BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETINGKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH PHAN HOÀNG MINHLớp: 15 DQT1 BÁO CÁO THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 1 KHẢO SÁT CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH TRONG HOẠT ĐỘNG QUẢN TR
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠCH ĐỊNH
Cơ sở lý thuyết
1.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực là gì?
Theo các tác giả Harold Koontz, Cyril Odonnel và Heinz Weihrich, hoạch định là quá trình xác định trước các công việc cần thực hiện, phương pháp thực hiện, thời gian và người chịu trách nhiệm, nhằm đảm bảo đạt được mục tiêu một cách hiệu quả.
Theo TS Hà Văn Hội, hoạch định là quá trình chuẩn bị đối phó với những thay đổi và tính không chắc chắn bằng cách trù liệu các phương án hành động tương lai Hai nguyên nhân chính thúc đẩy các nhà quản trị thực hiện công tác hoạch định là do nguồn tài nguyên hạn chế và sự biến động liên tục của môi trường bên ngoài.
Hoạch định là quá trình xác định rõ ràng các mục tiêu cần đạt được và đề ra các biện pháp phù hợp nhằm thực hiện những mục tiêu này một cách hiệu quả nhất Đây là bước quan trọng để đảm bảo hoạt động tổ chức được tổ chức một cách có kế hoạch và có tính hệ thống cao Việc hoạch định giúp xác định các hướng đi cụ thể, tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao khả năng thành công của mọi hoạt động kinh doanh.
1.1.1.2 Nguồn nhân lực là gì?
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của cá nhân và đất nước Khái niệm này nhấn mạnh về tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực trong thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội bền vững.
Theo Ngân hàng Thế giới, nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân, đóng vai trò như một nguồn vốn quan trọng bên cạnh các loại vốn vật chất khác Nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố quyết định sự phát triển của nền kinh tế mà còn là nguồn lực chiến lược giúp nâng cao năng suất, thúc đẩy đổi mới sáng tạo và phát triển bền vững đất nước Vì vậy, đầu tư vào đào tạo, nâng cao kỹ năng cho nhân lực là yếu tố then chốt để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và cạnh tranh quốc tế.
GS.TS Bùi Văn Nhơn nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, gồm những người nằm trong danh sách nhân sự do doanh nghiệp trả lương Đây là khái niệm quan trọng phản ánh về cơ cấu và quản lý nhân sự trong các tổ chức doanh nghiệp Việc xác định rõ nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tối ưu hoá nguồn lực và nâng cao hiệu quả hoạt động Theo đó, nhân lực của doanh nghiệp không chỉ là số lượng người lao động mà còn là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp đó.
Nguồn nhân lực bao gồm cả thể lực và trí lực của mỗi con người, đóng vai trò quan trọng trong phát triển bền vững của đất nước Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, góp phần nâng cao năng suất làm việc Trong khi đó, trí lực là kho tàng tài năng, năng khiếu cùng với quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi cá nhân, giúp họ phát huy tối đa khả năng sáng tạo và đóng góp cho cộng đồng Chính vì vậy, việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.
1.1.1.3 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực:
Theo TS Trần Kim Dung, hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu nguồn nhân lực phù hợp, đảm bảo tuyển dụng đủ số lượng và phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả, đạt năng suất cao và nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức.
TS Lê Thanh Hà nhấn mạnh rằng "Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình quản trị quan trọng, bao gồm phân tích nhu cầu nhân sự của tổ chức dưới nhiều điều kiện thay đổi, từ đó triển khai các chính sách phù hợp để đáp ứng nhu cầu đó một cách hiệu quả."
Từ những nhận định trên ta đúc kết được rằng:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình phân tích và xác định nhu cầu về nhân sự trong doanh nghiệp nhằm xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, và phát triển nguồn lực phù hợp và hiệu quả Quá trình này giúp đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực chất lượng để đạt được các mục tiêu kinh doanh, tối ưu hóa nguồn lực và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường Việc hoạch định nguồn nhân lực phù hợp còn giúp doanh nghiệp thích ứng nhanh chóng với những thay đổi của môi trường.
Hoạch định nguồn nhân lực được thể hiện qua các kế hoạch nhân lực linh hoạt, phù hợp với biến đổi của doanh nghiệp Hiệu quả của quá trình này phụ thuộc vào việc chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với các chiến lược tổng thể của doanh nghiệp, đảm bảo sự thống nhất và hỗ trợ phát triển bền vững.
1.1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hướng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp.
1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp dự báo và chủ động đối phó với biến động nhân sự trong tương lai Việc này cho phép doanh nghiệp đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực hiện tại và điều chỉnh chiến lược tuyển dụng phù hợp Qua đó, doanh nghiệp có thể xác định rõ các yêu cầu về nhân viên cần thiết và lên kế hoạch tuyển dụng đúng thời điểm Điều này giúp tăng cường hiệu quả vận hành và đạt được mục tiêu kinh doanh một cách bền vững.
Hoạch định nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi để xác định những kỹ năng cần thiết cho nhân viên phù hợp với mức độ phù hợp của doanh nghiệp Việc này giúp doanh nghiệp đánh giá xem đã có sẵn những người phù hợp hay chưa, từ đó xây dựng chiến lược tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực hiệu quả Chính sách hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng, hỗ trợ sự phát triển bền vững và cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
1.1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp Khi không hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định kém hiệu quả , doanh nghiệp sẽ không đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình Điều này ảnh hướng lớn tới công việc chung của doanh nghiệp.
1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động nguồn nhân lực:
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần xác định rõ các nhân tố ảnh hưởng sau:
1.1.3.1 Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức
Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ do tổ chức sản xuất kinh doanh yêu cầu về số lượng và chất lượng lao động, trình độ lành nghề, kỹ năng của nguồn nhân lực khác nhau tùy theo đặc thù ngành nghề Với các ngành nông nghiệp như trồng trọt, chăn nuôi, cần nhiều lao động đơn giản với kỹ thuật chăm sóc cơ bản, trong khi ngành may mặc cần lao động nữ khéo léo và trình độ kỹ thuật cao hơn Do đó, hoạch định nguồn nhân lực phải xem xét kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động phù hợp về trình độ và số lượng, đảm bảo đáp ứng nhu cầu sản xuất và kinh doanh hiệu quả.
1.1.3.2 Tính không ổn định của môi trường: a Môi trường bên ngoài
Phân tích hiện trạng
2.2.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Việt Nam là một quốc gia đang phát triển với nguồn tài nguyên phong phú, chủ yếu là lao động phổ thông có trình độ thấp Trải qua hơn 15 năm hình thành và phát triển, công ty đã xây dựng đội ngũ nhân lực yêu nghề, tay nghề cao và mở rộng cơ hội phát triển Tuy nhiên, hoạt động của doanh nghiệp Việt Nam vẫn đặt ra nhiều thách thức, đòi hỏi phải nâng cao khả năng cạnh tranh và hướng tới phát triển bền vững Trong tương lai, Sợi Thế Kỷ sẽ tăng cường tuyển dụng nhân lực có trình độ cao như công nhân bảo trì và sản xuất sợi để đáp ứng nhu cầu về số lượng và chất lượng Định hướng của công ty là trở thành doanh nghiệp toàn cầu hàng đầu trong ngành sợi/dệt, dẫn đầu trong lĩnh vực sản xuất các loại sợi và nguyên phụ liệu ngành may, đồng thời theo đuổi chiến lược đa dạng hóa theo sứ mệnh đã đề ra.
- Tiếp tục đa dạng hóa hoạt động kinh doanh nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển trong tình hình mới.
- Giữ vững danh hiệu“Doanh nghiệp Thương mại dịch vụ tiêu biểu”do Bộ Công Thương trao tặng.
- Đa dạng hóa sản phẩm, chuyên môn hóa sản xuất, đa dạng hóa ngành hàng, phát triển dịch vụ, kinh doanh tổng hợp.
Nâng cao năng lực quản lý toàn diện là yếu tố then chốt để đảm bảo thành công trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế Đầu tư vào các nguồn lực phù hợp giúp tăng cường hiệu quả hoạt động tổ chức Trọng tâm phát triển yếu tố con người là chìa khóa để xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế toàn cầu Việc chú trọng vào phát triển con người góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và thúc đẩy sự phát triển bền vững của hệ thống.
- Tiếp tục thực hiện triệt để hệ thống tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001
- Xây dựng và phát triển thương hiệu của công ty, nhãn hiệu hàng hóa, mở rộng kênh phân phối trong nước và quốc tế.
- Xây dựng nền tài chính vững mạnh.
- Bằng nhiều biện pháp tạo điều kiện và có chính sách tốt nhất chăm lo đời sống và giữ người lao động.
Công ty xác định con người là yếu tố quan trọng hàng đầu để tạo nên thành công bền vững Đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có kỹ năng cao đóng vai trò quyết định trong việc xây dựng và phát triển thương hiệu Sợi Thế Kỷ Chính nhờ vào nguồn lực con người chất lượng, công ty luôn hướng tới sự thành công và uy tín trên thị trường.
2.2.2 Tình hình nhân sự tại Công ty Cổ phần Sợi Thế Kỷ
2.2.2.1 Tổng hợp tình hình lao động năm 2016
Bảng 2-4: Tình hình lao động trong năm 2016
Phân theo tính chất sản xuất
Nguồn: Phòng nhân sự Nhận xét:
Trong năm 2016, tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty là 1096 người, trong đó lao động nam chiếm 81,7% với 895 người, gấp hơn bốn lần so với lao động nữ là 201 người (18,3%) Đặc thù công việc tại Công ty sợi yêu cầu chủ yếu làm việc với máy móc, dẫn đến lực lượng lao động chủ yếu là nam giới.
Trong công ty, cơ cấu lao động thể hiện rõ qua tỷ lệ lao động trực tiếp và gián tiếp Cụ thể, có 918 người lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm, chiếm tỷ lệ 83,8%, trong khi đó, số lao động gián tiếp đảm nhiệm các công việc hỗ trợ vẫn góp phần quan trọng vào quá trình sản xuất và hoạt động của công ty.
Trong tổng số 178 người, chiếm 16,2%, bao gồm các lao động gián tiếp như tổ trưởng phân xưởng, nhân viên phục vụ sản xuất và các cấp quản lý cao hơn, phản ánh đặc thù của công ty chuyên về sản xuất.
Trong năm 2016, số liệu về cơ cấu lao động theo chức năng cho thấy, công ty có 75 cán bộ quản lý chiếm 6,8%, chủ yếu giữ các vị trí từ trưởng ca sản xuất trở lên, trong khi đó, tổng số công nhân viên là 1021 người, chiếm 93,2% Trung bình, cứ 14 công nhân viên thì có một cán bộ quản lý, thể hiện tỷ lệ quản lý phù hợp với quy mô hoạt động của công ty.
Bảng 2-5: Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Đại học
Qua 3 năm từ 2014-2016, đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty đã có sự tănglên về mặt chất lượng nguồn lao động Cụ thể là số lao động có trình độ đại học là 152 người tăng 102 người so với 2015chủ yếu là những cán bộ quản lý cấp cao, giữ vai trò chủ chốt trong Công ty về quản trị kinh doanh và bộ phận công nghệ sản xuất góp phần nâng cao hiệu quả trong quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Sợi Thế Kỷ tập trung vào thu hút nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn vững và đào tạo người lao động trở nên lành nghề nhằm phục vụ cho quá trình mở rộng và phát triển công nghệ mới trong sản xuất sợi FDY Mặc dù công ty đã chú trọng nâng cao kỹ năng cho nhân viên, tỷ lệ lao động phổ thông vẫn chiếm hơn 62% trong năm 2016 do yêu cầu về số lượng lao động sản xuất lớn Điều này gây áp lực lớn, buộc công ty phải mở nhiều lớp đào tạo nghề để nâng cao tay nghề và đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất.
2.2.2.3 Tình hình lao động theo tuổi
Bảng 2-6: Tình hình lao động theo tuồi
Năm 2016, Sợi Thế Kỷ mở rộng quy mô sản xuất bằng cách tập trung vào công nghệ mới là sản xuất sợi FDY, đòi hỏi nguồn nhân lực trẻ đã được đào tạo kỹ thuật và kinh nghiệm trên 30 tuổi Trong khi đó, năm 2015, công ty buộc phải cắt giảm nguồn nhân lực do khó khăn trong hoạt động kinh doanh, chủ yếu tập trung vào nhân lực trẻ chưa có nhiều kinh nghiệm và những người trên 50 tuổi Phần lớn lực lượng lao động của Sợi Thế Kỷ là trẻ, chiếm gần 50% vào năm 2016, phản ánh xu hướng tuyển dụng phù hợp với chiến lược mở rộng và nâng cao công nghệ sản xuất của công ty.
2.2.2.4 Tình hình lao động nghỉ việc
Tổng số lao động nghỉ việc trong năm 2016 là 50 người, giảm 71,75% so với năm 2015
Trong năm 2015, tình hình kinh doanh gặp nhiều khó khăn khiến doanh nghiệp phải sa thải nhân viên để giảm thiểu chi phí Áp lực công việc tăng cao cùng với việc chế độ thưởng giảm đã khiến nhiều nhân viên dễ dàng từ bỏ công ty Nguyên nhân chính dẫn đến sự giảm sút nhân sự là do những khó khăn trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong năm này.
Trong năm qua, tình hình lao động nghỉ việc đã giảm rõ rệt so với các năm trước, phản ánh sự cải thiện rõ nét trong chính sách chăm sóc nhân viên của công ty Công ty đã hoàn thiện các chương trình phúc lợi và chính sách đãi ngộ phù hợp, bao gồm đề ra chính sách lương thưởng hợp lý, tổ chức đào tạo nâng cao trình độ và tay nghề cho người lao động Đồng thời, các hoạt động văn hóa, giải trí và nâng cao đời sống tinh thần đã được tổ chức thường xuyên, góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và gắn bó Nhờ đó, công ty đã tạo dựng được niềm tin và sự yên tâm cho nhân viên, đồng thời thúc đẩy tinh thần cống hiến hết mình của đội ngũ cán bộ, công nhân viên vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
2.2.3 Quyết định tăng hay giảm nhân sự
Hiện tại, doanh nghiệp có hơn 1000 nhân viên và dự kiến sẽ mở rộng lên 1500 nhân viên để duy trì mức tăng trưởng bình quân hàng năm là 40% Sự mở rộng quy mô nhân sự này giúp công ty đáp ứng nhu cầu phát triển ngày càng lớn của thị trường Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện tại không đủ khả năng đáp ứng mục tiêu phát triển dài hạn, do đó công ty cần tăng cường tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới để đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả Việc mở rộng đội ngũ nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc duy trì sự cạnh tranh và thúc đẩy doanh số của doanh nghiệp trong tương lai.
- Tuyển thêm nhân viên vào các bộ phận thích hợp đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.
Đào tạo thêm nhân viên tại các phòng ban giúp nâng cao kỹ năng chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc, đồng thời luân chuyển nhân viên giữa các bộ phận nhằm đa dạng hóa kỹ năng và nâng cao hiệu quả làm việc toàn bộ tổ chức.
2.2.4 Lập kế hoạch thực hiện
Chúng tôi đang tuyển dụng các vị trí quan trọng gồm Trưởng phòng kinh doanh (1 người) để dẫn dắt hoạt động kinh doanh hiệu quả, nhân viên phiên dịch tiếng Hoa (1 người nhằm hỗ trợ giao tiếp và hợp tác quốc tế), cùng 10 nhân viên bảo trì cơ điện để đảm bảo hệ thống hoạt động ổn định và liên tục Ngoài ra, vẫn mở rộng tuyển dụng nhân viên sản xuất không giới hạn để đáp ứng nhu cầu mở rộng và phát triển hoạt động của công ty.
2.2.4.2 Sắp xếp lại nhân sự các phòng ban: