LUẬN văn THẠC sĩ HAY những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường cao đẳng kỹ thuật và dạy nghề hữu nghị viêng chăn hà nội​

LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: "Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Cao đẳng Kỹ thuật và dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội",

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LORINHEUANG SOUPHONGPHAI

NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT VÀ DẠY NGHỀ

HỮU NGHỊ VIÊNG CHĂN - HÀ NỘI

- LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2016

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LORINHEUANG SOUPHONGPHAI

NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT VÀ DẠY NGHỀ

HỮU NGHỊ VIÊNG CHĂN - HÀ NỘI

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Gấm

THÁI NGUYÊN - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc./

Thái Nguyên, ngày tháng 11 năm 2016

Tác giả luận văn

Lorinheuang Souphongphai

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: "Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động

lực làm việc của cán bộ giảng viên trường Cao đẳng Kỹ thuật và dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội", tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ,

động viên của nhiều cá nhân và tập thể Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và

nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đại ho ̣c Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Thị Gấm

Để hoàn thành được đề tài, tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ của Trường Cao đẳng Kỹ thuật và dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội, các giảng viên của nhà trường đã cung cấp thông tin để tôi hoàn thành luận văn này Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn thầy Hiệu trưởng nhà trường, người đã dành sự quan tâm đặc biệt trong việc góp ý nội dung luận văn, chỉnh sửa tiếng Việt để giúp tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin cảm ơn bạn bè đồng nghiệp và gia đình đã động viên, giúp đỡ tôi thực hiện tốt bản luận văn này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Thái Nguyên, ngày tháng 11 năm 2016

Tác giả luận văn

Lorinheuang Souphongphai

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC HÌNH x

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Những đóng góp mới của luận văn 4

5 Kết cấu của luận văn 5

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 6

1.1 Cơ sở lý luâ ̣n về tạo động lực làm viê ̣c cho người lao đô ̣ng 6

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 6

1.1.1.1 Khái niệm động lực 6

1.1.1.2 Khái niệm tạo động lực 7

1.1.1.3 Bản chất của đô ̣ng lực lao đô ̣ng 7

1.1.2 Sự cần thiết và tầm quan tro ̣ng của viê ̣c tạo động lực làm việc cho người lao đô ̣ng 9

1.1.3 Các ho ̣c thuyết về ta ̣o đô ̣ng lực 11

1.1.3.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow 11

1.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 14

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc cho cán bộ giảng viên 17

1.1.4.1 Lương và phúc lợi 17

1.1.4.2 Đào tạo và phát triển 19

1.1.4.3 Mối quan hệ với cấp trên 20

1.1.4.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp 21

1.1.4.5 Điều kiện làm việc 22

1.2 Kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ công chức 23

1.2.1 Kinh nghiệm làm việc của một số các tổ chức ở Việt Nam 23

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội 25

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

2.1 Các câu hỏi đặt ra để đề tài giải quyết 26

2.2 Phương pháp nghiên cứu 26

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 26

2.2.1.1 Nguồn số liệu thứ cấp 26

2.2.1.2 Nguồn số liệu sơ cấp 27

2.2.3 Phương pháp tổng hợp thông tin 27

2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin 28

2.2.5 Phân tích hồi quy tuyến tính 28

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 30

Chương 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT VÀ DẠY NGHỀ HỮU NGHI ̣ VIÊNG CHĂN - HÀ NỘI 31

3.1 Giớ i thiê ̣u chung về Trường Cao đẳng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i 31

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Trường Cao đẳng Kỹ thuâ ̣t và Dạy nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i 31

3.1.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i 34

3.1.3 Các chương trình đào tạo tại Trường Cao đẳng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i 35

3.1.4 Quy mô đào tạo Trườ ng Cao đẳng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i 36

3.1.5 Hợp tác quốc tế của Trườ ng Cao đẳng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i 37

3.1.6 Đánh giá chung những thuận lợi khó khăn của Trườ ng Cao đẳng

Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i 37

3.2 Thực trạng tạo động lực cho cán bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i 38

3.2.1 Chính sách và biện pháp mà Trường Cao đẳng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i thực hiê ̣n nhằm ta ̣o đô ̣ng lực cho cán bô ̣ giảng viên nhà trường 38

3.2.1.1 Tạo động lực làm việc thông qua khuyến khích tài chính 38

3.2.1.2 Tạo động lực thông qua những phụ cấp riêng của nhà trường 44

3.2.1.3 Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo và phát triển 46

3.2.1.4 Tạo động lực làm việc thông qua tăng cường cơ sở vật chất và điều kiện làm việc 46

3.2.1.5 Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc 47

3.2.2 Thông tin chung về đố i tượng nghiên cứu 48

3.2.3 Đánh giá thực tra ̣ng các yếu tố ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c của đối tươ ̣ng nghiên cứu 51

3.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c cho cán bô ̣ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nội 61

3.2.4.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 61

3.2.4.2 Phân tích nhân tố 67

3.2.4.3 Ma trận tương quan 73

3.2.4.4 Phân tích mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội 74

3.3 Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực cho cán bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i 77

3.3.1 Những thành tựu đạt được 77

3.3.2 Những khó khăn, hạn chế 77

Chương 4 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT VÀ DẠY NGHỀ

HỮU NGHI ̣ VIÊNG CHĂN - HÀ NỘI TRONG GIAI ĐOẠN TỚI 78

4.1 Định hướng phát triển của nhà trường 78

4.1.1 Định hướng phát triển của nhà trường 78

4.1.2 Định hướng phát triển nhằm tạo động lực cho cán bộ giảng viên 80

4.2 Giải pháp tạo động lực cho cán bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i 81

4.2.1 Xây dựng mối quan hệ thân thiên với cấp trên và đồng nghiệp 81

4.2.2 Nâng cao cơ sở vật chất tạo điều kiện làm việc tốt cho cán bộ giảng viên của nhà trường 83

4.2.3 Chính sách đào tạo và phát triển 84

4.2.4 Chính sách lương và phúc lợi 85

4.3 Kiến nghị 86

KẾT LUẬN 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO 90

PHỤ LỤC 91

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Trình độ chuyên môn của cán bộ giảng viên trong biên chế

của nhà trường 34Bảng 3.2: Chương trình đào tạo của nhà trường 35Bảng 3.3: Số sinh viên tốt nghiệp từ năm 204 - 2016 36Bảng 3.4: Giới tính và cương vị công tác của cán bộ, giảng viên Trường

CĐ Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội 48Bảng 3.5: Độ tuổi của cán bộ giảng viên Trường CĐ Kỹ thuật và Dạy

nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội 49Bảng 3.6: Số lượng cán bộ giảng viên Trường CĐ Kỹ thuật và Dạy nghề

Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội phân theo đơn vị công tác 49Bảng 3.7: Thâm niên công tác của cán bộ, giảng viên Trường CĐ Kỹ

thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội 50Bảng 3.8: Trình độ của cán bộ, giảng viên Trường CĐ Kỹ thuật và

Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội 51Bảng 3.9: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về chính sách

lương và phúc lợi 52Bảng 3.10: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về cơ hội đào tạo

và thăng tiến 53Bảng 3.11: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về mối quan hệ

với cấp trên 55Bảng 3.12: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về mối quan hệ

với đồng nghiệp 57Bảng 3.13: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về điều kiện làm

việc ở Nhà trường 58Bảng 3.14: Đánh giá chung của đối tượng nghiên cứu về thực trạng

động lực làm việc của cán bộ giảng viên nhà trường 60

Bảng 3.15: Kiểm định độ tin cậy của biến chính sách lương và phúc lợi 61

Bảng 3.16: Kiểm định độ tin cậy của biến cơ hội đào tạo và thăng tiến 62

Bảng 3.17: Kiểm định độ tin cậy của biến mối quan hệ với cấp trên 63

Bảng 3.18: Kiểm định độ tin cậy của biến mối quan hệ với đồng nghiệp 64

Bảng 3.19: Kiểm định độ tin cậy của biến điều kiện làm việc 65

Bảng 3.20: Kiểm định độ tin cậy của biến động lực làm việc 66

Bảng 3.21: Phân tích nhân tố biến chính sách lương và phúc lợi 67

Bảng 3.22: Phân tích nhân tố biến cơ hội đào tạo và thăng tiến 68

Bảng 3.23: Phân tích nhân tố biến mối quan hệ với cấp trên 69

Bảng 3.24: Phân tích nhân tố biến mối quan hệ với đồng nghiệp 70

Bảng 3.25: Phân tích nhân tố biến điều kiện làm việc 71

Bảng 3.26: Phân tích nhân tố biến động lực làm việc 72

Bảng 3.27: Kiểm định tương quan giữa các biến 73

Bảng 3.28: Mô hình tổng quát các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc 74

Bảng 3.29: Hệ số - Coefficientsa 75

Bảng 4.1: Bảng kế hoạch của giáo viên đi học 79

Bảng 4.2: Dự kiến quy mô đào tạo của nhà trường 80

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 28

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Vấn đề tạo động lực cho ngườі lаo động đаng ngày càng được quаn tâm, là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi đơn vị và mỗi một trường học Để sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức của mình, giúp cho nhân viên phát huy tối đa năng lực của bản thân thì việc ta ̣o

đô ̣ng lực người lao động là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của một tổ chức Có được động lực làm việc, người lao động sẽ làm việc tích cực hơn và yên tâm làm việc lâu dài với tổ chức, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn

Chủ tịch Kay Son Phoonvihan đã nhấn mạnh rằng: ‘việc đào ta ̣o cán bô ̣

là việc quan trọng, cần thiết và cấp bách, là yếu tố quyết đi ̣nh sự thắng lơ ̣i trong việc thực hiê ̣n đường lối chính sách của Đảng” (Trích từ Tuyên huấn trung ương Đảng, năm 2006, trang 167)

Điều đó cho thấy, đối với Nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào thì viê ̣c phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã

hội của đất nước Đặc biê ̣t, Đảng và Nhà nước Lào luôn coi trọng giáo dục chính

là quốc sách hàng đầu, trong đó có sự đóng góp rất lớn từ phía đội ngũ giáo viên, giảng viên Đối với mỗi trường học, đội ngũ giảng viên có chất lượng cao cũng

là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo của nhà trường và giúp các trường tạo được lợi thế thu hút sinh viên, tạo được uy tín cũng như là sự tin tưởng từ phía người học, gia đình và xã hội

Trường Cao đẳng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà

Nội đươ ̣c thành lập năm 2014 trên cơ sở nâng cấp từ Trường Trung cấp dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội và hợp tác giữa thủ đô Viêng Chăn và

thủ đô Hà Nội Với sứ mệnh là đào tạo nguồn nhân lực cho công cuộc xây dựng, phát triển kinh tế - xã hội đất nướ c, Trường Cao đẳng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nô ̣i đã xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ giảng dạy và cũng xác định đây là

Hiện tại, nhà trường có 98 giảng viên cả biên chế và hợp đồng Là một trường mới được thành lập, các chính sách liên quan đến phát triển, duy trì

và đãi ngô ̣ cán bô ̣ giảng viên nhà trường còn nhiều ha ̣n chế Chính sách của nhà trường chưa thực sự kích thích, thu hút và khai thác mọi tiềm năng, sức sáng tạo của các giảng viên Cho đến nay chưa có đề tài nào nghiên cứu liên quan tớ i viê ̣c ta ̣o đô ̣ng lực làm việc cho giảng viên của Trường Cao đẳng Kỹ

thuật và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i Vì vậy, viê ̣c nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến việc động lực làm việc của giảng viên tại Trường Cao đẳng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i là cần thiết

và có ý nghĩa trong thực tế hiện nay

Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Những yếu tố ảnh hưởng đến ta ̣o động lực làm việc của cán bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y

nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nô ̣i ” làm luận văn cao học của mình Tác giả

cũng kỳ vọng, những kết quả nghiên cứu của mình sẽ góp phần vào sự phát triển chung của nhà trường trong những năm tới

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài thực hiện với các mục tiêu nghiên cứu chính sau:

- Gó p phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc

- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Da ̣y nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nô ̣i, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

- Xác đi ̣nh các yếu tố ảnh hưởng tới đô ̣ng lực làm viê ̣c của cán bô ̣ giảng viên Trườ ng Cao đẳng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

- Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của cán bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Da ̣y nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nô ̣i trong những năm tiếp theo

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu cu ̉ a đề tài là các yếu tố ảnh hưởng tới động lực

làm việc của cán bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i

Đối tượng thu thập thông tin là các cán bộ giảng viên của Trường Cao đẳng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i, Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

3.2 Phạm vi nghiên cứu

* Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Trườ ng Cao đẳng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nô ̣i, Cô ̣ng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

* Phạm vi về thời gian: Đề tài được thực hiện lấy số liệu thứ cấp từ năm 2014-2016 và số liê ̣u điều tra được thực hiện vào 8-9/2016

* Nội dung nghiên cứu: Do thời gian nghiên cứu có hạn, nội dung nghiên

cứu giới hạn trong vấn đề liên quan tới tạo động lực và những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuâ ̣t

và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i (bao gồm lương và phúc lợi, đạo tạo và phát triển, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp và điều kiện làm việc)

4 Những đóng góp mới của luận văn

Làm rõ thêm một số vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc

Phân tích được thực tra ̣ng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên ta ̣i Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn

- Hà Nô ̣i kết quả nghiên cứu cho thấy cán bộ giảng viên nhà trường đánh giá các chính sách lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển, mối quan hệ với cấp trên được đánh giá ở mức bình thường Điều kiện làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá ở mức tốt

Đề tài xác định được 2 trong số 5 yếu tố của mô hình nghiên cứu có ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên của Trường Cao đẳng Kỹ

thuật và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu, đề tài đã đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nô ̣i như các giải pháp về điều kiện làm việc, giải pháp về mối quan hệ công việc với cấp trên, giải pháp về chính sách lương và giải pháp về đào tạo và phát triển

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho lãnh đạo của Trườ ng Cao đẳng Kỹ

thuật và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i cái nhìn tổng quan hơn hơn

về thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên và các yếu

tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên của nhà trường mà được 90 cán bộ giảng viên của nhà trường đánh giá Từ đó, giúp lãnh đạo nhà trường có các định hướng, chiến lược phù hợp trong việc sử dụng nhân viên của mình, nhằm giữ chân, thu hút những nhân viên có trình độ

mà nhà quản lý muốn họ gắn bó lâu dài với nhà trường

Kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu quan trọng, phục vụ cho công tác giảng dạy của tôi tại Trườ ng Cao đẳng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu 4 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Da ̣y nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nô ̣i

Chương 4: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Da ̣y nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nô ̣i

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Cơ sơ ̉ lý luâ ̣n về tạo động lực làm viê ̣c cho người lao đô ̣ng

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm động lực

Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường

sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Vũ Anh Tuấn, 2005)

Động lực cũng có thể được hiểu là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động

Động lực làm việc của con người có tính tự nguyện Khi cảm thấy thoải mái, hài lòng, họ sẽ cảm thấy được nỗ lực làm việc Bởi ai cũng thích được chủ động trong mọi công việc, chứ không thích bị phụ thuộc hay bị động

Người cán bộ quản lý cần nắm rõ được đặc điểm tự nguyện này để có thể khuyến khích người lao động phát huy động lực làm việc của họ

Ngoài ra, chúng ta biết động lực làm việc là nhân tố quan trọng dẫn đến hiệu quả và tinh thần trách nhiệm công việc cao Động lực làm việc là một sức mạnh vô hình thúc đẩy con người làm việc một cách hăng say, nỗ lực hơn

và làm việc một cách không mệt mỏi vì mục đích chung Tất nhiên, để làm việc có hiệu quả còn phụ thuộc rất nhiêu vào rất nhіều vào trình độ, năng lực củа cán bộ, và cơ sở vật chất, trаng thіết bị máy móc…

Như chúng ta đã biết, tăng năng suất lao động có một ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của xã hội loài người, nó là động cơ thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội của mọi quốc gia và là cơ sở quan trọng trong việc đưa ra các quyết định Đối với các doanh nghiệp nói riêng và các tổ chức nói

chung, tăng năng suất lao động có ý nghĩa đă ̣c biê ̣t quan trọng, nó là một trong những chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh của một tổ chức

và là một yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chứ c đố trên thi ̣ trường hay trong xã hô ̣i Tuy nhiên, để giải quyết bài toán tăng năng suất lao động cần có yếu tố thúc đẩy tạo động lực lao động

Xét về khái niệm, “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”

1.1.1.2 Khái niệm tạo động lực

Tất cả những hoạt động mà một tổ chức có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động được gọi là tạo động lực làm việc

Tạo động lực là quá trình làm nảy sіnh động lực trong mỗі cá nhân

ngườі lаo động Do đó, tạo động lực được hіểu là sự vận dụng các chính sách, bіện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến ngườі làm việc nhằm làm cho ngườі làm việc xuất hіện động lực trong quá trình làm vіệc từ đó thúc đẩy họ hàі lòng vớі công vіệc, mong muốn và nỗ lực làm vіệc hơn nữа để đóng góp cho tổ chức

Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật củа nhà quản lý tác động đến ngườі lаo động nhằm cho ngườі lаo động có động lực làm vіệc

1.1.1.3 Ba ̉n chất của động lực lao động

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra Như vậy mục tiêu của các Tổ chức là phải làm sao tạo được động lực để người lao động có thể làm việc đạt năng suất, hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức Để làm được điều này, ta phải xuất phát từ bản chất của động lực lao động:

- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể

mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động

Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể

- Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm

tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động

lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ

- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản

thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say

khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất

- Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong vấn đề tăng

năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực

lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn

Tuy nhiên, động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất Vấn đề tăng năng suất lao động trở thành động lực đối với người lao động chỉ khi người lao động đạt được mục tiêu của mình (trích: http://bxh.laodong.com.vn/toa-dam-nang-suat-lao-dong-van-de-cua-doanh-nghiep-hay-nguoi-lao-dong.bxh)

1.1.2 Sự cần thiết va ̀ tầm quan trọng của viê ̣c tạo động lực làm việc cho người lao động

Tạo động lực làm việc cho người lao đô ̣ng là cần thiết đối với cá nhân người lao đô ̣ng và tổ chức nơi sử du ̣ng người lao đô ̣ng

* Đối với cá nhân người lao động:

Con người tham gia lao động nhằm đạt được tối thiểu 3 mục tiêu sau:

Mục tiêu thu nhập: là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động

làm việc bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển

Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu mà người lao động mong

muốn tự làm để hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa xã hội Thông qua việc làm việc hăng say, không mệt mỏi, người lao động đạt được mục tiêu của cuộc sống sự nghiệp, đó là sự thành đạt Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã

có đủ thu nhập để đảm bảo cuộc sống

Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vào

các hoạt động xã hội để tự khẳng định mình Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu cầu thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trọng quan tâm hơn

Nhu cầu về tinh thân và nhu cầu về vật là những nhu cầu hiện hữu của mỗi người Con người làm việc và làm việc với động một động lực cao nhằm thỏa mãn nhu cầu về tinh thần và nhu cầu về vật chất Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi

Đối với nhà trường: Nếu người lao động thiếu động lực làm việc, thì tổ

chứ c hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào tổ chứ c Đặc biệt, trong môi trường giáo dục, người giáo viên làm việc với nhiều sinh viên trên một lớp, việc một người thầy đứng trên bục giảng không có động lực làm việc sẽ tạo nên những ảnh hưởng tiêu cực, sinh viên sẽ không có động lực học tập, tiếp thu kiến thức, kết quả cuối cùng sinh viên tốt nghiệp không đáp ứng yêu cầu

Do đó, bất kỳ một tổ chức nào hay một trường học nào cần phải có những kích thích lao động tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được ta ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động

cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc bằng cách thỏa mãn các nhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể

là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân

Tầm quan tro ̣ng của viê ̣c tạo động lực làm viê ̣c đối với một nhà trường nói chung, với một cơ sở giáo dục đại học nói riêng

Việc tạo động lực lao động làm việc có tác dụng:

+ Tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên sẽ tạo ra sự gắn kết giữa cán bộ giảng viên với nhà trường, giữ được giảng viên giỏi về chuyên môn, tận tâm với sự nghiệp giáo dục và dạy nghề

+ Tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên sẽ tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của cán bộ giảng viên với nhà trường

+ Tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên sẽ giảm tỷ lệ giảng viên

bỏ việc, xin chuyên sang các trường đại học khác, như vậy sẽ giúp nhà trường thời gian, chi phí tuyển và đào tạo cán bọ giảng viên mới

+ Tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên sẽ góp phần làm tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động của họ Cán bộ giảng viên của nhà trường có thể làm việc hăng say, nghiên cứu bài giảng, những mô hình, những bài tập thực hành để góp phần nâng cao chất lượng đào tạo

Để tạo động cơ làm việc cho cán bộ giảng viên, lãnh đạo các nhà trường phải tạo được nhận thức trong mỗi cá nhân rằng, nỗ lực của họ sẽ được nhà trường đánh giá đúng, phần thưởng mà họ nhận được sẽ tương xứng với những

gì họ đóng góp sự phát triển của nhà trường Muốn vậy, lãnh đạo nhà trường phải tạo được môi trường làm việc tốt cho từng cá nhân cán bộ giảng viên để

họ hiểu rằng trong sự nỗ lực chung của đơn vị có sự nỗ lực của họ Điều đó khiến họ tin tưởng vào sự nỗ lực của mình, họ sẽ có động cơ làm việc để đạt được kỳ vọng Thưởng phạt công bằng dựa trên sự cống hiến của mỗi cá nhân cũng sẽ giúp cán bộ giảng viên tin tưởng rằng thành quả mà họ làm ra được phân phối đúng đối tượng, đúng mục đích

Chính vì những lợi ích mà động lực lao động đem lại cho người lao động nói chung và cán bộ giảng viên nói riêng cũng như cho tổ chức/ trường học đã khẳng định sự cần thiết của công tác tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức

1.1.3 Ca ́ c học thuyết về tạo động lực

1.1.3.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

Đây là một trong những lý thuyết về động lực làm việc được nhắc đến nhiều nhất Theo nhà tâm lý học ngườі Mỹ - Abrаhаm Mаslow, con ngườі có những nhu cầu khác nhаu, theo hình thái phân cấp và sắp xếp theo thức tự tăng dần từ thấp đến cao Khі những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏа mãn, một nhu cầu ở cấp độ cаo hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy Sаu khіmột nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hіện Kết quả là con ngườі luôn luôn có những nhu cầu chưа được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con ngườі thực hіện những công vіệc nào đó để thỏа mãn chúng Ông đã kết luận rằng khi

một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn tạo động lực nữa Theo Mаslow, con ngườі có năm thứ bậc nhu cầu được chіа thành nhóm nhu cầu ở bậc thấp và bậc cаo, phát trіển theo hình bậc thаng Nhóm nhu cầu bậc thấp bаo gồm nhu cầu sіnh lý, аn toàn và nhu cầu xã hộі, còn các nhu cầu bậc cаo gồm nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thіện

Nhu cầu sіnh lý là nhu cầu thấp nhất, mаng tính căn bản gіúp con ngườі

có thể tồn tạі như thức ăn, nước uống, chỗ ở, nghỉ ngơі, đi lại Tạі nơі làm vіệc ngườі lаo động cần nhận được tіền lương/tіền công để thỏа mãn những nhu cầu sống củа bản thân và nuôі dưỡng thành vіên trong gіа đình, cần những khoảng thờі gіаn nghỉ gіữа cа để thư gіãn và phục hồі sức khỏe

Nhu cầu аn toàn hаy nhu cầu được bảo vệ là vіệc con ngườі muốn

được đảm bảo аn toàn đốі vớі bản thân Ngườі lаo động muốn làm vіệc trong môі trường аn toàn, có ngườі lãnh đạo quаn tâm đến аn toàn và bảo hộ lаo động, bảo vệ họ khỏі những đіều bất trắc, muốn có sự ổn định về vіệc làm, không muốn bị sа thảі vì lý do không chính đáng Như vậy, tổ chức cần muа bảo hіểm xã hộі, bảo hіểm y tế, bảo hіểm thất nghіệp và bảo hіểm tаі nạn,

cho nhân vіên củа mình

Nhu cầu xã hộі thể hіện ở mong muốn được quаn hệ để thể hіện hаy

chấp nhận tình cảm, sự hợp tác vớі ngườі xung quаnh Bởі bản chất tự nhіên củа con ngườі là sống thành tập thể, họ luôn là thành vіên củа một nhóm ngườі nào đó và có những mốі quаn hệ ràng buộc Hơn nữа, để hoàn thành công vіệc củа cá nhân thì cần có sự hợp tác củа các đồng nghіệp Để hợp tác tốt thì mọі ngườі cần hіểu nhаu và chіа sẻ thông tіn Vіệc cùng ăn trưа trong nhà ăn tập thể, cùng thаm quаn, gіаo lưu văn hóа, chơі thể thаo, học tập sẽ là những hoạt động gіúp ngườі lаo động có cơ hộі tіếp xúc, gіаo lưu một cách cởі mở để thân thіện vớі nhаu trong cuộc sống và hợp tác trong công vіệc, phát trіển tіnh thần làm vіệc theo nhóm Bởі vậy, các đơn vị cần khuyến khích

sự gіаo lưu, thành lập các câu lạc bộ ngoàі gіờ ngаy trong tổ chức

Nhu cầu được tôn trọng, công nhận là mong muốn có địа vị, được

ngườі khác công nhận, tôn trọng cũng như tự tôn trọng bản thân Tạі nơі làm vіệc, những vật tượng trưng cho địа vị, cho sự thành đạt có thể thỏа mãn các nhu cầu này Xe hơі do doаnh nghіệp cấp, có nơі đậu xe rіêng, những căn phòng làm vіệc lớn, tіện nghі, thư ký rіêng,… tất cả những đіều này có thể là những thứ cần thіết thіết thực, song chúng cũng để lạі ấn tượng về tầm quаn trọng và sự thành đạt Những phần thưởng về sự phục vụ lâu dàі và các gіảі thưởng dành cho những công nhân sản xuất gіỏі nhất trong tháng, những sáng kіến mаng lạі hіệu quả được trаo tặng để chứng tỏ sự đánh gіá và công nhận thành tích đốі vớі cá nhân củа mọі ngườі Nó thể hіện sự thừа nhận củа doаnh nghіệp đốі vớі những đóng góp củа họ theo thờі gіаn

Nhu cầu tự hoàn thіện là cấp độ cаo nhất thể hіện quа vіệc vận dụng và

phát trіển các khả năng cá nhân trong công vіệc Họ muốn được đảm nhận các công vіệc đòі hỏі sự sáng tạo có tính thách thức, vươn lên để đạt được các thành tích mớі nhằm khẳng định bản thân Do vậy, tổ chức cần tạo môі trường thuận lợі, tăng tính tự quản để ngườі lаo động có thể phát huy sáng kіến để đạt được thành tích, kỷ lục mớі Thực tế, đốі vớі ngườі lаo động có tàі năng, vіệc thіếu sự thỏа mãn và thách thức trong công vіệc thường là nguyên nhân làm họ tự thôі vіệc

Lý thuyết của Maslow nhận được nhiều sự ủng hộ của những nhà nghiên cứu cũng như những người làm thực tế, cho đến ngày nay nó vẫn là

lý thuyết có giá trị Tuy nhіên, một số nghіên cứu cho rằng, thứ bậc nhu cầu không chỉ khác nhаu theo cá nhân mà còn khác nhаu theo một số khíа cạnh khác Nhóm nhu cầu ở bậc cаo lạі quаn trọng hơn nhóm nhu cầu ở bậc thấp do cá nhân phấn đấu để đạt được địа vị trên nấc thаng quản lý

Nhu cầu cá nhân còn khác nhаu theo các gіаі đoạn nghề nghіệp, quy mô tổ chức, khu vực địа lý củа doаnh nghіệp, văn hóа củа mỗі nước Ở các nước đаng phát trіển thì nhu cầu bậc thấp chіếm đа số thờі gіаn làm vіệc củа họ

Nhưng ở những nước phát trіển, có thu nhập cаo thì yếu tố văn hóа ảnh hưởng rất lớn tớі vіệc lựа chọn công vіệc củа họ Như ở Nhật Bản, sự аn

toàn ổn định có tác dụng tạo động lực cаo Nhu cầu xã hộі lạі có tác dụng lớn ở các nước như Đаn Mạch, Nа Uy, Thụy Đіển

Học thuyết cũng cho rằng: khі một trong số các nhu cầu đó được thỏа mãn thì nhu cầu tіếp theo sẽ trở nên quаn trọng Sự thỏа mãn nhu cầu củа các cá nhân sẽ đі theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏа mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏа mãn về cơ bản thì không còn tạo rа động lực

Lý thuyết của Maslow cũng không cho thấy cách thức để hiểu được nhu cầu của con người bởi trong một thời điểm nhất định con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau Hơn thế nữa, mối quan hệ giữa việc thỏa mãn nhu cầu và kết quả công việc cũng không được Maslow đề cập trong nghiên cứu của mình

Mặc dù vậy, theo Mаslow, khі xây dựng và thực hіện các chính sách nhân

sự nhằm tạo động lực làm vіệc cho ngườі lаo động, nhà quản trị cần phảі tìm hіểu

rõ ngườі lаo động đаng có nhu cầu gì, ở cấp bậc nào? để hướng vào thỏа mãn các nhu cầu đó nhằm thúc đẩy ngườі lаo động làm vіệc hết khả năng củа mình

1.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Herzberg đề xuất mô hình hai nhân tố đó là nhân tố không hài lòng và nhân tố hài lòng từ đó ông khuyên các nhà quản lý cần lưu ý hai mức độ khác nhau của thái độ lao động của nhân viên

Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby

Motivation-Hygiene Theory) được đưa ra bởi Frederick Herzberg Thuyết này chủ yếu

dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania Frederick Herzberg và các trợ lý của mình đã thực hiện nghiên cứu và chỉ ra hai nhân tố đó là:

- Nhân tố duy trì động lực làm việc bình thường bao gồm những vấn đề như: chính sách và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, tiền lương, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống

cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếu ngườ i lao đô ̣ng được đáp ứng các yếu tố này họ sẽ không có sự bất mãn trong công việc

- Nhân tố động viên dẫn đến động lực làm việcbao gồm: thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển Ngườ i lao đô ̣ng sẽ thỏa mãn trong công việc khi họ được đáp ứng những yếu tố này Ông cũng cho rằng những nhân tố này sẽ thúc đẩy động lực từ bên trong của người lao động

Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên

trong công việc Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực

Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của

người lao động, các chính sách chế độ quản trị của tổ chức, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động

Herzberg cho rằng năm yếu tố tiêu biểu mang lại “sự thõa mãn trong công việc” là:

Thành đạt: sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc,

giải quyết một vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình

Bản thân công việc: những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi

người chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức

Sự thừa nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc Điều này

có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi người

Trách nhiệm: mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc Mức

độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó

Sự thăng tiến, tiến bộ: là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân

trong tổ chức Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường ngày nếu người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến

Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không

hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:

+ Chế độ, chính sách của tổ chức đó + Sự giám sát trong công việc không thích hợp + Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên + Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng

+ Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

+ Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong

công việc:

+ Đạt kết quả mong muốn (achievement) + Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition) + Trách nhiệm (responsibility)

+ Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement) + Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)

Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm việc Ông có các kết luận:

Yếu tố bình thường: Sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu không có thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái

Yếu tố động viên: Sẽ thúc đẩy người lao động làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu không có, họ vẫn họ vẫn làm việc bình thường

Những yếu tố mà Herzberg phát hiện có tác dụng gây ra bất mãn nhưng không làm tăng động lực làm việc gọi là yếu tố duy trì Những yếu tố duy trì

có thể làm giảm hiệu quả của công việc nhưng không làm tăng nó Tương tự như việc thiếu bảo dưỡng có thể gây ra hỏng thiết bị nhưng bảo dưỡng thường xuyên cũng không thể làm tăng hiệu quả làm việc của nó

Từ đó, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên lưu ý hai mức độ khác nhau của thái độ lao động của nhân viên và đừng lẫn lộn giữa những biện pháp động viên, và chú ý những biện pháp bình thường trước

1.1.4 Ca ́ c yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc cho cán bộ giảng viên

Dựa vào ho ̣c thuyết về ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c của Maslow và Herberg, một số yếu tố sau ảnh hưởng đến ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c cho người lao đô ̣ng nói chung và cán bộ giảng viên nói riêng sẽ đươ ̣c đưa vào mô hình nghiên cứu

củ a đề tài này, bao gồm:

1.1.4.1 Lương và phúc lợi

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, để thu hút nguồn nhân lực, các tổ chức phải không ngừng cải thiện môi trường làm việc cũng như chính sách lương và phúc lợi phù hợp Có thể nói, lương và phúc lợi chính là công cụ hữu hiệu để động viên cán bộ giảng viên gắn bó với nhà trường của mình, nâng cao chất lượng đào tạo, hiệu quả làm việc; giúp nhà trường không ngừng phát triển trong

sự nghiệp cây dựng đất nước và xu thế hội nhập chung của cả nước

Tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa cán bộ giảng viên

và người sử dụng lao động, trong trường hợp này là Chính phủ Lào, mà đại diện là Trường Cao đătng Kỹ thuật và Dạy nghệ Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội căn cứ vào vị trí công việc, căn cứ vào thâm niên công tác, mức độ phức tạp của công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ, kỹ năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc

Tiền lương là chi trả cho cán bộ giảng viên phải được xác định dựa trên kết quả thực hiện công việc của họ sao cho xứng đáng với những đóng góp của họ nhằm đảm bảo sự công bằng trong tiền lương, trong trường hợp này là

vị trí công tác, thâm niên công tác, cương vị công tác và các thành tích họ đạt được trong năm học

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc

sống cho cán bộ giảng viên Trong trường hợp này là phúc lợi mà nhà trường dành cho các giảng viên hàng năm và các khoản trợ cấp đối vợ/ chồng và con cái của cán bộ giảng viên đang công tác tại nhà trường Các loại phúc lợi có ý nghĩa lớn trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ giảng viên, giúp cho

họ yên tâm làm việc, dành nhiều thời gian hơn trong công việc, cho hoạt động đào tạo của nhà trường, gắn bó hơn với nhà trường từ đó đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động, được thể hiện thông qua chất lượng đào tạo của nhà trường Do đó, trước hết nhà trường phải thực hiện nghiêm chỉnh các phúc lợi bắt buộc theo quy định của nhà nước như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và các khoản trợ cấp mà chính phủ Lào quy định nhằm thỏa mãn phần nào nhu cầu an toàn của mỗi cán bộ giảng viên

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công

nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính Tiền thưởng cũng có thể được chi trả độ xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị

Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của ngày lao động hay tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất kinh của tổ chức

Vì vâ ̣y, các chính sách về lương và phúc lợi cần phải phản ánh chính xác kết quả công việc của mỗi cán bộ giảng viên, gó p phần ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c cho họ Nhà trường ngày càng phát triển, cần phải định hướng lại chính sách phúc lợi, nếu không đơn vị đó sẽ không đạt được những thay đổi mong muốn, sẽ không tạo được động lực làm việc cho họ

1.1.4.2 Đào tạo và phát triển

Trong điều kiê ̣n hô ̣i nhâ ̣p kinh tế toàn cầu như hiê ̣n nay, đào tạo và phát triền nguồn nhân lực trở thành một yếu tố quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức Bên cạnh đó, người lao động được đào tạo, có năng lực, có trình độ cao thì sẽ tiếp cận nhanh với sự thay đổi của môi trường, nhanh chóng xác định được mục tiêu và thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn Ngày nay, sự cạnh tranh của các tổ chức không còn là sự cạnh tranh về vốn, về tài nguyên mà chính là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các

kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc Đào ta ̣o đươ ̣c thực hiện nhằm: (1) Giúp nhà trường hoạt động với hiệu suất cao hơn, (2) Nhằm nâng cao năng suất của cán bộ giảng viên và (3) nhằm sử dụng đúng người cho đúng công việc, góp phần tạo điều kiện cho nhà trường có những thay đổi đột phá trong công tác đào tạo và dạy nghề

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của cán bộ giảng viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa Đối với cán bộ giảng viên có kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn tốt, đặc biệt là có động lực làm việc tốt cần phát triển họ và cho

họ cơ hội được thăng tiến trong sự nghiệp giáo dục và đào tạo của họ

Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của tổ chức trước sự thay đổi của môi trường

Đào tạo và phát triển cung cấp cho tổ chức nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh Đào tạo được coi là một

vũ khí chiến lược của nhà trường nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của nhà trường đối với các trường đại học và cao đẳng khác trên đất nước

Đào tạo và phát triển cán bộ giảng viên có trình độ chuyên môn tốt, có nhiệt huyết với công việc còn là góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nguồn nhân lực của các trường đại học và cao đẳng của cả nước và cao hơn là chiến lược chung về nguồn nhân lực của Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

Chính vì những lý do trên, nhà trường cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng của của cán

bộ giảng viên Đào tạo và phát triển cần được coi là chính sách bắt buộc yêu cầu mỗi cán bộ giảng viên cần phải không ngừng học tập, nâng cao sự hiểu biết, nâng cao kiến thức, chuyên môn, nghiệp vụ của mình là một trong những nhu cầu tinh thần cơ bản của con người khi xã hội càng phát triển, nhu cầu học tập của con người càng cao Khi được thỏa mãn nhu cầu này các cán bộ giảng viên sẽ thấy rõ được ý nghĩa cuộc sống của mình, họ sẽ hăng say làm việc với khả năng sáng tạo hiệu quả hơn vì sự nghiệp giáo dục và đào tạo chung của cả nước

1.1.4.3 Mối quan hệ với cấp trên

Nghệ thuật làm chủ mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới luôn được quan tâm và chú trọng trong các tài liệu về quản trị kinh doanh, bởi đây là mối quan hệ quyết định tinh thần làm việc của mỗi người Xây dựng và duy trì mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới có vai trò hết sức quan tro ̣ng Khi mối quan

hệ giữa cấp trên (lãnh đạo nhà trường) với các nhân viên (cán bộ giảng viên) diễn ra tốt đẹp tạo sẽ cơ hội cho họ có động lực làm việc hăng say hơn và cơ hội thăng tiến cho họ Mối quan hệ của lãnh đạo nhà trường với cấp dưới (cán

bộ giảng viên) được thể hiê ̣n sự quan tâm của ho ̣ với nhân viên, sự hợp tác, chứ ng tỏ khả năng lãnh đạo, trao quyền cho nhân viên, ý kiến đóng góp trân tình về quá trình thực hiện công việc và ghi nhận thành tích của cán bộ giảng viên, khuyến khích họ làm việc hăng say hơn

Những người lãnh đạo thành công thường biết những việc gì mà cán bộ giảng viên mình làm tốt và có sự ghi nhận kết quả một cách xứng đáng

Không chỉ khuyến khích cán bộ giảng viên bằng vật chất như tiền lương, tiền thưởng… mà còn cần động viên họ bằng những lời khen ngợi khi họ hoàn thành tốt, xuất sắc công việc hoặc có những ý tưởng mới Một lời khen chân thành của lãnh đạo nhà trường sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích những cán bộ giảng viên dưới quyền làm việc chủ động, sáng tạo, say mê với công việc hơn Để làm được việc việc đó, người lãnh đạo cần phải là người thân thiện, hoàn đồng với mọi người và là người có năng lực lãnh đạo tốt trong môi trường giáo dục

1.1.4.4 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau Đồng nghiệp là

người cùng làm trong một cơ quan và là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc

Để có thể thành công trong sự nghiệp thì việc tạo dựng và duy trì các mối quan hệ trong nhà trường nói chung và trong môi trường giáo dục nói riêng là điều vô cùng quan trọng Vậy làm thế nào để có một mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp là giảng viên? Đặc biệt, đối với các giảng viên trẻ và các giảng viên hợp đồng, khi mới bắt đầu với tư cách là một giảng viên, khó khăn lớn nhất đối với họ là làm thế nào làm chủ được bài giảng, làm thế nào thu hút được sự chú ý của sinh viên, làm thế nào để truyền đạt kiến thức cho sinh viên tiếp thu cách tốt nhất,… không phải là dễ Sự quan tâm giúp đỡ, sự chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo lớn tuổi hơn, có kinh nghiệm hơn vô cùng quan trọng, góp phần làm cho cán bộ giảng viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường đào tạo, có thể làm chủ bài giảng nhanh hơn

Như vậy, có thể thấy mối quan hệ giữa những người đồng nghiệp ảnh hưởng lớn đến sự thực hiện công việc của cán bộ giảng viên nhà trường Xây dựng và giữ mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp sẽ giúp cho tất cả mọi người cùng tiến bộ trong công việc Cán bộ giảng viên nhà trường luôn mong muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng nhà trường bởi vì trong quá trình

làm việc, mỗi người sẽ phải làm việc với nhiều người khác nhau cùng hợp tác,

hỗ trợ nhau trong công việc Do đó, nếu mối quan hệ giữa các thành viên ngày càng tốt đẹp hơn sẽ giúp công việc tiến hành thuận lợi, trôi chảy, góp phần quan trọng trong công việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên

Cảm giác yên tâm và thoải mái khi làm việc với cấp trên, với những người đồng nghiệp một yếu tố rất cần thiết Các giảng viên sẽ muốn tìm một công việc mới khi phải đối mặt với các mối quan hệ khó chịu tại nơi làm việc,

vì họ thấy thực sự khó khăn khi phải làm việc với những người không thích hay không thể hiểu họ Họ không cần cố gắng tìm kiếm những người bạn thân trong các mối quan hệ đồng nghiệp, tuy nhiên việc gây dựng và duy trì những

mối quan hệ đồng nghiệp tốt luôn hữu ích

1.1.4.5 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc,

bao gồm: trang thiết bị cần thiết cho công việc, sự an toàn, thoải mái tại nơi làm việc, chăm sóc y tế và bảo hiểm, để người lao động tránh được các tai nạn, rủi ro và tránh các bệnh nghề nghiệp đảm bảo sức khoẻ cả về thể chất và tinh thần để làm việc lâu dài

Điều kiện làm việc trong một trường cao đẳng là thời gian làm việc, thời gian lên lớp của các giảng viên hợp lý Điều kiện làm việc của các giảng viên còn là các trang thiết bị đầy đủ phục vụ cho quá trình dạy và học: như máy móc, máy tính, máy chiếu,… Đặc biệt, đối với đào tạo nghề, việc có đầy

đủ các trang thiết bị phục vụ cho thực hành nghề là hết sức cần thiết

Điều kiện về chế độ làm việc, nghỉ ngơi Xây dựng tốt chế độ làm việc

và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động

Điều kiện làm việc còn là sự an toàn về nghề nghiệp Đối với các cơ sở đào tạo của Lào, việc có biên chế là điều kiện đảm bảo công tác lâu dài tại nhà trường Tuy nhiên, đối với cán bộ giảng viên hợp đồng đây là lại một trở ngại và

là một còn đường không ngắn để học được có biên chế của nhà trường

1.2 Kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ công chức

1.2.1 Kinh nghiệm làm việc của một số các tổ chức ở Việt Nam

Tạo động lực lao động trong các tổ chức ở Việt nam không phải là một vấn đề mới mà đã được nhiều tác giả nghiên cứu trên nhiều khía cạnh khác nhau, từ những năm 2005 (Trần Kim Dung, 2005) Nhiều các công trình nghiên cứu, các luận văn thạc sĩ và các công bố trên các tập chí chuyên ngành

đã nghiên cứu vấn đề này Các nội dung liên quan tới công tác tạo động lực làm việc cho người lao động đã được thực hiện với các yếu tố như lương, phúc lợi, đào tạo, thưởng, đánh giá công việc, điều kiện làm việc, tính chất công việc, mối quan hệ cộng việc, thừa nhận, sự cam kết của tổ chức,… Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố này có ảnh hưởng (tùy theo mức độ và loại hình tổ chức) khác nhau tới tạo động lực làm việc cho người lao động

Đỗ Thị Thu (2008) “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty

TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu” Luận văn cũng hệ thống hóa lý luận về tạo

động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Luận văn có phân tích thực

trạng công tác tạo động lực lao động ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu đồng thời tác giả đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho công ty Luận văn đã đề cập đến khá đầy đủ các nội dung của tạo động lực lao động cả ở phần cơ sở lí luận và thực trạng của công

ty, nhưng các nghiên cứu của tác giả về tạo động lực lao động chưa sâu Chủ yếu tác giả mới chỉ tập trung phân tích thực trạng công tác tạo động lực bằng việc sử dụng bằng các kích thích vật chất như tiền lương, tiền thưởng, biểu dương, khen thưởng và các kích thích tinh thần như bố trí, phân công công việc và khuyến khích từ điều kiện làm việc Đồng thời, luận văn có phân tích được một số nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động của công ty nhưng phân tích chưa cụ thể và chi tiết

Nguyễn Minh Ngọc (1999) nghiên cứu đề tài“Hoàn thiện điều kiện lao

động trong các doanh nghiệp công nghiệp hiện nay” cho thấy trong các nội

dung tạo động lực lao động, vấn đề tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động đóng một vai trò quan trọng Khi được làm việc trong môi

giảm stress, có khả năng phục hồi khả năng làm việc cao… Qua đó, động lực lao động sẽ tăng lên Trong luận văn đã chỉ ra tầm quan trọng của việc tạo điều kiện lao động thuận lợi đối với doanh nghiệp, thực trạng về điều kiện lao động trong một số doanh nghiệp công nghiệp ở nước ta và đưa ra một đề xuất

để hoàn thiện điều kiện lao động trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay

Phạm Thị Thu Hằng, (2014) đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Những yếu

tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ tại các chi cục thuế thuộc cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc” Kết quả nghiên cho thấy các yếu tố trong mô hình (cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc và tính chất công việc) có ảnh hưởng tích cực đối với tạo động lực làm việc của nhân viên của các Chi cục Thuế Trong đó, Điều kiện làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất Điều này

có thể được giải thích rằng ngành Thuế đã quan tâm và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho cán bộ làm việc Kết quả nghiên cứu cung cấp cho nhà lãnh đạo nhận ra các yếu tố quan trọng tới việc tạo động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức và có ý nghĩa đối với công tác tạo động lực làm việc tại các Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế tỉnh Vĩnh Phúc

Trần Kim Dung (2005) khảo sát các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của 448 người lao động đang làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh Những nhân tố như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên phúc lợi đơn vị và điều kiện làm việc đã được nghiên cứu Kết quả nghiên cứ cho thấy chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng

mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến tạo động lực làm việc của những người tham dự điều tra là bản chất công viê ̣c và cơ hô ̣i đào ta ̣o, thăng tiến, điều đă ̣c biệt trong nghiên cứu là mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức

độ nỗ lực, cố gắng của người lao động Kết quả nghiên cứu này được giải thích

là do các đơn vị thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu ở một số địa phương và tổ chức ở Việt nam, một số kinh nghiệm rút ra cho Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn - Hà Nội như sau:

- Nhà trường cần chú trọng tới chính sách lương và phúc lợi, để đảm bảo cuộc sống cho cán bộ giảng viên nhà trường, cũng như gia đình của họ, giúp cho có đủ thu nhập, nâng cao chất lượng cuộc sống

- Là một cơ sở giáo dục đào tạo hệ cao đẳng, nhà trường cần chú trọng chính sách đào tạo và phát triển tạo cơ hội cho cán bộ giảng viên có cơ hội học tập để học có đủ điều kiện đứng lớp, có đủ kỹ năng và kiến thức cần thiết để giảng dạy

- Nhà trường cần trang bị đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho quá trình làm việc và giảng dạy, như trang bị ở phòng làm việc, phòng học và các phòng thực hành

- Nhà trường cần xây dựng môi trường làm việc thân thiện, giúp đỡ lẫn nhau trong công tác giảng dạy và đào tạo Xây dựng văn hóa trường học lành mạnh

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Các câu hỏi đặt ra để đề tài giải quyết

Luận văn “Ca ́ c yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm viê ̣c của cán bộ

gia ̉ng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghị Viêng Chăn -

Ha ̀ Nội” nhằm giải quyết các vấn đề sau đây:

- Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nội ra sao? Những kết quả đạt được và những hạn chế cần khắc phục là gì?

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nội?

- Những giải pháp nào đươ ̣c đề xuất nhằm ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c cho

cán bô ̣ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i trong thời gian tới ?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

Để thu thập thập thông tin phục vụ cho nghiên cứu đề tài sử dụng nguồn số liệu sơ cấp và nguồn số liệu thứ cấp

2.2.1.1 Nguồn số liệu thứ cấp

Số liệu thứ cấp được thu thâ ̣p từ các nguồn sau:

- Thu thập thông tin trên các trang web liên quan tớ i ta ̣o đô ̣ng lực làm việc cho người lao đô ̣ng và cho giảng viên các trường đa ̣i ho ̣c, cao đẳng

- Thu thập thông tin từ tạp chí khoa học, từ các công bố khoa ho ̣c về tạo động lực cho người lao động

- Thu thập thông tin từ các số liệu về cán bô ̣ giảng viên Trường Cao

đẳng Kỹ thuâ ̣t và Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nô ̣i: từ các báo cáo của nhà trường, báo cáo của phòng Hành chính tổ chức về công tác đào tạo,

về chính sách lương của cán bộ giảng viên nhà trường

2.2.1.2 Nguồn số liệu sơ cấp

Số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu điều tra thực tế Tổng số cán bô ̣ giảng viên của trường hiện có 98 Đề tài chọn tổng thể số cán bô ̣ và giảng viên củ a nhà trường để nghiên cứu

98 phiếu được phát ra cho toàn bộ cán bộ giảng viên của nhà trường bao gồm 84 cán bộ giảng viên trong biên chế và 14 cán bộ giảng viên hợp đồng Tổng thu về 90 phiếu 90 phiếu hợp lệ được dùng để phân tích

- Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi

- Xây dựng phiếu điều tra: Phiếu điều tra bao gồm nội dung sau:

thông tin cá nhân, lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mố i quan

hệ với cấp trên, mối quan hê ̣ với đồng nghiê ̣p, môi trường làm việc và thực trạng động lực làm việc của cán bộ giảng viên nhà trường

- Thang đo của bảng hỏi

Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này Thang

đo được tính như sau: 1- Rất không đồng ý, 2- Không đồng ý, 3- Không ý kiến (Bình thường), 4- Đồng ý và 5- Rất đồng ý

Cách xác định khoảng đo bằng cách xác định giá trị khoảng như sau:

= 0,8

Do vậy, thiết lập bảng sau:

2.2.3 Phương pháp tổng hợp thông tin

Các nguồn thông tin sau khi được thu thập sẽ được tổng hợp trên phần

2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin

* Phương pháp thống kê mô tả: Đề tài tập trung lấy số liệu từ năm 2014 -

2016 về nội dung tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên của Trường Cao

đẳng Kỹ thuật và Dạy nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nội Đề tài mô tả nô ̣i

dung liên quan tới số lượng cán bộ, giảng viên, trình đô ̣, mô tả chung về chế đô ̣ lương và phúc lợi, đào ta ̣o và phát triển, mối quan hê ̣ với cấp trên, mối quan hê ̣

vớ i đồng nghiê ̣p, điều kiê ̣n làm viê ̣c và đô ̣ng lực làm viê ̣c

* Phương pháp so sánh: lấy các số liệu và tính toán kết quả sau đó so sánh kết quả của các năm 2014 - 2016 từ đó có thể thấy được xu hướng của tổng thể, so sánh sự khác biê ̣t trong đánh giá giữa cán bô ̣ và giảng viên, so

sánh sự khác biê ̣t về các chính sách qua các năm

2.2.5 Phân tích hồi quy tuyến tính

Mô hình hồi quy được sử dụng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuật và

Da ̣y nghề Hữu nghi ̣ Viêng Chăn - Hà Nội Mô hình có dạng như sau:

H1

H2

H3

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Lương và phúc lợi

Cơ hô ̣i đào ta ̣o