Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Tạo động lực làm việc cho người lao động ngành may tại Tổng công ty cổ phần Dệt May Hòa Thọ

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động ngành May Tổng công ty cổ phần Dệt May Hòa Thọ, luận văn Tạo động lực làm việc cho người lao động ngành may tại Tổng công ty cổ phần Dệt May Hòa Thọ đề xuất giải pháp thiết thực, khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực về tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty.

PHAM GIA AN

TAO DONG LUC LAM VIEC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG NGÀNH MAY TẠI

TONG CONG TY CO PHAN DET MAY HOA THQ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

2019 | PDF | 120 Pages buihuuhanh@gmail.com

Đà Nẵng - Năm 2019

PHAM GIA AN

TAO DONG LUC LAM VIEC CHO

NGUOI LAO DONG NGANH MAY TAI

TONG CONG TY CO PHAN DET MAY HOA THQ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 01 02

LUAN VAN THAC Si QUAN TRI KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYÊN THỊ BÍCH THU

Da Nang - Nam 2019

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bồ trong bắt kỳ công trình nào khác

Tác giá luận văn

Phạm Gia An

MO DAU : : - : wal

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

6 Téng quan tải liệu nghiên cứu

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ TẠO ĐỌNG LỰC LÀM vigc

1.1.NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÈ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI

1.1.3 Dong Ie Bim Vi8C ssssstnsnntnnnnnniiinnnesese 8 1.1.4 Tạo động lực làm việc cho người lao động 9

1.2, CAC HOC THUYET LIEN QUAN DEN TAO DONG Lực LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG - 222222222122 ¬.-

1.2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow sex TT 1.2.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg 13 1.2.3 Thuyết công bằng được phát triển bởi J stacy Adams 14

1.3.VAN DUNG CAC HOC THUYET DE TAO DONG LUC LAM VIỆC

CHO NGUOI LAO DONG 16

1.3.1 Xác định các yếu tố tạo động lực cho người lao động - l6

1.3.2 Tạo động lực làm việc thông qua thủ lao 1B

1.3.4 Tạo động lực làm việc thông qua hệ thống đánh giá thành tích 23 1.3.5 Tạo động lực làm việc thông qua xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn

1.3.6 Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo và phát triền -S-25 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VẤN DE TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỌNG NGÀNH MAY TAL TONG CONG TY CO

2.1 TONG QUAN VE TONG CONG TY eennetteeeeecsees T7

2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Cổ Phần Dệt May Hòa Thọ giai đoạn 2017 ~ 2018 2 30

22 TĨNH HỈNH NGUÒN NHÂN LỰC CỦA TỎNG CONG TY CO

2.2.1 Cơ cấu lao động của Tổng công ty theo giới tínl 32 2.2.2 Cơ cấu lao động của Tổng công ty theo độ tuổi _

2.2.3 Cơ cấu lao động của Tổng công ty theo trình độ 38

2.2.4 Tinh hình lao động nghỉ việc trong những năm gần đây tại Tổng

2.2.5 Tình hình lý do nghỉ việc của Tổng công ty seven 37

2.3 PHAN TICH THUC TRANG CONG TAC TAO DONG LUC LAM VIEC CHO NGUOI LAO DONG TAI TONG CONG TY CO PHAN DET

2.3.2 Phân tích thực trạng công cụ tạo động lực làm việc thông qua môi

2.3.3 Phân tích thực trạng công cụ tạo động lực làm việc thông qua hệ

2.3.4 Phân tích thực trạng công cu tao động lực làm việc thông qua xác

2.3.5 Phân tích thực trạng công cụ tạo động lực tạo động lực làm việc

2.4.DANH GIA CHUNG VE CONG TAC TAO DONG LUC LAM VIEC CHO NGUOI LAO DONG TAI TONG CONG TY CO PHAN DET MAY

2.4.1 Những mặt đã đạt được 59 2.4.2 Những mặt chưa đạt được sec Ố | CHƯƠNG 3, MỘT SÓ GIẢI PHÁP TẠO DONG Lực LÀM VIỆC CHO

NGUOI LAO DONG NGANH MAY TAI TONG CONG TY CO PHAN

3.1.1 Chiến lược phát triên của Tổng công ty ones OF 3.1.2 Chiến lực nguồn nhân lực của Tổng công ty ¬— 65

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG: TẠI TÔNG CÔNG TY CÔ PHÂN DỆT MAY HÒA THỌ 68

3.2.1 Hoàn thiện công tác hệ thống đánh giá thành tích 68 3.2.2 Hoàn thiện công tác xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện

3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển và thăng tiến 71

3.2.6 Giải pháp khác 78

PHY LUC

DANH MUC TAI LIEU THAM KHAO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐÈ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

GIÁY ĐÈ NGHỊ BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ (Bản sao)

BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN

N XET CUA PHAN BIEN 1

N XET CUA PHAN BIEN 2

BẢO CÁO GIẢI TRÌNH CHÍNH SỬA LUẬN VĂN

'Cơ cấu Tao động ngành may của Tông công ty theo

2a |Crsẩulaođồng ngành may của Tổng công ty theo

độ tuổi (tính đến thời điểm 31/3/2019)

22 — | C0Sẵu lao động ngành may của Tổng côngty theo

trình độ (tính đến thời điểm 31/3/2019)

24 | Tình lao động các nhà máy trong 2 năm gần đây 35

So sánh Chỉ phí lao động theo từng vùng (số

2.7 _— [Tông hợp thường năng suất hàng tuân 33

28 | Tong hop ede khda dio tao nim 2018 Tong Cong ty | 55

DANH MỤC CÁC HÌNH

2a |CV0vậtchất Tổng Công ty Có Phần De May Hoa [ _

Thọ

23 | Ngày hội trò chơi dân gian dành cho người lao động |_ 49

một lối đi mới cho nẻn kinh tế Việt Nam với nhiều cơ hội và cũng không ít thách thức Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao năng lực cạnh tranh của mình Một trong những nguồn lực có thể tạo ra và

nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực

'Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung nhưng

một trong các nội dung quan trọng là hoạt động tạo động lực cho người lao động Hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc

rất lớn vào hiệu quả lao động của từng cá nhân Trong khi đó, hiệu quả lao

động của từng cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào hai yếu tố năng lực và động

lực lao động Năng lực làm việc phụ thuộc vào học vấn, kiến thức, kỹ năng,

thái độ làm việc và kinh nghiệm bản thân của mỗi người có được qua trải nghiệm thực tế Còn động lực lao động hình thành từ những yếu tố thuộc bản thân của mỗi cá nhân và những yếu tốt phát sinh trong quá trình làm việc Khi người lao động có động lực làm việc thì họ rất hãng say, nhiệt tình, đam mê với công việc; điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao, gop phan vào làm việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực lao động cho sự phát triển của một doanh nghiệp, Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ đã quan tâm và có khá nhiều các hoạt động tạo động lực lao động, từng bước tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, phát huy tỉnh thần chủ động sáng tạo của người lao động nhưng qua quan sát, theo doi quá trình làm việc của cán bộ công nhân viên, lãnh đạo Tổng công ty Cổ phần Dệt May

Hoa Thọ nhận thấy vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định và tình hình lao động năm 2017 đến nay tăng đột

, và lý do nghỉ việc khi phỏng vấn thôi

chưa thực sự tạo ra động lực để người lao động cố gắng và nỗ lực hết mình

Có những cá nhân có năng lực mà không phát huy thế mạnh, không nỗ lực phấn đấu tìm kiếm thành công trong công việc, từ đó họ thường có khuynh hướng dễ chán chường và nản lòng, không cống hiến được khả năng của

mình Việc nghiên cứu tìm ra các biện pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên, giúp họ nhiệt tình, sáng tạo hơn trong công việc sẽ

giúp Tổng công ty có được hiệu quả cao hơn nữa trong hoạt động sản xuất

kinh doanh Chính vi vậy, tác giả xin lựa chọn đề tài “7go động lực làm việc cho người lao động ngành may tại Tổng công ty Cé phan Dệt May Hòa Thọ” làm đề tài luận văn với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu ích cho các cấp lãnh đạo trong Tổng Công ty tham khảo và có những biện pháp hữu ích nhằm tăng cường tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên

“Tổng công ty

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

a Mục tiêu của đề tài

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực hiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động ngành May Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa

Thọ, luận văn đề xuất giải pháp thiết thực, khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực về tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa được cở sở lý luận, khung lý thuyết chung về tạo động

lực làm việc trong doanh nghiệp

Phân tích, đánh giá được thực trạng từ đó tìm ra những hạn chế và

nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực cho người lao động ngành May tại Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ.

phần Dệt May Hòa Thọ

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề liên quan đến tạo động lực

lao động ngành may tại doanh nghiệp

b Phạm vì nghiên cứu:

~_ Về nội dung: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động ngành may của Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ

~_ VỀ không gian: Các đơn vị/nhà máy May thành viên của Tổng công

ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ

~_ Về thời gian: Dữ liệu được phân tích chủ yếu trong khoản thời gian

từ năm 2016 đến năm 2018 Giải pháp thực hiện đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

€ Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng đề phân tích số liệu, tải liệu cụ thê tại Tổng công ty Cô phần

Dệt May Hòa Thọ

4 Phương pháp xứ lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích

tổng hợp, so sánh, dự báo để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các

thông tin thu thập được Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp.

động ngành may tại Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ

Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao

động ngành may tại Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ

6 Tổng quan tài

u nghiên cứu Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” Chủ biên: TS Nguyễn Quốc

TS Đào Hữu Hòa, TS Nguyễn Thị Bích Thu, Ths Nguyễn Phúc Nguyên, Ths Nguyễn Thị Loan, Trường Đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng — xuất bản năm 2006, nhà xuất bản Thống kê

Giáo trình bao gồm 8 chương, tiếp cận quản trị nguồn nhân lực theo

hiệu nhất cho tổ chức Tắt cả các chương của giáo trình trình bày những vấn

đề có liên quan mật thiết đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, bao gồm các phần như phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa

chọn, đánh giá thành tích, đào tao va phat trién, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên, tương quan lao động,

Giáo trình “Quản trị học” Chủ biên: TS Lê Thế Giới; Đồng tác

giả: TS Nguyễn Xuân Lãn, Ths Nguyễn Phúc Nguyên, Ths Nguyễn Thị Loan, Trường Đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng - xuất bản năm 2006, nhà xuất bản tài chính Giáo trình bao gồm 13 chương, trong đó chương 8

Đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dét may 29/3”

của tác giả Võ Thị Hà Quyên - Trường Đại học Đà Nẵng nghiên cứu lý

luận và thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3

Tác giả đã đưa ra giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của công ty Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp tăng năng suất lao động đảm bảo chất lượng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống, tỉnh thần, nâng cao tỉnh thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên tại Công ty

Đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty Cỗ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình” cña tác giả Ngô Thị Tâm- Trường Đại Học Lao động và Xã hội (2015) Tác giả đã đưa ra giải pháp tạo đông lực cho người lao động bằng cách vận dụng các hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho họ có động lực trong công việc, thúc đẩy ho hài lòng với công việc và mong muốn được đóng góp cho doanh nghiệp

Đề tài “Tạo động lực cho lao động tại Công ty Cổ phân sản xuất Ô Việt” của tác giả An Quang Thắng ~ Học viện Khoa học Xã hội (2018) Tác

giả cho rằng tạo động lực làm việc cho người lao động cần nghiên cứu nhu

cầu của người lao động, hoàn thiện xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc, đánh giá thực hiện công việc của người lao động và thông qua kích thích người lao động hoàn thành nhiệm vụ

Tuy có khá nhiều các công trình nghiên cứu về động lực làm việc cho người lao động như đã đẻ cập ở trên nhưng chưa có để tài nào nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động ngành may tại Tổng Công ty Cổ phần

Dệt May Hòa Thọ

Chuong “Research on employee motivation” tir trang 229-256 di trinh

bày chỉ tiết về các học thuyết có liên quan đến động lực làm việc của người lao động, quan điểm về vấn đề này của các nhà nghiên cứu trên thế giới, cách

thức thực hiện nghiên cứu động lực làm việc của người lao động trong tổ

chức và hướng dẫn cách phát triển bảng câu hỏi về động lực làm việc

Bài báo “An Empirical Study on the Factors That Affect Employee Motivation and Their Relationship with Job Performance” cia tée gid Lubna Javed and Nida Javed ~ nim 2013

Bai bao tap trung vao tam quan trọng của động lực làm việc trong việc

thúc đẩy người lao động hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và mối quan hệ giữa động lực làm việc với hiệu suất công việc Kết quả của nghiên cứu cho thấy, môi trường làm việc tích cực, cơ hội học

hỏi kinh nghiệm, phát triển các kĩ năng công việc va các lợi ích có liên quan

phúc lợi xã hội và tổ chức công việc,

TRONG DOANH NGHIỆP

11 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN VẺ TẠO ĐỘNG LỰC CHO

‘Ol LAO DONG

Nhu cầu tỉnh thần của người lao động cũng rất đa dạng, nó đòi hỏi

những điều kiện để con người có thể phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra tâm

lý thoải mái trong quá trình sinh sống và lao động, thời đại hiện này nhu cầu

về tỉnh thần được con người chú trọng hơn hết

Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là yếu tố khác biệt tuy nhiên chúng lại có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Trong quá trình hoạt động, yếu tố vật chất lại chứa đựng yếu tố tinh thần và ngược lại, những động lực vẻ tỉnh

thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn Cả hai yếu tố vật chất và tỉnh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động, tuy nhiên tại

1.1.2 Dong co thúc đây

“Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một

con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một

cách thức hành động đã xác định” [6, tr.201]

Động cơ có tác dụng chỉ phối, thúc đây người ta suy nghĩ và hành

động gắn liền với công việc thỏa mãn nhu cầu của bản thân, động cơ quy định

về mặt chủ quan hành vi của con người nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra Nhu cầu của con người rất đa dạng và động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất của con

người

Không phải lúc nào động cơ của người lao động cũng có một mục đích cụ thể, nhiều khi nó hoàn toàn vô thức Chính vì thế mà khi nhìn vào đông cơ của người lao động thì nhiều lúc là không chính xác, vì thế mà chúng

ta phải xem xét kỹ lưỡng hơn để không bị nhằm lẫn

Mỗi cá nhân đều có mỗi động cơ khác nhau và trong các tình huống khác nhau động là khác nhau Mức độ thúc đây của động cơ khác nhau giữa các cá nhân khác nhau, và mỗi cá nhân sẽ có động cơ khác nhau ở mỗi tình huồng khác nhau

Trong quản lý, các nhà quản trị và doanh nghiệp cần nghiên cứu tìm

hiểu về động cơ của người lao động để có biện pháp kích thích, phát huy tối

đa khả năng của các cá nhân và các nhóm nhằm đạt được mục tiêu chung của

cả doanh nghiệp, đồng thời đạt được mục tiêu của từng người lao động

1.1.3 Động lực làm việc

“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả.

Động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết và

không thể tách rời Động cơ là bước đầu tiên hình thành tạo nên động lực lao

động, ngược lại động lực lao động sẽ góp phần tạo động cơ lao động Động

cơ trả lời cho câu hỏi vì sao người lao động làm việc, còn động lực lại trả lời

cho câu hỏi, Tại sao người lao động làm việc tốt hay chưa tốt Động cơ làm

việc là lý do để người lao động tham gia vào quá trình lao động, còn động lực

lao động là mức độ hào hứng, hưng phắn, sự thôi thúc họ làm việc Động cơ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động đồng thời nó cũng tạo ra động lực

cho bản thân họ Nhưng ngược lại, nếu người lao động không có động lực thì khó có thể khai thác được tiểm năng, tính sáng tạo sẵn có trong họ Động cơ

và đông lực làm việc đều xuất phát từ bên trong bản thân người lao động, mang tính trừu tượng, chỉ nhận thấy được thông qua việc quan sát hành vi của người lao động rồi phỏng đoán Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị, doanh nghiệp có biện pháp tạo động lực cho người lao động, khi đã hiểu rõ được động cơ của người lao động

Phụ lục 1 trình bày chỉ tiết về những điểm giống và khác nhau giữa hai khái niệm động cơ và động lực làm việc

1.1.4 Tạo động lực làm việc cho người lao động

a Khái niệm

“Tạo động lực được hiểu là một hệ thống, chính sách, biện pháp, cách thức tác động vào quá trình làm việc của người lao động, đây chính là khả

năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác của tô chức,

đây cũng là trách nhiệm của các nhà quản trị, của những người quản lý trong

quá trình tạo ra sự gắng sức tự nguyện của người lao động, có nghĩa là tạo

được động lực làm việc cho nhân viên của mình.” [7, tr 145]

Quá trình tạo động lực lao động cho người lao động luôn phải diễn ra

liên tục, đòi hỏi nhiều công sức, phải am hiểu về động cơ người lao động và cần có sự điều chỉnh khi cần thiết, không phải lúc nào cũng phát huy tác dụng

nên thường ít được quan tâm Tuy nhiên, tạo động lực cho người lao động là

trách nhiệm của người quản lý, điều quan trọng nhất là thông qua các chính

sách, chế độ để sử dụng người lao động có hiệu quả và phát huy tiềm năng người lao động của doanh nghiệp Một khi người lao động có động lực làm

việc thì người lao động sẽ làm việc hăng say, luôn gắn bó với doanh nghiệp

và sẵn sàng công hiến hết mình

b Vai trò của tạo động lực tại nơi làm việc cho người lao động

Đối với người lao động:

Làm tăng năng suất lao động cá nhân

Phát huy được tính sáng tạo

Tăng sự gắn bó với công việc và doanh nghiệp hiện tại

Cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và

có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa

Đối với doanh nghiệp:

~_ Nguồn nhân lực được sử dụng hiệu quả nhất, và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp

~_ Hình thành nên tải sản quý giá nhất của doanh nghiệp đó là đội ngũ lao động có tâm huyết và phù hợp với doanh nghiệp

~_ Tạo ra bầu không khí làm việc lành mạnh, thoải mái, góp phần xây

dựng văn hoá doanh nghiệ của doanh nghiệp

Đối với xã hội:

-_ Động lực lao động giúp các người lao động có thể thực hiện được mục tiêu của bản thân, đời sống tinh thần của mỗi người được cải thiện, từ đó

hình thành nên những giá trị cho xã hội

~ Người lao động được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh

phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn

-_ Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp

e Các nhân tố có ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động

Các yếu tô thuộc về cá nhân người lao động:

~_ Nhu cầu của người lao động

~_ Giá trị cá nhân

- Dic diém tinh cách

-_ Khả năng, năng lực của mỗi người

Các

~_ Yếu tổ thuộc về công việc

~_ Yếu tố thuộc vẻ tô chức

1.2 CAC HQC THUYET LIEN QUAN DEN TAO DONG LUC LAM VIEC CHO NGUOI LAO DONG

1.2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow [6, tr 204] Abraham (Harold) Maslow (1908 ~ 1970) là một nhà tâm lý học người

Mỹ Ông được thế giới biết đến qua mô hình nổi tiếng Tháp nhu cầu Khi

nghiên cứu về động lực lao động, Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:

Nhu edu an toan Nhu edu sinh ly

~ Nhu cầu sinh lý: Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là

nhu cầu thấp nhất của con người Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống

của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm Khi những

nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm nữa

~ Như cầu về an toàn: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người

~Như cầu xã hội: là một trong những nhu cầu bậc cao của con người Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được yêu thương,

sự gần gũi; thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng,

thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này

~ Như câu được tôn trọng: Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại

Lòng tự trọng và được người khác tôn trọng

- Nhu câu tự hoàn thiện: là nhu cầu bậc cao nhất, đó là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình; là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, hoặc là nhu cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo.

Theo Maslow: Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu

cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện Nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất

Mặt khác, thuyết nhu cầu của Maslow giúp nhà quản trị đánh giá được cấp độ nhu cầu của mỗi nhân viên trong mỗi hoàn cảnh cụ thể để lựa chọn các giải pháp tạo động lực phù hợp với từng người lao động Đối với

nhân viên mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản, mức lương hợp lý là vấn đẻ cần được quan tâm hàng đầu Còn một nhân viên đã có nhiều năm trong công tác tại doanh nghiệp, đáp ứng hầu hết các yêu cầu công việc và công hiến nhiều cho doanh nghiệp thì ngoài công tác tiền lương đã được phù hợp và xứng đáng thì nhu cầu của nhân viên đó phải

là đạt được vị trí, chức vụ mong doanh nghiệp Cũng có không ít nhân viên tuy còn trẻ song đã có triển vọng nghề nghiệp với mức lương cao và đảm nhiệm vị trí công tác quan trọng công ty Họ lại cằn được thể hiện mình trong những nhiệm vụ mang tính thách thức hơn, qua đó họ không chỉ chứng tỏ được năng lực mà còn có cơ hội nâng cao trình độ

1.2.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg |6, tr 206]

Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, dng Frederick Herzberg chia

các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì - thuộc

về sự thỏa mãn bên ngoài và yếu tố thúc đây - thỏa mãn bản chất bên trong

Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng

với sức lực của họ, Doanh nghiệp được quản trị một cách hợp lý và điều kiện

làm việc của họ được thoải mái Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi

họ coi đó là điều tắt nhiên Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bắt mãn và hiệu suất làm việc giảm sút Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu

tố có tác dụng thúc đây thật sự, liên quan đến bản chất công việc Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc Những điều này gây ra sự bất ôn

về mặt tỉnh thần

Vì vậy, theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đây nếu muốn có sự hưởng ứng

tích cực của nhân viên

1.2.3 Thuyết công bằng được phát triỂn bởi J stacy Adams [6, tr 208]

Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacy Adams, mét nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963

Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì

họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc

đó (đầu ra) và sau đó đối chiều tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào — đầu ra của những người khác Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ

suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng

công bằng Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang

tồn tại một tình trạng bắt công

Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề Chăng hạn, làm thế nào các nhân viên có thể chọn được người đẻ đối chiếu? Lâm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình

và của người khác để đi đến kết luận? Mặt khác, sự công bằng hay bắt công, chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tô chức Mặc dù có những vấn đẻ chưa.

rõ, song lý thuyết công bằng được ủng họ bởi nhiều nghiên cứu và gợi mở cho

chúng ta nhiều điều quan trọng trong lĩnh vực động lực lao động

1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vietor Vroom [6, tr 208]

Kỳ vọng chính là mong muốn nhận được cái gì sau khi hoàn thành một công việc hoặc một nhiệm vụ nào đó Nếu ta biết được mong muốn của

người lao động thì sẽ kích thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích cao hơn Nếu kích thích đúng thì sẽ tạo ra lợi ích cho cả hai phía là người lao động và tổ chức

Nỗ lực của người lao động căn cứ vào phần thưởng sau khi thực hiện xong công việc mang lại cho họ Nếu phần thưởng mang lại mà tích cực như tiền lương cao, cơ hội thăng tiến thì họ sẽ cổ gắng, nỗ lực làm việc Nhưng nếu phần thưởng mang lại tiêu cực như mệt mỏi, nhàm chán, chịu áp lực cao thì họ cũng có thể cố gắng nhưng đó không phải là động lực mà là sự

ép buộc, nếu chịu áp lực quá có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức

Lý thuyết này của Victor H Vroom có thể được áp dụng trong quản

lý nhân viên tại cơ quan, doanh nghiệp, theo đó các nhà quản lý nên hoạch định các chính sách quản trị nhân lực sao cho các chính sách này phải thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích- kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nén sy hap dẫn của các kết quả/ phần thưởng đối với người lao động khi thực hiện những điều này, động lực lao động của

người lao động sẽ tạo ra

1.2.5 Thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner |6, tr 213]

Học thuyết này được đưa ra dựa vào những công trình nghiên cứu của Burrhus Erederic Skinner Theo học thuyết này, nhà quản lý có thể có

những tác động tích cực làm thay đổi hành vi của người lao động, những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại, những hành vi không được

thưởng sẽ có xu hướng không được lặp lại, khoảng thời gian giữa thời điểm

xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn thì tác động của hoạt động thưởng phạt đến thay đổi hành vi càng cao Đồng thời học thuyết cũng nói rằng phạt tuy có tác dụng loại trừ các hành vi mà nhà quản lý không mong muốn song có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó việc phạt có hiệu quả thấp hơn so với thưởng Để tạo động lực lao động, nhà quản lý cần phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó

Quan điểm ctia Burrhus Frederic Skinner có thể áp dụng trong các hoạt động quản lý trong tô chức, các tổ chức nên đặc biệt chú trọng đến các vấn đề thưởng cho các cá nhân và tập thể, thưởng kịp thời Các hoạt động được xem xét thưởng có thể đa dạng và mở rộng, đặc biệt chú ý đến các

hoạt động chính nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức Mặt khác, tổ chức cũng cần sử dụng các hình phạt Việc lựa chọn các hành

vi cần xử phạt phải được tiến hành rất thận trọng và chỉ nên phạt đối với

hành vi gây hậu quả xấu hoặc gây hậu quả nghiêm trọng đối với sự phát triển của tổ chức Việc xử phạt cũng nên được tiến hành ngay và công khai

để tránh lặp lại các hành vi vi phạm nằm trong quy định xử phạt

13 VẬN DỤNG CÁC HỌC THUYET DE TAO DONG LUC LAM 'VIỆC CHO NGƯỜI LAO DONG

1.3.1 Xác định các yếu tố tạo động lực cho người lao động

Các yếu tố tạo động lực cho người lao động với mỗi người cụ thể là khác nhau, tùy theo quan điểm của từng cá nhân, các yếu tố tạo động lực cho

người lao động dựa trên các hoạt động quản trị nguồn nhân lực:

~ Thù lao: bao gồm các yếu tố duy trì và các yếu tố thúc đây Các yếu tố duy trì của thù lao bao gồm lương công, lương tháng, đảm bảo mức

sống đủ chỉ trả cho sinh hoạt hàng tháng của người lao động Ngoài ra các

phúc lợi cho người lao động như hỗ trợ phương tiện đi lại; chế độ bảo hiểm; bảo hiểm xã hội, chế độ chăm sóc khi ốm đau, thai sản Tùy vào ngành

nghề, đặc thù sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp cần thực hiện chế độ

phúc lợi phù hợp cho người lao động, để người lao động yên tâm công tác

và gắn bó với công việc lâu dài Những yếu tố này giúp người lao động duy

trì trạng thái làm việc bình thường, tránh được những điều không thỏa mãn

trong tô chức và khiến người lao động ở lại làm việc với tổ chức

Các yếu tố thúc đây của thù lao bao gồm: tiền hoa hồng và tiền

thưởng, các khoản thu nhập tăng thêm của người lao động Người lao động mong muốn có thu nhập cao để phục vụ cuộc sống của bản thân cũng như gia đình Vì vậy lương, thưởng là vấn đề luôn được quan tâm rất lớn không chỉ với người lao động mà cả người sử dụng lao động Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến lương, thưởng như là một yếu tố duy trì,

mà xem lương, thưởng như một yếu tố tạo động lực cho người lao động

~Môi trường làm việc và điều kiện làm việc, Bao gồm cả hai yêu tố duy trì và yếu tố thúc đây, người lao động ở lại làm việc khi họ thấy cảm thấy an toàn khi làm trong một doanh nghiệp có cơ sở vật chất hiện đại, đảm bảo khả năng làm việc, sức khỏe, hiệu quả công việc Người lao động, cảm thấy có động lực làm việc khi cùng làm việc với những đồng nghiệp luôn hãng say trong công việc, môi trường cho người lao đông tự thể hiện mình,

Ngoài Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách thức đòi hỏi sức phần đầu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, công nhân

có cơ hội được cấp trên nhận biết thành của mình hay không, họ có cảm

giác vui khi hoàn thành công việc hay không và họ có cơ hội thăng tiến hay không?

~ Công việc có tính ổn định

~ Có cơ hội thăng tiến

~ Có được đào tạo, phát triển bản thân.

Nhà quản trị cần tìm hìm tiểu xem yếu tố thù lao của người lao động đang thiếu hụt ở đâu, và có thể cải thiện hoặc tạo điều kiện cho người lao động không, cần tìm hiểu kịp thời để có chính sách phủ hợp thỏa mãn nhu cầu vật chất công việc phù hợp với năng lực hiện có

Trong nghiên cứu này, tác giả dựa trên yếu tố công việc, đối tượng, môi trường của ngành dệt may để đưa ra các công cụ tạo động lực

1.3.2 Tạo động lực làm việc thông qua thù lao

Tạo động lực làm việc bằng công cụ thủ lao là hình thức tạo động lực

được thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau:

tiền lương và phụ cấp, tiền thưởng và các phúc lợi Và mỗi công cụ trên được

chia thành hai loại: yếu tố duy trì và yếu tố thúc đây

a Yếu tỐ duy trì của công cụ thừ lao

Một trong những chức năng của tiền lương là kích thích, tác động, duy trì sức lao động của con người Khi xây dựng chế độ trả lương phải đảm

bảo được một số yêu cầu cơ bản sau:

~ Việc trả lương phải đúng theo mức độ hoàn thành công việc và phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức Doanh nghiệp không thể trả lương quá cao cho người lao động vì nó có thể ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, ngược lại cũng không nên trả lương

quá thấp cho người lao động, việc đó ảnh hưởng trực tiếp tới cuộc sống của

họ khiến họ không tích cực làm việc thậm trí họ còn có thể rời bỏ doanh nghiệp

- Việc trả lương phải được thực hiện đúng hạn và đầy đủ

~ Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, có nghĩa là tiền lương phải đảm bảo được mức chỉ tiêu tối thiểu của người lao động, mức lương được trả không hấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định

dùng để trả cho những người lao động làm công việc bình thường, chưa qua

đảo tạo nghề

'Việc xây dựng hệ thống tiền lương cần hướng tới mục tiêu cơ bản là:

thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật Đặc biệt với công tác tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống tiền lương cho

phù hợp để đảm bảo tính công bằng trong trả lương Muốn vậy phải xác định

được các tiêu chí để đánh giá hiệu quả hoàn thành công việc và trả lương

tương xứng

Ngoài tiền lương hàng tháng để duy trì người lao động ở lại làm việc

tại doanh nghiệp thì các phúc lợi khác được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động như: Chế độ bảo hiểm; hỗ trợ ăn ca, ăn trưa, hỗ trợ phương tiện đi lại; hỗ trợ chỉ phí khám chữa bệnh; chỉ phí đào tạo bồi dưỡng phúc lợi đóng vai trò đảm bảo cuộc sống cho người lao động, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tỉnh thần người lao động, do đó nó tác dụng động viên người lao động yên tâm hơn với công việc của mình, giúp người lao động có cảm giác an toàn khi làm việc tại doanh nghiệp Ngoài ra khi doanh nghiệp biết vận dụng và khai thác tốt các chính sách phúc lợi sẽ có tác động động viên người lao động trong công việc, đặc biệt là các phúc lợi tự nguyện, các phúc lợi chỉ dành cho người lao động quản lý, cấp cao thì phúc

lợi còn có hiệu quả nâng cao động lực lao động Ngoài việc thực hiện các đầy

đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ chức cần quan tâm các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ người lao động, khuyến khích họ yên tâm và làm việc

b Yếu tố thúc đẩy của công cụ thù lao

Khen thưởng cũng là biện pháp tạo động lực cho người lao động Hình thức khen thưởng thường được thực hiện thông qua tiền thưởng, phần thưởng.

Bên cạnh tiền lương cố định hàng tháng/ hàng năm/ hàng kỳ, trong doanh

nghiệp còn có hình thức khuyến khích là tiền thưởng

'Tiền thưởng là khoản tiền bồ sung ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động, tiền thưởng và phần thưởng gắn liền với kết quả lao động nên có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của người lao

động Mức thưởng càng cao sẽ cảng tạo động lực cho họ làm việc, hình thức

khen thưởng thông qua tiền thưởng, phần thưởng không những thỏa mãn một

phần nào đó nhu cầu vật chất của người lao động mà còn có tác dụng kích thích tỉnh thần của người lao động, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và

những đóng góp của người lao động Khi xây dựng quy chế khen thưởng và

đánh giá khen thưởng cần phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp, gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể và phải phân loại; có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt

để so sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt các mức thưởng khác nhau,

là động lực để người lao động cố gắng trong công việc Doanh nghiệp cần áp dụng các hình thức thưởng thông qua việc đánh giá kết quả công việc để nâng, cao sự nỗ lực trong công việc của người lao động

Xây dựng chế độ khen thưởng cho người lao động phải gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể và phải phân loại, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt các mức thưởng khác

nhau, là động lực để người lao động cố gắng trong công việc Vì vậy, khi xây

dựng quy chế xét thưởng và đánh giá xét thưởng phải rõ ràng, chặt chẽ, phù

hợp với khả năng làm việc và đảm bảo công bằng cho mỗi người lao động

1.3.3 Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc và

điều kiện làm việc

Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp

xúc hàng ngày, nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái đội lao động và hiệu quả công việc của người lao động Môi trường và điều kiện

làm việc tốt sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện

để phát huy năng lực Ngược lại, môi trường và điều kiện làm việc không tốt

sẽ khiến cho người lao động làm việc trong tâm lý căng thẳng, bắt an, mệt mỏi cả về thê lực lẫn tỉnh thần, chán nản và bắt mãn trong công việc

Môi trường và điều kiện làm việc vừa là yếu tổ duy trì vừa là yếu tố

thúc đẩy trong việc tạo động lực Vậy tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua môi trường và điều kiện làm việc có thể thực hiện thông qua:

Môi trường “vật chất” bao gồm cơ sở vật chất, văn phòng, phương

tiện vận chuyển, bàn ghế, thiết bị máy móc Nói tóm lại là tất cả cơ sở hạ tầng phục vụ cho công việc, môi trường này phụ thuộc rất nhiều vào tình hình

tài chính của doanh nghiệp

~_ Đảo báo An toàn vệ sinh lao động

Một nhà kinh doanh đã từng nói: “Tôi không cho rằng có thể làm ra những sản phẩm có chất lượng tốt mà không cần có điều kiện làm việc tốt”

Do vậy doanh nghiệp cần trang bị đầy đủ các phương tiện cần thiết để người lao động làm việc, đảm bảo nơi làm việc đạt yêu cầu về ánh sáng,

Tác động tới người lao đông: Giúp bảo vệ sức khoẻ cho người lao động, góp phần nâng cao năng suất của người lao động

Môi trường “tỉnh hẳn” là khái niệm chỉ mồi quan hệ giữa người với

người trong doanh nghiệp, nó bao gồm tỉnh thần tôn trọng, tin tưởng hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết nhiều vấn đề và để gắn bó với nhau

-_ Tạo dựng Bằu không khí

im việc

Bầu không khí trong tập thể lao động là hệ thống các trạng thái tâm lý

cố định đặc trưng cho một tập thẻ nào đó, thẻ hiện sự phối hợp, dung hợp tâm

lí của các thành viên.

Một tập thể có bầu không khí tốt là nơi mà ở đó mọi người tôn trọng

và giúp đỡ nhau trong công việc, có nhiều cuộc tranh luận, trao đổi ý kiến, nhưng tắt cả đều nhằm mục đích xây dựng tập thẻ,

Một số yếu tố cơ bản ảnh hưởng tới bầu không khí tập thể: Phong cách làm việc của nhà quản trị, điều kiện lao động,

Với một bầu không khí làm việc tốt người lao động cảm thấy thoải mái khi làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, từ đó năng suất lao động sẽ cao

hơn

~_ Quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa người lao động, thái độ ứng xử của nhà quản lý

Tác động tới người lao động: Giúp người lao động có những mối quan

hệ đồng nghiệp tốt, họ sẽ không chỉ tìm thấy sự chia sẻ trong công việc mà còn cả trong cuộc sống hằng ngày

Thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với người lao động cũng có tác động mạnh đến tỉnh thần làm việc của họ bởi đó cũng là nội dung quan trọng của đãi ngộ phi tài chính, đôi khi chỉ là một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn, thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn,

~_ Tổ chức phong trào văn hóa, văn nghệ thể dục, thể thao

Tác động tới người lao đông: Là những hoạt động bề nổi thé hiện rõ nét tỉnh thần, văn hoá doanh nghiệp TỔ chức những hoạt động này một mặt tạo ra những giờ phút thư giãn cho người lao động sau những ngày làm việc căng thẳng, giúp họ tái tạo sức lao động Mặt khác còn giúp cho mối quan hệ giữa các đồng nghiệp không chỉ bó hẹp trong doanh nghiệp thông qua công

việc mà nó còn được phát triển mở rộng thành các mối quan hệ xã hội khác, tăng thêm tỉnh thần tập thẻ.

- Tao déng le lim viée thông qua cơ hội thăng tién với người lao động đóng góp

Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật

chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được

thăng hoa

Nắm bắt được nhu cầu này, người quản lí nên vạch ra những nắc

thang, vi trí kế tiếp cho họ phần đấu Đi kèm với những vị tri này, người sử

dụng lao động cần phải đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động

biết và c‹

gắng để đạt được Đồng thời xây dựng các chương trình đảo tao phù hợp nhằm bồi dưỡng cho người lao động những kiến thức kỹ năng cần thiết cho nhiệm vụ mới Trong những trường hợp đặc biệt, nếu cần thiết, để cổ

Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được

sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân của người lao động Đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao nang lực của người lao động, và cũng chính nhận thức được vấn dé này, người lao

động sẽ cố gắng phắn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong nắc thang thăng tiến

1.3.4 Tạo động lực làm việc thông qua hệ thống đánh giá thành tích

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ

thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh

giá đó với người lao động Đề đánh giá có hiệu quả, công bằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng các yêu cầu sau:

Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao

động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động

Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên nhân viên, nhân viên sẽ cảm thấy hăng hái làm việc, thỏa mãn khi làm một nhiệm vụ thích thú và trách nhiệm công việc đòi hỏi có mức phần đấu

Khi được giao một công việc đúng chuyên môn, đúng với năng lực của mình thì người lao động sẽ thấy thoái mái, hứng thú và có động lực làm việc, đem lại chất lượng cao trong công việc Bên cạnh đó, cũng cần giao công việc trên trình độ người lao động một mặt để thôi thúc họ luôn có gắng,

làm việc, năng cao tay nghề kĩ thuật, có tỉnh thần trách nhiệm cao hơn, đồng

thời tránh tình trạng nhàn chán trong công việc

Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại

một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm

việc tùy theo bản thân mỗi công việc Theo mô hình đặc điểm công việc của

R Hackman va G Oldman thì một công việc sẽ mang đến cho người lao động

sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu bản thân công việc

đó thỏa mãn các đặc điểm sau:

-_ Sự đa dạng của công việc và tầm quan trọng của công việc cao

~_ Sự phản hồi của công việc

~_ Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động

~_ Trao quyền tự chủ cho người lao động

-_ Công việc có kết quả nhìn thấy rỡ

~_ Nhận thức được ý nghĩa của công việc

1.3.6 Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo và phát triển

Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin,

kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục tiêu Thêm vào đó đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục

có những đóng góp tích cực cho tổ chức, giúp đỡ nhân viên hoàn thành công

việc hiện tại tốt hơn

Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong quá trình lao động, con người luôn phải tiếp xúc với những kiến thức vẻ xã hội, về kỹ thuật máy móc, mà những kiến thức này lại không ngừng phát triển Bởi vậy, nếu người lao động không được đào tạo, bồi dưỡng và phát triển thì sẽ trở nên lỗi thời và lạc hậu Khi một nhân viên được đảo tạo họ sẽ có cảm giác được coi trọng, cũng như đảm bảo nhu cầu tự hoàn thiện mình Thông qua đào tạo giúp cho người lao động làm tốt hơn công việc, phát huy năng lực, giảm bớt sự giám sát, giảm tai nạn

Để một chương trình đảo tạo có hiệu quả cao thì cần phải đúng tiến trình:

Đánh giá nhu cầu đào tạo;

Xác định các mục tiêu đào tạo cụ thê;

Lựa chọn các phương pháp thích hợp;

Lựa chọn các phương tiện thích hợp;

~_ Thực hiện chương trình đảo tạo;

~_ Đánh giá chương trình đào tạo

Tom lại, đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được

hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tô chức giao cho và họ có nghĩa

vụ phải hoàn thành (nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động) Công việc

mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu

chuẩn của công việc là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc của người lao động Nếu người lao động được phân công thực

hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghẻ,

phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có được những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc Mặt khác, nếu họ được giao cho những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn, đòi hỏi nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn so với công việc họ đang làm, hay một công việc mà hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thoả mãn, các nhu cầu cơ bản không những được đáp ứng tốt hơn mà các nhu cẩu cấp cao (nhu cầu được thể hiện, được kính trọng ) cũng được thoả mãn đầy đủ Khi đó, người lao động

sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong thực hiện công việc

CHUONG 2

THUC TRANG VAN DE TAO DONG LUC LAM VIEC CHO NGƯỜI LAO DONG NGANH MAY TAI TONG CONG TY CO

PHAN DET MAY HÒA THỌ

2.1 TONG QUAN VE TONG CONG TY CO PHAN DET MAY HOA

THO

2.1.1 Thông tin chung về Tổng công ty

Tên công ty đại chúng: Tông công ty Cỗ phần Dệt May Hòa Thọ (HOATHO TEXTILE-GARMENT JOINT STOCK CORRPORATION),

Trụ sở chính: số 36 - Ông Ích Đường - Phường Hòa Thọ Đông - Quận Cảm Lệ - Thành Phố Đà Nẵng

Ngành nghề kinh doanh chính: dầu tư, sản xuất, gia công, mua bán

Năm 1993: Đầu tư 2 vạn cọc sợi và một xưởng đệt vải với 400 máy

det

Nam 1995: Thanh lap Nhà Máy Sợi Hoà Thọ

'Năm 2001: Thành lập Công Ty May Hoà Thọ - Điện Bàn

Nam 2002: Thành lập mới hai đơn vị

~ _ Thành lập Nhà Máy May Hoà Thọ 3, đến năm 2010 sát nhập vào Nha Máy May Hòa Thọ 2 (nay là Nhà Máy May Veston Hòa Thọ)

- Thành lập Công ty May Hoà Thọ - Quảng Nam

Năm 2003: Thành lập Công Ty May Hoà Thọ - Hội An

Nam 2007: Đầu tư mới hai Công ty:

~ _ Công ty May Hoà Thọ - Duy Xuyên

~ _ Công ty May Hoà Thọ - Đông Hà

Năm 2011: Thành lập Nhà Máy May Veston Hòa Thọ

Năm 20|

- _ Góp vốn đầu tư vào Công Ty CP May Hòa Thọ - Phú Ninh

- Thực hiện tách Công ty Sợi Hòa Thọ thành nhà máy Sợi 1 và 2 Năm 2016 cho đến nai

-_ Góp vốn đầu tư thành lập Công Ty CP Sợi Hòa Thọ - Thăng Bình

~ Thành lập Nhà Máy May Hòa Thọ - Quăng Ngãi

- Thành lập Nhà Máy May Hòa Quý

2.1.3 Cơ cấu tổ của Tổng Công ty

HỘI ĐÔNG TƯ VẤN

"Nhà máy May Veston Hỏa Tho H ‘Van phòng Tổng công Ty Cty CP Soi Thăng Bình

Nhà máy May Ha The 1 [Phong XNK May Ciy May Ha Thọ Quảng Nam

Nhà máy May Hòa Thọ Đông _| Ƒs| Phỏng KD May 123,45 Cy May Hoa Tho Duy Xuyên

Cty CP May Hòa Thọ Phú Ninh

"Nhà máy Soi Hoa Tho 1 Hị

{ Ban xây dựng thương hiệu

[> Ban céng nghệ thông tin

| | Phòng KT Công nghé Soi

| Phòng Tài chính Kế toán

2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Cỗ Phần

Dệt May Hòa Thọ giai đoạn 2017 ~ 2018

Đặc điễm tình hình:

- Nam 2018, tình hình thế giới diễn

nhiều nơi; cạnh tranh giữa các nước lớn diễn ra gay gắt; chủ nghĩa bảo hộ,

›n phức tạp, xung đột xảy ra ở

chiến tranh thương mại gia tăng ngày càng phức tạp và khó lường; khoa học công nghệ phát triển nhanh và cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư tác đông sâu rộng trên nhiễu lĩnh vực, đặc biệt là đối với ngành dệt may

~_ Với đặc thù là doanh nghiệp xuất khâu, những diễn biến khó lường của tỉnh hình kinh tế thế giới đã gây những ảnh hướng không nhỏ đến hoạt

động sản xuất kinh doanh của đơn vị Tuy nhiên, với những giải pháp đúng

đắn, phương pháp điều hành phù hợp cùng với sự chỉ đạo sâu sát của lãnh đạo

‘Tap đoàn Dệt May Việt Nam, sự nỗ lực của toàn thẻ CBCNV, Tổng Công ty

Cổ phần Dệt May Hòa Thọ đã hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh năm

2018 mà Tập đoàn Dệt May Việt Nam đã giao

Giai đoạn 2017-2018, hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công

ty gặp được một số thuận lợi như: kinh tế thế giới có khởi sắc, các chính sách

ôn định kinh tế vĩ mô, hỗ trợ doanh nghiệp của Chính phủ, nền kinh tế Việt Nam dan đi vào ôn định, tình hình an ninh chính trị ồn định, nên Việt Nam vẫn là điểm đến an toàn của khách hàng.

Vigt Nam được đánh giá là một trong những nước có tốc độ hội nhập

nhanh nhất thế giới Hiện nay, Việt Nam đã tham gia vào nhiều hiệp định tạo

thuận lợi thương mại như CPTPP, Vietnam - EU và tham gia đàm phán nhiều hiệp định quan trọng khác Quá trình hội nhập đã tạo ra thị trường mới rộng lớn cho các ngành kinh tế Việt Nam, trong đó có ngành đệt may là một trong

những ngành được hưởng nhiều lợi ích, do hầu hết các dòng thuế của sản phẩm dệt may đều được giảm ngay hoặc giảm theo lộ trình về 0%

Việt Nam hiện tại vẫn đang ở thời kỳ “cơ cấu dân số vàng” với nguồn lao động dỗi dào và giá nhân công vẫn còn tương đối thấp so với nhiều nước

khác như Trung Quốc, Thái Lan, Indonesia

Phụ thuộc nguồn nguyên phụ liệu, phần lớn phải nhập khẩu và phụ

thuộc vào một số nhà cung cấp chính

Nam 2019, dự báo tình hình thế giới, khu vực vẫn diễn biến phức tạp, khó lường Kinh tế thế giới tăng trưởng chậm lại và tiềm an nhiều khó khăn thách thức; chiến tranh thương mại giữa các nền kinh tế lớn khả năng chưa có điểm dừng; biến động tỷ giá, lãi suất, rủi ro trên thị trường tài chính, tiền tệ quốc tế gia tăng

Tổng Công ty tuy đang có đà phát triển thuận lợi song vẫn còn nhiều thách thức lớn Chất lượng tăng trưởng còn chậm, chưa bền vững; năng suất

lao động, năng lực cạnh tranh còn thấp Chưa tham gia sâu rộng vào mạng sản

xuất và chuỗi giá trị toàn cầu, phần lớn NPL vẫn phải nhập khẩu và nhập từ

các nước ngoài CPTPP và EU

Các cơ chế chính sách tuy đã được Chính phủ, các Bộ ngành rà soát

tháo gỡ những vẫn còn nhiều rào cản cho Tổng Công ty

2.2 TINH HINH NGUON NHAN LUC CUA TONG CONG TY CO PHAN DET MAY HOA THQ

Hiện nhà máy đã có tổng cộng 14 nhà máy, với 11 nhà máy May và 3

nhà máy Sợi, Tổng số lao động của 14 nhà máy đến thời điểm 31/03/2019 là:

11295 lao động, trong đó Khối Văn phòng : 284 lao động, Khối sản xuất

ngành Sợi: 648 và khối sản xuất ngành may 10.373 lao động (chiếm 91,8% lực lượng lao động toàn Tổng công ty

Tại luận văn này các chỉ đề cập đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động ngành may Với 10.373 lao động ngành may thì công nhân trực tiếp sản xuất là 7,430 lao động, chiếm 71% trong tổng số lao động lao động ngành may

Tong so | 3442 | 4188 | 1997 | 746 | 10373 | 100%

lao động

Trang đó giới tính

Nữ 2306 | 2806 | 1338 | 500 | 6950 | 67%

Trong cơ cấu lao động của Tông công ty thì số lượng nữ luôn chiếm

đa số Điều này không có gì xa lạ với một công ty Dệt may như Hòa Thọ Do