BÀI THẢO LUẬN NHÓM 3 QTNL docx 1 DANH SÁCH NHÓM 3 STT Họ và tên Nội dung công việc Đánh giá 10 Nguyễn Hồng Nhung Phần 2 1 2 2 2 3 11 Hà Hương Nhung Phần 3 1 Làm Slide 12 Trần Thị Quý Lời mở đầu Phần 2.
Trang 2DANH SÁCH NHÓM 3
10 Nguyễn Hồng Nhung Phần 2.1-2.2-2.3
11 Hà Hương Nhung Phần 3.1 - Làm Slide
12 Trần Thị Quý Lời mở đầu - Phần 2.4 - Kết
Trang 3-MỤC LỤC 3
1.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của doanh nghiệp 11
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần CodeGym Việt Nam 15
Trang 42.2.3 Chiến lược kinh doanh 20
2.3 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần CodeGym Việt Nam 21
2.3.3 Thực trạng triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực 24
2.4 Đánh giá thành công và hạn chế trong công tác đào tạo của Công ty CodeGym 26
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
3.1 Giải pháp để cải thiện hoạt động: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực: 28
3.3.3 Thông qua bảng mô tả công việc xác định nhu cầu đào tạo: 29
3.1.4 Phản hồi từ học viên/ nhân viên giúp xác định nhu cầu đào tạo: 29
3.2 Giải pháp để cải thiện hoạt động: Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 30 3.3 Giải pháp để cải thiện hoạt động: Triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực 31 3.4 Giải pháp để cải thiện hoạt động: Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 33
Trang 5LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay, trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập hơn bao giờ hết yếu tố con người đãthực sự trở thành tài sản quý giá nhất, là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức,mỗi doanh nghiệp Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong bất kỳ tổ chức nào dù lớnhay nhỏ, hoạt động trong bất kỳ lĩnh vực nào cũng hiển nhiên không thể phủ nhận Cácnhà lãnh đạo doanh nghiệp ngày càng nhận thức được rằng, cạnh tranh thị trường thế kỷXXI sẽ là cạnh tranh nhân tài nên họ luôn tạo điều kiện thuận lợi nhất cho việc đầu tưphát triển, đào tạo nhân lực không ngừng Khi doanh nghiệp gặp phải vấn đề như: thiếunguồn lao động giỏi, nguồn nhân lực sẵn có không phát huy hết khả năng hay người cónăng lực lại thiếu cơ hội phát triển, … thì công tác đào tạo phát triển trở nên vô cùngquan trọng
Là Công ty hoạt động trong lĩnh vực đào tạo nhân sự ngành công nghệ thông tin, hơnbất kỳ doanh nghiệp nào hết, Công ty Cổ phần CodeGym Việt Nam đối mặt với nhiềukhó khăn cạnh tranh về nhân lực với thị trường lao động và các đối thủ cạnh tranh Nhậnthức rõ được điều đó, Công ty CodeGym cũng đã rất chú trọng về Công tác đào tạo nhânlực của doanh nghiệp mình Do vậy, nhóm 3 lựa chọn đề tài thảo luận là “Công tác đàotạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần CodeGym Việt Nam”
Với đề tài thảo luận của mình, nhóm hi vọng sẽ góp phần vào việc hoàn thiện côngtác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần CodeGym Việt Nam trong thời gian tới
Trang 6CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
1.1.1.Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là hoạt động quản trị đặc thù và có khá nhiều cách tiếp cận khácnhau về khái niệm quản trị nhân lực:
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010): “Với tư cách là
một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức”.
Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Quản trị nhân
lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực,
tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định”.
Qua khái niệm trên và kế thừa theo cách tiếp cận của tác giả Mai Thanh Lan vàNguyễn Thị Minh Nhàn có thể thấy hoạt động quản trị nhân lực được thực hiện nhằmtuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người laođộng trong các tổ chức, xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định
cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực
1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực
Theo quan điểm của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của mình” Với quan điểm này thì đào tạo là quá trình học tập cung
cấp những kiến thức và lý thuyết thực hành để người lao động có thể thực hiện tốt nhấtcông việc của họ Ngoài ra việc đào tạo sẽ bổ sung cho họ những gì còn thiếu để có thểthực hiện công việc hiệu quả hơn
Từ những quan điểm trên, có thể thấy: Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp
kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại được giao.
