LUẬN văn THẠC sĩ HAY nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học công nghệ thông tin và truyền thông

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông” hoàn toàn do bản thân nghiên

NGUYỄN MẠNH HIỀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

VÀ TRUYỀN THÔNG THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN, 2015

NGUYỄN MẠNH HIỀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

VÀ TRUYỀN THÔNG THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUANG DUỆ

THÁI NGUYÊN, 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn “Nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại trường đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông” hoàn

toàn do bản thân nghiên cứu và phát triển dưới sự hướng dẫn khoa học của TS

Nguyễn Quang Duệ Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp có trích dẫn nguồn gốc và hoàn toàn trung thực, chưa được sử dụng

Thái Nguyên, tháng 09 năm 2015

Tác giả

Nguyễn Mạnh Hiền

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bản luận văn, trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới

TS Nguyễn Quang Duệ người đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng QLĐT Sau đại học, các Giáo sư, Tiến sĩ giảng dạy tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - những người đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu để giúp tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban giám hiệu, các phòng chức năng của trường đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông đã giúp đỡ, tạo điều kiện cũng như góp ý kiến cho bài viết được hoàn thiện hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên, chia

sẻ, giúp đỡ và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn

Thái Nguyên, tháng 09 năm 2015

Tác giả

Nguyễn Mạnh Hiền

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 4

1.1 Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học 4

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 6

1.1.3 Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 8

1.2 Đặc điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học 9

1.2.1 Đặc điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 9

1.2.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 10

1.3 Nội dung nghiên cứu về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học 12

1.3.1 Tuyển dụng mới nguồn nhân lực 12

1.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

1.3.3 Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực 14

1.3.4 Đánh giá kết quả thực hiện công việc 15

1.3.5 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 16

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các trường đại học 18

1.4.1 Các yếu tố bên trong 18

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài 20

1.5 Kinh nghiệm về đảm bảo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 22

1.5.1 Một số nước trên thế giới 22

1.5.2 Một số trường đại học tại Việt Nam 24

1.5.3 Một số trường đại học trong tỉnh Thái Nguyên 26

1.5.4 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên 29

Chương 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 31

2.2 Phương pháp nghiên cứu 31

2.2.1 Phương pháp chọn điểm nghiên cứu 31

2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 32

2.2.3 Phương pháp tổng hợp số liệu 33

2.2.4 Phương pháp phân tích thông tin 33

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 34

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu định lượng 34

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu định tính 36

Chương 3 : THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG 38

3.1 Tổng quan về trường Đại học CNTT và Truyền thông Thái Nguyên 38

3.1.1 Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển 38

3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 39

3.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý của Trường đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông 40

3.2 Đặc điểm về nguồn nhân lực ở trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái nguyên 46

3.2.1 Quy mô nguồn nhân lực 46

3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 48

3.3 Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên 52

3.3.1 Kế hoạch tuyển dụng mới nguồn nhân lực 53

3.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 54

3.3.3 Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực 62

3.3.4 Đánh giá kết quả thực hiện công việc 63

3.3.5 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 65

3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên 71

3.4.1 Các nguyên nhân chủ quan 70

3.4.2 Nguyên nhân khách quan 73

3.5 Tóm tắt kết quả nghiên cứu về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông 74

3.5.1 Những thành tựu đã đạt được 76

3.5.2 Những tồn tại hạn chế cần khắc phục 77

3.5.3 Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế 79

Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG THÁI NGUYÊN 82

4.1 Những định hướng phát triển của nhà trường về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 82

4.2 Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông 83

4.2.1 Quan điểm 83

4.2.2 Mục tiêu 83

4.3 Đề xuất một số giải pháp thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên 86

4.3.1 Tiếp tục kiện toàn bộ máy tổ chức quản lý 86

4.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 88

4.3.3 Lập kế hoạch và phát triển đội ngũ giảng viên, nhân viên 89

4.3.4 Đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên và nhân viên 92

4.3.5 Sử dụng đội ngũ giảng viên và nhân viên hiện có 96

4.3.6 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và duy trì nguồn nhân lực 99

4.3.7 Tăng cường các điều kiện đảm bảo cho giảng viên thực hiện nhiệm

vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ 100

4.3.8 Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp 102

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 104

1 Kết luận 104

2 Kiến nghị 105

TÀI LIỆU THAM KHẢO 106 PHỤ LỤC Error! Bookmark not defined.

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Số lượng cán bộ giảng viên trong giai đoạn năm 2011- 6/2015 46

Bảng 3.2 Thống kê trình độ chuyên môn của giảng viên và nhân viên 48

Bảng 3.3 Trình độ học vấn của các giảng viên tại các khoa, bộ môn 49

Bảng 3.4 Bảng thống kê số lượng CBGV được đào tạo hàng năm 55

Bảng 3.5 Kết quả đề tài nghiên cứu khoa học các cấp giai đoạn 2011-2014 58

Bảng 3.6 Thống kê danh sách bài báo đăng trên tạp chí, kỷ yếu của giảng viên và nhân viên 58

Bảng 3.7 Danh mục dự án chuyển giao công nghệ 59

Bảng 3.8 Kết quả đánh giá của sinh viên về chất lượng giảng dạy trên lớp của giảng viên năm 2013- 2014 64

Bảng 3.9 Kết quả đánh giá của sinh viên về chất lượng phục vụ đào tạo của nhân viên phòng ban năm 2013- 2014 64

Bảng 3.10 Tỷ lệ thu nhập tăng thêm hàng tháng của Cán bộ viên chức trường ĐH CNTT&TT 68

Bảng 4.1 Mục tiêu về số lượng viên chức đến năm 2020 84

Bảng 4.2 Mục tiêu về trình độ CBVC đến năm 2020 84

Bảng 4.3 Bảng khảo sát tính cần thiết của các giải pháp nhằm thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 102

Bảng 4.4 Bảng thứ bậc về tính cấn thiết của các giải pháp đã nêu 103

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đối với bất kì hoạt động giáo dục nào thì việc nâng cao Chất lượng đào tạo

là một vấn đề mang tính sống còn, vì chất lượng đào tạo quyết định việc Xã hội nhìn nhận, đánh giá và chấp nhận sản phẩm đào tạo của mỗi đơn vị Chất lượng đào tạo tốt thì sẽ tạo ra nguồn lao động tốt có đầy đủ kiến thức để nắm bắt được kịp thời

xu thế mới với những công nghệ tiên tiến hiện đại của thế giới Để nâng cao chất lượng đào tạo cần rất nhiều các yếu tố như cơ sở phục vụ đào tạo, chương trình đào tạo và đội ngũ giảng dạy Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực luôn đóng vai trò là yếu tố quyết định trong sự phát triển của đơn vị giáo dục

Tại Việt Nam, Giáo dục đào tạo đã và đang là vấn đề rất được quan tâm

Đảng và Nhà nước ta luôn coi giáo dục đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm, vì con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực để phát triển kinh tế xã hội Bên cạnh đó, trong những năm gần đây cả nước thành lập thêm hàng trăm các trường đại học, cao đẳng và trung sơ cấp đào tạo chuyên nghiệp, đào tạo nghề cho lao động trong mọi lĩnh vực Đứng trước tình thế khó khăn thách thức đó, để các cơ sở đào tạo có thể thu hút được học sinh thì phải tận dụng những cơ hội sẵn có và cam kết đáp ứng chất lượng đầu ra đối với xã hội Muốn thực hiện được điều này thì chất lượng nguồn nhân lực phải được đảm bảo

Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông mặc dù mới thành lập

từ năm 2001, đến nay Nhà trường đã trải qua 14 năm phát triển nhưng đã đạt được nhiều thành tựu nhất định Trường là nơi đào tạo ra nguồn nhân lực Công nghệ thông tin cho các tỉnh Miền núi phía Bắc Tuy vậy, đứng trước bối cảnh chung của

xã hội, trường Công nghệ thông tin cũng gặp nhiều khóa khăn trong công tác tuyển sinh và đào tạo Đứng trước tình thế đó, nhà trường đã luôn đề ra những mục tiêu về

cơ sở vật chất và chất lượng nhân sự Trong đó, vấn đề nguồn nhân lực luôn được nhà trường tập chung quan tâm chú trọng cao nhất Nhà trường cũng đã xác định được việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề bức thiết hiện nay do trình độ của giảng viên và nhân viên còn chưa đáp ứng được các yêu cầu đào tạo của nhà trường Các sinh viên ra trường đôi khi còn bị động do

chưa có kiến thức thực tế, chưa đáp ứng được yêu cầu của xã hội Khi đó, việc nâng cao trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ sẽ sẽ giúp nhà trường nâng cao

vị thế hiện tại trong xã hội Hiện nay, nhà trường đang gắn trình độ giảng viên theo chuẩn về trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học Xuất phát từ những yêu cầu thực tiễn đó, dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Quang Duệ, sự đồng ý của khoa sau đại

học tôi đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Đại học

Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên” làm đề tài luận văn thạc sĩ

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giảng dạy và nguồn nhân lực phục vụ tại Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên

b Phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Phạm vi về nội dung:

Luận văn tập chung nghiên cứu, phân tích và đánh giá làm rõ chất lượng nguồn nhân lực giảng dạy và nguồn nhân lực phục vụ cho công tác đào tạo tại Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông

- Phạm vi về không gian:

+ Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên

- Phạm vi về thời gian:

Luận văn nghiên cứu thực tiễn phát triển nguồn nhân lực từ năm 2011-2015

và đồng thời nêu ra giải pháp từ 2016- 2020 của nhà trường

4 Ý nghĩa khoa học của luận văn và đóng góp mới của luận văn

Kết quả nghiên cứu cung cấp cho lãnh đạo Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên nhận ra thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị Các yếu tố ảnh hưởng và mức độ các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực đang sử dụng Thông qua các giải pháp đề xuất của đề tài góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhà trường, giúp nhà trường nâng cao năng lực tổ chức, quản lý, chất lượng đảm bảo cung cấp lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu của xã hội trong thời kỳ công nghiệp nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập kinh

tế quốc tế

Kết quả nghiên cứu cũng là một tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu sau về chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời cũng là tài liệu tham khảo cho học sinh, sinh viên trong quá trình học tập và nghiên cứu tại Trường Đại học Công nghệ thông tin

và Truyền thông Thái Nguyên

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, các bảng biểu, tài liệu tham khảo, đề tài được kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên

Chương 4: Một số giải pháp thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1.1 Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay là một vấn đề rất quan trọng đối với mỗi cơ quan nhà nước, các doanh nghiệp nhằm tạo ra một đội ngũ lao động đáp ứng được nhu cầu cao của xã hội hiện đại Trước khi đi tìm hiểu về khái niệm nguồn nhân lực, trước hết đề cập đến khái niệm “Nhân lực”:

- “Nhân lực”: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

- Nguồn nhân lực: có rất nhiều những khái niệm và cách hiểu khác nhau về

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều

so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn

ra trong môi trường sống của họ

+ Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã

hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” [13, tr.9]

+ Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong

tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [10, tr.282]

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều

so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn

ra trong môi trường sống của họ Chính vì vậy, tại Việt Nam cũng có rất nhiều những nhà nghiên cứu về lĩnh vực này

+ Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [2, tr.134]

+ Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực

xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng

vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm

"nguồn lực con người" Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong

độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung

cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với

tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;

không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và

sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Định nghĩa về chất lượng: “Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc“ [Từ điển tiếng Việt của Viện ngôn ngữ xuất bản năm 2000]

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí:

sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu

tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định Cụ thể: Thể lực là trạng thái

sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm

vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người

Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các

hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần

Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu

óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá

và chuyên nghiệp hoá Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp

Tâm lực: còn được gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh thần- ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ ),

có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực, còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người Phát triển nhân cách, đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội Do vậy, phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức,

nhân cách, lý tưởng cho con người

1.1.3 Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Theo Thạc sỹ Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng) phân tích thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự “phát triển chất lượng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục - đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và môi trường sống.”

Theo PGS.Đàm Đức Vượng thì “Xây dựng nhân lực chất lượng cao có nghĩa

là xây dựng đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ, nhất là các chuyên gia, tổng công trình sư, kỹ sư đầu ngành, công nhân có tay nghề cao, có trình độ chuyên môn

- kỹ thuật tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực, có đủ năng lực, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp khoa học, công nghệ, kĩ thuât, giải quyết những vấn đề cơ bản của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;

xây dựng đội ngũ doanh nhân quản lý doanh nghiệp, có khả năng tổ chức, khả năng cạnh tranh; xây dựng hệ thống các cơ sở đào tạo nhân lực tiên tiến, hiện đại, đa dạng, cơ cấu ngành nghề đồng bộ; xây dựng sự nghiệp giáo dục tiên tiến, hiện đại

và một xã hội học tập toàn diện để tạo nguồn nhân lực chất lượng cao” [Hội thảo

“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhu cầu cấp bách” do Trường ĐH Kinh

tế - Luật thuộc ĐH Quốc gia TP.HCM, và Công ty CP Tri thức doanh nghiệp quốc

tế tổ chức tại TP.HCM]

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chắc chắn khó khăn và phức tạp hơn so với việc nâng cao chất lượng nguồn lực khác trong quá trình xây dựng và phát triển đơn vị, đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục Vì con người là một đối tượng sinh động, một chủ thể có thể thay đổi cả về mặt ý chí, tình cảm, tham vọng, sở thích, sức khỏe

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề trong quản lý con người trong một tổ chức gồm các mục tiêu chủ yếu sau:

Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho hiệu quả, không ngừng nâng cao năng xuất lao động của từng nhóm, từng tổ chuyên môn với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của đơn vị, tổ chức

Tạo điều kiện cả về vật chất và kích thích tinh thần để phát huy tối đa năng lực của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự, đồng thời dùng các giải pháp có tính đòn bẩy cùng với các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái của người lao động đối với công việc của mình Giúp cho người lao động phát huy hết khả năng, ý chí và tinh thần đối với công việc của bản thân

1.2 Đặc điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học

1.2.1 Đặc điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực [14]

Bất kì một cơ sở giáo dục nào muốn phát triển và tồn tại lâu dài đều phải hội

tụ đầy đủ hai yếu tố: nhân lực và vật lực Trong đó nhân lực đóng vai trò cực kì quan trọng, có tính quyết định tới sựu tồn tại và phát triển của đơn vị đó

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt nên các đơn vị giáo dục nói chung muốn tồn tại và phát triển thì nguồn nhân lực đóng vai trò rất lớn trong việc đào tạo ra những con người có đầy đủ tri thức để đáp ứng được những nhu cầu của xã hội Do vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các trường đại học là một nhiệm vụ cấp thiết của mỗi đơn vị Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học có một số đặc điểm sau:

- Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một quá trình lâu dài đòi hỏi sự phối hợp của các bộ phận chức năng

Nguồn nhân lực đóng vai trò là trọng tâm trong quá trình điều hành và phát triển của trường đại học Do vậy, muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đạt hiệu quả:

Thứ nhất, phải có sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa các bộ phận chức năng

trong nhà trường, sự phối hợp giữa các cấp trong cùng đơn vị Nếu giữa các đơn vị,

bộ phận chức năng có sự phối hợp tốt thì hiệu quả của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ cao Ngược lại, nếu giữa các bộ phận chức năng hoặc các cấp trong phối hợp với nhau, không cùng nhau cố gắng hoàn thành các mục tiêu mà nhà trường đã đề ra thì dẫn đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là không hiệu quả, mang tính chất hình thức và chống đối

