Đối với sự đánh giá sản phẩm của các quốc gia, kết quả chỉ ra sự khác biệt đáng kể giữa 3 quốc gia được chọn là Isarel, Tunisia và Brazil.. Tuynhiên, giả thuyết H2b lại được chấp nhận ho
Trang 2TRƯỜNG KINH DOANH - ĐẠI HỌC UEH
KHOA QUẢN TRỊ
***
BÀI TIỂU LUẬN CUỐI KỲ MÔN: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU QUẢN TRỊ
Giảng viên: TS CAO QUỐC VIỆT
Người thực hiện: NGUYỄN LÊ THANH VÂN
Mã số sinh viên: 31201021160
Lớp: ADC05
MLHP : 22D1MAN50200803
Thành phố Hồ Chí Minh, 2022
Trang 3Mục Lục
Trang 4PHẦN 1: LÝ THUYẾT Câu 1a & Câu 1b : Hãy mô tả kết quả nghiên cứu của bài báo mình được phân công (học viên nào chưa phân tích kết quả bài báo thì phân tích bổ sung vào file excel & Hãy nhìn vào cột kết quả, hãy mô tả các kết quả nghiên cứu còn thiếu nhất quán và xung đột.
Tác giả sử dụng phương pháp phân tích đa phương sai (Multivariate analysis of variance) cùngvới hồi quy từng bước (stepwise regression) để đánh giá thái độ và phản hồi của các khách hàng ở baquốc gia khác nhau
Cụ thể, khi xét đến thái độ đối với quốc gia, con người và sản phẩm của khách hàng, đối với giảthuyết H1a và H1b Đối với sự đánh giá sản phẩm của các quốc gia, kết quả chỉ ra sự khác biệt đáng
kể giữa 3 quốc gia được chọn là Isarel, Tunisia và Brazil Bên cạnh đó, kết quả thu cho thấy có sựkhác biệt đáng kể ở Israel khi so sánh với hai quốc gia khác trên tất cả các biến quốc gia / con ngườingoại trừ quan sát “ổn định về chính trị”, khi mà có sự tương đồng giữa Israel và Tunisia
Xét đến yếu tố quốc gia yêu thích (Affinity Country), có nhiều sự khác biệt khi so sánh giữaBrazil và Tunisia, cụ thể quốc gia yêu thích được đánh giá ít ảnh hưởng tích cực lên sự ổn định vềchính trị nhưng lại cao hơn ở các quan sát “sự đáng tin cậy” và “Tín dễ mến” Ngược lại, không tìmthấy sự khác biệt giữa Brazil và Tunisa đối với yếu tố ý nghĩa của sản phẩm/phương tiện sản phẩm(Product means) ngoại trừ cho quan sát sự đổi mới Kết quả này trái ngược với lý thuyết quốc gia yêuthích khi lý thuyết này kỳ vọng đối với các quốc gia được yêu thích như Tunisia sẽ có kết quả ảnhhưởng đáng kể và tích cực hơn Đối với quốc gia bị ác cảm là Israel (animosity), kết quả thu đượckhá nhất quán với giả thuyết đặt ra nhưng vẫn có 1 số chỗ khác biệt Kết quả chỉ một phần ủng hộ giảthuyết H1a và H1b và nhất quán với nghiên cứu của Shoham et al (2006), Oberecker andDiamantopoulos (2011)
Tiến đến giả thuyết H2a và H2b về sự ác cảm, Tunisia và Brazil được đánh giá có ý nghĩa thấp hơnIsarel ở toàn bộ các quan sát đo lường yếu tố sự ác cảm Tuy nhiên, khi so sánh giữa Brazil và Tunisia,kết quả lại chỉ ra không có sự khác biệt giữa quốc gia được yêu thích và quốc gia benchmark Kết quảnghiên cứu chỉ ra 2 điểm như sau, khi quốc gia yêu thích được kỳ vọng là được đánh giá thấp hơn ở yếu
tố “sự ác cảm” so với quốc gia chuẩn hóa (benchmark) hay quốc gia bị ghét bỏ, tuy nhiên kết quả về sựkhác biệt đã được kỳ vọng là không đáng kể Bên cạnh đó, giá trị trung bình của các quan sát thuộc yếu tố
sự ác cảm được đánh giá cao hơn kỳ vọng ở các quốc gia Tunisia và Brazil
Trang 5Tóm lại, giả thuyết H2a chỉ chấp nhận giả thuyết về quốc gia bị ác cảm và các quốc gia khác Tuynhiên, giả thuyết H2b lại được chấp nhận hoàn toàn khi quốc gia được yêu thích có kết quả cao nhất,tiếp đến là quốc gia chuẩn hóa và cuối cùng là quốc gia bị ác cảm về yếu tố sự yêu thích.
Giả thuyết H3 cũng được chấp thuận khi kết quả tìm được sự tương đồng giữa ba quốc giaTunisia, Brazil và Isarel đối với các yếu tố cấu thành nên hình ảnh của quốc gia, sản phẩm Sự khôngnhất quán này trùng khớp với nghiên cứu của Klein et al (1998) và trái ngược với Nes et al (2014).Đối với giả thuyết H4a và H4b, giả thuyết kỳ vọng sự đánh giá cao về sản phẩm, quốc gia và conngười sẽ làm tăng sự tiếp nhận sản phẩm của một quốc gia Tuy nhiên, về ảnh hưởng của quốc gia vàcon người, kết quả chỉ cho thấy có sự tác động đối với Isarel vậy nên giả thuyết H4a bị bác bỏ Tiếptheo, kết quả chỉ ra rằng nhận thức về sản phẩm gia tăng khả năng tiếp nhận sản phẩm của một quốcgia bất kỳ, tuy nhiên không có sự gia tăng về khả năng tiếp nhận đối với các quốc gia khác nhau Vậynên giả thuyết H4b chỉ được chấp nhận một phần Khi so sánh với các nghiên cứu đi trước, kết quảcủa giả thuyết H4a và H4b chỉ ra sự tương đồn với nghiên cứu của Oberecker and Diamantopoulos(2011), Oberecker et al (2008), Shoham et al (2006)
Giả thuyết H4c và H4d đánh giá ảnh hưởng của sự yêu thích và sự ác cảm, kết quả chỉ ra rằnggiả thuyết H4c chỉ được chấp nhận khi liên quan đến sự ác cảm về mối quan tâm chiến tranh/chínhtrị Đối với sự yêu thích, giả thuyết H4d cũng chỉ được chấp nhận một phần khi kết quả chỉ tìm thấy
sự vững chắc đối với Tunisia và Brazil, tuy nhiên kết quả chỉ cho thấy sự ảnh hưởng đáng kể đối vớiTunisia (quốc gia được yêu thích) còn đối với Brazil là quốc gia trung lập kết quả không đáng kể Kếtquả này trùng khớp với nghiên cứu của Russell and Carroll (1999)
Cuối cùng, đối với các giả thuyết H4e, H4f và H4g Kết quả nghiên cứu đều bác bỏ các giảthuyết này, cụ thể sự ác cảm được coi là yếu tố chính để giải thích cho Isarel (quốc gia bị ác cảmH4e), nhưng sự yêu thích không chỉ xuất hiện ở Tunisia mà còn ở cả Brazil (H4f) và thứ tự về mức
độ ảnh hưởng của hình ảnh, nhận thức về quốc gia, con người và sản phẩm; sự yêu thích và sự ác cảmđối với việc mua sản phẩm từ quốc gia tiêu chuẩn (benchmark country) đã được đặt ra không đượctìm thấy Vì vậy, giả thuyết H4g cũng bị bác bỏ Kết quả nghiên cứu có sự phù hợp với kết quả củaBerking (2003)
Câu 1C Từ kết quả câu b, hãy đề xuất mô hình nghiên cứu.
Với những phân tích đi sâu vào tính dân tộc của người tiêu dùng và các yếu tố về đất nước, sảnphẩm và con người đến ý định mua sản phẩm của khách hàng, tác giả dựa trên những đề xuất của một
số tác giả Zeugner-Roth et al (2015), Asseraf and Shoham (2016), Josiassen (2011), Papadopoulos et
al (2017) và cung cấp khung phân tích trong bài viết như sau:
Trang 7TÀI LIỆU THAM KHẢO
Asseraf, Y & Shoham, A 2016 The “tug of war” model of foreign product purchases
European Journal of Marketing, 50, 550-574.
Berking, H 2003 `Ethnicity is Everywhere': On Globalization and the Transformation of
Cultural Identity Current Sociology, 51, 248-264.
Josiassen, A 2011 Consumer Disidentification and Its Effects on Domestic Product Purchases:
An Empirical Investigation in the Netherlands Journal of Marketing, 75, 124-140.
Klein, J G., Ettenson, R & Morris, M D 1998 The Animosity Model of Foreign Product
Purchase: An Empirical Test in the People's Republic of China Journal of Marketing, 62, 89-100.
Nes, E B., Yelkur, R & Silkoset, R 2014 Consumer affinity for foreign countries: Construct
development, buying behavior consequences and animosity contrasts International Business Review,
23, 774-784.
Oberecker, E M & Diamantopoulos, A 2011 Consumers’ Emotional Bonds with Foreign
Countries: Does Consumer Affinity Affect Behavioral Intentions? Journal of International
Marketing, 19, 45-72.
Oberecker, E M., Riefler, P & Diamantopoulos, A 2008 The Consumer Affinity Construct:
Conceptualization, Qualitative Investigation, and Research Agenda Journal of International
Marketing, 16, 23-56.
Papadopoulos, N., Banna, A E & Murphy, S A 2017 Old Country Passions: An International
Examination of Country Image, Animosity, and Affinity among Ethnic Consumers Journal of
International Marketing, 25, 61-82.
Russell, J A & Carroll, J M 1999 On the bipolarity of positive and negative affect
Psychological bulletin, 125, 3.
Shoham, A., Davidow, M., Klein, J G & Ruvio, A 2006 Animosity on the Home Front: The
Intifada in Israel and Its Impact on Consumer Behavior Journal of International Marketing, 14,
Trang 8PHẦN 2 (3 điểm): Nghiên cứu định tính
Đề 1: Hãy sưu tầm nội dung trên các trang tuyển dụng và tiến hành phân tích nội dung các mục/ bài đăng tuyển dụng liên quan đến tuyển dụng “chuyên viên phát triển tổ chức” Từ
đó, hãy viết 1 bài phân tích kết quả trả lời cho câu hỏi nghiên cứu:
Sinh vên ngành Quản trị kinh doanh muốn trở thành chuyên viên phát triển tổ chức thì cần những kiến thức, kỹ năng… như thế nào?
Phân tích mức lương, phúc lợi, lộ trình thăng tiến… của một chuyên viên phát triển tổ chứ
Bài làm
Trách nhiệm và nghĩa vụ:
Sử dụng các gạch đầu dòng và liệt kê các nhiệm vụ thiết yếu của vai
trò Liệt kê các nhiệm vụ theo thứ tự quan trọng
Sử dụng thì hiện tại và câu đầy đủ
Đảm bảo và sử dụng ngôn ngữ trung lập về giới tính
Một ngày điển hình trong cuộc đời của Chuyên viên phát triển tố chức, bao gồm:
Đánh giá và quản lý các chiến lược và quy trình Phát triển Tổ chức (OD); đánh giá nhu cầuphát triển tổ chức của các đơn vị hoạt động, kinh doanh và chức năng
Chủ trì thiết kế, phát triển và thực hiện các chương trình, chính sách và chiến lược đượcđiều chỉnh để đáp ứng nhu cầu OD và các mục tiêu của chương trình; thiết kế và thực thi các phần tửlập trình chính của quá trình OD; đo lường việc đạt được các mục tiêu đã thiết lập
Hợp tác với Giám đốc, hỗ trợ quá trình lập kế hoạch phát triển cá nhân cho các giám đốc điều hành và các nhà lãnh đạo mới nổi
Cung cấp một loạt các dịch vụ tư vấn cho tất cả các cấp của nhân viên, bao gồm các chính sách, thủ tục, giải quyết vấn đề, giải quyết tranh chấp, tuân thủ, tránh kiện tụng
Tư vấn với quản lý về hiệu suất, các vấn đề tổ chức và lãnh đạo
Quản lý các chương trình đánh giá và phản hồi kết quả hoạt động; huấn luyện Người quản
lý về quy trình đánh giá hiệu suất và phản hồi, ngôn ngữ và tài liệu thích hợp
Đề xuất và thực hiện các chính sách và thủ tục dựa trên sự hiểu biết sâu sắc về luật việc làm và phúc lợi ở cấp quốc gia, tiểu bang và địa phương
Đánh giá và hợp tác với ban quản lý để giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc và cánhân, đồng thời gặp gỡ người giám sát và quản lý để xác định các kỹ thuật hòa giải hiệu quả, chẳnghạn như huấn luyện, đào tạo kỹ năng công việc hoặc can thiệp
Trang 9Đảm bảo các kế hoạch hiệu quả và tuân thủ pháp luật để giải quyết các vấn đề về hiệu suất của nhân viên, kế hoạch cải tiến hiệu suất và các tài liệu khác
Phát triển và thực hiện đào tạo để hướng dẫn các nhà quản lý, giám sát và nhân viên; baogồm đào tạo về kỹ năng giám sát, kỹ năng giải quyết xung đột, kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân và
kỹ năng tương tác nhóm hiệu quả
Thu thập và đánh giá thông tin phản hồi từ tất cả các cấp trong tổ chức về các mối quan tâm, các lĩnh vực cần cải tiến, những thành công và điểm nổi bật
Rà soát và chỉnh sửa (nếu cần) bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí trong Công ty và tiến hành phân tích để xác định mức lương phù hợp theo hướng dẫn lương thưởng
Chủ trì và khởi động quy trình đánh giá bồi thường và khen thưởng hàng năm Đưa ra các
đề xuất trên toàn công ty cho Giám đốc và Nhóm điều hành bằng cách sử dụng dữ liệu khảo sát vềtiền lương, thông tin tình báo thị trường và thông tin giai thoại thu thập được từ các nhà quản lý, nhàtuyển dụng và các nguồn sẵn có khác
Duy trì các Chương trình Thưởng của Công ty dưới sự chỉ đạo của Giám đốc, Bộ phận Nhân sự
Lãnh đạo các Chương trình Hành động Khẳng định / Cơ hội Việc làm Bình đẳng của công
ty tuân thủ luật pháp của chính phủ và chỉ thị của ban quản lý
Truyền đạt các chính sách và chương trình hành động khẳng định và hoàn thành các biểu mẫu tuân thủ
Chủ trì hoặc hỗ trợ các buổi đào tạo về các lĩnh vực cụ thể như những lĩnh vực liên quan đến Phát triển Nhân viên, Chính sách và Thủ tục, v.v
Yêu cầu và trình độ:
Yêu cầu về giáo dục
Yêu cầu nhiều năm kinh nghiệm
Số năm kinh nghiệm cần thiết với các kỹ năng cụ
thể Các đặc điểm tính cách thường nổi trội trong vai
Trang 10Bằng cử nhân trong một lĩnh vực có liên quan Ưu tiên bằng thạc sĩ về tâm lý học tổ chức, pháttriển tổ chức hoặc quản trị kinh doanh Tối thiểu 2 năm kinh nghiệm làm chuyên gia phát triển tổchức trong ngành liên quan Kiến thức sâu rộng về các chiến lược phát triển kỹ năng và nâng caonăng lực Sử dụng thành thạo các phần mềm văn phòng và quản trị kinh doanh.
Kỹ năng giao tiếp bằng văn bản và lời nói đặc biệt giữa các cá nhân cũng như kỹ năng giao tiếpbằng lời nói
Kỹ năng lãnh đạo và hợp tác xuất sắc
Kỹ năng phân tích và quản lý thời gian tuyệt vời
Hướng dẫn đóng và ứng dụng: Giải thích lịch trình tuyển dụng và quy trình đăng ký
60% thời gian Chuyên gia đào tạo và phát triển tổ chức, Cấp cao phải:
Sử dụng lý trí và kỹ năng giảm leo thang để quản lý các tình huống khó khăn hoặc tình cảm;trình bày các sự kiện và khuyến nghị bằng lời nói và văn bản; lập kế hoạch, thiết kế, thực hiện và tiếnhành đào tạo cho các cấp quản lý và nhân viên đa dạng; duy trì tính bảo mật nghiêm ngặt
Điều tra các vấn đề liên quan đến công việc hoặc tuân thủ và chuẩn bị các báo cáo tóm tắt, kếtluận và khuyến nghị
Cung cấp lời khuyên và cố vấn cho người giám sát về các vấn đề của nhân viên liên quan đếnviệc tuân thủ các quy định và luật pháp
35% thời gian Chuyên viên phát triển tổ chức
Xác định theo nhu cầu của bộ phận
5% thời gian Chuyên viên phát triển tổ chức, cấp cao
Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công
Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh muốn trở thành chuyên viên phát triển tổ chức thì cần những kiến thức, kỹ năng về trình độ chuyên môn, chuyên ngành: Quản trị nguồn nhân
lực, luật, kinh tế hoặc các chuyên ngành có liên quan), hệ chính quy, kỹ năng làm việc nhóm quản lýcông việc, có khả năng trình bày, có kỹ năng giao tiếp, nhiệt tình, có tinh thần trách nhiệm với côngviệc, có kỹ năng giải quyết vấn đề
Các chuyên viên phát triển tổ chức chịu trách nhiệm đảm bảo cải tiến tổ chức liên tục cho tất cảcác phòng ban trong công ty của họ Họ chịu trách nhiệm lập kế hoạch, huấn luyện và tư vấn với các
Trang 11nhóm và cá nhân cần hỗ trợ giải quyết các thách thức của tổ chức Họ trao đổi với nhân viên về cáckhái niệm và quy trình phát triển, cũng như thúc đẩy sự phát triển của tổ chức bằng cách thiết kế vàtriển khai các hệ thống đánh giá hiệu suất nhằm tăng năng suất trong khi giảm thiểu việc sử dụng cácnguồn lực của công ty.
Ngoài ra, các chuyên viên phát triển tổ chức phải chuyển tiếp các ý tưởng và bài tập phát triểnquan trọng cho nhân viên và người quản lý của công ty Họ cũng phát triển các thủ tục đánh giá tổchức, giải thích kết quả và chuẩn bị các khuyến nghị và kế hoạch hành động Họ cũng xác định các
cơ hội để tăng hiệu quả và hiệu lực trong các chương trình nguồn nhân lực Các chuyên viên pháttriển tổ chức tạo ra các cơ chế phản hồi dựa trên năng lực của tổ chức và cá nhân, cũng như thườngxuyên đánh giá hiệu quả của các cơ chế này
Nói chung, cần phải có bằng cử nhân và kinh nghiệm có liên quan cho vai trò này Các chứngchỉ về công nghiệp và lãnh đạo có thể có lợi Các chuyên gia phát triển tổ chức phải có kỹ năng giaotiếp, tổ chức và giao tiếp cá nhân, tổ chức và kỹ năng giao tiếp mạnh mẽ, cũng như chú ý đến từngchi tiết Họ phải hoạt động tốt trong môi trường nhóm, cũng như hoạt động riêng với sự giám sát tốithiểu
Phân tích mức lương, phúc lợi, lộ trình thăng tiến… của một chuyên viên phát triển tổchức: Mức lương giao động từ 20,000,000 – 25,000,000 đồng Lộ trình thăng tiến theo năng lực, xétduyệt thăng chức 1 lần/năm Một chuyên viên Phát triển Tổ chức cấp đầu vào có kinh nghiệm dưới 1năm có thể kiếm được tổng mức thù lao trung bình (bao gồm tiền boa, tiền thưởng và tiền làm thêmgiờ) là 63.434 đô la dựa trên 7 mức lương Một Chuyên viên Phát triển Tổ chức mới vào nghề với 1-4năm kinh nghiệm kiếm được tổng mức lương thưởng trung bình là $ 63,787 dựa trên 38 mức lương.Một Chuyên viên Phát triển Tổ chức tầm trung với 5-9 năm kinh nghiệm kiếm được tổng mức lươngthưởng trung bình là 67.000 đô la dựa trên 12 mức lương Một Chuyên viên Phát triển Tổ chức cókinh nghiệm với 10-19 năm kinh nghiệm kiếm được tổng mức lương thưởng trung bình là 61.000 đô
la dựa trên 8 mức lương