Từ khái niệm này có thể thấy:
Thứ nhất, đào tạo nhân lực là quá trình đào tạo bao gồm các hoạt động từ việc lập
Trang 7kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực.
Thứ hai, trong đào tạo nhân lực, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt
trong học vấn, truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vựcchuyên môn, được cập nhật hơn kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốtnhững công việc được giao
Thứ ba, quá trình đào tạo nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp bao gồm các nội
dung chủ yếu như đào tạo chuyên môn – kỹ thuật; Đào tạo chính trị và lý luận; Đào tạovăn hóa tổ chức, doanh nghiệp; Đào tạo phương pháp công tác…
Thứ tư, đào tạo nhân lực cần được tiến hành theo các hình thức, các phương pháp
khác nhau tùy theo đối tượng được đào tạo và các điều kiện thuộc môi trường đào tạo
Thứ năm, đào tạo nhân lực, một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân
lực, với mục tiêu là đảm bảo cho tổ chức doanh nghiệp có được một đội ngũ lao độngchất lượng cao, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện công việc từ đó góp phần thực hiệnmục tiêu của doanh nghiệp
1.2 Nội dung đào tạo nhân lực
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Theo Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhânlực căn bản, NXB Thống kê ta có thể thấy để xác định chính xác, khách quan nhu cầu đàotạo nhân lực cần tiến hành phân tích các hoạt động sau:
Trang 8Hình 1.2: Mô hình xác định đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn: Giáo trình QTNLCB Trường Đại học Thương Mại
Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp bao
gồm các kế hoạch gắn với các nội dung của quản trị nhân lực như kế hoạch tuyển dụng,
bố trí và sử dụng nhân lực, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực,…Các kế hoạch nhânlực giúp nhà quản trị nhân sự nắm được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng,chất lượng và cơ cấu để từ đó xác định nhu cầu đào tạo nhân lực sát với thực tế
Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học, kỹ thuật công
nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng dụng
có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp
Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống
các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thànhcác nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc Mỗi công việc đều có các tiêuchuẩn riêng biệt về trình độ, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp Chính vì thế để đáp ứngđược những yêu cầu đặt ra đó thì cần có đào tạo cho nhân lực để thực hiện được côngviệc có hiệu quả
Trình độ, năng lực chuyên môn của nhân viên: Đây là căn cứ quan trọng để xác
định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Vì những yếu tố như trình độ chuyênmôn, tay nghề,…quyết định ai là người cần được đào tạo và được định hướng phát triển,các kiến thức, phẩm chất nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo
Nguyện vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi
người là khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực và ý chí phấn đấu củatừng người Vì vậy, nhà quản trị cần phải tìm hiểu kỹ để có thể xác định nhu cầu đào tạochính xác
Bản chất là phân tích nhu cầu của tổ chức/doanh nghiệp nói chung đối với hoạtđộng đào tạo nhân lực của tổ chức đó Kết quả của việc phân tích tổ chức/doanh nghiệp
sẽ đặt ra yêu cầu đối với hoạt động đào tạo nhân lực của tổ chức
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Có 3 hình thức đào tạo nhân lực: đào tạo toàn thời gian; đào tạo bán thời gian; đàotạo từ xa
Xác định nội dung đào tạo nhân lực: Các nội dung chương trình đào tạo gắn liền
Trang 9với mục tiêu đào tạo Các nội dung đào tạo nhân lực phổ biến gồm: chuyên môn, kỹthuật; văn hóa doanh nghiệp; chính trị, lý luận; phương pháp công tác.
