LUẬN văn THẠC sĩ HAY giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty nano thái nguyên

Ý nghĩa khoa học của đề tài Với mục tiêu nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần Nano Thái Nguyên, luận văn có một số đóng góp như sau: Một là, Tổn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM THỊ THÚY LAN

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NANO THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2016

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TĂNG VĂN KHIÊN

THÁI NGUYÊN - 2016

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

LỜI CAM ĐOAN

- Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn

là trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

- Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn này đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Phạm Thị Thúy Lan

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

LỜI CẢM ƠN

Quá trình học tập và thực hiện luận văn này tôi được sự giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất đến tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập

và nghiên cứu Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS

Tăng Văn Khiên - Người đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt

quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo, Cán bộ phòng Đào tạo và các Phòng, Khoa chuyên môn trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện giúp đỡ và hướng dẫn tận tình cho tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Nano Thái Nguyên, các phòng, ban chuyên môn của thành phố Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong việc thu thập số liệu và những thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu luận văn này

Tôi xin cảm ơn nhiều tới gia đình tôi, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn ở bên tôi, động viên, chia sẻ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập

và nghiên cứu luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Phạm Thị Thúy Lan

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii

DANH MỤC CÁC HÌNH ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài 3

5 Kết cấu luận văn 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Cơ sở lý luận 4

1.1.1 Khái niệm, cơ cấu và vai trò của nguồn nhân lực 4

1.1.2 Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 18

1.1.4 Các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực 20

1.1.5 Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 25

1.2 Cơ sở thực tiễn 28

1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp lớn 28

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho công ty cổ phần Nano Thái Nguyên trong công tác phát triển nguồn nhân lực 32

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 33

2.2 Phương pháp nghiên cứu 33

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 33

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin 34

2.3 Các chỉ tiêu đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực 36

2.3.1 Chỉ tiêu đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực 36

2.3.2 Chỉ tiêu đánh giá phát triển về mặt số lượng nguồn nhân lực 38

2.3.3 Chỉ tiêu đánh giá phát triển về mặt chất lượng nguồn nhân lực 38

Chương 3 THỰC TRẠNG VỀ HOA ̣T ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NANO THÁI NGUYÊN 41

3.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên 41

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 41

3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 43

3.1.3 Đặc điểm và bộ máy tổ chức 44

3.1.4 Một số đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 48

3.2 Thực trạng về công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Nano Thái Nguyên 48

3.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên 48

3.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên 55

3.3 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên 61

3.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 61

3.3.2 Tuyển dụng 63

3.3.3 Đánh giá thành tích trong công ty 65

3.3.4 Đào tạo 67

3.3.5 Thù lao và đãi ngộ 68

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

3.4 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại

công ty cổ phần Nano Thái Nguyên 70

3.4.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiê ̣p 70

3.4.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 73

3.5 Đánh giá phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Nano Thái nguyên 75

3.5.1 Kết quả đạt được 75

3.5.2 Hạn chế 76

3.5.3 Nguyên nhân của hạn chế 77

Chương 4 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 79TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NANO THÁI NGUYÊN 79

4.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại công ty 79

4.2 Một số giải pháp nhằm phát triển số lươ ̣ng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty 80

4.2.1 Nâng cao nhận thức của các nhà quản lý về công tác phát triển nguồn nhân lực 80

4.2.2 Hoàn thiện quy trình hoạch định và phát triển nguồn nhân lực 81

4.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 83

4.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 84

4.2.5 Hoàn thiện công tác phân tích công việc, bố trí nguồn nhân lực 89

4.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả, thành tích thực hiện 90

4.2.7 Xây dựng chính sách động viên khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực 93

4.3 Đề xuất, kiến nghị 97

KẾT LUẬN 98

TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

Phụ lục: PHIẾU KHẢO SÁT 101

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CNH - HĐH : Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần Nano Thái Nguyên 48

Bảng 3.2: Cơ cấu giới tính lao động giai đoạn 2013-2015 49

Bảng 3.3: Bảng cơ cấu nguồn lao động của công ty theo độ tuổi và giới tính năm 2015 50

Bảng 3.4: Bảng cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi từ năm 2013-2015 51

Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và loại hợp đồng lao động năm 2015 53

Bảng 3.6: Cơ cấu loại hợp đồng lao động giai đoạn 2013-2015 54

Bảng 3.7: Bảng tổng hợp kết quả khám sức khỏe giai đoạn 2013-2015 55

Bảng 3.8: Đánh giá thể lực nguồn nhân lực năm 2015 55

Bảng 3.9: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 57

Bảng 3.10: Bảng tổng hợp trình độ nguồn nhân lực năm 2015 58

Bảng 3.11: Đánh giá bộ phận lãnh đạo quản lý 60

Bảng 3.12: Đánh giá kỷ luật giai đoạn 2013-2015 61

Bảng 3.13: Bảng điều tra đánh giá hoạch định nguồn nhân lực 62

Bảng 3.14: Đánh giá quy trình tuyển dụng của công ty 64

Bảng 3.15: Điều tra ý kiến về việc đánh giá thành tích làm việc trong công ty 66

Bảng 3.16: Bảng chi phí đào tạo qua các năm 67

Bảng 3.17: Nội dung đào tạo tại công ty 68

Bảng 3.18: Điều tra đánh giá chế độ lương của công ty 69

Bảng 3.19: Điều tra đánh giá chế độ đãi ngộ 70

Bảng 4.1: Bảng đề xuất miêu tả công việc và tiêu chuẩn đánh giá nhân viên 92

Bảng 4.2: Bảng đề xuất đánh giá thái độ phục vụ của nhân viên công ty 93

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 3.1: Sơ đồ bộ máy quản lý tại công ty 47

Hình 3.2: Cơ cấu giới tính lao động giai đoạn 2013-2015 49

Hình 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính năm 2015 50

Hình 3.4: Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi từ năm 2013-2015 52

Hình 3.5: Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi năm 2015 52

Hình 3.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và loại hợp đồng lao động năm 2015 53

