Trong nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm về việc ký kết hợp đồng lao động với người lao động, mà hơn thế nữa là việc thực
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Khái niệm hợp đồng lao động
- Căn cứ theo Điều 15 Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 được ban hành ngày 18/06/2012 (sau đây gọi tắt là Bộ luật Lao động 2012)
Nội dung sửa đổi bổ sung
Luật 2019 bổ sung cách xác định hợp đồng lao động căn cứ vào bản chất của quan hệ lao động: khi có yếu tố về trả lương và quản lý, giám sát thì quan hệ đó vẫn được xác định là hợp đồng lao động bất kể tên gọi của hợp đồng là gì.
- Căn cứ theo Điều 15 Bộ luật Lao động 2012:
Hợp đồng lao động là thỏa thuận bằng văn bản giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, bao gồm các điều kiện làm việc và quyền, nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Nội dung hợp đồng thường gồm mô tả công việc, thời hạn hợp đồng, mức lương và các chế độ đãi ngộ, giờ làm việc, nghỉ ngơi và các biện pháp bảo đảm an toàn lao động Hợp đồng lao động nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và quy định rõ trách nhiệm của người sử dụng lao động trong quá trình làm việc.
Hợp đồng lao động là thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về một công việc có trả công, trong đó tiền lương được xác định và các điều kiện làm việc được quy định rõ; đồng thời nó xác lập quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trong thực tế, khi hai bên thỏa thuận bằng một tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện rõ việc làm có trả công, có tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì quan hệ đó được coi là hợp đồng lao động Dù hình thức ký kết có thể mang tên gọi khác, nhưng khi công việc được trả lương và có sự quản lý, điều hành từ bên sử dụng lao động, quan hệ này được xem là hợp đồng lao động theo quy định hiện hành.
Tác động dự kiến đối với các hợp đồng hiện tại không mang tên gọi là hợp đồng nhưng có các yếu tố về quản lý, giám sát và trả lương là cần được sửa đổi để từ ngày 01/01/2021 bên ký kết được nhận lương, thù lao và hưởng các chế độ, quyền lợi do Bộ luật Lao động quy định Việc sửa đổi nhằm làm rõ tính pháp lý của quan hệ lao động, xác định rõ quyền và nghĩa vụ của hai bên, đồng thời tăng tính minh bạch và bảo đảm quyền lợi cho người lao động, phù hợp với các quy định của pháp luật và chuẩn hóa quản trị nhân sự.
Hình thức của hợp đồng lao động
Nội dung sửa đổi bổ sung
- Nội dung sửa đổi bổ sung Bô sung hình thức giao kết HĐLĐ bằng điện tử và thu hẹp phạm vi các trường hợp được giao kết
1 Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy thành 02 trưởng hợp quy định tại khoản Điều này.
2 Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
1 Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
2 Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều
Khi giao kết hợp đồng lao động bằng phương thức điện tử, người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải thông báo cho người lao động (NLĐ) và sử dụng chữ ký điện tử để đảm bảo giá trị pháp lý của hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 24.1 của Luật Giao dịch điện tử năm 2005.
Nguyên tắc giao kết hợp đồng
Việc giao kết hợp đồng lao động dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; hai bên có quyền tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng nội dung phải không trái pháp luật, không vi phạm thỏa ước lao động tập thể và không đi ngược đạo đức xã hội.
Loại hợp đồng lao động
Nội dung sửa đổi bổ sung
- Nội dung sửa đổi, bố sung ghi loại Không nhận
HĐLĐ theo mùa và mở rộng định Điều 22 Loại hợp đồng lao động
1 Hợp đồng lao động phải được Điều 20 Loại hợp 1 Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong
Đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ đã ký với người lao động, có thể cần được sửa đổi để làm rõ nội dung rằng hợp đồng là hợp đồng lao động xác định thời hạn và thời hạn này không vượt quá giới hạn do quy định của pháp luật lao động Việc bổ sung và chỉnh sửa các điều khoản về thời hạn sẽ bảo đảm quyền lợi của người lao động và tăng tính minh bạch cho người sử dụng lao động trong quản lý lao động theo mùa vụ.
36 tháng là thời hạn tối đa cho các hợp đồng lao động xác định thời hạn được kết kết theo một trong các loại sau: a) hợp đồng do hai bên xác định rõ thời hạn; b) hợp đồng xác định thời hạn có thời điểm kết thúc được ấn định trong khoảng từ 12 tháng đến 36 tháng; c) hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo tháng có thời hạn tối đa 36 tháng.
Một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Các loại hợp đồng lao động bao gồm: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn hoặc thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng không quá 36 tháng kể từ ngày hợp đồng có hiệu lực Theo HĐLĐ có thời hạn từ ngày 01/01/2021.
Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
Nội dung sửa đổi bổ sung
Bổ sung thêm trường hợp cấm khi giao kết
Theo quy định tại Điều 20:
1 Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng chứng chỉ của người lao động.
1 Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
Người lao động có trách nhiệm thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác để đảm bảo việc thực hiện hợp đồng lao động.
3 Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
6 Giao kết hợp đồng lao động với nhiều người lao động:
Người lao động có thể ký kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động khác nhau, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết trong từng hợp đồng Mỗi mối quan hệ lao động đi kèm với các điều khoản, quyền và nghĩa vụ cụ thể, do đó người lao động cần tuân thủ nghiêm túc để bảo đảm quyền lợi và cam kết đã thỏa thuận với từng bên sử dụng lao động.
Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đấy đủ các nội dung đã giao kết.
7 Phụ lục của hợp đồng lao động:
Nội dung sửa đổi bổ sung
- Không được dùng phụ lục để sửa đổi thời hạn của HĐLĐ
1 Phụ lục hợp đồng lao động là đồng một bộ phận của bộ hợp đồng lao động đồng và có hiệu lực như hợp đồng lao dóų động.
2 Phụ lục hợp đông lao động quy định chi tiết một khoản số điều hoặc để sửa đối, bổ sung hợp
1 Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như đồng lao động
2 Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bố sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không đồng lao động được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
- HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
9 Nội dung của hợp đồng:
* Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
-Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
-Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
-Công việc và địa điểm làm việc;
-Thời hạn của hợp đồng lao động;
- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
-Chế độ nâng bậc, nâng lương;
-Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
-Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
-Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
* Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm
Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp và diêm nghiệp, tùy từng loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng bởi thiên tai, hoả hoạn và thời tiết.
Phụ lục của hợp đồng lao động
Nội dung sửa đổi bổ sung
- Không được dùng phụ lục để sửa đổi thời hạn của HĐLĐ
1 Phụ lục hợp đồng lao động là đồng một bộ phận của bộ hợp đồng lao động đồng và có hiệu lực như hợp đồng lao dóų động.
2 Phụ lục hợp đông lao động quy định chi tiết một khoản số điều hoặc để sửa đối, bổ sung hợp
1 Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như đồng lao động
2 Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bố sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không đồng lao động được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
Hiệu lực của hợp đồng lao động
- HĐLĐ có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
Nội dung của hợp đồng
* Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
-Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
-Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
-Công việc và địa điểm làm việc;
-Thời hạn của hợp đồng lao động;
- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
-Chế độ nâng bậc, nâng lương;
-Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
-Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
-Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung và thời hạn bảo vệ bí mật, đồng thời quy định quyền lợi và mức bồi thường trong trường hợp vi phạm Thỏa thuận này nhằm bảo vệ thông tin nhạy cảm của doanh nghiệp và đảm bảo người lao động tuân thủ các quy định về bảo mật, với các điều khoản rõ ràng về phạm vi bảo vệ, thời gian áp dụng và các biện pháp xử lý khi có vi phạm.
Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp và diêm nghiệp, tùy theo điều kiện công việc, hai bên có thể giảm bớt một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và bổ sung thỏa thuận về phương thức giải quyết trong trường hợp hợp đồng bị ảnh hưởng bởi thiên tai, hoả hoạn hoặc thời tiết.
* Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm đốc doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy giám định.
NỘI DUNG CỤ THỂ CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Công việc và địa điểm làm việc
Công việc là toàn bộ những nhiệm vụ mà người lao động phải thực hiện theo sự thỏa thuận với người sử dụng lao động Địa điểm làm việc là phạm vi và vị trí nơi người lao động thực hiện công việc đã được hai bên thỏa thuận; nếu người lao động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau, cần ghi rõ các địa điểm chính mà người lao động làm việc.
Thời hạn của hợp đồng lao động
Thời gian thực hiện hợp đồng lao động được xác định bằng số tháng hoặc số ngày, và kèm theo thời điểm bắt đầu cũng như thời điểm kết thúc thực hiện đối với các loại hợp đồng như hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, thời điểm bắt đầu thực hiện được ghi nhận tại thời điểm ký kết hợp đồng và kéo dài cho đến khi hai bên thỏa thuận chấm dứt.
Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác
Mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung được xác định dựa trên hai nguyên tắc chính: ghi nhận mức lương tính theo thời gian cho công việc hoặc chức danh dựa trên thang lương và bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định của pháp luật lao động và được hai bên thỏa thuận; đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán, ghi nhận mức lương tính theo thời gian để xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán.
Mức lương tối thiểu không được thấp hơn mức do Chính phủ quy định theo Nghị định 90/2019/NĐ-CP Theo nghị định này, mức lương tối thiểu áp dụng cho từng vùng được xác định và công bố cụ thể trong bảng các mức lương tối thiểu theo vùng.
- Mức 4.420.000 đồng/tháng, áp dung đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I.
- Mức 3.920.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II.
Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn vùng III được áp dụng mức 3.430.000 đồng/tháng, trong khi doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn vùng IV được áp dụng mức 3.070.000 đồng/tháng.
2 Phụ cấp lương, ghi các khoản phụ cấp lương mà hai bên đã thỏa thuận, cụ thể:
Các khoản phụ cấp lương nhằm bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt và mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ.
- Các khoản phụ cấp lương gắn liền với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động
Theo Điều 11-12 Thông tư 17/2015/TT-BLĐTBXH, hệ thống phụ cấp lương gồm các chế độ: phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp lưu động; phụ cấp thu hút; phụ cấp khu vực; phụ cấp chức vụ; và các chế độ phụ cấp khác Những chế độ này được thiết kế để bổ sung thu nhập dựa trên đặc thù công việc và điều kiện lao động, giúp người lao động được đền bù xứng đáng với mức độ khó khăn và trách nhiệm của vị trí Việc áp dụng loại phụ cấp cụ thể phụ thuộc vào vị trí và quy định của từng tổ chức.
3 Các khoản bổ sung khác, ghi các khoản bổ sung mà hai bên đã thỏa thuận, cụ thể:
Các khoản bổ sung có mức tăng lương cụ thể được xác định và thỏa thuận trong hợp đồng lao động, và được trả định kỳ trong mỗi kỳ trả lương.
Các khoản phụ cấp bổ sung có thể không xác định bằng một mức tiền cụ thể mà được căn cứ vào mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động Những khoản này có thể được trả đều đặn hoặc trả không đều đặn theo từng kỳ trả lương và gắn với quá trình làm việc, kết quả thực hiện công việc của người lao động.
- Đối với các chế độ và các phúc lợi khác, như tiền thưởng quy định tại Điều
Điều 103 của Bộ luật Lao động năm 2012 quy định các chế độ và phụ cấp liên quan tới người lao động, bao gồm tiền thưởng sáng kiến, tiền ăn giữa ca và các khoản hỗ trợ như xăng xe, điện thoại, đi lại, nhà ở, tiền giữ trẻ và nuôi con nhỏ; đồng thời có các khoản hỗ trợ khi người lao động có người thân mất, người lao động có người thân kết hôn hoặc sinh nhật, cùng các trợ cấp cho hoàn cảnh khó khăn khi gặp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp Ngoài ra, các khoản hỗ trợ và trợ cấp khác cần được ghi thành một mục riêng trong hợp đồng lao động để đảm bảo minh bạch và tuân thủ quy định.
* Hình thức trả lương xác định theo quy định tại Điều 94 Bộ luật lao động 2012 được quy định như sau:
1 Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế theo tháng, tuần, ngày, giờ, cụ thể:
- Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở hợp đồng lao động;
- Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;
Tiền lương ngày được xác định dựa trên mức lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn áp dụng Cách tính này đảm bảo tiền lương ngày phản ánh đúng số ngày công thực tế và tuân thủ các quy định pháp lý do doanh nghiệp áp dụng.
Tiền lương giờ được xác định bằng cách lấy tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định tại Điều Nhờ cách tính này, mỗi giờ làm việc được trả tương ứng với phần thời gian quy định trong ngày công, đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong thanh toán lương Việc tính lương theo giờ giúp người lao động dễ dàng nắm được mức thanh toán cho từng giờ làm việc và tuân thủ các quy định của pháp luật lao động.
104 của Bộ luật Lao động.
2 Tiền lương theo sản phẩm được trả căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao
3 Tiền lương khoán được trả căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành
Dựa vào các hình thức trả lương đã nêu và căn cứ vào tính chất công việc cũng như điều kiện sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động lựa chọn hình thức trả lương bảo đảm tiền lương được trả tương ứng với kết quả công việc, nhằm khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả làm việc và năng suất lao động Việc lựa chọn hoặc thay đổi hình thức trả lương phải được thể hiện trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.
* Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 95 Bộ luật Lao động
Người lao động hưởng lương theo giờ, theo ngày hoặc theo tuần có thể được trả lương sau khi kết thúc thời gian làm việc tương ứng hoặc được trả gộp theo thỏa thuận giữa hai bên; tuy nhiên, ít nhất mỗi 15 ngày phải được trả lương một lần, và hình thức trả gộp cũng phải được đồng thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
- Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.
- Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và được ấn định vào một thời điểm cố định trong tháng
Người lao động được trả lương theo sản phẩm hoặc theo khoán và mức lương được thanh toán theo thỏa thuận giữa hai bên Khi công việc kéo dài nhiều tháng, người lao động có thể nhận tạm ứng lương hàng tháng dựa trên khối lượng công việc đã hoàn thành trong tháng đó.
Chế độ nâng bậc, nâng lương
Chế độ nâng bậc và nâng lương được thực hiện theo hai khuôn khổ: theo nội dung thỏa thuận giữa hai bên về điều kiện, thời gian và mức tiền lương sau khi nâng bậc, nâng lương; hoặc theo quy chế của người sử dụng lao động và thỏa ước lao động tập thể đã ký kết.
7 Thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi
Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi được xác định dựa trên thỏa thuận giữa hai bên hoặc theo nội quy lao động, quy chế của người sử dụng lao động và thỏa ước lao động tập thể, đồng thời tuân thủ các quy định của pháp luật.
- Theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2012:
+ Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.
Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo hình thức làm việc theo giờ, theo ngày hoặc theo tuần; trong trường hợp áp dụng làm việc theo tuần, thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ mỗi ngày và không quá 48 giờ mỗi tuần Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.
Đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành, thời giờ làm việc không quá 6 giờ mỗi ngày.