Thứ hai, Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải được thực hiện

thông qua từng giai đoạn, việc đặt ra các mục tiêu chất lượng nguồn nhân lực cần đạt tới trong thời gian ngắn hạn là vô cùng cần thiết Thông qua việc đạt được hoặc chưa đạt được các mục tiêu ngắn hạn đã đề ra nhà trường sẽ đưa ra được phương án,

kế hoạch và đánh giá được sự phát triển tiếp theo trong tương lai

Thứ ba, để việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đạt kết quả tốt đòi hỏi

có sự kiểm tra, giám sát, sàng lọc, đánh giá thường xuyên của nhà trường đối với các đơn vị Từ đó, dễ dàng đôn đốc và đưa ra được những giải pháp mang tính lâu dài áp dụng cho tất cả các cán bộ công nhân viên trong trường

1.2.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng sẽ đóng vai trò trung tâm trong quá trình phát triển của đơn vị giáo dục Do vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều quan trọng bậc nhất

* Đối với sự phát triển kinh tế xã hội

Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển

kinh tế xã hội, hoàn thành công nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ

Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Chính vì vậy, việc nâng cao phát triển nguồn nhân lực tại các trường đại học là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển và đang phát triển Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ sở giáo dục để tạo ra đội ngũ lao động có tay nghề cao, đáp ứng được những yêu cầu khắt khe của xã hội chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

* Đối với các cơ sở giáo dục đào tạo

Đối với cơ sở đào tạo, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều tiên quyết trong sự nghiệp đổi mới giáo dục của nhà trường Vì trong bối cảnh xã hội phát triển hội nhập như hiện nay, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nhiệm vụ hàng đầu đóng vai trò sống còn trong sự nghiệp đổi mới giáo dục của nhà trường Nếu nhà trường quan tâm đến sự phát triển, nâng cao trình độ của đội ngũ giảng viên, công nhân viên thì sẽ tạo ra một lực lượng tốt về chuyên môn, từ đó nhà trường sẽ có được một chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế Khi đã có

và khẳng định được vị thế của trường trong xã hội, nhà trường sẽ thu hút được số lượng đông đảo sinh viên đến học và bạn bè quốc tế đầu tư về cơ sở vật chất Ngược lại, nếu nhà trường không chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc nhà trường đi ngược lại với xu hướng phát triển của xã hội, từ đó dẫn đến một đội ngũ giảng viên, công nhân viên trì trệ không đáp ứng được yêu cầu xã hội

Giảng viên không tốt dẫn đến chất lượng sinh viên không đáp ứng yêu cầu, từ đó vị thế của nhà trường sẽ không còn được công nhận trong xã hội

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ tận dụng được nguồn lực có sẵn, đáp ứng được mục tiêu nâng cao chất lượng của nhà trường Vì đối với mỗi cơ sở giáo dục, luôn có một lực lượng đông đảo giảng viên, nhân viên trẻ, có kinh nghiệm và nhiệt huyết Họ đã được sàng lọc thông qua các kì thi, kì sát hạch chuyên môn và ngoại ngữ Đây là một trong những điều kiện thuận lợi cho các trường có thể biết được cần phải đào tạo và bồi dưỡng cho những cán bộ giảng viên và nhân viên nào

Bên cạnh đội ngũ giảng viên, có một khối lượng cán bộ đã định hình được công

hơn, công tác quản lý được thực hiện chi tiết đến từng cán bộ nên hiệu quả công việc mang lại sẽ cao hơn

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ giúp cho việc sàng lọc và phân loại các giảng viên và nhân viên trong trường để có chế độ chính sách đãi ngộ phù hợp với trình độ của từng người Trong quá trình kiểm tra giám sát việc nâng cao chất lượng của đội ngũ, ban lãnh đạo nhà trường sẽ có được cái nhìn tổng quan và đánh giá được một cách xác thực nhất về khả năng, trình độ của giảng viên, nhân viên mà mình quản lý Thông qua kết quả của việc phân loại, nhà trường sẽ sớm đưa ra được giải pháp về nhân lực, tài chính để tiếp tục bồi dưỡng lên cao hơn nữa những giảng viên đã có kết quả nhất định Những giảng viên, nhân viên chưa đạt được mục tiêu như đã đề ra phải tự mình bồi dưỡng để nâng cao năng lực của bản thân đáp ứng được yêu cầu công việc Quá trình sàng lọc là quá trình rất quan trọng, nếu quá trình này được thực hiện tốt và bài bản thì nhà trường sẽ đưa ra được định hướng tiếp theo để từng bước đạt được mục tiêu trong qúa trình bồi dưỡng nhân sự của mình

Ngược lại, nếu không có quá trình sàng lọc, cán bộ và ban lãnh đạo nhà trường sẽ không đánh giá được hiệu quả của việc nâng cao chất lượng, từ đó không thể biết được cần tập chung vào đâu, tập chung vào cái gì và làm như thế nào? Tránh việc đầu tư tốn kém về thời gian và tiền bạc mà không mang lại tính hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của nhà trường

Như vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tất yếu, nó giúp cho nhà trường mở rộng và nâng tầm vị thế so với các đơn vị bạn và bạn bè quốc tế Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ đem lại cho nhà trường nhiều hướng đi mới trong tương lai

1.3 Nội dung nghiên cứu về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học

1.3.1 Tuyển dụng mới nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất giúp cho việc thành hay bại đối với bất kì một cơ quan nào, đặc biệt là cơ sở giáo dục và đào tạo

Do vậy, việc tuyển dụng nguồn nhân lực mới để bổ sung kịp thời cho các đơn vị là điều rất quan trọng Việc tuyển dụng mới nguồn nhân lực đạt kết quả tốt, có chất

lượng sẽ giúp cho các cơ quan, đơn vị có được nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng, không tốn nhiều thời gian và tiền bạc, công sức trong việc đào tạo lại đội ngũ nhân lực đó

Đối với các trường đại học, muốn có được chất lượng giảng viên, nhân viên tốt, ngay từ ban đầu, các trường cần có kế hoạch tuyển mới nhân sự Trong kế hoạch tuyển dụng nhân sự đó cần được đưa ra được đầy đủ yêu cầu về trình độ, bằng cấp, sức khỏe đối với các ứng cử viên Bên cạnh đó để việc tuyển dụng được hiệu quả thì kế hoạch tuyển dụng cần phải đưa ra sớm và quảng bá rộng rãi khắp nơi để thu hút nhân tài Trong kế hoạch tuyển dụng, Nhà trường cũng cần phải đưa

ra những chính sách ưu tiên cho các đối tượng có khả năng đặc biệt về chuyên môn hoặc ngoại ngữ nhằm mục đích thu hút được những người có trình độ thực sự, say

mê công việc và đem lại hiệu quả cao trong công việc Tuyển mới nguồn nhân lực

là một cơ hội rất tốt cho nhà trường có được những giảng viên, nhân viên tốt ngay

từ đầu, sau này nhà trường sẽ không phải đầu tư quá nhiều và quá khó cho việc nâng cao trình độ Ngược lại, nếu ngay từ đầu việc tuyển mới nguồn nhân sự chưa được chú trọng mà mang tính hình thức thì tương lai nhà trường sẽ phải hứng chịu gánh nặng rất lớn về thời gian, tiền bạc cho những đối tượng này mà hiệu quả công việc lại không cao

1.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ cho nhân lực Việc đào tạo và phát triển này cần phải được thực hiện nhanh chóng và thường xuyên vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng về trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ

* Đào tạo nhân lực

Việc đào tạo nhân lực chú trọng việc nâng cao năng lực của giảng viên, nhân viên, đảm bảo cho giảng viên, nhân viên có đầy đủ các kỹ năng, trình độ chuyên môn

và các trình độ khác cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao, tạo điều kiện cho giảng viên, nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Để làm được

giảng viên, nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu nhiệm vụ hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật mới

