Luận văn tuyển dụng nhân lực hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH great global international

LỜI MỞ ĐẦU Hòa cùng xu thế hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức mới Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu.

LỜI MỞ ĐẦU

Hòa cùng xu thế hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức mới Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình Nhiều doanh nghiệp thích ứng được với tình hình thì đă nâng cao đượchiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình

để đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế; không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường

Trong các yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp thì không thể không kểđến con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành vàquyết định sự thành bại của doanh nghiệp Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệpđều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người Nếu doanh nghiệp tạo lập, sửdụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thịtrường Để có một đội ngũ lao động chất lượng thì trước hết cần phải chú trọng tới hoạtđộng tuyển dụng vì hoạt động tuyển dụng có hiệu quả thì đó mới là cơ sở để có đội ngũlao động giỏi Nếu “tuyển nhầm” nhân viên sẽ gây thiệt hại không nhỏ về thời gian vàtiền bạc cho doanh nghiệp Đây chính là lí do em chọn chuyên đề thực tập của mình với

đề tài: “Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Great Global International”.

Mục đích của đề tài này là nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như thực trạngcủa hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Great Global Internetional nhằmphát hiện ra những điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp công ty TNHHGreat Global Internetional có được một hệ thống tuyển dụng nhân viên hiệu quả hơnnhằm tuyển được đội ngũ nhân viên có chất lượng hơn cho công ty

Đề tài này bao gồm ba phần:

PHẦN I: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢNTRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH GREAT GLOBAL INTERNATIONAL

PHẦN II: HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TYTNHH GREAT GLOBAL INTERNATIONAL

PHẦN 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂNDỤNG NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH GREAT GLOBALINTERNATIONAL

Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo Ths Đào Thị Thanh Trà và các anh chịphòng Tổ chức hành chính của quý công ty TNHH Great Global International đã hướngdẫn chu đáo, chỉ báo nhiệt tình để em hoàn thành bài báo cáo thực tập tốt nghiệp này.Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do kinh nghiệm thực tế còn ít và năng lực bản thâncòn hạn chế nên bài báo cáo của em sẽ không thể tránh khỏi những khiếm khuyết, nhữngthiếu sót, chưa hoàn chỉnh Do vậy, em rất mong được sự ý kiến đóng góp quý báu củaquý thầy cô, quý công ty để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, Tháng 3 năm 2013

Sinh viên thực hiện

Đỗ Thị Phương

PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH GREAT GLOBAL

INTERNATIONAL VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH GREAT GLOBAL INTERNATIONAL

1.1 Tổng quan về công ty TNHH Great Global International.

1.1.1 Thông tin chung về công ty TNHH Great Global International.

Tên công ty: Công ty TNHH Great Global International

Tên tiếng anh: Great Global Interntional company Limited

Tên giao dịch: Great Global International Co.,Ltd

Địa chỉ: Lô C3.6 – Khu công nghiệp Gián Khẩu – Huyện Gia Viễn – Tỉnh

Ninh Bình

Điện thoại: 0303681498

Lĩnh vực hoạt động: Sản xuất hàng may mặc xuất khẩu sang thị trường các

nước trên thế giới như Hàn Quốc, Đài Loan, Nhật Bản, Mỹ…

Được hình thành trong thời kỳ đổi mới và hội nhập, công ty TNHH Great

Global International không ngừng cung cấp sản phẩm may mặc với nhiều mẫu mã, chủng loại và kiểu dáng sang thị trường nhiều nước trên thế giới

Với đội ngũ công nhân lành nghề, dày dạn kinh nghiệm và đội ngũ quản lý

được đào tạo chính quy, có kinh nghiệm lâu năm trong nghề sẽ giúp cho công ty

không ngừng đổi mới, phát triển và hoàn thiện sản phẩm hơn nữa nhằm đáp ứng

nhu cầu khách hàng và khẳng định thương hiệu công ty trên thị trường quốc tế

1.1.2 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển

Công ty TNHH Great Global International được thành lập theo Giấy phép đầu

tư số 06/GP-ĐTNB ngày 08/9/2000 của sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Ninh Bình

Công ty TNHH Great Global International được thành lập vào năm 2000 với 100%

số vốn đầu tư của chủ Đài Loan, với số vốn điều lệ ban đầu là 249.492.000.000

đồng, 478 máy móc thiết bị và khoảng 1000 công nhân

Từ khi thành lập, công ty đang ngày một hoàn thiện và phát triển Công ty đã

trang bị hệ thống thiết bị hiện đại và đội ngũ cán bộ công nhân viên mạnh mẽ, đủ

khả năng sản xuất các mẫu mã hàng hóa phù hợp với yêu cầu của khách hàng Quá trình hình thành và phát triển của công ty trải qua các giai đoạn sau:

Giai đoạn 2000-2003

Là giai đoạn hình thành sơ khai của công ty, giai đoạn này công ty mới đi vào sản

xuất nên kết quả sản xuất kinh doanh chưa cao, thị trường khác hàng còn hạn chế,

công ty mới chỉ ký kết được hợp đồng với Hàn Quốc, Nhật Bản

Giai đoạn 2004 – 2006

Đây là giai đoạn phát triển với hàng loạt các sự kiện đánh dấu bước phát triển mớicủa công ty TNHH Great Global International như:

- Công ty đã ký kết thêm được nhiều hợp đồng lao động với các nước châu

âu như Anh, Pháp

- Công ty đầu tư thêm nhiều máy móc thiết bị tiên tiến của Nhật Bản, HànQuốc, Đài Loan

- Công ty thành lập chi nhánh ở Hà Nội để trưng bày, giới thiệu, quảng básản phẩm

- Doanh số năm 2005 đạt 192 tỷ đồng, tốc độ tăng trưởng doanh thu bìnhquân/năm là 77%

- Năm 2006, Công ty đầu tư xây dựng trụ sở mới tại Khu Công nghiệp GiánKhẩu với diện tích khoảng 9.000m2, đầu tư máy móc thiết bị cho bộ phậncheck hàng, xử lý hàng lỗi và hoàn tất công tác cơ cấu tổ chức lại bộ máyquản lý

- Năm 2008: Là năm đỉnh cao phát triển của công ty, với tiềm lực tài chính

và đội ngũ lãnh đạo có trình độ nghiệp vụ chuyên môn và quản lý cao lànhững nhân tố tích cực đưa công ty phát triển mạnh mẽ Đầu năm 2008công ty thành lập phòng trưng bày, giới thiệu sản phẩm tại Hải Phòng đểtrưng bày các sản phẩm tới các du khách

