Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu sự ảnh hưởng của logistics đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp may mặc trên địa bàn thành phố

Mục tiêu của đề tài Nghiên cứu sự ảnh hưởng của logistics đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp may mặc trên địa bàn thành phố Đà Nẵng là tìm kiếm và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum.

NGUYEN THI MY HANH

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VÈ NGUÒN NHÂN LỰC TẠI

CHI CỤC KIÊM LÂM TỈNH KON TUM

LUAN VAN THAC SI QUAN LY KINH TE

Đà Nẵng, năm 2019

NGUYEN THI MY HANH

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VÈ NGUÒN NHÂN LỰC TẠI

CHI CỤC KIÊM LÂM TỈNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC Si QUAN LY KINH TE

Mã số: 60.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS LÊ THẺ GIỚI

Đà Nẵng, năm 2019

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bồ trong bắt kỳ công trình nào khác

Tac giả luận văn

Nguyễn Thị Mỹ Hạnh

1 Tính cấp thiết của đề tai

Mục tiêu nghiên cứu 22szz+sczzzzzrrrrzzeerrrserrrrrree

Câu hỏi nghiên cứu

'Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 22 s

Phương pháp nghiên cứu

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của

Sơ lược tài liệu nghiên cứu chính sử dụng trong nghiên cứn

So luge tông quan tài liệu

CHƯƠNG I1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỊ

1.1 TONG QUAN VE QUAN LY NHÀ NƯỚC VÈ NGUON NHAN LUC

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công „11

1.1.3 Khái niệm quản lý nhà nước về nguồn nhân lực 12

1.2 ĐẶC ĐIỂM CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VÈ NGUÒN NHÂN LỰC

1.2.1 Tổ chức công -222222 222 E2Ettrrrrrrrrreerrrev TẾ

1.2.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong tô chức công l6

13 NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUÔN NHÂN LỰC TRONG TÔ CHỨC

1.3.1 Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán

x“ Ắ

1.3.3 Mô tả và xây dựng vị trí việc làm để xác định số lượng biên chế 28

1.3.4 Các nhiệm vụ khác về quản lý nhà nước về nguồn nhân lực 30 1.4 KINH NGHIEM CUA MOT SO NUGC TREN THE GIGI VE QUAN

1.4.1 Quan lý nguồn nhân lực hành chính công tại Trung Quốc

1.4.2 Quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại Singapore 33

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VÈ NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC KIÊM LÂM TỈNH KON TUM GIAI ĐOẠN

2.1 TÔNG QUAN VỆ Cl CHI CỤC >KIEM Li LAM TINH KON TUM 36

2.2.1 Thực trạng về công tác xây dựng và ban hành các văn bản quản lý nguồn nhân lực của Chỉ cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum

2.2.2 Thực trạng về công tác quy hoạch, bổ nhiệm lãnh đạo -

2.2.3 Thực trạng xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ công chức 5Ï 2.2.4 Thực trạng xây dựng vị trí ví

2.2.5 Thực trạng về thu hút, tuyển dụng -222+ - ŠØ

2.2.6 Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 60

2.3 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH QUẢN LÝ NGUÔN NHÂN LỰC TẠI CHI

CỤC KIÊM LÂM KON TUM 71

2.3.1 Những kết quả đạt được

2.3.2 Những tồn tại

„71

3.1 CAN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHAP HOAN THIEN CONG TAC QUAN

LY NHA NUGC NGUON NHAN LUC TAI CHI CUC KIEM LAM KON

tại Chỉ cục Kiểm lâm Kon Tum

3.1.2 Căn cứ hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực

tại Chỉ cục Kiêm lâm tỉnh Kon Tum

3.2 GIẢI PHÁP QUAN LY NHA NUGC VE NGUON NHAN LỰC 1 TẠI CHI CỤC KIÊM LÂM TỈNH KON TUM

3.2.3 Hoàn thiện phân công vị trí việc làm

3.2.4 Tiếp tục nâng cao năng lực của cán bộ công chức trong đơn vị 80

3.3.1 Kiến nghị với cơ quan Trung ương - 22 s2 - 82 3.3.2 Kiến nghị với UBND tỉnh Kon Tum

KET LU teen

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KH

PHỤ LỤC

QUYẾT DINH GIAO DE TAI LUAN VAN (BAN SAO)

¿¡ —_ | ŠÖ lương lao ding eta Chi cue Kiém lim Kon Tum |

giai đoạn 2015-2018

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuôi, giới tính, và

?2 thành phần dân tộc giai đoạn 2015-2018 °

33, | Tình hình bỗ nhiệm tại trụ sở của cơ quan giai đoạn |

2015-2018 Tình hình tuyên dụng của cơ quan giai đoạn 2015-

35, | ŠÕ lvơng lao động được đào tạo, bồi dưỡng của cơ |,

quan giai đoạn 2015-2018

36 | Tình hình khen thường tại trụ sở của cơ quan giai |

đoạn 2015-2018 2; | Tình hình kỷ luật tạ trụ sở của cơ quan giải đoạn |

2015-2018 Kết quả đánh giá thực hiện công việc của công 2.8 | chức, người lao động tại trụ sở chính cơ quan qua | 66 các năm

Trong các nguồn lực cần tỉ

để tạo ra sự phát triển kinh tế xã hội thì nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất kỳ một xã hội hay một tổ chức nào Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, là cốt

lõi dé tao ra giá trị vật chất cho tổ chức, một nguồn lực chính của sự phát triển

kinh tế Bởi vậy việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trong

nhất chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực

Chỉ cục Kiểm lâm là cơ quan chuyên môn thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, giúp Giám đốc Sở tham mưu cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

thực hiện chức năng quản lý Nhà nước trong lĩnh vực quản lý bảo vệ rừng, phát

triển rừng, quản lý lâm sản trên địa bàn tỉnh Đội ngũ cán bộ, công chức của

Chi cục cần đổi mới, tiếp cận các nguồn thông tin, các kỹ thuật mới để có thể đáp ứng được nhu cầu đặt ra trong thời kỳ phát triển hội nhập của đất nước

Từ vai trò vô cùng quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức cũng như

làm thế nào để nguồn nhân lực đó đạt được hiệu quả cao trong thực hiện các

mục tiêu, nhiệm vụ chính trị được giao, tôi chọn đề tài “ Quản lý nhà nước

về nguồn nhân lực tại Chỉ cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum” đề nghiên cứu từ

đó đề xuất được những giải pháp giải quyết những vấn đề còn tồn tại, hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực của tô chức

2 Mục tiêu nghiên cứu

a Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu chủ yếu của quản lý nhà nước về nguồn nhân lực là nhằm đảm

bảo hợp lý về cơ cấu, đủ về số lượng, nâng cao về chất lượng công chức,

người lao động (trình độ và kỹ năng giao tiếp, đời sống), bô nhiệm, bố trí, sắp

xếp vị trí việc làm phù hợp và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu

đề ra

nước về nguồn nhân lực của tổ chức hành chính công

- Thứ hai, phân tích thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại

Chỉ cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum; từ đó đánh giá những thành tựu, tìm ra hạn

chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác QLNN về nguồn nhân

lực tại Chỉ cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum

- Thứ ba, đề xuất các giải pháp nhằm quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn

2019 - 2025

3 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực của Chỉ cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum?

- Cần có giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại Chỉ cục Kiểm lâm tinh Kon Tum

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Người làm việc tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum được bầu, tuyển dụng, bổ nhiệm và giao giữ một công việc nhất định theo quy định của pháp

luật Trong luận văn tập trung nghiên cứu đối tượng là công chức, người lao

động của Chỉ cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum

b Phạm vỉ nghiên cứu

- Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vi lên quan đến quản lý

toàn thể nguồn nhân lực của Chi cục Kiểm lâm tinh Kon Tum (bao gồm văn

phòng tại tỉnh và tắt cả các đơn vị trực thuộc tại các huyện): Đánh giá nguồn

nhân lực nói chung (phẩm chất, kiến thức, kỹ năng, đạo đức ), thực trạng nguồn nhân lực (mục tiêu của người lao động, các chế độ lương thưởng, phúc

Kiểm lâm tỉnh Kon Tum

- Thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực của Chí cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum giai đoạn 2015 -2018, từ đó đề xuất các giải pháp quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại Chỉ cục Kiểm lâm tỉnh Kon

Tum giai đoạn 2019 -2025

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp thu thập tài liệu; phương pháp phân tích

tổng hợp; phương pháp nghiên cứu hệ thống; phương pháp so sánh; phương

pháp thống kê mô tả trong việc xử lý các số liệu, các văn bản liên quan đến

công tác tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, các

bản nhận xét, đánh giá kế hoạch phát triển cơ quan, chất lượng công tác quản

lý và quá trình làm việc của đội ngũ công chức, người lao động của cơ quan

Cụ thể như sau:

*Phương pháp nghiên cứu hệ thống

Sử dụng để nghiên cứu hoạt động quản lý nhà nước về nguồn nhân lực như một hệ thống Khi nghiên cứu hệ thống, không chỉ nghiên cứu riêng rẽ

các nội dung mà nghiên cứu trong mối quan hệ giữa các nội dung với nhau,

phải đặt trong môi trường của chúng, xem xét sự tương tác của hệ thống và

môi trường

*Phương pháp thống kê mô tả

Sử dụng để phân tích số liệu thống kê phục vụ việc xem xét hiện trạng

quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại Chỉ cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum Sau

khi thu thập, tổng hợp các dữ liệu sẽ tổng hợp, từ đó mô tả số liệu, hệ thống

hoá lại thành những tiêu thức cần thiết, bảng biểu nhằm phục vụ việc phân

tích, dự đoán.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung

chính của luận văn gồm có 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nhà nước nguồn nhân lực trong tổ

chức công

Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại Chỉ cục

Kiểm lâm tỉnh Kon Tum giai đoạn 2015- 2018

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại Chỉ cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum

1 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản lý nhà nước nguồn nhân

lực trong các tổ chức hành chính công trong thời kỳ hội nhập

- Phân tích và luận giải thực trạng về nguồn nhân lực tại Chỉ cục Kiểm lâm tỉnh Kon Tum

- Dé xuất các giải pháp quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tại Chỉ cục

Kiểm lâm tinh Kon Tum đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn 2019 - 2025

8 Sơ lược tài liệu nghiên cứu chính sử dụng trong nghiên cứu

Hiện nay có rất nhiều nghiên cứu chung về công tác quản lý nguồn

nhân lực, tuy nhiên, quản lý nhà nước về nguồn nhân lực trong tô chức

hành chính công còn chưa nhiều Trong các nghiên cứu liên quan đến đề

tài luận văn, tác giả lựa chọn một số công trình nghiên cứu sau:

trường tổ chức; Hoạch định và chiến lược; Ra quyết định; Tổ chức; Quản trị

nguồn nhân lực; Động cơ thúc day; Lãnh đạo; Truyền thông trong tô chức; Quản trị nhóm làm việc; Quản trị sự thay đổi; Kiểm tra

- Giáo trình “Quản lý nhà nước về kinh tế” - Phan Huy Đường (2015), Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội Giáo trình đã khái quát các khái

niệm, phạm trù, các yếu tố bộ phận cấu thành, các chức năng, nguyên tắc,

phương pháp, tổ chức bộ máy, thông tin và quyết định quản lý, xây dựng, đổi mới cán bộ, công chức quản lý nhà nước trong nền kinh tế thị trường định

hướng xã hội chủ nghĩa Việt Nam

- Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của Nguyễn Ngọc Quân và

Nguyễn Vân Điểm (2012), Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân Giáo trình cung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức trong các lĩnh vực như:

giáo dục, bảo vệ sức khỏe, vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác), phục

vụ cho quá trình đổi mới quản lý kinh tế- xã hội ở Việt Nam; tương ứng với

ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; Duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực

và Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

- Giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nguyễn Hữu Tiệp (2010) - Nhà xuất

bản Lao động - xã hội Hà Nội Giáo trình trình bày một cách có hệ thống

những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực như khái niệm, tiêu chí, phân loại và

những yếu tố chỉ phối đến nguồn lực; trình bày vấn đề về giáo dục, đào tạo

nguồn nhân lực, quản lý, bố trí, sử dụng, trọng dụng các chính sách, cơ chế

đối với nguồn nhân lực của đất nước

- Giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nguyễn Tiệp (2008)- Nhà xuất bản

Lao động và xã hội Giáo trình nói về Nguồn nhân lực là nguồn lực con

địa phương và nó khác với các nguồn nhân lực khác (tài chính, đất đai, công

nghệ ) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động

vào thế giới tự nhiên, lôi giới tự nhiện và trong quá trình lao động nảy

sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội

- Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội” của GS TS Bùi Văn Nhơn (2008), Nhà xuất bản Khoa học và Kỳ thuật, Hà Nội Giáo trình trình

bày về dân số- cơ sở tự nhiên hình thành nguồn nhân lực xã hội; Tổng quan

về nguồn nhân lực và những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam; Phát

triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp Công nghiệp hóa- hiện đại hóa; Sử

dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội; Tổ chức tiền lương và bảo hiểm xã

hội trong nên kinh tế quốc dân; Phân bổ dân cư và nguồn nhân lực xã hội

- Giáo trình ”Quản lý nguồn nhân lực trong tô chức công” của hai tác giả Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2013), đã nêu ra rằng trong các tổ chức ngày nay trên thế giới cũng như ở Việt Nam, việc quản lý nguồn nhân lực như

thế nào cho hiệu quả ngày càng được lưu tâm Tuy nhiên, sự quan tâm này là

rất khác nhau giữa các tô chức Nếu như khu vực tư nhân được đánh giá là có

sự nhận thức và thực hiện vấn đề này một cách khá nhanh chóng, thì các tổ chức thuộc khu vực công vẫn còn khá chậm chạp Và chính điều này đã làm chậm quá trình đổi mới của các tổ chức công

Tác giả đã hệ thống hóa các căn cứ khoa học; trình bày các cách dé

quản lý nguồn lực trong tô chức công như kế hoạch, đào tạo, đánh giá và

chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tô chức công

- Bài giảng “Quản lý nhà nước v kinh tế” của tác giá Lê Bảo, Đại học

Kinh tế Đà Nẵng (2016), Trong chương l tác giả đã nêu những vấn đề lý luận chung về quản lý nhà nước về kinh tế

hức năng nhiệm vụ của nhà nước

chiến lược trong quản lý nhà nước về kinh tế

Trong chương 6 tác giả đã nêu lên các nội dung khái quát về quản lý nhà nước đối với giáo dục, đào tạo Tác giả đả nêu lên vai trò quan trọng của nhà nước trong giáo dục và đào tạo; trình bày sự nghiệp giáo dục của nước ta

trong 10 năm gần đây Trọng tâm, tác giả đề ra các mặt cần phải thực hiện để

quản lý nhà nước về giáo dục và đạo tạo hiệu quả như: 1) Nhà nước có chiến

lược phát triển và khuôn khổ pháp luật cho giáo dục - đào tạo; 2) Tăng cường,

đầu tư cho sự nghiệp giáo dục — đào tạo; 3) Hoàn thiện cơ cấu của hệ thống

giáo dục gắn với đổi mới nội dung và phương pháp giáo dục; 4) Tổ chức bộ

máy quản lý nhà nước về giáo dục — đảo tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ

giáo viên

9, Sơ lược tổng quan tài

- Sở Nội vụ thành phô Đà Nẵng (2010), “Giải pháp quan lý và phát triển

đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015”

Qua đó xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức; Hệ thống hóa thể chế

quản lý và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức; Dự báo các yêu cầu

đối với công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức từ năm 201 1-

2015; Đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định các chính sách, thực

hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển

- Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương (2011), “Quy hoạch phát triển nguồn

nhân lực tỉnh Hải Dương giai đoạn 201 1- 2020”: Đề án đã đánh giá thực trạng

phát triển nhân lực về số lượng, chất lượng, xác định rõ những thế mạnh và

yếu kém của nhân lực so với yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội của tỉnh Phân

tích, làm rõ thực trạng những điều kiện phát triển nhân lực trên địa bàn tỉnh,

đúc kết những tác động tích cực, hạn chế

ông thời dự báo nhu cầu, xác định

- Bài viết “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong quá trình cải

cách hành chính” cúz ¿ác giá Nguyễn Thị La trên Tạp Chí Cộng sản (2015)

Tác giả đã nêu lên việc cần đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung, đổi mới nội dung chương

trình, giáo trình, phương pháp và tài liệu giảng dạy cho phù hợp, theo yêu cầu

của vị trí việc làm, trong đó chú trọng kỹ năng thực tiễn áp dụng cho từng đối

tượng người học; cần có sự liên thông trong nội dung chương trình, giảm bớt

những nội dung trùng lắp Tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo hướng: Tiếp tục hoàn thiện công tác

quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện

đại hóa; Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải gắn với việc bố trí, sử dụng; tránh

tình trạng đào tạo không đúng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ; Quan

tâm đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức những kiến thức về lý

% lanh dao, quản lý, về khoa học xã hội, nhân văn và những

luận chính trị,

kiến thức chuyên môn phù hợp với công việc được giao; Đổi mới nội dung,

chương trình đào tạo, bồi đưỡng theo tiêu chuẩn nghiệp vụ cán bộ, công chức

và tập trung theo hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu

- Bộ Nội vụ (2012- 2014) “Chỉ số cải cách hành chính các bộ, cơ quan ngang bộ, ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương 2012- 2014”, Hà Nội

- Nguyễn Tiến Dĩnh (2014), “Công tác quản lý nhân lực hành chính công

ở Việt Nam hiện nay” Từ thực trạng trong việc quản lý, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của nước ta hiện nay, tác giả đã đưa

ra các giải pháp để hoàn thành mục tiêu xây dựng và hoàn thiện đội ngũ cán

bộ, công chức chuyên nghiệp, hiện đại: Mỗi cán bộ, công chức nhà nước phải

công chức, nâng cao chất lượng tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bổ

nhiệm cán bộ, công chức - Tạp chí Tổ chức nhà nước

- Pham Bach Đăng (2016), “Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân

lực giáo viên trung học cơ sở trên địa bàn huyện Thanh Sơn, tỉnh Phú Thọ”

Luận văn đã làm rõ về quản lý nhà nước và phát triển nguồn nhân lực giáo

viên trung học cơ sở Từ thực trạng, tác giả đã đưa ra giải pháp quản lý nhà

nước và phát triển nguồn nhân lực của đội ngũ giáo viên trung học cơ sở

huyện Thanh Sơn, tỉnh Phú Thọ.

CHUONG 1

NHAN LUC TRONG TO CHUC CONG

1.1 TONG QUAN VE QUAN LÝ NHÀ NƯỚC VE NGUON NHAN LUC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Xuất phát từ nhiều góc độ khác nhau, các nhà khoa học đã đưa ra nhiều

quan niệm khác nhau về nhân lực

Theo nghĩa chung nhất, nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng Nhân lực bao gồm

thể lực và trí lực, nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc và hiệu quả công

việc mà con người thực hiện được

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng đề phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đông”

Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thê lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân

Ở nước ta, vấn đề nguồn nhân lực chỉ được đặc biệt quan tâm nghiên

cứu từ khi đất nước bước vào thời kỳ đổi mới (từ sau năm 1986)

Theo giáo trình '“Nguồn nhân lực” của Nguyễn Tiệp (2008), Nhà xuất

bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực là nguôn lực con người, yếu tô quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế-xã hội Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương và nó

khác với các nguồn nhân lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ ) ở chỗ

nguôn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới

tự nhiên, biến đổi giới tự nhiện và trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội "

Qua các công trình nghiên cứu về các nguồn lực, các nhà khoa học

nước ta đều tán thành quan điểm: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người (bao gồm thẻ lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp ), là những người lao động, được chuẩn bị kỹ năng (hay khả năng nói chung) để tham gia một công việc

lao động nào đó nhằm tạo ra của cải vật chất, văn hóa tỉnh thần cho xã hội

“Nguồn nhân lực” còn được hiểu là “Nguồn lực con người” Trong quá trình nghiên cứu, tôi thống nhất quan điểm này

Như vậy, nguồn nhân lực được hiểu theo 2 nghĩa: Ngoài nghĩa rộng

được hiểu như khái niệm “Nguồn lực con người”, thường được hiểu theo

nghĩa hẹp là nguồn lao động - những người trong độ tuổi lao động theo quy

định của Bộ luật Lao động (tổng số người đang có việc làm, số người thất

nghiệp, số người dự phòng) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng

hoặc sẽ tham gia lao động Nguồn nhân lực bao gồm 2 bộ phận: Số lượng

nguồn nhân lực (nguồn lực lao động) và chất lượng nguồn nhân lực (tiềm năng phát triển) Số lượng nguồn nhân lực sẽ phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số

tự nhiên và độ tuôi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào các

yếu tố như chất lượng giáo dục đào tạo, thê chất người lao động và nhu cầu sử

Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công

Khái niệm cán bộ và công chức đã được quy định và phân biệt rõ trong Điều

4, Luật Cán bộ, công chức (2008), cụ thể:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỷ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực

thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự

nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối

với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật”

“Cán bộ xã, phường, thị trấn là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ

, Ủy ban nhân

dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội;

chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dâ

công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh

chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và

hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Như vậy, cán bộ, công chức có điểm chung là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì được hưởng lương từ quỳ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định)

1.1.3 Khái niệm quản lý nhà nước về nguồn nhân lực

QLNN là hoạt động có tô chức và bằng pháp quyền của bộ máy nhà

nước để điều chỉnh các quá trình xã hội, hành vi của công dân và mọi tổ chức

xã hội (chính tri, khoa học, xã hi

theo những mục tiêu đã định

Khái niệm QLNN xét về mặt chức năng của nhà nước, có thẻ phân biệt:

, giữ gìn trật tự xã hội và phát triển xã hội

~Theo nghĩa rộng

QLNN là toàn bộ mọi hoạt động của nhà nước nói chung, mọi hoạt

động mang tính chất nhà nước, nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của

nhà nước

QLNN là quản lý xã hội mang tính quyền lực nhà nước, sử dụng quyền lực nhà nước đề điều chinh các quan hệ xã hội chủ yếu và quan trọng của con

người Điểm khác nhau cơ bản giữa QLNN và các hình thức quản lý khác là

tính quyền lực nhà nước gắn liền với cường chế nhà nước khi cần QLNN

được thực hiện bởi toàn bộ hoạt động của các cơ quan trong bộ máy nhà nước

nhằm thực hiện chức năng đối nội và đối ngoại của nhà nước

Như vậy theo nghĩa rộng thì QLNN bao gồm cả ba lĩnh vực: lập pháp, hành pháp và tư pháp

nước trong quan hệ chấp hành và điều hành Tính chấp hành được thể hiện ở

sự thực hiện trên thực tế các văn bản Hiền pháp, Luật, Nghị quyết Tính điều

hành được thể hiện ở chỗ để đảm bảo cho các văn bản pháp luật của cơ quan

quyền lực được thực hiện dựa trên thực tế thì các chủ thể của quản lý hành

chính nhà nước phải tiến hành các hoạt động tổ chức và chỉ đạo trực tiết với các đối tượng quản lý thuộc quyền

Mặc dù trên thực tế có rất nhiều cách giải thích khác nhau về QLNN,

nhưng thực chất về nội dung đều có những điểm giống nhau, phản ánh bản

chất của QLNN:

- Chủ thể của QLNN là các cơ quan nhà nước, bao gồm cơ quan lap

pháp, cơ quan hành pháp và cơ quan tư pháp

~ Khách thể của QLNN là các quá trình xã hội (trật tự QLNN, trật tự xã hội do pháp luật quy định) và hoạt động của con người

QLNN là hoạt động chấp hành và điều hành Chấp hành là thực hiện

trên thực tế các quy định pháp luật của nhà nước Điều hành là hoạt động chỉ

đạo trực tiếp đối với các đối tượng bị quản lý, có thể áp dụng các hình thức tô

chức xã hội trực tiếp và những hình thức ít mang tính pháp lý khác

“Trong QLNN, chủ thể và khách thể quản lý có mối quan hệ: một bên là

chỉ huy, điều khiển; một bên là bị chỉ huy, điều khiển Nhưng hai yếu tố này

¡ lập Chủ thể

và khách thể trong quan hệ quản lý có mối quan hệ là quyền lực trực thuộc,

không hề có mâu thuẫn, mà đó là sự thống nhất giữa hai mặt

cấp dưới phải phục tùng cấp trên, cả nước phải phục tùng Trung ương, toàn

dân phải tuân thủ pháp luật của nhà nước

Tom lại, QLNN là sự tác động có tổ chức, có định hướng của nhà nước (chủ thể quản lý) lên các khách thể quản lý nhằm đạt được mục tiêu đã định trước

QLNN về nguồn nhân lực là sự tác động có tổ chức, có định hướng của

các cơ quan nhà nước có thẩm quyền lên đối tượng quản lý trong lĩnh vực

nguồn nhân lực trên cơ sở chính sách, pháp luật, đó là các hoạt động:

- Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ,

công chức;

~ Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức;

~_ Quy định chức danh và cơ cấu cán bộ;

~ Mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức để xác định số

lượng biên chế,

- Các công tác khác liên quan đến quản lý cán bộ, công chức: khen

thưởng, kỷ luật, bỗ nhiệm,

1.1.4 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực

Theo Lênin hiệu quả của bộ máy nhà nước phụ thuộc rất nhiều vào việc

lựa chọn đội ngũ cán bộ, công chức Mục đích cơ bản của quản lý nguồn nhân

lực là bảo đảm cho đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan nhà nước được

quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất

Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Cán bộ là cái gốc của mọi công vi

“Muốn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém” Theo

Người, “Biết cách lựa chọn, sử dụng và không ngừng bồi dưỡng cán bộ để cái

vốn quý đó ngày càng lớn lên theo yêu cầu, nhiệm vụ của cách mạng” Kế

thừa tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh, từ khi ra đời đến nay, Đảng ta luôn

coi công tác quản lý cán bộ được xác định là một trong những công tác quan

trọng hàng đầu trong xây dựng Đảng, có vai trò quyết định tới toàn bộ công

tác xây dựng lực lượng cách mạng; xây dựng một đội ngũ CBCC tốt, ngang

tầm là điều kiện tiên quyết, là lực lượng then chốt để đưa sự nghiệp cách

mạng đi tới thắng lợi

Từ những nhận định trên, cho thấy cán bộ, công chức là một mắt xích

quan trọng không thê thiếu của bắt kỳ nền hành chính nào Đội ngũ này có vai

trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội, an

ninh quốc phòng, an sinh xã hội đảm bảo hiệu lực của đướng lối, mục tiêu

dân chủ xã hội chủ nghĩa Do đó, quản lý nhà nước về nguồn nhân lực đóng

vai trò trung tâm trong việc thành lập nên tô chức, giúp cho tô chức đó tồn tại

và phát triển Quản lý nguồn nhân lực một cách hợp lý sẽ kích thích, tạo động

lực cho đội ngũ CBCC phát huy được tính năng động, sáng tạo, nâng cao

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, quản lý đáp ứng những yêu cầu đòi hỏi của

tô chức

1.2 ĐẶC ĐIÊM CỦA QUẢN LÝ NHÀ

TRONG TO CHUC CONG

sử dụng như y tế, giáo dục, vận tải, điện hay an ninh thông qua cung cấp trực

tiếp hoặc cấp vốn trợ cấp Bao gồm các cơ quan: Cơ quan hành chính nhà

nước ở Trung Ương, Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương; Các đơn vị

sự nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công như: bệnh viện, cơ sở y tẾ, cơ

sở giáo dục , đảo tạo ; Các doanh nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ

công

1.2.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong tổ chức công

* Đặc điềm thứ nhát là những thuận lợi của nguồn nhân lực trong các

tô chức công, đó là:

~ Sự ôn định: Trừ một số tổ chức (doanh nghiệp có vốn nhà nước, Quy,

Ngân hàng nhà nước ) có phần nào đó gắn với yếu tố cạnh tranh, nhìn chung

khu vực công phần lớn ở trạng thái ôn định một cách tương đối so với khu vực tư nhân Sự ôn định này được thẻ hiện:

+ Về nhiệm vụ được giao: sự biến động của các nhiệm vụ nếu có cũng

thường phải trong một khoảng thời gian dài, nhưng vẫn được xây dựng trên

cơ sở mục tiêu được xác định

+ Về con người: tỷ lệ nhân viên làm việc suốt đời trong các tổ chức

công là khá lớn Điều này có ảnh hưởng tích cực đến việc đào tạo nguồn nhân

lực, ít xáo trộn, gây khó khăn cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực

Vì thế, công chức, viên chức có sự đảm bảo về việc làm, ngay cả trong,

trường hợp thiếu việc làm, như khi giảm tổng số lao động hay việc tái tổ chức

hành chính Chính vì vậy, triển vọng nghề nghiệp, an toàn vẻ tài chính và bảo

m nghề nghiệp là những yếu tố thu hút trong việc tuyển dụng các ứng cử viên tốt nhất

~ Sự gắn bó của nguồn nhân lực với các tỗ chức công:

công đáp ứng những nhu cầu của đời sống xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi thế;

Con người sẽ cảm thấy hung phắn với việc tham gia hoặc đóng góp trực tiếp

cho những vấn đề “lớn lao” của đất nước như sự nghiệp giáo dục, chăm sóc

sức khỏe cho người dân, bảo vệ an ninh quốc gia, , chứ không chỉ thuần túy

tạo ra những sản phẩm đời thường nhằm mục đích lợi nhuận

* Đặc điểm thứ hai là những khó khăn khá đặc thù trong quá trình vận

hành hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức công:

~ Sự ràng buộc của hệ thống chính sách

Những sự ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các

quyết định về nhân sự trong các tổ chức công đã có ảnh hưởng tiêu cực đến

hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Ngoài ra, việc hoàn thiện hệ thống quy

phạm pháp luật để sử dụng có thể hiệu quả hơn đòi hỏi mắt nhiều thời gian

Khó khăn đến từ hệ thống văn bản pháp luật, tuy nhiên hệ thống đó lại chính

là sản phẩm của con người Vấn đề là cần có sự thay đổi về tư duy, văn hóa

trong quản lý nguồn nhân lực

- Vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào

“ngân sách nhà nước ”

Ngân sách hạn hẹp và phải chỉ theo quy định gây khó khăn trong việc

thực hiện các kế hoạch của nguồn nhân lực Tuy nhiên, ngân sách chỉ ràng

buộc về số lượng Nó không đóng vai trò nào đối với sự lựa chọn chất lượng

cũng như quy mô căn bản của phát triển kế hoạch nguồn nhân lực Nguyên

tắc ngân sách cũng không tạo nên một cái cớ cho chủ nghĩa án binh bắt động, việc lên kế hoạch cho nguồn nhân lực không chỉ hữu ích mà còn không thể thiếu như một công cụ của thay đổi trong các tô chức công Ngoài ra, các cơ quan, tổ chức công không thé hoàn toàn làm chủ ngân sách của mình như các doanh nghiệp tư nhân Vấn đề này sẽ gây nhiều khó khăn cho hoạt động quan

lý dự báo nguồn nhân lực

Đặc điểm thứ ba của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công hay liên quan đến yêu cầu về quản lý tài sản con người Các tổ chức hành chính không có truyền thống tuyển dụng số lượng lớn trên thị trường lao động nhằm thích nghi với những tiến triển của môi trường, mà sự tiến triển

đó ảnh hưởng đối với nội dung các công việc Vì vậy, các tổ chức công thường sử dụng và phát triển những năng lực sẵn có chứ không quan tâm đến việc thu hút những người mới, vì thế mà chủ yếu tăng cường quản lý nguồn nhân lực sẵn có chứ thường ít di chuyển nguồn nhân lực Khả năng thích nghỉ

với cấu trúc công cộng vì thế phải được thực hiện bên trong nhiều hơn là bên

ngoài, điều đó đòi hỏi tác động căn bản đến quản lý tài sản con người của họ,

hay nói cách khác là sự đổi mới năng lực của nguồn nhân lực

Đặc điểm thứ tư của các tô chức công là, thực tế một phần quan trọng của bộ máy Chính phủ được tạo nên bởi các tổ chức trung ương, làm cho việc quản lý nguồn nhân lực trở nên phức tạp Các tổ chức này hợp thành mối liên

hệ giữa các chính trị gia và tính quan liêu, gây nên ảnh hưởng trực tiếp ban

đầu trong định hướng và soạn thảo các chính sách của chính phủ về quản lý

nguồn nhân lực

Đặc điểm cuối cùng liên quan đến các giá trị riêng cần thực hiện Các

giá trị truyền thống căn bản của các tổ chức hành chính công là trách nhiệm,

tính trung lập, tính chính nghĩa, sự công minh, tính đại diện, khả năng hiệu

[16]

1.3 NOI DUNG QUAN LY NGUON NHAN LUC TRONG TO CHUC

CONG

suất, tính hiệu quả và sự liêm kh

1.3.1 Triển khai thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về cán

bộ, công chức

Chính sách là công cụ chủ yếu để thực hiện QLNN đối với các quá trình phát triển kinh tế xã hội Việc xây dựng và ban hành chính sách bao gồm

toàn bộ quá trình nghiên cứu để hình thành các nội dung của chính sách và

trình cơ quan có thẩm quyền thông qua chính sách đó

Chính sách thường được thê chế hóa bằng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật để điều chinh hành vi của các chủ thể phù hợp với mục tiêu đã đề ra

của chính sách Các văn bản quy phạm pháp luật sẽ tạo hành lang pháp lý, tác

động vào các mối quan hệ sản xuất, quan hệ lao động và quản lý để điều

chinh, định hướng cho sự phát triển của các hoạt động đó

Pháp luật là một công cụ quan trọng nhất trong việc thực hiện quản lý

nhà nước Vì Nhà nước và pháp luật là những hiện tượng thuộc thượng tầng

kiến trúc của xã hội, giữa nhà nước và pháp luật tồn tại mối quan hệ biện

chứng, hữu cơ, không thẻ tách rời, không thể có nhà nước mà không có pháp

luật: “Pháp luật là phương tiện quan trọng để nhà nước tổ chức và thực hiện

có hiệu quả tất cả các chức năng của mình” Ngược lại, pháp luật không thể

tồn tại ở đâu ngoài nhà nước, không thể phát huy tác động điều chỉnh các

quan hệ xã hội nếu thiếu đi sự bảo đảm thực hiện bằng sức mạnh cưỡng chế của nhà nước Chính vì vậy, “Nhà nước là tổ chức duy nhất có quyền ban

hành pháp luật và áp dụng pháp luật để quản lý xã hội, ban hành pháp luật và

quan lý xã hội bằng pháp luật”, đó là một trong những đặc quyền của nhà

nước

Pháp luật thực sự trở thành hình thức pháp lý biểu hiện nhu cầu vận

động của các quy luật khách quan trong quản lý nhà nước Chính vì vậy, nó

đặt mọi công dân, mọi thiết chế xã hội và ngay cả bản thân việc tổ chức và

Đặc biệt, pháp luật cũng chính là yếu tố để phân biệt giữa QLNN với

những dạng quản lý khác Trên cơ sở xây dựng, ban hành pháp luật, Nhà nước

phải tạo môi trường pháp lý tin cậy, bình đẳng cho các chủ thể Do vậy, cơ quan QLNN có thẩm quyền phải ban hành các văn bản pháp luật kịp thời dé quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả Hệ thống pháp luật quy định đối với hoạt động quản lý nhà nước về nguồn nhân lực được thể hiện dưới các văn bản

luật, nghị định, thông tư do cơ quan lập pháp ban hành và các văn bản quy

phạm pháp luật của các cơ quan nhà nước điều chỉnh đối với đối tượng này

Tiêu chí đánh giá việc ban hành và thực hiện chính sách, văn bản pháp luật liên quan đến quản lý nhà nước đối với đội ngũ CBCC là:

Một là, mục tiêu chính sách, văn bản pháp luật cần rõ ràng, cụ thể, có

tính khả thi, cần tính đến sự phát triển và xu hướng thay đổi của xã hội,

quả của chính sách đem lại đối với việc quản lý đội ngũ CBCC

Hai là, các giải pháp chính sách, văn bản pháp luật phải phù hợp, giải

quyết đúng nguyên nhân của thực trạng đề ra, việc ban hành các văn bản quy

phạm pháp luật trong mọi trường hợp phải phù hợp với tỉnh thần, nội dung và

mục đích của việc quản lý đội ngũ CBCC

Ba là, việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật phải được tiến hành theo đúng trình tự, thủ tục quy định, công khai, minh bạch những thông

tin liên quan đến quản lý đội ngũ CBCC

1.3.2 Xây dựng kế hoạch, quy hoạch, bỗ nhiệm nguồn nhân lực

a Xây dựng kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực

Kế hoạch là một chương trình hành động cụ thể, để đạt đến các mục

tiêu định trước, trong những khoảng thời gian nhất định (hàng năm, năm

năm, mười năm) Để đạt được những mục tiêu này thì kế hoạch phải đưa ra

những mục tiêu cụ thể và những giải pháp hành động cụ thể được lựa chọn thực hiện

Kế hoạch là công cụ quan trọng trong việc quản lý Sau khi kế hoạch được cấp có thấm quyền phê chuẩn, chúng là những căn cứ pháp lý để hướng

dẫn hoạt động và đánh giá hoạt động của các chủ thẻ tham gia thực thi kế

hoạch đề ra

Xây dựng kế hoạch, quy hoạch CBCC là việc làm quan trọng đối với

công tác quản lý nguồn nhân lực Xây dựng kế hoạch thực chất là việc xác

định trước phải làm gì, làm như thế nào, vào khi nào và ai sẽ làm Nếu kế

hoạch được xây dựng phù hợp với hoàn cảnh thực tế sẽ là động lực thúc đây

đến quá trình quản lý nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu đã định Ngược

lại, ế hoạch không sát thực tế, thiếu khả thi sẽ ảnh hưởng xấu tới kết

quả quản lý nguồn nhân lự gây ra sự mắt cân đối giữa quản lý nguồn nhân

lực và sử dụng, dẫn đến lăng phí các nguồn lực

Quy hoạch cán bộ, công chức nhằm phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có

đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch

để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản

lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của, cơ quan, đơn vị.

Quy hoạch cán bộ, công chức là một nội dung trọng yếu của công tác

cán bộ, dựa trên kết quả nghiên cứu, xác định nhu cầu thực tế, đúng trình tự,

quy định, công khai, minh bạch Từ đó làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ vững vàng về phẩm chất và thái độ, thành thạo về chuyên môn

nghiệp vụ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễn tốt để

chuẩn bị cho đội ngũ kế cận tương lai

Để xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ công chức cần chú trọng các

nội dung:

- Đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: nhận thức, tư tưởng chính trị; việc chấp hành chủ trương, đường lối, quy chế, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; việc giữ gìn đạo đức, lối sống,

chống quan liêu, tham nhũng, lăng phí và các biểu hiện tiêu cực khác; tỉnh

thần tự học tập nâng cao trình độ; tính trung thực, công bằng, khách quan, ý

thức tổ chức kỷ luật, tỉnh thần trách nhiệm trong công tác; việc chấp hành

chính sách, pháp luật của vợ, chồng, con; mối quan hệ với nhân dân

- Đánh giá năng lực thực tiễn: thể hiện ở kết quả, hiệu quả công tác;

tính chủ động, sáng tạo; mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao;

khả năng đoàn kết, tập hợp, quy tụ cán bộ; năng lực điều hành, tô chức thực

hiện; khả năng dự báo tình hình, xử lý những tình huống phức tạp phát sinh trong ngành, lĩnh vực, địa phương công tác

- Đánh giá uy tín: thể hiện thông qua việc lấy phiếu tín nhiệm hằng năm và kết quả đánh giá cán bộ

- Đánh giá sức khoẻ: bảo đảm sức khoẻ để hoàn thành tốt chức trách,

nhiệm vụ của chức danh quy hoạch

~ Xem xét chiều hướng, triển vọng phát triển, khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ khi được bó trí vào chức vụ cao hơn

b Bồ nhiệm nguồn nhân lực

'Việc bổ nhiệm công chức trong bộ máy nhà nước được áp dụng và thực

hiện theo quy định của pháp luật, đồng thời cần sự xem xét, đánh giá, tín

nhiệm của các vị Lãnh đạo, công chức, người lao động trong cơ quan, đơn vị

để

Theo Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 về việc ban hành quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán

bộ, công chức lãnh đạo thì

có thâm quyên ra quyết định cử cán bộ, công chức giữ một chức vụ lãnh dao

ệc “Bổ nhiệm là việc người đứng đầu cơ quan

có thời hạn trong cơ quan, đơn vị”

“Bồ nhiệm lần đầu là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyên lần

đầu tiên quyết định cử cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo hoặc quyết

định cử giữ chức vụ lãnh đạo mới cao hơn chức vụ đang đảm nhiệm.”

“Bố nhiệm lại là việc người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền bổ

nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo tiếp tục giữ chức vụ đang đảm nhiệm khi

chất, đạo đức, tới thành tích đạt được, cũng như hiệu quả công việc Như vậy

thì việc bỗ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý mới đạt được hiệu quả cao nhất

"Tóm lại, bỗ nhiệm cần có sự chọn lọc, rà soát kỹ càng, đánh giá chính

xác để lựa chọn đúng người có đủ phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính nhà nước

1.3.2 Xây dựng chức danh, cơ cấu nguồn nhân lực

a Xây dựng chức danh nghề nghiệp

Việc hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp đối với

CBCC trong tổ chức công là một trong những tiền đề để xây dựng, quản lý và

phát triển đội ngũ CBCC, đồng thời là cơ sở khoa học cho việc xác định biên

chế về số lượng, trình độ chuyên môn, từ đó làm cơ sở cho việc tuyển dụng,

bố trí sử dụng, đề bạt, đánh giá và đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ

chuyên môn của CBCC

Đây là cơ sở cho việc xác định vị trí việc làm và cũng là cơ hội giúp các

chức bộ máy, đội ngũ CBCC và

xác định từng vị trí trong tô chức gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ

cơ quan hành chính nhà nước rà soát lạ

của đơn vị Công việc này còn giúp đơn vị tránh tình trạng định sẵn nhân sự

rồi mới tạo ra công việc và tránh sự chồng chéo khi phân công, giao vi khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực

Ngoài ra, việc xây dựng tiêu chuẩn, chức danh cũng giúp cho CBCC

của mỗi ngành hiểu rõ các yêu cầu, tiêu chuẩn của chức danh, từ đó xác định

rõ kế hoạch đào tạo và phát triển để trang bị cho bản thân các ky năng cần thiết theo yêu cầu vị trí việc làm đang đảm nhiệm

Đối với hệ thống ngành Kiểm lâm, các chức danh được quy định tại

Thông tư 07/2015/TT-BNV ngày 11/12/2015 của Bộ Nội vụ quy định chức

danh, mã số ngạch, tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức

chuyên ngành nông nghiệp và phát triể

nông thôn, trong đó quy định:

* Kiểm lâm viên chính và tương đương (mã ngạch: 10.225)

*- Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ

+ Chủ trì hoặc phối hợp triển khai có hiệu quả các hoạt động nghiệp vụ

quản lý rừng, bảo vệ và phát triển rừng và quản lý lâm sản;

+ Tổ chức phối hợp hiệu quả với các cơ quan hữu quan khác trong quá

trình thực hiện nhiệm vụ quản lý rừng, bảo vệ và phát triển rừng và quản lý lâm sản;

+ Thực hiện được việc hướng dẫn và kiểm tra công tác nghiệp vụ kiểm

lâm cho các thành viên khác trong cơ quan;

+ Có năng lực tổng hợp, khái quát các hoạt động liên quan đến nghiệp

vụ chuyên môn của ngành kiểm lâm để đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu

quả công tác bảo vệ rừng:

+ Có khả năng độc lập nghiên cứu khoa học phục vụ công tác quản lý

rừng, bảo vệ rừng và quản lý lâm sản;

+ Chủ trì hoặc tham gia công trình, đề tài, đề án được hội đồng khoa

học cấp Bộ hoặc cấp tỉnh công nhận và đưa vào sử dụng có hiệu quả;

+ Có kinh nghiệm trong lĩnh vực hành chính, công vụ về kiểm lâm hoặc trong hoạt động lãnh đạo quản lý Công chức dự thi nâng ngạch kiểm lâm viên chính phải có thời gian giữ ngạch kiểm lâm viên hoặc ngạch tương đương từ 5 năm (60 tháng) trở lên, trong đó thời gian giữ ngạch kiểm lâm viên tối thiểu 3 năm (36 tháng)

~ Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng

+ Tốt nghiệp đại học trở lên chuyên ngành lâm nghiệp hoặc chuyên

ngành khác phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm;

+ Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch kiểm lâm

viên chính;

+Có trình độ ngoại ngữ bậc 2 theo quy định tại Thông tư số

01/2014/TT - BGDĐT ngày 24 tháng 01 năm 2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam;

+ Có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quy định của Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày I1 tháng 3 năm

2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng

công nghệ thông tin.”

* Kiểm lâm viên và trơng đương (mã ngạch: 10.226)

“+ Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ:

+ Có khả năng giao tiếp ứng xử tốt khi tiếp xúc với cá nhân và tô chức

trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được phân công;

+ Tổ chức và phối hợp giải quyết được các vi phạm pháp luật liên quan đến quản lý rừng, bảo vệ rừng và quản lý lâm sản theo đúng quy trình, thủ tục

pháp luật;

+ Công chức dự thi nâng ngạch kiểm lâm viên phải có thời gian giữ

ngạch kiểm lâm viên trung cấp hoặc tương đương tối thiểu là 3 năm (36

tháng)

~ Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng:

+ Tốt nghiệp đại học trở lên chuyên ngành lâm nghiệp hoặc chuyên

ngành khác phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm;

+ Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch kiểm lâm

viên;

+Có trình độ ngoại ngữ bậc 2 theo quy định tại Thông tư số

01/2014/TT- BGDĐT ngày 24 tháng 01 năm 2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam;

+ Có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quy định của Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày I1 tháng 3 năm

2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng

công nghệ thông tin.”

* Kiểm lâm viên trung cấp và trơng đương (mã ngạch: 10.228)

*- Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ:

+ Độc lập thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, điều tra nắm tình hình về công

tác quản lý rừng, quản lý lâm sản, phá hoại rừng, buôn lậu lâm sản;

+ Có phương pháp tuyên truyền, vận động nhân dân tham gia quản lý

rừng, bảo vệ và phát triển rừng, quản lý lâm sản;

+ Thành thạo nghiệp vụ chuyên môn của hoạt động kiểm lâm và phát triển rừng

~ Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng:

+ Tốt nghiệp trung cấp trở lên chuyên ngành lâm nghiệp hoặc chuyên ngành đào tạo khác phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm;

lưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch kiểm lâm

+ Có trình độ ngoại ngữ bac 1 theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TT - BGDĐT ngày 24 tháng 01 năm 2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam;

+ Có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ

bản theo quy định của Thông tư số 03/2014/TT - BTTTT ngày 11 thing 3

năm 2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử

dụng công nghệ thông tin.”

b Xác định cơ cấu nguôn nhân lực

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức công dựa vào nội dung:

~ Số lượng Danh mục vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế đã được giao;

- Việc xác định chức danh ngạch công chức của mỗi vị trí việc làm phải đảm bảo phù hợp với lĩnh vực hoạt động ngành, đơn vị;

~ Phải tuân thủ quy định về ngạch công chức cao nhất được áp dung

trong từng cấp hành chính hoặc từng cơ quan, tổ chức, đơn vị;

- Căn cứ tiêu chuẩn ngạch công chức và bản mô tả công việc, khung

năng lực phù hợp của mỗi vị trí việc làm

1.3.3 M6 ta và xây dựng vị trí việc làm để xác định số lượng biên

chế

Nhằm hướng tới việc xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách

nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả, trong đó xây dựng vị trí việc làm

trong cơ quan hành chính là một nội dung lớn, cốt lõi, nhiều tính ưu việt, xuyên suốt trong chủ trương của Đảng và Nhà nước ta

Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công việc trong cơ quan, tổ

chức, đơn vị Vị trí việc làm được hiểu là một vị trí hoặc một chỗ làm việc

trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị mà tại đó người công chức thực hiện một

công việc hoặc một nhóm các công việc có tính ôn định, lâu dài, thường

xuyên, lặp đi lặp lại, có tên gọi cụ thể theo chức danh, chức vụ hoặc theo tính

chất công việc và được gắn liền với quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ

hức đó

của cơ quan,

Mục tiêu của xác định vị trí việc làm là trả lời câu hỏi: Trong cơ quan,

tổ chức có bao nhiêu vị trí và ứng với mỗi vị trí cần bao nhiêu người làm việc

để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó Xác định vị trí

việc làm là đòi hỏi tắt yếu trước khi một co quan, don vi ra doi dé định hình

tô chức bộ máy và tiêu chuẩn chọn nhân sự phù hợp với từng vị trí Muốn xác

định vị trí việc làm không chỉ xác định qua khối lượng, số lượng công việc

phải thực hiện ở một vị trí nhất định trong tổ chức bộ máy mà quan trọng hơn

là phải xác định được đặc điểm, đặc thù, tính phức tạp và tiêu chuẩn chuyên

môn, nghiệp vụ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần thiết để thực hiện công việc đó

Xây dựng đề án vị trí việc làm là cơ hội giúp cơ quan, đơn vị rà soát lại

tô chức bộ máy, đội ngũ công chức và xác định từng vị trí trong tổ chức gắn

với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tránh chồng chéo về

chức năng, nhiệm vụ của các vị trí việc làm và tránh sự chồng chéo khi phân công, giao việc

Xây dựng khung năng lực trong đề án vị trí việc làm giúp:

+ Xác định các tiêu chí trọng yếu tuyển dụng công chức phù hợp với

từng vị trí làm việc;

+ Cải thiện quá trình tuyển chọn và tăng khả năng chọn đúng người cho

vị trí tuyển dụng;

+ Tiếp cận thị trường nhân lực dỗi dào hơn trên cơ sở các tiêu chí tuyển

dụng vào các vị trí việc làm trong lĩnh vực công ngày càng được minh bạch,

cụ thể;

+ Giảm chỉ phí phát sinh từ những quyết định tuyển dụng không có căn

cứ;

+ Tạo dựng hình ảnh chuyên nghiệp, hiện đại cho nền hành chính công

+ Cơ quan, đơn vị sẽ đánh giá được năng lực hiện tại của công chức so

với cấp độ yêu cầu của từng năng lực đối với một vị trí Từ đó, xác định được những năng lực nào công chức cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm để hoàn

thành công việc tốt hơn Đây là cơ sở để cơ quan, đơn vị xây dựng khung

chương trình và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu của công việc, của tổ chức cũng như mong muốn của từng công chức

+ Trên cơ sở phân tích yêu cầu về năng lực cần thiết cho việc đạt được tầm nhìn, chiến lược dài hạn, cơ quan, đơn vị có thể xác định lên kế hoạch,

chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong và ngoài đơn vị một cách hợp lý

+ Giúp cho công chức thấy được vị trí, vai trò, trách nhiệm của mình

trong tô chức, không thê đùn đây, thoái thác công việc Những biểu hiện về

năng lực ở từng cấp độ cụ thể sẽ cung cấp một công cụ hữu dụng cho cán bộ,

công chức trong việc đánh giá về năng lực, kết quả công việc của bản thân và

đồng nghiệp.

+ Khung năng lực giúp chỉ ra những năng lực và biểu hiện tương ứng mỗi công chức cần phải đáp ứng cho từng vị trí cụ thể

+ Việc đánh giá mức độ hoàn thành yêu cầu nhiệm vụ của từng công

chức sẽ dễ dàng hơn khi so sánh giữa biểu hiện thực tế và yêu cầu tiêu chuân

của từng vị trí

1.3.4 Các nhiệm vụ khác về quản lý nhà nước về nguồn nhân lực

a Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hành chính

công

Đào tạo thường được sử dụng để nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho CBCC Nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp như:

năng lực nhân viên kém; không có hệ thống kích thích nhân viên; cách tổ

chức kém; nhân viên không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện

công việc Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện

mục tiêu của tổ chức, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa

mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên

Khi xác định đối tượng đào tạo cần phải có sự cân nhắc và lựa chon

đối tượng phù hợp Tùy thuộc vào mỗi chương trình, mục đích mà đơn vị lựa

chọn đối tượng tham gia Căn cứ vào quy định, tiêu chuẩn của ngành, của

đơn vị để lãnh đạo cử ai được đi đào tạo

b Chế độ, chính sách, phúc lợi

- Chế độ: Cán bộ, công chức được giải quyết các chế độ nghỉ hưu, thôi

việc, chuyên công tác, nghỉ thai sản, nâng lương, nâng các khoản phụ cấp

kịp thời và theo đúng quy định

~ Phúc lợi: Bên cạnh tiền lương và các khoản phụ cấp, thì phúc lợi là nguồn động viên lớn về tỉnh thần, giúp tăng hiệu quả lao động của cán bộ,

công chức trong cơ quan.

e Khen thưởng, kỹ luật

* Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và

khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thê có thành tích trong

xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Mục tiêu của khen thưởng nhằm tạo động lực

động viên, lôi cuốn, khuyến khích mọi cá nhân, tập thể phát huy truyền thống

yêu nước, năng động, sáng tạo vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao vì

mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh

Việc khen thưởng cho công chức, người lao động trong đơn vị phải

tuân thủ đúng quy định, đảm bảo các yêu cầu trong Luật thi đua khen thưởng

năm 2003 Khen thưởng phải khen đúng người, đúng

khai, công bằng, kịp thời để khuyến khích, biểu dương; kết hợp chặt chẽ động

, chính xác, công

viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất Vì vậy, việc theo dõi,

quản lý nguồn nhân lực phải thường xuyên, sát sao thì công tác khen thưởng,

đối với công chức, người lao động trong cơ quan, đơn vị mới chính xác, kịp

thời và thông nhất giữa tính chất, hình thức và đối tượng khen thưởng

1.4 KINH NGHIỆM CỦA MỘT SÓ NƯỚC TRÊN THÉ GIỚI VẺ

QUAN LY NGUÒN NHÂN LỰC

1.4.1 Quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại Trung Quốc Một số nội dung quản lý nguồn nhân lực tại Trung Quốc

* Tuyển dụng

Kỳ thi công chức của Trung Quốc được chia thành hai cấp: cấp quốc

gia và cấp địa phương (tỉnh, huyện)

Việc tuyển dụng công chức nhà nước ở Trung Quốc tuân theo các

nguyên tắc cơ bản là: công khai, đánh giá chặt chẽ, cạnh tranh bình đẳng và

lựa chọn người giỏi nhất Những nguyên tắc này có nghĩa là việc tuyển dung

được thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng, công bố cho

toàn bộ công chúng biết về từng vị trí tuyển dụng, số người, điều kiện, tiêu

chuẩn, nội dung thi cử, thủ tục ghi tên dự thi, thời gian, địa điểm thi, đồng

thời thông báo công khai danh sách những thí sinh đủ tiêu chuẩn dự thi Mọi

công dân có đủ tiêu chuẩi

u có thể ghi tên dự thi, cạnh tranh thi cử trong

các điều kiện bình đẳng như nhau, không phân biệt dân tộc, giới tính, hôn

nhân Mọi người đều bình đẳng về quyền lợi và cơ hội trở thành công chức

của chính phủ Việc tuyển dụng căn cứ theo thành tích đạt được trong các kỳ

thi, có tham khảo thêm quá trình công tác, trình độ học vấn, phẩm chất đạo

đức, sức khỏe để chọn ra những người ưu tú, xuất sắc

* Thuyên chuyến, luân chuyển

Công chức nhà nước có nghĩa vụ thực hiện thuyên chuyển Cơ quan

hành chính nhà nước mỗi năm cần luân chuyền công chức theo mặt tỷ lệ nhất

định Công chức có thể được luân chuyển trong nội bộ cơ quan hành chính

nhà nước và cũng có thể được trao đổi với các nhân viên của các cơ quan

hành chính nhà nước khác, hoặc các xí nghiệp, đơn vị sự nghiệp, có thể luân

chuyển xuống địa phương và ngược lại Theo quy định của pháp luật, thuyên chuyển công chức bao gồm các hình thức: điều động công tác, chuyển nhiệm

vụ, chuyển đổi vị trí, giao việc ở đơn vị khác để rèn luyện

* Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Chính phủ Trung Quốc rất coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cho

đội ngũ công chức nhà nước, coi đây là một phần quan trọng trong chiến lược

thực hiện và đây nhanh quá trình cải cách hệ thống công vụ Việc đào tạo, bồi

dưỡng công chức nhà nước quán triệt các nguyên tắc lý luận gắn với thực

học tập gắn với ứng dụng, dạy theo nhu cầu thực tế, coi trọng hiệu quả thiết

thực Như vậy, Trung Quốc rất chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của

công chức trong thực tiễn, coi đây là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên

phẩm chat công chức, đó là trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực

tiễn và đức tính tự trọng, tự lập Hệ thống đảo tạo công chức Trung Quốc định