Để việc đào tạo nguồn nhân lực được thành công thì các cơ sở giáo dục luôn phải huy động, khai thác mọi nguồn lực để đội ngũ cán bộ giảng viên, công nhân viên có điều kiện học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ, ngoại ngữ và tin học Thông qua các chương trình của Bộ giáo dục và Đào tạo, cơ sở giáo dục có thể tuyển chọn để gửi các giảng viên, nhân viên có trình độ, năng lực đi đào tạo ở các trung tâm, các trường đại học lớn ở trong nước và nước ngoài Các Nhà trường nên

ưu tiên các cán bộ giảng viên trẻ đang công tác tại các ngành mới và mũi nhọn, ngành mới mở hoặc cán bộ khoa học hàng đầu, các cán bộ, giảng viên và nhân viên trẻ Bên cạnh việc học tập, Nhà trường cũng phải thường xuyên chú trọng đến việc phát triển trong hợp tác quốc tế, nghiên cứu khoa học và bồi dưỡng cán bộ, triển khai công nghệ tới các đơn vị trong và ngoài tỉnh Thông qua các kiến thức về thực

tế đó, giảng viên và nhân viên sẽ có thêm đầy đủ kiến thức, kinh nghiệm trong thực

tế để truyền đạt cho sinh viên Đây là một trong những cách đem lại hiệu quả rất cao cho mỗi cán bộ giảng viên và nhân viên thông qua thực tế

để họ làm việc tốt hơn

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong mỗi cơ quan, doanh nghiệp, đặc biệt là cơ sở giáo dục Do vậy, muốn phát triển và thu hút được nhân lực thì các nhà đơn vị cần phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong đơn vị

1.3.3 Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực

Việc đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng

hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận

Mục đích của việc sử dụng lao động là đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao động Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc

và người thực hiện công việc Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt

Để đạt đươc những mục đích trên, cần tuân theo những nguyên tắc sau:

- Sắp xếp theo nghiệp vụ được đào tạo Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí, sắp xếp cho phù hợp Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhận

- Sắp xếp theo hướng chuyên môn hóa: chuyên môn hóa sẽ giúp người lao động đi sâu nghề nghiệp, tích lũy kinh nghiệm

- Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt

- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm

mang lại rất cao, nó góp phần làm cho kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được nhanh chóng và đạt kết quả tốt hơn Bản thân mỗi người lao động nói chung và các cán bộ giảng viên, công nhân viên tại cơ sở giáo dục nói riêng đều ý thức được trách nhiệm của mình và không ngừng cố gắng cống hiến cho đơn vị Ngược lại, nếu việc sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực không đúng, sẽ dẫn đến công vệc trì trệ, hiệu quả kém Từ đó, mỗi người lao động sẽ không cố gắng tập chung, tâm huyết với công việc của mình

1.3.4 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Để có căn cứ và lên kế hoạch cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì việc đánh giá kết quả thực hiện là điều cần thiết Nó là chìa khóa cho các cơ sở giáo dục hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân lực và đãi ngộ nhân lực Việc đánh giá cần được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng làm việc, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một việc làm rất khó khăn, nó đòi

hỏi sự chính xác và công bằng Do vậy, tại cơ sở giáo dục mỗi năm hoặc mỗi kì, cần

có sự đánh giá kết quả thực hiện công viêc của mỗi cá nhân trong đơn vị Thông qua việc đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc nếu được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình Còn đối với cơ sở giáo dục, việc đánh gái kết quả thực hiện công việc sẽ giúp cho người quản lý đưa ra được kế hoạch chi tiết trong việc định hướng các mục tiêu tiếp theo

Ngược lại, nếu việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện một cách hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá Sự không thỏa mãn hay hài lòng này có thể làm cho cán bộ giảng viên, nhân viên đanh công tác trong cơ sở giáo dục không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể

1.3.5 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực

Chế độ chính sách đãi ngộ là một trong những yếu tố không thể thiếu trong việc thu hút nhân tài Trong xã hội hiện nay, những đòi hỏi về vật chất của con người phù hợp với công sức bỏ ra là hoàn toàn thỏa đáng Do vậy, để có được người tài, ngay từ khi tuyển dụng mới và đối với những người đang công tác tại đơn vị, cơ sở giáo dục cần đưa ra những chế độ đãi ngộ phù hợp với năng lực của đối tượng

Ngoài tiền lương các cán bộ giảng viên, nhân viên còn nhận được các khoản tiền bổ sung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng Trong đó tiền thưởng là một công

cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với cán bộ giảng viên, nhân

thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của người lao động đồng thời động viên người lao động không ngừng phấn đấu đạt thành tích cao

* Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động, đặc biệt là đội ngũ cán bộ giảng viên, nhân viên Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

- Tỏ thái độ quan tâm chân thành đối với đội ngũ cán bộ giảng viên, nhân viên:

nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên

- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ, định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết

- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích vật chất Do đó các nhà quản lý cần dùng chế độ khen thưởng, danh hiệu để phong tặng cho người lao động

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe và tâm trạng vui tươi thoải mái cho cán bộ giảng viên, nhân viên

Trong bối cảnh nhân sự có nhiều biến động như hiện nay thì việc xây dựng hệ thống chế độ đãi ngộ hợp lý trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết, đòi hỏi phái áp dụng những phương pháp xây dựng hệ thống đãi ngộ tiên tiến và kinh nghiệm áp dụng trong điều kiện Việt Nam Hệ thống đãi ngộ hiệu quả sẽ là chất kết dính giữa con người và tổ chức, là cây gậy chỉ huy của ban lãnh đạo Nhờ đó các cơ sở giáo dục

có sự ổn định về nhân sự để đạt được mục tiêu đặt ra, cán bộ giảng viên, nhân viên tìm thấy niềm vui, hạnh phúc và sự đam mê trong công việc, làm việc hết lòng vì Nhà trường

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các trường đại học

1.4.1 Các yếu tố bên trong

Các yếu tố bên trong ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các trường đại học cụ thể là:

Thứ nhất, mục tiêu chiến lược phát triển của nhà trường: thông qua mục tiêu

chiến lược phát triển của nhà trường sẽ ảnh hưởng đến định hướng cho chủ trương, chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý phù hợp và có đầy đủ năng lực, triển vọng cho nhà trường

Hai là, chủ trương chiến lược của nhà trường đầu tư cho công tác nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực trong các trường đại học Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay tại các nhà trường là một vấn đề được quan tâm hàng đầu

Bởi chất lượng nguồn nhân lực tốt thì mới tạo ra được đội ngũ lao động tốt, đáp ứng được yêu cầu thực tế của các doanh nghiệp trong và ngoài nước Từ kết quả việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ làm cho nhà trường đảm bảo được vị thế của mình trong xã hội Chính vì vậy, hiện nay tất cả các trường đại học, cao đẳng luôn chú trọng việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng giảng viên và nhân viên lên hàng đầu thông qua các chế độ ưu đãi đặc biệt cho người học Nhà trường có các chủ trương, chính sách đúng đắn sẽ tạo ra một không khí, tinh thần học tập không ngừng nghỉ của các giảng viên, công nhân viên Bản thân họ sẽ ý thức được việc nâng cao trình độ là điều cần thiết để có thể tồn tại và phát triển được trong tương lai Từ đó nhà trường sẽ có được đội ngũ nhân sự hùng hậu, đáp ứng được yêu cầu thực tế đặt ra về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và tin học Nếu nhà trường không quan tâm đến chủ trương đầu tư cho nâng cao chất lượng, hoặc việc thực hiện chỉ mang tính chất hình thức, nửa vời, không sát sao kiểm tra Kết quả trường đó sẽ ngày càng tụt lùi, không đáp ứng được yêu cầu thực tế Từ đó, không có sinh viên, nhà trường sẽ không đủ điều kiện để đào tạo, các giảng viên và công nhân viên không tâm huyết với nghề, không có ý thức cố gắng phấn đấu vươn lên Nói tóm lại, chủ trương chính sách nâng cao trình độ của nhà trường mang tính chất sống còn trong quyết định vị thế, sự thành công của công tác nâng cao chất lượng nguồn

nhất trí giữa tất cả các cán bộ, giảng viên, công nhân viên trong cùng một đơn vị