- Năm 2009-2010: Là một năm đối đầu nhiều thử thách, với dư âm ảnhhưởng khủng hoảng kinh tế toàn cầu làm ảnh hưởng không nhỏ đến môitrường kinh doanh của doanh nghiệp Với sự nỗ lực của Hội đồng quản trị

và Ban Giám đốc, Công ty đã đạt được thành tích đáng khích lệ: doanh thu

từ hoạt động kinhdoanh tăng 6,08% so với 2008, thị phần của công tytrong tổng thị phần may mặc toàn quốc là 23,8% tăng khoảng 4% so vớinăm 2008 Điều này khẳng định sự phát triển liên tục và mạnh mẽ củacông ty Cuối năm 2009, Công ty tăng vốn điều lệ thêm 98 tỷ

Giai đoạn 2011 đến nay

- Công ty ngày càng có thế đứng trên thị trường thế giới, nhiều khách hàngtìm đến đặt hàng và ký kết được nhiều hợp đồng dài hạn

- Hàng năm công ty thường tổ chức nâng cao tay nghề cho công nhân Chọnmột số công nhân ưu tú cùng với cán bộ quản lý sản xuất đưa sang nướckhác học tập kinh nghiệm để nâng cao chất lượng sản phẩm cả về mẫu mã

và kiểu dáng cho phù hợp với từng thị trường

1.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức

1.1.4 Kết quả hoạt động và định hướng phát triển.

1.1.4.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Với những cố gắng đóng góp và nỗ lực không ngừng của toàn thể cán bộ công

nhân viên công ty đã đưa công ty ngày càng phát triển, đưa thương hiệu công ty

vươn cao vươn xa ra thị trường quốc tế Lợi nhuận của công ty có sự tăng trưởng

Bộ phận đầu

tư phát triển

Bộ phận sản xuất – kỹ thuật

Bộ phận hànhchính kế toán

Phòng

kỹ thuật sản

Phòng

kế tài chính

toán-Phòngcơđiện

Tổ sản xuất

Tổ thiếtkế

Tổ kiểmtra chất lượng

Tổ bảo hành

Tổ điện

Tổ bảotrì

biệt tăng từ 95,040 triệu đồng lên 472,888 triệu tăng 3,14% của năm 2009 so với

2008 và đến 2010 tăng 96,47 tỷ

Năm 2011 có mức tăng cao đột biến do công ty ký kết thêm được nhiều hợp

đồng lao động với số lượng lớn làm doanh thu tăng đột biến Năm 2012 cùng với

đà tăng trưởng của năm 2011 hơn thế thị trường tiêu thụ sản phẩm tăng và giá cả

nguyên vật liệu giảm do vậy doanh thu vẫn tiếp tục tăng nhưng không tăng cao như2011

Tương lai công ty có kế hoạch xây dựng 1 website- có chức năng thương mại

điện tử, bán hàng trực tuyến để đưa các sản phẩm của công ty vươn xa ra thị trườngthế giới đến nhiều quốc gia hơn nữa

Tăng cường công tác đầu tư, phát triển nguồn nhân lực, tạo môi trường làm việctốt nhất cho người lao động, quan tâm phát triển lợi ích cộng đồng và xã hội

1.2 Tổ chức công tác quản trị nhân lực

1.2.1 Giới thiệu tổng quan về hệ thống chính sách, quy chế, quy trình và biểu mẫu

sử dụng trong công tác quản trị nhân lực

Công ty đã sử dụng các chính sách, quy chế trong công tácquản trị nhân lực

đều được quy định cụ thể trong cuốn nội quy công ty, các chính sách đó là :

- Chính sách tiền lương, tiền thưởng và các chế độ đối với người lao động

Công ty xây dựng và ban hành quy chế tiền lương áp dụng thống nhất trong

toàn công ty Hội đồng quản trị công ty phê duyệt kế hoạch lao động tiền

lương hàng năm

- Chính sách khen thưởng, phúc lợi.: Phó tổng giám đốc ( đại diện cho công tytại Việt Nam) quyết định mức trích quỹ khen thưởng và phúc lợi trên cơ sở

sản xuất kinh doanh hàng năm

- Chính sách đào tạo Công ty luôn chú trọng, đầu tư phát triển nguồn nhân

lực công ty xây dựng, thực hiện kế hoạch đào tạo trong và ngoài nước

- Chính sách khác: Công ty cũng luôn chú trọng tới công tác an toàn lao động,bảo hộ lao động, trang phục văn phòng, vệ sinh môi trường và sức khỏe cho

người lao động, công ty thường xuyên tổ chức khám sức khỏe định kỳ, khámchữa bệnh nghề nghiệp cho người lao động… Công ty đã thực hiện đầy đủ

các quy định về an toàn - vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ Vì vậy

luôn đảm bảo an toàn tuyệt đối về con người, hàng hóa, tài sản và môi

trường

- Tuy nhiên quy trình và biểu mẫu liên quan đến công tác quản trị nhân lực ở

công ty chưa có, công ty mới thực hiện một cách sơ bộ, qua loa, không tuân

theo một quy trình, biểu mẫu cụ thể

1.2.2 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực

- Tên gọi: Phòng Tổ chức hành chính

- Chức năng của phòng: thực hiện mọi nhiệm vụ do giám đốc giao, đồng thời

tham mưu giúp việc cho giám đốc trong các lĩnh vực sau: tuyển dụng lao

động; bố trí-sử dụng và quản lý lao động; thực hiện công tác thi đua khen

thưởng của toàn công ty; thực hiện công tác đào tạo, nâng cao tay nghề của

toàn bộ công nhân viên chức của toàn công ty

- Tổng số cán bộ nhân viên của phòng 5 người Trong đó, số cán bộ nhân viên làm chuyên trách về công tác quản trị nhân lực là 3 người Như vậy, so sánh giữa số cán bộ làm chuyên trách với tổng số lao động trong toàn công ty thì

con số này là quá nhỏ nên họ không thể đáp ứng, đảm nhiệm và quán xuyến

công việc của họ một cách tốt nhất

- Năng lực cán bộ đảm nhiêm công tác quản trị nhân lực

Bảng 1: Năng lực của cán bộ làm công tác quản trị nhân lực

độ

Chuyên môn

Kinh nghiệm

Đánh giá năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách

Lê Văn Minh 30 Đại

học

Quản trị nhân lực

7 năm Đáp ứng được yêu cầu cần

có của một cán bộ tiền lương

Vũ Công Hiếu 27 Cao

đẳng

Quản trị nhân lực

4 năm Hoàn thành tốt công việc

Chu Ngọc Lan 24 Trung

cấp

Quản trị kinh doanh

2 năm Năng lực hạn chế, chưa đáp

ứng được yêu cầu

1.2.3 Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quản

trị nhân lực

Bảng 2: Phân công công việc của bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực

+ Xây dựng, bổ sung và sửa đổi kịp thời các quy chế trả lương, phụ cấp, tiền thưởng

