Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông FPT

Vai trò của xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực - Thứ nhất, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực định hướng quan điểm và mục tiêutuyển dụng nhân lực góp phần quan trọng vào việc “tạo

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

BÀI THẢO LUẬN

Đề tài: Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT

MỞ ĐẦU 1

PHẦN 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 2

1.1 Khái niệm và vai trò của xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 2

1.2 Căn cứ, quy trình, phương pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 2

1.3 Nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 7

PHẦN 2: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT 12

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty Cô phẩn Viễn thông FPT 12

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 12

2.1.2 Lĩnh vực ngành nghề, sản xuất và kinh doanh của công ty 12

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty 13

2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT 16

2.2.1 Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại FPT 18

2.2.2 Nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT 28

2.3 Đánh giá thành công và hạn chế của xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT 41

2.3.1 Thành công 41

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 42

MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định rất lớn đến sự thành công haythất bại của doanh nghiệp, đặc biệt là trong giai đoạn kinh tế thị trường mà nguồn nhânlực được xem như yếu tố cốt lõi Tuyển dụng nhân lực chính là một trong các công tácnghiệp vụ quan trọng của quá trình quản trị nhân lực Hoạt động này không chỉ tác độngtrực tiếp tới doanh nghiệp, người lao động mà xa hơn còn tác động tới sự phát triển kinh

tế, xã hội của đất nước Tuyển dụng nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với doanhnghiệp Tuyển dụng tốt sẽ tạo động lực cho người lao động, tăng năng suất lao động,không mất thời gian và chi phí để đào tạo lại nhân viên hay tuyển nhân viên mới, Đồngthời việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp cũng giúp cho việc sử dụng các nguồnlực của xã hội một cách hữu ích nhất Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biếtcách tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn nhân lực có hiệu quả Để tìm hiểu chi tiết

về quy trình tuyển dụng trong thực tiễn, nhóm 3 đã tìm hiểu và nghiên cứu thực trạng xâydựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông fpt

PHẦN 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm và vai trò của xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

1.1.2 Vai trò của xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

- Thứ nhất, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực định hướng quan điểm và mục tiêutuyển dụng nhân lực góp phần quan trọng vào việc “tạo ra” nguồn nhân lực có chất lượngđáp ứng yêu cầu công việc

- Thứ hai, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực làm cơ sở để các bộ phận, cá nhân cóliên quan (tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào tiến trình tuyển dụng nhân lực), triển khaicác hoạt động được phân công một cách thống nhất, cũng như phối hợp với các bộ phận,

cá nhân khác một cách hiệu quả góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của

tổ chức, doanh nghiệp

- Thứ ba, xây dựng kế hoạch tuyển dụng giúp tổ chức, doanh nghiệp có cơ sở để phân bổnguồn lực cho công tá tuyển dụng mỗi thời kì, mỗi giai đoạn, mỗi đợt tuyển dụng mộtcách hợp lý

- Thứ tư, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực đóng góp phần tiết kiệm chi phí tuyểndụng nhân lực nói riêng và chi phí sử dụng nguồn nhân lực nói chung

- Thứ năm, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực giúp phòng tránh các rủi ro trongtuyển dụng nhân lực do tổ chức, doanh nghiệp chủ động tiếp cận các phương án tuyểndụng trên cơ sở tính toán một cách cụ thể điểm mạnh, điểm yếu của doanh nghiệp và cơhội, thách thức từ môi trường tuyển dụng nhân lực

- Thứ sáu, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực gợi ý tiêu chuẩn đánh giá công táctuyển dụng nhân lực và đề xuất các hoạt động điều chỉnh hay thay thế phù hợp

1.2 Căn cứ, quy trình, phương pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

1.2.1.1 Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực

Chiến lược kinh doanh trong một thời kì, kế hoạch kinh doanh cho mỗi giai đoạn chưađựng mục tiêu dài hạn, trung hạn và cả ngắn hạn của doanh nghiệp Mục tiêu đó có mốiquan hệ biện chứng với các nguồn lực của doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn nhân lực bởi

vì mục tiêu chiến lược được các định là sự kết hợp giữa cái doanh nghiệp muốn đạt đượcvới cái doanh nghiệp có thể đạt được và cái doanh nghiệp cần đạt được Chiến lược, kếhoạch kinh doanh được xây dựng dựa trên cơ sở năng lực của tổ chức, doanh nghiệp,đồng thời đến lượt mình nó đặt ra những đòi hỏi cần có đối với các nguồn lực của tổchức, doanh nghiệp trong đó có nguồn nhân lực Chiến lược nguồn nhân lực được hìnhthành là cơ sở để tổ chức, doanh nghiệp xác định mục tiêu chiến lược, mục tiêu tácnghiệp của tuyển dụng nhân lực

Trong mỗi thời kì dài hạn, trung hạn và ngắn hạn theo đó mục tiêu của tuyển dụng cũngđược xác định với các định hướng khác nhau Trong dài hạn, doanh nghiệp tập trung vàoviệc kiểm tra các xu hướng thay đổi của lực lượng lao động, phân tích các luồng nhập cư,xác định những yêu cầu mà nhân lực cần để điều hành doanh nghiệp lâu dàu, xây dựngnhững yêu cầu mà nhân lực cần có để điều hành doanh nghiệp lâu dài, xây dựng lộ trìnhtuyển dụng,…

1.2.1.2 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Nguồn lực tài chính mạnh hay yếu cũng chi phối và là căn cứ quan trọng để các doanhnghiệp đầu tư như thế nào (kinh phí nhiều hay ít, quy trình đa dạng hay phức tạp, thờigian dài hay ngắn, ) cho tuyển dụng nhân lực có thể ví tuyển dụng nhân lực như “cuộcdạo chơi” có mục đích trên thị trường lao động mục tiêu Doanh nghiệp có tiềm lực lớnthường đầu tư chi phí đáng kể cho “cuộc dạo chơi” này và họ cũng chiếm ưu thế thịtrường Ở các công ty, tập đoàn lớn trên thế giới mỗi năm họ chi những khoản ngân sáchkhổng lồ cho việc tìm kiếm ứng viên tài năng trên toàn cầu hay sẵn sàng bỏ ra những con

số khổng lồ để lôi kéo nhân lực từ đối thủ cạnh tranh Ở nước ta, những tên tuổi lớn cũngthường đầu tư đa dạng và rầm rộ cho các chương trình tuyển dụng trên toàn quốc Thâmchí các chương trình tuyển dụng của các công ty khổng lồ này không chỉ là nơi tìm kiếmtài năng mà còn là một hoạt động đầu tư truyền thông ấn tượng và thú vị

1.2.1.3 Tình hình nhân lực của doanh nghiệp

Tình hình nhân lực của doanh nghiệp được xem xét ở các khía cạnh cơ bản là cơ sở đểxây dựng kế hoạch tuyển dụng với mục tiêu cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu Tìnhhình nhân lực hiện có thường được phân tích dựa trên năng lực mỗi cá nhân và năng lựcđội ngũ.

Nếu chỉ xem xét một cách đơn lẻ nhân lực thì dễ dẫn tới tính cục bộ trong đánh giá nhânlực doanh nghiệp bởi hiện tượng khá phổ biến đang tồn tại là ngay trong doanh nghiệp có

bộ phận thừa lại có bộ phận thiếu, có cá nhân đáp ứng yêu cầu có năng lực lại thiếu hụt.Bởi vậy, cần kết hợp các khía cạnh để có những đánh giá tổng thể, chính xác hơn tìnhhình nhân lực của doanh nghiệp với những biểu hiện:

- Tổng số nhân lực hiện có của doanh nghiệp/ bộ phận

- Tổng số năng lực hiện có của doanh nghiệp/bộ phận

- Cơ cấu nhân lực hiện có của doanh nghiệp/ bộ phận

Tình hình nhân lực thời kì phân tích chính là nguồn cung nội bộ trong tuyển dụng nhânlực Khoảng cách tìm được việc từ việc so sánh giữa nhu cầu nhân lực trong thời kì cụ thểnào đó với tình hình nhân lực hiện tại của doanh nghiệp có tính đến xu hướng biến động

sẽ cho phép doanh nghiệp xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân lực – đây chính là hạtnhân của kế hoạch tuyển dụng nhân lực

1.2.1.4 Tính chất công việc

Tính chất công việc thể hiện ở mức độ phức tạp công việc Yếu tố này gắn liền với yêucầu, tiêu chuẩn thực hiện công việc và là căn cứ xây daauwngj tiêu chuẩn tuyển dụngnhân lực cho loại công việc cụ thể Tính chất công việc được quy định bởi:

- Trình độ công nghệ, kỹ thuật

- Quy trình, dây chuyền sản xuất kinh doanh

- Tổ chức phân công lao động

- Xu hướng sử dụng công nghệ thông tin trong hoạt động kinh doanh và quản lý doanhnghiệp, quản lý hoạt động kinh doanh

- Yêu cầu đối với sản phẩm đầu ra

1.2.1.5 Thị trường lao động

Thị trường lao động với mối tương quan cung, cầu trên thị trường tại thời điểm doanhnghiệp có nhu cầu tuyển dụng cũng là căn cứ quan trọng để tổ chức, doanh nghiệp thựchiện tuyển dụng nhân lực Nếu như tại thời điểm đó, trên thị trường lao động khả năngcung ứng vượt quá nhu cầu, tỷ lệ thất nghiệp cao thì doanh nghiệp rất thuận lợi và dễ

dàng để thu hút được nguồn ứng viên dồi dào cho tuyển dụng Nếu tại thời điểm đó, trạngthái xuất hiện của thị trường lao động là thiếu hụt nhân lực thì doanh nghiệp cần thiết kếquy trình khoa học để có thể thỏa mãn được nhu cầu tuyển dụng, có nghĩa là khi nguồncung trở nên “khan hiếm” hơn để tuyển dụng được đã khó thì tuyển dụng được ứng viên

có chất lượng lại càng khó hơn Vì vậy, doanh nghiệp sẽ phải điều chỉnh tiêu chuẩn cũngnhư hệ thống thi tuyển cho phù hợp hơn với tỉ lệ lựa chọn theo nguyên tắc “thưa màkhông lọt”

1.2.1.6 Hoạt động hướng nghiệp

Hướng nghiệp là một quá trình cung cấp cho người học những thông tin về bản thân, vềthị trường lao động và định hướng cho người học có các quyết định đúng đối với sự lựachọn nghề nghiệp Hoạt động hướng nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến thị trường laođộng, đến chất lượng nguồn nhân lực xã hội hướng nghiệp là hệ thống các biện pháp tácđộng của nhà trường bao gồm hướng nghiệp trước đào tạo, hướng nghiệp trong đào tạo

và sau đào tạo Hoạt động hướng nghiệp được thực hiện nhằm giúp cho con người họcnhanh chóng thích ứng với nghề và cũng để họ an tâm với nghề đã chọn

1.2.1.7 Pháp luật liên quan đến tuyển dụng

Một căn cứ không thể bỏ qua khi doanh nghiệp tuyển dụng nhân lực là các quy địnhmang tính pháp lý của nhà nước Trung ương và nhà nước địa phương Các quy định củanhà nước về việc ngăn cấm việc đối xử trong việc thuê mướn lao động, việc làm và tạo

cơ hội việc làm bình đẳng cho mọi người lao động; Các chính sách, đạo luật cấm phânbiệt đối với giới tính, phụ nữ mang thai,…thậm chí có những pháp luật lao động, luật tiểubang quy định cụ thể về tỷ lệ lao động đặc thù trong doanh nghiệp có tác động đến hoạtđộng tuyển dụng

1.2.1.8 Ý kiến của tổ chức công đoàn

Tổ chức đại diện cho quyền lợi của người lao động là tổ chức công đoàn hay nghiệpđoàn Khi tổ chức công đoàn trở thành địa diện cho người lao động trong tổ chức, doanhnghiệp thì ý kiến chính thức của tổ chức này về hoạt động tuyển dụng nhân lwucj cũng làmột căn cứ chính thức Các ý kiến đó thường xoay quanh các vấn đề bảo vệ quyền lợi củaứng viên, nhân lực tương lain gay từ khi thực hiện những thương lượng đầu tiên để thiếtlập quan hệ lao động

1.2.2 Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

 Quy trình dưới lên:

- Bước 1: Các đơn vị thành viên/phòng ban/bộ phận chức năng xác định nhu cầu tuyểndụng và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực của bận phận Nhu cầu và kế hoạch tuyểndụng bộ phận được chuyển cho bộ phận phụ trách công tác nhân sự của doanh nghiệp

- Bước 2: Bộ phận phụ trách công tác nhân sự tập hợp nhu cầu và kế hoạch tuyển dụngcủa các đơn vị thành viên/phòng ban/bộ phận chức năng thành một báo cáo chung nhucầu tuyển dụng nhân lực và kế hoạch tuyển dụng nhân lực trình ban giám đốc xem xétkèm theo pjieeus đề nghị, kế hoạch của đơn vị

- Bước 3: Ban giám đốc căn cứ vào dữ liệu thực tế, xem xét và duyệt nhu cầu tuyển dụng

và kế hoạch tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

 Quy trình từ trên xuống

- Bước 1: Căn cứ vào chiến lược phát triển kinh tế, kế hoạch hoạt động hoặc các yếu tốkhác phát sinh trong quá trình quản trị nhân lực, ban giám đốc xác định nhu cầu tuyểndụng và kế hoạch tuyển dụng nhân lực của toàn doanh nghiệp chuyển cho bộ phận phụtrách công tác nhân sự

- Bước 2: Bộ phận phụ trách nhân sự chi tiết hóa và chuyển thông tin đến các bộ phậnliên quan kế hoạch tuyển dụng nhân lực, phân công việc và các yêu cầu tham gia thựchiên kế hoạch

- Bước 3: Các phòng ban/bộ phận tiếp nhận nhu cầu, triển khai thực hiện kế hoạch tuyểndụng nhân lực theo phân công

1.2.3 Phương pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

 Phương pháp phân tích nhu cầu tuyển dụng

- Phương pháp Delphi

- Phương pháp phân tích xu hướng

- Phương pháp tỷ suất nhân quả

 Phương pháp phân tích sức cung nhân lực

- Phương pháp phân tích kiểm kê hiện trạng nhân lực

- Phương pháp phân tích sức cung nhân lực từ bên ngoài

 Phương pháp phân tích tương quan cung – cầu tuyển dụng nhân lực

Phương pháp phân tích tương quan (GAP) được sử dụng để xác định các trạng thái tươngquan cung cầu nhân lực gốm:

- Dự báo sức cung nhân lực vượt quá dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực

- Dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực vượt quá dự báo sức cung nhân lực

- Dự báo sức cung nhân lực đáp ứng dự báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực

1.3 Nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực

1.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

 Các loại nhu cầu tuyển dụng nhân lực

- Dựa vào hợp đồng lao động ký kết với nhân lực khi được tuyển dụng

- Dựa vào tính chất công việc, có các loại nhu cầu tuyển dụng nhân lực trực tiếp và nhucầu nhân lực gián tiếp

- Dựa vào phạm vi xác định, có nhu cầu tuyển dụng bộ phận và nhu cầu tuyển dụngdoanh nghiệp

- Dựa vào danh mục công việc có nhu cầu tuyển dụng nhân lực theo từng chức danh đảmnhận công việc

- Dựa vào mức độ thành thạo, tay nghề có nhu cầu tuyển dụng nhân lực chưa có kỹ năng,nhu cầu tuyển dụng nhân lực bán kỹ năng và nhu cầu tuyển dụng có kỹ năng,…

Cần trả lời 4 thông số quan trọng:

- Cần tuyển dụng bao nhiêu?

- Cần tuyển dụng đáp ứng yêu cầu năng lực gì?

- Cần tuyển dụng với cơ cấu như thế nào?

- Cần tuyển dụng vào thời gian nào?

 Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực

- Yêu cầu đối với xác định tiêu chuẩn tuyển dụng

+ Một là, phản ánh tiêu chuẩn công việc về năng lực đối với người thực hiện một côngviệc cụ thể trong doanh nghiệp

+ Hai là, tiêu chuẩn tuyển dụng phải cụ thể có nghĩa là phải đo được, lượng háo được hayphải đánh giá được

+ Ba là, tiêu chuẩn tuyển dụng phải thực tế có nghĩa là phải phù hợp với đòi hỏi thừ thực

tế công việc

 Xác định cấu trúc tiêu chuẩn tuyển dụng

- Tiêu chuẩn kiến thức

- Tiêu chuẩn kỹ năng

- Tiêu chuẩn thái độ

- Tiêu chuẩn khác

 Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực

- Bù đắp sự thiếu hụt nhân lực

- Xây dựng hình ảnh, thương hiệu

- Thiết lập, củng cố các mối quan hệ xã hội

- Tái cấu trúc nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp

Mục tiêu cụ thể của đợt tuyển dụng nhân lực rất rõ ràng và được xác định, được lượngbởi những con số cụ thể như:

- Tuyển cho vị trí nào?

- Tuyển bao nhiều người?

- Tuyển người như thế nào?

1.3.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

- Đảm bảo bổ sung nhân lực đáp ứng nhu cầu của công tác quản lý, điều hành hoạt động

tổ chức, doanh nghiệp này

- Quy định chi tiết điều kiện tuyển dụng, quyền hạn, nghĩa vụ, trách nhiệm của các đốitượng liên quan đến quá trình tuyển dụng

 Xác định đối tượng áp dụng

Đối tượng áp dụng của chính sách tuyển dụng chính là nguồn tuyển mộ, thường bao gồmhai nhóm là ứng viên nội bộ và ứng viên bên ngoài doanh nghiệp Với mỗi nhóm ứngviên này tổ chức có thể cụ thể hóa thành các đối tượng mục tiêu khác nhau

 Xác định phạm vi áp dụng

Xác định phạm vi áp dụng là chính sách là xác định giới hạn về mặt không gian, thờigian, vị trí chức danh,…mà chính sách này có hiệu lực Chính sách tuyển dụng có thể ápdụng cho toàn tổ chức hoặc cho một hay một vài chi nhánh/bộ phận thuộc tổ chức/doanh

nghiệp Chính sách tuyển dụng có thể áp dụng cho tất cả các lần tuyển dụng hay nhữnglần tuyển dụng có đặc điểm thời gian Chính sách tuyển dụng có thể áp dụng cho tất cảcác vị trí, chức danh hay có một số tổ chức danh áp dụng,…

 Xác lập nguyên tắc tuyển dụng

- Tuyển dụng xuất phát từ yêu cầu

- Tuyển dụng đảm bảo đúng người đúng việc

- Tuyển đụng đảm bảo đúng tiêu chuẩn

- Tuyển dụng đảm bảo công khai

- Tuyển dụng đảm bảo công bằng, minh bạch

 Thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát

- Tùy thuộc vào đặc điểm của ngành nghề kinh doanh, quy mô, uy tín hình ảnh, mục tiêu,

…của tổ chức/doanh nghiệp mà quy trình này được thiết kế khác nhau, tuy nhiên cácbước tuyển dụng thường là:

- Xác định nhu cầu tuyển dụng

- Thông báo tuyển dụng

- Tổ chức tuyển dụng

 Xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng

Xác lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng là xác định rõ các tráchnhiệm của tổ chức đối với những đối tượng liên quan

Cam kết bao gồm:

- Cam kết đối với ứng viên

- Cam kết đối với người giới thiệu

- Cam kết đối với các đối tác và những đối tượng liên quan

 Xây dựng điều khoản thi hành

- Quy định rõ các đối tượng, bộ phận trực tiếp tham gia thực thi chính sách

- Quy định về việc khen thưởng, kỷ luật khi thực hiện chính sách tuyển dụng nhân lực

 Xây dựng kế hoạch quyển dụng chi tiết

Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kết quả được xây dựng cho một lần tuyển dụng hy mộtđợt tuyển dụng của doanh nghiệp Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể gắn với các

vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,…cụ thể

 Xác định tiêu chuẩn theo chức danh

- Tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm chức danh nhà quản trị

- Tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm chức danh nhân lực hành chính

- Tiêu chuẩn tuyển dụng với nhóm chức danh nhân lực trực tiếp sản xuất

 Xác định nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng

- Xác định nguồn tuyển mộ: Theo cách phân loại phổ biến, nguồn tuyển mộ của tổchức/doanh nghiệp gồm có nguồn tuyển mộ bên trong hay bên ngoài tổ chức

- Lựa chọn phương án thông báo tuyển dụng: Trong điều kiện phát triển công nghệ thôngtin như hiện nay có rất nhiều cách để đưa thông tin tuyển dụng tới địa chỉ tuyển mộ tổchức/doanh nghiệp Dựa trên công cụ, phương tiện mà ứng viên từ nguồn tuyển mộ đóthường hay tiếp cận mà tổ chức/doanh nghiệp lựa chọn kênh thông báo tuyển dụng.Bên cạnh đó, chi phí cho việc thông báo tuyển dụng cũng là vấn đề tổ chức/ doanhnghiệp thường quan tâm Các thông số cơ bản phải làm của việc lựa chọn phương ánthông báo tuyển dụng đó là: tính thu hút, tính phù hợp và tính kinh tế

Mục tiêu của phương án thông báo tuyển dụng nhân lực đó là nhằm truyền tải tốt nhu cầutuyển dụng của tổ chức/doanh nghiệp đến thị trường lao động để từ đó thu hút nhu cầuứng viên đến với tổ chức/doanh nghiệp Xây dựng thông báo tuyển dụng bản chất là việctìm câu trả lời cho câu hỏi sau:

- Who: Đối tượng nhạn thông tin thống báo tuyển dụng

- What: Nội dung thông báo tuyển dụng?

- Why: Mục tiêu thông báo tuyển dụng?

- When: Khi nào cần thông báo tuyển dụng?

- Where: Thông báo tuyển dụng ở đâu?

- How: Các thức thông báo tuyển dụng?

 Lựa chọn quy trình tuyển dụng

- Lựa chọn quy trình tuyển dụng là quá trình cân nhắc để đưa ra quyết định về các bướccông việc được thực hiện nhằm đạt được mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã các định

- Xác định tỷ lệ sàng lọc khi qua mỗi bước của quy trình tuyển dụng là cơ sở quan trọng

để đưa ra những phương pháp “thách thức” đối với ứng viên hay độ khó của những tháchthức

- Xác định phương pháp tuyển dụng có thể được sử dụng để đạt được tỷ lệ sàng lọc mongmuốn đó là:

+ Thi viết, là một phương pháp tuyển chọn ứng viên theo cách thức ứng viên trả lờinhững câu hỏi đã được soạn trước trong bài thi thông qua dạng trắc nghiệm hoặc tự luận.Phương pháp này có thể giúp dự đoán một cách hiệu quả về kiến thức

+ Phỏng vấn, là phương pháp mà ứng viên phải giao tiếp với nhà tuyển dụng bằng lờinói Người tiến hành tuyển dụng căn cứ vào biểu hiện của ứng viên để quan sát, phân tíchmức độ chính xác trong câu trong câu trả và các hành vi mà ứng viên biểu hiện ra bênngoài để tiến hành

 Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng

Xác định thời gian tiến hành đợt tuyển dụng chính là việc xác định khoảng thời gian tổchức đợt tuyển dụng nhân lực và thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc đợt tuyển dụng

đó Một số cách xác định thời điểm bắt đầu tuyển dụng đó là:

- Thời điểm nguồn tuyển mộ dồi dào như: thời điểm tốt nghiệp, thời điểm nông nhàn,…

- Thời điểm tổ chức/doanh nghiệp cần bổ sung nhân lực

- Theo chu kì tuyển dụng của tổ chức/doanh nghiệp

 Thành lập Hội đồng tuyển dụng

Thành phần tham gia Hội đồng tuyển dụng có thể bao gồm: Đại diện Hội đồng quản trị,Ban giám đốc công ty,…

 Xác lập danh sách tài liệu phục vụ tuyển dụng

- Danh sách tài liệu phục vụ tuyển dụng nhân lực cần chuẩn bị trước bao gồm các nộidung chủ yếu sau:

+ Thông báo tuyển dụng, tài liệu này cần được thiết kế đảm bảo tính gấp dẫn cả về hìnhthức và nội dung, đảm bảo tính phù hợp với đối tượng tuyển mộ, truyền thông tuyểndụng:

+ Thư mời ứng viên tham gia tuyển dụng

+ Phiếu tham dự tuyển dụng, phiếu này nêu những yêu cầu về hồ sơ tuyển dụng của ứngviên

 Xác định cơ sở vật chất để tiến hành tuyển dụng

Cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động tuyển dụng nhân lực bao gồm:

- Địa điểm nơi diễn ra từng công đoạn của quy trình tuyển dụng

- Trang thiết bị và vật dụng phục vụ tuyển dụng như: bàn ghế, máy tính, máy chiếu, hệthống âm thanh,…

- Chuẩn bị hậu cần có quá trình tuyển dụng như: trang trí, nước uống,…

 Dự trù chi phí tuyển dụng

Xác định chi phí tuyển dụng cũng là một bước quan trọng trong công tác tuyển dụng Baogồm những chi phí cần thiết để có thể thực hiện được kế hoạch tuyển dụng cụ thể:

- Chi phí truyền thông và tuyển mộ

- Chi phí tài liệu, văn phòng phẩm

- Chi phí thuê địa điểm

và được khách hàng yêu mến tại Việt Nam và khu vực

Thành lập ngày 31/01/1997, khởi nguồn từ Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến do 4thành viên sáng lập cùng sản phẩm mạng Intranet đầu tiên của Việt Nam mang tên Trí tuệViệt Nam - TTVN, sản phẩm được coi là đặt nền móng cho sự phát triển của Internet tạiViệt Nam Sau 20 năm hoạt động, FPT Telecom đã lớn mạnh vượt bậc với hơn 7,000nhân viên chính thức, gần 200 văn phòng điểm giao dịch thuộc hơn 80 chi nhánh tại 59tỉnh thành trên toàn quốc

Với sứ mệnh tiên phong đưa Internet đến với người dân Việt Nam và mong muốnmỗi gia đình Việt Nam đều sử dụng ít nhất một dịch vụ của FPT Telecom, đồng hànhcùng phương châm Khách hàng là trọng tâm, chúng tôi không ngừng nỗ lực đầu tư hạtầng, nâng cấp chất lượng sản phẩm - dịch vụ, tăng cường ứng dụng công nghệ mới đểmang đến cho khách hàng những trải nghiệm sản phẩm dịch vụ vượt trội

2.1.2 Lĩnh vực ngành nghề, sản xuất và kinh doanh của công ty

 Cung cấp hạ tầng mạng viễn thông cho dịch vụ Internet băng rộng

 Cung cấp các sản phẩm, dịch vụ viễn thông, Internet

 Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng Internet, điện thoại di động

 Dịch vụ Truyền hình

 Dịch vụ tin nhắn, dữ liệu, thông tin giải trí trên mạng điện thoại di động

 Thiết lập hạ tầng mạng và cung cấp các dịch vụ viễn thông, Internet

 Xuất nhập khẩu thiết bị viễn thông và Internet

 Dịch vụ viễn thông cố định nội hạt

 Dịch vụ viễn thông giá trị gia tăng

 Dịch vụ viễn thông cố định đường dài trong nước, quốc tế

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty

 Đại hội đồng cổ đông: là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty, gồm tất cảcác cổ đông có quyền biểu quyết Quyết định những vấn đề được luật pháp vàĐiều lệ Công ty quy định, thông qua các báo cáo tài chính hàng năm và phươnghướng sản xuất kinh doanh của Công ty cho các năm tiếp theo

Đại hội đồồng cổ đồng

Hội đồồng quản tr ị

Ban tổng giám đồốc Ban tài chính kếố toán Ban nhân sự

Ban truyếồn thồng Trung tâm nghiến cứu

 Hội đồng quản trị: Số lượng thành viên HĐQT do Đại hội đồng cổ đông bầu ra Là

cơ quan quản lý Công ty, có toàn quyền nhân danh các cổ đông để quyết định mọivấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của Công ty, ngoại trừ các vấn đềthuộc quyền hạn của Đại hội đồng cổ đông quyết định

 Ban Kiểm soát Ban kiểm soát gồm 3 đến 5 thành viên với nhiệm kỳ 5 năm doĐHĐCĐ bầu ra Ban kiểm soát có quyền hạn và trách nhiệm theo quy định tạiđiều 165 của Luật doanh nghiệp và Điều lệ

 Ban Tổng giám đốc: Tổng Giám đốc là người điều hành công việc kinh doanhhàng ngày của Công ty; chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị, trước Pháp luật

và Đại hội đồng cổ đông về việc thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn được giao vàphải báo cáo các cơ quan này khi được yêu cầu Phó Tổng Giám đốc là người giúpTổng Giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt động của công ty theo sự phâncông của Tổng Giám đốc

 Ban nhân sự: Tham mưu, chịu trách nhiệm trước Ban lãnh đạo công ty về kết quảcông tác tổ chức, nhân sự theo đúng quy định, pháp luật của Nhà nước và quy địnhcủa Công ty trong các lĩnh vực như Nghiên cứu và hoạch định tài nguyên nhân sự;Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự; Quản trị tiền lương; Quan hệ lao động,Dịch vụ phúc lợi, Y tế và an toàn lao động;

 Ban quan hệ đối ngoại: Trợ giúp ban giám đốc trong công tác giao tiếp đối ngoạivới đối tác trong và ngoài nước Liên lạc với đối tác trực tiếp bằng văn bản vàbằng gặp gỡ, điện thoại Phát triển quan hệ với đối tác và khách hàng tiềm năng

 Trung tâm đào tạo: Tham mưu cho Ban Điều hành về công tác xây dựng, pháttriển, quản lý các chương trình đào tạo và các hoạt động đào tạo phù hợp chiếnlược kinh doanh của Công ty Chuẩn hóa quy trình đào tạo, triển khai chương trìnhđào tạo và kiểm soát chất lượng đào tạo nhằm đảm bảo sứ mệnh: Nâng cao hiệuquả lao động của từng nhân viên; Nâng cao độ gắn kết của nhân viên với Công ty;Củng cố niềm tin của khách hàng vào sản phẩm, dịch vụ của Công ty

 Ban tài chính kế toán: Quản lý và duy trì, kiểm soát hệ thống quản lý, quản lý tàichính của công ty Nhiệm vụ: Lập kế hoạch tài chính; Quản lý, kiểm soát và thựchiện các công việc Tài chính - Kế toán; Báo các tài chính; Hỗ trợ các đơn vị kháctrong hoạt động kế toán kiểm toán

 Ban truyền thông: Đơn vị phụ trách hoạt động Xây dựng và phát triển quan hệgiữa Tập đoàn và cộng đồng, Phát triển và quản trị thương hiệu Tập đoàn; Nhiệmvụ: Quan hệ báo chí; Quan hệ cộng đồng; Quản trị thương hiệu; Truyền thông nộibộ; Quản trị website; Hoạt động phong trào

 Trung tâm phát triển kinh doanh: Xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển kinhdoanh theo định hướng và mục tiêu của công ty Xây dựng và quảng bá thươnghiệu theo mục tiêu chiến lược và kế hoạch kinh doanh Xây dựng và quảng bá sảnphẩm theo mục tiêu chiến lược và kế hoạch kinh doanh Xây dựng kế hoạch,chương trình nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng

 Trung tâm nghiên cứu và phát triển: Tập trung nghiên cứu, phát triển một số cáclĩnh vực như: các dịch vụ gia tăng trên nền Internet, các hệ thống thông tin trợgiúp việc quản lý, vận hành và phát triển mạng hạ tầng Bên cạnh đó, còn tập trungnghiên cứu, đánh giá thử nghiệm các sản phẩm công nghệ mới, thiết kế kỹ thuật

hệ thống cho các sản phẩm, dịch vụ Đảm bảo an toàn bảo mật cho các hệ thốngthông tin của công ty và phát triển các hệ thống thông tin nội bộ

 Trung tâm phát triển truyền hình: Tìm kiếm các thông tin về khách hàng và sửdụng các mối quan hệ để tiếp cận khách hàng tiềm năng Tư vấn, giải thích chokhách hàng về dịch vụ truyền hình FPT giải trí thông minh và Internet do FPTTelecom đang cung cấp Xúc tiến việc ký kết hợp đồng, đàm phán thương lượng,thực hiện các thủ tục ký kết hợp đồng với khách hàng

 Trung tâm điều hành mạng: Là đơn vị quản lý toàn bộ hoạt động kết nối internettrong nước, quốc tế và Dịch vụ Máy chủ của FPT Telecom

 Trung tâm quản lý kinh doanh quốc tế: Đối với văn phòng trong nước: Thực hiệncác công việc hành chính văn phòng như visa hộ chiếu, theo dõi và đảm bảo cơ sởvật chất, điều kiện làm việc, hỗ trợ thanh toán cho cán bộ đi công tác trong vàngoài nước và các hoạt động văn hóa đoàn thể Đối với văn phòng tại nước ngoài:thực hiện thủ tục giấy tờ hành chính, phối hợp với các phòng ban trong công ty để

hỗ trợ các văn phòng đại diện, chi nhánh công ty tại nước ngoài trong quá trìnhvận hành Hỗ trợ logistics thầu, tham gia và ghi biên bản các buổi họp với kháchhàng theo yêu cầu của quản lý trực tiếp Chăm sóc các khách hàng, đối tác củacông ty tại nước ngoài, tiếp nhận và lên lịch trình đón tiếp khách hàng, đối tácnước ngoài đến Việt Nam

2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT

 Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực

Đầu tiên, trưởng phòng các bộ phận chức năng của tập đoàn FPT đề xuất nhu cầutuyển dụng nhân sự cho bộ phận của mình với phòng nhân sự sau đó nhân viên phụ tráchtuyển dụng tổng hợp về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và trình lên chogiám đốc nhân sự

Giám đốc nhân sự chỉ đạo, kiểm soát các nhân viên phụ trách tuyển dụng lập kếhoạch tuyển dụng chi tiết và sau đó trình lên cho giám đốc phê duyệt Nếu được sự đồng

ý của tổng giám đốc, nhân viên phụ trách tuyển dụng sẽ thông báo kế hoạch và chỉ tiêunhân sự cho các đơn vị/ phòng ban chức năng

Sau quá trình phê duyệt các kế hoạch thực hiện quý nhân viên phụ trách tuyển dụng,giám đốc các bộ phận, giám đốc nhân sự sẽ bắt đầu thực hiện quá trình tuyển dụng Tính đến hết 31/12/2021, quy mô nhân lực của FPT tăng 21,3% so với cùng kỳ Sựtăng trưởng này tỷ lệ thuận với tình hình kinh doanh, khi lợi nhuận, doanh thu của khốicông nghệ và viễn thông tiếp tục tăng trưởng hai chữ số, giúp FPT vượt kế hoạch lợinhuận năm đề ra Trong những năm gần đây, FPT vẫn là doanh nghiệp có tốc độ mở rộngquy mô nhân sự tương đối ổn định Và để đáp ứng nhu cầu phát triển, ước tính trong giaiđoạn tới, FPT cần tuyển số lượng lớn nhân sự ở nhiều vị trí, từ sinh viên thực tập, quản lýtới lãnh đạo cấp cao trong các khối ngành kỹ thuật, công nghệ, kinh tế, Hiện, khôngriêng gì FPT, mà nhiều công ty trong và ngoài nước đang có nhu cầu tìm kiếm, tuyểndụng các tài năng trẻ ngành công nghệ thông tin, kỹ thuật số vô cùng lớn

Mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại FPT mà doanh nghiệp hướng tới đó là:

Tìm được nguồn nhân lực phù hợp với vị trí công việc của doanh nghiệp Kết quảcủa quá trình này là tìm được ứng viên có đủ trình độ, năng lực, sức khỏe , phẩmchất phù hợp với công việc Nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, phát triển độingũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động tại doanh nghiệp

trị cốt lõi để đưa doanh nghiệp phát triển, nếu tuyển dụng được đội ngũ nhân lựchoàn thiện, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì kết quả cạnh tranh trên thị trường

sẽ bền vững và có hiệu quả cao

 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Năm 2019, hàng loạt chính sách nhân sự được điều chỉnh với sự nỗ lực của BanNhân sự cùng các công ty thành viên, từ đó đã tạo ra những chuyển biến tích cực Theo

đó, công ty thực hiện tuyển dụng sinh viên công nghệ thông tin hoặc điện tử viễn thôngngay từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà trường, và nuôi nguồn cho các vị trí chính thứcsau khi tốt nghiệp Ngoài ra, tại một số trường đại học FPT Telecom sở hữu đội ngũ Đại

sứ Tuyển dụng - là các sinh viên xuất sắc, cùng mang thương hiệu nhà 'Cáo' đến gần hơnvới khối sinh viên trên toàn quốc

Định kỳ, thực tập sinh sẽ được tham gia các hội thảo để trao đổi các chủ đề về đổimới công nghệ Các giải thưởng cũng được trao cho các trung tâm, đơn vị có tỷ lệ giữchân nhân sự cao, đồng thời kết quả làm việc của tập sự viên tốt Điều này góp phần thúcđẩy đơn vị khi kèm cặp, hướng dẫn, giữ chân sinh viên

Ngoài đối tượng sinh viên các trường đào tạo công nghệ thông tin, viễn thông, FPTTelecom cũng cấp học bổng cho sinh viên, học sinh các trường có thành tích tốt, tặng tiềnmặt và các khóa đào tạo của Trung tâm đào tạo FPT Telecom Các chương trình đào tạo

có thể kéo dài 2-3 ngày với 30-40 sinh viên/học sinh, với các lớp học kỹ năng thực tế,định hướng nghề nghiệp, kỹ năng sống… Những chương trình này cũng góp phần khiếnthương hiệu tuyển dụng FPT Telecom được sinh viên biết đến nhiều hơn

Song song đó, việc đầu tư hình ảnh trên nền tảng online cũng được chú trọng Công

ty sử dụng kênh chủ đạo là website FPTJobs được xây dựng từ 2016 Trang web do chínhngười FPT Telecom thực hiện Qua FPTJobs, ứng viên có thể ứng tuyển, thi tuyển trựctuyến, phỏng vấn online với máy, hoặc trực tuyến với nhà tuyển dụng Từ đó, FPTTelecom tiết kiệm gần 50% thời gian cho việc nhập liệu, sắp xếp phỏng vấn và sàng lọcđầu vào

 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết

Để đáp ứng nhu cầu củng cố và mở rô ̣ng hoạt đô ̣ng kinh doanh, hàng năm FPT đều

có kế hoạch tuyển dụng Các vị trí FPT cần tuyển rất đa dạng từ sinh viên thực tâ ̣p tớinhững vị trí lãnh đạo cấp cao, từ khối kỹ thuâ ̣t, công nghê ̣ tới kinh tế Ban Nhân sự FPT

đã xây dựng mô ̣t website riêng tại địa chỉ: tuyendung.fpt.com.vn trong đó tâ ̣p hợp toàn bô ̣thông tin tuyển dụng của toàn Tâ ̣p đoàn để giúp ứng viên dễ dàng lựa chọn theo khả năng

và sở thích nghề nghiê ̣p của mình

Ban lãnh đạo FPT đặt kế hoạch tăng trưởng kép về doanh thu năm 2021- 2023mảng CNTT nước ngoài là 25%, với mục tiêu đạt mức 1 tỷ USD Kế hoạch này sát vớiước tính doanh thu của SSI Research hiện tại, là 18 nghìn tỷ đồng cho năm 2022 (tăng25%) và cao hơn khoảng 6% so với ước tính năm 2023 của là 21,3 nghìn tỷ đồng (tăng18%)

Lãnh đạo tập đoàn FPT luôn đánh giá cao những sinh viên vừa ra trường hoặc cửnhân mới đi làm 1 - 2 năm, có tư chất tốt, có khả năng về tiếng Anh, nghiêm túc trongcông việc Tập đoàn luôn có nhu cầu tuyển dụng cao cho các vị trí thuộc khối ngànhCNTT - viễn thông và khối ngành quản trị kinh doanh, tài chính, marketing, nhân sự Không chỉ trực tiếp làm việc và tuyển dụng với từng cá nhân sinh viên, Tập đoànFPT đã lên kế hoạch kết nối cung - cầu nhân lực với các trường đại học mà mình cónhiều nhu cầu tuyển dụng Hàng năm, FPT đều có những chương trình, hoạt đô ̣ng liên kếtvới các trường để giới thiê ̣u và đưa những thông tin vị trí cần tuyển tới đông đảo sinhviên; tổ chức các chương trình để sinh viên được đến FPT thăm quan, tìm hiểu thực tế vềmôi trường làm viê ̣c, chế đô ̣ đãi ngô ̣ (ví dụ như Ngày hô ̣i hướng nghiê ̣p và tuyển dụngcủa FPT Software thu hút được hơn 1.000 sinh viên, chương trình FPT Tour tổ chức liêntục…)

2.2.1 Căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại FPT

Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực

 Chiến lược kinh doanh:

Theo tài liệu ĐHĐCĐ thường niên vừa được công bố, ban lãnh đạo FPT đặt mụctiêu doanh thu năm 2022 là 42.420 tỷ đồng, tăng 19% so với năm 2021 Trong đó, khốicông nghệ doanh thu tăng 21,1%, khối viễn thông tăng 14,8%, khối giáo dục và còn lạităng 32,5% Lợi nhuận năm 2022 dự kiến đạt 7.618 tỷ đồng, tăng 20,2% so với năm

2021

 Chiến lược nguồn nhân lực:

Tính đến hết 31/12/2021, quy mô nhân lực của FPT tăng 21,3% so với cùng kỳ Sựtăng trưởng này tỷ lệ thuận với tình hình kinh doanh, khi lợi nhuận, doanh thu của khốicông nghệ và viễn thông tiếp tục tăng trưởng hai chữ số, giúp FPT vượt kế hoạch lợinhuận năm đề ra Trong những năm gần đây, FPT vẫn là doanh nghiệp có tốc độ mở rộngquy mô nhân sự tương đối ổn định Và để đáp ứng nhu cầu phát triển, ước tính trong giaiđoạn tới, FPT cần tuyển số lượng lớn nhân sự ở nhiều vị trí, từ sinh viên thực tập, quản lý

tới lãnh đạo cấp cao trong các khối ngành kỹ thuật, công nghệ, kinh tế, Hiện, khôngriêng gì FPT, mà nhiều công ty trong và ngoài nước đang có nhu cầu tìm kiếm, tuyểndụng các tài năng trẻ ngành công nghệ thông tin, kỹ thuật số vô cùng lớn.

Hiện nay công ty cổ phần Viễn Thông FPT đang áp dụng 4 nguyên tắc tuyển dụngsau:

 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tế

 Tuyển dụng khách quan, dân chủ, công bằng

 Công tác tuyển dụng diễn ra công khai, minh bạch

 Quy trình tuyển dụng phải phù hợp

Gia tăng tính đa dạng của nguồn nhân lực; cải thiện sự cân bằng giới; thu hút nhân

sự từ nhiều nền văn hoá, đa dạng sắc tộc, thúc đẩy cơ hội nghề nghiệp cho nhân sự trẻ vớinền tảng giáo dục khác nhau,…và các chính sách về lương, đãi ngộ; định hướng về pháttriển nguồn nhân lực,…

Khả năng tài chính của công ty

Ngân sách dành cho lương nhân viên: ở FPT dành khoảng 40% doanh thu để chitrả cho tiền lương nhân viên Năm 2021, doanh thu và lợi nhuận trước thuế của Tập đoànFPT đạt lần lượt 35.657 tỷ đồng và 6.335 tỷ đồng, tăng 19,5% và 20,4% so với cùng kỳ.Chi phí chi trả lương cho nhân viên của FPT là 15.080 tỷ đồng - tăng 21,7% so với nămtrước

Tình hình nhân lực của công ty

Mục tiêu tuyển dụng nhân lực tại FPT mà doanh nghiệp hướng tới đó là:

 Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh.Tìm được nguồn nhân lực phù hợp với vị trí công việc của doanh nghiệp Kết quảcủa quá trình này là tìm được ứng viên có đủ trình độ, năng lực, sức khỏe , phẩmchất phù hợp với công việc Nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, phát triển độingũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động tại doanh nghiệp

 Tăng khả năng cạnh tranh bền vững Trình độ, kỹ năng của nhân lực là những giátrị cốt lõi để đưa doanh nghiệp phát triển, nếu tuyển dụng được đội ngũ nhân lựchoàn thiện, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì kết quả cạnh tranh trên thị trường

sẽ bền vững và có hiệu quả cao

 Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của doanh nghiệp

Tính đến hết 31/12/2021, quy mô nhân lực của FPT đạt 37.180 người Khối Côngnghệ tiếp tục đóng vai trò nòng cốt với 24.068 nhân sự, chiếm tới 64,7% tổng nhân lựccủa Tập đoàn

 Hầu hết các công việc đều đòi hỏi có trình độ chuyên môn

 Công việc liên quan tới yếu tố công nghệ, đòi hỏi sự sáng tạo, chủ động,nhanh nhay cũng như là trình độ tiếng anh tốt để có thể bắt kịp xu thế thếgiới

 Khối lượng công việc lớn, cần sự cẩn thận, tỉ mỉ trong từng công việc

 …

=> Đội ngũ nhân lực chất lượng cao.

 Với vị trí nhân viên IT

 Công việc: Quản trị, vận hành, triển khai hệ thống CNTT phục vụ hoạt động củacông ty; phối hợp với các bên cung cấp dịch vụ internet, thiết bị phần mềm để xử

lý, lắp đặt dịch vụ,…

 Có kiến thức chuyên môn về mảng IT, có các chứng chỉ như là : CCNA, MCSA,

…am hiểu công nghệ và cập nhật tốt các nền tảng công nghệ mới, sử dụng thànhthạo hệ thống máy tính và các phần mềm liên quan ,

 Trình độ tiếng anh tốt: phục vụ cho việc tìm, hiểu các thông tin, tài liệu chuyênngành, thông tin phần mềm, viết code,…

 Am hiểu về nguyên tắc bảo mật mạng và dữ liệu

Thị trường lao động

Quy mô lực lượng lao động hiện nay hơn 51 triệu người, nhưng lực lượng laođộng đã qua đào tạo có văn bằng, chứng chỉ chỉ chiếm 26,2%, hơn 70% chưa qua đào tạohoặc đào tạo ngắn hạn Về mảng CNTT, đang có sự thiếu hụt nhân lực, nhất là đối tượngnhân lực chất lượng cao, Trong năm 2021, Việt Nam cần 450.000 nhân lực CNTT, tuynhiên tổng số lập trình viên hiện tại ở Việt Nam hiện là 430.000,

Tình hình phát triển nhân lực của các đối thủ cạnh tranh như là Viettel,Mobiphone, , các thông tin như: tình hình nhân sư, chính sách đãi ngộ, tuyển dụng củađối thủ

Hoạt động hướng nghiệp

Năm 2019, hàng loạt chính sách nhân sự được điều chỉnh với sự nỗ lực của BanNhân sự cùng các công ty thành viên, từ đó đã tạo ra những chuyển biến tích cực Theo

đó, công ty thực hiện tuyển dụng sinh viên công nghệ thông tin hoặc điện tử viễn thôngngay từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà trường, và nuôi nguồn cho các vị trí chính thứcsau khi tốt nghiệp Ngoài ra, tại một số trường đại học FPT Telecom sở hữu đội ngũ Đại

sứ Tuyển dụng - là các sinh viên xuất sắc, cùng mang thương hiệu nhà 'Cáo' đến gần hơnvới khối sinh viên trên toàn quốc

Định kỳ, thực tập sinh sẽ được tham gia các hội thảo để trao đổi các chủ đề về đổimới công nghệ Các giải thưởng cũng được trao cho các trung tâm, đơn vị có tỷ lệ giữchân nhân sự cao, đồng thời kết quả làm việc của tập sự viên tốt Điều này góp phần thúcđẩy đơn vị khi kèm cặp, hướng dẫn, giữ chân sinh viên

Ngoài đối tượng sinh viên các trường đào tạo công nghệ thông tin, viễn thông, FPTTelecom cũng cấp học bổng cho sinh viên, học sinh các trường có thành tích tốt, tặng tiềnmặt và các khóa đào tạo của Trung tâm đào tạo FPT Telecom Các chương trình đào tạo

có thể kéo dài 2-3 ngày với 30-40 sinh viên/học sinh, với các lớp học kỹ năng thực tế,định hướng nghề nghiệp, kỹ năng sống… Những chương trình này cũng góp phần khiếnthương hiệu tuyển dụng FPT Telecom được sinh viên biết đến nhiều hơn

Song song đó, việc đầu tư hình ảnh trên nền tảng online cũng được chú trọng Công

ty sử dụng kênh chủ đạo là website FPTJobs được xây dựng từ 2016 Trang web do chínhngười FPT Telecom thực hiện Qua FPTJobs, ứng viên có thể ứng tuyển, thi tuyển trựctuyến, phỏng vấn online với máy, hoặc trực tuyến với nhà tuyển dụng Từ đó, FPTTelecom tiết kiệm gần 50% thời gian cho việc nhập liệu, sắp xếp phỏng vấn và sàng lọcđầu vào

Với cam kết xây dựng nguồn lực nhân sự chất lượng cao không chỉ riêng cho nội bộFPT mà còn cho nền kinh tế Việt Nam nói chung, Tập đoàn đã và đang đào tạo hàng trămnghìn sinh viên, học sinh thông qua Hệ thống Giáo dục FPT từ cấp phổ thông cho đếnĐại học và sau Đại học Hàng năm, FPT đều tổ chức các chương trình đào tạo fresher,sinh viên thực tập nhằm cung cấp các kiến thức, kỹ năng công nghệ tiên tiến, trải nghiệmlàm việc thực tế, mang đến nhiều “bài toán” mới, thú vị, mang tính thử thách để người trẻthỏa sức thể hiện năng lực Với quy mô nhân sự ngày càng lớn và tốc độ tăng trưởng luôn

là 2 chữ số, trong thời gian tới, FPT tiếp tục đẩy mạnh việc ươm mầm và nuôi dưỡngnhững tài năng trẻ, đội ngũ kế thừa trong tương lai Một số chương trình ươm mầm tàinăng tại FPT

 FPT Software Academy – chương trình đào tạo lập trình viên chuyên nghiệp củaFPT Software (Công ty thành viên của FPT) dành cho tất cả sinh viên thuộc khốingành Công nghệ thông tin trên cả nước Với sứ mệnh cung cấp và đào tạo nguồnnhân lực công nghệ chất lượng cao cho các dự án lớn trên toàn cầu, FPT SoftwareAcademy mang đến cơ hội nghề nghiệp và môi trường đào tạo chuyên nghiệp theotiêu chuẩn quốc tế Đây chính là nơi khởi đầu cho những thành công của các kỹ sưCNTT hàng đầu trong tương lai, đáp ứng cho sự phát triển lớn mạnh về công nghệcủa Tập đoàn

 Chương trình đào tạo Mini MBA dành cho các cán bộ quản lý tiềm năng thuộc cácđơn vị thành viên của FPT MiniMBA là chương trình thu gọn và chắt lọc những