Bên cạnh chủ trương tốt, nhà trường cần có chiến lược hợp lý, rõ ràng phù hợp với thực tế Các chiến lược của nhà trường cần mang tính chất thời kì, theo từng giai đoạn cụ thể, mỗi giai đoạn cần đưa ra mục tiêu cụ thể và chỉ rõ ràng các cá nhân, tập thể cần phải đạt được mục tiêu đã đề ra Có như vậy, toàn bộ các giảng viên, công nhân viên, các tập thể mới có trách nhiệm hoàn thành đầy đủ mục tiêu đã đăng kí Để làm tốt được việc này, thì ban lãnh đạo nhà trường phải đưa ra được các chiến lược cụ thể trong từng giai đoạn phát triển của nhà trường, đồng thời đánh giá được tính hiệu quả của chiến lược mình đưa ra nhằm có những giải pháp cho từng thời kì phát triển sau đó của nhà trường

Ba là, chế độ đãi ngộ, chế tài hợp lý cho các giảng viên và nhân viên đạt

được trình độ Cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kĩ thuật thì trình

độ của người lao động cũng ngày được nâng cao Điều này ảnh hưởng đến cách nhìn nhận, cống hiến của họ đối với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thỏa mãn, hài lòng với công việc họ đang cống hiến Nhiệm vụ của nhà trường muốn thúc đẩy khả năng học tập, nghiên cứu khoa học của các giảng viên, công nhân viên đem lại hiệu quả cao nhất cho nhà trường thì ngay từ đầu nhà trường đã phải có kế hoặc cụ thể cho việc động viên khuyến khích đó thông quá các chế độ lương, thưởng, cân nhắc các vị trí thích hợp phù hợp với chuyên môn, sở thích và sở trường của họ Nếu không có những chế độ ưu đãi, chế tài cụ thể cho công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ, thì giảng viên, công nhân viên có đạt được đầy đủ các trình độ đã đề ra mà chất lượng cuộc sống lại giảm do phải chăm lo nhiều thứ, không đủ kinh phí để trang trải các khoản Điều này dẫn tới tình trạng họ không nhiệt tình với công việc, không yên tâm cống hiến hết mình cho nhà trường

Bốn là, công tác bồi dưỡng giảng viên và nhân viên trong các trường đại học

phải toàn diện ở chỗ trong quá trình xây dựng và phát triển của nhà trường phải đồng bộ giữa công tác nâng cao trình độ với công tác lập kế hoạch Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho ban lãnh đạo nhà trường nắm được kết quả và hiệu quả của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị mình Từ đó mới đưa ra được chiến lược tiếp theo đáp ứng được yêu cầu của thực tế

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài

Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại mỗi đơn vị trong cơ sở đào tạo giáo dục là một điều không thể thiếu Tuy nhiên, lại gặp rất nhiều các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác này Bên cạnh những yếu tố bên trong thì các yếu

tố bên ngoài cũng không kém phần quan trọng, các yếu tố đó có thể là:

Thứ nhất, yếu tố kinh tế thị trường Chúng ta đều biết rằng trong những năm

vừa qua nền kinh tế thị trường luôn có nhiều thay đổi và có nhiều sự biến động Đó chính là sự tương tác giữa các nền kinh tế với nhau Chính những thay đổi này ảnh hưởng không nhỏ đến việc đầu tư cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các trường đại học Bởi có hai khía cạnh chịu ảnh hưởng trực tiếp của yếu tố này Đầu tiên là đời sống cơ sở vật chất của giảng viên, cán bộ công nhân viên bị thay đổi, bởi đời sống vật chất của cán bộ viên chức đều chịu sự ảnh hưởng của kinh tế thị trường Nếu đời sống kinh tế mà ổn định, không lạm phát sẽ làm cho cuộc sống vật chất của cán bộ viên chức được ổn định, từ đó họ yên tâm công tác và cống hiến cho sự nghiệp Bên cạnh đời sống bị ảnh hưởng, việc lựa chọn nghề nghiệp của học sinh cũng thay đổi, bố mẹ luôn mong muốn con cái vào học những ngành “hot”, thời gian đào tạo nhanh, chính vì vậy các trường đại học cũng không ngừng cạnh tranh nhau để đưa ra các phương án làm sao tuyển được nhiều sinh viên nhất để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của nhà trường, điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc bố trí, sắp xếp và bồi dưỡng nhân sự trong nhà trường

Nền kinh tế của nước ta luôn sôi động, không ngừng thay đổi Nhà nước đã luôn cố gắng duy trì để mang lại sự bình ổn và phát triển bền vững cho nền kinh tế thị trường, đã có những ưu đãi riêng cho ngành giáo dục như phụ cấp thâm niên nhà giáo, v v Điều này sẽ mang lại sự phát triển cho tất cả các thành phần kinh tế trong

xã hội Điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến công tác nâng cao phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan, đơn vị đặc biệt là các cơ sở giáo dục

Thứ hai, các chính sách của nhà nước đối với công tác nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực Trong quá trình phát triển, Đảng và Nhà nước luôn coi việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc quan trọng hàng đầu trong sự nghiệp phát triển nhà nước nhà Chính vì vậy, Đảng và nhà nước đã đưa ra nhiều chính sách hỗ

trợ, giúp đỡ cho những người lao động đang công tác ở các lĩnh vực khác nhau có điều kiện thuận lợi nhất để không ngừng học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ của bản thân, đáp ứng được yêu cầu tại đơn vị Đảng và nhà nước cũng đã xác định được để có thể hội nhập được với thị trường quốc tế, đòi hỏi chúng ta luôn có những khóa học, tập huấn bên nước ngoài Thông quan đó, chúng ta có thể học hỏi trực tiếp các công nghệ tiên tiến hàng đầu trên thế giới Hàng năm, nhà nước đã cử rất nhiều các cá nhân, tập thể trong các lĩnh vực khác nhau sang các nước phát triển như Mỹ, Nhật Bản, Anh để tham quan, học hỏi kinh nghiệm, nâng cao khả năng hiểu biết và nhận thức của cán bộ nhân viên nói chung Để khẳng định sự quan tâm, hàng năm, nhà nước đều có những buổi tuyên dương, khích lệ những cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc trong lao động và sản xuất, mang lại hiệu quả cao cho xã hội thông qua các hình thức khen thưởng khác nhau

Thứ ba, việc xây dựng mối quan hệ hợp tác quốc tế, chuyển giao công nghệ, phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học Hiện nay, để một trường đại học phát triển và có vị thế trong xã hội thì việc hợp tác quốc tế, chuyển giao công nghệ là vấn đề cốt lõi Thông quan việc hợp tác quốc tế, nhà trường sẽ có nhiều cơ hội trong việc định hướng học tập chuyên môn, liên kết đào tạo, đặc biệt thông qua đó các đơn

vị sẽ được đầu tư cơ sở vật chất hiện đại Tuy nhiên, việc hợp tác quốc tế mang lại nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với các trường đại học Vì để việc hợp tác quốc

tế được đầu tư thuận lợi và mang lại nhiều hiệu quả mà không tốn nhiều thời gian và chi phí thì việc nâng cao khả năng chuyên môn, ngoại ngữ của các giảng viên, nhân viên trong trường là điều cần thiết Do vậy, nhà trường cần có kế hoạch cụ thể, chi tiết về chất lượng đội ngũ nhân sự để có thể tiếp cận đầy đủ phục vụ cho chương trình tiên tiến này Bên cạnh đó việc chuyển giao công nghệ sẽ giúp cho các giảng viên, công nhân viên tiếp cận được với thực tế và có thêm được thu nhập không nhỏ cho nhà trường và cho bản thân Nhà trường quan tâm đến lĩnh vực này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho những người có khả năng thực sự nghiên cứu và cống hiến hết sức

Thông qua hình thức này, nhà trường sẽ nâng cao được vị thế của mình trong xã hội,

từ đó việc thu hút nhân sự, nguồn lực, sinh viên ngày càng mạnh mẽ hơn

1.5 Kinh nghiệm về đảm bảo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.5.1 Một số nước trên thế giới [10, tr.79]

Tại nước Mỹ

Mỹ là nước có nền kinh tế lớn nhất thế giới và cũng là quốc gia có nền khoa học - công nghệ tiên tiến nhất Mỹ đã trải qua nhiều năm phát triển với triết lý thực dụng và phương châm “nguồn nhân lực là trung tâm của mọi phát triển” Mỹ đã đưa

ra chiến lược xây dựng nguồn nhân lực với hai hướng chủ lực: tập trung cho đầu tư giáo dục - đào tạo và thu hút nhân tài Về phát triển giáo dục - đào tạo: Mỹ phát triển rộng rãi hệ thống đại học công Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước và đã đào tạo được một nguồn nhân lực chất lượng cao dồi dào, chiếm tới 40% tổng số lực lượng lao động quốc gia Về thu hút nhân tài: Chính phủ Mỹ không chỉ chú ý đến việc đào tạo mà còn chú trọng việc thu hút và sử dụng nhân lực, đặc biệt là người tài từ các quốc gia khác Những nhân tài kiệt xuất của nước Đức, những nhà khoa học lỗi lạc của Nga và châu Âu, những chuyên gia tầm cỡ quốc tế của Ấn Độ, Trung Quốc và nhiều quốc gia đang phát triển khác đã “hội tụ” về Mỹ

Hiện nay toàn cầu có 1,5 triệu lưu học sinh và học giả đang học tập hoặc làm công tác nghiên cứu ở nước ngoài, trong đó có 500.000 người tập trung ở Mỹ Nước Mỹ đặc biệt chú trọng thu hút đội ngũ các nhà khoa học sáng chế và đội ngũ chuyên gia trong các ngành công nghệ cao, tạo điều kiện tốt về lương, chỗ ở, điều kiện đi lại…để các chuyên gia làm việc và cống hiến Như vậy, nhờ có chiến lược và chính sách đúng qua hơn 200 năm phát triển, nền giáo dục Mỹ đã phát triển mạnh và là một trong những nền giáo dục tốt nhất thế giới

Tại Nhật Bản

Nhật có nền kinh tế đứng thứ ba thế giới mặc dù Nhật nghèo về tài nguyên thiên nhiên, lại luôn gặp thiên tai, phần lớn nguyên nhiên vật liệu lại nhập khẩu, nền kinh tế Nhật lại bị phá hủy trong Chiến tranh thế thới thứ hai Nhật là một trong những nước có sự thành công trong phát triển kinh tế với tốc độ nhanh dựa trên nguồn nhân lực kỹ thuật được đào tạo tốt, có đủ khả năng, trình độ tiếp thu, lĩnh hội

kỹ thuật, công nghệ tiên tiến nhập khẩu Có thể nói, Nhật là nước đầu tiên ở châu Á

đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực Sau đại chiến thế giới thứ hai, Chính phủ

Nhật ưu tiên tuyển chọn, đào tạo những người tài giỏi thích hợp cho công cuộc hiện đại hóa đất nước Nhật đã có nhiều chính sách đào tạo trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học nhằm xóa khoảng cách về khoa học - công nghệ giữa Nhật và các nước tiên tiến khác Chính phủ Nhật đã triển khai thực hiện triết lý phát triển: con người Nhật cộng với khoa học kỹ thuật phương Tây Để đảm bảo nguồn nhân lực thường xuyên cho phát triển kinh tế - xã hội, Chính phủ khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình thành hệ thống giáo dục - đào tạo nghề trong các công ty, doanh nghiệp Cùng với việc tăng cường giáo dục - đào tạo (nhất là đào tạo nghề), Chính phủ có chính sách ưu đãi đối với lực lượng lao động có tay nghề cao, chuyên môn giỏi, đồng thời khích lệ hoạt động sáng tạo của người lao động luôn thích ứng với mọi điều kiện Về sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, Nhật thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên Như vậy, phương thức đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực của Nhật là nhằm phát huy cao độ tính chủ động sáng tạo của người lao động; tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động có khả năng thích ứng nhanh với điều kiện làm việc luôn thay đổi và nhạy bén trong việc làm chủ công nghệ và các hình thức lao động mới

Tại Trung Quốc

Trung Quốc hiện đang là nền kinh tế lớn thứ hai thế giới Chính phủ và nhân dân Trung Quốc, một mặt nhấn mạnh yếu tố tự lực tự cường, mặt khác không ngừng tìm tòi và áp dụng các công nghệ tiên tiến và các phương pháp quản lý tiên tiến của nước khác, trong đó phải kể đến sự nhấn mạnh về phát triển nguồn nhân lực Chính phủ Trung Quốc chú trọng việc gửi lưu học sinh theo học các nước phát triển như

Mỹ, Đức, Anh và Pháp Mặt khác tiến hành cải cách nền giáo dục đại học theo các phương hướng: đa dạng hóa các cấp đào tạo và các hình thức trường lớp, giao cho các trường đại học và các trường tổng hợp nhiệm vụ lập thêm các chi nhánh đào tạo, các khóa đào tạo ngắn hạn, các khóa đặc biệt đào tạo cán bộ kỹ thuật…thành lập các trường trung học dạy nghề và tăng số lượng sinh viên các loại Tăng cường đào tạo sau đại học Như vậy, đến nay Trung Quốc đã trở thành nền kinh tế thứ hai thế giới,

sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế đã chứng minh một hướng đi đúng trong việc phát triển nguồn nhân lực để phục vụ quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước, đó là tăng trưởng kinh tế gắn với giáo dục - đào tạo

1.5.2 Một số trường đại học tại Việt Nam

Tại trường đại học Bách khoa Hà Nội

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội được thành lập theo Nghị định số 147/NĐ ngày 6-3-1956 Đây là trường đại học kỹ thuật đầu tiên của Việt Nam có nhiệm vụ đào tạo kỹ sư công nghiệp cho công cuộc xây dựng CNXH ở miền Bắc và đấu tranh giải phóng miền Nam Việt Nam Với 50 năm xây dựng và phát triển, Đại học Bách Khoa Hà Nội đã trải qua 4 giai đoạn Thực hiện mục tiêu chiến lược xây dựng trường Đại học Bách Khoa Hà Nội không chỉ là trung tâm đào tạo đa ngành,

đa lĩnh vực, trình độ cao mà còn là trung tâm Nghiên cứu khoa học - chuyển giao công nghệ tiên tiến của Việt Nam Trường đã tăng cường quy mô đào tạo của cả hệ

ĐH và sau ĐH, đa dạng hóa loại hình đào tạo, mở thêm ngành và chuyên ngành mới, đổi mới căn bản mục tiêu, nội dung chương trình và phương thức đào tạo

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đang đào tạo trên 40.000 SV, học viên cao học

và nghiên cứu sinh với 67 chuyên ngành đại học và 33 chuyên ngành cao học, 57 chuyên ngành tiến sĩ Hiện nay Trường có quan hệ hợp tác trong đào tạo, Nghiên cứu khoa học với trên 200 trường đại học, trung tâm Nghiên cứu khoa học, viện nghiên cứu và tổ chức giáo dục của 32 quốc gia trên thế giới, là thành viên của 8 tổ chức mạng lưới đại học quốc tế Nhà trường không ngừng quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thông qua hợp tác quốc tế, trường đã cử khoảng

500 cán bộ và sinh viên đi nước ngoài học tập, nghiên cứu, trao đổi, Xây dựng hàng chục dự án quốc tế về đào tạo, trang bị, Nghiên cứu khoa học để góp phần tăng cường cơ sở vật chất cho Trường

Hiện nay, số cán bộ, công chức khoảng1950 cán bộ, với trên 1192 giảng viên

và 394 cán bộ phục vụ giảng dạy và NCKH Tính từ ngày thành lập năm 1956 đến nay, trong số các cán bộ giảng dạy và quản lý tại Đại học Bách Khoa Hà Nội có:

