Doanh nghiệp muốn duy trì được nguồn nhân lực có thể đáp ứng tốt với các côngviệc, thì ngoài việc tuyển mộ, tuyển chọn những người có thể đáp ứng được công việc,doanh nghiệp cần phải đẩy
TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công
1.1.1 Khái niệm a) Định nghĩa tổ chức công Đĩnh nghĩa chính xác về “tổ chức công” là gì đến nay vẫn còn nhiều điểm chưa thống nhất Tuỳ thuộc vào cách tiếp cận khác nhau mà “tổ chức công” có thể được hiểu theo nhiều nghĩa rất đa dạng.
Theo chế độ sở hữu và mục tiêu cơ bản, tổ chức công là tổ chức thuộc sở hữu nhà nước hoặc không có chủ sở hữu tư nhân và hoạt động nhằm phục vụ lợi ích của cộng đồng, xã hội Tổ chức công được phân thành hai nhóm chính là các tổ chức nhà nước và các tổ chức phi lợi nhuận, đều hướng tới mục tiêu phát triển cộng đồng và thúc đẩy các hoạt động xã hội có ý nghĩa.
Tổ chức nhà nước là các cơ quan quản lý do nhân dân sở hữu và kiểm soát, đại diện cho Nhà nước Các cơ quan này gồm Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan trực thuộc Chính phủ và chính quyền địa phương Ngoài ra, các công ty nhà nước như trường học công lập, bệnh viện công cũng là thành phần quan trọng của tổ chức nhà nước, góp phần thực hiện nhiệm vụ quản lý và phát triển đất nước.
Tổ chức phi lợi nhuận là các tổ chức không có chủ sở hữu hoặc sở hữu tư nhân, hoạt động trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học, giáo dục, từ thiện hoặc các mục đích phục vụ cộng đồng Mục tiêu chính của các tổ chức này không phải là lợi nhuận, mà chủ yếu sử dụng lợi nhuận thu được để duy trì, cải thiện và mở rộng hoạt động của tổ chức Các tổ chức phi lợi nhuận có thể bao gồm các tổ chức chính trị, xã hội, đoàn thể, tổ chức từ thiện, tổ chức tôn giáo, cũng như các trường học và bệnh viện tư.
Tổ chức công tạo ra các sản phẩm, dịch vụ công nhằm đáp ứng nhu cầu của cộng đồng mà người sử dụng không cần cạnh tranh hay loại trừ nhau để có quyền sử dụng, như các dịch vụ vận tải công cộng của Công ty Vận tải và Dịch vụ công Hà Nội như xe buýt, dịch vụ xe, bãi đỗ xe Ngoài ra, nguồn nhân lực trong tổ chức công đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cung cấp các dịch vụ này hiệu quả và phục vụ tốt nhất cho người dân.
Nguồn nhân lực trong tổ chức công bao gồm những cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc và thực hiện nhiệm vụ tại các tổ chức công Đây là lực lượng chủ chốt đảm bảo hoạt động hiệu quả và thực thi các chính sách nhà nước Những nhân viên này đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự ổn định và phát triển của các cơ quan công, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ công và thúc đẩy sự phát triển bền vững của xã hội.
Theo điều 4 Luật Cán bộ Công chức số 22/2008/QH12 định nghĩa về cán bộ:
Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm giữ các chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội Họ hoạt động tại cấp tỉnh, cấp huyện, quận, thị xã hoặc thành phố trực thuộc trung ương, và được tuyển dụng trong biên chế nhà nước, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo Điều 1 của Luật Cán bộ, công chức sửa đổi số 52/2019/QH14, công chức được định nghĩa là công dân Việt Nam được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh phù hợp với vị trí việc làm trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội từ trung ương đến cấp tỉnh, cấp huyện Công chức còn bao gồm những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân (không phải sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng) hoặc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân (không phải sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an), và được biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Tại điều 2 Luật Viên chức số 58/2010/QH12 xác định: “Viên chức là công dân
Việt Nam tuyển dụng nhân viên theo vị trí việc làm và làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng lao động Nhân viên được hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị, đảm bảo theo quy định của pháp luật Khái niệm đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực và đáp ứng yêu cầu công việc của các đơn vị sự nghiệp công lập tại Việt Nam.
Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP, đào tạo được định nghĩa là quá trình truyền thụ và tiếp nhận có hệ thống các tri thức và kỹ năng phù hợp với từng cấp học, bậc học Đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết cho học sinh, sinh viên để phát triển toàn diện Việc hiểu rõ về định nghĩa đào tạo giúp nâng cao chất lượng giáo dục và đáp ứng yêu cầu phát triển của người học trong từng giai đoạn.
Đào tạo nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng, và kiến thức để thực hiện công việc hiệu quả hơn Quá trình này giúp người lao động nắm vững chức năng, nhiệm vụ của mình và thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp Hoạt động đào tạo tại tổ chức là tập hợp các hoạt động có sắp xếp, diễn ra trong khoảng thời gian nhất định để thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và năng lực lao động.
Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP định nghĩa: “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.”
Bồi dưỡng nhân lực theo UNESCO là hoạt động nâng cao trình độ nghề nghiệp, nhằm đáp ứng nhu cầu nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn của cá nhân và tổ chức Quá trình này diễn ra khi có nhu cầu cập nhật, bổ sung kiến thức mới, nâng cao phẩm chất nghề nghiệp và tích lũy kinh nghiệm thực tiễn Mục tiêu của bồi dưỡng nhân lực là giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động nghề nghiệp và đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực hiện đại.
Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực (ĐTBDNL) là quá trình hệ thống truyền thụ và tiếp nhận kiến thức, kỹ năng theo các tiêu chuẩn nhất định, đồng thời cập nhật và rèn luyện để nâng cao năng lực cho người lao động Qua đó, người lao động có thể đạt được trình độ kiến thức, chuyên môn và nghề nghiệp phù hợp, sử dụng hiệu quả các khả năng và tiềm năng để đảm nhận tốt các công việc và nhiệm vụ Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực giúp nâng cao năng lực, tối ưu hóa hiệu suất làm việc và đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.1.2 Vai trò của đào tạo và bồi dưỡng nhân lực: a) Vai trò đối với nền kinh tế ĐTBD giúp phát triển nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển đất nước, mở ra nhiều cơ hội và thách thức cho nền kinh tế của Việt Nam. ĐTBDNL là biện pháp để thích ứng với điều kiện mới của thế giới Trên tiến trình phát triển của kinh tế toàn cầu hiện nay, sự lớn mạnh về quy mô và chất lượng của nguồn nhân lực đang được xem là thước đo đánh giá xếp hạng trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia Việc đầu tư cho nguồn nhân lực giúp nền kinh tế đất nước mở rộng hơn, gia tăng vị trí xếp hạng trên tiến trình phát triển của thế giới. ĐTBD là sự đòi hỏi tất yếu Phát triển về con người sẽ tạo ra những bước đột phá mới cho nền kinh tế, sự phát triển của mỗi quốc gia Điều đó càng quan trọng hơn đối với Việt Nam khi cố gắng theo kịp các quốc gia tiên tiến trên quốc tế trong khi chất lượng cán bộ, công chức nước ta chưa được đánh giá cao, chưa đáp ứng được những yêu cầu của thực thi công vụ. b) Vai trò đối với tổ chức công ĐTBDNL tốt có thể chứng tỏ rằng tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa sức lao động và có chiến lược tái đầu tư cho sức lao động. ĐTBDNL sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng cán bộ, công chức nhờ đội ngũ có trình độ chuyên môn; qua đó giúp tổ chức nâng cao tính ổn định, tính linh hoạt trong các hoạt động thực thi công vụ đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị đội ngũ cán bộ, công chức kế cận để đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức trong các giai đoạn khác nhau Việc ĐTBD nhân lực giúp cán bộ, công chức nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng, từ đó thích nghi tốt với những thay đổi công việc và phát triển sự nghiệp cá nhân Chính nhờ các hoạt động này, tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao, sẵn sàng đối mặt với những thách thức mới trong môi trường làm việc ngày càng cạnh tranh.
Hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công
1.2.1 Hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân lực a) Theo đối tượng Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên: giúp nhân viên có trình độ, tay nghề, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và tương lai. Đào tạo và bồi dưỡng nhà quản lý: giúp nhà quản lý đảm nhận vị trí, công việc tốt hơn, nâng cao kiến thức kỹ năng, làm quen với phương pháp quản lý mới, phát triển năng lực quản lý. b) Theo địa điểm Đào tạo, bồi dưỡng tại tổ chức:
Đào tạo và bồi dưỡng mới khi bắt đầu nhận việc:
Xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng chung cho nhân viên mới dựa trên những yêu cầu tối thiểu về kiến thức dành cho nhân viên mới.
Đào tạo và bồi dưỡng trong khi làm việc:
Việc quan sát và đánh giá các kiến thức, kỹ năng thực tế của cán bộ, công chức, viên chức trong danh sách cần ĐTBD giúp xác định những tiêu chuẩn còn thiếu hoặc yếu So sánh giữa tiêu chuẩn chức danh hiện tại của người lao động và các tiêu chuẩn yêu cầu về quản lý, lãnh đạo, hoặc phục vụ, hỗ trợ là bước quan trọng để xác định các khoản cần cải thiện Quá trình ĐTBD được tiến hành ngay trong quá trình làm việc, đảm bảo phù hợp với thực tế công tác và nâng cao năng lực, hiệu quả công việc của cán bộ, viên chức.
Đào tạo và bồi dưỡng cho công việc tương lai giúp tổ chức đạt được các mục tiêu phát triển bền vững, bằng cách xác định rõ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để nâng cao năng lực nhân viên Việc đánh giá mức độ cấp thiết của các kiến thức và kỹ năng này, cùng với vị trí cần ĐTBD và thời điểm phù hợp, đảm bảo nguồn nhân lực luôn đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai Ngoài ra, tổ chức cũng cần chú trọng đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng ngoài tổ chức để mở rộng kiến thức và kỹ năng, nâng cao khả năng cạnh tranh của nhân viên trên thị trường lao động.
Là hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân lực được thực hiện ở tổ chức đào tạo nhân lực ở bên ngoài Cụ thể:
Tổ chức có trách nhiệm cử cán bộ, công chức tham dự các khóa đào tạo và bồi dưỡng do các trường học, viện nghiên cứu trong nước tổ chức Việc tham gia các lớp đào tạo này nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho cán bộ, công chức Đảm bảo các cán bộ, công chức được cập nhật kiến thức mới nhất giúp nâng cao hiệu quả công việc Chương trình đào tạo trong nước phù hợp với yêu cầu phát triển của từng lĩnh vực, có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tổ chức thường hợp tác với các trung tâm đào tạo và các đơn vị nước ngoài để nâng cao trình độ và chuyển hướng nghề nghiệp cho người lao động Các hình thức đào tạo dài hạn được tổ chức thông qua việc cử người lao động đi đào tạo tập trung trong thời gian dài, giúp đảm bảo chất lượng đào tạo tốt hơn so với các hình thức khác Tuy nhiên, nhược điểm của hình thức này là số lượng người tham gia hạn chế do ảnh hưởng đến hoạt động hàng ngày của tổ chức.