Đào tạo chuyên môn kỹ thuật: Đào tạo những kiến thức căn bản và chuyên sâu vềnghề nghiệp; Đào tạo kỹ thuật cơ bản trong quá trình thực hiện công việc, liên quan đếncác động tác, thao tác của người lao động trong việc sử dụng các công cụ lao động tácđộng vào đối tượng lao động để tạo ra các sản phẩm, dịch vụ hay kết quả công việc; Đàotạo những phẩm chất của người lao động gắn với mỗi nghề nghiệp mà họ lựa chọn
Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: Đào tạo về các giá trị và quan điểm của doanhnghiệp; Lối ứng xử và phong tục; Các quy định, quy tắc nội bộ; Truyền thống, thói quen,tác phong làm việc; Cách thức ứng xử, giải quyết các mối quan hệ trong tổ chức,…
Đào tạo chính trị gồm: Các nghị quyết, chính sách, chủ trương, đường lối củaĐảng và Nhà nước; Các văn bản pháp luật có liên quan đến hoạt động của tổ chức, doanhnghiệp và người lao động; Các quy định, hướng dẫn của các cơ quan chủ quản và các cơquan ban ngành khác có liên quan; Đạo đức kinh doanh; Trách nhiệm xã hội của tổ chức,doanh nghiệp và người lao động,…
Đào tạo lý luận gồm: Các học thuyết về chính trị, kinh tế, xã hội và quản lý; Cácquy luật tự nhiên, kinh tế, xã hội; Các phương pháp tư duy khoa học
Đào tạo phương pháp công tác:
Đào tạo phương pháp tiến hành công việc: hướng dẫn người lao động tiến hànhcông việc theo những quy trình hợp lý, tốn ít thời gian và công sức
Đào tạo phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian thực hiện công việc Đào tạophương pháp phối hợp công việc với các bộ phận và cá nhân có liên quan: Hướng dẫnngười lao động biết cách phối hợp công việc, tìm kiếm sự hợp tác từ bên ngoài để đảmbảo thực thi nhiệm vụ chung
1.2.3 Triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực bên trong tổ chức, doanh nghiệp sẽ được triển khai theo cácbước:
Bước 1: Lập danh sách đối tượng được đào tạo;
Bước 2: Lựa chọn và mời giảng viên phù hợp;
Bước 3: Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo;
Bước 4: Chuẩn bị địa điểm, tài liệu, cơ sở vật chất;
Trang 10Bước 5: Tiến hành đào tạo nhân lực;
Bước 6: Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng liên quan
Những nội dung công việc nêu trên cần phải được tiến hành chính xác theo kếhoạch đào tạo nhân lực đã đề ra một cách đầy đủ, chi tiết và có thể linh hoạt tùy theo điềukiện thực tế của tổ chức, doanh nghiệp trong từng khóa học hay chương trình đào tạo
Đào tạo nhân lực bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp sẽ được triển khai theo cácbước:
Bước 1: Lựa chọn đối tác - Là hoạt động nhằm tìm kiếm, lựa chọn các đối tác đào
tạo phù hợp, có khả năng đảm nhận được kế hoạch đào tạo dựa trên những mục tiêu mà
tổ chức, doanh nghiệp kỳ vọng dựa trên những căn cứ như: Uy tín của đối tác; đánh giánăng lực dựa trên những hoạt động đào tạo trước đây của đối tác; các dịch vụ mà đối tác
có khả năng cung cấp; trang thiết bị đào tạo của đối tác có đảm bảo và phù hợp haykhông,…
Bước 2: Ký kết hợp đồng với đối tác – Là hoạt động nhằm xác định rõ ràng những
mục tiêu, yêu cầu bắt buộc của tổ chức, doanh nghiệp đối với quá trình đào tạo mà đối tácphải thực hiện
Bước 3: Theo dõi tiến độ thực hiện và đánh giá quá trình đào tạo nhân lực – Là
hoạt động theo dõi, kiểm tra tiến độ thực hiện của quá trình đào tạo nhân lực dựa trên hợpđồng đã ký kết
Đây là các chương trình đào tạo tổ chức đào tạo thuộc hệ thống đào tạo xã hội như
ở các trường hướng nghiệp, đại học, cao đẳng, trung cấp,… Tổ chức, doanh nghiệp cầnliên hệ với những tổ chức đào tạo trên để có thể đưa NLĐ tham gia các khóa đào tạo,huấn luyện về kỹ năng, kiến thức
1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là một nội dung khó khăn và phức tạp trongthực tế Do vậy, đòi hỏi việc đánh giá phải được tiến hành một cách khoa học, nghiêm túctheo 3 nội dung cơ bản là: Đánh giá kết quả học tập của học viên, đánh giá tình hình thựchiện của họ sau đào tạo và đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, pháttriển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Với mỗi nội dung đều chứa đựng những tiêuchí đánh giá cụ thể nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra
Thứ nhất, đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm mục đích đánh giá kết quả
học tập của học viên nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học hay lớp
Trang 11học mà người lao động tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phẩmchất nghề gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theocác tiêu chuẩn đánh giá cụ thể.
