TỔNG LUẬN MÔN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC đề tài tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp chế biến tại việt nam

Bên cạnh đócũng có nhiều thách thức về nguồn nhân lực như: thiếu hụt nguồnlao động trung cấp và cao cấp, chất lượng lao động, áp lực cạnhtranh về lương bổng, tranh giành nhân tài ngày cà

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THUỶ LỢIKHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ

🙞🙞🙞🙞🙞 TỔNG LUẬNMÔN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

Đề tài: Tạo động lực cho người lao động trong các

doanh nghiệp chế biến tại Việt Nam

Sinh viên thực hiện:

Nền kinh tế thị trường mở cửa ngày càng phát triển mở ranhiều cơ hội việc làm cho người lao động ở Việt Nam Bên cạnh đócũng có nhiều thách thức về nguồn nhân lực như: thiếu hụt nguồnlao động trung cấp và cao cấp, chất lượng lao động, áp lực cạnhtranh về lương bổng, tranh giành nhân tài ngày càng gay gắt trênquy mô rộng.

Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của mộtdoanh nghiệp, vì theo các chuyên gia, đối thủ cạnh tranh đều có thể

“nhái” chiến lược, phương thức kinh doanh, sản phẩm và dịch vụnhưng nhân tài không thể “sao chép” được Tuy nhiên, với tình hìnhdịch bệnh COVID 19 nghiêm trọng như hiện nay, đã dẫn đến việc suygiảm doanh thu, thị trường bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề vềnguồn nhân lực:

Tính đến tháng 9 năm 2020, có tới 68,9% người lao động bịgiảm thu nhập (ở mức nhẹ), số người bị giảm giờ làm/nghỉ giãncách/nghỉ luân phiên chiếm tới 40% người tham gia lao động, và sốngười buộc phải tạm nghỉ hoặc tạm ngừng sản xuất kinh doanhchiếm tới 14% (Tổng cục Thống kê, 2020)

Lực lượng lao động trong độ tuổi lao động ở khu vực thành thị

có tỉ lệ thất nghiệp là 4,0%, giảm 0,46 điểm phần trăm so với quýtrước và tăng 0,89 điểm phần trăm so với cùng kỳ năm trước

Động lực của người lao động là mức độ năng lượng, sự sángtạo mà họ mang lại cho công việc của họ Động lực còn được hiểu làmức độ cam kết của người lao động đối với công việc họ đang làm,

là thước đo cho sự gắn bó với mục tiêu của doanh nghiệp Động lựcchính là phương thức thúc đẩy, nâng cao tinh thần làm việc của cánhân Một nhân viên tràn trề động lực sẽ luôn tập trung, làm việchiệu quả hơn, do vậy chất lượng công việc và năng suất làm việccũng được tăng lên Chính vì lẽ đó, việc tìm cách thúc đẩy động lựccho nhân sự luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý

doanh nghiệp.

Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sứcquan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của cơ sở sản xuất kinh doanh,các tổ chức, các doanh nghiệp trên thị trường Một doanh nghiệp muốn phát triểncần xây dựng cho mình đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao,tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật, nhiệt tình, sáng tạo trong công việc giúpcho doanh nghiệp đạt được mục tiêu như mong muốn Mặt khác, trong bối cảnhcạnh tranh ngày càng gay gắt, việc có được nguồn nhân lực chất lượng cao, làmviệc hiệu quả, trung thành với doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng hơn baogiờ hết Do vậy, để thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năngsuất, chất lượng, gắn bó với doanh nghiệp rất cần thiết phải tạo động lực chongười lao động

Công ty cổ phần sữa Vinamilk là doanh nghiệp chuyên về chế biến, sảnxuất sản phẩm bánh kẹo, đường sữa,… phục vụ trong ngành thực phẩm Trongnhững năm gần đây, cùng xu thế chung của đất nước trong quá trình hội nhập vớikinh tế quốc tế, cùng những cơ hội và thách thức mới, Công ty bắt đầu được phéptham gia cạnh tranh trên thị trường trong nước, ngoài nước, đồng thời dầnkhẳng định vị thế doanh nghiệp trong Ngành Để có thể tồn tại và phát triển,cũng như bất cứ doanh nghiệp nào khác, Công ty phải hướng tới nâng cao năngsuất, chất lượng, hiệu quả Để đạt được mục tiêu đó, Công ty đã luôn có nhữngđảm bảo nhất định về quyền và lợi ích cho người lao động, tạo động lực chongười lao động làm việc, yên tâm công tác, phấn đấu, khuyến khích người laođộng phát huy năng lực, sở trường trong thực hiện nhiệm vụ Tuy nhiên, sauquá trình tìm hiểu, nghiên cứu về Công ty sữa Vinamilk, tác giả nhận thấy công táctạo động lực tại Công ty còn nhiều tồn tại cần phải xem xét Mặt khác, ở Công tycũng chưa có công trình nào nghiên cứu về đề tài này

