năng đảo tạo của trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Nguyễn Tấn Huy (2006), Phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ các tỉnh Tây Nguyên thời kỳ công nghiệp hóa — hiện đại hóa, Luận văn ThS Hành chính công, Thành phố Hồ Chí Minh Bằng việc nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ các tỉnh Tây Nguyên, đề tài đã đề xuất các giải pháp quan trọng nhằm hướng đến phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ các tỉnh Tây Nguyên đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa — hiện đại hóa (CNH - HĐH) đất nước như: sắn quy hoạch nguồn nhân lực với quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng; chú trọng phát triển nguồn nhân lực địa phương; sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trẻ, nguồn nhân lực chất lượng cao; nâng cao lương, phúc lợi và các chế độ, chính sách khác [22] Tuy nhiên, luận văn không nhóm cái giải pháp trên cơ sở bám sát nội hàm của khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” mà đưa ra các giải pháp cụ thể dựa trên các hạn chế và nguyên nhân của hạn chế cụ thể của các tỉnh Tây Nguyên

Từ Thị Vinh (2013), “Phát triển nguôn nhân lực y tế xã, phường, thị trấn tại tỉnh Bình Định ", Luận văn ThS Kinh tế phát triển, Đà Nẵng Qua việc

hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong tô chức, tác giả đã phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực y

tế xã tại tỉnh Bình Định thời gian qua để từ đó đề xuất giải pháp đề phát triển nguồn nhân lực y tế xã tại tỉnh Bình Định thời gian tới Các giải pháp tác giả đưa ra ở chương 3 bám sát chặt chẽ vào mô hình KSA mà tác giả đã hệ thống hóa ở chương 1 và phân tích thực trạng ở chương 2 như: hoàn thiện cơ cấu.

thức) và nâng cao động lực thúc đây nguồn nhân lực bằng yếu tố vật chắt, tỉnh thần và cơ hội thăng tiến Tuy luận văn nghiên cứu về nguồn nhân lực ngành

y tế cấp xã nhưng qua công trình này, người nghiên cứu khác đã kế thừa được khung lý thuyết có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nói chung và những yếu tố về điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa - xã hội có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Bình Định [57]

Phạm Minh Tú (2011), “Phát triển nguôn nhân lực ngành Giáo dục tỉnh Bình Định ", Luận văn Thể Kinh tế phát tri

1, tác giả kế thừa được nội dung: Những vấn đề lý luận vẻ phát triển nguồn

phân xuất nhập khẩu thủy sản miễn Trung”, Luận văn Th§ Quản trị kinh

doanh, Đà Nẵng Thông quan nghiên cứu mô hình KSA trong phát triển nhân lực nói chung, tác giả đã nghiên cứu, hệ thống hóa và làm rõ những cơ sở lý

luận về phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức; phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xuất nhập khâu

thủy sản Miền Trung, tìm ra những nguyên nhân và hạn chế dé đề xuất giải pháp đề hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty So với nhiều

đề tài nghiên cứu dựa theo mô hình KSA, luận văn đã bổ sung thêm nội dung

“tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển” trong phát triển nguồn nhân lực nói

Bình Định nhưng người nghiên cứu cũng đã kế thừa được khung lý thuyết từ

đề tài này Đặc biệt các giải pháp đưa ra ở chương 3 của luận văn đã gợi ý cho các nhà nghiên cứu nhiều cách thức, biện pháp phát triển nguồn nhân lực hiệu quả như: khuyến khích người lao động học tập, chia sẻ kiến thức; xây dựng

cơ chế khuyến khích người lao động sáng tạo trong công việc; xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao; các giải pháp nâng cao chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ [37]

Báo cáo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đây” - ThS Nguyễn Văn Long (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ, DH Da Nang

số 4 (39) Theo nội dung bài viết: Trong nền kinh té tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt vào một vị trí quan trọng Thúc đây người lao động làm việc hiệu quả là vấn

đề hết sức quan trọng trong các tổ chức Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ đễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển [26]

Bên cạnh đó, về lý luận cũng có nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực, điển hình như Giáo trình Quản ứrị nguồn nhân lực của TS Nguyễn Quốc Tuấn chủ biên và các tác giả Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2007) Giáo trình đã

giới thiệu một cách tổng quan vé quản trị nguồn nhân lực Nội dung giáo trình

có 8 chương Trong đó, chương 8: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, chương này trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung [S1]

Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận

khu vực công; qua đó, tác giả còn nghiên cứu tình hình nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam để làm cơ sở lý luận và thực tiễn để đưa ra các giải phát nhằm phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, đặc biệt là đội ngũ

CB, CC trong nền công vụ ở Việt Nam hiện nay [18]

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Văn Điềm (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực Giáo trình có 19 chương, chương 9 có nội dung:

“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực Tài liệu là nguồn tham khảo quan trọng cho tác giả khi đưa ra giải pháp xây dựng động

cơ, môi trường học tập nhằm phát triển năng lực công chức ngành Nội vụ tỉnh Bình Định [33]

Ngoài các nghiên cứu trên, vẫn còn nhiều nghiên cứu của các tác giả khác nhằm đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở nhiều ngành hoặc lĩnh vực cụ thê như: thủy sản, du lịch, tôn giáo, ngành điện, ở một số địa phương nhất định Các để tài đều có những nghiên cứu và để cập theo nhiều mức độ đối với phát triển nguồn nhân lực

Nhìn chung, thực tiễn nghiên cứu có nhiều công trình khoa học đề cập đến phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ nói riêng Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình khoa học nào đi sâu nghiên cứu có hệ thống và chuyên biệt về phát triển nguồn nhân lực ngành Nội vụ tỉnh Bình Định Vì vậy, luận văn này (trên cơ sở có kế thừa) sẽ tiếp tục nghiên cứu và góp phần làm phong phú thêm các vấn đề lý luận và

thực tiễn về đề tài nêu trên.

1.1, TONG QUAN VE PHAT TRIEN NGUON NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm

a Nhân lực

Nhân lực chỉ là sức người, bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tỉnh thần, cá ở mặt rải và mặt đức [I, tr.544]

Có ý kiến cho rằng nhân lực thuần túy là sức lực người lao động thể hiện

trên lao động cơ bắp, có ý kiến hiểu nhân lực chỉ người lao động trực ti

bằng sức lực Từ đó, hiểu nhân lực là toàn bộ đội ngũ người lao động hiện có trong một tô chức Cách đề cập như thế phần nào mới chỉ phản ánh được tính hình thức của vấn đề nhưng hoàn toàn phiến diện và không mang tính tổng quát Vì vậy, để có cách hiểu đúng và phản ánh rõ bản chất hoạt động lao đông của lực lượng nhân viên trong tổ chức, nhân lực phải được xem là tổng hợp các khả năng về thể lực và trí lực của con người (25, tr.20]

Như vậy, nhân lực là nguẫn lực của mỗi con người gồm thể lực, trí lực

và nhân cách của họ được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất

b Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể những yếu tổ về thé chdt và tinh than (phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, học vấn, nghề nghiệp, vi thé xã hội, ) tạo thành năng lực của con người với tư cách chủ thể hoạt động có thể huy động, khai thác để thúc đây sự phát triển xã hội Nguồn nhân lực nói lên tiềm năng của con người cả về lượng về chất [1, tr.544]

Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế va

dưới dạng tiềm năng của lực lượng con người, mà trước hết, đó là lực lượng,

lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước [19, tr.554]

Nguồn nhân lực là lực lượng lao động với thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, hiện có thực tế và tiềm năng được chuân bị sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước [27, tr.570]

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân

số và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tông thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó” [17]

Các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp cận nhưng đều có điểm chung khi cho rằng đó là khái niệm về số dân cư, cơ cấu dân cư

và chất lượng dân cư của một đất nước với tất cả các đặc điểm về thé chat, tinh than, sức khoẻ, trí tuệ, năng lực, phẩm chất va lịch sử của dân tộc đó Dựa vào những quan niệm trên ta thấy rằng, nguồn nhân lực trong một tô chức sẽ bao gồm các mặt cơ bản sau:

(1) Về số lượng của nhân viên trong tổ chức: Thê hiện quy mô của tô chức, số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại số lượng ít, quy mô tổ chức nhỏ

(2) Về cơ cấu nhân viên trong tổ chức: Thê hiện tính đa dạng cơ cấu

nhân viên trong tô chức qua trình độ, độ tuôi, giới tính, học hàm, học vị Tính

đa dạng cơ cấu ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực trong tô chức

(3) Về chất lượng nhân viên trong tố chức: Chất lượng nhân viên được

hiểu là năng lực của họ trong công việc và cuộc sống Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu chí sau: trí lực, thể lực và đạo đức Tóm lại, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của

con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí

* Phát triển nguôn nhân lực

Cho đến nay, do xuất phát từ cách tiếp cận khác nhau nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực:

Theo UNESCO và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động và sự đáp ứng yêu cầu của việc làm

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì phát triển nguồn nhân lực theo

nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn

dao tao nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiền tới

có việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

Theo Liên hiệp quốc (UN) thì khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm

thúc đây phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống

Tác giả Chrisian Batal thì cho rằng phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng lực và động cơ, năng lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần thay thế khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn” Trong khi khái

niệm “nghiệp vụ chuyên môn” tương đối “tĩnh” và mang tính tập thé, thì khái niệm năng lực mang tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong một thế giới việc làm luôn biến động Năng lực, xét theo phạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc

tương ứng với “kiến thức”, “kỹ năng” và “hành vi thái độ” cần huy động để

có thể thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc

Harbison va Myer thi cho rằng phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội

Ở nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:

~ Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về

cơ bản là tăng giá trị cho con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực, làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế - xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước” [17]

- Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân thì: “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tông thể các hoạt động học tập có tô chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định đẻ nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [33]

Dưới góc độ vĩ mô, phát triên nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phâm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Có thể hiểu theo góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo

ra sự thay đổi về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ Nói cách

khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn

nhân lực, chất lượng này cần được hiểu gồm năng lực và động cơ người lao động để đáp ứng yêu cầu ngày cảng cao của tô chức

Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm được hiểu ở góc độ hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và điều chỉnh số lượng nguồn nhân lực hợp lý Như vậy, có thể hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực như sau: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiên, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (tr tuệ, trình độ, thể chất, phẩm chất và tâm lý xã hội) và điều chỉnh hợp lý về số lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu câu và đòi hỏi nguồn nhân lực

4L Năng lực của người lao động

Năng lực của người lao động là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của

mỗi người

Năng lực mỗi người không giống nhau, nó được hình thành trong quá trình phát triển của con người trong xã hội Nghĩa là có bao nhiêu hình thức hoạt động của con người thì có bấy nhiêu loại năng lực Trong mỗi chuyên ngành còn biểu hiện năng lực ở mỗi góc độ đảm nhiệm khác nhau Biết được khả năng của người đó, lãnh đạo sẽ giao nhiệm vụ tương xứng để trong một thời gian nhất định như nhau, họ sẽ hoàn thành công việc tốt hơn những người khác

Việc năng lực có biểu hiện và phát huy được hay không phụ thuộc chủ yếu vào người lãnh đạo, bỡi nếu người lãnh đạo không phát hiện ra và tạo điều kiện cho mầm móng đó phát triển thì sự thui chột khả năng của người đó

là điều tất yếu

Giữa hiệu lực, năng lực và hiệu quả có mối quan hệ:

~ Một tô chức phát triển phải đề cao hiệu lực

~ Một tô chức phát triển phải đề cao hiệu quả.

~ Để nâng cao hiệu lực, hiệu quả phải đây mạnh xây dựng năng lực người lao động

~ Để đánh giá năng lực cần dựa vào những tiêu chí, thước đo cụ thé phan ánh hiệu lực, hiệu quả làm việc của người lao động [20]

e Động lực thúc đây người lao động

Động lực là cái có tác dụng chỉ phối, thúc đẩy con người suy nghĩ và hành động Đó chính là sức mạnh thúc đẩy con người hoạt động, chi đạo hành

vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bẻn bi giảnh lấy mục tiêu để đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu cá nhân [44, tr.266]

Đông lực thúc đầy chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định; là những tác động hướng đích của tổ chức nhằm khích lệ người lao động nâng cao thành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả

Đông cơ thúc đây có thể giúp tuyển dụng và giữ lại được những người lao động có năng lực Động cơ làm việc có thể được xác định dựa trên cấp độ

và sự kiên trì về sinh lực và sự cam kết trong việc thực hiện công việc được giao và các trách nhiệm đối với công việc để công việc được hiệu quả theo chiến lược của tổ chức Các công cụ khuyến khích nhân viên có thể là các khoản được trả bằng tiền và không phải bằng tiền, có thể áp dụng hình thức khuyến khích cá nhân và nhóm làm việc Các phần thưởng gồm hai loại: phần thưởng bên trong và phần thưởng từ bên ngoài Phần thưởng bên trong là sự thỏa mãn mà một người cảm nhận được từ việc thực hiện một hành động cụ thể; phần thưởng bên ngoài được tạo ra bỡi những người khác, chẳng hạn là

sự thăng tiến và trả lương cao từ nhà quản lý để động viên người lao động Các nhà quản lý phải tìm ra nghệ thuật kết hợp giữa các động cơ và các phan thưởng nhằm tạo cho người lao động luôn được thỏa mãn và tham gia

vào sản xuất có hiệu quả trong những tinh huống khác nhau của tổ chức

g Nhdn le nganh Noi vu

Ngành là một phạm trù chỉ tổng thể những đơn vị, tô chức sản xuất kinh doanh có cùng cơ cấu kinh tế - kỹ thuật hay các tô chức, đơn vị hoạt động với mục đích giống nhau (như cùng sản xuất ra một loại sản phẩm, cùng thực hiện một loại dịch vụ, hay cùng thực hiện một hoạt động sự nghiệp nào đó) [15] Trên thực tế, còn có cách hiểu “ngành” là một hệ thống cơ quan nhà nước từ trung ương tới địa phương Ví dụ: khi nói đến ngành Nội vụ thì được hiểu là một hệ thống các cơ quan hoạt động trong lĩnh vực Nội vụ từ trung ương đến địa phương

Nhân lực ngành Nội vụ theo quy định hiện hành gồm các chức danh công chức, viên chức, người lao động trong các cơ quan, đơn vị thuộc và trực thuộc Sở Nội vụ và các công chức thực hiện công tác chuyên môn, nghiệp vụ trong các cơ quan Phòng Nội vụ

Như vậy, nhân lực ngành Nội vụ được chỉ định cụ thể với 03 đối tượng:

~ Công chức ngành Nội vụ: Lực lượng này là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bỗ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong ngành Nội vụ ở cấp tỉnh và cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công

ap thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [34]

- Viên chức ngành Nội vụ: Họ là công dân Việt Nam được tuyển dụng, theo vi tri việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Sở Nội vụ, theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [35]

~ Người lao động (làm việc hợp đồng): Họ làm việc hợp đồng có thời hạn, đợi tham gia kỳ thi tuyển dụng CC, VC ngành Nội vụ hoặc họ được hợp đồng làm việc dài hạn.

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Nội vụ ảnh hưởng đến phat triển nguồn nhân lực

~ Đặc trưng về chức năng, nhiệm vụ đóng vai trò quyết định đến mục tiêu quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực được phân công Nguồn nhân lực ngành Nội vụ nhân danh quyền lực nhà nước thực hiện nhiều chức năng quan trọng về Nội vụ như: tổ chức bộ máy; biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính;

CB, CC, VC nhà nước; tổ chức hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ

nha nu

; ton giáo; thi dua - khen thưởng

~ Đặc trưng về sự nhân danh quyền lực nhà nước nên nguồn nhân lực ngành Nội vụ được yêu cầu cao hơn về thái độ, nhận thức, bản lĩnh chính trị, đạo đức cách mạng (phòng, chống tiêu cực trong bồ trí cán bộ),

- Đặc trưng về chuyên môn, nghiệp vụ nhằm giúp phát triển tổ chức chính quyền nhà nước, nâng cao hiệu lực hiệu quả cải cách hành chính nhà nước, văn thư, lưu trữ, thỉ đua, khen thưởng cho chính quyền địa phương tỉnh Bình Định nên nguồn nhân lực ngành Nội vụ được yêu cầu chuyên sâu hơn về kiến thức tô chức nhà nước và quản trị nguồn nhân lực (tổ chức chính quyền nhà nước, cải cách hành chính, quản lý CB, CC, VC, )

- Đặc trưng về kỹ năng giúp phát triển nguồn nhân lực địa phương về kỹ năng hành chính thông qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng do Sở Nội vụ tổ chức hoặc phối hợp tổ chức; đặc trưng về thái độ, nhận thức có tác động nêu sương, biểu dương đạo đức công vụ, Cu thé, được yêu cầu cao hơn về kỹ: năng hành chính như kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng tổ chức, nghiệp vụ công tác dân vận, nghiệp vụ văn thư — lưu trữ

~ Được tuyển dụng theo luật; bản lĩnh chính trị vững vàng; kiến thức tổ chức nhà nước và quản trị nguồn nhân lực; có chuyên môn sâu về công tác văn thư, lưu trữ; không ngừng nâng cao đạo đức công vụ

1.1.3 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực

Nguyên tắc là thuật ngữ được lý giải theo nhiều cách khác nhau nhưng, nhìn chung đều đề chỉ những điều cơ bản, nhất định phải tuân theo

Có thể hiểu: Nguyên tắc là những chuẩn mực mà cá nhân, tổ chức phải

dựa vào đó trong quá trình hoạt động; hay nói cách khác, đó là những tiêu

chuẩn định hướng hành vi của con người, tô chức

'Như vậy, có thể đưa ra quan niệm về nguyên tắc sử dụng công chức hành

chính nhà nước:

'Việc phát triển nguồn nhân lực cần tuân thủ các nguyên tắc sau:

Thứ nhất, con người hoàn toàn có năng lực phát triển Mọi người trong

một tô chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển

để giữ vững sự tăng trưởng của tô chức cũng như cá nhân họ

Thứ hai, mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những

sáng kiến của mình cho tổ chức

Vi vay, phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:

- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức

~ Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ

~ Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chỉ phí bỏ ra cho đảo tạo và phát triển họ Mặc khác, những mong đợi của người lao động qua đảo tạo và phát triển là:

- Ôn định đề phát triển

~ Có những cơ hội thăng tiến

~ Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất; được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ

Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kề,

vì phát triển nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất [51, tr.195],

1.1.4 Mục đích và ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực

& Mục đích phát triển nguồn nhân lực

Mục đích chung của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa các nguồn lực, nâng cao các nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tô chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vũng những nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lãi

Những mục tiêu cơ bản của phát triển nguồn nhân lực trong một tô chức là:

~ Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và toàn tổ chức bằng những hoạt động đảo tạo có tổ chức của những nhóm khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ

~ Tạo ra nguồn nhân lực đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, chất lượng tốt để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức trong từng thời

kỳ nhất định

- Xây dựng phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời

kỳ nhất định phù hợp với tiềm năng của tổ chức

~ Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và Tinh vực có liên quan

~ Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người

lao động, thông tin ngược chiều liên quan đến bộ phận, đến động cơ của

người lao động

b Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực

Aột là, phát triển nguồn nhân lực là con đường giúp cho các đơn vị, tổ

chức nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Hai là, phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa đối với sự phát triển

của các tổ chức, đơn vị, do vậy đặt ra những yêu cầu cao về phương diện thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý, trong đó, nâng cao chất lượng về trí lực (kiến

thức, trình độ chuyên môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi)

Ba là, phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện để nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; phát triển kỹ năng; nâng cao nhận thức đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai

Bén là, phát triển nguồn nhân lực giúp cho lãnh đạo các tổ chức, đơn vị

có cách nhìn mới, đầy đủ hơn vẻ xây dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý

và kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, đơn vị mình

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC

1.2.1 Phát triển quy mô nguồn nhân lực

Quy mô về mặt danh từ là độ rộng lớn về mặt tổ chức; về mặt tính từ là

có độ rộng lớn về khuôn khổ hay về mặt tổ chức [65]

Khi nói đến nguồn nhân lực của bắt kỳ một tổ chức, ngành, địa phương hay một quốc gia, vấn đề nghiên cứu thường đặt ra là hiện tại có bao nhiêu người và cần có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai, đó là câu hoi cho

việc xác định số lượng nguồn nhân lực

Số lượng nguồn nhân lực là số lượng tuyệt đối của nguồn nhân lực trong

một tổ chức, địa phương

Số lượng của nguồn nhân lực đề cập đến quy mô của nguồn nhân lực.

Phát triển nguồn nhân lực trước hết là làm gia tăng số lượng tuyệt đối của nguồn nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt đông mới Tiêu chí biểu hiện của nó là số lượng nguồn nhân lực được tăng thêm qua mỗi thời kỳ và tốc độ tăng thêm của nguồn nhân lực đó Phải phát triển số lượng nguồn nhân lực của đơn vị, tổ chức, địa phương bởi lẽ đây là điều kiện để hoàn thành các nhiệm vụ đặt ra cho đơn vị, tổ chức, địa phương đó; là một quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Để phát triển số lượng nguồn nhân lực cần phải: Trên cơ sở phân tích công việc, định mức công việc và khối lượng công việc phải hoàn thành để xác định số lượng nguồn nhân lực cần có

Vì vậy, các đơn vị, tổ chức, địa phương cần căn cứ vào chiến lược phát

triển kinh tí

xã hội của đơn vị, tổ chức, địa phương mình nhằm tìm ra và

chuẩn bị một số lượng nhân lực thích hợp phục vụ cho mục tiêu của đơn vị, tổ

chức, địa phương

Các tiêu chí đánh giá số lượng nguồn nhân lực gồm có:

(1) Tổng số nhân lực;

(2) Tốc độ phát triển tông số nhân lực;

(3) Số lượng các loại hình nhân lực;

(4) Tốc độ phát triển số lượng các loại hình nhân lực

1.22 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của tổ

chức

Cơ cấu nguồn nhân lực là tỉ trọng của các thành phần, các bộ phận cầu

thành lực lượng công chức của một ngành, một cơ quan nhà nước và các bộ phân cấu thành đó có mối liên hệ, tương tác lẫn nhau

Một ngành muốn phát triển toàn diện, vững mạnh thì cơ cấu nguồn nhân lực phải đảm bảo theo một tỉ lệ nhất định để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ

của ngành

Trước hết, các tô chức cần phải xác định được mục tiêu trong từng giai đoạn cụ thể, Mục tiêu phải đảm bảo tính cụ thể, tính đo lường, có thé kha thi, thực tế và phải ấn định thời gian để đạt được mục tiêu đó của một tổ chức, đơn vị

Từ mục tiêu đã được xác định, tổ chức, đơn vị xác định nhiệm vụ phải làm để đạt được mục tiêu đó, vì mục tiêu gắn với giai đoạn khác nhau nên nhiệm vụ của tổ chức trong từng giai đoạn cũng khác nhau

Cơ cấu nguồn nhân lực phải phủ hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của

tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tô chức Để xác lập cơ cấu hợp lý thì cơ cấu này phải thường xuyên bám sát nhiệm vụ, mục tiêu để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức Để đám bảo thực hiện nhiệm vụ đạt được mục tiêu của tổ chức thì cần phải xác định cơ cầu nguồn nhân lực phù hợp với các nhiệm vụ đã được xác định Nếu thừa về cơ cấu nguồn nhân lực thì gây lăng phí, nếu thiếu về cơ cấu nguồn nhân lực dẫn đến không hoàn thành nhiệm vụ xét về tính đồng bộ của một tổ chức

Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Ngoài ra, khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực người ta thường đề cập đến mức đô phù hợp về cơ cấu, nhất là cơ cầu ngành nghề của nguồn nhân lực hiện có và khả năng phát triển trong tương lai

Xác định cơ cầu nguồn nhân lực tức là phải xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực sao cho cơ cấu đó đáp ứng được nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức, đơn vị Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực rất quan trọng bỡi lẽ

nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức, đơn vị chỉ có thể được thực hiện

thắng lợi khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định đúng đắn và phù hợp Để xác định cơ cầu nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào:

Một là, các loại nhiệm vụ và qui mô loại nhiệm vụ của đơn vị, tổ chức

Cần phân tích các loại công việc một cách rõ ràng, khoa học từ đó xác định

nhu cầu loại hình nhân lực cho từng loại công việc cụ thể với số lượng hợp lý;

Hai là, mức độ hoàn thành công việc của người lao động khi thực hiện các nhiệm vụ;

Ba là, các điều kiện về vật chất để hỗ trợ cho người lao động làm việc như máy móc, thiết bị,

Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực gồm có:

(1) Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

(2) Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề;

(3) Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính;

(4) Cơ cầu nguồn nhân lực theo vùng,

1.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nang cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình cải thiện, tăng cường

những năng lực của người lao động để đáp ứng nhu cầu đặt ra trong tương lai của tổ chức

Benjamin Bloom da đưa ra mô hình KSA nhằm phát triển năng lực cá nhân Mô hình KSA gồm: Knowledge (năng lực tư duy), Skill (kỹ năng thao tac), Attitude (cam xi, tình cảm, thái độ)

a Nang cao trình độ chuyên môn cho người lao dong

Kiến thức là những điều hiểu biết có được của con người về thế giới tự nhiên và xã hội nhờ học tập trong trường và từng trải trong thực tế cuộc sống Kiến thức thu thập được trong nhà trường là kiến thức ban đầu làm cơ sở cho sự phát triển năng lực trí tuệ trong suốt cuộc đời của con người Có thê hiểu, đề cập đến kiến thức là đề cập đến trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực

ANghê là một dạng của hoạt động lao động trong hệ thống phân công lao động xã hội Nó là tổng hợp của sự hiểu biết và thói quen trong lao động mà con người tiếp thu được do kết quả đảo tạo chuyên môn và tích lũy trong quá

trình làm việc.

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là trình độ mà sự hiểu biết của nó sâu hơn sự hiểu biết để có được một nghề Nó đòi hỏi một kiến thức lý thuyết chuyên sâu hơn và kỹ năng thực hành cụ thể hơn trong một phạm vi hẹp hơn, phù hợp với yêu cầu của một tổ chức

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững được bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhát định

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một vị trí làm việc hay của một công việc là toàn bộ những năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) hop thành một tông thê thống nhất, cần thiết đê có thẻ nắm vững một cấp độ việc làm nào đó, có ý nghĩa để có thể đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay

nghề nghiệp cụ thể

Vì vậy, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ rất có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

~ Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi để phát triển người lao động bằng nhiều hình thức, trong đó chủ yếu là thông qua hoạt động giáo dục và đảo tạo

là nền tảng để người lao động phát triển kỹ năng và nhận thức trong quá trình lao động sáng tạo và hiệu quả

Trong đào tạo, bao gồm ca dao tao dai han và ngắn hạn; đào tạo theo trường lớp, đảo tạo trong môi trường làm việc thực tiễn

Các tiêu chí đánh giá sự phát triển kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực gồm có:

(1) Số lượng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động đã đạt được như: trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp, ;

(2) Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (đại học, cao đẳng, trung cấp, .) trong tông số;

(3) Số lượng nhân lực được đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ ở các trình

đô hàng năm

Do vậy, để phát triển nguồn nhân lực thì tổ chức cần phải quan tâm đến việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

b Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động

Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó Kỹ năng chỉ

có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế Nói một cách khác, kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc chủ động áp dụng các phương pháp cụ thể Xét về phạm trù năng lực thì &ÿ năng là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và công

cụ để giải quyết công việc

Nâng cao kỹ năng là nâng cao khả năng của con người trên nhiều lĩnh vực để đáp ứng nhu cầu cao hơn trong nghề nghiệp ở hiện tại hoặc trang bị kỹ năng mới cho tương lai

Để nâng cao kỹ năng của nhân lực cần phải tổ chức huần luyện, đào :ạo, bồi dưỡng cho người lao động thích nghỉ với môi trường làm việc mới; mặt khác bản thân người lao động phải thường xuyên tiếp xúc với công việc dé rèn luyện kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm

Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng của kỹ năng xã hội, phản ánh sự hiểu biết về trình độ, mức độ thành thạo tay nghề cùng với kinh nghiệm, mức độ tỉnh xảo, lão luyện trong việc thực hiện công việc Kỹ năng nghẻ nghiệp là một bộ phận cấu thành chất lượng nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp tức là làm gia tăng chất lượng góp phần làm gia tăng đáng kể về chất

lượng nguồn nhân lực từ đó thực hiện được công tác phát triển nguồn nhân

Hai là, khả năng vận dụng kiến thức vào các thao tác, sự thành thạo, kỹ xảo

Ba là, khả năng xử ký tình hudng, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, ứng xử trong giao tiếp

e Nâng cao nhận thức cho người lao động

Theo quan điểm của triết học Mác - Lênin, nhận thức là một quá trình phản ảnh biện chứng, tích cực, tự giác và sáng tạo thế giới khách quan vào trong đầu óc con người trên cơ sở thực tiễn [2]

Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, văn hoá, xã hội; tính tự giác, sáng tạo; các hành vi, thái độ đối với công việc; mối quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội

Trình độ nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình

độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau

dẫn đến kết quả cũng khác nhau

Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện rõ nhất ở hành vi, thái độ và cách ứng xử đối với công việc Từ đó có thể thấy trình độ nhận thức đối với công việc của người lao động là rất khác nhau, phức tạp, khó kiểm soát và nắm bắt được Lý do là nhận thức của mỗi người khác nhau nên

dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này cũng khác người kia Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có

đủ khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao

Nâng cao nhận thức có thê hiểu là một quá trình đi từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa hoe

Cần nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: Nâng cao kiến thức trình độ, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác cho đội ngũ người lao đông Tạo ra người lao động mới có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức

và trình độ văn hóa, chuyên môn để làm tròn và hoàn thành nhiệm vụ được giao

Vi vậy, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động là nhiệm vụ quan trọng mà công tác phát triển nguồn nhân lực phải quan tâm, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến công việc của tổ chức, đơn vị đó

Các tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức của người lao đông gồm có: Thứ nhắt, ý thức tổ chức kỷ luật, tỉnh thần tự giác và hợp tác

Thứ hai, trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, năng động trong công việc

Thứ ba, thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong công việc và cuộc sống

Thứ t, mức độ hài lòng của khách hàng, của người được cung cấp dich

vụ Đối với lĩnh vực cung cấp dịch vụ cho khách hàng thì đây lại là vấn đề cảng quan trọng

1.2.4 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

chức và thỏa mãn được nhu cầu của bản thân công chức, là những nhân tố bên

trong kích thích công chức làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suat, hiệu quả cao

Động lực được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi công, chức đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc Động lực được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể, vì vậy nhà quản lý

cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động

Để có thể tạo được động lực cho công chức, cần phải tìm hiểu được công

chức làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì, từ đó thúc đây động cơ lao động của họ

Động lực giúp cho công chức có thê tự hoàn thiện mình Khi có được động lực trong lao động, công chức có được nỗ lực lớn hơn để lao động, học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình

Nâng cao động lực cho công chức được hiểu là tắt cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho công chức như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của tô chức, sử dụng các biện

Kích thích vật chất được coi là công cụ quan trọng nhất đề tạo động lực lao động Nếu sử dụng các kích thích này đúng cách và hợp lý thì nó sẽ đem lại hiệu quả cao

Nâng cao động lực thúc đây bằng yếu tố vật chất là biểu hiện cụ thể của phương pháp kinh tế trong quản lý Khi sử dụng phương pháp này, chủ thể quản lý thông qua các công cụ kinh tế để làm đòn bẩy kích thích lợi ích của đối tượng quản lý để họ hăng say làm việc đạt được hiệu quả tối ưu

Các công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động như tiền lương, phụ cấp, phúc lợi, thu nhập tăng thêm,

Tién lương là thu nhập chủ yếu của công chức, tạo điều kiện cho công chức và gia đình trang trải các chỉ tiêu, sinh hoạt, dịch vụ; là công cụ đắc lực,

là động cơ thúc đẩy con người làm việc Do đó, tiền lương của công chức sẽ ảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia đình, với đồng nghiệp và cơ quan Muốn nhận được một mức lương cao, công chức phải ra sức học tập, nâng cao trình độ nghề nghiệp, nâng cao sự đóng góp của họ trong tổ chức Tiền lương phải được trả xứng đáng thì mới có động lực lao động

Sử dụng tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động Tuy nhiên, phải đảm bảo các yêu cầu và nguyên tắc sau:

~ Bảo đảm tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động cho người lao động

~ Làm cho tiền lương trở thành động lực thực sự mạnh mẽ, tác động đến tăng năng suất lao động, hiệu suất công tác

- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dé hiểu trong khi thiết kế thang, bảng lương, trong việc áp dụng chế độ, hình thức trả lương,

~ Xoá bỏ các biểu hiện tiêu cực, rối loạn tiền lương, thu nhập gây khó khăn cho người lao động

'Bên cạnh đó, cần đảm bảo các nguyên tắc sau:

~ Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau

- Tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình

quân

~ Dam bảo mối quan hệ tỷ lệ hợp lý vẻ tiền lương giữa các hoạt động lao động có điều kiện khác nhau, có tầm quan trọng khác nhau và giữa các vùng

có điều kiện sinh hoạt và mặt bằng giá cả khác nhau

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Để thưởng

có tác dụng tạo động lực, việc thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc: phải lựa chọn các hình thức thưởng và quyết định thưởng hợp lý; thưởng phải kịp thời, thưởng phải đảm bảo công bằng

Phụ cắp là tiền trả công lao đông ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho công chức Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích công chức thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như: phụ cấp công vụ; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độc hai, nguy hiểm; phụ cấp khu vực; Ngoài ra, trong thực

tế có một số loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương của công chức như phụ cấp đi đường,

Một số tiêu chí đánh giá đông lực thúc đây bằng vật chất như:

~ Tiền lương có đủ cho nhu cầu sinh hoạt của bản thân công chức và gia đình không

~ Tiền lương có theo kịp mức lạm phát, thay đổi của nền kinh tế hay không

~ Tiền lương và các khoản thu nhập khác có kích thích được công chức trong quá trình làm việc không,

Về cải thiện điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình sản xuất [26, tr.141]

Mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc

Điều kiện làm việc gồm các yếu tố như: Cơ sở vật chất, môi trường làm việc, nếu được thiết kế, cung cấp, đảm bảo chất lượng tốt thì sẽ góp phần không nhỏ đến tính hiệu quả trong công việc của công chức

Tạo động lực qua môi trường và điều kiện làm việc là tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, hăng say, nhiệt tinh va day tính chuyên nghiệp Quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên thân thiện, giữa nhân viên với nhau vui

vẻ, cởi mở và quan tâm đến nhau Môi trường và điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng tác động đến động lực làm việc của người lao động

Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động; đầu tư thiết bị hiện đại để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp cho công chức mà còn nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thỉ công vu

Để cải thiện điều kiện làm việc, cần phải cải thiện tình trạng vệ sinh môi

trường và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động; cần phải tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ quản lý, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động

Tình trạng vệ sinh môi trường nơi làm việc bao gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí, Tình trạng vệ sinh môi trường làm việc không tốt có thể làm năng suất lao động giảm, tỉ lệ sai sót tăng Thông thường, mức độ cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường làm việc phụ thuộc vào khả năng tài chính của tổ chức [26, tr.141]

Một số tiêu chí đánh giá điều kiện làm việc của công chức:

~ Điều kiện, môi trường làm việc của công chức có tốt không, có được cải thiện qua từng năm hay không

~ Môi trường làm việc phải trong lành, sạch sẽ; đoàn kết, gắn bó, hòa hợp

~ Các chính sách an toàn lao động, hiện đại hoá nền hành chính có được quan tâm thường xuyên hay không

b Nâng cao động lực bằng yêu tổ tỉnh thầm

Yếu tố tinh thần ảnh hưởng không nhỏ đến nâng cao hiệu quả và năng suất lao động Vì vậy, nâng cao động lực bằng yếu tố tỉnh thần cho người lao đông là việc làm hết sức cần thiết của cơ quan, tổ chức

Nâng cao động lực bằng yếu tố tỉnh thần được thể hiện qua các yếu tố:

~ VỀ chính sách tuyên dương, khen thưởng: Yếu tô tình thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: Khen thưởng, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với lao động Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tỉnh thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, họ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình Phần thưởng tinh thần luôn là động lực có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ đối với người lao động Nếu người lao động làm việc với tình thần phần chắn thì công việc sẽ rất hiệu quả

- Về công tác đẻ bạt, bô nhiệm:

Đề bạt công chức là sự bổ nhiệm công chức lên cương vị cao hơn trong bậc thang lãnh đạo, quản lý của cơ quan nhà nước

'Bồ nhiệm công chức là việc công chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quan lý hoặc một ngạch theo quy định của pháp luật [34]

Nâng cao động lực thúc đây người lao động làm việc bằng sự thăng tiến