Nhà giáo nhân dân và ưu tú: 154, giáo sư và Phó giáo sư: 399, tiến sỹ khoa học và tiến sỹ: 703, thạc sỹ: 1200 Tỷ lệ CBGD tham gia nghiên cứu khoa học (tính theo số báo cáo KH từ cấp trường trở lên trong 5 năm 2002-2006) Tỷ lệ CBGD có 1 báo cáo KH: 26,50% Tỷ lệ CBGD có 2 báo cáo KH: 8,60% Tỷ lệ CBGD có 3 báo cáo

KH: 10,03% Tỷ lệ CBGD có 4 báo cáo KH: 6,30% Tỷ lệ CBGD có 5 báo cáo KH trở lên: 24,70% Ngoài ra, có 2 tập thể, 3 cá nhân Anh hùng Lao động, 4 Chiến sĩ thi đua toàn quốc, 2 nhóm tác giả được tặng Giải thưởng Hồ Chí Minh Đây là đội ngũ cán bộ có uy tín, kinh nghiệm, nhiệt huyết trong hoạt động đào tạo nghiệp vụ và quản lý, trong nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ

Tại trường đại học Quốc Gia Hà Nội

Đại học Quốc gia Hà Nội là cơ sở giáo dục đại học công lập bao gồm tổ hợp các trường đại học, viện nghiên cứu khoa học thành viên thuộc các lĩnh vực chuyên môn khác nhau, tổ chức theo hai cấp để đào tạo các trình độ đại học, thạc sĩ, tiến sĩ;

là trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học và công nghệ có cơ cấu đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao, trong đó tập trung vào lĩnh vực khoa học, công nghệ cao và một số lĩnh vực kinh tế - xã hội mũi nhọn; có chương trình, nội dung, phương pháp đào tạo, nghiên cứu khoa học tiên tiến; có đội ngũ cán bộ giảng dạy, nghiên cứu trình độ cao; có đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghiệp và đồng bộ; kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo với nghiên cứu khoa học và triển khai ứng dụng, giữa các ngành khoa học tự nhiên, xã hội và nhân văn, giữa khoa học và công nghệ để đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao và bồi dưỡng nhân tài khoa học, công nghệ; định hướng phát triển thành đại học nghiên cứu ngang tầm với các đại học có uy tín trong khu vực và trên thế giới Đội ngũ cán bộ khoa học của ĐHQGHN đông đảo và mạnh

nhà khoa học đầu ngành, đầu đàn có uy tín lớn ở trong và ngoài nước về các ngành, chuyên ngành thuộc hầu hết các lĩnh vực khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và nhân văn, ngoại ngữ, công nghệ, kinh tế, luật, giáo dục Tỷ lệ cán bộ khoa học có trình độ tiến sĩ, tiến sĩ khoa học đạt 46,9%, đặc biệt tỉ lệ cán bô ̣ khoa ho ̣c có trình độ tiến sĩ dưới 45 tuổi đạt 25%; tỷ lệ cán bộ khoa học có chức danh giáo sư, phó giáo

sư đạt 20,6%, cao gấp ba lần so với tỷ lệ trung bình của cả nước Ngoài ra, ĐHQGHN còn mời được 439 lượt các nhà khoa học nước ngoài đến nghiên cứu,

hợp tác trao đổi học thuật và giảng dạy; cử 973 lượt các nhà khoa học đi trao đổi học thuật, nghiên cứu và giảng dạy tại các trường đại học và cơ sở nghiên cứu ở các nước tiên tiến Nhiều cán bộ khoa học của ĐHQGHN đã được tặng những giải thưởng lớn, trong đó có 15 Giải thưởng Hồ Chí Minh, 10 Giải thưởng Nhà nước và

các nhà khoa học có học vị tiến sĩ trở lên về công tác tại ĐHQGHN mà còn thực hiện các giải pháp hợp lý, tạo điều kiện thuận lợi cho trên 300 giáo sư, phó giáo sư của các cơ sở nghiên cứu và đào tạo trong cả nước và hàng trăm nhà khoa học có uy

đang triển khai Đề án phát triển đội ngũ nhân sự trong đó các nhà khoa học, cán bộ quản lý trình độ cao, xây dựng và đa dạng hóa phương thức phát triển cả cán bộ khoa học và cán bộ quản lý phục vụ theo chuẩn chất lượng tương ứng, có phẩm chất đạo đức tốt, năng lực, kiến thức, kỹ năng đáp ứng yêu cầu thực hiện sứ mạng, tầm

nhanh chóng đạt chuẩn quốc tế

1.5.3 Một số trường đại học trong tỉnh Thái Nguyên

Trường Đại học Sư phạm

Trường đại học Sư phạm thuộc Đại học Thái Nguyên, trước đây là Trường Đại học Sư phạm Việt Bắc, được thành lập ngày 18 tháng 7 năm 1966 Trải qua hơn

48 năm xây dựng và phát triển, Trường Đại học Sư phạm - ĐHTN đã khẳng định được uy tín và vị thế của mình trong lĩnh vực đào tạo giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục ở khu vực trung du, Miền núi phía Bắc và trong cả nước Thành tựu của Trường trong những năm qua đã được Nhà nước ghi nhận bằng nhiều phần thưởng cao quý Hiện nay, đội ngũ giảng viên của Trường đảm bảo về số lượng và chất lượng, nhà trường có 579 cán bộ, viên chức, trong đó có 395 giảng viên và cán bộ quản lý giảng viên có trình độ tiến sĩ và học hàm GS, PGS chiếm tỷ lệ gần 40% (cụ thể: 28 GS, PGS; 135 TS; 97 NCS; 150 Th.s) Trường luôn quan tâm và đặt vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lên hàng đầu Cụ thể: Trường đã tổ chức tuyển giảng viên một cách khách quan, đảm bảo chất lượng; đã động viên và tạo điều kiện

cho GV đi học tập nâng cao trình độ, hiện nay có hơn 120 GV đang đi học NCS ở trong và ngoài nước Kế hoạch cải tiến chất lượng đảm bảo tính khoa học, chặt chẽ, công bằng, công khai, dân chủ trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng cán bộ; đa dạng hóa các loại hình bồi dưỡng, trình độ và có cập nhật kiến thức mới, phù hợp với đối tượng và thực tế Tạo điều kiện để giảng viên đi học nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, hoàn thành đúng tiến độ học tập; có chính sách

cụ thể thu hút người giỏi đến làm việc tại trường Mặc dù nơi đây đã sản sinh ra nhiều giáo viên có chất lượng, mang tới cho ngành giáo dục những người Thầy, người cô đầy tâm huyết với nghề, tuy nhiên trong những năm tới nhà trường cũng cần thúc đầy đồng bộ hơn nữa các giảng viên, nhân viên của trường trong công tác học tập và nâng cao trình độ, để có thể đáp ứng tốt hơn nữa mục tiêu, định hướng của nhà trường

Trường đại học Kĩ thuật Công nghiệp

Trường đại học Kĩ thuật Công nghiệp trải qua hơn 45 năm xây dựng và phát triển đã đóng góp cho đất nước nguồn nhân lực lao động có chất lượng Để làm được điều đó, nhà trường đã tập chung phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, đảm bảo được các mục tiêu ngắn và dài hạn của mình Nhà trường đã xác định tập chung đầu tư nâng cao kiến thức chuyên môn, kĩ năng nghề nghiệp và khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ của giảng viên và nhân viên là chìa khóa của sự phát triển bền vững

Hiện tại, đội ngũ CBVC Nhà trường có 594 người gồm 417 giảng viên và 177 cán bộ văn phòng phục vụ trong đó có 8 Phó giáo sư, 32 tiến sĩ, 314 thạc sĩ, 240 kỹ sư, cử nhân đang thực hiện công tác đào tạo của Nhà trường với quy mô hơn 11.000 sinh viên, học viên trong nước và quốc tế đang theo học 35 chuyên ngành đào tạo bao gồm: 28 chuyên ngành đào tạo Đại học, 05 chuyên ngành đào tạo Thạc sĩ, 02 chuyên ngành đào tạo Tiến sĩ, 02 Chương trình tiên tiến và 02 Chương trình liên kết đào tạo với nước ngoài Trước yêu cầu ngày càng cao về chất lượng đào tạo để đáp ứng xu thế hội nhập quốc tế, việc nâng cao trình độ chuyên môn cũng như ngoại ngữ, tin học của giảng viên là điều cấp bách Tính đến tháng 10/2014, toàn trường có 336 giảng viên đạt chuẩn ngoại ngữ TOEFL ITP trên 450 chiếm 81% trong đó có 66 giảng viên thành thạo ít nhất 1 ngoại ngữ chiếm 15.8%, 113 giảng viên đạt TOEFL ITP trên 500

chiếm 27%; 210/488 CBVC trong độ tuổi qui định đã có chứng chỉ tin học quốc tế IC3 chiếm 43% Trong 3 năm từ 2011-2014, Nhà trường đã cử 189 cán bộ giảng viên

đi tham quan công tác, học tập, thực tập tại các trường liên kết ở các nước: Thái Lan, Hàn Quốc, Nhật Bản, Mỹ, Úc,… và đón 135 cán bộ giảng viên và sinh viên quốc tế

từ các trường đối tác đến tham quan, giảng dạy, thực tập tại Trường

Bên cạnh đó, công tác NCKH và chuyển giao công nghệ cũng không ngừng được đẩy mạnh và phát triển Từ năm 2000-2014, cán bộ giảng viên trường ĐHKTCN đã triển khai thực hiện 1.420 đề tài nghiên cứu khoa học các cấp và 877 bài báo được đăng tải trên các tạp chí và hội thảo trong nước và quốc tế

Trường Đại học Y -Dược

Trải qua hơn 40 năm xây dựng và phát triển, Trường Đại học Y dược - Đại học Thái Nguyên ngày nay đã thực sự trở thành một trong những cơ sở đào tạo nhân lực y tế lớn của đất nước, phục vụ cho sự nghiệp chăm sóc sức khỏe cho nhân dân các dân tộc khu vực trung du, miền núi phía Bắc Việt Nam Hiện nay, trường có

400 CBCC trong đó 23 PGS, 28 TS, 148 ThS, 15 BSCK2, 15 BSCK1, 152 cử nhân, bác sỹ, KTV Hơn 6000 học sinh, sinh viên, học viên sau đại học đang theo học 4

mã ngành trung học, 2 mã ngành cao đẳng, 5 mã ngành đại học, 23 mã ngành sau đại học (Tiến sỹ, Thạc sỹ, Chuyên khoa cấp 1, cấp 2 và Bác sỹ nội trú) Trường có mối quan hệ hợp tác mật thiết với các viện, trường của các nước Thái Lan, Đài Loan, Hà Lan, Mỹ, Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản Bước vào giai đoạn mới, Trường Đại học Y dược - Đại học Thái Nguyên đã tập chung vào việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên đáp ứng với chuẩn mực của khu vực và thế giới, đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học, tạo mọi điều kiện để cán bộ tham gia nghiên cứu và chuyển giao khoa học công nghệ cho các địa phương, ứng dụng kết quả nghiên cứu vào giải quyết vấn đề thực tiễn Bên cạnh đó, nhà trường còn đổi mới nội dung chương trình, phương pháp giảng dạy nhằm nâng cao chất lượng đào tạo; xây dựng kế hoạch phát triển trường theo hướng đa ngành và liên thông giữa các bậc học nhằm đáp ứng rộng rãi nhu cầu học tập của xã hội Tăng cường và mở rộng các mối quan hệ hợp tác quốc tế với các tổ chức chính phủ, phi chính phủ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học

Với những thành tích và kinh nghiệm đã đạt, nhà trường đã dần trở thành một cơ sở mạnh về đào tạo của Đại học Thái Nguyên nói riêng và các tỉnh phía Bắc nói chung

1.5.4 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên

Từ thực tiễn và kinh nghiệm của các trường đại học trong nước, các trường đại học trong địa bàn tỉnh Thái Nguyên về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trường đại học Công nghệ Thông tin và Truyền thông nhận thức được sâu sắc rằng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị là điều quan trọng và cần thiết Tuy nhiên, đây là việc cần rất nhiều tâm huyết, thời gian Do vậy, muốn thực hiện và đạt kết quả tốt trong công tác này, Nhà trường cần phải rút kinh nghiệm từ các vấn đề sau:

Thứ nhất, các cấp quản lý cần phải có đủ trình độ và kinh nghiệm về chuyên

môn, về khoa học quản lý nguồn nhân lực và thực hiện tốt các chức năng quản lý nguồn nhân lực trong Nhà trường Từ đó đội ngũ quản lý có thể đưa ra những mục tiêu, chiến lược lâu dài trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công tác này cần phải phân chia theo từng giai đoạn cụ thể Mỗi giai đoạn cần chỉ rõ đơn

vị hay cá nhân nào cần phải thực hiện Kết thức mỗi giai đoạn cần có đánh giá kết quả hiện trạng để đưa ra được những điểm mạnh, điểm yếu, kịp thời đưa ra những chủ trương trong thời gian kế tiếp

Thứ hai, trong công tác tuyển dụng mới nguồn nhân lực cần biết áp dụng

những kỹ thuật mới, có hiệu quả cao trong việc tuyển dụng nhân tài Phải thực hiện đúng quy trình tuyển dụng để tuyển dụng được người có đủ năng lực, trình độ chuyên môn và phẩm chất cần thiết theo yêu cầu công việc Cần đưa ra những cơ chế đãi ngộ tốt ngay từ đầu để có thể thu hút những người có đầy đủ năng lực về ngoại ngữ và chuyên môn

Thứ ba, để nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực cần phải có kế hoạch

cho đội ngũ cán bộ giảng viên, nhân viên đi học tập tại các nước tiên tiến, các đơn

vị có chất lượng tốt Từ đó, bản thân các cán bộ giảng viên, nhân viên mở mang thêm được các kiến thức chuyên môn và đặc biệt là ngoại ngữ

Thứ tư, Phải thiết kế nội dung công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ

thể của từng vị trí, quyền lợi và trách nhiệm rõ ràng cho từng người thực hiện Sử dụng và đánh giá CBVC công bằng dựa trên năng lực hoàn thành công việc là chính Lấy năng lực, trình độ chuyên môn, tinh thần, khả năng hoàn thành công việc

và thâm niên công tác làm cơ sở đề bạt, thăng tiến

Thứ năm, Cần phải quan tâm tốt đến chế độ đãi ngộ Các chế độ đó phải

mang tính công bằng và kích thích tinh thần đội ngũ lao động và đặc biệt phải tương xứng với công sức, trình độ chuyên môn và hiệu quả kinh tế của công việc hoàn thành mang lại Phải tạo môi trường để người lao động làm việc thoải mái và yên tâm công tác, tạo ra sự bình đẳng giữa các giảng viên, nhân viên, giữa giảng viên và nhân viên với các nhà quản lý trong tổ chức

Bên cạnh đó, để làm tốt công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này thì những công tác khác cũng phải được thực hiện tốt như: bài giảng giáo trình, cơ

sở vật chất, khen thưởng kỉ luật v.v Vì để đem lại hiệu quả cao nhất thì tất cả các công tác đó đều phải đồng bộ, vì chúng có mỗi quan hệ mật thiết với nhau Trường Đại học CNTT&TT, mặc dù mới trải qua 14 năm hình thành và phát triển, nhưng

do học hỏi được kinh nghiệm từ các trường có bề dày trong lĩnh vực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, sự đúc kết và rút kinh nghiệm cộng thêm sự quyết đoán mạnh mẽ của ban giám hiệu nên việc đầu tư cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị được triển khai một cách mạnh mẽ và đã đem lại hiệu quả cao trong thời gian qua