Hình 3.7: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi và loại hợp đồng lao động năm 2015 54

Hình 3.8: Biểu đồ đánh giá sức khỏe người lao động năm 2015 56

Hình 3.9: Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực 58

Hình 3.10: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Nano Thái Nguyên 63

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn nhân lực

Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người v.v trong đó con người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại Chính vì vậy yếu tố con người là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó

Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu hội nhập và thay đổi của xã hội hiện là vấn đề cấp bách đang được đặt ra

Công ty Cổ phần Nano Thái Nguyên hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản nên vấn đề nguồn nhân lực được công ty quan tâm hàng đầu trong quá trình hoạt động và phát triển Hiện nay, vấn đề công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty tuy có được chú trọng nhưng vẫn còn tồn tại rất nhiều hạn chế trong công tác tuyển dụng và quá đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty Do đó, để phát triển công ty một cách toàn diện, ngoài phát triển kinh doanh, công ty cần tập trung hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực để nâng cao được năng lực cạnh tranh trên thị trường Xuất phát từ

những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Gia ̉ i pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Nano Thái Nguyên” để làm đề tại luận văn

thạc sĩ

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần Nano Thái Nguyên, chỉ rõ những ưu điểm và những hạn chế bất cập

về công tác phát triển của nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên

- Về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ năm 2013 - 2015

- Về nội dung nghiên cứu: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực của tại Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài

Với mục tiêu nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần Nano Thái Nguyên, luận văn có một số đóng góp như sau:

Một là, Tổng hợp và hệ thống hóa hệ thống lý luận cơ bản về công tác

phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng phát triển nguồn nhân lực và tổng kết những bài học kinh nghiệm trong công tác phát triển nguồn nhân lực

Hai là, Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của

công ty cổ phần Nano Thái Nguyên thời gian gần đây, từ đó tìm ra được các điểm mạnh cần phát huy và các hạn chế cần khắc phục

Ba là, Kiến nghị và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác

phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Nano Thái Nguyên

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 4 chương, cụ thể:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên

Chương 4: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Nano Thái Nguyên

họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người

Có nhiều quan niệm hoặc nhiều cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực Ở dạng khái quát nhất có thể hiểu nguồn nhân lực là “Nguồn lực của từng con người hoặc mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực con người có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội Với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động của một bộ phận dân số bao gồm những người trong

độ tuổi lao động, đóng góp cho xã hội”

Ở Việt Nam, theo quan điểm của Tổng cục thống kế thì NNL gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang trong các tình trạng: thất nghiệp, đang đi học, làm nội trợ, không có nhu cầu việc làm và những người đang thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động (trừ những người tham gia lực lượng vũ trang) Theo đó, NNL bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người trên độ tuổi lao động nhưng vẫn đang làm việc Bộ phận NNL này được gọi là lực lượng lao động

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Theo Luật Lao động: Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động

Theo nhóm nghiên cứu thuộc Đại học Texas - Mỹ, NNL là tổng hòa năng lực xã hội của con người được biểu hiện ở số lượng, cơ cấu và chất lượng tương ứng với từng thời kỳ của nền kinh tế - xã hội NNL của một quốc gia, vùng lãnh thổ được phân biệt với khái niệm dân cư và nhân lực nói chung

ở chỗ: là số nhân lực có khả năng, đang hoặc sẵn sàng tham gia các hoạt động của lực lượng sản xuất xã hội, số nhân lực này đã trải qua giáo dục đào tạo chung ở mức nhất định nên có khả năng và kỹ năng lao động tối thiểu cần thiết và không bị hạn chế tham gia hoạt động sản xuất bởi các cơ quan có thẩm quyền Như vậy, NNL chỉ toàn bộ lực lượng lao động xã hội có khả năng làm việc và đóng góp vào hoạt động sản xuất kinh doanh, là lực lượng sản xuất hàng đầu, quyết định năng suất và hiệu quả trong phát triển kinh tế

xã hội; đồng thời đóng góp vào tiến bộ xã hội

Tóm lại, “Nguồn nhân lực” là một khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu

tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại và tương lai, tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội và nhu cầu sử dụng lao động, người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính hiệu quả cao trong sử dụng Một quốc gia có lực lượng lao động (LLLĐ) đông đảo nhưng nếu thiếu sự phân bổ hợp lý giữa các ngành, vùng hay cơ cấu đào tạo không phù hợp với nhu cầu sử dụng thì LLLĐ đó không những không trở thành nguồn lực phát triển mà còn là gánh nặng cản trở sự phát triển của quốc gia.[2,tr8]

b Phát triển Nguồn nhân lực

Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế

và khía cạnh xã hội như: nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất

và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn

Có nhiều khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Tổ chức UNESCO quan niệm rằng: Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước

Còn theo Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên hiệp quốc (FAO):

Sự phát triển NNL như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) lại quan niệm: Phát triển NNL, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá

nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người

Vì vậy, quá trình phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tạo ra sự biến đổi về mặt số lượng, chất lượng và một cơ cấu đội ngũ nhân lực phù hợp để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển KTXH Đầu tư cho nguồn nhân lực

là sự tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng và toàn xã hội nói chung

Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của quốc gia, một vùng, địa phương là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động, có thể lực tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng sử dụng lao động hiệu quả Xét ở góc

độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực

hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động.[8, tr5]

1.1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực

Có hai loại nguồn nhân lực:

Thứ nhất: Nguồn nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội)

Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực xã hội Tuy nhiên, có thể xác định:

- Nguồn nhân lực xã hội là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động

có khả năng lao động Độ tuổi lao động là khoảng tuổi đời theo quy định của luật pháp mọi công dân có khả năng lao động nằm trong độ tuổi đó được coi

là nguồn lao động của đất nước

- Nguồn nhân lực xã hội được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng:

+ Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào việc quy định độ tuổi lao động