Xuất phát từ tầm quan trọng của nguồn nhân lực cũng nhưviệc giữ chân nhân tài, khai thác nhiệt huyết lao động, cần phải tạođộng lực cho người lao động đối với công việc Do đó em đã chọn đềtài: “Tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp chếbiến tại Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu

động tích cực đến thái độ cũng như phong cách làm việc của ngườilao động.

2. Mục tiêu nghiên cứu

- Tổng quan cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động đối vớicông việc

- Nghiên cứu thực trạng sự tạo động lực của người lao động đối vớicông việc tại các doanh nghiệp

- Nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực chongười lao động đối với công việc trong doanh nghiệp

- Đề xuất, kiến nghị giải pháp nâng cao sự hài lòng và tạo độnglực cho người lao động đối với công việc để kích thích hiệu quả sửdụng lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

III.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng của khóa luận này là tạo động lực cho người lao độngđối với công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần sữa ViệtNam (Vinamilk)

III.2 Phạm vi nghiên cứu

Không gian: Phạm vi Công ty Cổ phần sữa Việt Nam (Vinamilk)

trong giai đoạn 2018 - 2020 để nghiên cứu và nâng cao sau đó dựavào nhược điểm, hạn chế và nguyên nhân đưa ra giải pháp cho giaiđoạn tới.

4. Phương pháp nghiên cứu

* Phương pháp thu thập dữ liệu – phân tích

Dữ liệu sơ cấp:

- Sử dụng nguồn số liệu các năm đã được thống kê và cung cấp

từ phòng kế toán, phòng Tổ chức - Hành chính của Công ty sữaVinamilk

- Sinh viên dùng biểu mẫu khảo sát 40 người lao động hiệnđang công tác tại doanh nghiệp Kết quả thu về sẽ được tổng hợp,phân tích

Dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu trên mạng, các tài liệu, văn bản, báochí, nghiên cứu khóa học đi trước Mọi dữ liệu đều được thu thập,nghiên cứu và phân tích cho ra những vấn đề thuộc về người laođộng tại Công ty sữa Vinamilk

* Phương pháp quan sát tại doanh nghiệp

Sinh viên quan sát người lao động: thái độ trong quá trình làmviệc, tâm huyết với công việc, khả năng hoàn thành nhiệm vụ đượcgiao, sự ứng xử và giao tiếp trong môi trường làm việc

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Về lý luận: Luận văn làm rõ thêm một số vấn đề lý luận về tạo độnglực lao động trong doanh nghiệp

- Về thực tiễn: Luận văn đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoànthiện hơn các công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty

Cổ phần sữa Việt Nam (Vinamilk)

6. Kết quả dự kiến đạt được

Đánh giá được thực trạng về chất lượng, cách thức tạo động lực của

Công ty, khảo sát các cá nhân, từ đó đưa ra được nhận xét, ưuđiểm, nhược điểm và các điều cần khắc phục

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài những phần lời cam đoan, lời cảm ơn, danh mục từ ngữviết tắt, danh mục bảng số liệu sơ đồ hình vẽ, phần mở đầu, kết luận,danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì khóa luận gồm có 3chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động đối vớicông việc

Chương 2: Tạo động lực cho người lao động đối với công việc tạiCông ty sữa Vinamilk

Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động đốivới công việc tại Công ty sữa Vinamilk

Phần thứ ba: NỘI DUNG CHI TIẾT CỦA LUẬN VĂN

1 Các khái niệm cơ bản

 Động lực:

“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích conngười nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quảcao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằmđạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [18,tr.89]

“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động đểtăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt đươc các mục tiêu của tổchức” [8, tr.128]

Như vậy, động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích conngười làm việc, cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao

 Tạo động lực:

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuậtquản lý nhằm vào người lao động để họ hiểu và yêu công việc của mình,gắn bó với tổ chức, qua đó nâng cao năng suất lao động, hiệu quả côngtác của người lao động và nhờ đó tổ chức đạt được mục tiêu đề ra Chính

vì thế bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần phải tạo động lực lao động chongười lao động Tạo động lực cho người lao động không những kích thíchtâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động,

hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viênchuyên nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường

2 Một số học thuyết về tạo động lực lao động

 Hệ thống nhu cầu của Maslow

 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg

 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

3 Nội dung tạo động lực

Để tạo động lực lao động, doanh nghiệp cần phải hướng các hoạt độngvào những lĩnh vực then chốt với các phương diện như sau:

 Tiền lương

 Tiền thưởng

 Phụ cấp và phúc lợi

 Tạo công ăn việc làm ổn định

 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người laođộng

 Xây dựng bầu không khí làm việc đầm ấm, lành mạnh

 Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp phát triển

 Điều kiện làm việc

 Chính sách đào tạo cho người lao động

 Các phong trào thi đua toàn thể

4 Tổng quan về Công ty Cổ phần sữa Vinamilk

Vinamilk được ra đời từ ngày 20/08/1976 Đây là công ty được thành lập

một công ty có ngành nghề đa dạng như chăn nuôi bò sữa, sản xuấtthức ăn cho gia súc, trồng trọt… Trong 8 năm, với nhiều nỗ lực, công ty

đã xây dựng thành công 5 trang trại bò sữa và đã có kế hoạch xây thêm

4 trang trại tiếp theo Không chỉ phát triển ở thị trường trong nước,Vinamilk còn mở rộng thương hiệu đến New Zealand và hơn 20 nướckhác, trong đó có Mỹ Ngoài ra, Vinamilk còn là thương hiệu tiên phong

mở lối cho thị trường thực phẩm Organic cao cấp tại Việt Nam, với cácsản phẩm từ sữa tươi chuẩn USDA Hoa Kỳ

2.1.1Đặc điểm hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty

lệ(

%)

Sốngười

Tỷlệ(

%)

Sốngười

Tỷ

lệ(

%)

Sốngười

Tỷlệ(

%)

Sốngười

Tỷlệ(

%)

426

100

400

100

381

100

367

100

21,13

90

22,5

85

22,30

85

23,16

336

78,87

310

77,5

296

77,70

282

76,84

Từ bảng số liệu về tình hình lao động trên, ta thấy laođộng qua mỗi năm đều giảm, cụ thể năm 2017 tổng số laođộng là 460 người trong đó lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ20%, lao động trực tiếp 80% Năm 2018, tổng số lao độngcòn 426 người trong đó lao động gián tiếp chiếm 21,13%, laođộng trực tiếp là 78,87% Năm 2019 còn 400 người trong đólao động gián tiếp chiếm 22,5%, lao động trực tiếp là 77,5%.Năm 2020 còn 381 người, trong đó lao động gián tiếp chiếm22,3%, lao động trực tiếp là 77,7% Năm 2021 còn

367 người, trong đó lao động gián tiếp chiếm 23,16%, lao độngtrực tiếp là 76,84%.

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính

Đơn vị tính: Người

ăm2017

Năm 2018

Năm2019

Năm 2020

Năm2021Tổng số CBCNV 46

…, do vậy trong nhiều năm Công ty ưu tiên tuyển dụng laođộng nam, lao động nữ có số lượng hạn chế, chiếm tỷ lệ chưađến 20% trong tổng số lao động Điều này phù hợp với côngviệc sản xuất và thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinhdoanh của Công ty

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động phân theo trình độ đào tạo

Đơn vị tính: Người

Chỉ

tiêu

Năm2017

Năm2018

Năm2019

Năm2020

Năm2021

75

38,15%

Nguồn: Văn phòng Công tyQua bảng số liệu ta thấy, lao động chưa qua đào tạo củaCông ty có số lượng khá lớn, chiếm 32,6% tổng số lao độngnăm 2017 Số lao động của Công ty có xu hướng giảm theocác năm, song lại không giảm ở lao động phổ thông mà giảmnhiều ở lao động đã qua đào tạo nghề Đội ngũ lao động phổthông ở Công ty ở thời điểm hiện tại chiếm tới 38,15% tổng

số lao động Đây là một thách thức lớn đối với Công ty, khôngchỉ trong hiện tại mà về lâu dài

Đặc điểm của đội ngũ lao động phổ thông ở Công ty:Được tuyển dụng phần lớn từ trước năm 2000, họ chỉ học hếtphổ thông trung học và được Công ty nhận vào làm việc,được đào tạo qua cách cầm tay chỉ việc, đào tạo tại chỗ,

cho nên người lao động không có nền tảng kiến thức chuyênmôn căn bản, điều này sẽ khó khăn trong việc tiếp thu nhữngtri thức mới.

2.1.2Thực trạng tạo động lực bằng vật chất

Công ty đang áp dụng hai hệ thống tiền lương: Tiềnlương hưởng thực tế hàng tháng (lương năng suất) và tiềnlương làm cơ sở đóng bảo hiểm xã

hội, tính lương các ngày nghỉ lễ, tết, phép năm, hưởng chế

độ bảo hiểm xã hội

độn

g

* Trả lương năng suất được thực hiện như sau:

- Căn cứ tính lương cho người lao động:

+ Dựa vào những thỏa thuận đã ký kết hợp đồng lao độngtheo luật lao

+ Dựa vào thực tế tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị

- Hình thức trả lương:

Người lao động trong Công ty được trả lương theo hình thứctrả lương

khoán sản phẩm cho khối trực tiếp sản xuất và trả lương thời

gian đối với khối gián tiếp phục vụ sản xuất

+ Hình thức lương khoán sản phẩm: Công ty áp dụng chế

độ khoán sản phẩm theo nhóm Tại các nhóm (tổ) này, khi có

lệnh sản xuất từ Phòng Kế hoạch xuống phân xưởng, nhóm tổ

sẽ dựa trên cơ sở số sản phẩm, công việc được giao từ lệnh

sản xuất và đơn giá tiền lương của sản phẩm để tính lương cho

công nhân trong tổ

+ Hình thức trả lương thời gian: Được áp dụng đối vớikhối gián tiếp phục vụ sản xuất, bao gồm: Ban Giám đốc Công

ty, Văn phòng CônG

ty, Phòng Kế hoạch – Vật tư, Phòng Sản xuất – Chế biến,

Phòng Tài chính Kế toán, Ban Giám đốc doanh nghiệp, Quản

Hệ số

3 Trưởng các phòng, ban, Giám đốc các nhà

Hệ số Công ty của công nhân viên được xem xét trên cơ

sở tính đến thời gian công tác, trách nhiệm công việc đượcgiao, được điều chỉnh tăng gắn với hiệu quả sản xuất kinhdoanh của đơn vị, trách nhiệm được giao do Ban Giám đốcquyết định

Bảng 2.7: Tiền lương/thu nhập của người lao

(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán Công ty)

Từ bảng số liệu trên cho thấy, tiền lương và thu nhậpcủa người lao động ở Công ty tương đối cao so với mặt bằngthị trường hiện nay Như vậy, về cơ bản đã giúp cho người laođộng yên tâm làm việc, ổn định cuộc sống Tuy nhiên, thunhập lại giảm qua các năm, điều này sẽ làm cho việc thỏa mãnsinh lý của người lao động bị giảm theo phần nào ảnh hưởngtới tâm lý người lao động

* Tiền lương làm cơ sở đóng bảo hiểm xã hội, tính lươngnghỉ lễ, tết, phép năm, hưởng chế độ bảo hiểm xã hội

Để đánh giá công tác này, tác giả đã khảo sát 40người lao động của Công ty và thu được kết quả như sau:

Bảng 2.8: Đánh giá của người lao động về công tác tiềnlương

Đơn vị tính: Người, %

khảo sát

Sốngườikhảosát

Tỷlệ(

%)

1 Anh/chị có hài lòng với mức lương hiện tại

2 Anh/chị có được xem xét tăng lương đúng

tạo động lực thì số tiền lương mà người lao động nhận được tạiCông ty Vinamilk thực sự đã làm được điều đó, vì đa sốngười lao động hài lòng với mức lương của họ nhận được.Điều này sẽ

khuyến khích người lao động tận tụy với công việc, gắn bó vớidoanh nghiệp Bên cạnh đó, công thức tính lương cũng dễhiểu, người lao động sẽ dễ dàng tính được mức lương củamình.

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung tiền lươngnhằm thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thờitạo động lực cho người lao động để họ quan tâm đến việc tăngnăng suất lao động và nâng cao hiệu quản sản xuất kinhdoanh của đơn vị

Hiện nay, Công ty thực hiện các chế độ tiền thưởng gồm:Thưởng quý (3 tháng thưởng/lần), thưởng nhân các ngày nghỉ

lễ, thưởng thi đua năm, tháng lương thứ 13, thưởng tiến độ,thưởng đột xuất

Nguồn tiền thưởng: Từ lợi nhuận của Công ty và thu nhập

từ hoạt động cho thuê kho bãi, mặt bằng

Bảng 2.9: Quỹ khen thưởng trong 3 năm gần đây

Đvt: triệu đồng

lương

Quỹkhenthưởng

Tỷ lệ % quỹ khenthưởng/thu nhập

201

9

00202

0

08202

1

(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán Công ty)Bảng số liệu cho thấy, tỷ lệ khen thưởng chiếm tỷ lệ khálớn trong thu nhập của người lao động Điều này cho thấy sựquan tâm của Ban lãnh đạo Công ty đối với người lao động Tuy

giao của Bộ giao cho Công ty đã ảnh hưởng đến doanh thu vàlợi nhuận của đơn vị.

Để đánh giá công tác tiền thưởng, tác giả đã khảo sát 40người lao động của Công ty và thu được kết quả như sau:

Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động về công tác tiềnthưởng

Mức độ

đánh giá

Sốngười

Tỷlệ(%)

Rấthợplýbìnhthường

HợplýKhônghợp

lý

0

55

%

10

%12.5%

22.5%

2,5Bình

thường

2,5Không hợp

lý

5Tổ

ng

00(Nguồn: Từ kết quả khảo sát do tác giả thực hiện)Kết quả khảo sát có đến 55% người lao động cho rằng

công tác tiền thưởng của Công ty không hợp lý Như vậy, chính

sách tiền thưởng của Công ty có nhiều bất ổn Người lao động

chưa hài lòng với chính sách tiền thưởng của Công ty Công ty

cần xem lại công tác tiền thưởng của mình để khuyến khích

người lao động làm việc hiệu quả hơn

Nhìn chung, hình thức tiền thưởng ở Công ty đã bổ sung

vào thu nhập để nâng cao đời sống cho người lao động trong

Công ty, tạo cho người lao động sự phấn khởi, nhiệt tình thực

hiện công việc và hoàn thành công việc được giao Tuy nhiên,

Ban Lãnh đạo Công ty cần xác định những tiêu chí thưởng cụ

lực làm việc mang lại hiệu quả cao hơn, tránh tâm lý trôngchờ, ỷ lại của người lao động vào sự bao cấp của Công ty, làmtriệt tiêu động lực lao động, gây mất đoàn kết trong tập thểngười lao động.

- Phụ cấp: Hệ thống phụ cấp đang được thực hiện tạiCông ty gồm có phụ cấp điện thoại, phụ cấp lưu động, phụ cấpđộc hại

Phụ cấp điện thoại: Được áp dụng đối với lãnh đạo củaCông ty, từ chức vụ Phó phòng và tương đương trở lên Những

vị trí được hưởng phụ cấp điện thoại phải mở máy 24/24h đểđiều hành công việc khi cần

Bảng 2.11: Quy định phụ cấp điện thoại(Đvt:đồng)

1.500.000

3 Phó trưởng các phòng

ban, PhóGiám đốc nhà máy

1.000.000

5 Phó Quản đốc các showroom 200.000

(Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán Công ty)

Phụ cấp lưu động: Phụ cấp này còn được gọi là phụ cấpxăng xe, áp dụng cho những vị trí thường xuyên phải đi lạibằng phương tiện cá nhân để phục vụ cho công việc như: nhânviên mua vật tư, văn thư, kế toán thuế…Mức phụ cấp được

áp dụng chung là 200.000 đồng/tháng/người (năm 2016)

Phụ cấp độc hại: Phụ cấp này được áp dụng đối với vị trílàm việc trong điều kiện công việc có yếu tố độc hại Mức phụcấp được trả bằng hiện vật là 2kg đường và 05 hộp sữađặc/tháng

Phụ cấp ăn trưa: Công ty thực hiện phụ cấp ăn trưa vớimức 20.000 đồng/ngày làm việc thực tế của người lao động(năm 2016)

Nhìn chung, các loại phụ cấp của Công ty khá đa dạng vàphù hợp với hoạt động của Công ty, điều này góp phần tạođộng lực cho người lao động Mặc dù, các chế độ chưa đượcđầy đủ nhưng cũng đã thể hiện sự quan tâm của Ban Lãnhđạo Công ty đối với những người làm việc tại các vị trí thườngphải di chuyển hay trong những điều kiện làm việc khó khănhơn những người lao động khác

- Phúc lợi:

Về phúc lợi bắt buộc: Đây là khoản phúc lợi mà doanhnghiệp phải tuân thủ theo yêu cầu của pháp luật, gồm cóđóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệpcho người lao động và được Công ty thực hiện trích nộp đầy

đủ

Về phúc lợi tự nguyện: Công ty luôn duy trì trong nhiềunăm qua việc thăm hỏi ốm đau, hiếu, hỉ đối với người laođộng Thăm hỏi tặng quà nhân các ngày thương binh, liệt sỹđối với người lao động là thương binh hoặc con