(TIỂU LUẬN) mô hình 8 bước thay đổi tổ chức của john p kotter trường hợp công ty TNHH tư vấn khảo sát xây dựng tổng hợp VA

Câu hỏi được đặt ra là bằng cách nào người thường xuyêntiêu thụ rượu bia có thể từ bỏ hành vi của mình hiệu quả và càng sớm càng tốt?Landaeta, Mun, Rabadi, & Levin, 2008 Các phòng khám t

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC UEH – TRƯỜNG KINH DOANH UEH

TIỂU LUẬN CUỐI KỲ

Giảng viên hướng dẫn: TS Cao Quốc Việt

Sinh viên thực hiện: Vũ Đức Hoàng (31191025947)

Thành phố Hồ Chí Minh

MỤC LỤC

MỤC LỤC 2

1 Mô hình 8 bước thay đổi tổ chức của John P Kotter 3

1.1 Áp dụng mô hình thay đổi tổ chức của Kotter trong các lĩnh vực 3

1.1.1 Y tế - Chăm sóc sức khỏe 3

1.1.2 Quản trị - Bổ nhiệm quản lý chưa kinh nghiệm 5

1.1.3 Chuyển đổi số - Hồ sơ khám bệnh điện tử (EMR) 6

1.2 Đánh giá ưu nhược điểm 7

1.2.1 Ưu điểm 7

1.2.2 Nhược điểm 8

1.3 Đánh giá và bình luận 9

2 Trường hợp công ty xây dựng VA 11

2.1 Tóm tắt tình huống 11

2.2 Thay đổi trong tầm nhìn và chiến lược 11

2.3 Phân tích các lực lượng phản kháng và biện pháp vượt qua 14

2.3.1 Phân tích các lực lượng phản kháng 14

2.3.2 Biện pháp vượt qua 15

2.4 Mô hình thay đổi của công ty VA 16

2.5 Xây dựng kịch bản rủi ro và khó khăn 18

2.5.1 Kịch bản 1 - Gián đoạn thị trường 18

2.5.2 Kịch bản 2 - Thiếu công nhân chất lượng 18

2.5.3 Kịch bản 3 – Rủi ro về giao kết hợp đồng điện tử 19

2.6 Cách thức đối phó với kịch bản rủi ro và khó khăn 19

2.6.1 Thành lập văn phòng kiểm soát rủi ro doanh nghiệp 19

2.6.2 Thành lập phòng pháp chế doanh nghiệp 20

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 22

1 Mô hình 8 bước thay đổi tổ chức của John P Kotter

Điều quan tâm hàng đầu của các nước và cũng như là thách thức hàng đầu đốivới các tập đoàn, doanh nghiệp hay đơn vị kinh doanh đó là phải liên tục vận động,liên tục thay đổi để đáp ứng được những đặc thù của thế giới ngày nay Trong thời kỳ

mà công nghệ đóng vai trò then chốt trong việc chi phối các xu hướng toàn cầu hóa thìcần phải thừa nhận rằng những ảnh hưởng của nó đến nền kinh tế và thị trường đanglớn hơn bao giờ hết Chính vì vậy, nhiều doanh nghiệp luôn luôn phải tự đặt mìnhtrong những câu hỏi như làm sao để có thể bắt kịp xu hướng thay đổi nhanh chóng củathời đại? Hay làm sao để có thể tích hợp được những cách thức quản lý hoặc vận vậnmới để có thể duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững của một tổ chức? Những lúc như nàyđây, sự cần thiết của những phương thức quản trị sự thay đổi là điều cần được yêu tiên

để giúp tổ chức có thể theo kịp nhưungx bước đột phá trong công nghệ và đpas ứngđược những nhu cầu đa dạng và biến động đến từ thị trường và khách hàng mục tiêucủa doanh nghiệp (Bharijoo, 2005) Ngoài ra, những thay đổi trong xu hướng kinh tếtoàn cầu, sự mở rộng phi biên giới của các quốc gia, sự xâm nhập của các tập đoànkinh tế hàng đầu cũng buộc những đơn vị kinh doan cần phải chọn lựa điều chỉnh, thayđổi triệt để hay là chết (tức phá sản) để nhằm thích nghi một cách hiệu quả và có năngsuất trên thị trường đáp ứng nhu cầu của xã hội (Kotter, 2012)

1.1 Áp dụng mô hình thay đổi tổ chức của Kotter trong các lĩnh vực

1.1.1 Y tế - Chăm sóc sức khỏe

Chúng ta hầu như đều phản kháng trước những sự thay đổi, nhưng thay đổi làđiều tất yếu và rất cần cho bất kỳ một xã hội nào muốn phát triển Thế giới đangchuyển mình nhanh chóng và có những thứ ở hiện tại đang sử dụng được thì ngày mai

đã trở nên lỗi thời, điều này có thể giải thích được, đặc biệt là trong lĩnh vực y tế đốivới việc chăm sóc sức khỏe (Saleemi, 2010)

Các liệu pháp chăm sóc một sức khỏe có chất lượng cao sẽ giúp ngăn ngừa nhữngbệnh tật về sau và cải thiện được chất lượng cuộc sống của mỗi chúng ta Nhận thấy nhưvậy, các chiến lược không ngừng được đưa ra để nâng cấp chất lượng dịch vụ y tế ở các

cơ sở bệnh viện công và tư nhằm cung cấp những dịch vụ chăm sóc sức khỏe đang ngàycàng được đẩy mạnh (Antwi & Kale, 2015; Moran & Brightman, 1998) Tuy nhiên, một

bộ phận người dân một phần là không đủ khả năng chi trả cho chi phí khám chữa bệnh,một phần khác có thể là thiếu hiểu biết hoặc từ chối tiếp nhận những gói dịch vụ chăm

sóc sức khỏe mà đáng lẽ ra họ cần phải thực hiện để có thể giúp chẩn đoán và ngănngừa các loại bệnh có mối nguy hiểm có thể ảnh hưởng đến sự sống của bản thân(Campbell, 2008).

Chúng ta đều biết rằng hút thuốc lá có thể mang lại những tác động khôn lườngđối với sức khỏe vì nó có khả năng khiến các bộ phận trong cơ thể của người hút bị tổnthương từ đó dẫn đến các chứng bệnh ung thư khác nhau (Moran & Brightman, 1998;Roshanghalb et al., 2018) Không những thế, thuốc lá còn là nguy cơ dẫn đén các bệnh

về tim mạch, đột quỵ, Dẫu biết là vậy, nhưng làm sao người hút thuốc lá có thể thayđổi hành vi sử dụng thuốc lá của mình một cách có hiệu quả?

Việt Nam đứng trong vị trí hàng đầu của những nước tiêu thụ đồ uống có cồnhàng đầu Châu Á Trong khi các phương tiện báo chí truyền thông liên tục đưa tin vềnhững bệnh liên quan đến gan, rối loạn tâm thần và hành vi, nhiễm độc, bệnh dạ dày

và bệnh tim nguyên nhân chủ yếu đến từ việc sử dụng đồ uống có cồn một cáchthường xuyên Tác hại của rượu không chỉ về mặt sức khỏe vì nó giúp nâng cao tỷ lệ

tử vong của mỗi người dựa trên số lượng mà người đó tiêu thụ mà nó còn ảnh hưởngđến hạnh phúc của gia đình? Câu hỏi được đặt ra là bằng cách nào người thường xuyêntiêu thụ rượu bia có thể từ bỏ hành vi của mình hiệu quả và càng sớm càng tốt?(Landaeta, Mun, Rabadi, & Levin, 2008)

Các phòng khám tại các bệnh viện qua quá trình học tập và nghiên cứu đã quyếtđịnh sử dụng mô hình thay đổi tổ chức của Kotter làm kim chỉ nam trong việc quản trị

sự thay đổi thói quen tiêu thụ các thực phẩm không lành mạnh của bệnh nhân như sau:

Bước 1 Bác sĩ của bạn sẽ cho bạn biết việc thay đổi thói quan của bạn có tầm

quan trọng như thế nào Hoặc là, bạn sẽ gặp phải những vấn đề nghiêmtrọng như thế nào khi vẫn tiếp tục những hành vi như vậy

Bước 2 Bác sĩ của bạn sẽ đề xuất cho bạn một chuyên gia hoặc một đội ngũ

chuyên gia để có thể hỗ trợ bạn vượt qua được những hành vi gây ảnhhưởng đến chính sức khỏe của bạn

Bước 3 và 4 Bác sĩ sẽ đề cập tới việc cuộc sống của bạn sẽ trở nên chất lượng như

thế nào nếu bạn thay đổi những hành vi gây ảnh hưởng đến sức khỏecủa mình

Bước 5 Bác sĩ sẽ cho bạn những lý do để bạn bắt đầu hành trình thay đổi của

mình (lúc này bạn sẽ nhận ra rằng tại sao việc thay đổi lại hết sức quantrọng)

Bước 6 Bác sĩ sẽ bảo bạn cần phải làm những gì để có thể tiến hành quá trình

thay đổi (uống cà phê không đường, nhai kẹo gum cai nghiện thuốc,hạn chế các buổi tiệc có sử dụng đồ uống có cồn, )

Bước 7 Bác sĩ cho bạn lịch hẹn để tái khám

Bước 8 Bác sĩ sẽ cho bạn biết sự duy trì là điều cần thiết, và bạn sẽ cần phải

giữ nó suốt hành trình sống của bản thân hoặc là vấn đề sẽ lại tiếp tụcđến gặp bạn và bạn sẽ phải chật vật hơn với những vấn đề đó

1.1.2 Quản trị - Bổ nhiệm quản lý chưa kinh nghiệm

Một số công ty đã tạo ra những sai lầm hệ trọng khi quy trình bổ nhiệm cho nhânviên - đó là khi tiến cử một người kinh doanh giỏi nhưng lại thiếu mất đi những kỹ năngquản lý thiết yếu (Appelbaum, Habashy, Malo, & Shafiq, 2012) Cách đốt cháy giai đoạncủa một số tổ chức mang lại những hệ lụy vô cùng tiêu cực vì đã bỏ qua thứ gọi là huấnluyện (training) bài bản Trong thực tế, hành trình chuyển biến từ một nhân viên (player)sang vai trò người quản lý (coacher) không hề dễ và cũng không tự nhiên hình thành Vàrồi, điều gì đến cũng sẽ đến, những nhà quản lý tập sự này thiếu đi những kỹ năng vô cùngquan trọng như chiêu mộ nhân tài, đào tạo nhân viên, kế hoạch hóa, tổ chức và sát cánhcùng đội ngũ của mình một cách có hiệu quả (Appelbaum et al., 2012)

Có quá nhiều những thách thức đối với những con người nắm giữ vai trò và tráchnhiệm quản lý lần đầu tiên Và nếu họ không vượt qua được sự khắc nghiệt đó thì thànhcông của nhóm họ quản lý nói riêng và thành công của tổ chức nói chung đang đứng trướcnhững rủi ro tiềm tàng vô cùng lớn (Roger Gill, 2002; Sirkin, Keenan, & Jackson, 2005)

Và mô hình 8 bước của Kotter được sử dụng để vá những lỗ hổng cho những nhà quản lýmới Thành công của việc áp dụng đó là những nhà quản lý mới sẽ phát triển được những

kỹ năng vốn có độc đáo của bản thân, đồng thời giúp họ củng cố những lỗ hổng về nănglực quản lý, đồng thời thích nghi tốt hơn với những biến động xuất hiện khi môi trườngbên ngoài vận động (Waddell & Sohal, 1998)

Các bước trong mô hình 8 bước của Kotter được thể hiện như sau:

Bước 1 Vạch ra những điều cần thiết phải bị thay đổi (Mô típ làm cũ và không

hoạt động hiệu quả)Bước 2 Xây dựng đội nhóm (các cá nhân mà nhà quản lý có thể tin tưởng vào

trao quyền)Bước 3 Xác định tầm nhìn (nhà quản lý cần phải ghi chép lại những điều mong

muốn từ trước đó)Bước 4 Truyền đại tầm nhìn đến với thành viên cấp dưới của nhà quản lý đó

(cho những thành viên cấp dưới biết tại sao lại làm theo cách này màkhông phải là cách kia)

Bước 5 Xác định phần thưởng cho việc đáp ứng các tiêu chuẩn hoặc vượt KPIs

(động viên các thành viên cấp dưới thực hiện thay đổi)

Bước 6 Lập danh sách công việc cần hoàn thành và bàn giao chúng

Bước 7 Thông tin về kế hoạch báo cáo (theo ngày, tuần, tháng, quý, )

Bước 8 Cho nhân viên cấp dưới biết rằng cách thức làm mới đi theo tầm nhìn

của nhà quản lý là tối ưu nhất

1.1.3 Chuyển đổi số - Hồ sơ khám bệnh điện tử (EMR)

Hệ thống chăm sóc sức khỏe tại Canada đã bước vào giai đoạn bước ngoặt khiviệc tích hợp các công nghệ chuyển đổi số vào hệ thống là điều kiện bắt buộc để cónhững sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức dịch vụ y tế (Tabrizi, Lam, Girard, & Irvin,2019) Một trong những sáng kiến và là động lực thúc đẩy đó là thực hiện hóa hồ sơ y

tế điện tử (Electronic Medical Reports - EMR) Tuy nhiên việc triển khai EMR đãkhông thành công trong hệ thống chăm sóc sức khỏe tại Canada khi người dùng là cácbệnh nhân không hợp tác tham gia Để giải quyết điều này, 3 bác sĩ phẫu thuật chấnthương chỉnh hình tại bang Torronto, Canada đã sử dụng mô hình thay đổi 8 bước củaKotter làm cơ sở để tiến hành thực hiện hóa những thay đổi trong hệ thống bằng việcchuyển đổi số (digital transfromation) thông qua việc áp đặt EMRs dành cho các bệnhnhân đến viện thăm khám hoặc chữa trị (Auguste, 2013)

Mô hình 8 bước của Kotter được sử dụng trong việc chuyển đổi số diễn ra nhưsau:

Các bước Nội dung

Bước 1 Truyền đạt tính cấp bách: Chương trình áp đặt EMR của Ontario MD

được tiến hành và thời hạn thực thi được đẩy xuống các cấp trong tổchức

Bước 2 Xây dựng một đội ngũ dẫn dắt: Được tiến hành thông qua việc tập hợp

các bác sĩ và các chuyên gia hành chính đầu ngành để truyền đạt tầmhìn và đóng vai trò là hình mẫu giáo dục, đồng thời khuyến khích cũngnhư cung cấp những phản hồi cần thiết cho các thành viên khác tronggiai đoạn này

Bước 3 và 4 Tạo ra một tầm nhìn và truyền đạt nó: Nhiều kênh thông tin đã được

tích hợp (nhắc nhở qua email, các cuộc họp trực tiếp, phỏng vấn cánhân và phản hồi đối với chương trình EMR của Ontario MD)

Bước 5 Loại bỏ các chướng ngại vật: Để đảm bảo các hành động được thực

thi, phương thức hướng dẫn 1 với 1 được thực hiện thông qua mộtchương trình được thiết kế bởi Ontario MD mang đến sự tương tác giữanhà phát triển EMR và các nhân viên y tế

Bước 6 Tạo ra những thành công ngắn hạn để tạo động lực: Một cuộc họp được

diễn ra với sự góp mặt là đại diện của OntarioMD và các bác sĩ cùngcác chuyên gia hành chính đầu ngành phê chuẩn việc tài trợ

Bước 7 Duy trì động lực: Áp dụng chương trình EMR của OntarioMD đồng

thời xác nhận tích hợp EMR giữa phòng khám và bệnh viện

Bước 8 Chuyển sự thay đổi vào văn hóa: Duy trì và phát triển văn hóa sử dụng

kỹ thuật số trong khám chữa bệnh Đồng thời, OntarioMD gửi emailhàng tuần nhằm tối ưu hóa việc sử dụng EMR

1.2 Đánh giá ưu nhược điểm

1.2.1 Ưu điểm

[1] Ưu điểm trong mô hình thay đổi tổ chức của Kotter trước hết nằm ở việc nó

đã hướng sự tập chung thay đổi đến mọi khía cạnh của một tổ chức ("Kotter and lewins change and positive models,")

[2] Thứ hai, mô hình thay đổi tổ chức của Kotter đã giải quyết vấn đề khó nhấtđối với việc thực hiện thay đổi ở trong mọi tổ chức đó là văn hóa Với sự hỗ

trợ của mô hình nền tảng mà Kotter tạo ra, sự thay đổi trong văn hóa tổ chức

có thể xảy ra

[3] Mô hình 8 bước thay đổi tổ chức của Kotter là một mô hình dễ hiểu và dễhình dung vì việc cụ thể hóa nội dung trong các bước theo kèm với những hướng dẫn chitiết khiến việc áp dụng mô hình trở nên dễ dàng hơn, không những thế việc chuyển dịch

từ bước này sang bước khác cũng trở nên thuận lợi hơn rất nhiều Cũng bởi vì lý do đó,trong mô hình thay đổi 8 bước của Kotter, sự áp dụng được trở nên rộng rãi khi cả nhữngdoanh nghiệp kinh doanh tư nhân đến các khu vực công cũng đều cân nhắc sử dụng môhình của ông (Sittrop & Crosthwaite, 2021)

[4] Đề cao vai trò tham gia hợp tác và sự đồng thuận của nhân viên tiếp tục làmột điểm đáng kể trong mô hình của Kotter vì điều này có thể khiến quá trình thay đổiđược diễn ra thuận lợi, đảm bảo những hiệu quả tích cực và sự thành công của mô hình.[5] Nhấn mạnh vào khâu chuẩn bị và xây dựng sự đồng thuận của các cá nhân trong tổ chức thay vì khăng khăng chú trọng vào quy trình

[6] Mô hình thay đổi của Kotter còn đặc biệt phù hợp với nhu cầu của các tổchức có quy mô lớn bởi vì tính chặt chẽ về hệ thống của nó Bản chất các tổ chức lớn sẽbao hàm rất nhiều nhân sự, do đó mô hình của Kotter phát huy được khả năng của mìnhtrong việc thuyết phục và cảm hóa những cá nhân trong tổ chức về mặt cảm xúc

1.2.2 Nhược điểm

[1] Mô hình 8 bước thay đổi tổ chức của Kotter là một mô hình khá cứng nhắc.Điều này đến từ hệ quả khi các bước thực hiện rất dễ hiểu và dễ dàng tuân theo, do đóviệc tồn tại sự sáng tạo hay cách thức đổi mới đã không được khuyến khích nếu mà tổchức muốn tinh chỉnh mô hình của Kotter sao cho phù hợp với nhu cầu thực tại củadoanh nghiệp mình

[2] Thời gian là một yếu tố làm tạo nên sự hạn chế của mô hình vì thực chất mỗibước trong mô hình là khác biệt và tách biệt với những bước còn lại Điều này khiến thờigian xử lý thành công từng bước một sẽ khiến tổ chức rất có thể chậm phản ứng vớinhững biến động khi phải thực hiện tuần tự từng bước một

[3] Chính vì yêu cầu thực hiện tuần tự trong các bước, mô hình của Kotter chỉphù hợp với những tổ chức có cấu trúc tổ chức theo dạng tập quyền hoặc phân quyền Cóthể hiểu được rằng, mô hình của Kotter đề cao tính hệ thống và phân cấp, do đó sự linhhoạt trong việc tổ chức và trao đổi hai chiều khôn được khuyến khích trong mô hình này.[4] Mô hình thay đổi của Kotter có hạn chế khi đã không bao gồm những khíacạnh quan trọng hàng đầu của “sự sẵn sàng thay đổi” – Đặc biệt là việc thiếu đi sự phântích, đánh giá trước khi thực hiện thay đổi đối với các yếu tố như: Sự trưởng thành của tổchức; Sự tác động của văn hóa đến sự thay đổi; Tiền thân những sự thay đổi trước đó.

[5] Kotter chưa nhắm vào những sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức và chưa đề cập

đến việc chuyển dịch nhân sự cốt cán nắm chính trong việc điều hành sự thay

đổi

[6] Vai trò của kỹ năng lãnh đạo (leadership) bị bỏ ngỏ khi mô hình chỉ chútrọng vào việc truyền mệnh lệnh từ trên xuống và kiểm soát việc thực thi những mệnhlệnh này từ người có thẩm quyền cao bên trên

1.3 Đánh giá và bình luận

Việc tìm ra một mô hình thay đổi tổ chức đã được chứng minh thành công trongthực tiễn sẽ góp phần làm gia tăng tỷ lệ thành công trong việc quản trị sự thay đổi củamỗi tổ chức Có hàng loạt các mô hình đã được thiết, đang tồn tại và đang được sửdụng, do đó thách thức đặt ra dành cho các nhà quản lý đó là lựa chọn ra những môhình phù hợp đối với văn hóa của chính tổ chức đó Vì rằng, một số mô hình sẽ phùhợp đối với quy mô lớn – được áp dụng cho toàn tổ chức, chẳng hạn như việc tích hợp

hồ sơ điện tử vào quy trình khám và chữa bệnh tại bang Toronto – Canada; Một số lạiphù hợp để áp dụng đối với những thay đổi nhỏ, chả hạn như việc thay đổi một trưởngnhóm mới chưa có kinh nghiệm trong quản lý trước đó

Sự thay đổi thường hiếm khi được chào đón, nhưng nếu lựa chọn được mô hìnhquản trị phù hợp có thể giảm thiểu những phản ứng tiêu cực và mô hình 8 bước thay đổi tổchức của Kotter đã được chứng minh là có khả năng giảm thiểu những phản ứng tiêu cực

đó Đứng dưới góc độ là một người học, em rất đồng ý với quan điểm của Kotter rằng việcthiếu đi các kế hoạch hoạch định chi tiết là nguồn cơn chính dẫn đến những sự thất bạitrong việc thay đổi cho nên việc nhấn mạnh đến việc chia các bước thực hiện

thành nhỏ hơn và lên kế hoạch cho chúng sẽ tạo ra được những điều kiện thuận lợi để

hỗ trợ thay đổi và mang lại kết quả một cách nhanh hơn (Tsuyuki & Schindel, 2008).Trong mô hình của mình, Kotter còn nhấn mạnh đến hoạt động trao quyền, điều nàycho phép mọi người có cơ hội tự do trong việc sử dụng kiến thức, kỹ năng và xác địnhnhững cơ hội để tự do hơn trong việc sử dụng các nguồn lực và tự chịu trách nhiệm(Rebecca Gill & Ganesh, 2007) và ý định này là một phần đòi hỏi những người đượctrao quyền phải loại bỏ những trở ngại để bắt đầu thay đổi, đồng thời khuyến khíchviệc chấp nhận những rủi ro tiềm tàng theo sau đó (Cohen, 2005)

Bên cạnh đó, sự phản biện là điều hoàn toàn cần thiết và xuất phát từ trải nghiệm

cá nhân, em cho rằng mô hình 8 bước thay đổi của Kotter chưa đề cao một nhân tố quantrọng có thể ảnh hưởng đến sự thành công của chu trình thay đổi trong tổ chức, đó là “lãnhđạo” (leadership) Đây là một từ khóa em cho rằng là vô cùng quan trọng để có thể quy tụđược sự hợp tác nhiệt thành và chân thật của mọi người để hướng đến một tương lai tươisáng dành cho tổ chức Dĩ nhiên, để có thể tiến hành sự “quy tụ” đầy khó khăn này, nhữngngười lãnh đạo giỏi sẽ biết cần phải làm những gì để đưa kế hoạch của mình đến vớinhững mục tiêu kỳ vọng được định sẵn từ trước, họ cần phải hiểu những con người sẽ chịunhững sự tác động của sự thay đổi ra sao, điều gì mà họ cần phải chuẩn bị để tiến hànhquá trình “quy tụ”, họ có cam kết để tin tưởng hoàn toàn vào đích đến mà họ đã vạch rahay chưa, họ cần phải biết làm sao để mọi người có thể hình dung được viễn cảnh tươnglai thông qua việc truyền đạt và quan trọng nhất họ cần phải biết cách để hóa ý tưởng củamình thành hành động với sự giúp đỡ của mọi người Tóm lại, là lãnh đạo không phải ôngchủ, là lãnh đạo giỏi mọi người sẽ đi theo

2 Trường hợp công ty xây dựng VA

2.1 Tóm tắt tình huống

Công ty TNHH Tư vấn Khảo sát Xây dựng Tổng hợp VA tiền thân là doanhnghiệp VIệt Nam muốn phục vụ tốt trước hết là thị trường nội địa Việt Nam, sau là Lào,Campuchia và tương lai là Myanmar trong lĩnh vực khảo sát địa kỹ thuật, đo đạc địa hình,địa chất thủy văn và thí nghiệm vật liệu xây dựng Thành lập từ năm 2004, trải qua 3 giaiđoạn chính (giai đoạn từ 2004 đến 2010; giai đoạn 2011 đến 2014; giai đoạn 2015 đến2019), tầm nhìn của VA đã thay đổi để phù hợp với bối cảnh kinh doanh, đáp ứng nhu cầuphát triển và hoạt động đa quốc gia Công ty đã vướng phải những sự phản kháng khôngchỉ đến từ môi trường bên trong mà còn là bên ngoài tổ chức, điều đó vừa là thách thứccũng vừa là cơ hội để công ty tích hợp văn hóa thay đổi vào trong tổ chức của mình Tuynhiên, với mỗi thị trường, những yêu cầu về điều kiện xâm nhập, khách hàng mục tiêu vàđoạn thị trường là khác nhau, do đó các quy trình quản lý vô cùng khó khăn đối với tổchức để có thể thực hiện công việc một cách bài bản và chuyên nghiệp Yếu tố tài năngcủa ban điều hành và đường cong kinh nghiệm của tổ chức đã cho phép công ty có thểhợp tác tốt đối với những khách hàng khó tính đến từ Hàn Quốc và Nhật Bản, đây đượccoi là một thành công lớn nhưng tồn tại trong đó là áp lực phải luôn vận động thay đổi đápứng không chỉ sự tăng trưởng của tổ chức mà còn là phát triển cộng đồng Vì biết cách ápdụng triệt để và thành công mô hình 8 bước thay đổi tổ chức của Kotter, công ty có khảnăng thích nghi tốt với từng điều kiện hoàn cảnh khác nhau và gặt hái được nhiều “quảngọt” trên hành trình kinh doanh của mình

2.2 Thay đổi trong tầm nhìn và chiến lược

Giai đoạn 2004 – 2010:

Nội dungTầm • Từ khi thành lập đến 2005:

nhìn o Thiên thời, địa lợi nhân hòa Lĩnh vực hoạt động của công ty VA

có tốc độ tăng trưởng cao, thị phần lớn Trong giai đoạn này, địnhhướng là khảo sát địa chất, địa hình, thủy văn và vật liệu xây dựng

o Nắm được chữ “thời” trong kinh doanh đó là khi đối thủ cạnh tranhcòn ít, công ty tích cực tích lũy và tái đầu tư để mua trang thiết bị cần thiết