+ Trực tiếp tính trả lương tiền thưởng và phúc lợi cho các khỗi phòng nghiệp vụ

+ Hướng dẫn, liên hệ, báo cáo với những người, bộ phận liên quan

Tuyển dụng nhân lực

+ xây dựng bản

mô tả công việc cho vị trí các việclàm

+ lên kế hoạch tuyển dụng+ tiến hành tuyển dụng

+ phối hợp với những bộ phận liên quan

Đào tạo nhân lực:

xác định như cầu, số lượng nhân lực cần đào tạo

+ xây dựng chương trình đào tạo

+ đề xuất, báo cáo, trình phê duyệt các chương trình đào tạo

+ phối hợp với các bộ phận liên quan thực hiện chương trình đào tạo

Phù hợp với công việc được giao, đúng chuyên ngành, chuyên môn

Chưa phù hợp trong việc sử dụng đội ngũ cán

bộ chuyên trách,

số người làm công tác tuyển dụng còn quá ít

so với nhu cầu, sốlượng nhân lực cần tuyển mỗi năm

Chưa phù hợp trong việc

sử dụng đội ngũ cán bộ chuyên trách Công nhânthì khá lớn mà số cán bộ làm công tác đào tạo nhân lực còn quá ít, không quán xuyến, thực hiện được hết công việc của mình, hiệu quả làm việc chưa cao

1.3 Tóm lược cách thức triển khai công tác quản trị nhân lực.

1.3.1 Thu hút nhân lực

Tổ chức bộ máy:

- Công tác này đã được triển khai từ khi mới thành lập công ty

- Bộ phận đảm nhiệm: phòng Hành chính nhân sự ( trưởng phòng nhân sự

thực hiện)

- Qúa trình triển khai thực hiện được diễn ra hàng năm nhằm sắp xếp, tinh

giảm và hoàn thiện bộ máy tổ chứ hơn nữa

- Kết quả: sơ đồ bộ máy tổ chức gọn nhẹ, tinh giảm được bộ máy tổ chức cồngkềnh

Phân tích công viêc

- Công tác này mới được triển khai thực hiện từ khi tổ chức được thành lập.Khi có công việc mới hay khi công việc thay đổi do kết quả của áp dụngkhoa học – kỹ thuật mới

- Bộ phận đảm nhiệm: cán bộ tuyển dụng

- Cán bộ tuyển dụng của công ty tiến hành phân tích công việc như sau: xácđịnh danh mục công việc cần phân tích Lựa chọn và thiết kế phương phápthu thập thông tin phân tích công việc Thu thập thông tin, kiểm tra, sắp xếpthông tin đã thu thập Đưa ra các văn bản kết quả phân tích công việc

- Kết quả: công ty có bản tiêu chuẩn nhân viên, bản mô tả công việc

Định mức lao động

- Được thực hiện từ khi thành lập công ty, khi xuất hiện công việc mới, khi

xuất hiện các lãng phí về lao động

- Bộ phậm đảm trách: cán bộ tiền lương

- Nội dung: Cán bộ tiền lương tiến hành khảo sát quá trình làm việc của công

nhân, tiến hành bấm giờ, chụp ảnh sau đó tiến hành phân tích, xây dựng và

- Nội dung: cán bộ tuyển dụng xác định công việc và nhu cầu cần tuyển như

thế nào Hàng năm, căn cứ vào tình hình chung của công ty và từng bộ phận đưa ra quyết định tuyển dụng

- Kết quả: công ty có các bản kế hoạch nhân lực ngắn hạn, trung hạn và dài

- Trước khi hoạch định, cán bộ đảm trách sẽ tiến hành phân tích thực trạng

nhân lực, dự đoán nhu cầu nhân lực, so sánh như cầu nhân lực với thực trạngnhân lực, đưa ra quyết định cụ thể

- Kết quả: sau khi tến hành hoạch định công ty có các bản kế hoạch dài hạn,

- Cán bộ tuyển dụng nhân lực của công ty sẽ căn cứ vào kết quả hoạch định

nhân lực, cán bộ tuyển dụng sẽ lập kế hoạch tuyển dụng rùi trình lên cấp

trên, thông báo tới các phòng ban Sau khi tổng hợp nhu cầu nhân lực từ các phòng ban, bô phận gửi về, cán bộ tuyển dụng nhân lực của công ty sẽ đưa

ra nhu cầu tuyển mộ bao nhiêu, từ đó xác định nguồn và phương pháp tuyển

mộ thế nào cho phù hợp

- Kết quả: Công ty thu được số lượng hồ sơ dự tuyển cần thiết Tuy nhiên

thực tế công tác tuyển mộ tại công ty mới được thực hiện qua loa, chưa cụ

thể, chưa có tiêu chuẩn, quy trình cụ thể cho việc tuyển mộ

Tuyển chọn

- Được thực hiện từ khi thành lập công ty và sau khi tiến hành hoạch định,

tuyển chọn lao động

- Cán bộ đảm nhiệm : cán bộ tuyển dụng

- Căn cứ vào số lao động hiện có đang làm việc tại công ty và từ số lao động

được tuyển chọn tiến hành tuyển mộ những người có đủ phẩm chất và năng

lực phù hợp với công việc được giao phó

- Kết quả: tuyển chọn được người lao động vào vị trí làm việc trống cẩn tuyểnnhưng công tác này tại công ty vẫn chưa được chú trọng, chưa được thực sự hiệu quả, việc tuyển mộ vẫn chưa có quy trình rõ ràng

1.3.2 Sử dụng nhân lực

Định hướng nhân viên

- Được thực hiện từ khi nhân viên mới vào làm việc tại công ty

- Cán bộ đảm nhiệm: cán bộ đào tạo

- Công tác định hướng nhân viên giúp cho nhân viên nhanh chóng làm việc

năng suất và mang lại hiệu quả lâu dài cho công ty

- Kết quả: công ty phát hành quyển nội quy công ty cho từng những người

mới được tuyển để họ hiểu rõ hơn về tổ chức, về lịch sử hình thành công ty,

về đường lỗi, chính sách của công ty

Bố trí nhân lực:

- Được tiến hành sau khi tiến hành tuyển dụng được nhân lực vào công Ty

- Bộ phận thực hiện: bộ phận đào tạo

- Kết quả : công ty đã sắp xếp các vị trí cần bổ sung, sau đó bố trí từng người

lao động vào vị trí đó

Luân chuyển:

- Được thực hiện trong quá trình đào tạo, thử việc

- Bộ phận đảm trách: cán bộ trực tiếp quản lý

- Trong quá trình đào tạo thử việc nhân viên, nếu thấy nhân viên chưa phù

hợp với vị trí đảm nhiệm thì tiến hành luôn chuyển nhân viên cho phù hợp

hơn, hiệu quả hơn

- Tình hình thực hiện: công ty có quy định các tiêu chí cụ thế cho vị trí được

luân chuyển trong sổ đào tạo nhân lực

Thăng chức:

- Được tiến hành khi nhân viên hoàn thành tốt công việc đượcc giao một cáchxuất sắc, gương mẫu, ý thức tốt, tinh thần trách nhiệm cao

- Bộ phận đảm trách: Cán bộ trực tiếp quản lý

- Tình hình thực hiện: công ty có tiêu chí cụ thể cho việc thăng chức trong sổ

đào tạo nhân lực

Đề bạt:

- Được tiến hành khi hoàn thành xuất sắc công việc được giao, được ghi nhận giới thiệu đề bạt lên 1 vị trí cao hơn

- Bộ phận thực hiện: cán bộ quản lý cấp trên

- Tình hình thực hiện: công ty quy định ra các tiêu chí, tiêu chuẩn cho việc

được đề bạt trong sổ đào tạo

Đánh giá thực hiện công việc:

- Sau quá trình làm việc cần phải việc thực hiện công việc của người lao động,

đã hoàn thành tốt công việc được giao hay chưa, để có phương hướng khen

thưởng hay góp ý kịp thời

- Bộ phận thực hiện: cán bộ quản lý trực tiếp

- Tình hình thực hiện: Hàng ngày, cán bộ quản lý trục tiếp sẽ theo dõi, ghi

chép mọi hoạt động liên quan tới nhân viên của mình trong tờ theo dõi 4M

( theo dõi lỗi phát sinhkhi thực hiện công việc)

Khen thưởng:

- Là việc ghi nhận nhân viên có thành tích tốt trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tiến hành khen thưởng để động viên khích lệ người lao động làm việc đạt năng suất và chất lượng cao hơn

- Được tiến hành khi người lao động hoàn thành xuất sắc công việc của mình, gương mẫu, không mắc lỗi

- Kết quả: công ty có đưa ra các tiêu chí, tiêu chuẩn cụ thể trong nội quy công ty

Kỷ luật:

- Là hình thức xử lý, răn đe những người lao động có ý thức kém, chưa nhiệt

tình với công việc để họ sửa chữa kịp thời

- bộ phận đảm nhiệm : cán bộ quản lý cấp cao

- Kết quả: công ty có quy định các hình thức, căn cứ xử phạt kỷ luật trong

cuốn sổ nội quy công ty

1.3.3 Đào tạo phát triển nhân lực

- Đối với lao động mới tuyển, nếu chưa biết và thạo nghề công ty tổ chức cáclớp học ngắn hạn tại Công ty

- Đối với những lao động đang làm Công ty liên tục tổ chức các cuộc thi nângbậc, đồng thời tạo điều kiện cho những cán bộ giỏi, lao động suất xắc đượcnâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề ở các cơ sở bên ngoài Đặc biệtCông ty luôn tạo điều kiện và ưu ái những lao động có tay nghề cao, có thờigian làm việc gắn bó lâu dài với công ty đề bạt sang các vị trí quan trọnghơn

1.3.4 Quan điểm thù lao lao động

- Tiền lương: áp dụng đơn giá tiền lương theo hệ số doanh thu; Trả lương theothời gian đối với bộ phận quản lý, trả lương theo sản phẩm đối với công nhânsản xuất trực tiếp, lương khoán đối với lao động thuê ngoài khi có nhu cầu gấprút của đơn hàng

- Tiền thưởng: Chế độ thưởng ở Công ty được áp dụng với nhiều hình thức nhưthưởng luỹ tiến, thưởng năng suất, thưởng trách nhiệm…

- Phúc lợi tập thể, bào hiểm: Công ty đóng bảo hiểm cho toàn bộ cán bộ côngnhân viên khi kết thúc 01 tháng thử việc

- Phụ cấp, trợ cấp: Do đặc thù lao động nhiều nữ nên các chế độ phụ cấp, trợcấp cũng được công ty đặc biệt quan tâm, cụ thể như trợ cấp ốm đau, thai sản

- Ngoài ra, Công ty cũng có các hoạt động về tinh thần khuyến khích, động viênanh chị em cán bộ công nhân viên trong công ty hào hứng trong công việc,gắn bó lâu dài với Công ty: đi thăm quan nghỉ mát….

1.3.5 Bảo hộ lao động

- Do đặc thù công việc ngành may sử dụng nhiều máy móc, tiếng ồn và có độchại nên công tác bảo hộ lao động được Công ty chú trọng hàng đồng tronghoạt động an toàn vệ sinh lao động

- Do môi trường làm việc tập trung ở trong nhà nên công tác chiếu sáng cũngđược chú ý nhằm đảm bảo ánh sáng cho công nhân bảo vệ sức khoẻ và cũng làmột yếu tố tạo nên an toàn lao động khi công nhân tham gia sản xuất Công tynằm trên địa bàn là nút giao thông nên không những ảnh hưởng bởi tiếng ồncủa máy móc mà người lao động còn chịu sự ảnh hưởng của tiếng ồn do cácphương tiện giao thông, tiếng ồn do gần trường học…các biện pháp xử lý hạnchế tiếng ồn đảm bảo năng suất lao động, hiệu quả công việc cũng được Công

ty quan tâm và luôn lưu ý

1.3.6 Xây dựng cơ chế đối thoại trong tổ chức

- Khi phối hợp với Công đoàn (CĐ) thì đại diện công ty sẽ phổ biến các nội

dung trong đó có việc công khai quy chế tiền lương, thưởng, phúc lợi; trích

nộp kinh phí CĐ, BHXH, BHYT; xây dựng cơ chế đối thoại, hợp tác với CĐ

- Công ty cũng tạo thuận lợi để người lao động đóng góp ý kiến cho các vấn đềliên quan như: sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể trước khi ký kết; cácgiải pháp nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành, tiết kiệm nguyên vật liệu; cải thiện điều kiện làm việc, sắp xếp bố trí lao động

1.3.7 Nhận xét chung về cách thức triển khai công tác quản trị nhân lực tại công

ty

- Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại công ty đã đều được tiến

hành thực hiện từ rất sớm khi mới thành lập công ty hoặc khi có nhu cầu sản

xuất kinh doanh Tuy nhiên hiệu quả của các hoạt động này chưa cao Nguyênnhân là do các hoạt động này chưa được đầu tư thực hiện một cách bài bản,

việc thực hiện mới chỉ mang tính chất chiếu lệ, hình thức

- Trong thời gian tới công ty cần xem xét, đầu tư thực hiện nghiêm túc các hoạt động liên quan đến công tác quản trị nhân lực để công tác này đạt hiệu quả

cao hơn

1.4 Định hướng phát triển của đơn vị và công tác quản trị nhân lực tại đơn vị

1.4.1 Về công tác sản xuất kinh doanh

- Về công tác sản xuất kinh doanh: năm 2013 dự kiến doanh thu là 126 tỷđồng Mở rộng cơ sở sản xuất thêm 01 phân xưởng may khép kín với tổng

số lao động 600 người

- Về công tác tổ chức bộ máy quản lý tổ chức: Công ty có sự thay đổi về mặt

cơ cấu, tăng cường đào tạo cán bộ quản lý nâng cao trình độ chuyên mônđồng thời tuyển thêm cán bộ trẻ, chuyên môn cao

1.4.2 Kế hoạch quản trị nhân sự của Công ty

- Nâng cao trình độ cán bộ quản lý nhân sự, hiện đại hoá các công cụ phục vụ

quản trị nhân sự tốt hơn

- Lập kế hoạch cho từng nội dung cụ thể của hoạt động quản trị nhân sự của

Công ty

1.4.3 Kế hoạch tuyển dụng của Công ty

- Xây dựng quy trình tuyển dụng hợp lý, phù hợp với công ty

- Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng lao động của Công ty

- Tuyển thêm nhân sự vào các vị trí công việc đang thiếu hụt bổ sung lao nhân

sự cho nhu cầu mở rộng sản xuất của Công ty

PHẦN 2: HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH GREAT GLOBAL INTERNATIONAL

2.1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty

2.1.1 Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực

2.1.1.1 Khái niệm liên quan

- Nhân lực: Theo từ điển Việt Nam “nhân lực” là sức mạnh về thể lực và trí lực

đang tham gia vào một hoặc nhiều hoạt động nhất định nhằm tạo ra những giá trịvật chất và tinh thần, để thoả mãn nhu cầu của xã hội và con người Khi nói đếnnhân lực là nói đến con người, nói đến nguồn lực kinh tế xã hội Do đó, nhân lựcgiữ vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội

- Nguồn nhân lực: Là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại

hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình pháttriển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực bao gồmkinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặcđiểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của nhữngngười lao động

- Quản trị nhân lực (QTNL): là tổng thể những hoạt động của một tổ chức nhằm

thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lượclượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức cả về mặt sốlượng và chất lượng

người phù hợp nhất cho vị trí công việc trống trong tổ chức Hoạt động tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên Nếu hoạt động này được làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức tồn tại

và phát triển Điều ngược lại là có thể dẫn tới sự phá sản của Tổ chức

+ Tuyển mộ: là quá trình thu hút các ứng viên (người xin việc) từ các nguồn khác

nhau về phía tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức

+ Tuyển chọn: Là quá trình sàng lọc, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh

khác nhau, dựa vào yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ để lựa chọn ra người tốt nhất hoặc phù hợp nhất cho vị trí công việc

2.1.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng

- Nhân tố bên trong:

+ Mục tiêu phát triển công ty:

Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và

hoạt động tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu

phát triển, chiến lược doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có một mục tiêu

riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí

công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy hoạt động tuyển dụng nhân

sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch

và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

+ Uy tín công ty trên thị trường:

Người lao động luôn mong muốn mình được làm việc trong những doanh

nghiệp có uy tín trên thị trường, ở đó nguy cơ đe doạ không có việc là rất ít và

cơ hội được thăng tiến là rất cao Khi sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, càng

nhiều khó khăn gây cản trở đến sự phát triển của Công ty, để tồn tại là rất khó,

để phát triển đuợc còn khó khăn hơn Vì vậy, Doanh nghiệp càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợixin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm, có

văn hóa làm việc riêng, có môi trường lành mạnh, an toàn, bình đẳng, thân

thiện, tôn trọng Điển hình là với doanh nghiệp lớn có uy tín thì tỷ lệ ứng viên ứng tuyển vào một vị trí là cao hơn hẳn so với các doanh nghiệp chưa có

thương hiệu trong thị trường lao động Do đó việc tìm được ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển cũng là lớn hơn

+ Khả năng tài chính của công ty:

Hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty đòi hỏi một nguồn tài chính lớn,

chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng

tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao Nhận thấy là hầu hết các doanh

nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh luôn sẵn sàng khai thác triệt để các nguồn

tuyển mộ, họ có tiền để thuê các công ty săn đầu người, đăng tin thông tuyển

dụng trên những mặt báo uy tín, thuê các website tìm việc làm giúp đỡ họ

trong việc đưa thông tin tuyển dụng đến người lao đến người lao động, trực

tiếp tìm người lao động doanh nghiệp qua đó làm tăng đáng kể nguồn tuyển

mộ Hơn nữa, hầu hết các doanh nghiệp đều ý thức được sự tác động tương hỗ

giữa lương thưởng và sự cống hiến của nhân viên cho nên xu hướng người laođộng thường tìm đến doanh nghiệp nào có tiềm lực tài chính mạnh vì họ tin sẽđược nhận thù lao làm việc cao.

+ Thái độ nhà quản trị:

Quan điểm các cấp lãnh đạo tổ chức về công tác tuyển dụng nhân lực là cơ sở

để vạch ra chiến lược tuyển dụng phù hợp cho tổ chức Quan điểm này ảnh

hưởng lớn đến việc xác định xem doanh nghiệp sẽ tuyển dụng và sử dụng lao

động như thế nào

+ Quảng cáo và các nỗ lực xã hội của doanh nghiệp:

Kết quả của quá trình tuyển dụng phụ thuộc vào phương pháp quảng cáo, các hình thức quảng cáo, các nỗ lực xã hội của doanh nghiệp như thông báo kết

quả tuyển dụng cho những người bị loại, tài trợ cho các hoạt động từ thiện,

hoạt động thể thao, chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra cho quá trình tuyển dụng

Quảng cáo có hiệu quả khi thông báo tuyển được đến đúng người, đúng thời

điểm sẽ thu hút được nhiều lao động có thể đáp ứng tốt các yêu cầu công việc

đề ra Do vậy, nó làm ảnh hưởng đến kết quả hoạt động tuyển dụng của Công ty

+ Các chính sách về nguồn lực doanh nghiệp và hoạt động của tổ chức công

đoàn:

Chính sách nhân sự như lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác tạo

điều kiện phát triển toàn diện cho người lao động và hoạt động của tổ chức

công đoàn giúp người bảo vệ lợi ích của họ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng Chế độ lương bổng không những đảm bảo lợi ích của mỗi cánhân trong công ty mà nó còn giúp tạo động lực lao động cho mỗi cá nhân đó Người lao động luôn mong muốn được trả lương xứng đáng với những gì đã

cống hiến cho doanh nghiệp Các chính sách về lương thưởng và phúc lợi xã

hội của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Suy cho cùng, người lao động đi làm là để có thu nhập đảm

bảo cuộc sống và tinh thần thoải mái Vì vậy, khi doanh nghiệp ý thức và quantâm đến vấn đề này sẽ khiến người lao động tin tưởng vào doanh nghiệp, hăngsay làm việc và gắn bó hơn với doanh nghiệp Những điều này sẽ tạo ra uy tín cho doanh nghiệp, góp phần thu hút các ứng viên giỏi đến tuyển dụng Khi

lợi ích của người lao động được đảm bảo tốt và khả năng phát triển sản xuất làchắc chắn thì tuyển dụng thêm lao động mới là hoàn toàn đúng đắn Đào tạo

giúp người lao động nắm chắc hơn công việc họ sẽ và đang làm, trình độ

chuyên môn, tay nghề được nâng cao và nhiều các cơ hội thăng tiến mở ra đối

với người lao động Và để thu hút những lao động quản lý, những lao động có chuyên môn giỏi thì doanh nghiệp phải có chính sách thăng tiến, đề bạt rõ

ràng và minh bạch.Với những chính sách hợp lý và tổ chức công đoàn hiệu

quả trong hoạt động sẽ tạo thuận lợi cho người lao động trong Công ty khiến

họ làm việc gắn bó lâu dài và cũng là cơ sở để lao động khắp nơi tìm đến với

Công ty mong muốn làm việc tại công ty để được hưởng chính sách nhân sự,

những lợi ích có được từ tổ chức công đoàn tốt hơn các Công ty khác Chính

sách nhân sự và hoạt động của tổ chức công đoàn không hiệu quả sẽ là nguyênnhân gây nên sự bất bình, tinh thần chán nản trong công nhân và quyết định

dời bỏ Công ty của người lao động

+ Các yếu tố khác trong doanh nghiệp:

Văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc…

Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự

gắn kết chặt chẽ giữa các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện

công việc, được khuyến khích sáng tạo, được cấp trên động viên khen thưởng đúng lúc kịp thời và được làm việc trong môi trường hợp tác, thân thiện, giúp

đỡ lẫn nhau…hay nói cách khác người lao động muốn làm việc trong một

doanh nghiệp có văn hoá riêng mà mọi thành viên luôn có tinh thần làm việc

hăng say, thoải mái và cống hiến cho mục tiêu của doanh nghiệp đó Một

doanh nghiệp có bản sắc văn hoá của riêng mình không chỉ thu hút được nhiềungười lao động mà còn tạo được lòng tin để họ gắn bó với doanh nghiệp trong thời gian dài

+ Bản thân công việc :

Bản thân công việc cũng là một nhân tố hết sức quan trọng góp phần vào việc thu hút người lao động Tâm lý người lao động là muốn tìm được một công

việc vừa có thu nhập cao, nhưng đồng thời tính chất công việc phải hấp dẫn để

họ thể hiện bản thân mình Do đó mà doanh nghiệp cần chú ý đến những yếu

tố liên quan đến công việc như mức độ rủi ro, cơ hội thăng tiến…để thu hút

đúng đối tượng lao động

- Nhân tố bên ngoài

+ Yếu tố kinh tế chính trị:

Tình hình phát triển chung của nền kinh tế, đời sống xã hội và xu thế phát

triển của nó sẽ quyết định nhu cầu mở rộng sản xuất hay thu hẹp sản xuất

điều này cũng là nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự tại

Công ty Biểu hiện của nó rất rõ ràng và thường gắn liền với hoạt động sản

xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tất cả các hoạt động kinh doanh đều có

chu kỳ của nó Chính vì thế, kế hoạch tuyển dụng nhân sự cũng nên theo sát chu kỳ này Đặc biệt, khi nền kinh tế bị suy thoái, tình hình hoạt động sản xấtkinh doanh của các doanh nghiệp bị chững lại nhu cầu duy trì hay cắt giảm

nhân sự ra tăng để giảm bớt chi phí cho chủ doanh nghiệp cũng sẽ bị ảnh

hưởng theo Theo đó, khi kinh tế phát triển nhu cầu nhân sự cao việc tuyển

dụng thường khó khăn, còn khi kinh tế suy thoát tỷ lệ thất nghiệp ra tăng thì cung nhân sự lớn trong khi cầu nhân sự không cao chính vì vậy việc tìm

kiếm ứng viên là khá thuận lợi

+ Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế:

Sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế cũng sẽ dẫn tới sự thay đổi cơ cấu lao động trongtoàn bộ nền kinh tế Vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác

có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn

nhiều hơn Minh chứng là tỷ lệ người lao động tham gia vào các ngành công nghiệp nhẹ và dịch vụ tăng so với ngành nông nghiệp và công nghiệp nặng

Số lượng người lao động tham gia vào các công ty dịch vụ, kinh doanh, buônbán, y tế, xây dựng nhiều hơn tham gia vào các nhà máy luyện kim, cơ khí,

…

+ Quan hệ cũng cầu trên thị trường lao động:

Môi trường càng biến đổi thì thị trường lao động càng có sự cạnh tranh gay gắt Chính vì vậy, khi một doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì phải xemxét cung về lao động và thị trường lao động có thể đáp ứng đến đâu so với

nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng Có những

thời điểm mà doanh nghiệp thì thiếu người lao động làm việc mà tỉ lệ thất

nghiệp vẫn cao, có hai nguyên nhân chính giải thích cho việc này đó là trình

độ người lao động và cơ cấu ngành nghề trên thị trường lao động là chưa phùhợp với yêu cầu của các doanh nghiệp, thứ hai là thông tin tuyển dụng của

doanh nghiệp đến với người lao động còn ít, hoặc thông tin nhiễu khiến

người lao động khó tiếp cận Kinh tế suy thoái hay không ổn định cũng gây

nhiều khó khăn cho doanh nghiệp Doanh nghiệp cần để ý tới yếu tố này để

đưa thông tin tuyển mộ đến người lao động một cách hợp lý

+ Quan niệm về nghề nghiệp công việc:

Thực tế hiện nay là những ngành nghề được nhiều người đánh giá là có thể

kiếm được thu nhập cao, có nhiều cơ hội phát triển thì thu hút số lượng

người học, người làm việc đông hơn những nghề mới mẻ, những nghề còn

chưa được xã hội chú ý Điều đó làm những doanh nghiệp hoạt động trong

các lĩnh vực mới phải mất nhiều thời gian, công sức trong việc thu hút và

tuyển dụng được người lao động

+ Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp:

Sự cạnh tranh trên thị trường là một yếu tố mà bất kỳ tổ chức nào cũng phải đặc biệt quan tâm trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,

nhất là cạnh tranh trên thị trường lao động, qua đó người lao động sẽ có

nhiều cơ hội lựa chọn trước khi quyết định chọn nơi làm việc mà họ mong

muốn Các doanh nghiệp có nhiều thế mạnh hơn sẽ có lợi thế lớn hơn các

doanh nghiệp còn lại về tiềm lực tài chính, nguồn lực con người, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển, văn hoá tổ chức, cơ hội

thăng tiến,… doanh nghiệp nào lớn mạnh hơn, doanh nghiệp đó sẽ thu hút

được nhiều lao động hơn Sự cạnh tranh gay gắt buộc các doanh nghiệp phải

đa dạng hóa hình thức và phương pháp tuyển dụng

+ Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác

tuyển dụng:

Điển hình nhất là bộ luật lao động, người sử dụng lao động nếu muốn tuyển

dụng, sử dụng lao động một cách hợp pháp thì buộc phải tuân theo luật pháp

do chính phủ ban hành Tuân thủ luật pháp là việc đầu tiên tổ chức phải thực hiện và ký kết hợp đồng lao động đúng theo quy định

+ Trình độ khoa học kỹ thuật:

Trình độ khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động tuyển

dụng Khi trình độ khoa học kỹ thuật càng cao sẽ làm tăng năng suất lao

động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh Từ đó nhu cầu về nhân lực cũng

thay đổi theo

2.1.1.3 Nội dung hoạt động tuyển dụng nhân lực

Căn cứ vào dự kiến nhiệm vụ sản xuất kinh doanh để xác định nhu cầu cần

tuyển, số lượng tuyển nhân lực cần tuyển, thời gian tuyển, nội dung đăng

tuyển và các điều kiện nhân sự đặc biệt

Thông báo tuyển dụng (2)

Thu nhận hồ sơ và nghiên cứu (3)

Tổ chức phỏng vấn, sát hạch ứng viên (4)

Kiểm tra sức khoẻ (5)

Đánh giá ứng viên và ra quyết định (6)

Chuẩn bị tuyển dụng (1)

Cụ thể:

(1) Chuẩn bị tuyển dụng: là sau khi xây dựng chiến lược tuyển dụng cần chuẩn

bị về thời gian, địa điểm tuyển dụng, cần xác định nguồn tuyển dụng

- Nguồn tuyển dụng gồm 2 nguồn: nguồn bên trong doanh nghiệp (là tất cả nhữngnhân viên, lao động hiện đang tham gia công việc) và nguồn bên ngoài doanhnghiệp (những sinh viên đã tốt nghiệp các trường trung học phổ thông, trung họcchuyên nghiệp Cao đằng, Đại học, những người có nhu cầu làm việc nhưng chưatìm được việc làm, các ứng viên từ các tổ chức khác)

+ Ưu điểm: Nguồn từ nội bộ doanh nghiệp trước hết sẽ tạo động lực cho nhânviên, lao động hiện đang làm việc tại công ty, bởi phù hợp với sở thích, khả năng

và nhu cầu thăng tiến của người lao động Còn đối với nguồn tuyển mộ bên ngoàidoanh nghiệp có ưu điểm là thường được trang bị những kiến thức chuyên ngànhtốt, tiên tiến, tạo điều kiện có thể tiếp thu những kiến thức khoa học kỹ thuật,những người này có cách nhìn mới đối với tổ chức và có thể sẽ có những cải cáchđược đưa ra làm thay đổi, phát triển tổ chức

+ Nhược điểm: Nếu tuyển mộ trong doanh nghiệp sẽ dễ dẫn đến xung đột, mâuthuẫn giữa những nhân viên, lao động với nhau trong Công ty; đối với các tổ chức

có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn nội bộ thì sẽ không thayđổi được chất lượng lao động; nguồn tuyển mộ nội bộ cũng yêu cầu Công ty phải

có một chương trình theo dõi các kết quả trong thực hiện công việc, sự nỗ lựcphấn đấu trong thái độ làm việc, trong giao tiếp, quan hệ trong công ty Đây làcông việc đòi hỏi phải tiến hành liên tục, mang tính chất phổ cập thường xuyên.Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp bao có nhược điểm sau: Công ty phảixây dựng nên một chương trình định hướng công việc để người lao động mới làmquen, hòa nhập nhanh với Công ty, để thực hiện được điều này đòi hỏi Công typhải mất chi phí và nguồn nhân lực; nếu Công ty chủ yếu tuyển mộ các ứng viên

từ bên ngoài tổ chức sẽ tạo ra tâm lý bất mãn cho người lao động trong Công ty.Bởi người lao động làm việc tại tổ chức có cả mục đích thăng tiến lên các vị trícao hơn

(2) Thông báo tuyển dụng: Sau khi hoàn tất khâu chuẩn bị cho việc tuyển dụng thìcần tiến hành thông báo tuyển dụng tới các ứng viên Có nhiều cách truyền tảithông tin đến ứng viên: Đối với nguồn tuyển mộ nội bộ (qua bảng tin tại doanhnghiệp, qua thông báo đến các đơn vị trong doanh nghiệp hoặc hồ sơ lưu trữ cácmốc đánh dấu công tác của người lao động) và đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài(chúng ta có thể truyền tải thông tin tuyển mộ qua các kênh sau: qua báo, qua cácwebsite việc làm, qua kênh truyển hình…)

(3) Thu nhận hồ sơ và nghiên cứu

Nhân viên tuyển dụng tiến hành thu nhận hồ sơ của ứng viên, giới thiệu vài nét vềCông ty, hẹn với ứng viên có kết quả chính thức Sau đó tiến hành sàng lọc quađơn xin việc Quá trình sàng lọc hồ sơ đòi hỏi phải được thực hiện bởi nhữngchuyên viên nhân sự có kinh nghiệm, bởi nếu sàng lọc không kỹ sẽ dẫn đến bỏ sótnhững ứng viên tài giỏi Tỷ lệ sàng lọc cũng cần quan tâm, bởi khi ta chọn đượcmột lượng hồ sơ nhất định ta cần tính đến phương án: ứng viên sẽ bị loại ở cácvòng tiếp theo, ứng viên không tham gia các bước tiếp theo

(4) Tổ chức phỏng vấn, sát hạch ứng viên

- Đây được xem là bước quan trọng trong toàn bộ quá trình tuyển dụng, lúc này cácđơn vị sẽ gặp trực tiếp các ứng viên và đặt câu hỏi soạn trước, chọn ra ứng viênphù hợp

- Các loại phỏng vấn chúng ta có thể gặp: phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn tìnhhuống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn căngthẳng, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn trước hội đồng Tùy thuộc vào chiến lượcphỏng vấn đã bàn thảo ở các công ty mà có hình thức phỏng vấn khác nhau Mỗi

hình thức phỏng vấn sẽ phù hợp với mỗi vị trí công việc khác nhau Ví dụ ở các vịtrí như quản lý chúng ta có thể phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn trước hộiđồng…

(5) Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Sau khi chọn được những ứng viên đủ tiêu chuẩn về trí lực, chúng ta sẽ cho ứngviên đi khám sức khỏe xem liệu ứng viên có đủ thể lực thực hiện tốt công việchay không Những ứng viên không đảm bảo sức khỏe cũng có thể bị loại khỏi quátrình phỏng vấn

(6) Đánh giá ứng viên và ra quyết định

Tuy chọn được ứng viên phù hợp cả thể lực và trí lực nhưng người sử dụngtrực tiếp sẽ là trưởng các đơn vị, chính vì vậy chúng ta cần có bước 6, cho các ứngviên gặp trực tiếp trưởng đơn vị Nếu qua bước này trưởng đơn vị không chấpnhận ứng viên nào thì ứng viên đó bị loại khỏi quá trình tuyển dụng

Sau khi được trưởng đơn vị đồng ý thì cần cho ứng viên tham quan côngviệc, để họ hiểu về công việc họ cần phải làm, từ đó đánh gái xem họ có phù hợpvới công việc đó hay không

Sau khi tiến hành thuận lợi xong xuôi các công việc trên thì tiến hành tuyểnchọ ứng viên Trong bước này tiến hành thỏa thuận giữa công ty và ứng viên vềcác điều khoản trong hợp đồng thử việc, về các chế độ phúc lợi, điều kiện làmviệc

