BÀI THẢO LUẬN NHÓM QUẢN TRỊ NHÂN lực căn bản đề tài học thuyết z và liên hệ thực tiễn

Trong mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp cũng như trong xã hội nói chung, yếu tố con người hay tập thể những người lao động – nguồn nhân lực từ cấp cao nhất cho đến cấp cơ sở vẫn là yếu tố qu

Hà Nội, tháng 1 năm 2022

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA DU LỊCH – KHÁCH SẠN

-

-BÀI THẢO LUẬN NHÓM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN

Đề tài: Học thuyết Z và liên hệ thực tiễn

Giảng viên hướng dẫn: Đoàn Huy Hoàng Lớp học phần : 2222CEMG0111 Nhóm thực hiện : Nhóm 7

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

PHẦN 1: HỌC THUYẾT Z 2

I Nội dung học thuyết Z 2

1 Nguồn gốc ra đời 2

2 Nội dung chính 2

II Đặc điểm và ý nghĩa của học thuyết Z 3

1 Đặc điểm của Lý thuyết Z 3

2 Ý nghĩa của học thuyết Z 5

III Những mặt tích cực và tiêu cực của học thuyết Z 6

1 Những mặt tích cực 6

2 Những mặt tiêu cực 6

IV So sánh học thuyết Z với hai học thuyết X và Y 7

1 Giống nhau: 7

2 Khác nhau: 8

PHẦN 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN 11

I Ví dụ về doanh nghiệp áp dụng học thuyết Z 11

II Vận dụng học thuyết Z vào quản trị nhân lực 12

1 Thuận lợi & khó khăn 13

2 Một số phương án áp dụng học thuyết Z vào các doanh nghiệp nước ta 15

TÀI LIỆU THAM KHẢO 16

KẾT LUẬN 17

LỜI MỞ ĐẦU

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật công nghệ với sự xuất hiện của máy móc thiết bị tiên tiến hiện đại và các phần mềm tiện ích đã trợ giúp rất nhiều cho mọi hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp Tuy nhiên, trong mọi lĩnh vực, yếu tố con người vẫn luôn là yếu tố quan trọng nhất và không thể thay thế được Trong mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp cũng như trong xã hội nói chung, yếu tố con người hay tập thể những người lao động – nguồn nhân lực từ cấp cao nhất cho đến cấp cơ

sở vẫn là yếu tố quyết định sự thành công, thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức

và của các doanh nghiệp cũng như mục tiêu xã hội Quản lý nguồn nhân lực trong

tổ chức là một vấn đề phức tạp, đó là sự kết hợp của khoa học và nghệ thuật

Quản trị nhân lực, hay Quản trị nguồn nhân lực là một trong các môn học cơ bản về quản lý người lao động trong các tổ chức nói chung hay của các doanh nghiệp nói riêng Nó cung cấp những lý luận cơ bản nhất nhằm giúp các nhà quản

lý thực hiện tốt vai trò của mình, sử dụng hiệu quả sức lao động nhằm đạt được mục tiêu đề ra Trong bối cảnh hòa nhập nền kinh tế như hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đã có cơ hội để tiếp cận kinh tế thế giới từ việc chuyển giao máy móc, công nghệ đến việc học hỏi cách hoạt động, cách quản lý kinh doanh của các doanh nghiệp nước ngoài Từ sự thành công thần kỳ về kinh tế sau Đại chiến II của Nhật Bản, lý thuyết Z được cho là một trong những yếu tố khiến Nhật Bản có thể làm được điều đó Khiến các nhà quản trị trên thế giới đặc biệt các nhà quản trị Mỹ

đi từ việc kinh ngạc đến sùng bái mô hình và phương pháp quản trị nhân lực độc đáo đó Và ngày nay thuyết Z đã trở thành thời thượng đối với nền kinh tế hiện đại Rất nhiều nước trên thế giới đã tin tưởng và học hỏi trong đó có Việt Nam Để hiểu

rõ hơn, nhóm 7 đã cùng nhau thảo luận tìm hiểu về học thuyết Z từ đó liên hệ thực tiễn về ứng dụng của học thuyết Z tại các doanh nghiệp

PHẦN 1: HỌC THUYẾT Z

I Nội dung học thuyết Z

1 Nguồn gốc ra đời

Sau đại chiến thế giới thứ 2, Nhật Bản đã nhanh chóng phục hổi kinh tế và tạo ra bước phát triển “thần kì” khiến các nhà quản lí phương Tây phải kinh ngạc và quan tâm tìm hiểu Đó là kết quả của phương pháp quản lý độc đáo gọi là kĩ thuật quản

lí KAIZEN (cải tiến), được tiến hành trên mọi hoạt động của công ty Kaizen chú trọng quá trình cải tiến liên tục, tập trung vào 3 yếu tố nhân sự: nhà quản lý, tập thể

và cá nhân người lao động Quản lý dựa trên quan niệm sản xuất vừa đúng lúc (JIT: Just – In – Time) và Công ty luôn ghi nhân các ý kiến đóng góp của công nhân, khuyến khích công nhân phát hiện các vấn đề phát sinh trong quá trình sản xuất để các nhà quản lý kịp thời giải quyết

Một số nhà khoa học Mỹ (tiêu biểu là T.J.Peters và R.H.Waterman) đã nghiên cứu các yếu tố thành công của mô hình này, liên hệ với các quản lí của một số công

ty Mĩ xuất sắc, tìm ra mẫu số chung

Từ đó, tiến sĩ William G Ouchi (sinh năm 1943) đã công bố học thuyết Z trong tác phẩm "Theory Z: How American business can meet the Japanese challenge" (1981) (Học thuyết Z: Các doanh nghiệp Mỹ làm thế nào để đối phó với sự thách thức của Nhật Bản) Ouchi là một kiều dân Nhật ở Mỹ, ông là giáo sư Đại học California Học thuyết Z được ông đưa ra sau quá trình nghiên cứu về phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản và được truyền bá trên toàn thế giới với sức ảnh hưởng trên phạm vi toàn cầu Vì vậy Thuyết Z còn được biết đến dưới cái tên "Quản lý kiểu Nhật" và được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh

tế của các nước châu Á thập niên 1980 Khác với Thuyết X (có cái nhìn tiêu cực vào người lao động) và Thuyết Y (quá lạc quan về người lao động), Thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo ra sự an tâm và mãn nguyện cho người lao động cả trong và ngoài khi làm việc Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần cho người lao động để đạt được năng suất chất lượng trong công việc

2 Nội dung chính

 Thuyết Z cho rằng việc ra quyết định tập thể tốt hơn quyết định cá nhân, vì thế duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình

cho cấp trên Thể chế quản lí phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ và khuyến khích nhân viên đưa ra những phương

án đề nghị của mình

 Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài dể nhân viên yên tâm và trung thành với doanh nghiệp, phát huy tính tích cực và trách nhiệm tương hỗ của cả hai bên

 Nhà quản lí cấp trung gian phải thực hiện được vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình

 Nhà quản lí phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả trong và ngoài công việc Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới Xí nghiệp Z không có hiện tượng công nhân vắng mặt, làm biếng hay bị sa thải, tất cả họp thành một gia đình, một cộng đồng sinh tồn có liên hệ khăng khít với nhau về tổ chức

 Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dèo, giữ thể diện cho người lao động

 Làm cho công việc hấp dẫn để thu hút nhân viên trong công việc

Nội dung của thuyết Z được đúc rút từ kinh nghiệm quản lí của các doanh nghiệp Nhật Bản nên nó chịu đựng những đặc điểm tư duy của phương Đông Điều nổi bật trước tiên phải nói đến là người Nhật nói riêng và người phương Đông nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng

II Đặc điểm và ý nghĩa của học thuyết Z

1. Đặc điểm của Lý thuyết Z

 Tin tưởng lẫn nhau:

Theo Ouchi, niềm tin, tính toàn vẹn và cởi mở là những thành phần thiết yếu của một tổ chức hiệu quả Khi sự tin tưởng và cởi mở tồn tại giữa các nhân viên, các nhóm làm việc, công đoàn và quản lý, xung đột sẽ giảm đến mức tối thiểu và nhân viên hợp tác đầy đủ để đạt được các mục tiêu của tổ chức

 Liên kết mạnh mẽ giữa Tổ chức và Nhân viên:

Một số phương pháp có thể được sử dụng để thiết lập một liên kết mạnh mẽ giữa doanh nghiệp và nhân viên của mình Nhân viên có thể được cấp việc làm trọn đời dẫn đến lòng trung thành đối với doanh nghiệp Trong điều kiện kinh doanh bất lợi, các cổ đông có thể từ bỏ cổ tức để tránh tình trạng nghỉ việc của công nhân

Chương trình khuyến mãi có thể bị chậm lại

Đối với sự phát triển của nhân viên, cần chú trọng nhiều hơn vào chuyển động ngang làm giảm sự trì trệ Một kế hoạch nghề nghiệp cho nhân viên nên được thực hiện để mọi nhân viên được đặt đúng chỗ Điều này sẽ dẫn đến một môi trường làm việc ổn định và thuận lợi hơn

 Sự tham gia của nhân viên:

Lý thuyết Z gợi ý rằng sự tham gia của nhân viên vào các vấn đề liên quan sẽ cải thiện cam kết và hiệu suất của họ Ở đây ngụ ý chỉ sự tham gia có ý nghĩa của nhân viên trong quá trình ra quyết định, đặc biệt là trong các vấn đề ảnh hưởng trực tiếp đến họ Sự tham gia như vậy tạo ra ý thức trách nhiệm và tăng sự nhiệt tình trong việc thực hiện các quyết định, các nhà quản lý hàng đầu đóng vai trò là người hỗ trợ hơn là người ra quyết định

 Tổ chức tích hợp:

Theo Lý thuyết Z, trọng tâm là chia sẻ thông tin và tài nguyên thay vì trên biểu đồ,

bộ phận hoặc bất kỳ cấu trúc chính thức nào Một tổ chức tích hợp tập trung vào luân chuyển công việc giúp cải thiện sự hiểu biết về sự phụ thuộc lẫn nhau của các nhiệm vụ Sự hiểu biết như vậy dẫn đến tinh thần nhóm

 Phối hợp:

Vai trò của người lãnh đạo nên phối hợp những nỗ lực của con người Để phát triển văn hóa chung và cảm giác giai cấp trong tổ chức, nhà lãnh đạo phải sử dụng các quá trình giao tiếp, tranh luận và phân tích

 Hệ thống kiểm soát không chính thức:

Hệ thống kiểm soát tổ chức nên được thực hiện không chính thức Vì mục đích này, cần nhấn mạnh vào sự tin tưởng và hợp tác lẫn nhau hơn là vào các mối quan

hệ cấp trên

 Phát triển nguồn nhân lực:

Người quản lý nên phát triển các kỹ năng mới trong nhân viên Theo Lý thuyết Z, tiềm năng của mỗi người được công nhận và các nỗ lực được thực hiện để phát triển và sử dụng nó thông qua việc mở rộng công việc, lập kế hoạch nghề nghiệp, đào tạo,

Do đó, Theory Z là một hệ thống kết hợp các thế mạnh của quản lý Mỹ (tự do cá nhân, chấp nhận rủi ro, ra quyết định nhanh, ) và quản lý Nhật Bản (bảo đảm

công việc, ra quyết định nhóm, gắn kết xã hội, quan tâm toàn diện cho nhân

viên, ) hệ thống

Các công ty Nhật Bản hoạt động tại Hoa Kỳ đã sử dụng thành công Theory Z Sau khi hợp tác giữa các công ty Nhật Bản và Ấn Độ, một số chuyên gia đã đề nghị áp dụng lý thuyết này ở Ấn Độ, ở Maruti Udyog, hợp tác với các động cơ Suzuki của Nhật Bản, một nỗ lực đã được thực hiện áp dụng lý thuyết Z

Nơi làm việc của họ đã được thiết kế theo mô hình của Nhật Bản, bao gồm các văn phòng mở Đồng phục tương tự đã được giới thiệu cho tất cả nhân viên bất kể chỉ định của họ Tương tự, có một căng tin chung cho tất cả Những thực hành này được dự kiến sẽ tránh sự khác biệt về tình trạng và cảm giác đẳng cấp giữa các nhân viên và do đó tạo điều kiện làm việc theo nhóm trong công ty

2. Ý nghĩa của học thuyết Z

 Thuyết Z dạy chúng ta lòng tin:

Năng suất và lòng tin luôn đi đi với nhau dù cái đó có vẻ kỳ lạ đến đâu đi chăng nữa Để hiểu rõ ý kiến khẳng định này, chúng ta hãy nhìn lại sự phát triển nền kinh

tế nước Anh vào những năm thập kỷ 70-80 Lòng nghi kỵ thống trị giữa các ngiệp đoàn, chính phủ và giới chủ đã làm tê liệt nền kinh tế đến nỗi hạ thấp mức sống của người Anh xuống một tình trạng thảm hại Mác cho rằng lòng nghi kỵ ấy là hệ quả tất yếu của chủ nghĩa tư bản, nhưng đồng thời cũng là sức mạnh gây nên sự phá sản cuối cùng của hệ thống tư bản chủ nghĩa

Từ đó có thể thấy được học thuyết Z có ý nghĩa quan trọng và to lớn vô cùng đối với năng suất và với cả nền kinh tế

 Thuyết Z dạy cho chúng ta sự tinh tế:

Chuyển động và phức tạp, quan hệ giữa con người với con người phản ánh những sắc thái và những sự tinh tế mà một người xa lạ không nắm được Khả năng thiết lập những sự khác biệt rất rõ rệt trong tính cách cho phép phát triển những quan hệ đặc biệt lành mạnh

Như vậy, học thuyết Z rất có ý nghĩa trong việc thiết lập mối quan hệ giữa người với người và trong quản trị nhân lực

 Trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người Đây chính là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z

III Những mặt tích cực và tiêu cực của học thuyết Z

1 Những mặt tích cực

 Việc làm trọn đời thúc đẩy động lực của nhân viên Tăng hiệu quả của nó và tạo ra lòng trung thành đối với các nhân viên

 Nhân viên thường thay đổi bộ phận công tác hay chức vụ Hệ quả của việc

 thuyên chuyển ấy là sự trau dồi những tri thức đặc thù cho phép phối hợp mật thiết

 hơn trong giai đoạn thiết kế, chế tao và phân phối

 Sự quan tâm của quản lý đối với nhân viên khiến họ trung thành và cam kết với tổ chức Câu ngạn ngữ cũ "tình yêu tạo ra tình yêu" áp dụng cho loại Z của tổ chức

 Đặc trưng của một nền văn hóa chung thúc đẩy tình huynh đệ và hợp tác Nó cũng thúc đẩy mối quan hệ con người tuyệt vời trong công ty

 Vòng xoay ngang của nhân viên giúp khắc phục sự nhàm chán và trì trệ Trên thực tế, đó là một kỹ thuật để thúc đẩy nhân viên

 Cơ cấu tổ chức miễn phí thúc đẩy tinh thần đồng đội và hợp tác

 Sự tham gia của nhân viên trong việc ra quyết định tạo ra ý thức trách

nhiệm, thúc đẩy cam kết với các quyết định và thực hiện nhanh hơn của họ

 Lãnh đạo gia trưởng giúp tạo ra bầu không khí gia đình trong tổ chức, thúc đẩy hợp tác và quan hệ tốt đẹp với con người

 Khi có sự tin tưởng và cởi mở giữa các nhân viên, nhóm làm việc, đoàn thể

và quản lý, các xung đột được giảm đến mức tối thiểu và nhân viên hợp tác đầy đủ để đạt được các mục tiêu của tổ chức

 Nhân viên thường thay đổi bộ phận công tác hay chức vụ Hệ quả của việc

 thuyên chuyển ấy là sự trau dồi những tri thức đặc thù cho phép phối hợp mật thiết

 hơn trong giai đoạn thiết kế, chế tao và phân phối

2 Những mặt tiêu cực

 Cung cấp việc làm trọn đời cho nhân viên để phát triển mối liên kết chặt chẽ giữa tổ chức và nhân viên có thể không thúc đẩy nhân viên có nhu cầu cao hơn Nó chỉ cung cấp bảo mật công việc và có thể không phát triển lòng trung thành giữa các nhân viên

 Một nhân viên có thể rời khỏi tổ chức khi một số doanh nghiệp khác cung cấp việc làm tốt hơn cho anh ta Hơn nữa, bảo mật công việc hoàn toàn có

thể tạo ra sự thờ ơ giữa nhiều nhân viên Nhà tuyển dụng cũng không muốn giữ chân nhân viên làm việc kém hiệu quả

 Việc tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định là rất khó khăn Các nhà quản lý có thể không thích sự tham gia vì nó có thể làm tổn thương bản ngã và tự do của họ Nhân viên có thể miễn cưỡng tham gia do sợ chỉ trích

và thiếu động lực Ngay cả khi họ ngồi cùng với quản lý, họ có thể đóng góp

ít trừ khi họ hiểu các vấn đề và chủ động Sự tham gia của tất cả nhân viên cũng có thể làm chậm quá trình ra quyết định

 Lý thuyết Z đề xuất tổ chức mà không có bất kỳ cấu trúc nào Nhưng không

có cấu trúc có thể có sự hỗn loạn trong tổ chức vì không ai biết ai chịu trách nhiệm với ai

 Có thể không thể phát triển văn hóa chung trong tổ chức vì mọi người khác nhau về thái độ, thói quen, ngôn ngữ, tôn giáo, phong tục,

 Lý thuyết Z dựa trên thực tiễn quản lý của Nhật Bản Những thực hành này

đã được phát triển từ văn hóa độc đáo của Nhật Bản Do đó, lý thuyết có thể không được áp dụng trong các nền văn hóa khác nhau

Do đó, Theory Z không cung cấp giải pháp hoàn chỉnh cho các vấn đề động lực

của tất cả các tổ chức hoạt động dưới các loại môi trường khác nhau Tuy nhiên, nó không chỉ đơn thuần là một lý thuyết về động lực mà là một triết lý về quản lý

IV.So sánh học thuyết Z với hai học thuyết X và Y

1 Giống nhau:

Các thuyết này giống nhau ở chỗ: đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người là trọng tâm của mọi lý thuyết Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để nhìn rõ bản chất con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng

trong đánh giá, xử phạt bằng các hệ thống chính sách khen thưởng, kỷ luật của

mình

2 Khác nhau:

Cơ sở để

Đặc điểm Có cái nhìn theo thiên

hướng tiêu cực về con

người nhưng nó đưa

phương pháp quản lý

Nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một

Mong muốn làm thỏa mãn

và gian tăng tinh thần của nhân viên để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng

chặt chẽ số lĩnh vực có tri thức

cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên

trong công việc

Nội dung - Lười biếng là bản tính

của con người bình

thường, họ chỉ muốn

làm việc ít

- Họ thiếu chí tiến thủ,

không dám gánh vác

trách nhiệm, cam chịu

để người khác lãnh đạo

- Từ khi sinh ra, con

người đã tự coi mình là

trung tâm, không quan

tâm đến nhu cầu của tổ

chức

- Bản tính con người là

chống lại sự đổi mới

- Lười nhác không phải

là bản tính bẩm sinh của con người nói chung

Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người

- Điều khiển, đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thức đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức

- Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi dậy được tiềm năng đó

- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân

- Không chú trọng nhiều lắm vào bản chất con người mà chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của nhân viên với công ty

- Tôn trong nhân viên cả trong và ngoài công việc

- Làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của nhân viên để

từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc

- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu họ an tâm về sự

ổn định của nghề nghiệp

và sự gắn bó lâu dài với công việc từ đó giúp họ gắn bó vận mệnh

Phương

pháp quản

lý

- Nhờ quản trị phải chịu

trách nhiệm tổ chức các

doanh nghiệp hoạt

động nhằm đạt được

những mục tiêu về kinh

tế trên cơ sở các yếu tố

như: tiền, vật tư, thiết

bị, con người

- Đối với người lao

động, cần chỉ huy họ

bằng kiểm tra, điều

chỉnh hành vi của họ để

đáp ứng nhu cầu của tổ

chức

- Dùng biện pháp

thuyết phục, khen

-Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các nhân

- Các biện pháp áp dụng với nhân viên phải có tác dụng mang lại “thu hoạch nội tại”

- Áp dụng những phương thức hấp dẫn để

có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức

- Khuyến khích tập thể người lao động tự điều khiển việc thực hiện

- Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ Duy trì việc ra quyết định và năng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tao điều kiện cho người lao động đóng góp ý kiến, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên

- Đối xử với người lao động, phải đối xử bằng tình cảm, tức là nhờ quản

lý phải thường xuyênquan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả