(TIỂU LUẬN) NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG tác TUYỂN DỤNG NHÂN sự CHO KHÁCH HÀNG của CÔNG TY cổ PHẦN tư vấn đào tạo và CUNG ỨNG NHÂN lực VIỆT NAM CHI NHÁNH MIỀN NAM

Và sau ba tháng thực tập và làm việc tại Công ty Cổphần Tư vấn Đào tạo và Cung ứng nhân lực Việt Nam - VHR tôi cũng đã họchỏi được nhiều thêm về kinh nghiệm thực tiễn liên quan đến lĩnh

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CHO KHÁCH HÀNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐÀO TẠO VÀ CUNG ỨNG NHÂN LỰC VIỆT

NAM CHI NHÁNH MIỀN NAM

HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN THỊ HỒNG THẮM MSSV: 1554010270

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC

TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CHO KHÁCH HÀNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐÀO TẠO

VÀ CUNG ỨNG NHÂN LỰC VIỆT NAM CHI

NHÁNH MIỀN NAM

Ngành: Quản trị Kinh doanhChuyên ngành: Quản trị Nhân sựGVHD: Thầy Trần Kiêm Việt ThắngThành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm …

TL HIỆU TRƯỞNGTRƯỞNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRỊNH THÙY ANH

Qua bốn năm học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Mở Thành phố HồChí Minh, tôi đã được các thầy cô truyền đạt những kiến thức kinh tế xã hộicũng như kiến thức chuyên ngành hết sức quý báu để có thể tự tin vào nghềnghiệp mà mình đã chọn Và sau ba tháng thực tập và làm việc tại Công ty Cổphần Tư vấn Đào tạo và Cung ứng nhân lực Việt Nam - VHR tôi cũng đã họchỏi được nhiều thêm về kinh nghiệm thực tiễn liên quan đến lĩnh vực quản trịnhân sự, đăc biệt là hoạt động tuyển dụng Với lòng kính trọng và biết ơn sâusắc, tôi xin được bày tỏ lời cám ơn chân thành đến:

Quý Thầy, Cô trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh đặc biệt là thầy

cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôitrong quá trình học tập và hoàn thiện báo cáo thực tập

Thầy Trần Kiêm Việt Thắng – Giảng viên hướng dẫn - khoa Quản Trị KinhDoanh đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành tốt báo cáo thực tập này Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Tư vấn đào tạo và Cung ứng nhân lực Việt Nam,đặc biệt là các anh chị Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự đã nhiệt tình hỗ trợ

và giúp đỡ tôi hoàn thành báo cáo thực tập trong suốt thời gian thực tập và làm việc tại Công ty

Tôi xin kính chúc quý thầy cô, các cô chú cùng các anh chị nhiều sức khỏe và thành công trong cuộc sống

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc LỰC VIỆT NAM

-GIẤY XÁC NHẬN THỰC TẬP Đơn vị thực tập:

Tên sinh viên thực tập: MSSV:

Thời gian thực tập: Từ ngày Đến ngày

Bảng đánh giá và nhận xét quá trình thực tập của công ty: Nội dung đánh giá Tốt Khá Trung Kém bình Thực hiện nội quy làm việc tại công ty Thái độ thực tập Ý thức kỷ luật Kiến thức chuyên môn Khả năng hoàn thành công việc Khả năng hòa nhập và thích nghi công việc Tính năng động và sáng tạo trong công việc Nhận xét chung:

Điểm đánh giá quá trình thực tập (theo thang điểm 10):

, ngày tháng năm

XÁC NHẬN CỦA GIÁM ĐỐC

CÔNG TY (Ký, ghi rõ họ tên)

Bảng 1: Tình hình nhân sự VHR tính đến tháng 10 năm 2018

Bảng 2: Cơ cấu nhân sự cấp cao VHR

Bảng 3: Số lượng nhân viên phân theo phòng ban

Bảng 4: Kết quả kinh doanh của VHR Hà Nội từ 2017 - 2018

Bảng 5: Kết quả kinh doanh của VHR chi nhánh miền Nam từ tháng 9 – tháng

11 năm 2018

Bảng 6: Quy trình tuyển dụng nội bộ

Bảng 7: Quy trình đăng tuyển cho khách hàng của VHR

Bảng 8: Quy trình phỏng vấn ứng viên cho khách hàng

Bảng 9: Tổng hợp số lượng hồ sơ đăng ký ứng tuyển và số ứng viên tham giaphỏng vấn vào các vị trí tuyển dụng cung ứng cho khách hàng của chi nhánhtrong tháng 10 và tháng 11 năm 2018

Biểu đồ 1: Biểu đồ tỷ lệ lao động theo giới tính của nhân viên VHR

Biểu đồ 2: Biểu đồ tỷ lệ nhân viên theo độ tuổi của VHR

STT CHỮ VIẾT TẮT NỘI DUNG

1 VHR Công ty cổ phần tư vấn đào tạo

và cung ứng nhân lực Việt Nam

2 JD Job Description

4 CV Curriculum Vitae

5 PR Quan hệ công chúng (Public Relations)

6 KPI Key Performance Indicator

7 PTD Phòng tuyển dụng

8 NVNS Nhân viên nhân sự

9 HĐQT Hội đồng Quản trị

10 HĐLĐ Hợp đồng lao động

Chuyên đề “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho kháchhàng tại Công ty Cổ phần Tư vấn đào tạo và Cung ứng nhân lực Việt Nam chinhánh miền Nam” được thực hiện tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đào tạo và Cungứng Nhân lực Việt Nam (47 đường số 8, phường Bình An, quận 2, HCM) thờigian từ 9/2018 đến 3/2019.

Mục tiêu của chuyên đề này là dựa trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết vềtuyển dụng nhân sự và khảo sát thực hiện tại công ty để đánh giá thực trạngcông tác tuyển dụng nhân sự cho khách hàng tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đàotạo và Cung ứng Nhân lực Việt Nam qua đó tổng hợp và đưa một hệ thống cácbiện pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công táctuyển dụng nhân sự cho khách hàng đang hợp tác tuyển dụng của Công ty

Đề tài đề cập đến cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự trongdoanh nghiệp, giới thiệu sơ lược về Công ty Cổ phần Tư vấn Đào tạo và Cungứng Nhân lực Việt Nam, đồng thời cùng với khảo sát về tình hình tuyển dụng

mà tôi thực hiện và đi sâu vào phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân

sự cho khách hàng của công ty

Qua phân tích tôi nhận thấy hoạt động tuyển dụng nhân sự của công ty

có những ưu điểm như quy trình tuyển dụng được xây dựng một cách khoa học,

kế hoạch dự báo, sát với nhu cầu thực tế, các thông tin tuyển dụng được thôngbáo rõ ràng, đầy đủ Bên cạnh đó vẫn công ty còn gặp phải những hạn chế sau:Công ty chưa có phần mềm nhân sự nên việc cập nhật, giải quyết hồ sơ ứngviên chưa thực sự hiệu quả, có nhiều sai sót và có thể bỏ lỡ những ứng viêntiềm năng, và tỉ lệ trúng tuyển ở vị trí Tư vấn viên còn khá thấp, khó khăn trongtuyển dụng vị trí Lao động phổ thông, chưa đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng

Vì vậy tôi đã đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công táctuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đào tạo và Cung ứng Nhân lựcViệt Nam như sau: Mở rộng nguồn tuyển dụng bằng các mạng xã hội, xây dựng

và hoàn thiện phần mềm nhân sự, nâng cao kết quả tuyển dụng ở vị trí Tư vấn

PHẦN 1: MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay, nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắtkhốc liệt nếu không biết làm mới mình thì doanh nghiệp không thể tồn tại Để cóthể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả các nguồnlực là một điều bắt buộc đối với doanh nghiệp Trong số rất nhiều các nguồn lựcnhư nguồn tài chính, trang thiết bị và máy móc, thông tin…nguồn nhân lực đượcxem là nguồn lực quan trọng nhất, quý báu nhất của mọi doanh nghiệp Tại sao nhưvậy? Bởi vì nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng vàkiểm soát các nguồn lực khác Các nguồn lực tài chính,cơ sở vật chất… sẽ trở thành

vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào.Vì vậy, thànhcông của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người Để doanh nghiệp cóđội ngũ nguồn nhân lực làm việc hiệu quả với năng suất, chất lượng cao thì phụthuộc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó là khâu tuyển dụng nhân lực

Để có được nguồn nhân lực thỏa mãn được các yêu cầu của công việc trongthời buổi hiện nay ngoài đẩy mạnh hoạt động đào tạo, các chính sách lương, phúclợi… các doanh nghiệp cần đặt công tác tuyển dụng lên hàng đầu Nếu công tác nàyđược là tốt thì doanh nghiệp sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức tồn tại và pháttriển Tuy nhiên “Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người?” luôn là một câuhỏi lớn đối với nhiều doanh nghiệp

Công ty Cổ phần Tư vấn đào tạo và Cung ứng nhân lực Việt Nam la mộttrong nhưng công ty đao tao, cung ưng nhân lưc hang đâu tai Viêt Nam, vơi hangtrăm đôi tac la những doanh nghiêp, tâp đoan lơn trong va ngoai nươc Mang laihang ngan cơ hôi viêc lam cho cac ban trẻ sau khi tôt nghiêp đai hoc Và là mộttrong những doanh nghiệp cung ứng nguồn nhân lực đứng trong top 10 các doanhnghiệp cung ứng nhân lực tại Việt Nam Cung ứng hơn 1000 nhân lực cho các công

ty đối tác trong năm nay và tiếp tục mở rộng trong các năm tới Tuy nhiên hoạtđộng tuyển dụng của VHR cũng đang gặp phải những khó khăn và hạn chế trongviệc đáp ứng nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng và số lượng cho quá trình cung

ứng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp là đối tác khách hàng tại Việt Nam Việctuyển dụng không hiệu quả của doanh nghiệp dẫn đến tình trạng không đủ lao động

để bố trí cho các đối tác khách hàng hoặc nhân sự không phù hợp với yêu cầu côngviệc và văn hóa doanh nghiệp bị công ty khách hàng sẽ bị đào thải khiến VHR phảibảo hành ứng viên và tốn thời gian trong khâu tuyền dụng và cung ứng nhân lựccho công ty khách hàng trong thời gian nhạy cảm gần cuối năm như hiện nay

Trên cơ sở được tìm hiểu thực tế tại môi trường làm việc công ty VHR kếthợp với những kiến thức đã học tôi đã tiến hành làm bài báo cáo về “Thực trạngtuyển dụng và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho các kháchhàng là doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Tư vấn đào tạo và Cung ứng nhân lựcViệt Nam chi nhánh miền Nam” để có bổ sung thêm tri thức về công tác tuyển dụngnhân sự, nhận ra những tồn tại trong công tác tuyển dụng của VHR, qua đó tôi cóthể đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng choCông ty

2 Mục tiêu, phương pháp nghiên cứu và phạm vi thực hiện đề tài a Mục tiêu nghiên cứu

Tôi sẽ dựa trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết về tuyển dụng nhân sự và thực trạngtuyển dụng trong dịch vụ cung ứng khách hàng để đánh giá tình hình công tác tuyểndụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tư vấn đào tạo và Cung ứng nhân lực Việt Nam-VHR, qua đó tôi sẽ tổng hợp và đưa hệ thống các biện pháp có tính khả thi và khoahọc nhằm góp ý kiến nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự cho kháchhàng của công ty

b Phương pháp nghiên cứu

 Phương pháp thu thập thông tin

Tôi tìm hiểu thông tin tổng quan về công ty, cơ cấu tổ chức, cơ cấu nhân sự VHRbằng những cách sau:

Tôi đã liên hệ chị Đinh Thị Hải Yến – Trưởng bộ phận Hành chính – nhân sự củacông ty VHR để lấy các thông tin về chính sách gồm: chính sách nhân sự, quy định,nội quy công ty, lương thưởng – phúc lợi của nhân viên và văn hóa của công ty

Thứ hai là tôi đã tìm thông tin về thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự VHR vàcác đối tác đang hợp tác trên trang website của công ty cũng như theo dõi các dự ántuyển dụng mà VHR đang hợp tác tuyển dụng cung ứng nhân lực tại miền Nam.

 Phương pháp quan sát:

Tôi thực hiện quan sát quy trình làm việc từ các anh, chị và các bạn cùng làm việc,với sự hướng dẫn trực tiếp của anh Đặng Đức Việt – Chủ tịch Hội đồng quản trị củacông ty, chị Trần Thị Hương Giang – Line Manager và chị Đinh Hải Yến – trưởng

bộ phận hành chính nhân sự và quá trình làm việc trực tiếp với các đồng nghiệpgồm nhân viên và thực tập sinh của công ty tại miền Nam

 Phương pháp xử lí thông tin

Tôi nghiên cứu thực tế bằng cách: khảo sát thực tế, thu thập thông tin số liệu từcông tác tuyển dụng tại công ty

Đồng thời, tôi cũng nghiên cứu tài liệu: tham khảo tài liệu, số liệu lao động của cácnăm trước còn giữ lại, các văn bản công ty Nghiên cứu, tìm hiểu các tài liệu, giáotrình, sách báo và các nguồn thông tin có chọn lọc trên internet có liên quan đếnhoạt động tuyển dụng trong công ty

Từ việc nghiên cứu tài liệu, giáo trình và tìm hiểu các nguồn thông tin, tôi cùng với

ý kiến trực tiếp của giảng viên hướng dẫn để có thể hoàn thiện về nội dung cũng như hình thức của đề tài

tại chi nhánh miền Nam Thời gian bắt đầu làm việc của tôi từ ngày … tháng … năm 2018 đến ngày … tháng … năm 2018.

Cụ thể công việc của tôi trong kỳ thực tập: Mô tả công việc (Phụ lục 1)

Chi tiết hơn về công việc của tôi trong 3 tháng làm việc tạo công ty:

Đầu tiên khi tôi được anh Việt – chủ tịch HĐQT, đề nghị về làm cho VHR, tôi đã được anh trực tiếp hướng dẫn về quy trình làm việc, cụ thể là quy trình quản lý đội ngũ, quản lý nguồn ứng viên, phương pháp làm báo cáo vàquy trình khi làm việc với khách hàng Sau khi nắm hết quy trình, tôi được chị Giang – thuộc line manager, đào tạo về cách đọc JD, nắm rõ nội dung

và các thao tác nhập dữ liệu ứng viên trên hệ thống quản lý nguồn data của VHR Chị cũng hướng dẫn phương pháp tạo nguồn và lọc CV Tiếp đến, tôiđược đào tạo về văn hóa và nội quy công ty qua sự hướng dẫn của chị Đinh Hải Yến – trưởng bộ phận Hành chính – nhân sự của công VHR Hà Nội để tôi có thể làm quen với môi trường và đào tạo cho các nhân viên ở VHR tại thành phố Hồ Chí Minh

Sau khi nắm hết quy trình, quy định và phương pháp thực hiện, tôi được phân công theo dõi và cùng đội ngũ nhân viên thực hiên công tác tuyển dụng cung ứng nhân lực cho khách hàng, với KPI trong tháng 9 và tháng 10của tôi là tuyển cung ứng 6 ứng viên nhận việc trong một tháng cho khách hàng, qua tháng 11 trở đi KPI của tôi giảm xuống tuyển dụng 3 ứng viên trong tháng và tăng quyền về công tác quản lý nhân sự do anh Việt giao Cụthể công việc là tôi sẽ tạo nguồn ứng viên, lọc ứng viên và phỏng vấn vòng một trước khi đưa ứng viên sang công ty khách hàng, hỗ trợ nhân viên

trong công tác phỏng vấn ứng viên

Tôi còn thực hiện công tác quản lý đội ngũ nhân viên của VHR tại chi

nhánh miền Nam, đây là nhiệm vụ chính của tôi, với số lượng nhân viên hiện tại là hai nhân viên chính thức, tám nhân viên bán thời gian Tôi theo sát nhân viên và triển khai các dự án, nhắc nhở, đôn đốc và hỗ trợ cho nhân viên thực hiên tốt nhất công việc và KPI của từng người

Ngoài ra, tôi làm đầu mối liên hệ giữa VHR miền Nam với khách hàng – đại diện phòng nhân sự của các dự án Tôi làm công tác hỗ trợ và kết nối tốtnhất giữa ứng viên và khách hàng, giải đáp thắc mắc và các vấn đề liên

quan đến dự án Báo cáo tình hình tuyển dụng cho khách hàng và cho anh Việt

Vì văn phòng còn mới, nên tôi được giao nhiệm vụ thực hiện công tác đào tạo nhân viên mới và thực tập sinh Tôi hướng dẫn nội quy và văn hóa của VHR Tôi hướng dẫn các bạn cách đọc hiểu JD, giúp các bạn nắm rõ quy trình làm việc và quy trình tuyển dụng của VHR khi cung ứng nhân sự cho khách hàng Theo sát các bạn và thực hiện bước lọc hồ sơ ứng viên trước khi đưa ứng viên của các bạn sang phỏng vấn bên khách hàng của VHR.Vào cuối mỗi tháng, tôi tính công và theo dõi thời gian đi làm của nhân viên, làm báo cáo chấm công cho nhân viên, thực hiện làm báo cáo KPI hàng tuần, hàng tháng hoạt động tuyển dụng và công nợ của VHR miền Nam

Tôi còn chăm lo cuộc sống của các nhân viên trong công ty, đảm bảo cho mọi công việc hoạt động trôi chảy Đảm bảo vệ sinh nơi làm việc của mọi người Quản lý tài sản công ty: văn phòng phẩm và các vật dụng khác trongcông ty

Tôi thực hiên tuyển dụng nhân sự vào, nhân sự ra và chịu trách nhiệm nhắc nhở, đôn đốc để nhân viên hoàn thành KPI của mình

Các hoạt động chi tiêu cho VHR miền Nam do tôi đảm nhận, tôi mua sắm những dụng cụ cần thiết cho văn phòng theo yêu cầu của cấp trên

Với tính chất công việc tôi làm việc trực tiếp với các phòng ban như sau:Ban giám đốc gồm: anh Đặng Đức Việt ( Chủ tịch Hội đồng quản trị), chị Trần Hương Giang (Line Manager): thực hiên báo cáo hàng tuần và hàng tháng tình hình hoạt động của nhân sự tại Hồ Chí Minh

Cùng với phòng nhân sự đại diện chị Đinh Thị Hải Yến thực hiện lấy thôngtin, quy định và chính sách nội bộ từ công ty chính ở Hà Nội để triển khai

và làm hợp đồng cho nhân viên tại Hồ Chí Minh

Nhân viên tuyển dụng tại chi nhánh tại HCM hiện nay gồm mười người Với các nhân viên, tôi tiến hành thúc đẩy công tác tuyển dụng và đào tạo các bạn nhân viên theo các dự án nhân được, đồng thời tiếp nhận ứng viên

và thực hiện phỏng vấn vòng một, các ứng viên đậu phỏng vấn vòng một sẽhướng dẫn các bạn đưa sang khách hàng để phỏng vấn vòng hai

Với khách hàng các dự án mà công ty tiếp nhận, tôi thực hiện làm đầu mối

và liên lạc lấy kết quả ứng viên phỏng vấn đậu vòng 2 từ khách hàng để thông tin cho các bạn nhân viên tromg công ty và ứng viên để thực hiện tiếpbước hướng dẫn ứng viên nhận việc Hiện chi nhánh VHR Hồ Chí Minh đang chạy bốn dự án sau: Công ty TNHH nhập khẩu Hapydy: Cần tuyển 10

tư vấn viên và 5 chăm sóc khách hàng, 8 digital Marketing Công ty cổ

phần phần mềm Citigo: tuyển 10 telesale và 5 direct Sale Công ty cổ phần giáo dục TOPICA: tuyển 20 chuyên viên tư vấn tuyển sinh, 5 nhân viên digital marketing Công ty TNHH VENESA: tuyển 100 nhân viên

TeleMarketing và 15 nhân viên tư vấn làm đẹp (BC) Và công ty TNHH nhập khẩu Zaloka: tuyển 5 vị trí Chăm sóc khách hàng, 10 vị trí telesale và

Thứ hai, môn quản trị nguồn nhân lực: Với vị trí hiện tại tôi áp dụng các kiến

nhân viên hiện tại nên tôi áp dụng rất nhiều về cách giao tiếp cũng như cácchuẩn mực ứng xử với các nhân viên trong môi trường công sở, đồng thời tôi

áp dụng các cách giao tiếp và đàm phán với khách hàng và đã đem lại nhiềuhiệu quả trong công việc

Thứ ba, môn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: tôi áp dụng kiến thức làmviệc đội nhóm, phong cách của người lãnh đạo, phương pháp tạo đào tạo và tạo động lực cho nhân viên Vì nhận nhiều dự án và tuyển đại trà, với số

lượng nhân viên gồm 10 người, các bạn trong công ty đa số là thực tập mới nên không chạy ra ứng viên, các bạn bị nản chí, tôi động viên và hỗ trợ đào tạo các bạn kĩ hơn về các vị trí, hướng dẫn các bạn về các phương pháp tạo nguồn ứng viên và cách tư vấn chuyên nghiệp với ứng viên

Thứ tư là môn giao tiếp trong kinh doanh: tôi dễ dàng áp dụng được cách giao tiếp và cư xử với con người trong môi trường công sở và vận dụng đượcnhững nguyên tắc cơ bản trong giao tiếp để thực hiện quá trình giao tiếp, cách ứng xử với mối quan hệ cấp trên, cấp dưới trong công ty giúp sự truyền đạt thông tin được chính xác hơn giữa các Phòng với nhau

Thứ năm, môn văn hóa doanh nghiệp và Hành vi tổ chức: Tôi dễ hiểu, dễ dàng hòa nhập với quy định và cách thức làm việc của công ty Áp dụng

những cơ sở lý thuyết về giá trị, thái độ của con người hay tính cách cảm xúccủa nhân viên nội bộ giúp mọi người hòa nhập và dễ dàng trong công tác tư tưởng cho ứng viên thích nghi với môi trường tại công ty khách hàng

Đồng thời có áp dụng các môn: Bảo hiểm xã hội, quản trị tiền lương, luật laođộng, quản trị sự thay đổi,… Các môn học này giúp tôi nhanh chóng nắm được cách làm bảng chấm công và các chính sách của công ty, từ đó làm chính xác hơn trong truyền đạt lương cho ứng viên, cho nhân viên

Thuận lợi và khó khăn trong quá trình làm

việc: Thuận lợi:

 Khi còn là sinh viên năm 2 đã có kinh nghiệm thực tập và được anh ĐặngĐức Việt – Chủ tịch hội đồng quản trị đào tạo rồi nên tới thời điểm này tôi rất may mắnnhận được sự tin tưởng từ anh cùng với các anh chị cấp trên

giao điều hành những công việc tương đối khó đòi hỏi kinh nghiệm quản

lý và xử lý tình huống cao, mặc dù đang là sinh viên và kinh nghiệm cònnon yếu đã được sếp tận tình hướng dẫn và cho cơ hội để vận hành toàn

bộ công ty tại chi nhánh miền Nam

Khó khăn:

 Hiện tại đại diện chi nhánh văn phòng tại Hồ Chí Minh là tôi, thực hiệnnhiệm vụ tuyển dụng, quản lý nội bộ và tuyển dụng cho khách hàng Nên quá trình làmviệc đôi khi chưa thực sự như mong đợi, vì tuyển dụng nội bộ hiện chỉ có một mình tôithực hiện, chất lương tuyển dụng nội bộ ảnh hưởng 90% đến chất lượng tuyển dụng chokhách hàng của VHR Vì thiếu kinh nghiệm nên quá trình thực hiện bị chậm tiến độ,phạm phải nhiều sai sót và chưa thật sự chuyên nghiệp như: báo cáo tuần chậm tiến độ,sai sót khi đưa sai thông tin ứng viên sang khách hàng, chưa quan tâm tới các bạn thựctập khác,… Công tác quản lý và thúc đẩy tiến độ vẫn chưa thật sự hiệu quả Cần trau dồithêm trong quá trình làm việc

 Công tác tuyển dụng cung ứng cho khách hàng chưa chất lượng vì chưachuẩn bị nguồn tuyển dụng tốt Nên trong tháng đầu, tôi và nhân viên do tôi quản lý hầunhư không đem lại doanh thu cho VHR Tôi đã rất nản chí khi không đạt KPI và quản lýcòn vụng về và có ý định bỏ cuộc để thực tập như một thực tập sinh bình thường khôngđảm nhận chức vụ Leader mà anh Việt giao phó Nhưng sau đó tôi nhận ra rằng mìnhcần tư duy tích cực, với tư cách là sinh viên hiên đang trong thời gian thực tập, cần cốnghiến để có kinh nghiệm và vì niềm tin của các anh/ chị cấp trên đã dành cho tôi, tôinhanh chóng lấy lại tinh thần và cố gắng Mặc dù khối lượng công việc khá nặng nhưngsang tháng thứ 2 tôi đã vận hành khá ổn Tôi đã đưa ra các giải pháp và triển khai chocác bạn nhân viên trong công ty, được mọi người vui vẻ̉ áp dụng và cải thiện chất lượngtuyển dụng rất nhiều Tôi có góp ý mở rộng nguồn vì chủ yếu nguồn chính hiện đangdùng là nguồn cá nhân và facebook nên chất lượng ứng viên khá cao nhưng không đủ đểcung ứng

4 Kết cấu đề tài

SVTH : TRẦN THỊ HỒNG THẮM 8

Ngoài các phần mục lục, tài liệu tham khảo và phụ lục, bài báo cáo đề tài nàygồm 04 phần chính:

Chuyên đề tốt nghiệp này gồm các phần sau đây:

PHẦN MỞ ĐẦU

CHƯƠNG I: Cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh

nghiệp: Trong phần này tôi sẽ nêu ra các lý thuyết về tuyển dụng nhân sự như kháiniệm, tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự, quy trình tuyển dụng Ngoài ra sẽphân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự và đánh giá hiệuquả hoạt động tuyển dụng nhân sự

CHƯƠNG II: Giới thiệu về công ty cổ phần Công ty Cổ phần Tư vấn Đào

tạo và Cung ứng Nhân lực Việt Nam và thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sựcủa công ty: Trong chương này tôi sẽ sơ lược giới thiệu về công ty, cơ cấu tổ chức,chức năng nhiệm vụ, và đi sâu vào phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân

sự của công ty

CHƯƠNG III: Các kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công

tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đào tạo và Cung ứng Nhân lựcViệt Nam: Dựa vào các phân tích thực trạng, chương này sẽ đề xuất, kiến nghị cácgiải pháp để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty

KẾT LUẬN: Tóm lượt về thực trạng và các giải pháp nâng cao chất lượng

công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đào tạo và Cung ứngNhân lực Việt Nam

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

TRONG DOANH NGHIỆP

1 Bản chất và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sự 1.1.1 Khái niệm

về tuyển dụng nhân sự

Nhân viên là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp Chấtlượng nguồn nhân lực sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanhnghiệp Trên thương trường đầy sóng gió đổi thay công ty sẽ thành công hay thấtbại, luôn có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ̉ theo sau phần lớn phụ thuộcvào đội ngũ nhân viên Điều kiện tiên quyết để có được một đội ngũ nhân sự có chấtlượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phảilàm tốt công tác tuyển dụng nhân sự

Theo Bùi Văn Danh và các công sự (2011): “Tuyên dung la qua trinh lưachon cac ca nhân co đu điêu kiên cân thiêt đê đam nhân cac công viêc trong tô chưc.Tuyên dung không chi la chon ngươi tôt nhât co đươc ma chon ngươi co tâp kiênthưc – kỹ năng – năng lưc (KSAs), phu hơp giưa ưng viên va tô chưc.”

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) thì quá trình tuyển dụngđược chia thành hai phần là tuyển mộ và tuyển chọn

Tuyển mộ: Là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức

Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ

Để có quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm được đúng người chocông việc đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian, công sức, đồngthời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả Quy trình nàygồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự, đây là một quy trình logic vàchặt chẽ, bắt đầu từ việc phân tích nhu cầu cần người của doanh nghiệp cho tới khichấp nhận và tạo điều kiện để người mới trúng tuyển hòa nhập vào tập thể

Quá trình lựa chọn nhân sự đòi hỏi thu thập nhiều thông tin về các ứng cửviên, so sánh các ứng cử viên với tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng Các tiêuchuẩn tuyển dụng cần phải phản ánh được nhu cầu công việc, quan điểm tuyểndụng, chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp.

Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ các kỹ̃ năng, kiến thức và các đặcđiểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêutương lai phát triển của doanh nghiệp

Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công táctuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từmục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự củadoanh nghiệp

- Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều kiện thực tế

Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp vớinhững yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc: phù hợp về kiến thức, kỹ̃ năng, kinhnghiệm…có thể làm việc với năng suất cao

1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp

- Thứ nhất việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một độingũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêucầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đốivới doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốtkhâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo

- Thứ hai tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinhdoanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc cónăng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinhdoanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàncầu hóa

- Thứ ba chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vữngcho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “ đầu vào

” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên,đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp

- Thứ tư tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

- Thứ năm tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định

Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viênkhông đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu công việcthì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt

tổ chức, thậm chí nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trongdoanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…

Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gâytốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác

1.1.2.2 Đối với người lao động

- Thứ nhất tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu

rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theonhững quan điểm đó

- Thứ hai tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranhtrong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinhdoanh

1.1.2.3 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mụctiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng

xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân

sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữuích nhất

Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trịgiỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quytrình tuyển dụng nhân sự.

1.1.3 Quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của QTNS 1.1.3.1 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao

động

Tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhân sự

và do đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất của người lao động Nếu tuyển dụng đúngngười sẽ phát huy hết khả năng của họ Tuyển dụng là tiền đề của việc bố trí và sửdụng nhân sự, bố trí và sử dụng nhân sự là khâu tiếp theo phải có sau khâu tuyểndụng Nếu tuyển dụng được tiến hành trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo vềmặt chất lượng sẽ tạo thuận lợi cho việc tổ chức lao động khoa học Việc tuyểndụng tốt cũng sẽ giúp cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự được tiến hành mộtcách hợp lý, phân công đúng người đúng việc, tránh tình trạng dư thừa nhân lực.Ngược lại thì nội dung bố trí và sử dụng nhân sự cũng sẽ tác động đến tuyển dụng.Thông qua quá trình bố trí và sử dụng nhân sự nhà quản trị sẽ tiến hành dự báo nhucầu nhân sự của doanh nghiệp trong những năm tới, so sánh nhu cầu đó với thựctrạng đáp ứng hiện nay nhằm tìm ra khoảng cách về sự thiếu thừa nhân sự từ đó tácđộng đến nội dung tuyển dụng

1.1.3.2 Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đào tạo và phát triển

nhân sự

Việc đào tạo một mặt được coi là tiêu chuẩn cơ bản trong công việc tìm kiếmnhân viên, mặt khác bất kỳ một nhân viên nào khi đã được tuyển vào doanh nghiệpđều cần được phân cấp, phân loại đạo tạo cho phù hợp với cương vị trước mắt, để từ

đó xây dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghềnghiệp tương ứng Vì vậy có thể thấy rằng nhân viên được tuyển dụng là đối tượngđầu tiên của đào tạo, nói cách khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trước khi

họ bước vào cương vị mới

Công tác tuyển dụng tốt sẽ là tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân

sự Khi doanh nghiệp có được nhân viên có đầy đủ yêu cầu thậm chí đáp ứng tốthơn so với yêu cầu thì doanh nghiệp sẽ rút ngắn công tác đào tạo nhân sự, có thểkhông phải thực hiện công tác này Những người lao động có tay nghề đòi hỏi ítphải đào tạo hơn những người không có tay nghề, từ đó doanh nghiệp sẽ tiết kiệmđược chi phí cho đào tạo Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tốt thì đào tạo nhânviên cũng dễ dàng, đỡ tốn kém chi phí và thời gian của doanh nghiệp Ngược lạinếu tuyển dụng không tốt sẽ gây ảnh hưởng làm giảm năng suất lao động, tăng cácchi phí không cần thiết

1.1.3.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự

Khi thực hiện đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ đãi ngộ tiền lương, tiềnthưởng, phúc lợi người ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích công tác nhânviên Như vậy tuyển dụng nhân sự có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân sự.Thông qua việc không ngừng nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân viênthì hiệu quả thành tích công tác sẽ được nâng cao, từ đó có thể nâng cao các khoảntiền lương, tiền thưởng, phúc lợi của nhân viên

Ngược lại, đãi ngộ nhân sự là hoạt động luôn đi cùng với tuyển dụng, nó hỗtrợ hoạt động tuyển dụng đạt kết quả và hiệu quả cao Các chính sách đãi ngộ nhưchính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các biện pháp đãi ngộ tinh thần thôngqua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nângcao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp Bên cạnh

đó mức cung về lao động cũng sẽ ảnh hưởng đến mức lương mà người lao độngnhận được

2 Các nguồn tuyển dụng nhân sự

1.2.1 Nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức

Theo Trần Kim Dung (2011) : Nguồn nội bộ được giới hạn là những ngườilao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu ứng tuyển vào một

vị trí khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng Để có thể xác định được

có bao nhiêu ứng viên nội bộ thì nhà tuyển dụng nên có những thông tin về số

lượng, chất lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập vàxây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng chức.

và thuyên chuyển lao động

- Khi tuyển dụng nguồn này vào vị trí cao hơn họ đang đảm nhận thì sẽ tạo rađộng lực thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, tận tâm hơn, tăng được sự thỏa mãn

và sự trung thành của họ với tổ chức hơn

b Nhược điểm

- Nhân viên được tuyển vào một chức vụ theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh

ra hiện tượng rập khuôn lại cách làm việc của cấp trên, thiếu sáng tạo

- Đôi khi có thể hình thành nhóm “ ứng viên không thành công”, họ là nhữngngười ứng cử vào một vị trí nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó cótâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết,khó làm việc

- Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn trong nội bộthì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động

- Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trìnhphát triển lâu dài với cách nhìn tổng quan hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõràng

c Phương pháp tuyển dụng

- Để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanhnghiệp nên có thông tin về số lượng, chất lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viênthông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên

và phiếu thăng chức

- Phương pháp thông báo công khai: Sử dụng bảng thông báo tuyển dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.

- Phương pháp tham khảo ý kiến: Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán

bộ, công nhân viên trong tổ chức – sẽ phát hiện nhanh được những người có năng lựcphù hợp một cách cụ thể và nhanh

- Phương pháp lưu trữ kỹ̃ năng: Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ̃năng hiện có, trình độ, quá trình làm việc đãi trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng

cá nhân lao động trong tổ chức Điều này đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhậtthông tin về từng nhân viên trong tổ chức

1.2.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức

Là những người mới đến tham gia ứng tuyển ( những sinh viên mới tốtnghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người trongthời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác )

a Ưu điểm

- Là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

- Là những người có cách nhìn mới đối với tổ chức

- Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng

b Nhược điểm

- Mất thời gian để quen dần với công việc

- Nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài, sẽ gây ra thất vọng cho nhữngngười trong tổ chức vì học nghĩ họ sẽ không có cơ hội thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhữngvấn đề phức tạp khi thực hiện mục tiêu của tổ chức

- Và có thể xảy một số rủi ro khác như những người được tuyển dụng từ công tyđối thủ cạnh tranh sẽ tiết lộ những bí mật ở công ty cũ – gây ra những rắc rối về kiệntụng …

c Phương pháp tuyển dụng

- Tuyển dụng qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong doanhnghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá nhanh chóng và

- Tuyển dụng thông qua các hội chợ việc làm Đây là phương pháp mới đượcnhiều tổ chức sử dụng, cho phép các ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiềui nhà tuyểndụng, mở khả năng lựa chọn lớn hơn và quy mô rộng hơn

- Tuyển dụng qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

3 Quy trình tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là khâu quan trọng để tìm người tài, người phù hợp với

vị trí công việc cho công ty Chính vì vậy, để quá trình tuyển dụng thành công,mang lại kết quả cao các nhà tuyển dụng luôn phải chuẩn bị kỹ̃ lưỡng cho từng khâutrong quy trình tuyển dụng Mỗi doanh nghiệp có thể xây sựng cho mình một quytrình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào đặc điêm của từng loại công việc, tuy nhiênquy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông quacác bước cơ bản như sau:

1.3.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Muốn tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí công việc các nhà tuyểndụng cần phải chuẩn bị thật kỹ̃ bước đầu tiên này Trong bước đầu tiên này cần thiếtphải thực hiện 3 việc chính:

1) Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng

2) Nghiên cứu kỹ̃ các loại văn bản , quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

Hiện nay ở Việt Nam, một số tài liệu quan trọng của Nhà nước liên quan đến tuyển dụng gồm có:

3) Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh: Tiêu chuần đối với tổchức, doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đốivới các nhân thực hiện công việc Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc lànhững tiêu chuẩn liệt kê trong bảng tiêu chuẩn công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Hiện nay việc thông báo tuyển dụng không còn khó khăn nữa, các nhà tuyểndụng chỉ cần soạn một thông báo tuyển dụng chi tiết về các yêu cầu của công ty,những quyền lợi ứng viên được hưởng và đăng lên các phương tiện truyền thông đạichúng Nhờ vào những thông báo này, các ứng viên sẽ biết được công việc đó cóphù hợp với mình hay không và sẽ nộp hồ sơ ứng tuyển Các tổ chức doanh nghiệp

có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng như:

- Quảng cáo trên báo, đài, TV

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin

cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ̃ năng, phẩm chất và đặcđiểm cá nhân Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng cần lưu ý có thêm những nộidung sau:

- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc.

- Bảng mô tả công việc tiêu chuẩn, bảng tiêu chuẩn chức danh

- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc

có thể hình dung được công việc mà họ dự tính xon tuyển

- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc, v.v…)

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty…

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Khi một vị trí công việc được thông báo, đăng tải chắc chắn nhà tuyển dụng

sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũngphù hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm mắt gửi đại

dù vị trí công việc không hề phù hợp với mình Chính vì lý do này nên nhà tuyểndụng phải chọn lọc hồ sơ Việc chọn lọc hồ sơ cũng giống như phỏng vấn sơ tuyển,nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí công việc sau đólên kế hoạch phỏng vấn Việc làm này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm được rấtnhiều thời gian vàng ngọc của mình trong quá trình tuyển dụng

Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết đểtiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp nhữnggiấy tờ sau theo mẫu thống nhất của Nhà nước hoặc doanh nghiệp:

- Đơn xin tuyển dụng;

- Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban Nhân dân xã, phường, thị trấn;

- Giấy chứng nhận sức khỏe do y bác sĩ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp;

- Giấy chứng nhận trình độ chyên môn, nghiệp vụ kỹ̃ thuật

Để có thể chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức, doanhnghiệp nên có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, côngviệc khác nhau: Công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính và cán bộchuyên môn, quản lý Sau khi kiểm tra, phỏng vấn và khám bệnh các kết quả tươngứng sẽ được bổ sung vào hồ sơ

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm:

- Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Phần này để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên về chuyên môn, thôngthường sẽ là kiểm tra IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ và kiểm tra chuyên môn củaứng viên Vòng kiểm tra này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiếp tục loại bỏ được nhữngứng viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếp vào vòng tiếp theo

Bước 6: Phỏng vấn lần 2

Vòng phỏng vấn này nhằm đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh, phươngdiện trình độ và khả năng tiếp nhận công việc Bên cạnh đó nhà tuyển dụng cũngcâng chuẩn bị những câu hỏi để khai thác thêm các thông tin về tính cách cá vàphẩm chất cá nhân có phù hợp với doanh nghiệp hay không Trong vòng phỏng vấnnày, đối với những ứng viên được chọn thử việc nhà tuyển dụng cũng cần đề cậpđến vấn đề lương thưởng, chế độ của công ty để ứng viên được biết và quyết định

có làm việc cùng công ty hay không

Bước 7: Xác minh, điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối vớinhững ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè,thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xinviệc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tínhcách của ứng viên Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ̃,tiếp viên hàng không, v.vv… Công tác xác minh có thể có yêu cầu cần tìm hiểu vềnguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.

Bước 8: Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,

tư cách tốt, những nếu yếu tố sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũngkhông nên tuyển dụng Nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc, khôngnhững không có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế màcòn có thể gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Sau thời gian thử việc, nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết định cuối cùng đểchọn những ứng viên phù hợp nhất với công việc, và loại bỏ những ứng viên khôngđáp ứng được yêu cầu trong công việc Sau khi quyết định tuyển dụng, công việccuối cùng trong quy trình tuyển dụng đó là ký kết hợp đồng, giải thích và trả lời cáccâu hỏi của ứng viên về các chế độ của công ty để ứng viên hiểu rõ

Bước 10: Bố trí công việc

Khi được nhận vào làm việc trong DN, NV mới sẽ được giới thiệu với ngườiphụ trách và các đồng nghiệp DN sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về CV và giớithiệu về DN cho NV nhằm kích thích NV mới lòng tự hào về DN, và giúp họ mauchóng làm quen với CV

Các nguyên nhân chủ yếu khiến nhân viên mới nghỉ làm trong những ngày đầu:

- Họ thường có nhiều mong đợi ko thực tế, mong ước của họ thường cao hơn so với những điểm thuận lợi trong CV

- Họ thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với điều kiện môitrường làm việc mới, với phong cách sinh hoạt mới, các mối quan hệ mới tại nơi làmviệc,v.v…

Do đó, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các động nghiệp đối vớingười mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi và cảm thấy tin tưởng,thoải mái với môi trường làm việc mới.

Quy trình tuyển dụng nhân sự không phức tạp, nhưng cần có sự chuẩn bị đểđảm bảo không quá trình tuyển dụng không xảy ra sai sót nào, đảm bảo chọn đượcnhững ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp nhất trong công việc Trong thực tế các bước

và nội dung trình tự của tuyển dụng có thể linh hoạt thay đổi tùy thuộc vào yêu cầucông việc, đặc điểm doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn

1.3.2 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyên dụng

Trong quá trình tuyển dụng có bốn khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên:

Bang 1.1 Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng

Năng lực hoàn thành Quyết định tuyển chọn

công việc của ứng viên

Loại bỏ Tuyển dụng

Sai lầm Chính xác(Đánh giá quá thấp)

Chính xác Sai lầm

(Đánh giá quá cao)(Nguồn: Carrel, Elbert, Hatfield Human resource managerment: Global strategies

for managing a diverse work force TR.285.Prentice Hall.London )

Ô số 1 và 3 chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển ứng viên có khảnăng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có khả năng thực hiệncông việc Trong ô số 2, nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế Cóthể một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên quan đếnkhả năng thực hiện công việc, lại làm cho nhà quản trị không hài lòng và ứng viên bịloại Nhìn chung trong thực tế, sai làm này ít khi được phát hiện và cũng rất khó đolường được sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất một ứng viên giỏi, trừ khi ứng viên

đó trở thành một người nổi tiếng sau này Ngược lại, trong ô số 4, nhà quản trị đã đánhgiá ứng viên quá cao, thu nhận vào trong tổ chức, doanh nghiệp những nhân viên khôngphù hợp, thực hiện công việc ở mức yếu kém Điều này thường xảy ra khi thái độ, tácphong, diện mạo, sở thích hoặc một yếu tố nào đó của ứng viên đã gây ứng tượng rất tốtcho nhà quản trị, hoặc ứng viên đã khéo léo che giấu những điểm yếu kém của mình,hoặc nhà quản trị chưa có kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển Thiệt hại do sai lầm đánhgiá ứng viên quá cao có thể thấy rất rõ qua chất lượng thực hiện công việc của nhân viênmới, phí tổn do phải tuyển ứng

viên mới, qua những ảnh hưởng không tốt về đạo đức tác phong, kỷ luật lao động, v.v của nhân viên mới đối với các nhân viên cũ trong doanh nghiệp.

Khi phân tích hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cần thu thập các loại thông tin sau:

- Chi phí tuyển dụng: quảng cáo, thuê dịch vụ tuyển,

- Số lượng và chất lượng các hồ sơ dự tuyển

- Tỷ lệ giữa số nhân viên mới và số được đề nghị tuyển

- SL ứng viên chấp nhận và ko chấp nhận với mức lương nhất định

- Kết quả thực hiện CV của nhân viên mới tuyển

4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự

1.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

1.4.1.1 Hình ảnh và uy tín của tổ chức

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnhhưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính làtài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời gópphần tiết kiệm chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứngviên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn

Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, doanh nghiệp đầungành là những nơi dễ thu hút lao động

1.4.1.2 Kế hoạch hóa nhân sự

Kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nhân lực của tổchức Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhânlực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động

để đáp ứng được các nhu cầu đó Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở cho các hoạt độngnhân lực khác Để tuyển dụng được những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ:loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? Trả lời các câu hỏi này

có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanhcủa tổ chức, doanh nghiệp Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở củatuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng

1.4.1.3 Công tác chuẩn bị tuyển dụng và khả năng tài chính của doanh

nghiệp

Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng, nóđược thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc đểđưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng baogồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm củaban lãnh đạo doanh nghiệp Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt vàđồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao Ngoài ra,nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và cóhiệu quả trong công tác thu hút những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành chotuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quảcông tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì không có điều kiện sử dụng và khai thác cáckênh tuyển dụng có tiềm năng Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả

về chi phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng,ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng Vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyền dụng phải giỏi,nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ̃ lưỡng cho từngbước tuyển dụng

1.4.1.4 Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính

sách đào tạo, đề bạc, sử dụng lao động

Người lao động ở bất kì tổ chức nào đều rất quan tâm đến các chính sách vềnhân sự của doanh nghiệp, các chính sách này phủ hợp dẽ giúp cho doanh nghiệpthu hút dược nhiều lao động và người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơnvới doanh nghiệp

1.4.1.5 Văn hóa công ty và phong cách nhà lãnh đạo

Đây cũng là những yếu tố đóng vai trò quan trọng quyết định sự thu hút củamột công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại Những tổ chức chỉtuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong hoạtđộng lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nềnvăn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng Chẳng hạn, nếu vănhóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duytrì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làmviệc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài Có nhiều cách

để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của công ty với môitrường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi Việc cải thiện môi trườngvăn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém Tất cả những gì cầnlàm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắngnghe, một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới

1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.4.2.1 Cung, cầu lao động trên thị trường

Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyểndụng của tổ chức Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của

tổ chức là thuận lợi và ngược lại Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượnglao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn.Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng laođộng cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ gópphần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng củacung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp haygián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức

1.4.2.2 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

Cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩmthành cạnh tranh con người Quan niệm này đã được rất nhiều doanh nghiệp nhậnthức được Mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển

dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt độngtrong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽrất được chú trọng và cân nhắc.

1.4.2.3 Các xu hướng kinh tế

Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triểnnguồn nhân lực Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảmxuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữacác quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự giatăng nền kinh tế toàn cầu Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanhchóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau.Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khácnhau So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn cáckỹ̃ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức

do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra Thái độ, kiến thức và các kỹ̃ năngcủa lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lượng cácsản phẩm và dịch vụ Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnhhưởng bởi xu hướng phát triển này Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại cácdoanh nghiệp không ngừng được cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệphơn

1.4.2.4 Pháp luật

Các văn bản pháp lý của nhà nước là cở sở để các tổ chức tiến hành tuyểndụng theo pháp luật của nhà nước quy định

CHƯƠNG 2: TÌNH HÌNH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, CUNG ỨNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐÀO TẠO VÀ CUNG ỨNG NHÂN

LỰC VIỆT NAM

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần tư vấn đào tạo và cung ứng nhân lực Việt Nam – VHR.

2.1.1 Sơ lược về công ty VHR Hà Nội và chi nhánh Hồ Chí Minh

Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Tư vấn đào tạo và Cung ứng nhân lực ViệtNam

Tên tiếng anh: Viet Nam Human Resource Supply And Training Consulting JointStock Company

Tên viết tắt: YHR

Địa chỉ: Trụ sở chính: 2608 Sảnh A, Toà HH2 Bắc Hà, 15 Tố Hữu, Thanh Xuân, HàNội

Chi nhánh miền Nam: 47 đường số 8, khu phố 4, phường Bình An, quận 2, TP HồChí Minh

Website: www.timviec24h.com.vn

Điện thoại: 0976401001

Email: vietdang@nhanlucvietnam.net

Mã số thuế: 0107942109

Người đại diện theo pháp luật:

Trụ sở chính: Ông Đặng Đức Việt – chủ tịch Hội đồng quản trị

Chi nhánh miền Nam: Trần Thị Hồng Thắm Sứ mệnh của

VHR:

Trở thành cầu nối vững chắc giữa doanh nghiệp và nguồn nhân lực chất lượng, thúcđẩy sự phát triển nhanh và bền vững Xuất phát từ nhu cầu của thị trường và từ thếmạnh của công ty, VHR cung cấp các dịch vụ tuyển dụng nhân sự như sau:

Dịch vụ cung ứng Nhân viên Kinh doanh (Direcsales, Telesales,CSKH…)

Dịch vụ Headhunter: Dịch vụ tuyển dụng các vị trí cao cấp

Dịch vụ tuyển dụng các trí nhân viên văn phòng: Hành chính, kế toán, Lễ tân, Nhânsự

Dịch vụ tuyển dụng Thực tập sinh

Tầm nhìn:

Công ty Cổ phần tư vấn đào tạo và cung ứng nhân lực Việt Nam la 1 trong nhưngcông ty đao tao, cung ưng nhân lưc hang đâu tai Viêt Nam, vơi hang trăm đôi tac lanhưng doanh nghiêp, tâp đoan lơn trong va ngoai nươc Mang lai hang ngan cơ hôiviêc lam cho cac ban trẻ sau khi tôt nghiêp đai hoc

Logo:

Giá trị cốt lõi:

Niềm tin – Trách nhiệm – Đoàn kết – Vượt trội – Hiệu quả, VHR tin tưởng mangđến dịch vụ tốt nhất trong thời gian ngắn, mang lại hiệu quả, sự tin cậy tuyệt đối củaKhách hàng khi lựa chọn VHR là đối tác

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần Tư vấn đào tạo và Cung ứng nhân lực Việt Nam thành lập gần 2năm, được đưa vào hoạt động từ ngày 31 tháng 7 năm 2018 tại Thanh Xuân, HàNội Tuy còn rất mới trên thị trường, nhưng VHR nhanh chóng được khách hàng tintưởng và hợp tác, trong vòng một năm VHR đã xuất sắc nằm trong top 10 doanhnghiệp cung ứng nhân lực chất lượng hàng đầu tại Việt Nam Và đã đoán được nhucầu thị trường lao động nên VHR nhanh chóng mở rộng quy mô và được kháchhàng tin tưởng với nhiều dự án Hiện tại ở trụ sở chính tại Thanh Xuân, Hà Nội

đang triển khai tuyển dụng cho 25 công ty với hơn 50 vị trí và tổng hơn 300 ứngviên tổng các dự án.

Với sự mở rộng về nhu cầu thị trường và quy mô, VHR mở thêm chi nhánh miềnNam tại Hồ Chí Minh vào ngày 19 tháng 9 năm 2018 tại địa chỉ 640/7 TrườngChinh, phường 15, quận Tân Bình, TP HCM Với số nhân viên là 10 người, tuyểncung ứng với hơn 300 ứng viên, mặc dù với số lượng nhân viên ít hơn rất nhiềunhưng đã hoàn thành và vượt chỉ tiêu chỉ trong 2 tháng thành lập tại chi nhánhHCM

Vào ngày 1 tháng 1 năm 2018, văn phòng Công ty chi nhánh miền Nam dời về địachỉ 47 đường số 8, phường Bình An, quận 2, TP HCM Với mục tiêu mở rộng và dễdàng tiếp cận với nguồn sinh viên, dễ dàng trong khâu tuyển dụng cho cả nội bộ củaVHR và cho khách hàng của VHR tại miền Nam

2.1.3 Sơ đồ tổ chức của công ty VHR

a Sơ đồ cơ cấu công ty

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức VHR

(Nguồn : Cơ cấu tổ chức VHR)

b Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận

Hội đồng Quản trị (HĐQT): Đây là bộ phận có quyền biểu quyết, là cơ quan quyếtđịnh cao nhất của Công ty Cơ quan quản lý công ty, nhân danh công ty để ra quyếtđịnh Chủ tịch Hội đồng Quản trị là ông Đặng Đức Việt

Ban Tổng Giám đốc: Bộ phận này gồm Tổng Giám đốc và các Phó Giám đốc điềuhành công ty, chịu trách nhiệm trước HĐQT về quyền và nhiệm vụ được giao

Phòng Website: Là bộ phận quản lý mọi hoạt động xử lý thông tin, cơ sở dữ liệu và

cơ sở hạ tầng CNTT nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược, định hướng hoạt động củaCông ty trên cơ sở đúng quy định của pháp luật hiện hành, có chức năng tham mưu,giúp Ban Giám đốc quản lý thông tin và hoạt động truyền thông của Công ty, xâydựng và quảng bá hình ảnh, thương hiệu của Công ty với công chúng, xã hội

Phòng vân hành:

 Kế toán: Chịu trách nhiệm kiểm tra, kiểm soát thu, chi, mua, bán, thanh toán,phản ánh hoạt động kinh doanh Phân tích số liệu kế toán, thông tin, đề xuất giải phápcho bộ phận quản trị

 Hành chính – nhân sự: Đảm bảo cung cấp số lượng nhân sự theo mục tiêu pháttriển, hoạt động của công ty, lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân sự, đào tạo, phát triểnnguồn lực hiệu quả, xây dựng môi trường làm việc thích hợp cho nhân viên…

 Pháp chế: Thẩm định khách hàng, cung cấp các hỗ trợ về hành chánh để đảmbảo cho hoạt động của Công ty được vận hành trơn tru Là tổ chức chuyên môn có chứcnăng tham mưu, giúp Giám đốc thực hiện việc quản lý nhà nước bằng pháp luật trongphạm vi ngành, lĩnh vực được giao và tổ chức thực hiện công tác pháp chế quy định tạiNghị định số 55/2011/NĐ-CP ngày 04/7/2011 của Chính phủ; công tác an toàn giaothông của ngành

 Quản trị chất lượng: Thiết lập chính sách chất lượng của công ty, kiểm soátchất lượng, thanh tra, giám sát, đánh giá các vấn đề chất lượng của toàn công

SVTH : TRẦN THỊ HỒNG THẮM 31