Trong Bộ luật Lao động 2019 có một vài điểm mới hơn so với Bộ luật Lao động
Luật năm 2019 bỏ quy định thời gian làm việc cụ thể đối với các công việc nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm; thay vào đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và các quy định pháp luật liên quan.
Liên quan đến thời gian làm đêm được quy định là từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau.
Ngoài thời gian làm việc bình thường, người lao động có thể tham gia làm thêm giờ theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động Thời gian làm thêm giờ không được vượt quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày Trong trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần, tổng thời gian làm việc (bao gồm giờ làm thêm) không quá 12 giờ mỗi ngày, không quá 30 giờ mỗi tháng và không quá 200 giờ mỗi năm; trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm tối đa 300 giờ mỗi năm.
Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, người lao động làm việc liên tục 8 giờ hoặc 6 giờ được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút và thời gian nghỉ này được tính vào thời giờ làm việc; trường hợp làm việc ban đêm, nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút được tính vào thời giờ làm việc Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực có sự khác biệt ở chỗ đối với ca làm việc liên tục từ 6 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào thời giờ làm việc, và khi Bộ luật 2019 có hiệu lực thì thời gian nghỉ ngơi được tính vào thời giờ làm việc chỉ còn đối với người lao động làm việc theo ca liên tục từ 6 giờ trở lên.
Người lao động làm theo ca sẽ được nghỉ tối thiểu 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc tiếp theo Quy định nghỉ ngơi này nhằm bảo đảm sức khỏe của người lao động, từ đó giúp họ có đủ năng lượng và sự tập trung để hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
Sau khi đã làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động, người lao động được nghỉ phép hàng năm hưởng nguyên lương theo hợp đồng Số ngày nghỉ năm sẽ là 12 ngày đối với công việc ở điều kiện bình thường, 14 ngày cho những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc ở nơi có điều kiện sống khắc nghiệt, và 16 ngày cho những công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc ở nơi có điều kiện sống đặc biệt khắc nghiệt Nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt hoặc đường thủy với tổng số ngày đi (đi và về) vượt quá 2 ngày, từ ngày thứ 3 trở đi sẽ được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hàng năm và chỉ được tính cho một lần nghỉ trong năm Cứ mỗi 5 năm làm việc cho một người lao động thì số ngày nghỉ hàng năm sẽ được tăng thêm 1 ngày.
Bộ luật 2019 có quy định thêm về trường hợp người lao động làm việc chưa đủ
Trong năm, số ngày nghỉ hàng năm được tính theo tỷ lệ với số tháng làm việc, mỗi tháng làm việc tích lũy sẽ tương ứng với một phần ngày nghỉ Quy định của Bộ luật Lao động 2019 được làm rõ hơn nhằm đảm bảo lợi ích và quyền lợi hợp pháp cho người lao động, đồng thời củng cố quyền được nghỉ ngơi và nhận đầy đủ các chế độ ngày nghỉ theo quy định.
Người lao động được nghỉ lễ, tết và hưởng nguyên lương trong các ngày nghỉ gồm: 01 ngày nghỉ tết dương lịch (01/01); 05 ngày nghỉ tết âm lịch; 01 ngày nghỉ ngày chiến thắng (30/4); 01 ngày quốc tế lao động (01/5); 01 ngày quốc khánh (02/9); và 01 ngày giỗ tổ Hùng Vương Người lao động là người nước ngoài sẽ được nghỉ thêm 01 ngày tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày quốc khánh của nước họ Trong trường hợp ngày nghỉ trùng với ngày nghỉ hàng tuần, người lao động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp.
Có một số trường hợp nghỉ có lương dành cho người lao động: khi người lao động kết hôn được nghỉ 3 ngày và vẫn hưởng lương; khi con của người lao động kết hôn được nghỉ 1 ngày và vẫn hưởng lương; khi bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết thì được nghỉ 3 ngày hưởng lương Trong các trường hợp khác như ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn thì người lao động được nghỉ 1 ngày không hưởng lương và phải thông báo với người sử dụng lao động Người lao động cũng có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
Đối với một số công việc đặc thù trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không, thăm dò khai thác dầu khí trên biên, làm việc trên biển, trong lĩnh vực nghệ thuật, sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân, ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần, công việc của thợ lặn, công việc trong hâm lò, sản xuất có tính thời vụ và gia công hàng theo đơn đặt hàng, khi phải thường trực 24/24 giờ, các bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại Điều 108 của Bộ luật Lao động 2012.
8 Trang bị bảo hộ cho người lao động
Trang bị bảo hộ cho người lao động được thực hiện đúng theo nội quy lao động, quy chế của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể và các quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động, nhằm bảo vệ tính mạng và sức khỏe tại nơi làm việc, đảm bảo môi trường làm việc an toàn và tuân thủ quyền, nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, từ đó tăng cường hiệu quả sản xuất và tuân thủ các quy định pháp lý.
Người lao động tham gia vào công việc có yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại và được trang bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân để sử dụng trong suốt quá trình làm việc Người sử dụng lao động triển khai các giải pháp công nghệ, kỹ thuật và thiết bị nhằm loại bỏ hoặc tối đa hóa hạn chế các yếu tố có hại và cải thiện điều kiện lao động Khi trang cấp phương tiện bảo vệ cá nhân, người sử dụng lao động phải đảm bảo đúng chủng loại, đúng đối tượng, đủ số lượng và chất lượng theo tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật quốc gia; không trả tiền thay cho việc trang cấp; không buộc người lao động tự mua hoặc thu tiền của người lao động để mua PPE; đồng thời hướng dẫn và giám sát người lao động sử dụng PPE Cũng cần tổ chức thực hiện biện pháp khử độc, khử trùng, tẩy xạ và bảo đảm vệ sinh cho phương tiện bảo vệ cá nhân đã qua sử dụng ở những nơi dễ gây nhiễm độc, nhiễm trùng và nhiễm xạ.
9 Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
Trang bị bảo hộ cho người lao động
Trang bị bảo hộ cho người lao động được thực hiện đúng theo nội quy lao động, quy chế của người sử dụng lao động và thỏa ước lao động tập thể, đồng thời tuân thủ các quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động Việc trang bị bảo hộ không chỉ bảo vệ sức khỏe và tính mạng người lao động mà còn tăng cường sự tuân thủ quy định và hiệu suất làm việc trong môi trường lao động.
Người lao động làm các công việc có yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại phải được người sử dụng lao động trang cấp đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân và sử dụng trong suốt quá trình làm việc Người sử dụng lao động thực hiện các giải pháp về công nghệ, kỹ thuật và thiết bị để loại bỏ hoặc hạn chế tối đa yếu tố có hại và cải thiện điều kiện lao động Khi thực hiện trang cấp phương tiện bảo vệ cá nhân, người sử dụng lao động phải bảo đảm các nguyên tắc: đúng chủng loại, đúng đối tượng, đủ số lượng, bảo đảm chất lượng theo tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật quốc gia; không phát tiền thay cho việc cấp phát PPE; không buộc người lao động tự mua hoặc thu tiền của người lao động để mua phương tiện bảo vệ cá nhân; hướng dẫn, giám sát người lao động sử dụng phương tiện bảo vệ cá nhân; tổ chức thực hiện biện pháp khử độc, khử trùng, tẩy xạ, bảo đảm vệ sinh đối với phương tiện bảo vệ cá nhân đã qua sử dụng ở những nơi dễ gây nhiễm độc, nhiễm trùng, nhiễm khuẩn.
9 Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
Tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội hàng tháng là mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Mức lương tối thiểu vùng tại thời điểm đóng được làm tham chiếu cho mức lương tối thiểu để đóng BHXH đối với người lao động làm công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường; người lao động làm công việc hoặc chức danh đòi hỏi đào tạo, học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng Đối với công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, mức lương tối thiểu đóng BHXH phải cao hơn ít nhất 5%; đối với điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì mức này phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc có độ phức tạp tương đương làm việc trong điều kiện lao động bình thường Mức lương tối đa để đóng BHXH không được cao hơn 20 lần mức lương cơ sở Mức lương cơ sở hiện tại là 1.490.000 đồng, do đó mức lương tối đa để đóng BHXH là 29.800.000 đồng/tháng.
- Mức đóng và tỉ lệ đóng Bảo hiểm xã hội như sau:
+ Người lao động quy định tại Điểm 1.1, 1.2, 1.3, 1.4, 1.5, và Tiết b Điểm 1.7 Khoản 1 Điều 4 Quyết định số 595/QĐ-BHXH:[ ] hằng tháng đóng bằng 8% mức tiền lương tháng vào quỹ hưu trí và tử tuất Người lao động quy định tại Điểm 1.6 Khoản 1 Điều 4 Quyết định số 595/QĐ-BHXH:[ ] hằng tháng đóng bằng 8% mức lương cơ sở vào quỹ hưu trí và tử tuất.
+ Người lao động quy định tại Tiết a, c và Tiết d Điểm 1.7 Khoản 1 Điều 4 Quyết định số 595/QĐ-BHXH:/ ]
• Mức đóng hằng tháng vào quỹ hưu trí và tử tuất bằng 22% mức tiền lương tháng đóng BHXH của người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài, đối với người lao động đã có quá trình tham gia BHXH bắt buộc;
Đối với người lao động chưa tham gia BHXH bắt buộc hoặc đã tham gia BHXH bắt buộc nhưng đã hưởng BHXH một lần, mức chi trả được xác định bằng 22% của hai lần mức lương cơ sở.
* Người sử dụng lao động:
- Người sử dụng lao động hàng tháng đóng trên quỹ tiền lương đóng bảo hiểm xã hội của người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, d và h khoản 1 Điều
• 3% vào quỹ ốm đau và thai sản
• 14% vào quỹ hưu trí, tử tuất.
• Về quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp: Theo Điều 4 Nghị định
Mức đóng bảo hiểm xã hội bình thường là 0,5% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng, áp dụng cho người lao động là cán bộ, công chức, viên chức và người thuộc lực lượng vũ trang thuộc các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, quân đội, công an, cùng các đơn vị sự nghiệp công lập sử dụng ngân sách nhà nước.