Mỗi nước có quy định riêng về độ tuổi tối thiểu và tối đa cho nguồn lao động

Hiện nay, phần lớn các nước quy định tuổi tối thiểu là 14 hoặc 15; ở nhiều quốc gia; ngay cả tổ chức lao động thế giới cũng không quy định giới hạn tuổi tối đa mà để mở ở độ tuổi này Ở nước ta, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động có tính thêm

lao động trẻ em và lao động cao tuổi Một cách chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của luật pháp có khả năng tham gia vào lao động Độ tuổi lao động được quy định cụ thể ở mỗi nước khác nhau Theo Bộ luật Lao động Việt Nam tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi

+ Chất lượng nguồn nhân lực xã hội được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ, ý thức lao động Nguồn nhân lực là tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành nguồn vốn con người Ba mặt: Thể lực, trí lực, tinh thần có quan hệ chặt chẽ và thống nhất, cấu thành nên mặt chất lượng của nguồn lực xã hội Trong đó, thể lực là cơ sở nền tảng

để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn Trí tuệ là yếu tố quyết định đến chất lượng của nguồn nhân lực xã hội

Trong quá trình lao động, chất lượng nguồn nhân lực xã hội phụ thuộc vào số lượng, chất lượng công cụ, máy móc trang bị cho người lao động

Chính trình độ công nghệ đặt ra yêu cầu và đồng thời làm thay đổi trình độ của người lao động Điều này được biểu hiện rõ rệt ở những nước có nền kinh

tế kém phát triển đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa bằng con đường chuyển giao, nhập khẩu công nghệ tiên tiến Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, tính chất xã hội hóa của lực lượng sản xuất càng cao thì mặt chất lượng, đặc biệt là trình độ trí tuệ của nguồn nhân lực ngày càng giữ vai trò quan trọng Nguồn nhân lực xã hội theo nghĩa đầy đủ phải được hiểu nó là nhân tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất, đồng thời là nhân tố quan trọng của quan hệ sản xuất Vì vậy, mối quan hệ giữa lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất phụ thuộc rất nhiều ở chất lượng nguồn nhân lực Khi lực

lượng sản xuất mang tính xã hội hóa cao, quan hệ sản xuất ngày càng hoàn thiện và khoa học ngày càng trở thành lực lượng sản xuất thì nội hàm và ngoại diện của phạm trù nguồn nhân lực ngày càng mở rộng

Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế gồm: các nhà hoạch định chiến lược chính sách; các nhà nghiên cứu; các nhà quản lý; nhà công nghệ; kỹ sư;

kỹ thuật viên và công nhân kỹ thuật lành nghề Trong đó, tiến bộ khoa học - công nghệ đã làm thay đổi chính đội ngũ công nghệ, hình thành tầng lớp công nhân áo trắng hay công nhân trí thức mà đội ngũ này đang lớn dần lên chuyển thành tầng lớp trung lưu

Nói về nguồn nhân lực Đảng ta đã xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắng liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”

Như vậy, nguồn nhân lực mà chúng ta đang xem xét là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động của con người trong một thời gian nhất định

Nguồn nhân lực là động lực nội sinh quan trọng nhất, nó bao gồm sức mạnh của thể lực, trí tuệ, tinh thần và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội vì tính năng động xã hội của con người, nhóm người, ngành, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội, nguồn lực này cần phải được sử dụng đúng, hợp lý và có hiệu quả mới phát huy hết tiềm năng vô tận đó.[8 tr18]

Thứ hai: Nguồn nhân lực trong một tổ chức

Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của từng đơn vị,

tổ chức, cơ quan Hay nói cách khác, nguồn nhân lực trong một tổ chức là tổng

số người (cán bộ, công chức, người lao động…) có trong danh sách của một tổ chức, hoạt động theo các nhiệm vụ của tổ chức và được tổ chức trả lương

Nguồn nhân lực của tổ chức là những người tạo thành đội ngũ lao động trong một tổ chức và thực hiện các hoạt động của tổ chức, họ được ký kết hợp đồng với sự tham gia của các nguồn lực tài chính và vật chất của tổ chức đó

Chức năng của tổ chức là phải sử dụng tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển Để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thì bên cạnh quy mô nguồn nhân lực, vấn đề quan trọng hơn là xác định đúng cơ cấu nguồn nhân lực.[8, tr19]

1.1.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức

là mối quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ chức Một cơ cấu lao động hợp lý là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt mục tiêu của mình Các loại cơ cấu thường được đề cập:

Thứ nhất, là cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: nguồn nhân lực trong một tổ chức gồm các viên chức quản lý và nhân viên thừa hành Trong viên chức quản lý lại được phân ra các loại: lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo các bộ phận cấu thành, các viên chức thực hiện chức năng nghiệp vụ quản lý (tổ chức, kế hoạch , tài chính…)

Thứ hai, là cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: đây là loại cơ cấu được quan tâm nhất vì nó thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực Thường cơ cấu này được phân tích theo tiêu thức: không qua đào tạo, sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, đại học, trên đại học Một cơ cấu trình độ chuyên môn hợp lý là sự phù hợp giữa chức năng, nhiệm vụ do loại viên chức

đó đảm nhiệm và trình độ chuyên môn của loại viên chức đó

Ngoài ra, để có cách thức quản lý và khai thác tiềm năng của nguồn nhân lực trong một tổ chức người ta còn quan tâm phân tích cơ cấu nhân lực theo tuổi (nhóm tuổi) và theo giới tính Trong các tổ chức người ta còn quan tâm đến cơ cấu nghề theo hệ thống nghề được quy định trong hệ thống giáo dục quốc dân [2, tr15]

1.1.1.4 Vai trò nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan trọng của sự phát triển kinh tế - xã hội Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người Bất cứ một sự phát triển nào cũng cần có động lực, nhưng chỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra động lực phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng phải thông qua nguồn nhân lực

