Thực tế hoạt động thu hút nguồn nhân lực tại nhiều công ty còn nhiều bất ổn như: doanh nghiệp chưa nắm bắt được tâm lý người lao động, chưa tạo được môi trường làm việc tốt, chưa có hình
Trang 1ĐẠI HỌC UEH
TRƯỜNG KINH DOANH
KHOA QUẢN TRỊ
Học phần: Quản trị nguồn nhân lực
Giảng viên: THS.Lê Công Thuận
TIỂU LUẬN KHÔNG THUYẾT TRÌNH (TLOTT)
KẾT THÚC HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TRONG THỜI ĐẠI HIỆN NAY
Sinh viên thực hiện:
Đặng Thị Hồng Cúc
MSSV: 31201020952 Lớp: AD003
Lớp học phần: 22D1MAN50200404
Trang 2MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI: Ⅰ 1
1 Lý do chọn đề tài 1
2 Mục tiêu của đề tài 1
3 Đối tượng 2
4 Phương pháp thực hiện 2
5 Tóm tắt cấu trúc 2
CHƯƠNG NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI: Ⅱ 2
1 Khái niệm về nguồn nhân lực 2
2 Khái niệm tuyển dụng nhân sự 2
3 Vai trò của tuyển dụng 2
4 Các nguồn ứng viên cho tuyển dụng nhân sự 3
a) Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp 3
b) Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp 4
5 Khái niệm và các hình thức thu hút ứng viên 4
a) Khái miệm 4
b) Các hình thức thu hút ứng viên 5
6 Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp 6
7 Nội dung trình tự của quá trình tuyển dụng 6
CHƯƠNG THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM Ⅲ 7
1 Một số chính sách thu hút nguồn nhân lực hiệu quả tại một số doanh nghiệp Việt Nam 7
2 Nhược điểm của chính sách thu hút nhân lực, chính sách tuyển dụng chung tại Việt Nam 8 CHƯƠNG BÀI HỌC TỪ CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC CỦA APPLE Ⅳ 9
CHƯƠNG : GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC Ⅴ Ở VIỆT NAM 10
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Trang 3LỜI MỞ ĐẦU
Trong thời đại của tri thức, không phải nguồn tài nguyên thiên nhiên mà nguồn lực con người mới là chìa khóa để phát triển kinh tế toàn cầu
Trên thị trường hiện nay, ở mỗi ngành đều có hàng ngàn công ty khác nhau đang cạnh tranh hết sức gay gắt nhằm để tạo, giữ cho mình một chỗ đứng vững chắc và nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt để các doanh nghiệp đạt được mục tiêu này Nguồn nhân lực được xem là yếu tố cốt lõi, quyết định mọi sự thành công của doanh nghiệp Đội ngũ nhân sự sáng tạo, chất lượng mới có thể giúp tổ chức đứng vững trên thị trường cạnh tranh đầy khốc liệt Vì vậy, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đến với công ty là nhiệm vụ hàng đầu Đặc biệt, theo nghiên cứu từ Mckinsey & Company, các giám đốc nhân sự trong nghiên cứu của ông đều đồng
ý rằng doanh nghiệp nên triển khai những chính sách hàng đầu là tập trung vào con người và thu hút nhân tài
Thực tế, các quốc gia nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng ngày càng gặp khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng cho công ty Tuy Việt Nam là đất nước có nguồn lao động dồi dào nhưng chỉ có một phần tương đối nhỏ trong họ có kỹ năng và kinh nghiệm để đáp ứng nhu cầu công việc tăng cao như hiện nay Thế nên, bên cạnh việc mở các cuộc tìm kiếm nguồn nhân lực thích hợp thì cần có những chính sách thu hút người lao động chất lượng để họ tìm đến với công ty thông qua xây dựng các chính sách thu hút nguồn nhân lực hấp dẫn, mang dấu ấn riêng của doanh nghiệp
CHƯƠNG GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI: Ⅰ
1 Lý do chọn đề tài:
Ai trong chúng ta cũng mong muốn tìm được một môi trường làm việc tốt nhất, thù lao nhận lại tương xứng so với công sức mà chúng ta bỏ ra Chúng ta không chỉ muốn làm việc cho các doanh nghiệp trả lương cao mà còn phải có văn hóa doanh nghiệp lành mạnh và môi trường làm việc tạo cơ hội phát triển Hiểu được tâm lý đó, các công ty sẽ đưa ra các hình thức thu hút ứng viên, chiêu mộ các ứng viên có tiềm năng về đội của mình Nhờ những hình thức thu hút nguồn nhân lực đúng đắn, từ đó công ty sẽ tuyển chọn được những nhân viên sáng giá, góp phần phát triển công ty vững mạnh Vậy nên, thu hút nguồn nhân lực trong công ty đang trở thành vấn
đề đáng được quan tâm trong các doanh nghiệp hiện nay Qúa trình tuyển dụng được lao động đã khó, thu hút được nguồn nhân lực chất lượng đến với công ty lại còn khó hơn Ngay cả khi công
ty có các thế mạnh mà ứng viên cần hơn các công ty khác nhưng nếu không biết cách giới thiệu, thu hút thì công ty đó có nguy cơ bỏ lỡ các ứng viên sáng giá phù hợp Thực tế hoạt động thu hút nguồn nhân lực tại nhiều công ty còn nhiều bất ổn như: doanh nghiệp chưa nắm bắt được tâm lý người lao động, chưa tạo được môi trường làm việc tốt, chưa có hình thức hợp lý quảng
bá những thế mạnh vượt trội của công ty mình cho người lao động biết, chế độ thù lao chưa thảo đáng,…Vì vậy, cần làm sao để hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đến với công ty,
đó là một bài toán khó
Xuất phát từ lý do đó, em đã chọn đề tài: “Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời đại ngày nay” làm đề tài nghiên cứu cho bài Tiểu luận không thuyết trình môn Quản trị nguồn nhân lực
2 Mục tiêu của đề tài:
Hệ thống hóa các kiến thức của chương Qúa trình tuyển dụng
Trang 4 Vận dụng các kiến thức về chương Qúa trình tuyển dụng làm cơ sở để phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực, đánh giá về ưu điểm nhược điểm, từ đó, đưa ra các giải pháp phù hợp hơn, mang lại hiệu quả thiết thực cho các hoạt động thu hút nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
3 Đối tượng:
Toàn bộ các hoạt động liên quan đến phương pháp thu hút nguồn nhân lực trong nước Việt Nam và tập đoàn công nghệ đa quốc gia: Apple
4 Phương pháp thực hiện:
Tìm kiếm, tổng hợp các kiến thức, thông tin liên quan đến đề tài; tham khảo tài liệu tại thư viện của trường, giáo trình ( Quản trị nguồn nhân lực PGS.TS Trần Kim
Dung), trên các trang web,…về các bài viết liên quan đế đề tài bằng tiếng Anh và tiếng Việt
Tìm hiểu cách các thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam cũng như trên thế giới hiện nay từ đó nêu các ưu, nhược điểm và các giái pháp đề xuất thông qua các kiến thức đã được học và được đọc
5 Tóm tắt cấu trúc:
Chương 1: Tổng quan về đề tài: Lý do chọn đề tài, Mục tiêu của đề tài, Đối tượng phạm
vi phân tích, Phương pháp thực hiện đề tài
Chương 2: Những cơ sở lý luận có liên quan đến đề tài.
Chương 3: thực trạng thu hút nguồn nhân lực và quá trình tuyển dụng tại Việt Nam.
Chương 4: Bài học từ chính sách thu hút nhân lực của Apple
Chương 5: Giải pháp cho chính sách thu hút nguồn nhân lực ở Việt Nam
CHƯƠNG NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI: Ⅱ
1 Khái niệm về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của toàn bộ cán bộ công nhân viên lao động trong
tổ chức, gồm cả thể lực, trí lực, cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng Các nguồn lực này đặt trong mối quan hệ phối hợp với nhau, và bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực từng người thành nguồn lực của tổ chức
2 Khái niệm tuyển dụng nhân sự:
Tuyển dụng được hiểu là tiến trình thu hút nhân lực từ các nguồn khác nhau và lựa chọn đúng người có tiêu chuẩn phù hợp để sử dụng vào đúng vị trí công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu về nhân lực
Tuyển dụng nhân sự là một bước cụ thể nhằm thực hiện mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: Các hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ ứng viên đạt yêu cầu, lựa chọn trong số các ứng viên những người phù hợp nhất với doanh nghiệp và hỗ trợ họ để họ có khả năng làm việc trong doanh nghiệp
3 Vai trò của tuyển dụng:
Nguồn nhân lực có chất lượng cao trong một doanh nghiệp được đánh giá là vốn quí nhất,
là nguồn tài nguyên, là cơ sở đánh giá doanh nghiệp ấy Càng có nhiều nhân viên năng động, sáng tạo và chuyên nghiệp bao nhiêu thì doanh nghiệp càng vững mạnh, phát triển bấy nhiêu Nói cách khác, người lao động làm việc có tố chất cao hay thấp ảnh hưởng rất lớn đến kết quả công việc cũng như sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Tuyển dụng được những cá
Trang 5nhân ưu tú, những người có năng lực tác nghiệp cao và duy trì được lực lượng lao động đó trong doanh nghiệp chính là nhân tố quyết định sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp Vì vậy, tuyển dụng là hoạt động đóng vai trò quyết định sự phát triển của doanh nghiệp
4 Các nguồn ứng viên cho tuyển dụng nhân sự:
a) Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp:
Nguồn nhân sự được tuyển ngay trong doanh nghiệp (các nhân viên đang làm việc ở hiện tại hoặc từ những người đã làm việc với tổ chức trong quá khứ), nhân viên có thể tự ứng cử hoặc cấp trên đề bạt Hình thức này được thực hiện bằng cách chuyển nhân viên từ bộ phận này sang
bộ phận khác hoặc bằng cách thúc đẩy nhân viên từ cấp này lên cấp khác
Ưu điểm :
o Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc
o Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị, trách nhiệm mới Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó
o Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc; kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và nâng cao hiệu suất làm việc hơn
Nhược điểm :
o Việc tuyển nhân viên theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chây ỳ, xơ cứng do nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây
o Thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả
o Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” Họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn Từ đó có tâm lý không phục tùng lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc
Phương pháp tuyển dụng: ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp, các doanh nghiệp nên có những thông tin về
số lượng, chất lượng, các đặc điểm cá nhân của từng nhân viên thông qua viêc thu thập, xây dựng hồ sơ nhân viên và phiếu thăng chức:
o Hồ sơ nhân viên: cần có thông tin về tuổi tác, sức khỏe, thời gian còn có thể làm việc cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến,… Những thông tin này thường được sử dụng để xác định ai trong số các nhân viên hiện tại có thể được thăng cấp hoặc phù hợp với các vị trí công tác mới
o Biểu đồ thuyên chuyển nhân viên: chỉ rõ các yếu tố như khả năng thực hiện công việc hiện tại, khả năng thăng tiến của ứng viên cho các chức vụ quan trọng
Trang 6o Phiếu thăng chức: là loại phiếu chuẩn bị cho từng chức vụ quan trọng còn trống trong doanh nghiệp, trong đó chỉ rõ chất lượng và đặc điểm cá nhân của tất cả các ứng viên vào một chức vụ nhất định, khả năng thăng tiến, yêu cầu cần đào tạo thêm
để được thăng chức của ứng viên
b)
Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:
Đây là những người bên ngoài tổ chức, mời đến tham gia ứng tuyển Tổ chức cần xác định
rõ vị trí cần nhân sự để tìm ra phương pháp tuyển dụng phù hợp nhất Người được tuyển từ bên ngoài sẽ có những nền tảng khác nhau như đến từ các trường đại học, cao đẳng, trường nghề, thị trường lao động,
Ưu điểm:
o Hình thức này giúp công ty có được nguồn nhân lực chất lượng cao vì đã họ đã được sàng lọc qua quá trình tuyển dụng
o Có tính sáng tạo và kỹ năng cần thiết mà nhân viên hiện tại không có
o Thay đổi nguồn nhân lực cho công ty, sự đa dạng trong lực lượng lao động sẽ giúp kế hoạch, dự án, mục tiêu được thực hiện hiệu quả hơn
o Những nhân viên được tiếp cận với việc làm, môi trường làm việc mới sẽ hững thú, năng động hơn
Nhược điểm:
o Nguồn tuyển dụng bên ngoài sẽ tốn thời gian, chi phí đào tạo để người mới có thể quen được công việc
o Họ có thể ‘nhảy việc’ nhiều hơn, dễ tiết lộ bí mật nội bộ với đối thủ cạnh tranh
o Do được đăng tuyển lên các phương tiện khác nên việc sàng lọc hồ sơ cũng gặp nhiều khó khăn nhất định, đòi hỏi phía công ty cần hạn chế những lưu lượng truy cập không liên quan, chất lượng ứng viên kém
o Do có nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau nên bộ phận tuyển dụng có thể đã dùng hình thức chưa hợp lý cho công ty và tuyển chọn những nhân viên với năng lực không thực sự thích hợp với công ty
Phương thức tuyển dụng nhân lực : Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài khá đa dạng: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp,…và các hình thức khác như theo giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc làm hoặc qua
hệ thống Internet,
5 Khái niệm và các hình thức thu hút ứng viên:
a) Khái miệm :
Thu hút nhân lực (thu hút ứng viên) là việc doanh nghiệp thực hiện các hoạt động nhằm lôi cuốn người lao động quan tâm và chú ý đến doanh nghiệp Tạo sức hút cho doanh nghiệp trên thị trường lao động trong ngành để người lao động thấy đó là điểm đến lý tưởng cho cơ hội nghề nghiệp của mình
b) Các hình thức thu hút ứng viên:
Trang 7 Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức
thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối
với các doanh nghiệp lớn Các hình thức quảng
cáo phổ biến hiện nay như:
o Đăng tin tuyển dụng trên các trang web,
group tìm việc làm chất lượng cao, miễn phí
như: TopCV, Vieclam24h, Vietnamworks,
Jobstreet, Careerlink, Ybox, Goodcv,
o Đăng tin quảng cáo trên báo như báo Lao
động, báo Tuổi trẻ, ; trang mạng xã hội như: facebook, instagram, LinkedIn,
Twitter, do số lượng người truy cập hằng ngày rất lớn, có thể tiếp cận được rất nhiều ứng viên tiềm năng
o Quảng cáo thông qua phát tờ rơi (ít được sử dụng ở hiện tại), trên các biển quảng cáo lớn, băng rôn ngoài trời,
Để nâng chất lượng quảng cáo, chúng ta nên chú ý hai vấn đề:
o Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nên quảng cáo theo hình thức nào, v.v…phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên
o Nội dung quảng cáo:
Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc
Các chức năng, trách nhiệm, yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp trong công việc
Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển, lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc, v.v…
Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty,v.v…
Cuối cùng trong quảng cáo nên có những câu khuyến khích người nghe hoặc đọc quảng cáo mau chóng có hành động liên lạc với tổ chức doanh nghiệp bằng thư tín hoặc điện thoại,v.v…
vấn, chọn lựa ứng viên và thường được áp dụng trong các trường hợp sau:
o Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, do đó gặp khó khăn trong việc tuyển nhân viên mới
o Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả việc tuyển nhân viên mới hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứng viên
o Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng lao động chưa có trình độ lành nghề
o Doanh nghiệp muốn thu hút số lao động đang làm việc cho các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị trường
Các tổ chức, doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học được cho là thích hợp để cung cấp các ứng viên phù hợp cho mình Khi đó, các doanh nghiệp thực hiện việc trao giải thưởng, quà tặng, tài trợ cho một số dự án, chương trình nghiên cứu khoa học, thể thao, sử dụng một số cựu sinh viên của trường để tham gia giúp tổ chức các phong trào sinh viên Các hoạt động này có tác dụng làm cho uy tín, sản phẩm của doanh nghiệp trở lên quen thuộc với sinh
Trang 8viên trong trường Đồng thời doanh nghiệp cũng cung cấp các thông tin về nhu cầu cần tuyển nhân viên mới, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc giúp cho việc tuyển chọn những sinh viên tốt nghiệp đạt được kết quả tốt
Hiện nay, khi thị trường đang hết sức “khát” lao động thì càng có nhiều hình thức để doanh nghiệp chiêu mộ nhân lực, dưới đây là một vài hình thức khá phổ biến hiện nay:
o Giới thiệu từ chính quyền
o Do ứng viên tự đến xin việc làm
o Tham gia chợ việc làm
o Thuê chuyên gia tiến hành tuyển dụng
o Nhờ nhân viên giới thiệu bạn bè, người quen và tiếp xúc cá nhân trực tiếp
o Sinh viên thực tập
6 Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp:
thấp, ít cơ hội thăng tiến, vị trí xã hội thấp, v.v… sẽ khó thu hút được ứng viên giỏi
không thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng, v.v… của doanh nghiệp Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức, đánh giá thấp
thường có ít ứng viên và khó có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi
tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là chức
vụ quan trọng
quy định về hộ khẩu thường trú, về mức lương,…của lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn có thể làm hạn chế khả năng thu hút được những lao động giỏi cho doanh nghiệp
nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên hăng say, nhiệt tình, sang tạo, tích cực, do đó, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn nhiều tổ chức, doanh nghiệp có khó khăn về tài chính hoặc không có khả năng chi trả lương cao Những đơn vị này thường khó có thể thu hút được lao động giỏi trên thị trường
7 Nội dung trình tự của quá trình tuyển dụng:
a) Chuẩn bị tuyển dụng:
Thành lập Hội đồng tuyển dụng
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phân cơ sở; tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc b)
Thông báo tuyển dụng: Cách tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng như đã trình bày ở trên
c)
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước:
1 Đơn xin tuyển dụng;
2 Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban Nhân dân hành chính xã hoặc phường,…
Trang 93 Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế thẩm quyền cấp;
4 Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật
Trong đơn xin việc theo mẫu chung hiện nay của các doanh nghiệp nhà nước thường cần bổ sung thêm các thông tin quan trọng nhất của ứng viên về: các trách nhiệm cụ thể trong các chức
vụ mà ứng viên đã đảm nhận, quá trình thăng tiến,các khóa đào tạo, huấn luyện tham gia và nội dung, kết quả đào tạo của ứng viên,v.v…
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:
Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác
Khả năng tri thức
Sức khỏe
Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân
Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng,,…
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng công việc
d)
Phỏng vấn sơ bộ: Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài khoảng 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ hơn những ứng viên khác
mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra
e) Kiểm tra, trắc nghiệp: Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được những ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt, như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay,…
f) Phỏng vấn lần hai: Phỏng vấn được sử dụng tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều
phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp, v.v…
g) Xác minh, điều tra: Xác minh, điều tra là quá trình làm sang tỏ thêm những điều cho rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy
cô giáo, hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình
độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên
h)
Khám sức khỏe: Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng
i) Ra quyết định tuyển dụng: Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trong nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên để hoàn thiện được đội ngũ nhân viên mới cho công ty
CHƯƠNG THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM Ⅲ
1 Một số chính sách thu hút nguồn nhân lực hiệu quả tại một số doanh nghiệp Việt Nam:
a) Văn hóa doanh nghiệp:
Nhiều doanh nghiệp lớn tại Việt Nam đã xây dựng thành công văn hóa doanh nghiệp Cụ thể như: Vinamilk, Viettel, FPT,… đã xây dựng riêng nền văn hóa doanh nghiệp đặc trưng, tích cực thực hiện trách nhiệm xã hội Quan niệm chung của Vinamilk đều theo đuổi phương châm
“Sống và làm việc vì cộng đồng” Tại Vinamilk, Viettel, FPT,… các hoạt động xã hội được đề cao, như: hoạt động từ thiện, bảo vệ môi trường, các cam kết, triết lý kinh doanh được thực hiện Đồng thời, hành vi cá nhân tại nơi làm việc được xây dựng bởi các nguyên tắc và nghiêm túc thực hiện, trang trí công sở đẹp mắt, tạo sự thoải mái cho nhân viên, quan tâm, thăm hỏi nhân viên, hoạt động giải trí ngoài giờ làm việc, cơ hội thăng tiến rộng mở cho nhân viên giỏi, …
Trang 10Thông qua đó, ứng viên sẽ cảm thấy đây là môi trường làm việc lý tưởng, có thể gắn bó dài lâu, góp phần thu hút được ứng viên đến với các doanh nghiệp này càng ngày càng nhiều hơn
b) Các chính sách lương thưởng làm hài lòng nhân viên:
Tại Việt Nam, có rất nhiều doanh nghiệp xây dựng chính sách ương thưởng rất cụ thể, kỹ càng, hợp lý, đáp ứng được nhu cầu của nhân viên Chính sách của họ luôn có những điều chỉnh thích hợp theo những thay đổi của thị trường Các nhân viên ở những công ty này không những hài lòng mà còn muốn gắn bó lâu dài với công ty Một ví dụ điển hình là ở Vinamilk đã có những điều chỉnh về chính sách trả lương, thưởng trong bối cảnh đại dịch: đó là chính sách hỗ trợ, cải thiện thu nhập, phúc lợi và bảo vệ sức khỏe người lao động trong dịch bệnh Xác định
"sức khỏe và sự an toàn của cá bộ nhân viên là ưu tiên hàng đầu", Vinamilk chủ động duy trì các biện pháp phòng chống dịch một cách chủ động và tích cực Doanh nghiệp có những điều chỉnh kịp thời để hỗ trợ thu nhập cho nhân viên, đảm bảo các chế độ phúc lợi từ chăm sóc sức khỏe, đời sống đến các trợ cấp hay khen thưởng theo kết quả công việc Các giải pháp này cho thấy sự hiệu quả trong việc giúp người lao động yên tâm hơn để làm việc, cống hiến Từ đó, thu hút được ứng viên luôn sẵn sàng ứng tuyển vào doanh nghiệp luôn quan tâm đến người lao động này
c) Chính sách khen thưởng hấp dẫn:
Nhiều doanh nghiệp hiện nay đã có những chính sách nhân sự hấp dẫn, mang lại lợi ích cho
cả doanh nghiệp mình và cho những nhân viên đang cống hiến cho doanh nghiệp Họ không ngần ngại tổ chức khen thưởng những cá nhân xuất sắc với nhiều loại hình khen thưởng khác nhau Điều này không chỉ làm cho người lao động chứng tỏ được bản thân, cảm thấy hăng hái trong công việc, hài lòng tuyệt đối với công ty mà còn giúp doanh nghiệp đó ngày càng phát triển bởi sự năng động sáng tạo của đội ngũ nhân sự
Một ví đụ điển hình về một công ty khá đa dạng về các hình thức khen thưởng đó là Vingroup, họ có khá đa dạng hình thức khen thưởng cho nhân viên như:
Khen thưởng thành tích đột xuất
Khen thưởng thành tích khi kết thúc dự án/chiến dịch
Khen thưởng sáng kiến
Khen thưởng gương “Người tốt việc tốt”
Khen thưởng thành tích định kỳ
2 Nhược điểm của chính sách thu hút nhân lực, chính sách tuyển dụng chung tại Việt Nam
a) Chính sách tuyển dụng ứng viên nặng về bằng cấp
Tiêu chí tuyển dụng chủ yếu ở đa số doanh nghiệp là thiên về bằng cấp như tốt nghiệp đại học loại giỏi, loại xuất sắc; có học vị thạc sĩ, tiến sĩ;…Văn bằng, chứng chỉ là một công cụ định lượng kiến thức; thông qua văn bằng, chứng chỉ có thể biết được người đó có trình độ nào, chuyên ngành đào tạo là gì,… Nhưng văn bằng, chứng chỉ chỉ trở thành tiêu cực khi nó bị làm giả vì mục đích trục lợi của cá nhân, cả từ phía người sử dụng và người làm ra nó Hiện tượng văn bằng, chứng chỉ giả, đi học để lấy bằng mà không cần đến kiến thức không còn là chuyện hiếm hiện nay
Thông qua kết quả kiểm tra, sát hạch đối với các thủ khoa tốt nghiệp đại học loại giỏi, loại xuất sắc thuộc diện tuyển thẳng trong đợt tuyển dụng công chức của thành phố Hà Nội vừa qua
là một minh chứng rất rõ cho điều đã nói ở trên Theo đó, trong 43 thí sinh diện xét tuyển đặc cách có đến 14 thí sinh "không đạt yêu cầu" (trong đó 9 thí sinh có điểm không đạt và 5 thí sinh
bỏ sát hạch) Trong 9 thí sinh không đạt điểm có 5 thủ khoa các trường đại học trong nước và 4 thí sinh có bằng tốt nghiệp đại học loại giỏi của nước ngoài