Mức đóng 0,3% từ quỹ tiền lương được làm căn cứ để đóng bảo hiểm xã hội và áp dụng đối với các doanh nghiệp đáp ứng đủ điều kiện theo quy định tại Điều 5 của Nghị định 58/2020/NĐ-CP Việc này giúp chuẩn hoá nghĩa vụ bảo hiểm xã hội dựa trên quỹ tiền lương và đảm bảo tính nhất quán trong quá trình tính và thực thi.
Người sử dụng lao động hằng tháng đóng vào các quỹ BHXH dựa trên mức lương cơ sở đã được quy định Theo Luật BHXH 2014, tại điểm e khoản 1 Điều 2, mức đóng của người sử dụng lao động vào quỹ hưu trí và tử tuất là 22% tính trên mức lương cơ sở cho từng người lao động Đối với quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, căn cứ Điều 4 Nghị định 58/2020/NĐ-CP, người sử dụng lao động đóng 0,5% mức lương cơ sở cho mỗi người lao động.
* Mức tiền làm căn cứ đóng bảo hiểm y tế.
Đóng bảo hiểm y tế dựa trên đối tượng: người lao động theo chế độ tiền lương do Nhà nước quy định có căn cứ là tiền lương tháng theo ngạch bậc, cấp quân hàm và các phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp thâm niên nghề (nếu có); người lao động được trả lương, tiền công theo quy định của người sử dụng lao động căn cứ vào tiền lương, tiền công tháng được ghi trong hợp đồng lao động; người hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động, trợ cấp thất nghiệp hàng tháng căn cứ vào lương hưu, trợ cấp mất sức lao động, trợ cấp thất nghiệp hàng tháng; các đối tượng khác căn cứ đóng bảo hiểm y tế dựa trên mức lương cơ sở.
* Mức đóng của người lao động và người sử dụng lao động đóng.
- Mức đóng sẽ bằng 4,5% tiền lương tháng của người lao động Trong đó người sử dụng lao động đóng 3% còn người lao động đóng 1,5%
Đối với người lao động nghỉ việc và được hưởng chế độ ốm đau từ 14 ngày trở lên trong một tháng theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, họ không phải đóng bảo hiểm y tế nhưng vẫn được hưởng đầy đủ quyền lợi bảo hiểm y tế.
Trong thời gian bị tạm giam, tạm giữ hoặc tạm đình chỉ công tác để điều tra, xem xét kết luận có vi phạm pháp luật hay không, mức đóng bảo hiểm y tế hàng tháng bằng 4,5% của 50% mức lương tháng của người lao động Trường hợp cơ quan có thẩm quyền kết luận là không vi phạm pháp luật, người lao động phải truy đóng bảo hiểm y tế trên số tiền được truy lĩnh.
* Mức tiền lương cao nhất để đóng Bảo hiểm y tế cao nhất.
Mức tiền lương tháng tối đa để tính số tiền đóng bảo hiểm y tế là 20 lần mức lương cơ sở Theo Nghị định 38/2019/NĐ-CP, mức lương cơ sở được quy định làm căn cứ để tính đóng bảo hiểm y tế và các chế độ liên quan, giúp người lao động và doanh nghiệp nắm rõ mức đóng và phạm vi áp dụng.
1.490.000 đồng/tháng → Mức tiền lượng cao nhất để làm mức đóng Bảo hiểm tế cao nhất là 20 x 1.490.000 đồng = 29.800.000 đồng/tháng.
Trong Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động bắt buộc quy định rõ về đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động Việc này giúp ngăn ngừa các sai phạm trong đóng bảo hiểm thất nghiệp, đồng thời bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và tăng cường tính minh bạch trong quản lý bảo hiểm tại doanh nghiệp Khi có điều khoản về bảo hiểm thất nghiệp, người lao động được đảm bảo quyền lợi và doanh nghiệp tuân thủ đúng pháp luật, hạn chế rủi ro pháp lý.
10, Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Trong hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động được thể hiện rõ liên quan đến việc bảo đảm thời gian và kinh phí cho đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề Việc này giúp người lao động được đào tạo bài bản, nâng cao năng lực và hiệu quả công việc, đồng thời giúp người sử dụng lao động duy trì nguồn nhân lực có trình độ đáp ứng yêu cầu sản xuất và kinh doanh.
III, Thực tiễn về giao kết hợp đồng lao động và thực hiện hợp đồng
1, Về việc giao kết hợp đồng lao động.
Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề
Trong hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động được quy định nhằm bảo đảm thời gian và kinh phí cho quá trình đào tạo, nâng cao trình độ kỹ năng nghề Hợp đồng quy định rõ phạm vi hỗ trợ về thời gian tham gia đào tạo và kinh phí đào tạo, nhằm giúp người lao động phát triển nghề nghiệp và đáp ứng yêu cầu công việc.
III, Thực tiễn về giao kết hợp đồng lao động và thực hiện hợp đồng
1, Về việc giao kết hợp đồng lao động.
Theo báo cáo tổng kết thực hiện Bộ luật Lao động 2012, tỷ lệ lao động đã ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) hiện nay trong các doanh nghiệp đạt khoảng 96,6%, với mức cao ở doanh nghiệp Nhà nước 99,2%, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 96,2% và các doanh nghiệp khác khoảng 93,9%; tỷ lệ HĐLĐ không xác định thời hạn là 36,6%, thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng là 46,8%, trong khi hợp đồng lao động mùa vụ chiếm khoảng 16,6% Qua các địa phương cho thấy thực tiễn giao kết hợp đồng lao động diễn ra khá tốt, khi đa số doanh nghiệp và người lao động đã thực hiện đúng các quy định của pháp luật về loại hợp đồng và quy trình ký kết hợp đồng lao động.
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, vẫn còn một số khuyết điểm trong quản lý và ký kết hợp đồng lao động Việc giao kết sai loại hợp đồng diễn ra phổ biến và ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, như ký hợp đồng dịch vụ thay cho hợp đồng lao động để trốn đóng BHXH; ký hợp đồng thầu nhân công hoặc cung ứng nhân công thay cho hợp đồng cho thuê lại lao động; giao kết HĐLĐ bằng lời nói hoặc chỉ ký hợp đồng có thời hạn dưới 3 tháng cho những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên đối với cả những công việc trên 3 tháng, nhằm trốn tránh nghĩa vụ đóng BHXH và BHYT Thêm vào đó, ký hợp đồng lao động xác định thời hạn nhiều hơn 2 lần liên tiếp vẫn xảy ra, làm phức tạp quyền lợi người lao động và công tác quản lý.
Nguyên nhân chính của tình trạng này là nhiều doanh nghiệp cố ý vi phạm hoặc lách pháp luật để tiết kiệm chi phí nhân công, bằng cách áp dụng các hợp đồng chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự, thương mại, kinh tế (như hợp đồng dịch vụ, hợp đồng chuyên gia, hợp đồng tư vấn kỹ thuật, hợp đồng đại lý) hoặc hợp đồng đào tạo, học việc thay cho hợp đồng lao động — loại hợp đồng chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động và phải tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động Điều này được thể hiện qua số liệu: số người tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc là 13,1 triệu so với 22,5 triệu lao động làm công ăn lương, tương đương 58,2%.
Một hợp đồng lao động đầy đủ nội dung cần nêu rõ công việc phải làm, hình thức trả lương, các khoản phụ cấp, điều kiện làm việc và quy định về an toàn vệ sinh lao động; thiếu những yếu tố này sẽ khiến tranh chấp không có cơ sở để giải quyết và ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của người lao động Do đó, đảm bảo sự đầy đủ của nội dung hợp đồng lao động là nền tảng bảo vệ quyền lợi người lao động và tạo sự công bằng, minh bạch trong mối quan hệ lao động.
Yêu cầu cấm ký chuỗi hợp đồng lao động là quy định nhằm bảo vệ quyền làm việc lâu dài của người lao động Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều doanh nghiệp cố tình trốn tránh nghĩa vụ ký hợp đồng lao động chuỗi đã gây khó khăn cho lực lượng lao động lớn tuổi (trên 35 tuổi) và lao động nước ngoài làm việc lâu dài tại Việt Nam.
Hiện vẫn còn xảy ra tình trạng người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi ký kết hợp đồng lao động, lừa dối doanh nghiệp bằng cách nộp văn bằng, chứng chỉ giả nhằm tìm kiếm việc làm Điều này gây rủi ro cho doanh nghiệp, làm sai lệch chất lượng nguồn nhân lực và có thể dẫn đến hậu quả pháp lý Do đó, các doanh nghiệp cần tăng cường xác thực hồ sơ, kiểm tra tính hợp lệ của văn bằng, chứng chỉ và kinh nghiệm làm việc; đồng thời xây dựng quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt để ngăn chặn gian lận Sự minh bạch và xác thực thông tin trong quá trình tuyển dụng và ký kết hợp đồng là yếu tố then chốt bảo vệ quyền lợi của người lao động và doanh nghiệp.
Tiền lương bình quân của người lao động làm công hưởng lương tăng đều qua các năm và đạt 5,08 triệu đồng vào quý 4/2016; trong đó nam giới nhận 5,24 triệu đồng và nữ giới nhận 4,85 triệu đồng, cho thấy sự chênh lệch lương giữa hai giới là 0,39 triệu đồng.
Quý IV 2013 Quý IV 2014 Quý IV 2015 Quý IV 2016
Việc phân chia theo nhóm nghề cho thấy sự chênh lệch rõ rệt về mức thu nhập của người lao động Người làm quản lý có mức tiền lương cao nhất, tiếp theo là các nhóm nghề chuyên môn kỹ thuật ở bậc cao; đặc biệt, ngành Tài chính – Ngân hàng – Bảo hiểm có thu nhập cao nhất Thợ thủ công và thợ vận hành máy có mức lương trung bình, trong khi lao động giản đơn là nhóm có thu nhập thấp nhất Các kết quả này cho thấy mối liên hệ giữa trình độ nghề, tính chất công việc và tiềm năng tăng lương theo từng nhóm nghề.
Chia theo loại hình doanh nghiệp, tiền lương bình quân tháng của người lao động như hình sau:
Hộ/cá thể Tập thể Ngoài NN Nhà nước KV nước ngoài
Định nghĩa về kết cấu tiền lương, gồm mức lương theo công việc, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, đã khiến các doanh nghiệp, người lao động và các cơ quan khó áp dụng trong thời gian qua và dường như họ đang có cách hiểu về tiền lương hoàn toàn khác xa với tinh thần của các quy định trong luật và văn bản dưới luật Thực tế, khi nói đến khái niệm tiền lương, doanh nghiệp và người lao động thường hiểu và áp dụng theo hướng tiền lương không phải là thu nhập của người lao động mà chỉ là một phần thu nhập, và tiền lương theo quản lý.
CM KT b ậc tr un g
LĐ KT tr on g NN
Th ợ vậ n hà nh m áy
3.44 việc trong thang lương, bản lương (cao hơn lương tối thiểu vùng nhưng ít hơn so với thu nhập) Điều này phản ánh khá rõ khi qua báo cáo các địa phương cho thây đa số doanh nghiệp đang tồn tại 03 loại lương: lương tham gia bảo hiểm xã hội và giải quyết chế độ chính sách; lương để quyết toán thuế; lương thực chi cho người lao động Hơn thế nữa, tiền lương tham gia bảo hiểm xã hội cho người lao động luôn “loanh quanh” cao hơn không đáng kể với tiền lương tối thiếu do Chính phủ quy định
Hiện nay, số doanh nghiệp xây dựng và gửi thang bảng lương, bảng lương cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tại địa phương còn khá thấp so với quy mô hoạt động; theo báo cáo từ các địa phương, tỷ lệ gửi thang lương và bảng lương lần lượt rất thấp ở từng loại hình doanh nghiệp, khoảng 30% đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và khoảng 10% đối với doanh nghiệp tư nhân Việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung thang bảng lương; quy chế trả lương, trả thưởng, nâng lương, nâng bậc cho người lao động vẫn diễn ra chậm, nhiều doanh nghiệp không xây dựng thang bảng lương hoặc có xây dựng nhưng gửi cho cơ quan quản lý lao động địa phương xong không thực hiện hoặc thực hiện không đúng như thang bảng lương đã xây dựng Nhiều doanh nghiệp cấu trúc thang lương thành nhiều bậc, tách tiền lương ra thành các khoản phụ cấp, trợ cấp và các khoản bổ sung khác nhằm trốn đóng bảo hiểm xã hội Một số doanh nghiệp quy định tiêu chuẩn nâng lương, điều kiện hưởng trợ cấp, phụ cấp, tiền thưởng và cách thưởng hàng tháng, quý, năm rất phức tạp, gây khó khăn cho người lao động và cho công tác giám sát thực hiện.
3 Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Theo báo cáo của các địa phương, việc thực hiện thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi đã đạt được những kết quả tích cực Phần lớn doanh nghiệp đã xây dựng thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi trong nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể, đồng thời tuân thủ quy định của pháp luật về tuần làm việc 48 giờ hoặc thấp hơn Phần lớn doanh nghiệp thực hiện đầy đủ chế độ nghỉ lễ, nghỉ Tết và nghỉ việc riêng có hưởng lương hoặc nghỉ việc riêng không hưởng lương Phần lớn doanh nghiệp thanh toán đầy đủ tiền làm thêm giờ và lương cho các ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết và nghỉ phép toàn yıl; nghỉ về việc riêng cũng được thực hiện đầy đủ.
Qua quá trình thực hiện quy định về thời giờ làm thêm từ trước đến nay, quy định hiện hành của Bộ luật Lao động về số giờ làm thêm không khả thi và chưa được áp dụng đầy đủ trên thực tế, khi tình trạng vi phạm pháp luật về tổ chức làm thêm quá giờ quy định diễn ra phổ biến, đặc biệt ở các doanh nghiệp thâm dụng lao động như ngành may mặc và da giày, chế biến thủy sản xuất khẩu và ở các doanh nghiệp lĩnh vực công nghệ thông tin Nguyên nhân là do nhu cầu của doanh nghiệp và các hiệp hội doanh nghiệp muốn tăng tối đa thời giờ làm thêm để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh; đồng thời người lao động muốn tăng thu nhập, còn tính cạnh tranh của thị trường lao động Việt Nam vẫn ở mức thấp do mức tối đa giờ làm thêm hiện ở mức thấp.
Đại đa số doanh nghiệp cho rằng quy định giới hạn làm thêm tối đa 30 giờ/tháng là cứng nhắc và không phù hợp với thực tiễn điều hành của các doanh nghiệp sản xuất, gia công hàng hóa và chế biến thủy sản Quy định này làm giảm tính linh hoạt của việc quản trị lao động, đặc biệt khi hoạt động theo đơn hàng và chu kỳ mùa vụ Với các doanh nghiệp xuất khẩu, sự phụ thuộc vào đơn hàng và mùa vụ càng làm nổi bật nhu cầu điều chỉnh khung làm thêm giờ phù hợp hơn với từng thời điểm thị trường.