Từ thời xa xưa con người sử dụng những công cụ lao động thủ công và nguồn lực do chính bản thân mình để tạo sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản thân Khi sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng cao, hợp tác ngày càng chặt chẽ, con người chuyển dần hoạt động cho máy móc thiết bị thực hiện, làm thay đổi bản chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ Cho đến khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại hơn như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi những lý do như sau: con người đã tạo ra những máy móc thiết bị, con người chế ngự tự nhiên bằng những kiến thức và trí tuệ của mình; máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người, sự tác động của con người, thì chúng cũng chỉ là vật chất vô tri vô giác Chỉ có tác động của con người thì mới đưa chúng vào hoạt động, mới phát huy khả năng của máy móc Các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của các nước đều khẳng định vai trò có tính quyết định của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội nói chung và đặc biệt là quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa [2, tr11]

Xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản của sự phát triển kinh tế - xã hội, UNESCO cho rằng “con người đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác nhân và là mục đích của sự phát triển” Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế đã nhận định “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao động tiếp thu được thông qua quá trình giáo dục đào tạo và trong quá trình lao động” “Sự đầu tư cho con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao mức sống của toàn xã hội và nhờ đó tạo khả năng tăng năng suất lao động” Đó là nhận định quan trọng mà trong những thập kỷ gần đây, các nước châu Á đã áp dụng Các nước này xuất phát điểm là những nước nghèo, chỉ có lao động đông và rẻ nhưng lại thiếu lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, không thể tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa Họ đã chọn con đường đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực có trình độ cao là động lực chính thức cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở các nước này Ở nước ta, nhận thức được vai trò động lực của nguồn nhân lực đối với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng ta đã chỉ đạo: “lấy việc phát huy yếu tố con người làm yếu tố cơ bản cho sự nghiệp phát triển nhanh và bền vững”

1.1.2 Sự cần thiết phải pha ́ t triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Sự cần thiết chủ quan của việc pha ́ t triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người Con người là động lực của sự phát triển, bất cứ một

sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Sự phát triển kinh

tế xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển

Những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Nguồn lực tài chính chỉ phát huy tác dụng khi có những con người biết sử dụng nó một cách có hiệu quả, ngược lại nếu không

biết sử dụng thì nguồn lực này sẽ bị lãng phí không mang lại hiệu quả kinh

tế mong muốn Máy móc thiết bị hiện đại nếu như không có sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động Trong phạm vi doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong sự hình thành của doanh nghiệp Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc thiết bị hiện đại song nếu không phát huy được nhân tố con người thì cũng không mang lại thành công, điều này đã được thực tiễn kiểm nghiệm và chứng minh [2, tr16]

1.1.2.2 Vai trò của việc pha ́ t triển nguồn nhân lực

Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý con người lên hàng đầu Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý Nó không chỉ thôi thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển Tự bản thân những điều đó đã phần nào khẳng định được vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp, nó được mô tả trong những điểm sau:

a Pha ́ t triển nguồn nhân lực ảnh hưởng tới kết quả của quá trình sản xuất lao động

Cho dù doanh nghiệp là một doanh nghiệp sản xuất hay một doanh nghiệp thương mại thì kết quả mong muốn của quá trình lao động cũng vẫn là lợi nhuận mà nó mang lại

Đối với doanh nghiệp thương mại, dù họ kinh doanh hàng hóa hay dịch

vụ thì vấn đề vẫn là phải bán cho được nhiều sản phẩm và phải có lãi Một điều rất quan trọng đối với các doanh nghiệp này là phải có được chữ tín, phải

có thái độ thanh lịch đáng mến và phải có tài khéo léo trong giao tiếp… Đó là những yêu cầu phải có để đi tới kết quả tốt đẹp, và lẽ dĩ nhiên điều đó có quan

hệ chặt chẽ với chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đối với một doanh nghiệp sản xuất, chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng sản phẩm cũng như năng suất lao động Xét về chất lượng sản phẩm, ngoài sự ảnh hưởng của máy móc thiết bị ra nó còn phụ thuộc rất nhiều vào tay nghề của người lao động cũng như thái độ của họ đối với công việc Cùng với sự phát triển của sản xuất, nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng, sản phẩm sản xuất ra ngày càng nhiều hơn,

và đặc biệt chất lượng ngày càng cao hơn Điều đó chỉ có thể có được do loại lao động trình độ cao sản xuất ra Khi một doanh nghiệp áp dụng một dây truyền công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị mới, nó đòi hỏi sự chuyên môn hóa cao và khả năng làm việc tận tâm của người lao động Xét về năng suất lao động ở nơi có nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ hơn hẳn ở nơi có chất lượng nguồn nhân lực thấp hơn

Nói tóm lại, phát triển nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn thành công thì điều đầu tiên là phải giúp các cá nhân trong doanh nghiệp nhận thức được ý nghĩa của kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng của nó đối với chính bản thân họ Từ đó, vấn đề phát triển nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ nhu cầu sản xuất nữa mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó sẽ tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp [2, tr18]

b Pha ́ t triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tổ chức sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp

Tổ chức sản xuất kinh doanh là việc lập ra một hệ thống chính thức gồm các vai trò nhiệm vụ mà con người có thể thực hiện, sao cho họ có thể cộng tác một cách tốt nhất với nhau để đạt được các mục tiêu của doanh

nghiệp Để việc tổ chức sản xuất tồn tại có ý nghĩa với mỗi cá nhân, nó phải

có những điều kiện như: phải liên kết những mục tiêu xác đáng của doanh nghiệp mà nó được chỉ ra khi lập kế hoạch; phải có một ý đồ rõ ràng về những công việc hay hoạt động chủ yếu có liên quan; phải có một phạm vi có thể hiểu được về sự tự quyết hay quyền hạn sao cho người thực hiện nhiệm vụ này hiểu được rằng có thể được làm những gì để hoàn thành công việc

Công tác tổ chức như là việc nhóm gộp các hoạt động cần thiết để đạt được mục tiêu, là việc giao phó mỗi nhóm cho một người quản lý với quyền hạn cần thiết để giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết ngang và dọc trong cơ cấu của doanh nghiệp Một cơ cấu tổ chức cần phải được thiết kế

để chỉ ra rõ ràng rằng ai sẽ làm việc gì và ai có trách nhiệm trong kết quả nào;

để loại bỏ những trở ngại đối với việc thực hiện do sự lầm lỡ và không chắc chắn trong việc phân công công việc gây ra; để tạo điều kiện cho các mạng lưới

ra quyết định, liên lạc phản ánh và hỗ trợ cho các mục tiêu của doanh nghiệp

Nói tóm lại, bản chất của công tác tổ chức là, những người cùng làm việc phải những vai trò nhất định Mặt khác những vai trò mà mỗi người phải thực hiện phải được xây dựng một cách có chủ đích để đảm bảo rằng những hoạt động cần thiết sẽ được thực hiện và để đảm bảo rằng các hoạt động này

là phù hợp với nhau, sao cho con người có thể làm việc một cách trôi chảy, có hiệu quả và có kết quả trong các nhóm

Như vậy nói tới tổ chức sản xuất là nói tới con người, và công tác này thành công tới mức nào còn phụ thuộc phần lớn vào bản thân mỗi con người

đó mà trong một tập thể nó được hiểu là chất lượng của một nguồn nhân lực [2, tr19]

c Chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ làm cho công tác quản lý lao động được dễ dàng và hiệu quả

Quản lý con người trong doanh nghiệp được gọi là quản trị nhân lực, đây là hoạt động trung tâm của các hoạt động sản xuất kinh doanh Quản lý

lao động thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đó là các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng thúc đẩy, phát triển và duy trì một lực lượng lao động làm việc

có hiệu quả

Thông thường, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân lực) là ta nói tới

sự tác động liên tục có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý (chủ doanh nghiệp) lên đối tượng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp)

có tính tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêu chung của hệ thống (doanh nghiệp) đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất trong một môi trường đầy biến động

Sự thành công của công tác đó bị ảnh hưởng nhiều bởi chất lượng nguồn nhân lực mà họ quản lý Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn thấy trước sự thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội ngũ phù hợp ngay từ đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho theo kịp sự phát triển của thời đại Như vậy có thể thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực có vai trò lớn đối với việc quản lý nguồn nhân lực

Nhưng phải nhận thấy rằng, ở đây rõ ràng có mối quan hệ tác động hai chiều giữa hai yếu tố đó [2, tr20]

d Pha ́ t triển nguồn nhân lực có vai trò lớn trong việc tạo ra bầu không khí văn hóa tốt lành trong doanh nghiệp

Mỗi cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa, nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử như thế nào Trong mọi tổ chức có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, thực tiễn tất

cả đều phát triển theo thời gian Những giá trị được chia sẻ này xác định, ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề

Mỗi quốc gia có nền văn hóa của mình và mỗi công ty cũng có bầu không khí văn hóa của công ty Nó là bầu không khí xã hội và tâm lý xí nghiệp Nó được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và thói quen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra chuẩn mực, hành vi

Chúng ta cần phải xây dựng một bầu không khí văn hóa của công ty vì

nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên, cũng như ảnh hưởng tới khả năng sinh lời của công ty

Bầu không khí văn hóa của công ty tiến triển và hình thành từ các tấm gương của cấp quản trị cao cấp, chủ yếu nảy mầm từ những gì họ làm chứ không phải từ những thứ họ nói Những yếu tố khác cũng tác động tạo ra văn hóa của một hãng Ba yếu tố sau đây có một ảnh hưởng đặc biệt đến khung cảnh tâm ký của một hãng, đó là: truyền thông, động viên và phong cách lãnh đạo Các yếu tố khác như các đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu

tổ chức của công ty và phong cách quản trị cũng như giúp hình thành nên văn hóa công ty

Lẽ dĩ nhiên, một bầu văn hóa không khí tốt lành cũng không phải là cái

gì khác mà chính yếu tố con người sẽ được lợi, kể cả chủ doanh nghiệp lẫn những thành viên trong doanh nghiệp Và tất cả những yếu tố tạo thành bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp, và do đâu mà nó lại có được vai trò lớn lao đó? Cây trả lời không mấy khó khăn Hẳn vậy, vai trò thì đã rõ ràng rồi, còn nguyên nhân để có được vai trò đó trước hết là nhờ những tấm gương của cấp quản trị cao cấp trong doanh nghiệp, sau đó là nhờ chất lượng của nguồn nhân lực hay giá trị của các thành viên cấu thành nguồn nhân lực với những đặc điểm về thể lực, trí lực, tâm lực, tác phong làm việc và sinh hoạt của họ

1.1.2.3 Sự cần thiết khách quan phải pha ́ t triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là một đòi hỏi khách quan bởi vì:

- Nhu cầu về lao động không xuất phát từ nhu cầu sản xuất sản phẩm nhất định, nhu cầu sản xuất sản phẩm lại bắt nguồn từ nhu cầu tiêu dùng của

con người Ngày nay nền sản xuất ngày càng phát triển và nhu cầu của con người ngày càng phong phú, đa dạng hơn với những đòi hỏi cao hơn về chất lượng sản phẩm Vì vậy đòi hỏi phải có những con người có năng lực phẩm chất, có trình độ cao hơn để đáp ứng cho nhu cầu sản xuất sản phẩm Do đó không thể không chăm lo tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống: tăng cường sức khỏe, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không những chỉ là do yêu cầu của sản xuất mà còn là nhu cầu xuất phát từ chính bản thân con người muốn nâng cao chất lượng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và phát triển, muốn có một vị trí xứng đáng trong xã hội Do đó việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ yêu cầu của sản xuất mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay

Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là một mục tiêu lớn của Đảng và Nhà nước ta trong giai đoạn hiện nay Đây là quá trình trang bị

kỹ thuật công nghệ hiện đại cho nền kinh tế quốc dân, là quá trình chuyển từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ Để đáp ứng mục tiêu này đòi hỏi chúng ta phải có được một đội ngũ những người lao động có

đủ năng lực phẩm chất trình độ chuyên môn kỹ thuật, có đầy đủ sức khỏe và tinh thần đáp ứng được yêu cầu CNH - HĐH đất nước Vì vậy phát triển nguồn nhân lực là một đòi hỏi cấp bách trong giai đoạn hiện nay [2, tr21]

1.1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.1.3.1 Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực

Kế hoạch nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất hệ thống) nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng như khả năng cung ứng nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và công đoạn sản xuất kinh doanh vào các thời điểm cần thiết, trên cơ sở đó để góp phần đạt mục tiêu sản xuất - kinh doanh [7, tr16]

Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực bao gồm ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các kỹ năng khác phù hợp để thực hiện nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức, trình độ chuyên môn của họ như thế nào (Cung nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của

tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực được thực hiện qua các bước:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu phát triển KTXH là gì

- Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

- Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, xây dựng các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

1.1.3.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác

Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự thành công của quốc gia, địa phương, tổ chức, qua đào tạo nhằm cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động, giúp người lao động trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, để thực hiện các công việc hiện tại một cách tốt

hơn Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng tập trung ở hai dạng chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Mỗi phương pháp có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức khi triển khai công tác đào tạo cần căn cứ vào trình độ chuyên môn đào tạo, hình thức đào tạo, đối tượng dự kiến cử đi đào tạo mà lựa chọn hoạt động đào tạo phù hợp [7, tr18]

1.1.3.3 Chính sách thu hút, khuyến khích tạo động lực cho người lao động và duy trì nguồn nhân lực

Chính sách thu hút, khuyến khích tạo động lực cho người lao động không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn, củng cố và phát triển lực lượng lao động gắn bó với một cơ quan, đơn vị cụ thể hay rộng hơn là gắn bó với địa phương nơi người lao động làm việc Nếu cơ quan, đơn vị có lực lượng lao động có trình độ và bố trí vào vị trí thích hợp, nhưng chính sách lương bổng, đãi ngộ không thích hợp thì tinh thần người lao động sẽ giảm sút, năng suất lao động kém Chính sách lương bổng đãi ngộ của cơ quan, đơn vị đối với người lao động bao gồm: đãi ngộ về mặt tài chính và đãi ngộ phi tài chính

- Đãi ngộ về mặt tài chính: Chính sách đãi ngộ nhân sự nhằm kích

thích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn và suy cho cùng chính năng suất lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức

Đãi ngộ về mặt tài chính được chia làm 2 phần: (1) đãi ngộ trực tiếp là trả lương tháng, lương công nhật, tiền thưởng và (2) đãi ngộ gián tiếp là các khoản phúc lợi và các kế hoạch bảo hiểm như phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi tự nguyện [7, tr19]

1.1.4 Các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực

Có bốn cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực:"Giáo dục chính thức, đánh giá, kinh nghiệm công việc và các mối quan hệ cá nhân" (Raymon

A Noe, JohnR Hollenbeck, BaryGerhart và Patrick M Wright, 2008) Nhiều

DN sử dụng kết hợp các cách trên để phát triển nguồn nhân lực của mình

1.1.4.1 Giáo dục chính thức

"Các chương trình giáo dục chính thức là chương trình phát triển người lao động, bao gồm cả các khóa đào tạo ngắn hạn do tư vấn hay trường đại học thực hiện, các chương trình của trường đại học" (Raymon A Noe,

JohnR Hollenbeck, BaryGerhart và Patrick M Wright, 2008) Các chương trình học này có thể bao gồm bài giảng của các chuyên gia kinh doanh, các trò chơi kinh doanh, học tập qua kinh nghiệm mạo hiểm, qua gặp gỡ với khách hàng Hình thức đào tạo từ xa cũng được áp dụng ngày càng phổ biến Các chương trình cao học quản trị kinh doanh và các chương trình cấp bằng ngày càng được các công ty lớn trả tiền cho nhân viên có tiềm năng phát triển đi học Họ thường chọn hình thức này trong phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản

Có nhiều cách khác nhau để đánh giá phát triển Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động cũng là một cách phổ biến để tìm ra những tiềm năng phát triển Thực tế thì đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng được sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo Qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, doanh nghiệp có thể phát hiện nguyên nhân của việc hoàn thành không tốt công việc và phân tích nguyên nhân để tìm biện pháp khắc phục nhằm giúp người lao động đạt được kết quả công việc như mong

muốn Nếu nguyên nhân là do người lao động thiếu kiến thức và kỹ năng thì cần tiến hành đào tạo Trong trường hợp này đào tạo sẽ gắn với việc nâng cao kết quả thực hiện công việc

Để đánh giá người ta có thể dùng nhiều cách kiểm tra tâm lý để đo lường kỹ năng, đặc điểm cá nhân, cách giao tiếp của người lao động Những cách kiểm tra này để xem người lao động có những tính cách cần thiết để có thể thành công trong vị trí quản lý hay không Thông tin đánh giá có thể thu được từ nhiều nguồn: tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, người quản lý trực tiếp đánh giá Cách thu thập thông tin có thể từ phỏng vấn, hoặc qua phiếu khảo sát về công việc của họ, về kinh nghiệm cá nhân, kỹ năng và kế hoạch phát triển nghề nghiệp

1.1.4.3 Các kinh nghiệm công việc

" Các kinh nghiệm công việc là các mối quan hệ, các vấn đề, các nhu cầu, nhiệm vụ và các đặc điểm khác mà người lao động gặp trong công việc của họ" (Raymon A Noe, JohnR Hollenbeck, BaryGerhart và Patrick M

Wright, 2008) Phần lớn người lao động phát triển thông qua kinh nghiệm công việc Để thành công trong công việc của mình, người lao động cần mở rộng các kỹ năng của họ Phân công công việc mới giúp họ không chỉ sử dụng những kỹ năng, kinh nghiệm và mối liên hệ hiện tại mà còn phát triển thêm những kỹ năng, kinh nghiệm và mối liên hệ mới

Những nhu cầu của công việc như thực hiện các trách nhiệm mới, tạo

sự thay đổi, có trách nhiệm cao hơn, thực hiện những công việc liên quan đến nhiều mối quan hệ mà mình không có quyền lực, đương đầu với những khó khăn, giúp người lao động rút được nhiều kinh nghiệm Có nhiều cách khác nhau mà kinh nghiệm công việc có thể giúp phát triển người lao động Nó bao

gồm “mở rộng công việc, luân chuyển, thuyên chuyển công việc, bổ nhiệm, chuyển xuống vị trí thấp hơn, và những công việc tạm thời" (Raymon A Noe,

JohnR Hollenbeck, BaryGerhart và Patrick M Wright, 2008)

Mở rộng công việc Là việc tăng thêm các thách thức hoặc trách nhiệm

mới cho công việc hiện tại của người lao động" (Raymon A Noe, JohnR

Hollenbeck, BaryGerhart và Patrick M Wright, 2008)

Mở rộng công việc có thể thực hiện thông qua các dự án đặc biệt, thay đổi vai trò trong một nhóm làm việc, tìm cách mới để phục vụ khách hàng

Luân chuyển công việc Là quá trình chuyển một cách có hệ thống một

cá nhân từ công việc này sang công việc khác Công việc luân chuyển có thể

ở các bộ phận khác nhau của công ty hoặc giữa các công việc trong một phòng, ban" (Raymon A Noe, JohnR Hollenbeck, BaryGerhart và Patrick M

Wright, 2008) Luân chuyển công việc giúp người lao động có được nhìn nhận tổng thể về các mục tiêu của công ty, hiểu rõ hơn về các chức năng của công ty, phát triển hệ thống các mối liên hệ và nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ năng ra quyết định Người được luân chuyển sẽ nắm được nhiều

kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp

Thuyên chuyển, bổ nhiệm và chuyển xuống vị trí thấp hơn

"Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động tới công việc khác ở bộ phận khác của công ty" (Raymon A Noe, JohnR Hollenbeck, BaryGerhart và

Chuyển xuống vị trí thấp hơn có thể liên quan đến việc chuyển tới vị trí khác cùng mức độ quản lý, chuyển tạm thời xuống vị trí nhiều chức năng, hoặc giáng chức do kết quả công việc kém

Do phần thưởng tâm lý và hữu hình của bổ nhiệm (cảm nhận về giá trị bản thân cao lên, tiền lương và vị trí trong công ty tăng lên), nên người lao động mong muốn và dễ chấp nhận bổ nhiệm hơn là chuyển xuống vị trí thấp hơn Tuy nhiên bổ nhiệm thường có nhiều ở những doanh nghiệp đang trên đà phát triển, còn những doanh nghiệp đang đi xuống hoặc thay đổi cơ cấu thì ít

cơ hội bổ nhiệm Nhiều người lao động khó chấp nhận hoạt động thuyên chuyển hoặc chuyển xuống vị trí thấp hơn như là cơ hội phát triển

Những công việc tạm thời, những dự án, công việc tình nguyện cũng được sử dụng cho sự phát triển

1.1.4.4 Các mối quan hệ cá nhân

Người lao động còn có thể phát triển các kỹ năng và kiến thức của họ

về DN và khách hàng bằng việc có mối quan hệ tương tác với những thành

viên có nhiều kinh nghiệm trong tổ chức Kèm cặp/ chỉ bảo và huấn luyện/

hướng dẫn là hai loại mối quan hệ cá nhân được dùng trong phát triển người

lao động" (Raymon A Noe, JohnR Hollenbeck, BaryGerhart và Patrick M

Wright, 2008)

Người kèm cặp thực hiện cả hỗ trợ nghề nghiệp và hỗ trợ tâm lý Hỗ trợ nghề nghiệp bao gồm hướng dẫn, bảo vệ, có trách nhiệm, đưa ra các công việc thách thức Hỗ trợ tâm lý thể hiện qua quan hệ bạn bè, đưa ra những lời khen ngợi, chấp nhận tích cực, tạo cơ hội cho người được hướng dẫn tâm sự

về những lo lắng Các mối quan hệ kèm cặp cũng tạo cơ hội cho người kèm cặp phát triển các kỹ năng giao tiếp, truyền đạt và tăng cảm giác tự hào và có giá trị đối với tổ chức Như vậy hình thức này được sử dụng trong cả đào tạo

và phát triển nhân viên

"Huấn luyện, hướng dẫn: là người đồng nghiệp hay người quản lý làm

việc cùng với người lao động để động viên, giúp đỡ nhân viên phát triển các

kỹ năng, đưa ra những hướng dẫn và góp ý" (Raymon A Noe, JohnR

Hollenbeck, BaryGerhart và Patrick M Wright, 2008)

Qua phân tích các hình thức đào tạo và các hình thức phát triển ta thấy một số hình thức được sử dụng cho cả mục đích đào tạo và phát triển: như hình thức kèm cặp, chỉ bảo; hình thức luân chuyển công việc

DN với những đặc điểm nhỏ về qui mô và hạn chế về kinh phí thì cần lựa chọn những hình thức phát triển NNL phù hợp, ít tốn kém, dễ thực hiện

Những hình thức sau phù hợp hơn với DN: Thực hiện đánh giá người lao động để phát hiện những tiềm năng quản lý, thực hiện việc tăng thêm các kinh nghiệm công việc cho người lao động như mở rộng công việc, luân chuyển công việc, thuyên chuyển, bổ nhiệm, thực hiện việc phát triển các kỹ năng thông qua kèm cặp và huấn luyện nhân viên

1.1.5 Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.5.1 Những yếu tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp

Thứ nhất: Chính sách, chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Chính sách phát triển nguồn nhân lực cần nêu rõ tại sao lại cần phát triển nguồn nhân lực, nội dung của phát triển nguồn nhân lực là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ doanh nghiệp trong phát triển nguồn nhân lực Chính sách phát triển nguồn nhân lực rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để phát triển nguồn nhân lực của người chủ doanh nghiệp Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược và kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức Doanh nghiệp cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa phát triển nguồn nhân lực với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp, sự phát triển của tổ chức

Thứ hai: Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp

Những doanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới Doanh nghiệp luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực

Thứ ba: Quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực

Chủ doanh nghiệp nhận biết tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và mối quan hệ của nó với sự phát triển của doanh nghiệp Họ có kinh nghiệm tích cực về phát triển nguồn nhân lực: phát triển nguồn nhân lực được nhìn nhận là đã cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí phát triển nguồn nhân lực sẽ được bù đắp Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu phát triển và lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Họ mong muốn thực hiện hoạt động phát triển nguồn nhân lực và không sợ nhân viên được đào tạo

sẽ rời bỏ doanh nghiệp mình

Thứ tư: Khả năng tài chính

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến thực hiện hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín

Thứ năm: Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực

Việc tổ chức bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực là rất khác nhau tuy theo qui mô công ty Đối với doanh nghiệp nhỏ dưới 10 lao động thường người chủ doanh nghiệp kiêm nhiệm công tác nguồn nhân lực, những trường hợp này nhận thức của chủ doanh nghiệp về công tác PTNNL là rất quan trọng trong việc thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực Các doanh nghiệp có qui mô lao động lớn hơn thì tùy theo qui mô mà có một người hoặc bộ phận chuyên trách tổ chức nhân sự và nguồn nhân lực

Thứ sáu: Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực

Việc lưu trữ, cập nhật thông tin quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học sẽ giúp nhân viên chuyên trách nguồn nhân lực tìm kiếm nhanh chóng thông tin cần thiết cho quản lý nhân lực nói chung và cho phát triển nguồn nhân lực nói riêng Cần đảm bảo thông tin quản lý nguồn nhân lực được giữ

Tổ chức Quốc tế Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ công nghệ, đến hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực

Thứ hai: Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh

Khi hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh phát triển và các

tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo sẵn sàng thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp nhỏ thì DN sẽ dễ dàng tìm kiếm được các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trường để tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý hay người lao động họ Nếu trên thị trường có nhiều tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn cho DN thì sẽ thuận lợi cho DN trong phát triển NNL và ngược lại

Thứ ba: Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề

Hệ thống trường dạy nghề, cơ sở dạy nghề phát triển đáp ứng nhu cầu

xã hội: cung cấp được nghề nghiệp mà thị trường lao động có nhu cầu, đáp

ứng được nhu cầu học tập và người học tốt nghiệp các chương trình dạy nghề

có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp tốt đáp ứng được yêu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

Thứ tư: Thị trường lao động

Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền công trả cho người lao động

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp lớn

1.2.1.1 Kinh nghiệm của tập đoàn Samsung - Công ty Samsung Vina Electronics

Hiện tại Samsung là tập đoàn tài chính lớn nhất Hàn Quốc Tổng giá trị sản phẩm xuất khẩu của Samsung chiếm 1/5 tổng kim ngạch xuất khẩu của Hàn Quốc, đóng góp 17% GDP cho Nam Hàn, nổi tiếng với 3 ngành kinh doanh chính là điện máy, hóa chất và xây dựng

Samsung đã đầu tư rất lớn vào 2 khu công nghiệp ở miền Bắc Việt Nam là Samsung Bắc Ninh và Samsung Thái Nguyên Với mục tiêu phát triển mạnh thương hiệu và kinh doanh trên toàn quốc, Samsung đã bổ sung nhiều nhân sự chất lượng ở nhiều bộ phận cũng như các ngành hàng khác nhau, từ cấp bậc quản lý cấp cao cho đến cấp chuyên viên Kinh doanh và Tiếp thị

Cơ hội làm việc với Samsung hầu như luôn mở ra cho mọi ứng viên tiềm năng và tài năng đến từ khắp mọi miền đất nước Chính vì thế, Samsung hiện nay luôn là điểm đến ưa thích và cũng là một trong số những lựa chọn hàng đầu của rất nhiều ứng viên

Thời gian qua, Samsung đã phát triển hai chương trình lớn, chủ yếu tập trung vào đối tượng sinh viên đang chuẩn bị tốt nghiệp hoặc vừa tốt nghiệp tại các trường Đại Học trên toàn quốc Đầu tiên là chương trình Thực Tập Sinh, sẽ tuyển chọn 10 - 15 sinh viên Kế đến là chương trình Quản Trị Viên Tập Sự thường gọi tên là Samsung Asia Elite (SAE) với số lượng tuyển chọn từ 8 - 10 sinh viên Các chương trình này thu hút lao động có chất lượng cao cho công ty Ngoài yêu cầu các kỹ năng trong công việc, nhân sự Samsung được yêu cầu phải có các kỹ năng mềm như thuyết phục, giao tiếp và giải quyết vấn đề

Bên cạnh đó, ngoài công việc kinh doanh hàng ngày, Samsung cũng có nhiều hoạt động văn hóa và xã hội trong công ty nhằm tạo một môi trường lành mạnh và thú vị cho tất cả mọi người Nhân viên Samsung sẽ tham gia các hoạt động ngoại khóa nhằm nâng cao tinh thần làm việc và sáng tạo của mỗi

cá nhân

1.2.1.2 Kinh nghiệm của tập đoàn công nghệ thông tin và viễn thông FPT

FPT là tập đoàn công nghệ thông tin và viễn thông hàng đầu Việt Nam;

theo quan điểm của các nhà lãnh đạo FPT để phát triển ngày càng mạnh mẽ thì nguồn nhân lực là vấn đề cốt yếu, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao FPT đã mở ra trường đại học FPT để đào tạo nguồn nhân lực cho chính công ty bên cạnh việc tuyển dụng nhân sự cao cấp Như năm 2013,đại học FPT đã giúp FPT Software đào tạo khoảng 800 kỹ sư cầu nối với trình độ tiếng Nhật tối thiểu đạt bậc 2 Để đáp ứng nhu cầu lớn về nhân lực cho các dự

án từ Nhật Bản, FPT Software cũng đã hoạch định mở cơ sở đào tạo 1.000 kỹ

sư cầu nối tại Đà Nẵng Đây là sáng tạo mới của Tập đoàn FPT để một người không biết tiếng Nhật, sau 9 tháng có thể tốt nghiệp chương trình, đạt được trình độ tiếng Nhật bậc 2

Ở các thị trường khác, FPT tiến hành “chuẩn” hóa nhân lực bằng việc yêu cầu nhân viên tham gia toàn cầu hóa phải nâng cao trình độ ngoại