Thứ hai, đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực với mục đích
nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của tổ chức, doanhnghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quả thực hiệncông việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp người lao động thựchiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách tốt nhất, đạt hiệu quả caonhất Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt được mục tiêu không
để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần
Thứ ba, đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm làm
rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo nhân lực với thực trạng kết quảcông tác đào tạo nhân lực nhằm chỉ ra được những hạn chế, nguyên nhân hạn chế để làm
rõ cách khắc phục trong thời gian tới
1.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực, sự hoạt động nhịp nhàng của tổ chức
là nhờ sự phối kết hợp của các phòng ban, hoạt động trong tổ chức Công tác đào tạo chịu
sự tác động qua lại nhiều yếu tố thuộc bên trong tổ chức như:
1.3.1 Thị trường lao động
Thị trường lao động là thị trường của sức lao động, của các chủ thể tìm việc làm vàcác chủ thể tạo ra việc làm trong một địa phương hoặc một quốc gia cụ thể Thị trườnglao động bao gồm các hoạt động thuê mướn lao động và cung ứng lao động để thực hiệnnhững công việc nhất định, xác định các điều kiện lao động, tiền công và các phúc lợiphải trả cho người lao động
Trong nền kinh tế phát triển hiện đại, đầy đủ, thị trường lao động cũng sẽ là thịtrường cạnh tranh hoàn hảo Thị trường lao động cạnh tranh hoàn hảo sẽ có các đặc điểm
cơ bản của yếu tố thị trường
Người lao động có cơ hội bình đẳng tham gia thị trường Một thị trường lao độnghiệu quả thì ở đó người lao động có thể tìm kiếm việc làm dựa trên kinh nghiệm, trình độchuyên môn và kỹ năng làm việc, từ đó, nguồn nhân lực được tuyển dụng phát huy tối ưuhiệu suất công việc
Trang 121.3.2 Đối thủ cạnh tranh
Đối thủ cạnh tranh là những doanh nghiệp phục vụ cùng phân khúc khách hàng mụctiêu, cùng chủng loại sản phẩm, cùng thỏa mãn một nhu cầu của khách hàng Qua việchiểu biết về đối thủ sẽ giúp doanh nghiệp hình dung ra bức tranh tổng quát về thị trường
và ngành mà doanh nghiệp tham gia hoạt động kinh doanh
Phân tích đối thủ cạnh tranh là việc chúng ta đi trả lời 2 câu hỏi:
a Phân tích đối thủ cạnh tranh để làm gì (mục đích)?
Sự hiểu biết về đối thủ cạnh tranh có ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp trongviệc tạo ra sản phẩm dịch vụ, chọn cách thức kinh doanh để thỏa mãn nhu cầu của kháchhàng tốt hơn đối thủ
Phân tích đối thủ cạnh tranh còn giúp cho doanh nghiệp xác định điểm mạnh, điểmyếu của mình so với đối thủ, kết hợp với các yếu tố vĩ mô (kinh tế, văn hóa, pháp luật,môi trường) để xác định cơ hội và thách thức, từ đó hình thành, triển khai và điều chỉnhchiến lược kinh doanh hiệu quả nhất, hướng tới mục tiêu phát triển bền vững và ổn địnhtrong tương lai
b Chúng ta nghiên cứu cái gì của đối thủ?
Vì đối thủ và doanh nghiệp cùng thỏa mãn một nhu cầu của phân khúc khách hàngmục tiêu nên sản phẩm dịch vụ (giải pháp) thỏa mãn nhu cầu của khách hàng là yếu tốquyết định khả năng cạnh tranh Chúng ta cần phải nghiên cứu 5 tiêu chí tạo nên sảnphẩm dịch vụ của đối thủ:
Tổng quan về doanh nghiệp đối thủ: Đây là những thông tin chung nhất để nắmđược toàn diện kết cấu, quy mô cũng như cách hoạt động của đối thủ đó Sản phẩm haydịch vụ của đối thủ: Đặc tính, giá cả của sản phẩm, dịch vụ của đối thủ sẽ giúp bạn hoạchđịnh chiến lược marketing phù hợp và cải tiến sản phẩm của mình
Kênh phân phối: Các đặc điểm như cấu trúc kênh, hoạt động của kênh sẽ giúp bạn
tổ chức kênh phân phối của mình hợp lý nhất
Truyền thông của đối thủ: Cách thức marketing online và offline của đối thủ ảnhhưởng trực tiếp đến sự tiếp cận với nhóm khách hàng tiềm năng của công ty bạn
Khách hàng của đối thủ và sự nhận thức của họ về đối thủ: Thu thập những phảnhồi của khách hàng về đối thủ là một phương thức hiệu quả giúp bạn rút kinh nghiệm từnhững phản hồi xấu và đưa ra những chiến lược phù hợp với doanh nghiệp của bạn
Trang 13Việc định lượng các tiêu chí giúp doanh nghiệp có thể dễ dàng phân tích đối thủ và
so sánh với doanh nghiệp của mình, tránh được tình trạng phân tích định tính, chủ quan
1.3.3 Chiến lược kinh doanh
Việc tạo dựng một vị thế duy nhất và có giá trị nhờ việc triển khai một hệ thống cáchoạt động khác biệt với những gì đối thủ cạnh tranh thực hiện Vậy một chiến lược nhưthế nào sẽ giúp cho doanh nghiệp tạo dựng được vị thế như vậy trên thị trường
Khi nói đến chiến lược, người ta hay liên hệ đến sứ mệnh, tầm nhìn của doanhnghiệp Thực ra, sứ mệnh và tầm nhìn của doanh nghiệp mặc dù luôn được đưa vào nhưmột phần của chiến lược nhưng nó không đưa ra một định hướng rõ ràng cho hoạt độngcủa doanh nghiệp Chiến lược kinh doanh cần phải có các yếu tố khác giúp đưa ra địnhhướng hoạt động rõ ràng cho doanh nghiệp
Các yếu tố của chiến lược kinh doanh
Một chiến lược kinh doanh phải có bốn yếu tố: mục tiêu chiến lược, phạm vi chiếnlược, lợi thế cạnh tranh, các hoạt động chiến lược và năng lực cốt lõi Bốn yếu tố này đòihỏi một sự nhất quán và ăn khớp với nhau
Mục tiêu chiến lược là một chiến lược kinh doanh cần bắt đầu bằng việc xác địnhcác mục tiêu chiến lược – những kết quả kỳ vọng mà chiến lược kinh doanh được xác lập
để thực hiện chúng Các mục tiêu chiến lược sẽ đóng vai trò định hướng cho các hoạtđộng của doanh nghiệp trong một số năm
Cần phân biệt giữa mục tiêu chiến lược với sứ mệnh, tầm nhìn của doanh nghiệp.Thực tế, nhiều doanh nghiệp có xu hướng nhầm lẫn giữa mục tiêu với sứ mệnh của doanhnghiệp Sứ mệnh của doanh nghiệp chỉ ra mục đích hay lý do tồn tại của doanh nghiệp vìvậy thường mang tính khái quát cao Ngược lại, mục tiêu chiến lược cần đảm bảo cụ thể,định lượng và có thời hạn rõ ràng
Việc lựa chọn mục tiêu gì có ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp Một doanhnghiệp lựa chọn lợi nhuận cao là mục tiêu chiến lược sẽ tập trung vào phục vụ các nhómkhách hàng hay phân khúc thị trường đem lại lợi nhuận cao bằng các sản phẩm có giá trịgia tăng cao hoặc hiệu suất chi phi phí vượt trội Ngược lại, việc lựa chọn mục tiêu tăngtrưởng có thể dẫn dắt doanh nghiệp phải đa dạng hóa dòng sản phẩm để thu hút các kháchhàng ở nhiều phân đoạn thị trường khác nhau
Việc lựa chọn mục tiêu nào phụ thuộc vào ngành nghề và giai đoạn phát triển củamỗi doanh nghiệp, tuy nhiên doanh nghiệp phải rất thận trọng trong việc lựa chọn mụctiêu tăng trưởng, giá trị cổ phiếu hoặc lợi nhuận kế toán hàng năm làm mục tiêu chiến
Trang 14lược kinh doanh vì nó có thể dẫn dắt doanh nghiệp đi theo hướng phát triển không bềnvững.
Phạm vi chiến lược là một chiến lược kinh doanh hiệu quả không tập trung vào thỏamãn tất cả các nhu cầu ở tất cả các phân khúc thị trường vì nếu làm như vậy doanhnghiệp sẽ phải phân tán nguồn lực và nỗ lực Vì vậy, doanh nghiệp cần phải đặt ra giớihạn về khách hàng, sản phẩm, khu vực địa lý hoặc chuỗi giá trị trong ngành để có sự tậptrung và thỏa mãn tốt nhất nhu cầu khách hàng – đó là phạm vi chiến lược
Phạm vi chiến lược không nhất thiết phải mô tả chính xác những gì doanh nghiệplàm nhưng rất cần định rõ và truyền tải cho nhân viên doanh nghiệp sẽ không làm gì.Điều này là cần thiết để các nhà quản lý cấp trung không dành quá nhiều thời gian vàocác dự án mà sau đó sẽ bị bác vì chúng không phù hợp với chiến lược
Lợi thế cạnh tranh là chi phí thấp hay khác biệt hóa, doanh nghiệp phải xác địnhđược khách hàng mục tiêu thực sự đánh giá cao cái gì Doanh nghiệp cần phát triển mộtgiản đồ giá trị khách hàng trong đó thể hiện sự kết hợp các yếu tố mà khách hàng mụctiêu sẵn sàng bỏ tiền ra để mua sản phẩm dịch vụ của Doanh nghiệp
Tính duy nhất hay khác biệt của sản phẩm dịch vụ chính là cách thức kết hợp cácyếu tố để đáp ứng tốt nhất các khách hàng mục tiêu Như vậy, lợi thế cạnh tranh là sự kếthợp các giá trị nhưng trong đó phải có một đến hai giá trị vượt trội để giúp cho kháchhàng nhận ra sản phẩm của doanh nghiệp giữa các sản phẩm của đối thủ cạnh tranh.Hãy lưu ý, việc xác định và tạo dựng các giá trị khách hàng và lợi thế cạnh tranh làvấn đề trung tâm của chiến lược
Hệ thống các hoạt động chiến lược sau khi xác định được lợi thế cạnh tranh phù hợpvới khách hàng mục tiêu, chiến lược kinh doanh cần giải đáp câu hỏi: Làm thế nào doanhnghiệp có thể đạt được lợi thế cạnh tranh? Nói cách khác, doanh nghiệp phải xác địnhđược cách thức cung cấp những giá trị khác biệt đến tay khách hàng
1.3.4 Quan điểm của nhà quản trị
Nhà quản trị là những người trực tiếp tham gia vào việc chỉ huy trong bộ máy điềuhành của tổ chức, doanh nghiệp Họ chính là người có nhiệm vụ thực hiện các chức năngcủa quản trị trong phạm vi đã được phân công, giao nhiệm vụ để điều khiển công việccủa người khác và là người chịu trách nhiệm trước kết quả hoạt động của những người đãđược giao công việc
Trang 15Bên cạnh đó nhà quản trị còn là những người lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo vàkiểm tra về con người, tài chính, cơ sở vật chất và các nguồn thông tin có trong tổ chứcnhằm đảm bảo mang tới hiệu quả giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu.
Nhà quản trị có vai trò quyết định được thể hiện trong:
- Vai trò doanh nhân
- Vai trò giải quyết các xáo trộn
- Vai trò người phân phối tài nguyên
- Vai trò đàm phán
1.3.5 Khoa học công nghệ
Đổi mới sản phẩm là việc tạo ra một sản phẩm hoàn toàn mới, hoặc cải tiến các sảnphẩm truyền thống của công ty mình Việc tạo ra một sản phẩm mới rất khó khăn Trướchết phải đảm bảo được những điều kiện tiền đề Đó là, có đầy đủ thông tin về yêu cầu củathị trường cũng như thông tin về kết quả đã đạt được của các công ty khác, phải có nguồnchi phí lớn để tạo ra cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động này; có đội ngũ cán bộ và côngnhân kỹ thuật có khả năng triển khai hoạt động
Sau khi chuẩn bị đầy đủ mọi điều kiện tiền đề hoạt động này thường trải qua 4 giaiđoạn:
Nghiên cứu xác định khả năng sản xuất của sản phẩm mới và luận chứng kinh tế
-kỹ thuật
- Tiếp theo tiến hành thiết kế sản phẩm mới, xác định các thông số kỹ thuật và quytrình công nghệ
- Sau đó tổ chức sản xuất thử và xác định chi phí sản xuất
- Cuối cùng thăm dò thị trường và sản xuất hàng loạt
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CODEGYM VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần CodeGym Việt Nam
2.1.1 Thông tin chung về Công ty
CodeGym là một công ty thành viên của Agilead Global
Trang 16CodeGym là hệ thống đào tạo lập trình viên hiện đại hàng đầu tại Việt Nam Công ty pháttriển các giải pháp học tập hiện đại và hiệu quả thông qua các mô hình đào tạo tiên tiếntrên nền tảng công nghệ giáo dục Qua đó, CodeGym giúp người học phát triển tay nghềvững vàng, sẵn sàng làm việc tại các công ty phát triển phần mềm.
CodeGym xây dựng mô hình Coding Bootcamp đầu tiên và lớn nhất Việt Nam, dành chomọi đối tượng từ những người mới bắt đầu, sinh viên công nghệ thông tin đến các lậptrình viên có tay nghề với cam kết 100% có việc làm sau khi tốt nghiệp
Coding Bootcamp là một mô hình đào tạo lập trình hiệu quả cao giúp học viên nhanhchóng trưởng thành và đạt được trình độ sẵn sàng tham gia ngay vào thị trường việc làmvới các đặc điểm ưu việt:
● Thời gian đào tạo nhanh
● Giảm thiểu tối đa chi phí
● Nhanh chóng đi làm
● Phát triển bền vững lâu dài
● Giải pháp việc làm trọn gói
CodeGym có các hoạt động kinh doanh chính như:
● Nghiên cứu và phát triển các chương trình đào tạo lập trình từ căn bản tới chuyênsâu, nâng cao, cho mọi lứa tuổi và đối tượng
● Tuyển sinh và đào tạo lập trình viên tại các cơ sở đào tạo của CodeGym
● Thiết kế chương trình, tổ chức đào tạo nhân lực lập trình theo yêu cầu của doanhnghiệp
● Hợp tác với các đơn vị cung cấp nhân lực công nghệ thông tin để đào tạo, huấnluyện và cung cấp nguồn nhân lực lập trình cho thị trường trong và ngoài nước
TẦM NHÌN CỦA CODEGYM
Trang 17Trở thành hệ thống đào tạo lập trình hiện đại hàng đầu khu vực, là chủ lực cung cấp nhânlực chất lượng cao cho ngành công nghiệp, góp phần nâng tầm phát triển ngành phầnmềm Việt Nam, tiến kịp tiêu chuẩn quốc tế.
SỨ MỆNH CỦA CODEGYM
Phát triển các giải pháp học tập hiện đại và hiệu quả thông qua các mô hình đào tạo tiêntiến trên nền tảng công nghệ giáo dục và sự cộng tác sâu rộng giữa các bên liên quan, đặcbiệt là doanh nghiệp Qua đó, CodeGym giúp người học phát triển tay nghề vững vàng,sẵn sàng làm việc và có khả năng tự học suốt đời hiệu quả, thích ứng với cuộc Cáchmạng Công nghiệp 4.0
GIÁ TRỊ CỐT LÕI CỦA CODEGYM
CodeGym đề cao và theo đuổi những giá trị nền tảng tạo ra môi trường để tất cả mọingười, từ học viên, nhân viên đến các đối tác, cộng sự được truyền cảm hứng, động lực,được chia sẻ chí hướng, được hợp tác và cùng đồng hành để phát triển
TỬ TẾ
CodeGym sinh ra và tồn tại để giải quyết các vấn đề của xã hội Người CodeGym luôncoi trọng sự tử tế trong từng suy nghĩ và hành động, hướng đến việc hoàn thiện mình,giúp đỡ người khác một cách thực chất và mang lại giá trị cao nhất cho mọi người
Trang 18CƠ CẤU TỔ CHỨC
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty CP CodeGym Việt Nam chính thức thành lập ngày 22/12/2017, là một công tythành viên của Công ty Cổ phần Agilead Global (thành lập năm 2015)