(TIỂU LUẬN) ứng dụng các thuyết quản trị x, y, z trường hợp điển hình tại công ty cổ phần acecook việt nam

Công tác quản trị nguồn nhân lực làhoạt động của doanh nghiệp để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh ng

ĐẠI HỌC THỦ ĐÔ HÀ NỘI

KHOA KINH TẾ & ĐÔ THỊ -oOo -

TIỂU LUẬN

HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ HỌC CĂN BẢN

ỨNG DỤNG CÁC THUYẾT QUẢN TRỊ X, Y, Z

ACECOOK VIỆT NAM

Lớp 1

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 3

Chương 1 Nội dung Thuyết X, Y , Z 4

1.1 Thuyết X 4

1.2 Thuyết Y 5

1.3 Thuyết Z 7

1.4 Tương quan so sánh 3 Thuyết X, Y, Z 8

Chương 2 Ứng dụng Thuyết X, Y, Z tại Công ty cổ phần Acecook Việt Nam 10

2.1 Giới thiệu về doanh nghiệp 10

2.1.1 Lịch sử hình hành 11

2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh 12

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 12

2.2 Thực tế triển khai Thuyết X, Y, Z tại Công ty CP Acecook Việt Nam 12

2.2.1 Triển khai Thuyết X 12

2.2.2 Triển khai Thuyết Y 13

2.2.3 Triển khai Thuyết Z 15

2.2.4 Thành tựu ban đầu 16

Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng quản trị tại Công ty cổ phần Acecook Việt Nam 18

3.1 Đề xuất giải pháp 18

3.2 Các khuyến nghị 19

KẾT LUẬN 21

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 22

LỜI NÓI ĐẦU

Cuộc sống không ngừng thay đổi, biến động và phát triển đồng thời cũngđặt ra những thách thức to lớn cho con người Để giải quyết những vấn đề của

xã hội phát triển đòi hỏi sự hợp tác ngày càng sâu rộng của con người Quản trịtrở thành nhân tố quan trọng không những của nền sản xuất hiện đại mà còn củanhiều lĩnh vực xã hội khác nữa

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của Quản trị, nó xuất hiện rấtsớm cùng với sự xuất hiện của loài người Công tác quản trị nguồn nhân lực làhoạt động của doanh nghiệp để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá

và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp

cả về số lượng và chất lượng Do vậy, công tác quản trị nhân lực có vai trò tolớn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạtđộng bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại mang yếu tố quyết định đếnkết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Khi nói đến Quản trị nhân sự, chúng ta không thể không nghĩ đến những

tư tưởng phương Đông được phát triển từ rất sớm, điểm qua như “Đức trị” củaKhổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử cũng như các tác phẩm kinh điển củaphương Tây Douglas McGregor đã kết hợp lý thuyết X và Y từ những ý tưởngquản lý nguồn nhân lực được sử dụng trong các doanh nghiệp phương Tây W.Ouchi, một người Nhật xa xứ tại Hoa Kỳ, người đã nghiên cứu về thực tiễn quản

lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản, đã tạo ra Lý thuyết Z

Ba thuyết quản trị khác nhau sẽ được áp dụng như thế nào vào thực tiễn? Bài tiểu luận dưới đây của em sẽ trả lời cho câu hỏi đó Trong bài tiểu luận cuối

kì, em xin trình bày về ứng dụng của Thuyết X, Y, Z vào Công ty cổ phần

Acecook Việt Nam- một doanh nghiệp hàng đầu trong ngành sản xuất thực phẩm ăn liền tại Việt Nam

Chương 1 Nội dung Thuyết X, Y, Z

Ý tưởng cho rằng thái độ của người quản lý có tác động đến động lực của nhân

viên ban đầu được đề xuất bởi Douglas McGregor, giáo sư quản lý người Mỹ tại

Viện Công nghệ Massachusetts ở thành phố Cambridge trong những năm 1950 và

1960 Trong cuốn sách năm 1960 của mình, The Human Side of

Enterprise (Khía cạnh con người của tổ chức kinh doanh) , McGregor đã đề

xuất hai lý thuyết mà các nhà quản lý nhận thức và giải quyết động lực của nhânviên Ông gọi các phương pháp tạo động lực đối lập này là thuyết X và thuyếtY

1.1 Thuyết X

Thuyết X là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lựcđược áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây cuối thế kỷ XIX, khi các nhà tưbản mong muốn gia tăng tối đa lợi nhuận bằng kéo dài thời gian lao động, sửdụng lao động là trẻ em, phụ nữ

Theo McGregor, học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:

• Hầu hết mọi người đều không thích làm việc và học sẽ lảng tránh công việc khi hoàn cảnh cho phép

• Đa số mọi người chỉ thích làm việc khi bị bắt buộc, không có tham vọng,

ít mong muốn có trách nhiệm và thích được chỉ đạo

• Hầu hết mọi người đều có ít năng khiếu sáng tạo trong việc giải quyết các vấn đề của tổ chức

• Động lực chỉ xảy ra ở các cấp độ sinh lý và an toàn của hệ thống phân cấpnhu cầu của Maslow

• Hầu hết mọi người đều tự cho mình là trung tâm Do đó, khi học làm việcphải có sự kiểm sát chặt chẽ và thường bị ép buộc để đạt được các mục tiêu của tổchức

• Bản tính con người là chống lại sự đổi mới

• Đa số mọi người đều cả tin và không thông minh

Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là:

• “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt;

• “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng;

• “Quản lý nghiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng.

• Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt độngnhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư,thiết bị, con người

• Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức

• Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức

⇒ Nhận xét: Đây là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về conngười và có phần máy móc Theo học thuyết này, các nhà quản trị lúc bấy giờ chưahiểu hết về các mức nhu cầu của con người Họ chỉ hiểu đơn giản rằng người laođộng có nhu cầu về tiền hay chỉ nhìn phiến diện và chưa đầy đủ về người lao độngnói riêng cũng như bản chất con người nói chung Do đó, những nhà quản trị theohọc thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai Họ chỉ tin vào hệ thốngnhững quy định của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật Khi có một vấn đề nào đóxảy ra, họ thường cố quy trách nhiệm cho một cá nhân cụ thể để kỷ luật hoặc khenthưởng

Tuy có những hạn chế nhưng những thiếu sót của học thuyết X xuất phát

từ thực tế lúc bấy giờ – đó là sự hiểu biết về quản trị còn đang trong quá trìnhhoàn chỉnh Như vậy, việc nhìn ra những thiếu sót của học thuyết X lại là tiền đề

để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn Từ khi xuất hiện cho đến nay,học thuyết X vẫn có ý nghĩa và được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sảnxuất và dịch vụ Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân đểchỉnh sửa hành vi cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lựckinh điển không thể bỏ qua để giảng dạy trong các khối kinh tế

1.2 Thuyết Y

Có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quảntrị nhân lực Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong họcthuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất conngười, đó là:

• Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung Laođộng trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là nhu cầu khôngthể thiếu của con người.

• Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức

• Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó

• Người ta sẽ trở nên gắn bó với các mục tiêu của tổ chức hơn, nếu được khen thưởng kịp thời, xứng đáng

Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như:

• Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân

• Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại “thu hoạch nội tại”

• Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức

• Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của

họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ

• Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau

⇒ Nhận xét: Học thuyết này có phần tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ

nó nhìn đúng bản chất con người hơn Nó phát hiện ra rằng, con người không phải

là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ Nhàquản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phảikhéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức Việc đánh giá nhânviên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tựđặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viêncảm thấy cảm thấy họ thực sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ

có trách nhiệm và nhiệt tình hơn

Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế

đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lýhoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này Vì vậy, họcthuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao

và yêu cầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever;

P&G… Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyếtkinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dạy trong các khối kinhtế.

1.3 Thuyết Z

Trong những năm 1980, các doanh nghiệp và ngành công nghiệp của Mỹ

đã trải qua một cơn sóng thần về nhu cầu đối với các sản phẩm và hàng nhậpkhẩu của Nhật Bản, đặc biệt là trong ngành công nghiệp ô tô Tại sao người tiêudùng Mỹ lại săn đón ô tô, tivi, dàn âm thanh nổi và đồ điện tử từ Nhật Bản? Hai

lý do: thứ nhất là sản phẩm chất lượng cao và thứ hai là giá thấp Người Nhật đãphát hiện ra điều gì đó đang mang lại lợi thế cạnh tranh cho họ Bí quyết thànhcông của họ không phải là những gì họ đang sản xuất mà là cách họ quản lý conngười của mình — các nhân viên Nhật Bản đã gắn bó, trao quyền và làm việchiệu quả

Giáo sư quản lý William Ouchi lập luận rằng các tổ chức phương Tây có

thể học hỏi từ các đối tác Nhật Bản của họ Mặc dù sinh ra và giáo dục ở Mỹ,Ouchi là người gốc Nhật và đã dành nhiều thời gian ở Nhật Bản để nghiên cứucách tiếp cận của đất nước này đối với teamwork tại nơi làm việc và có sự thamgia của quản lý Kết quả là Lý thuyết Z - một sự phát triển ngoài Lý thuyết X và

Lý thuyết Y, kết hợp những gì tốt nhất của thực tiễn quản lý phương Đông vàphương Tây Lý thuyết của Ouchi lần đầu tiên xuất hiện trong cuốn sách năm

1981 của ông, “Theory Z: How American Management Can Meet the Japanese Challenge” (Lý thuyết Z: Cách quản lý kiểu Mỹ có thể đáp ứng thách thức của

người Nhật) Tư tưởng của Ouchi trong thuyết Z là đề cao vai trò tập thể trongmột tổ chức Theo Ouchi, những lợi ích của việc sử dụng học thuyết Z bao gồm:giảm tỷ lệ nhân viên bỏ việc, tăng cam kết gắn bó của họ, nâng cao tinh thần và

sự hài lòng đối với công việc, tăng năng suất

Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung nhưsau:

• Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình củacấp dưới một cách đầy đủ Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tậpthể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thờiphản ánh tình hình cho cấp trên Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồisau đó cấp trên mới quyết định

• Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất

tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thờibáo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình

• Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình

• Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trà thống nhất tưtưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báocáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình

• Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinhthần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vậnmệnh của họ vào vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp

• Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của ngườilao động, kể cả gia đình họ Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệtgiữa cấp trên và cấp dưới

• Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc

• Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên

• Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động

1.4 Tương quan so sánh 3 Thuyết X, Y , Z

- Giống nhau: Các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi conngười, lấy con người là trọng tâm của mọi học thuyết Mỗi học thuyết đều cốgắng phân tích để “nhìn rõ” bản chất con người và đưa ra những phương phápđiều chỉnh phù hợp Các học thuyết còn giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sựcông bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các hệ thống chính sách khen, thưởng,

kỷ luật của mình

8

sự sáng tạo của người lao động.

• Học thuyết Z mong muốn làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của nhânviên để từ đó học đạt được năng suất chất lượng trong công việc

Chương 2 Ứng dụng Thuyết X, Y, Z tại Công ty cổ phần Acecook Việt Nam

2.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần Acecook Việt Nam

- Tên: Công ty Cổ phần Acecook Việt Nam

- Trụ sở chính: Lô II-3, Đường số 11 - KCN Tân Bình - Phường Tây Thạnh

- Quận Tân Phú - TP Hồ Chí Minh

- Điện thoại: (028) 38154064 Fax: (028) 38154067

Acecook Việt Nam hiện đã sở hữu được 11 nhà máy sản xuất trải rộngkhắp cả nước Công ty có 7 chi nhánh với hơn 300 đại lý trên toàn quốc và xuấtkhẩu sang hơn 40 quốc gia: Mỹ, Canada, Anh, Pháp, Đức, Hà Lan, Ba Lan,Thụy Sỹ, Thụy Điển, Na Uy, Cộng Hoà Czech, Nga, Australia, New Zealand,Slovakia, Hàn Quốc, Singapore, Hồng Kông, Đài loan, Malaysia, Campuchia,Nhật, UAE,…

2.1.1 Lịch sử hình thành:

Theo Acecook Việt Nam, để có những bước thay đổi từ khi thành lập và chuyểnmình vươn ra thế giới như ngày hôm nay công ty đã trải qua các cột mốc thờigian quan trọng sau:

• Năm 1993: Ngày 15/12/1993, thành lập công ty Liên doanh Vifon

• Năm 1999: Lần đầu tiên đoạt danh hiệu Hàng Việt Nam chất lượng cao

• Năm 2000: Ra đời sản phẩm mì Hảo Hảo- một bước đột phá mới, mộtthương hiệu ấn tượng tạo bước nhảy vọt của công ty trên thị trường mì ăn liền Đạtdanh hiệu Hàng Việt Nam chất lượng cao lần 2 Đạt huy chương vàng, bạc, đồngtrong hội chợ Hàng công nghiệp Việt Nam

• Năm 2003: Năm thành công của công ty trên cả 2 lĩnh vực kinh doanhtrong nước, xuất khẩu và quảng bá thương hiệu Hoàn thiện hệ thống nhà máy từBắc đến Nam, mở rộng thị trường xuất khẩu: Úc, Mỹ, Nga, Đông Âu, Trung Quốc,Đông Nam Á, Châu Phi,

• Năm 2004: Chính thức đổi tên thành công ty TNHH Acecook Việt Nam

và di dời nhà máy về KCN Tân Bình

• Năm 2006: Chính thức tham gia thị trường gạo ăn liền bằng việc xây dựng nhà máy tại Vĩnh Long và cho ra đời sản phẩm Phở Xưa & Nay

• Năm 2008: Đổi tên thành Công ty cổ phần Acecook Việt Nam (18/01) Trở thành thành viên chính thức của Hiệp hội MAL thế giới

• Năm 2010: Ngày 07/07/2010 đón nhận Huân chương lao động hạng Nhất

• Năm 2012: Khánh thành nhà máy Hồ Chí Minh 2 hiện đại hàng đầu Đông

Nam Á

• Năm 2015: Công Ty Cổ Phần Acecook Việt Nam đã thay đổi nhận diện thương hiệu mới

• Năm 2020: Kỷ niệm 25 năm ngày Acecook Việt Nam bán sản phẩm đầu tiên

2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh

Công ty Cổ phần Acecook Việt Nam đã không ngừng phát triển lớn mạnhtrở thành công ty thực phẩm tổng hợp hàng đầu tại Việt Nam với vị trí vữngchắc trên thị trường, chuyên cung cấp các sản phẩm ăn liền có chất lượng vàdinh dưỡng cao

Sản phẩm của công ty rất đa dạng chủng loại kinh doanh trong và ngoàinước bao gồm các sản phẩm mì ăn liền, miến ăn liền, bún ăn liền, phở ăn liền, với những thương hiệu quen thuộc như Hảo Hảo, Lẩu Thái, Đệ Nhất, PhúHương, Udon, Siukay, Bốn Phương, Số Đỏ,…

Hiện Acecook Việt Nam có 14 loại mì gói, 11 loại mì tô- ly- khay, 8 loạiphở- hủ tiếu- bún, 3 loại miến và mới đây nhất là cho ra mắt muối chẩm HảoHảo và snack mì Nà Ní Bên cạnh đó còn phát triển lĩnh vực nhà hàng mangthương hiệu Ringer Hut, nhà hàng mì ly tự chọn Acecook Buffet Mì ly

2.1.3 Cơ cấu tổ chức:

2.2 Thực tế triển khai thuyết X, Y, Z tại Công ty cổ phần Acecook Việt Nam

2.2.1 Triển khai thuyết X

Theo quan điểm thuyết X về con người thì bản tính của con người là lườibiếng, ít có chí tiến thủ và coi mình là trung tâm không quan tâm đến lợi ích của

tổ chức Có thể thấy, học thuyết này có cái nhìn khá tiêu cực về con người, bêncạnh đó nó cũng có những điểm sáng là các chế độ khen thưởng hợp lý ViệcAcecook Việt Nam áp dụng những điểm ưu việt của học thuyết trong công tácquản trị nhân lực của công ty như các hình thức kỉ luật hay chính sách khen