NHÓM 3 – 2154ENEC1411 11 Đào tạo và bồi dưỡng ngắn hạn: được tổ chức cho các lao động mới tuyển dụng hoặc các khóa nâng cao tay nghề, kiến thức, cập nhật công nghệ mới, tập huấn các công tác khác Tổ chức có thể có cơ sở đào tạo riêng hoặc thuê cơ sở, chuyên gia đào tạo và bồi dưỡng tiến hành gần tổ chức Các khóa đào tạo và bồi dưỡng này thường hiệu quả, người lao động có điều kiện nắm vững lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại tổ chức, thời gian đào tạo ngắn, chí phí thấp Tuy nhiên, chỉ có những tổ chức có quy mô lớn mới có khả năng tổ chức theo hình thức này. Đào tạo và bồi dưỡng trực tiếp: là hình thức đào tạo thực hành, người lao động vừa học, vừa làm trực tiếp Người lao động mới vào nghề được những cán bộ chuyên môn kỹ thuật có tay nghề và kinh nghiệm hơn hướng dẫn Quy trình đào tạo và bồi dưỡng tiến hành ngay tại nơi làm việc, người lao động có điều kiện tiếp thu kiến thức, kỹ năng và rút kinh nghiệm trực tiếp tại nơi làm việc. Đào tạo bồi dưỡng từ xa : là hình thức sử dụng phương tiện như vô tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm tạp chí,… của tổ chức phát hành Đặc biệt đào tạo và bồi dưỡng qua internet được nhiều nhân tố tổ chức sử dụng. d) Theo nội dung đào tạo Đào tạo và bồi dưỡng về quản lý nhà nước: Đối tượng tham gia học sẽ được nghiên cứu, cập nhật những kiến thức nằm trong các nội dung: Nhà nước trong hệ thống chính trị; tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; công vụ, công chức; đạo đức công vụ; thủ tục hành chính nhà nước; quản lý tài chính trong cơ quan hành chính nhà nước; hệ thống thông tin trong quản lý hành chính nhà nước; cải cách hành chính nhà nước; tổng quan về quản lý nhà nước theo ngành, lãnh thổ,… Đào tạo bồi dưỡng về chính trị, lý luận:
Chương trình giúp đối tượng tham gia bồi dưỡng hiểu biết sâu sắc, đầy đủ và toàn diện về các kiến thức lý luận chính trị - hành chính để chuẩn bị vốn tri thức hợp lý, phục vụ công tác chuyên môn Đồng thời, nó củng cố niềm tin, bản lĩnh chính trị, ý thức giai cấp và tinh thần yêu nước cho cán bộ, đảng viên, góp phần thúc đẩy tinh thần tự giác, tự nguyện và hành động tích cực trong thực hiện các nhiệm vụ cách mạng do Đảng đề ra Hơn nữa, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố quan trọng nhằm nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn của cán bộ, đáp ứng yêu cầu công việc và phát triển sự nghiệp.
Là hoạt động ĐTBD chuyên môn nghiệp vụ trong các lĩnh vực như:
Trong nông nghiệp: chất lượng an toàn thực phẩm, kiểm lâm, thú ý,…;
Trong công nghiệp: điện lực, khai thác và chế biến nhiên liệu, khai thác và luyện kim đen, màu;…
Trong dịch vụ: dịch vụ tiêu dùng (thương mại, khách sạn nhà hàng, ); dịch vụ cộng đồng (khoa học công nghệ, giáo dục, văn hóa, thể thao,…)
Trong lĩnh vực sản xuất: giao thông vận tải, bưu chính viễn thông, Đào tạo bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ:
Đào tạo và bồi dưỡng tin học: được chia làm làm 2 mức độ
- Chuẩn kỹ năng sử dụng CNTT cơ bản gồm 6 mô đun
- Chuẩn kỹ năng sử dụng CNTT nâng cao gồm 09 mô đun.
Đào tạo và bồi dưỡng ngoại ngữ:
- Các ngôn ngữ được ĐTBD chủ yếu: tiếng Anh, Pháp, Trung, Đức, Nga,…
- Có 3 cấp trình độ đào tạo: trình độ cơ bản (A1, A2); trình độ trung cấp (B1, B2) và trình độ cao cấp (gồm C1, C2).
1.2.2 Phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nhân lực a) Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn
Phương pháp kèm cặp tại nơi làm việc là hình thức đào tạo và bồi dưỡng trực tiếp, trong đó người được kèm cặp nhận hướng dẫn từ người lao động hoặc quản lý có trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm cao nhằm giúp họ nắm vững cách làm việc, sửa chữa sai sót và tự lập trong công việc Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo công nhân, cán bộ nhân viên tại các doanh nghiệp, cũng như để nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý và nhân viên cấp cao Nhờ đó, người lao động có thể đạt được hiệu quả công việc tốt hơn nhờ được hướng dẫn cụ thể và thực tế.
Phương pháp đào tạo và bồi dưỡng bằng cách đưa ra các tình huống thực tế giúp người học phát huy kỹ năng giải quyết vấn đề một cách linh hoạt và tự tin hơn Trong quá trình đào tạo, giảng viên sẽ giải thích rõ các vấn đề gặp phải để đáp ứng nhu cầu học hỏi và nâng cao năng lực của người học Ngoài ra, phương pháp hội nghị, hội thảo cũng là hình thức đào tạo hiệu quả, tạo cơ hội trao đổi kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn giữa các chuyên gia và người tham dự nhằm nâng cao chất lượng đào tạo.
Phương pháp đào tạo có thể được tổ chức ngay tại tổ chức công hoặc bên ngoài, phù hợp với nhiều hoàn cảnh và mục đích Các hội nghị, hội thảo về vấn đề chuyên môn có thể được tổ chức riêng biệt hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo, bồi dưỡng khác để nâng cao hiệu quả học tập Bên cạnh đó, phương pháp này còn kết hợp với thảo luận nhóm, nơi học viên dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm sẽ học hỏi thông qua chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn Phương pháp luân chuyển và tuyển chuyển công việc là chiến lược đào tạo chủ yếu dành cho quản lý, giúp họ tích lũy kinh nghiệm bằng cách chuyển từ vị trí này sang vị trí khác trong tổ chức Đóng kịch là một phương pháp đào tạo sáng tạo, trong đó các tình huống thực tế được dựng thành kịch bản để các nhóm diễn xuất, qua đó giúp học viên học cách xử lý tình huống thực tế một cách sinh động và thực tiễn.
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong tổ chức công14 1 Các nhân tố bên ngoài
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài a) Môi trường thực hiện đào tạo, bồi dưỡng
Môi trường ĐTBD bao gồm các thành phần vật chất và phi vật chất như nhóm lợi ích, không khí chính trị, điều kiện vật chất trong nền kinh tế, trật tự xã hội và quan hệ quốc tế, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của tổ chức và quá trình ĐTBDNL Tuy những yếu tố này không luôn được nhận thức rõ ràng, nhưng chúng có tác động thực chất đến hiệu quả và vận hành của chính sách Hiểu rõ môi trường ĐTBD giúp thúc đẩy việc thực hiện chính sách hiệu quả hơn trong bối cảnh quốc tế ngày càng phức tạp.
Tổ chức hoạt động trong phạm vi các quy định pháp lý do Nhà nước ban hành, đảm bảo không vi phạm pháp luật Dựa trên các văn bản pháp luật, TCC xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn về đào tạo và bồi dưỡng công chức để xây dựng các chiến lược, chính sách phù hợp với đặc thù ngành và địa phương Mục tiêu là phát triển nguồn nhân lực ngành một cách toàn diện, cả về số lượng lẫn chất lượng.
Một quốc gia ổn định về chính trị giúp tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động yên tâm làm việc và cống hiến Sự ổn định này thúc đẩy quá trình phát triển nguồn nhân lực, làm tăng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực (ĐTBD) Nhờ đó, công tác đào tạo bồi dưỡng ngày càng được duy trì và phát triển vững chắc, góp phần nâng cao năng lực lao động và thúc đẩy sự phát triển bền vững của đất nước.
Môi trường kinh tế - xã hội:
Hội nhập kinh tế sâu rộng đặt ra những thách thức mới, đòi hỏi đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) phải trang bị đầy đủ kiến thức về tin học, ngoại ngữ và các kỹ năng mới phù hợp với từng vị trí công tác cũng như các lĩnh vực khác Điều này yêu cầu các trung tâm đào tạo và bồi dưỡng (TCC) cùng toàn xã hội phải xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và tiếp thu tinh hoa tri thức từ các nước phát triển trên thế giới Việc này giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế một cách hiệu quả.
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra rộng rãi với tốc độ ứng dụng rất nhanh, khiến mọi ngành công nghiệp trên toàn thế giới đều chịu ảnh hưởng sâu rộng Những thay đổi này đã biến đổi toàn diện các hệ thống sản xuất, quản lý và quản trị doanh nghiệp, tạo ra những thách thức lớn cho thị trường lao động về chất lượng và cơ cấu nhân lực Khi tự động hóa dần thay thế lao động con người trong nhiều lĩnh vực, người lao động buộc phải thích nghi nhanh để tránh bị dư thừa hoặc thất nghiệp Do đó, các doanh nghiệp cần thay đổi phương thức sản xuất, hoạt động kinh doanh và chú trọng đào tạo, nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực để hỗ trợ sự thích ứng kịp thời với làn sóng của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.
Khoa học và công nghệ:
Trong bối cảnh khoa học công nghệ ngày càng hiện đại và tiên tiến, yêu cầu về trình độ lao động phải được nâng cao để phù hợp với sự phát triển của công nghệ Đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) nhằm giúp người lao động, đặc biệt là cán bộ công chức, nắm vững các thao tác và quy trình công nghệ, từ đó nâng cao năng suất lao động Tiềm lực của các nhóm đối tượng thực hiện đào tạo được xác định dựa trên khả năng kinh tế và mức độ tham gia của họ, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của chính sách ĐTBD Trong trường hợp đội ngũ cán bộ công chức – đối tượng thụ hưởng ĐTBD – không đủ điều kiện kinh tế để tiếp cận mục tiêu đào tạo, quá trình này sẽ thất bại; đồng thời, sự không nhiệt tình của các đối tác hỗ trợ cũng ảnh hưởng tiêu cực đến thành quả của chương trình đào tạo.
1.3.2 Các nhân tố bên trong a) Mức độ tuân thủ các bước trong quy trình thực hiện ĐTBD
Việc tuân thủ các bước trong quá trình tổ chức và thực hiện ĐTBD đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo hiệu quả của chiến dịch Tuy nhiên, nếu công tác tuyên truyền, lập kế hoạch và phân công phối hợp giữa các cấp thiếu sót, hiệu quả của ĐTBD sẽ giảm sút đáng kể Ngoài ra, năng lực thực hiện chính sách của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức càng quyết định thành công của các hoạt động truyền thông và tổ chức ĐTBD, góp phần nâng cao hiệu quả chung của quá trình.
Năng lực của cán bộ công chức (CBCC) thực hiện Đổi mới, sáng tạo và phát triển (ĐTBD) bao gồm khả năng thiết kế tổ chức, phân tích, dự báo cùng tinh thần trách nhiệm và kỷ luật cao CBCC có năng lực tổ chức thực hiện ĐTBD hiệu quả góp phần tạo ra những thay đổi tích cực trong các yếu tố chủ quan theo mong muốn của tổ chức Đồng thời, họ còn có khả năng khắc phục tác động tiêu cực mang tính khách quan ảnh hưởng đến quá trình thực hiện ĐTBD để đạt được hiệu quả cao nhất Mục tiêu, chiến lược, chính sách, quy mô và cơ cấu của tổ chức là những yếu tố then chốt góp phần định hướng và nâng cao năng lực thực hiện ĐTBD trong tổ chức.
Những mục tiêu chiến lược của tổ chức chi phối mọi hoạt động, bao gồm hoạt động Đào tạo và Bồi dưỡng Nhân lực (ĐTBDNL) Khi mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc nâng cấp công nghệ, công chức, viên chức cần được đào tạo lại hoặc bồi dưỡng thêm để đảm bảo có kiến thức và kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó Việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lực nhằm nâng cao năng lực, thích nghi với sự phát triển và chuyển đổi của tổ chức, góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả hơn.
Ngoài ra quy mô tổ chức càng lớn thì công tác ĐTBD của tổ chức càng phức tạp.
Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định nhanh chóng hơn, thông tin được trao đổi thuận lợi và mức độ gắn kết giữa các bộ phận cao hơn Ngược lại, tổ chức bộ máy phức tạp, cồng kềnh khiến việc quản lý và thực hiện ĐTBD gặp nhiều khó khăn hơn Đội ngũ cán bộ công chức trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả của quá trình tổ chức và điều hành.
Về trình độ lao động:
Nguồn tuyển dụng đầu vào ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ công chức, giúp đảm bảo tuyển dụng được người đúng chuyên ngành, từ đó dễ dàng và hiệu quả trong việc bố trí, sử dụng lực lượng lao động Việc đánh giá năng lực của công chức phù hợp với thực tế giúp nâng cao hiệu quả công việc Ngược lại, nếu công chức được tuyển dụng hoặc luân chuyển không phù hợp với yêu cầu công việc, tổ chức sẽ gặp khó khăn trong quá trình đào tạo lại, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của cơ quan.
Nguồn và chất lượng của đội ngũ công chức đóng vai trò quyết định đến chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến nội dung, thời gian cũng như quy mô đào tạo, bồi dưỡng, đồng thời tác động đến ngân sách và kinh phí dành cho quá trình này.
Về cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:
Tổ chức có cơ cấu lao động trẻ hơn thường có nhu cầu đào tạo cao hơn do đặc điểm tâm lý của người lao động, khi tuổi càng lớn thì nhu cầu học tập càng giảm Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo, thường khi tỷ lệ nữ giới cao hơn trong tổ chức thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp hơn so với tổ chức có tỷ lệ nam giới cao Các điều kiện vật chất để thực hiện đào tạo bước đầu đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hoạt động đào tạo và nâng cao hiệu quả đào tạo tại tổ chức.
Việc tăng cường đầu tư về vật chất cho công tác đào tạo, bồi dưỡng là điều kiện thiết yếu để nâng cao hiệu quả tuyên truyền và phổ biến chính sách Đầu tư này góp phần thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức một cách bài bản, chuyên nghiệp Nhờ đó, các hoạt động này sẽ đạt hiệu quả cao hơn, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nước Tăng cường nguồn lực vật chất là yếu tố quyết định để đảm bảo quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức đạt mục tiêu đề ra.
Việc sử dụng và quản lý ngân sách dành cho đào tạo, bồi dưỡng đúng cách sẽ thúc đẩy hiệu quả công tác đào tạo, nâng cao năng lực của công chức Nguồn kinh phí được phân bổ hợp lý, đúng đối tượng, giúp tổ chức và cá nhân công chức đạt được kết quả rõ rệt trong phát triển năng lực Ngược lại, việc sử dụng ngân sách sai mục đích, gây lãng phí không chỉ vi phạm quy định của Nhà nước về quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức mà còn làm ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của công chức trong việc nâng cao trình độ và kỹ năng.
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
- Căn cứ điều 60 Luật Lao động 2012 về trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề;
- Căn cứ Nghị định 101/2017/NĐ-CP;
- Căn cứ Thông tư 01/2018/TT-BNV;
- Căn cứ vào các quyết định và quy chế của tổ chức.
1.4.2 Quy trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực: a) Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng là bước quan trọng mở đầu trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức, giúp đánh giá chính xác thực trạng trình độ lao động và phát hiện điểm yếu của cán bộ công chức Việc này giúp xác định rõ số lượng, kỹ năng cần đào tạo, các vị trí cần được nâng cao và thời gian phù hợp để đào tạo nhằm tối ưu hóa nguồn lực Nếu không xác định đúng nhu cầu đào tạo, tổ chức có thể dẫn đến lãng phí tài nguyên và không đạt được hiệu quả mong muốn Để xác định chính xác nhu cầu ĐTBDNL, tổ chức cần dựa vào các yếu tố cụ thể và phù hợp với tình hình thực tế của tổ chức.
- Chiến lược kinh doanh của tổ chức vì chiến lược kinh doanh cho biết mục tiêu của tổ chức trong từng giai đoạn phát triển.
Kế hoạch nhân sự của tổ chức phản ánh sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, bao gồm số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác và số lao động về hưu Kế hoạch này giúp nhà quản trị nhân lực nắm bắt tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng và chất lượng hiện tại, từ đó dự đoán và lượng hóa nhu cầu tuyển dụng trong tương lai để đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp và hiệu quả cho tổ chức.
Để đáp ứng yêu cầu khách quan do trình độ cơ sở vật chất và kỹ thuật đặt ra, tổ chức cần nâng cao trình độ người lao động, đảm bảo họ có khả năng ứng dụng hiệu quả các thành tựu mới trong hoạt động kinh doanh Việc đào tạo và phát triển nhân lực là yếu tố then chốt giúp tổ chức thích nghi nhanh chóng với công nghệ mới, nâng cao năng suất và cạnh tranh trên thị trường.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo đối với CBCC.
Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng Việc hiểu rõ năng lực này giúp định hướng nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực Do đó, đánh giá chính xác trình độ chuyên môn là bước thiết yếu để xây dựng chương trình đào tạo hiệu quả, phù hợp với thực tiễn công việc.
Nguyện vọng của người lao động thể hiện rõ ràng nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng phù hợp với từng cá nhân dựa trên hoàn cảnh, năng lực và ý chí phấn đấu của họ Để đáp ứng hiệu quả những nhu cầu này, bước quan trọng tiếp theo là lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân lực một cách bài bản, phù hợp nhằm nâng cao kỹ năng và năng lực của người lao động trong doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng nhân lực:
Mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng nhằm xác định rõ kết quả cần đạt được của chương trình, bao gồm các kỹ năng cụ thể cần đào tạo và mức độ thành thạo sau quá trình Ngoài ra, việc xác định số lượng và cơ cấu học viên cũng là yếu tố quan trọng để đảm bảo hiệu quả đào tạo Thời gian đào tạo phù hợp sẽ giúp tối ưu hóa quá trình học tập, nâng cao trình độ kỹ năng của học viên.
Lựa chọn đối tượng đào tạo và giảng viên:
Các tổ chức cần chọn đối tượng đào tạo phù hợp dựa trên mục đích và khả năng học tập của học viên để đạt kết quả đào tạo tối ưu Việc xác định đúng đối tượng, có thể là cá nhân, nhóm nhỏ hoặc toàn bộ cán bộ công nhân viên, là yếu tố quyết định thành công của hoạt động đào tạo Lựa chọn đối tượng phù hợp giúp nâng cao hiệu quả đào tạo, đáp ứng đúng yêu cầu của tổ chức và góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng.
Lựa chọn giảng viên có thể dựa trên nguồn lực trong tổ chức công hoặc thuê ngoài từ các trường đại học, trung tâm đào tạo Kết hợp giữa giảng viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức giúp người học tiếp cận kiến thức mới đồng thời duy trì thực tiễn tại cơ sở Các giảng viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung, đảm bảo chất lượng giảng dạy và phù hợp với yêu cầu đào tạo.
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhân lực:
Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học rõ ràng, xác định kiến thức và kỹ năng cần truyền đạt trong quá trình đào tạo Nó phản ánh thời lượng của từng phần học, giúp xây dựng kế hoạch giảng dạy hợp lý và hiệu quả Việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp dựa trên nội dung và mục tiêu của chương trình đảm bảo tối ưu hóa quá trình tiếp thu kiến thức của học viên.
Dự tính chi phí đào tạo và bồi dưỡng:
Chi phí đào tạo đóng vai trò quan trọng quyết định lựa chọn các phương án đào tạo phù hợp, bao gồm chi phí học tập, giảng dạy và quản lý Trong bước 3, tổ chức triển khai đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là giai đoạn cần chú trọng, đặc biệt đối với đào tạo tại nơi làm việc nhằm nâng cao kỹ năng và năng lực cho nhân viên ở môi trường thực tế.
Để tổ chức thành công các khóa đào tạo ngoài tổ chức, cần mời giảng viên phù hợp, thông báo rõ danh sách học viên theo kế hoạch đã đề ra, đồng thời tập trung học viên theo nhu cầu của chương trình Chuẩn bị đầy đủ các tài liệu giảng dạy phù hợp với nội dung chương trình để đảm bảo chất lượng đào tạo Công tác chuẩn bị cơ sở vật chất cũng rất quan trọng, bao gồm các thiết bị, phòng học và các trang thiết bị hỗ trợ dạy học Bên cạnh đó, cần triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý nhằm khuyến khích giảng viên và học viên tham gia tích cực, góp phần nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo ngoài tổ chức.
Đầu tiên, cần lựa chọn đơn vị đào tạo dựa trên các tiêu chí như uy tín của đối tác, cơ sở vật chất và chi phí đào tạo, sau đó liên hệ và ký hợp đồng với các tổ chức đào tạo bên ngoài để đưa người lao động tham gia các khóa học Đánh giá hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là bước quan trọng, trong đó việc đánh giá kết quả sau mỗi khóa học giúp xác định mức độ đạt được so với mục tiêu đề ra, qua đó phát hiện ưu nhược điểm của chương trình để điều chỉnh cho những lần tiếp theo Việc đánh giá kết quả đào tạo dựa trên hai tiêu chí chính là kết quả học tập của học viên và khả năng áp dụng kiến thức vào thực tiễn công việc.
Việc đánh giá kết quả học tập của học viên giúp họ nhận biết mức độ kiến thức đạt được cũng như những thiếu hụt cần cải thiện Tuy nhiên, phương pháp này chưa phản ánh đầy đủ kết quả đào tạo và bồi dưỡng nhân lực thực tế Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo là cần thiết để xác định hiệu quả của quá trình đào tạo và khả năng ứng dụng kiến thức vào công việc hàng ngày.
Mục đích của việc đánh giá nhân sự là giúp người lao động hoàn thiện kỹ năng và nâng cao hiệu quả công việc hiện tại, đồng thời đáp ứng tốt hơn các yêu cầu trong tương lai Quá trình này có thể được thực hiện dựa trên các tiêu chí như năng suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần trách nhiệm, và khả năng hợp tác nhóm Đánh giá nhân sự giúp xác định điểm mạnh và điểm cần cải thiện của từng cá nhân, từ đó thúc đẩy sự phát triển toàn diện của đội ngũ nhân viên Việc đánh giá định kỳ còn là công cụ quan trọng để thúc đẩy hiệu quả công việc, nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên, góp phần vào sự thành công chung của tổ chức.
Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, tổ chức cần thực hiện đánh giá toàn diện chương trình đào tạo và các hoạt động bồi dưỡng nhân lực Quá trình này đặc biệt chú trọng đến việc xác định hiệu quả của chương trình, mức độ đáp ứng mục tiêu đào tạo, cũng như khả năng ứng dụng kiến thức vào thực tiễn công việc Đánh giá này giúp cải tiến chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việc xây dựng các tiêu chí rõ ràng và phù hợp sẽ góp phần đảm bảo quá trình đánh giá chính xác và khách quan, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
- Các mục tiêu ĐTBDNL đề ra có đạt được như mong muốn không?
- Nhân viên có đạt được các mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng nhân lực không?
- Nội dung ĐTBD có phù hợp với công việc thực tế của nhân viên không?
- Kết quả đào tạo có xứng đáng với chi phí tiền bạc, thời gian của tổ chức và nhân viên bỏ ra hay không?
PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM
Tổng quan về Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVN
2.1.1 Một số thông tin chung về EVN
Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN - Électricité du Vietnam) là doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt hoạt động trong nhiều lĩnh vực ngành năng lượng tại Việt Nam Trụ sở chính của EVN đặt tại số 11 phố Cửa Bắc, phường Trúc Bạch, quận Ba Đình, Hà Nội, thể hiện vị trí trung tâm trong hệ thống cung cấp điện quốc gia EVN đóng vai trò then chốt trong đảm bảo an ninh năng lượng, đáp ứng nhu cầu tiêu thụ điện của toàn bộ đất nước.
EVN hoạt động chính trong lĩnh vực sản xuất, điều độ và mua bán buôn điện năng, đồng thời thực hiện xuất nhập khẩu điện năng để đáp ứng nhu cầu tiêu thụ Công ty còn đầu tư và quản lý vốn đầu tư cho các dự án điện, góp phần đảm bảo nguồn cung điện ổn định và phát triển bền vững.
Tập đoàn đầu tư xây dựng và sở hữu các nhà máy phát điện, hệ thống truyền tải điện, hệ thống điện lưới phân phối, điều độ vận hành điện lưới quốc gia, nhằm đảm bảo cung cấp điện ổn định và liên tục theo kế hoạch của chính phủ Việt Nam Ngoài ra, tập đoàn còn thực hiện xuất nhập khẩu điện năng với các nước láng giềng như Trung Quốc, Lào và Campuchia để thúc đẩy hợp tác năng lượng khu vực Các hoạt động này giúp tối ưu hóa hệ thống điện quốc gia, nâng cao năng lực vận hành và đáp ứng nhu cầu tiêu thụ điện của quốc gia, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế bền vững.
Tổng Công ty Điện lực Việt Nam, thành lập vào năm 1994, được hình thành trên cơ sở hợp nhất và sắp xếp các đơn vị sản xuất, truyền tải và phân phối điện trong ngành điện lực Công ty đóng vai trò chủ đạo trong việc điều phối và phát triển hệ thống điện quốc gia, đảm bảo cung cấp năng lượng ổn định và an toàn cho cộng đồng Với hơn hai thập kỷ hoạt động, Tổng Công ty đã không ngừng mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng dịch vụ để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội của Việt Nam.
Ngày 22/6/2006, Tập đoàn Điện lực Việt Nam chính thức được thành lập trên cơ sở chuyển đổi từ mô hình Tổng Công ty Điện lực Việt Nam, hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con Sự kiện này đánh dấu bước ngoặt quan trọng trong quá trình hiện đại hóa ngành điện lực Việt Nam, nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển bền vững nguồn năng lượng quốc gia Tập đoàn Điện lực Việt Nam đóng vai trò trung tâm trong việc đảm bảo cung cấp điện ổn định, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước.
Vào ngày 25/6/2010, Thủ tướng Chính phủ đã quyết định chuyển đổi mô hình của Tập đoàn Điện lực Việt Nam thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước kiểm soát Sau này, Vốn điều lệ của EVN trở thành sở hữu của Ủy ban Quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp kể từ năm 2018, thay cho trước đó khi Chủ sở hữu vốn của EVN là Chính phủ Việt Nam (Bộ Công Thương) quản lý.
Tổng Công ty Điện lực Việt Nam là doanh nghiệp nhà nước hoạt động theo mô hình độc quyền toàn bộ ngành dọc Công ty sở hữu các nhà máy điện lớn trên khắp Việt Nam, đảm bảo nguồn cung năng lượng ổn định cho đất nước Ngoài ra, Tổng công ty còn quản lý toàn bộ lưới điện truyền tải và phân phối đến từng hộ dân, đảm bảo dịch vụ điện năng liên tục và chất lượng cao cho người dân Việt Nam.
Năm 2006 doanh thu của EVN là 44920 tỷ đồng.
Năm 2006, theo quyết định của Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng, Tổng Công ty Điện lực Việt Nam chuyển đổi mô hình hoạt động sang mô hình công ty mẹ – công ty con được phép kinh doanh đa ngành, hình thành Tập đoàn Điện lực Việt Nam Cùng với xu hướng đầu tư đa ngành đa nghề của các doanh nghiệp Việt Nam cuối những năm đầu của thế kỷ 21, EVN đã mở rộng hoạt động sang các lĩnh vực như đầu tư tài chính, viễn thông và bất động sản, góp phần đa dạng hóa danh mục và nâng cao năng lực cạnh tranh.
Do ảnh hưởng của các cuộc khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế từ năm 2007 đến 2013, cùng với sự cạnh tranh khốc liệt trong ngành và năng lực quản lý hạn chế của các doanh nghiệp nhà nước, các lĩnh vực đầu tư ngoài điện lực của EVN mất dần lợi thế cạnh tranh và gặp phải tình trạng suy thoái kéo dài, gây ra doanh thu liên tục giảm Để duy trì hoạt động, Tập đoàn đã phải thoái vốn ở hầu hết các lĩnh vực như viễn thông, tài chính và bất động sản, nhằm tập trung nguồn lực vào ngành điện lực then chốt.
Từ năm 2007 đến nay, ngành điện Việt Nam đã trải qua quá trình thị trường hóa, thể hiện sự chuyển đổi mạnh mẽ từ mô hình tập trung sang cạnh tranh Trong quá trình này, EVN đã thành lập và chia tách dần thành các công ty con, cổ phần hóa các đơn vị sản xuất và kinh doanh điện năng, thúc đẩy hiệu quả và minh bạch trong ngành Các mốc quan trọng đáng chú ý gồm có việc thành lập các công ty thành viên, xác định lộ trình cổ phần hóa, và thúc đẩy cạnh tranh lành mạnh trong thị trường điện Việt Nam.
Năm 2007: thành lập Công ty mua bán điện là công ty đại diện cho EVN mua buôn, bán buôn điện năng.
Năm 2008, Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia được thành lập trên cơ sở sát nhập các Công ty truyền tải điện khu vực, hình thành đơn vị truyền tải thống nhất, hoạt động độc lập để nâng cao hiệu quả và quản lý hệ thống truyền tải điện quốc gia.
Năm 2010 đánh dấu sự thành lập của Tổng Công ty Điện lực miền Bắc, miền Trung và miền Nam, tiếp tục mở rộng mạng lưới phân phối và bán lẻ điện Đồng thời, các thành phố lớn như Hà Nội và Hồ Chí Minh cũng trở thành các đơn vị phân phối và bán lẻ điện chính, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và đảm bảo cung cấp điện ổn định cho người dân và doanh nghiệp.
Năm 2011: vận hành thị trường phát điện cạnh tranh.
Năm 2012: thành lập các Tổng Công ty phát điện 1, 2, 3 là các Đơn vị quản lý các nhà máy điện trong EVN.
Năm 2018: EVN bán đấu giá cổ phần Tổng Công ty phát điện 3 (GENCO 3).
Năm 2019: vận hành thị trường điện bán buôn cạnh tranh.
Hiện nay, các nhà máy thủy điện có ý nghĩa chiến lược đa mục tiêu, như Hòa Bình, Sơn La, Lai Châu, Tuyên Quang, Yaly, Trị An, đóng vai trò quan trọng trong việc phát điện và chống lũ EVN đã thành lập các công ty con (nắm giữ 100% vốn) trực thuộc để quản lý các dự án này hiệu quả Để thúc đẩy phát triển và tối ưu hóa hoạt động, EVN đang tiến hành cổ phần hóa từng bước các công ty phát điện và Tổng Công ty Phát điện, nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh và mở rộng hoạt động trong ngành năng lượng.
Trong năm 2020, EVN nắm giữ chỉ 55% tổng công suất nguồn điện của cả Việt Nam, cho thấy sự phân bổ nguồn năng lượng ngày càng đa dạng Hiện nay, đề án nghiên cứu tách độc lập bộ phận điều hành hệ thống điện quốc gia đang được triển khai nhằm chuẩn bị trình Chính phủ phê duyệt lộ trình thực hiện, nhằm nâng cao hiệu quả và tính cạnh tranh của hệ thống điện Việt Nam.
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức tại EVN
Hình 1 Sơ đồ tổ chức EVN (Nguồn: EVN)
2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
Đảng ủy EVN được hỗ trợ tham mưu trong công tác văn phòng của Đảng ủy, đảm bảo hoạt động tổ chức và quản lý nội bộ diễn ra hiệu quả Đồng thời, Hội đồng thành viên và Tổng giám đốc nhận sự giúp đỡ trong việc quản lý, điều hành các công tác hành chính, văn thư, lưu trữ và quản trị doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và sự phối hợp toàn diện trong nội bộ EVN.
Ban Tổ chức và Nhân sự: