Chiến lược và Hoạch định nguồn nhân lực

Các vấn đề liên quan đến chiến lược - Chiến lược: Là chuỗi hoạt động được tổ chức theo 1 trật tự nhất định, nhằm thực hiện các mục tiêu dài hạn của DN.. Các vấn đề liên quan đến chiến l

CHƯƠNG 2

nguồn nhân lực

Giảng viên: Dương Thị Hoài Nhung (MBA)

Khoa Quản trị Kinh Doanh

Đại học Ngoại Thương

Email: nhungdth@ftu.edu.vn

Mobile: 0985 867 488

Tài liệu tham khảo

Tài liệu Tiếng Việt:

- PGS.TS Trần Kim Dung (2008) Quản trị nguồn nhân lực

NXB Thống kê

- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình Quản trị nhân

lực NXB ĐH Kinh tế quốc dân

- Nguyễn Hữu Thân (2008) Quản trị nhân sự NXB Lao động-

Xã hội

Tài liệu Tiếng Anh:

- Michael Amstrong (2009) Amstrong’s handbook of Human

Resource Management Practice (11th edition) London and

Philadenphia

- Raymond J.Stone (2008) Human resource management (6th

edition) John Wiley & Sons Australia Ltd.

- Farhad Analoui (2007) Strategic human resource

management Thomson

- Torrington; et al (2008) Human resource management (7th

ed.) Prentice Hall

I CHIẾN LƯỢC NNL

1 Các vấn đề liên quan đến chiến lược

- Chiến lược: Là chuỗi hoạt động được tổ chức theo 1

trật tự nhất định, nhằm thực hiện các mục tiêu dài hạn của DN (M Porter)

- Quản trị chiến lược (Strategic management) là tập

I CHIẾN LƯỢC NNL

1 Các vấn đề liên quan đến chiến lược

- Quy trình quản trị chiến lược

- Tình hình tài chính

- Cơ cấu tổ chức

- Thương hiệu

- Khả năng của NV

- Khả năng nghiên cứu và phát triển

Các cấp chiến lược kinh doanh

CHIẾN LƯỢC CẤP CÔNG TY (CORPORATE-LEVEL

STRATEGY)

CHIẾN LƯỢC CẤP NGÀNH KD

(BUSINESS- LEVEL STRATEGY)

Chiến lược chi phí thấp

Chiến lược khác biệt hóa

CHIẾN LƯỢC CẤP CHỨC NĂNG (FUNCTIONAL LEVEL)

Chiến lược tăng trưởng

Chiến lược ổn định

Chiến lược suy giảm

Chiến lược tập trung

Chiến lược Marketing

Chiến lược Nghiên cứu và phát triển (R&D)

Chiến lược nguồn nhân lực

(HR strategy)

Chiến lược tài chính

PHẢN

HỒI

I CHIẾN LƯỢC NNL

2 Chiến lược nhân lực (HR strategy)

2.1 Định nghĩa chiến lược NNL

- Chiến lược NNL : là sự tích hợp giữa các chính sách và hoạt động QTNNL với chiến lược kinh

doanh của DN (Armstrong M.; 2009; p.48)

- Sự tích hợp này được thể hiện ở:

+ Gắn kết các chính sách NNL với chiến lược của DN.

+ Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau,

đồng thời khuyến khích sự linh hoạt và chất lượng công việc của người LĐ.

2 Mối quan hệ Chiến lược NNL và chiến lược TC

Chiến lược tổ chức

Chiến lược NL (HR strategy)

Chiến lược tổ chức

Chiến lược tổ chức

Chiến lược tổ chức

Chiến lược tổ chức

Chiến lược NL (HR strategy)

Chiến lược NL (HR strategy)

Chiến lược NL (HR strategy)

Chiến lược NL (HR strategy)

Chiến lược Nhân lực mang tính định hướng

B

E

Chiến lược cấp công ty

Chiến lược tăng trưởng

Chiến lược suy giảm

Mối quan hệ Chiến lược cấp Công ty và Chiến

lược NNLCHIẾN LƯỢC

CÔNG TY CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC

Mục đích của TC Mục tiêu của TC Chiến lược

Cấu trúc TC Văn hóa TC

Kinh doanh Chính trị

Chiến lược NNL

Làm thế nào để đạt được mục tiêu?

Mô hình nguồn nhân lực chiến

lược

4 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

o Mối quan hệ chặt chẽ giữa kế hoạch NNL và kế hoạch KD

o Mối quan hệ qua lại giữa bộ phận NL và các bộ phận khác

o Cán bộ quản lý- vai trò hỗ trợ, trao quyền, khuyến khích cấp dưới, chú trọng sự cam kết và phát triển tính sáng tạo

o Các GĐ nhân lực thực sự có quan hệ hợp tác chiến lược

với các bộ phận chức năng khác và quản trị trực tuyến

II Hoạch định NNL

1 Khái niệm

- Hoạch định NNL (HR Planning): là quá trình dự báo nhu

cầu NNL và khả năng cung cấp của DN, xác định mức độ thiếu hụt về nguồn nhân lực, và đưa ra các kế hoạch hành động nhằm đáp ứng những nhu cầu đó

- Hoạch định NNL chiến lược (Strategic HR Planning):

quan tâm tới trí lý kinh doanh, mục tiêu và chiến lược, đi trước lập kế hoạch NNL

Hoạch định chiến lược và hoạch định NNL

nhân sự hướng tới

much tiêu chiến

lược của tổ chức

Hoạch định Nguồn nhân lực (HR planning)

Phân tích

Nhà QT xem xét mục tiêu và chiến lược của

tổ chức để xác định công việc nào cần làm

và ai làm

Hành động

Nhà QT quyết định lập KH hành động để gắn kết con người với cv xét trên:

- vào đúng công việc

- vào đúng thời điểm

- Cấu trúc của tổ chức

- Sự phân bổ nhân viên

Tác động Tác động Tác động

2 Mục tiêu Hoạch định NNL

 Phòng ngừa tình trạng thừa hoặc thiếu NNL.

 Đảm bảo cho DN có đúng người (với kỹ năng phù hợp) đúng chỗ, đúng lúc.

 Đảm bảo DN có thể phản ứng nhanh chóng với những thay đổi trong môi trường.

 Đưa ra định hướng và sự gắn kết các hoạt động với hệ thống NNL

III Quy trình hoạch định NNL

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

(HR PLANNING)

PHÂN TÍCH CẦU

NGUỒN NHÂN LỰC

PHÂN TÍCH CUNG NGUỒN NHÂN LỰC

Dự báo nhu cầu NNL

-Số lượng -Kỹ năng -Trình độ chuyên môn -Nghề nghiệp

-Thành tích -Kinh nghiệm -Mục tiêu nghề nghiệp

Sự dao động, sự khác biệt

Không có

Nếu thừa nhân viên Nếu thiếu nhân viên Không có hành động

Đánh giá môi trường

III Quy trình hoạch định NNL

1 Đánh giá môi trường bên trong và bên

ngoài

2 Dự báo nhu cầu về NNL trong tương lai

3 Xác định khả năng cung NNL trong

tương lai

4 Xác định thiếu hụt nhân sự

5 Phát triển kế hoạch hành động

1 Phân tích môi trường:

• Thị trường lao động: số lượng, chủng loại

• Các quy định của pháp luật liên quan đến việc sử dụng LĐ.

Môi trường nội bộ:

• Chiến lược

• Công nghệ

• Văn hoá tổ chức

2 Dự báo nhu cầu NNL:

- DN cần bao nhiêu người với các kỹ năng

và năng lực gì để thực hiện các mục tiêu của DN trong thời gian tới.

 Các phương pháp:

2.1 Phương pháp định tính (judgmentaly-based method)

 Dựa trên phán đoán:

• Khi môi trường luôn luôn biến động

2.2 Phương pháp định lượng (mathematically based methods)

 Phân tích dãy số thời gian

???

 Phân tích hồi quy :

quan hệ giữa nhân sự và doanh số,

sản lượng

* Áp dụng:

Doanh nghiệp có quy mô lớn

 Phương pháp toán học đơn

Doanh số (tr đồng) Số NV

500 600 800 1200 1500

5 6 7 10

?????

 CT: y = f (X1, X2, X3…)

3.Xác định khả năng cung NNL:

khả năng cung nội bộ

 Dữ liệu kỹ năng ( Skills inventory )

 Dữ liệu kỹ năng quản lý (management

inventory)

 Dự báo những thay đổi về nhân sự

Back

Các yếu tố của dữ liệu kỹ năng

Dữ liệu về quá khứ của nhân viên:

 Tên và mô tả ngắn gọn các vị trí trước đây

 Kỹ năng quan trọng cần có hoặc học được khi đảm nhiệm công việc này

 Học vấn

 Các dự án đặc biệt đã hoàn thành.

Dữ liệu về tình trạng kỹ năng hiện tại:

 Nhấn mạnh các kỹ năng liên quan

 Tự đánh giá về năng lực, kỹ năng, biện pháp cải thiện

 Đánh giá của cấp trên về năng lực, kỹ năng

Dữ liệu tương lai:

 Mục tiêu nghề nghiệp (1 3 năm): vị trí, công việc

 Đánh giá của cấp trên về cách thức để thực hiện mục tiêu

 Các khoá huấn luyện và phát triển.

4 Phân tích thiếu hụt

Mục đích: So sánh giữa nhu cầu và khả năng cung cấp

Ví dụ: Tiến hành cân đối cung cầu nhân lực của

DN Z trên cơ sở dự đoán cầu nhân lực để đạt

mục tiêu công việc năm 2009 và phân tích cung nhân lực hiện có năm 2005, số nhân lực giảm

trong giai đoạn 2004-2009

5 Phát triển kế hoạch hành động