Cần phải đánh giá xem quá trình tuyển dụng có gì sai sót không, kết quảtuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay không,quá trình tuyển dụng mang lại hiệu quả gì cho công ty Phải xem xét các chiphí cho quá trình tuyển dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyểndụng có hợp lý không

2.1.1.4 Vai trò của việc hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực

Đối với người lao động:

- Với người lao động việc được tuyển dụng để làm việc đồng nghĩa với việc

người lao động có thu nhập để ổn định đời sống

- Được tuyển dụng làm một công việc phù hợp cũng giống như tìm được một người bạn đời phù hợp Từ đó, người lao động có cơ hội để phát triển khả

năng của mình

- Bên cạnh đó còn có cơ hội phát hiện ra những khả năng của mình, thể hiện

khẳng định mình qua công việc Vượt qua được quá trình tuyển dụng, người lao động được làm việc với doanh nghiệp và có thu nhập nuôi sống bản thân,gia đình và thực hiện các mục đích khác

- Người lao động hài lòng thích thú với công việc của mình từ đó động lực

làm việc tăng lên, năng suất và hiệu quả rõ rệt Qua đó, tăng khả năng cạnh

tranh của doanh nghiệp trên thị trường

Như vậy, với người lao động thì tuyển dụng có một vai trò vô cùng quan

trọng, ảnh hưởng đến toàn bộ đời sống của người lao động Nó là cơ hội để

người lao động phát huy hết các khả năng của mình

Đối với công ty

- Nguồn lực con người được xem là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất của mọidoanh nghiệp Và để có một nguồn nhân sự tốt thì yếu tố quan trọng đầu tiêntrong hoạt động nhân sự đó là hoạt động tuyển dụng Không thể có một lực lượnglao động chất lượng nếu không thực hiện tốt hoạt động tuyển dụng

- Khi hoạt động tuyển dụng được thực hiện hiệu quả thì mới tạo ra nguồn nhân lựcđóng góp thành công cho doanh nghiệp trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụtốt, khả năng đổi mới, kỹ năng trong công việc cụ thể và đội ngũ nhân viên Đây

là yếu tố then chốt mang lại sự thành công cho mỗi doanh nghiệp

- Đặc biệt, trong bối cảnh phát triển nền kinh tế tri thức như hiện nay Tùy

thuộc vào quy mô phạm vi, đặc thù kinh doanh của từng công ty, từng doanhnghiệp mà khả năng đem lại lợi nhuận và hiệu quả sản xuất kinh doanh của

doanh nghiệp của nguồn nhân sự là khác nhau

Do đó, vấn đề tuyển dụng hiện nay được các doanh nghiệp ngày càng chú

trọng và phát triển

Đối với xã hội:

- Vấn đề giải quyết việc làm cho lao động từ trước tới nay luôn được nhà nướcquan tâm Tỷ lệ thất nghiệp càng thấp thì xã hội càng ổn định chính vì vậy

mà nhà nước ta đã có nhiều chính sách khuyến khích việc làm, ưu tiên cho

các doanh nghiệp phát triển các ngành nghề thu hút nhiều lao động Cụ thể,

vấn đề này được quy định trong bộ luật lao động, nó quy định rõ về chính

sách việc làm của nước ta

- Bên cạnh đó có các chính sách khuyến khích phát triển các trung tâm giới

thiệu việc làm

Tóm lại, hoạt động tuyển dụng tốt sẽ giúp cho xã hội sử dụng tốt nguồn lực,

là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực, giải quyết việc làm cho xã hội, giảm

thất nghiệp và qua đó giảm được các tệ nạn xã hội khác Đồng thời, về mặt

xã hội sẽ giảm thiểu được các tệ nạn xã hội Về mặt kinh tế vĩ mô sẽ giúp

nhà nước ổn định và phát triển bền vững

2.1.1.5 Tiêu chí đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng

- Trước tiên để xem hiệu quả của Công tác tuyển dụng tại Công ty quan trọng nhất

là xem việc thực hiện công tác tuyển dụng có hoàn thành so với kế hoạch haykhông về số lượng về sự tương ứng của các yếu tố yêu cầu từ công việc với ngườilao động được tuyển Nếu tỷ lệ này thực hiện tốt chứng tỏ hiệu quả của công táctuyển dụng cao, ngược lại thì công tác tuyển dụng chưa hiệu quả, cần tìm ranguyên nhân và biện pháp khắc phục

- Thực tế về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, công nhân được tuyểndụng vào công ty so với yêu cầu kết quả thực hiện công việc: Số nhân viên, côngnhân được tuyển dụng vào Công ty nếu thực hiện tốt công việc, các nhiệm vụđược giao thì ta có thể rút ra công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao Ngược lại nếu

số nhân viên, công nhân được tuyển dụng vào Công ty nếu không hoàn thànhnhững công việc, nhiệm vụ được giao thì công tác tuyển dụng kém hiệu quả Chắcchắn trong cả quá trình tuyển dụng xuất hiện sai phạm hoặc thực hiện chưa tốt

- Tỷ lệ nhân viên, công nhân bỏ việc sau khi tuyển dụng

+ Nếu tỷ lệ nhân viên, công nhân bỏ việc sau khi tuyển dụng có thể xuất phát từnhiều nguyên nhân, nhưng công tác tuyển dụng cũng là một trong những nguyênnhân dẫn đến hiện tượng trên

+ Nếu tỷ lệ nhân viên, công nhân bỏ việc sau tuyển dụng thấp thì công tác tuyểndụng đạt hiệu quả và ngược lại thì công tác tuyển dụng chưa thực hiện tốt

- Chi phí tuyển dụng: Chi phí tuyển dụng cũng là một yếu tố quyết định hoạt

động tuyển dụng có hiệu quả hay không Vậy thì các nhà tuyển dụng cần

phải làm gì để có thể nâng cao được hiệu quả của tuyển dụng mà không cần

phải tốn quá nhiều chi phí cho hoạt động này

- Thời gian tuyển dụng: thời gian tuyển dụng cũng là một yếu tố đánh giá hiệu quả tuyển dụng Nếu hoạt động tuyển dụng có hiệu quả thì thời gian tuyển

dụng phải rút ngắn, không mất nhiều thời gian cho việc tuyển dụng mà vẫn

đáp ứng đủ nhân lực cho công ty

2.1.2 Cơ sở thực tiễn

- Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay Các doanh

nghiệp muốn cạnh tranh được, muốn tồn tại được cần phải đổi mới là làm

mới mình Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là duy trì

và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả nhất Nhân sự sẽ

quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của xã hội và của quốc gia

Đặc biệt, trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập quốc tế, sự cạnh

tranh diễn ra gay gắt và khốc liệt các doanh nghiệp để phát triển bền vững

cũng là do có nguồn lực con người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng,