QUYỀN đơn PHƯƠNG CHẤM dứt hợp ĐỒNG LAO ĐỘNG của NGƯỜI sử DỤNG LAO ĐỘNG THEO bộ LUẬT LAO ĐỘNG năm 2019

đề cần nghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 2012 và đưa vào các văn bản hướng dẫn thi hành trong thời gian tới.Với những

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA TP HỒ CHÍ MINH

NHÓM L04_28

QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

Bài tập lớn môn: Pháp luật Việt Nam đại cương Giáo viên hướng dẫn: ThS Lê Thị Khánh Linh

BÁO CÁO PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ VÀ KẾT QUẢ THỰC HIỆN

ĐỀ TÀI CỦA TỪNG THÀNH VIÊN NHÓM 28 LỚP L04

6 Huỳnh Trần Công Vụ 2115332 2.1 Hoàn thành

CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM

DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 3

1.1 Khái quát về hợp đồng lao động 3

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019 3

1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động 4

1.1.3 Xác lập và chấm dứt hợp đồng lao động 7

1.2 Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 14

1.2.1 Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 14

1.2.2 Đặc điểm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 15

1.2.3 Ý nghĩa quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 15

1.3 Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 17

1.4 Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 19

1.5 Hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 20

1.5.1 Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật 20

1.5.2 Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 21

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN 23

2.1 Vấn đề pháp lý pháp sinh trong vụ việc 26

2.2 Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành 26 2.2.1 Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp 26 2.2.2 Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 29

PHẦN KẾT LUẬN 31 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 32

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Khi xã hội có nhu cầu sử dụng sức lao động cũng là lúc QHLĐ được hình thành Các bên sẽ thực hiện một giao dịch đặc biệt diễn ra trong một quá trình nhằm chuyển giao sức lao động của NLĐ cho người sử dụng QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ được thiết lập dựa trên cơ sở giao kết HĐLĐ Thông qua HĐLĐ sẽ làm nảy sinh những quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong mối quan hệ pháp luật HĐLĐ đề cao tính bình đẳng, thỏa thuận của các chủ thể trên cơ sở pháp luật, ghi nhận và ràng buộc quyền và nghĩa vụ của mỗi bên, tạo

ra môi trường lao động lành mạnh, thúc đẩy sản xuất phát triển Việc tạo ra và chấm dứt QHLĐ theo HĐLĐ ngày càng có tính phổ biến, bình thường trong xã hội nhất là khi thị trường lao động phát triển

Thực tiễn đã chứng minh HĐLĐ tạo thuận lợi cho các bên trong QHLĐ khi giao kết, thực hiện công việc theo thỏa thuận Có giao kết HĐLĐ thì thì việc chấm dứt HĐLĐ cũng

là điều tất yếu Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ đòi hỏi pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi hệ quả của nó đối với các bên và xã hội là không nhỏ Một số trường hợp sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ, gây thiệt hại cho NSDLĐ như khả năng lộ thông tin, đào tạo nhân viên mới Bảo vệ NLĐ chống lại tình trạng bị chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện và đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các chuẩn mực, hành lang pháp lý do nhà nước ban hành là mối quan tâm hàng đầu của pháp luật lao động các nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam Đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn là yếu tố quan trọng góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năng độngcủa thị trường lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể trong QHLĐ là quyền được pháp luật nước ta ghi nhận từ Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và được đưa vào BLLĐ 1994, Luật sửa đổi,

bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006, 2007 và các văn bản liên quan Trong quá trình thực hiện, các văn bản này đã bộc lộ những bất cập, thiếu hiệu quả thực tế BLLĐ vừa được Quốc hội thông qua ngày 18/6/2012 đã có những sửa đổi, bổ sung đối vớinội dung này Tuy nhiên, sau khi được ban hành, BLLĐ mới vẫn bộc lộ không ít các vấn

đề cần nghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 2012 và đưa vào các văn bản hướng dẫn thi hành trong thời gian tới.

Với những lý do trên, nhóm tác giả quyết định chọn đề tài “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019” để

nghiên cứu cho Bài tập lớn trong chương trình học môn Pháp luật Việt Nam Đại cương, với mục đích làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay

2 Nhiệm vụ của đề tài

Một là, làm rõ lý luận về chế định đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật lao

động Việt Nam Trong đó, nhóm tác giả nghiên cứu những vấn đề về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ

Hai là, từ lý luận về chế định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ,

nhóm tác giả tập trung làm sáng tỏ các vấn đề pháp lý thực tiễn về các tranh chấp lao độngliên quan đến chủ đề này

Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án về chế định đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động của NSDLĐ để từ đó nêu lên các kiến nghị để hoàn thiện quy định pháp luật, giúp bảo vệ và cân bằng quyền, lợi ích hợp pháp giữa NLĐ và NSDLĐ

PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG

LAO ĐỘNG1.1 Khái quát về hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019

Theo Điều 15 Hợp đồng lao động (BLLĐ 2012) đưa ra khái niệm:

“HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ.”1

Có nhiều cách thức mà NSDLĐ lựa chọn để chọn lao động, điển hình là 2 cách: tuyểndụng lao động trực tiếp và thuê lại lao động của doanh nghiệp khác Trong đó tuyển dụng lao động trực tiếp luôn là cách thức tuyển dụng cơ bản được NSDLĐ lựa chọn chủ yếu bởiphương thức này giúp cho doanh nghiệp có được lực lượng lao động ổn định và bền vững

Dù là ở cách thức nào, giữa NLĐ và NSDLĐ phải có một bản HĐLĐ để cam kết, thiết lậpmối QHLĐ

Ưu điểm:

Khái niệm được đưa ra có nội dung ngắn gọn, dễ hiểu đối với tất cả mọi người

Đối tượng được đề cập đến ở đây có phạm vi rộng, được áp dụng đối với tất cả NLĐ

nghiệp Vậy nên khái niệm trên sẽ có thể không còn phù hợp với sự phát triển này

Điều 13 HĐLĐ (BLLĐ 2019) đưa ra khái niệm bao quát, cụ thể hơn:

1 Bộ luật Lao động (2012), Điều 15.

“HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ Trường hợp hai bên thỏathuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và

sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ

Trước khi nhận NLĐ vào làm việc thì NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ.”2

Để tuyển dụng lao động vào làm việc, cần phải tạo lập một văn bản pháp lý giữa NSDLĐ và NLĐ, gọi là HĐLĐ Đây là cách để hai bên cam kết, thỏa thuận với nhau, xác lập mối quan hệ giữa các bên, thiết lập quyền và nghĩa vụ trên cơ sở pháp lý

Nếu so sánh với BLLĐ năm 2012 thì khái niệm HĐLĐ trong BLLĐ năm 2019 được

bổ sung thêm yếu tố “tiền lương” Tại Khoản 1 Điều 13 BLLĐ năm 2019 đã nêu ra được các yếu tố cơ bản nhất của HĐLĐ về bản chất, nội dung HĐLĐ là việc làm có trả công, tiền lương điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ

Điều đó có nghĩa là chúng ta ngoài việc xét đến tên gọi của nó thì còn phải dựa trên nội dung của nó để xác định một hợp đồng là HĐLĐ Nếu nội dung thỏa thuận của các bên trong hợp đồng có các điều khoản của HĐLĐ thì vẫn xác định đó là HĐLĐ Quy địnhnày nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ bằng cách hạn chế tình trạng NSDLĐ “biến tướng” HĐLĐ dưới các hình thức hợp đồng khác

1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động

Đối tượng của HĐLĐ:

Theo Điều 2 (BLLĐ 2019) chỉ rõ Đối tượng áp dụng HĐLĐ là:

“Một là, NLĐ, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có QHLĐ.

Hai là, NSDLĐ

Ba là, NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

Bốn là, Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến QHLĐ.

2 Bộ luật Lao động (2019), Điều 13.

NLĐ ở đây là người đủ 15 tuổi có khả năng lao động và có giao kết HĐLĐ Còn NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có thuê mướn sử dụng và trả công lao động.”3

Sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ và NSDLĐ:

QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ, NSDLĐ, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền QHLĐ bao gồm QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể

“Đặc trưng của HĐLĐ được thể hiện tiêu biểu nhất qua sự phụ thuộc pháp lý Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các QHLĐ Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, rằng buộc, mệnh lệnh… của chủ sở hữudoanh nghiệp Ở đây, vai trò của pháp luật HĐLĐ trở nên đặc biệt quan trọng: vừa tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ vừa kiểm soát sự quản lý đó trong khuôn khổ pháp luật

xã hội của đất nước Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách của NLĐ, do đó quá trìnhthỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách NLĐ Thừa nhận đặc trưng của HĐLĐ, sẽ giải quyết được về mặt lý luận rất nhiều vấn đề liên quan đến chủ thể, hình thức, nội dung HĐLĐ

Việc thực hiện HĐLĐ có liên quan đến nhân thân của NLĐ:

3 Bộ luật Lao động (2019), Điều 2.

4 Luật Lao động, Đặc trưng của hợp đồng lao động, một số điểm quan trọng, [ Đặc trưng của hợp đồng lao động, một

số điểm quan trọng (luatlaodong.vn) ], 05/10/2022.

“Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của NLĐ.”5

Phân loại HĐLĐ theo quy định pháp luật:

Điều 20 Loại hợp đồng lao động

1 HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

Đối với loại hợp đồng này, NLĐ có nhiều lợi thế hơn Cụ thể, HĐLĐ không xác định thời hạn bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày ký kết, và có thể chấm dứt bất cứ lúc nào nếu có sựkiện làm chấm dứt việc thực hiện hợp đồng Đối với loại hợp đồng này, khi NLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thì phải báo cho NSDLĐ trước ít nhất 45 ngày (khoản 1 Điều 35 BLLĐ năm 2019)

Việc quy định như vậy giúp đề cao hơn lợi ích của NLĐ, họ được “tự do” hơn trong việc lựa chọn một công việc khác phù hợp hơn, có thể được chấm dứt HĐLĐ mà không phải bồi thường cho NSDLĐ hay trách nhiệm vật chất nào khác và còn được hưởng trợ cấp thôi việc

Thực tế, NSDLĐ cũng mong muốn sử dụng các lao động nòng cốt trong dài hạn và có

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho NLĐ để đầu tư cho sự phát triển của đơn vị Do đó cùng với cam kết trong HĐLĐ không xác định thời hạn thì NSDLĐ phải đảm bảo công việc và các thỏa thuận khác lâu dài

b) HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm

HĐLĐ hết hạn mà hai bên không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng xác định thời hạn trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.

Đối với loại hợp đồng này, khi NLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thì phải báo cho người sử dụng trước ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn

có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng

Nguyên tắc tự do, tự nguyện:

Nguyên tắc này biểu hiện về mặt chủ quan có nghĩa rằng: Khi tham gia quan hệ

HĐLĐ, các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt ý chí và tự nguyện về mặt lí trí, theo đó, mọi hành vi cưỡng bức, dụ dỗ, lừa gạt… đều xa lạ với bản chất của HĐLĐ và nếu có, hợp đồngluôn bị coi là vô hiệu Từ đó, có thể thấy rằng đây là một trong những nguyên tắc quan trọng để khẳng định HĐLĐ là kết quả thỏa thuận của NSDLĐ và NLĐ, không bên nào ép buộc bên nào giao kết HĐLĐ sự tự nguyện chính là biểu hiện của yếu tố “tự do” của các chủ thể phù hợp với pháp luật

Nguyên tắc này cũng là một trong những cơ sở quan trọng ràng buộc trách nhiệm của các bên trong việc thực hiện HĐLĐ và giải quyết những vấn đề phát sinh có liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên

Nguyên tắc bình đẳng:

Nguyên tắc này khẳng định vị thế, tư cách pháp lý ngang nhau của NSDLĐ và NLĐ khi giao kết HĐLĐ Thực hiện nguyên tắc này giúp phòng tránh việc NSDLĐ lợi dụng

“sức mạnh” và vị thế của mình để áp đặt đối với NLĐ khi giao kết HĐLĐ

Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng, bình đẳng giữa hai bên khi giao kết HĐLĐ chỉ là sự bình đẳng tương đối, bởi dù sao NLĐ chỉ đứng ở vị trí của người đi làm thuê, ngay cả

trong giai đoạn giao kết HĐLĐ Việc tôn trọng, thực hiện nguyên tắc bình đẳng không ảnh hưởng đến quyền quyết định của người sử dụng trong việc tuyển dụng hay không tuyển dụng NLĐ vào làm việc Hơn nữa, khác với dân luật, nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ HĐLĐ chủ yếu có ý nghĩa trong giai đoạn xác lập HĐLĐ, khi các bên đã thiết lập được quan hệ, sự bình đẳng được đặt trong mối quan hệ lệ thuộc pháp lý của quá trình tổ chức, quản lý lao động giữa NLĐ và NSDLĐ.

Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể:

“Đây là yêu cầu tất yếu trong việc giao kết HĐLĐ Nguyên tắc này liên quan nhiều đến việc xác định các nội dung thỏa thuận đưa vào hợp đồng khi giao kết HĐLĐ Điều nàykhông chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của NSDLĐ và NLĐ trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng, mà còn ảnh hưởng đến lợi ích của các chủ thể khác có liên quan và lợiích chung của xã hội

Thực hiện nguyên tắc này cho thấy, mặc dù HĐLĐ là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, nhưng sự tự do ở đây là có giới hạn Giới hạn đó là chính là chuẩn mực tối thiểu về quyền (ví dụ: quy định về lương tối thiểu, thời giờ nghỉ ngơi tối thiểu…), tối đa về nghĩa vụ (ví dụ: quy định về thời giờ làm việc tối đa…) của NLĐ được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước, là những điều cấm của pháp luật vì lợi ích của chính các bên và lợi ích chung của xã hội (ví dụ: quy định về cấm NSDLĐ giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng chứng chỉ của NLĐ; cấm NSDLĐ buộc NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc bằng tài sản khi giao kết, thực hiện HĐLĐ…),những chuẩn mực về đạo đức xã hội…”6

Thứ hai, Về chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ:

b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động

Người giao kết HĐLĐ bên phía NLĐ là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên;

b) NLĐ từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;

c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;

d) NLĐ được những NLĐ trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết HĐLĐ

1.1.3.2 Chấm dứt hợp đồng lao động

Các quy định về chấm dứt HĐLĐ đã được pháp luật Việt Nam ghi nhận trong các BLLĐ từ năm 1994, 2002, 2006, 2007, 2012 và cho đến nay là BLLĐ năm 2019 và các văn bản pháp luật liên quan Tuy nhiên, các văn bản này đều không nêu ra định nghĩa chấm dứt HĐLĐ là gì mà chỉ liệt kê các trường hợp được coi là chấm dứt HĐLĐ

Theo nhóm chúng tôi hiểu, thì chấm dứt HĐLĐ là việc NLĐ chấm dứt làm việc cho NSDLĐ do HĐLĐ tới thời hạn chấm dứt, do NLĐ bị sa thải, hoặc do một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn

1.1.3.3 Các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động

a) Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 177 của BLLĐ 2019:Khi HĐLĐ hết thời hạn mà các bên đã thỏa thuận ghi trong hợp đồng thì hợp đồng chấm dứt, trường hợp hết hạn hợp đồng nhưng NLĐ tiếp tục làm việc thì cũng cần hiểu là hợp đồng cũ đã hết hạn và chấm dứt còn nếu tiếp tục làm việc thì hai bên phải ký hợp đồng mới

Riêng trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 177: Phải gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn HĐLĐ – đây là biện pháp nhằm bảo đảm hoạt động cho

tổ chức đại diện NLĐ và có tính ràng buộc với NSDLĐ, theo đó cho dù hợp đồng đã hết hạn nhưng nếu nhiệm kỳ tổ chức đại diện của NLĐ vẫn còn thì NSDLĐ không được chấm dứt HĐLĐ mà việc chấm dứt phụ thuộc vào nhiệm kỳ tổ chức đại diện của họ Đây cũng làtrường hợp hợp đồng được phép gia hạn nhiều lần

b) Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ:

Đây là trường hợp các bên thỏa thuận hiệu lực của hợp đồng gắn liền với công việc cần hoàn thành (ví dụ: công việc theo thời vụ, mùa màng, thu hoạch nông sản) khi công việc đã kết thúc thì hợp đồng chấm dứt

c) Hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ:

Trong quá trình thực hiện hợp đồng vì một lý do nào đó một bên đề nghị chấm dứt hợp đồng và được bên kia chấp thuận Đây là trường hợp chấm dứt hợp đồng trước thời hạn do hai bên thỏa thuận và thường được sử dụng để giải thích, áp dụng cho trường hợp này

Do HĐLĐ được ký kết trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ nên pháp luật cũng tôn trọng quyền của các bên trong việc chấm dứt hợp đồng

Có thể xem đây là phương án tốt nhất cho cả đôi bên Theo cách này, NLĐ vừa có thểchấm dứt hợp đồng theo đúng ý muốn, vừa đảm bảo được các quyền lợi chính đáng của mình Đồng thời NSDLĐ cũng vui vẻ với sự ra đi này của NLĐ

d) NLĐ bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trườnghợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật

Như vậy, trường hợp của doanh nghiệp có NLĐ bị phạt tù nhưng cho hưởng án treo thì không thuộc trường hợp chấm dứt HĐLĐ

e) NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.Người nước ngoài có hành vi vi phạm hành chính hoặc phạm tội hình sự thì có thể bị

cơ quan có thẩm quyền ra quyết định trục xuất khỏi lãnh thổ Việt Nam Người nước ngoài

tại Việt Nam khi tham gia vào các quan hệ xã hội đôi khi cũng sẽ có hành vi vi phạm pháp luật hành chính Ngoài việc bị áp dụng các chế tài xử phạt hành chính như cảnh cáo, phạt tiền… thì người nước ngoài có hành vi vi phạm hành chính còn có thể bị trục xuất khỏi Việt Nam.

Theo Điều 153 BLLĐ 2019, NLĐ nước ngoài có trách nhiệm xuất trình giấy phép lao động khi có yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền

Nếu NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam không có giấy phép lao động thì sẽ bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất theo quy định của pháp luật

f) NLĐ chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí bên thứ ba hoặc sự biến pháp lý được coi lànhững trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ Vì thế, NSDLĐ, NLĐ không cần thực hiện thủ tục gì (ban hành quyết định, báo trước…) mà chỉ thực hiện các hành vi để giải quyết trách nhiệm, quyền lợi của các bên khi chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật

g) NSDLĐ là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tíchhoặc đã chết NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật

Chấm dứt hợp đồng do bên thứ ba là sự kiện chấm dứt không phụ thuộc vào ý chí củahai bên chủ thể QHLĐ mà là ý chí của cơ quan nhà nước có thẩm quyền

Cụ thể, đó là các phán quyết của Tòa án nhân dân: Hình phạt tù NLĐ, bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ, NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án; NLĐ bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; NSDLĐ bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết… hoặc doanh nghiệp bị cơ quan có thẩm quyền ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật… hay giấy phép lao động của NLĐ nước ngoài đã hết hiệu lực.h) NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải

Điều 125 Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong trường hợp sau đây:Một là, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng

ma tuý tại nơi làm việc;

Hai là NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền ,

sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

Ba là, NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã

bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;Bốn là NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng ,

dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

i) NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.Nếu không tìm được tiếng nói chung với NSDLĐ, NLĐ có thể chọn cách đơn phươngchấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi cho mình, NLĐ cần tuân thủ các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp được quy định tại Điều 35 BLLĐ năm 2019

j) NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.Điều 36 quy định: NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp:

Thứ nhất, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định

theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến

tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở;

Thứ hai, NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc

theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm

việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ;

Thứ ba, Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp

sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

Thứ tư, NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ

luật này;

Thứ năm, NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ

trường hợp có thỏa thuận khác;

Thứ sáu, NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục

trở lên;

Thứ bảy, NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16

của Bộ luật này khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ

k) NSDLĐ cho NLĐ thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.Căn cứ vào Điều 42 Nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế và Điều 43 Nghĩa vụ của NSDLĐ khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã Vì thay đổi cơ cấu, công nghệ,

NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho NLĐ nghỉ việc, NSDLĐ vẫn

có trách nhiệm báo trước cho NLĐ theo quy định

l) Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này

Điều 156 Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực

Một là, Giấy phép lao động hết thời hạn

Hai là Chấm dứt HĐLĐ.,

Ba là Nội dung của HĐLĐ không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được ,

cấp

Bốn là, Làm việc không đúng với nội dung trong giấy phép lao động đã được cấp.Năm là, Hợp đồng trong các lĩnh vực là cơ sở phát sinh giấy phép lao động hết thời hạn hoặc chấm dứt

Sáu là Có văn bản thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động là người nước ,

ngoài làm việc tại Việt Nam

Bảy là Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức nước ngoài tại ,

Việt Nam sử dụng lao động là người nước ngoài chấm dứt hoạt động

Tám là, Giấy phép lao động bị thu hồi

m) Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ mà thử việc không đạtyêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc

Có thể hiểu rằng hợp đồng thử việc là hợp đồng về một công việc làm thử, những thỏa thuận liên quan đến công việc này sẽ được ghi nhận tại hợp đồng thử việc Thử việc

có thể được hiểu là thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ thực hiện một quá trình của công việc nhằm đi đến sự thống nhất ký kết HĐLĐ chính thức Ở đó, QHLĐ về thử việc giữa các chủ thể tham gia được xem là một quan hệ dân sự thông thường với sự xác lập quyền

và nghĩa vụ của từng bên có liên quan dựa trên nguyên tắc bình đẳng, thỏa thuận Khi người thử việc không hoàn thành được yêu cầu công việc thì NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ

1.2 Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1.2.1 Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Hiện nay khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ chưa được đề cập một cách trực tiếp trong các văn bản pháp luật lao động Việt Nam

“Quyền” theo Từ điển Tiếng Việt là “điều mà pháp luật hoặc xã hội công nhận cho được hưởng, được làm, được đòi hỏi” Trong quan hệ pháp luật quyền của chủ thể được hiểu là: “Quyền chủ thể trong quan hệ pháp luật là khả năng xử sự của những người tham