Luận văn Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đầu tư Phát triển Nhà và Đô thị thuộc Bộ Quốc Phòng có mục tiêu tổng quát được các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu từ và phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng.
Trang 1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRUONG DAI HOC KINH TE QUOC DAN
CHU TH] THUONG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TAI TONG CONG TY DAU TU PHATTRIEN
NHÀ VA DO THỊ BỘ QUOC PHONG
Chuyén nganh: QUAN TRI KINH DOANH TONG HOP
Mã ngành: 8340101
LUẬN VAN THAC Si QUAN TRI KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.HA NGQC THANG
2019 | PDF | 123 Pages
buihuuhanh@gmail.com
Hà Nội - 2019
Trang 2LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và
không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật
Hà Nội, ngày _ tháng _ năm 2019
“Tác giả luận văn
Chu Thị Thương.
Trang 3Trong thời gian thực hiện đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại Tổng công ty đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc
phòng",tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ rất nhiệt tình của các thầy giáo, cô giáo, bạn bè và đồng nghiệp
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến thầy giáo, 7S Hà Ngọc Thắng đã nhiệt tình chỉ bảo, hướng dẫnđể tôi hoàn thành dé tai nghiên cứu này
Tôi xin trân trọng cảm ơn trường Đại học Kinh tế quốc dân, Viện đảo tạo sau
đại học đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn
Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, các cán bộ, nhân viên công tác tại Tổng công ty đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng đã giúp
đỡ, đóng góp nhiều ý kiến bổ ích, cung cấp các tài liệu trong quá trình nghiên cứu
đề tài
Đồng thời xin chân thành cảm ơn tập thể anh, chị, em lớp thạc sỹ Quản trị kinh doanh tổng hợp 26P đã giúp đờ trong thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót Do vậy,tôikính mong nhận được sự góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày - tháng _ năm 2019
Tác giả luận văn
Chu Thị Thương.
Trang 4CHUONG 1 TONG QUAN CAC CONG TRINH NGHIEN CUU VE TAO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỌNG TRONG DOANH NGHIỆI
1.1 Đánh giá tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến tạo động lực
1.2 Định hướng nghiên cứu của luận văn so lO CHUONG 2 CO SỞ LÝ LUAN VE TAO DONG Lực CHO NGƯỜI LAO
2.1 Một số khái niệm liên quan đến động lực lao động và tạo động lực cho người
2.2.1 Các nhân tổ thuộc về người 10 49M nnn 1S
2.2.3 Các nhân tố bên ngoài 20
2.3 Các công cụ tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, 21 2.3.1 Công cụ tài chính -22222121 eeeeeoooo.2f
Trang 52.4.2 Bài học kinh nghiệm về tạo đông lực lao động được rút ra cho Tổng công
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO DONG LUC CHO NGƯỜI
LAO DONG TAI TONG CONG TY DAU TƯ PHÁT TRIÊN NHÀ VÀ ĐÔ THI BO QUOC PHONG 39
3.1 Giới thiệu chung về Tổng công ty đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc
` 3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng công ty 39 3.1.2 Cơ cấu tô chức của Tổng công ty 7 " 40 3.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty 42 3.2 Các nhân tổ ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng
công ty đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng 44 3.2.1 Các nhân tổ thuộc về người lao động 44
3.2.3 Nhân tố bên ngoài 2 22tr S3 3.3 Thực trạng công tác tạo động lực tại Tổng công ty đầu tư phát triển Nhà và Đô
3.3.1 Thực trạng tạo đông lực thông qua công cụ tải chính 58 3.3.2 Thực trạng tạo động lực thông qua công cụ phi tài chính 69 3.4 Đánh giá công tác tạo động lực tại Tổng công ty share 78
3.4.1 Những kết quả đạt được 78
3.4.2 Những hạn chế còn tổn tại và nguyên nhân 81 CHƯƠNG 4 MOT SO GIAI PHAP NHAM HOAN THIEN CONG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO DONG TAI TONG CONG TY DAU TU’
PHÁT TRIÊN NHÀ VÀ ĐÔ THỊ BỌI
4.1 Định hướng phát triển của Tổng công ty
Quốc phòng
Trang 64.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng
công ty đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng 84
4.2.1 Hoàn thiện công tác tiền lương : 7 " 84
4.2.5 Công tác đánh giá thực hiện công việc se 4.2.6 Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc cho người lao động 91 4.2.7 Tang cường xây dựng văn hóa doanh nghiệp -. - Ø2
4.2.9 Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động 9S,
KẾT LUẬN 96
Trang 7May rút tiền tự động, : Bao hiém thất nghiệp
Bảo hiểm xã hội
'Bảo hiểm y tế
B6 Quốc phòng
Cán bộ nhân viên
:_ Công ty cổ phần
Đầu tư phát triển
Đầu tư trực tiếp nước ngoài Tổng sản phẩm quốc nội Hoàn thành kế hoạch sản xuất
Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng
Sản xuất kinh doanh
:_ Tổng công ty
Ủy ban nhân dân
Trang 8DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐÒ
Bảng 3.1 Kết quả kinh doanh của Tổng công ty đầu tư phát triền Nhàvà Đô thị Bộ
Bang 3.2 Thống kê năng lực nhân sự của Tổng công ty giai đoạn từ 2014 đến 2018 45
'Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực theo giới tính giai đoạn từ 2014 đến 2018 6
Bang 3.4 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn từ 2014 đến 2018 47 Bang 3.5 Phân tích kết quá hoạt động kinh doanh của Tổng công ty giai đoạn tir
Bang 3.6 Thông tin về năng lực chuyên môn của cán bộ phòng Tổ chức lao déng 52
Bảng 3.8 Tiền lương bình quân của người lao động tại Tổng công ty giai đoạn từ
Bang 3.9 Tổng hợp thông tin các đối tượng tham gia khảo sát 64 'Bảng 3.10 Đánh giá của người lao động về tiền lương 64 Bảng 3.11 Tiền thưởng bình quân của người lao động tại Tổng công ty giai đoạn từ
Bang 3.12 Đánh giá của người lao động về tiền thưởng 67 Bang 3.13 Danh gid ctia ngudi lao động về chế độ phúc lợi 68 Bang 3.14 Đánh giá kết quả phân công cOng VigC enn TO
Bảng 3.16 Đánh giá điều kiện và môi trường làm việc 73 Bang 3.17 Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty oS Bảng 3.18, Kết quả đào tạo của Tổng công ty giai đoạn từ 2014 đến 2018 76 Bang 3.19 Đánh giá cơ hội đào tao và phát triển - soon TT
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức Tổng công ty ĐTPT Nhà và Đô thị BỌP 40
Trang 9
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRUONG DAI HOC KINH TE QUOC DAN
CHU TH] THUONG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TAI TONG CONG TY DAU TU PHAT TRIEN
NHA VA DO THI BO QUOC PHONG
Chuyên ngành: QUAN TRỊ KINH DOANH TONG HOP
Mã ngành: 8340101
TOM TAT LUAN VAN THAC SI
Hà Nội - 2019
Trang 10
lực làm việc của người lao động được xem như là sức sống, sự linh hoạt của tổ
chức, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức đó
Qua thời gian được tiếp xúc thực tế tại Tổng công ty đầu tư phát triển Nhà và
Đô thị Bộ Quốc phòng, tác giả nhận thấy rằng Tổng công ty đã sử dụng nhiều biện pháp tạo động lực cả về vật chất và tinh thần cho người lao động Các hoạt động này cũng đã tạo động lực cho cán bộ, công nhân viên trong Tổng công ty, tuy nhiên
vẫn còn nhiều hạn chế như: hiệu quả làm việc chưa cao, môi trường làm việc và cơ:
sở vật chất chưa đáp ứng được yêu cầu làm việc, Điều này đòi hỏi Tổng công ty cần có những chính sách linh hoạt, phủ hợp Do vậy, tác giả đã quyết định lựa chọn
đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty
đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng” làm đề tài nghiên cứu cho luận
Trang 113 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tạo động lực lao động và các công cụ tạo động lực cho người lao động của doanh nghiệp
Phạm vi nghiên cứu:
'Về không gian: Tại Tổng công ty đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc
phòng,
'Về thời gian: Từ năm 2014 đến năm 2018
.4 Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập thông tin số liệu
Với dữ liệu thứ cắp: Được thu thập từ các báo cáo khoa học, các công trình nghiên cứu tạo động lực, qua báo chí, internet, cùng với các kết quả tổng kết của Tổng công ty
Với dữ liệu sơ cắp:
~ Luận văn sử dụng các phiếu điều tra là các bảng hỏi nhằm khảo sát về mức
độ hài lòng của người lao động tại Tổng công ty
~ Quan sát từ môi trường làm việc của người lao động tại Tổng công ty 4.2 Phương pháp thống kê, phân tích, xử lý dữ liệu
"Thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá các tài liệu từ các nghiên cứu trước
và kế thừa có chọn lọc những tài liệu cần thiết
Đối với đánh giá về công tác tạo động lực tại Tổng công ty, tác giả sử dụng phương pháp thống kê, tổng hợp từ các dữ liệu thứ cấp để phân tích sự thay đổi định
lượng của các chỉ tiêu, qua đó tìm ra nguyên nhân của sự thay đồi
Đối với đánh giá về tạo động lực từ người lao động, sử dụng kết quả thu
được từ phiểu điều tra đối với những nội dung của công tác tạo động lực
điểm tổng hợp
Trang 123$ Kết cầu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết
tắt, danh mục tải liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu gồm 04 chương
Chương 1 Téng quan các công trình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
1.1 Đánh giá tông quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến tạo
động lực cho người lao động
Tran Thế Hùng (2008), #loàn thiện công tác quản lý tiền lương trong ngành
điện lực Việt Nam, Đại học Kinh tế Quốc dân
Nguyễn Thùy Dung (2015), Các nhân tổ tác động đến động lực làm việc của
giảng viên các trường đại học tại Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc dân
Luận văn thạc sĩ:
Pham Thi Van Anh (2013), Tao động lực lao động cho giảng viên trường
Đại học Tây Bắc, Đại học Kinh tế Quốc dân
Chu Tiến Thanh (2014), Tao động lực cho người lao động của chỉ nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Ninh Bình, Đại học Kinh tế Quốc dân
Các bài báo khoa học:
Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn bỏ lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp, Tạp chí phát triển và Hội nhập số
T/17 trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh
Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Doan Trang (2015), Nhân tổ ảnh hưởng đến
sự gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các tổ chức trong thành phố Cân Thơ, Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ
Trang 13Nguyễn Thị Hồng Hai (2014), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ
chức Nhà nước, số 121
1.2 Định hướng nghiên cứu của luận văm
Qua các công trình nghiên cứu có liên quan tới dé tai, tác giả nhận thấy các
công trình nghiên cứu đã hệ thống hóa tương đối đầy đủ những nội dung liên quan đến động lực, động lực lao động và quá trình tạo động lực lao động Các học thuyết
về tạo động lực cho người lao động cũng được đưa ra một cách tương đối toàn diện bao gồm các học thuyết về nội dung cấu thành động lực như: thuyết nhu cầu của
` Herzberg Đây chính là tài liệu quan trọng giúp
Maslow, thuyết hai nhân tố của
tác giả hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản của luận văn
Mỗi công trình đều có hướng nghiên cứu khác nhau, tuy nhiên, tựu chung lại, trên cơ sở vận dụng các lý thuyết phù hợp với hoạt động thực tiễn tại mỗi tổ chức,
các tác giả đều phân tích một cách khá toàn diện dựa vào các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực Do những đặc điểm riêng có của mỗi đơn vị mà có
những mặt hạn chế, ưu điểm khác nhau, cho nên, các giải pháp được đề xuất tuy có
thể trùng nhau nhưng việc triển khai tại mỗi doanh nghiệp, tổ chức lại có những hướng đi riêng phù hợp Đó là cơ sở để tác giả có thể tiếp thu, học hỏi và áp dụng
tại tổ chức mà mình nghiên cứu
Do đó, tác giả khăng định đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại Tỗng công ty đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng” hoàn toàn không trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã công bổ
Chương 2 Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Tại Chương 2, luận văn sử dụng những cơ sở lý luận cơ bản về động lực lao động, tạo động lực lao động, các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động như
các nhân tố thuộc về người lao động, các nhân tố thuộc về doanh nghiệp và các
nhân tố bên ngoài Bên cạnh đó tác giả cũng nêu ra các công cụ tạo động lực lao động hiện nay gồm: các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và
Trang 14các công cụ ph tải chính như phân công công việc, đánh giá thực hiện công việc, điều kiện và môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiền
Tác giả cũng đưa ra kinh nghiệm tạo động lực lao động từ một số doanh nghiệp như: Công ty xây dựng 319, Tập đoàn Vingroup, Công ty Honda Việt Nam
và bài học kinh nghiệm rút ra cho Tổng công ty
'Chương 3 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng
Trong chương 3, để đánh giá về thực trạng tạo động lực của Tổng công ty,
tác giả đã giới thiệu sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển, cơ cấu tô chức và kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty
Luận văn cũng đi sâu vào phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo
động lực cho người lao động tại Tổng công ty như:
Nhân tố thuộc về người lao động bao gồm: Năng lực của người lao động, mục tiêu cá nhân của người lao động, thái độ của người lao động, đặc điểm nhân khẩu học của người lao động, tình trạng kinh tế của người lao động
Nhân tố thuộc về doanh nghiệp gồm: Cơ cấu tổ chức Tổng công ty, chính
sách nhân sự, khả năng tài chính của Tổng công ty, trình độ của đội ngũ làm công tác nhân sự, định hướng phát triển của Tổng công ty
Nhân tổ bên ngoài như: Đặc điểm thị trường lao đông, môi trường luật pháp,
môi trường kinh tế - xã hội
Luận văn cũng chỉ ra các công cụ tạo động lực cho người lao động:
Tao động lực bằng công cụ tài chính: Luong, thưởng, phúc lợi
Tao động lực bằng công cụ phi tài chính: phân công công việc, đánh giá thực
điều kiện và môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội đào
tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến
hiện công việ
Từ đó đánh giá những kết quả đạt được và hạn chế trong công tác tạo động
lực cho người lao động.
Trang 15Các kết quả đạt được:
~ Đã xây dựng được quy chế tiền lương đầy đủ và công khai cho toàn bộ cán bộ,
công nhân viên, đảm bảo thu nhập giúp người lao động duy trì và nâng cao mức sống
- Các mức thưởng được áp dụng khá đa dạng, phát huy được tác dụng
khuyến khích người lao động
~ Các chế độ phúc lợi được thực hiện đầy đủ, đảm bảo đúng theo quy định
của luật lao động hiện hành
- Công tác phân công công việc của Tổng công ty được đánh giá khá tốt trong giai đoạn vừa qua, đã phân công nhiệm vụ đúng người, đúng việc, giúp cho người lao động phát huy được năng lực chuyên môn và kỹ năng lao động
- Công tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện bởi nhiều bộ phận nhằm đảm bảo đúng quy trình đánh giá, đánh giá một cách khách quan
~ Sử dụng nhiều phương thức đảo tạo linh hoạt, nguồn giảng viên đào tạo đa dạng, không những đào tạo cho lao động trực tiếp mà còn đào tạo cho cán bộ quản lý
~ Điều kiện làm việc trong Tổng Công ty khá tốt, đầy đủ các phương tiện hỗ
trợ công việc, phòng chống rủi ro, thực hiện tốt các nội quy an toàn lao động
Hạn chế:
~ Về thời gian trả lương của Tổng công ty còn trễ, chưa đáp ứng được nhu
cầu của người lao động
- Công tác phân công công việc của Tổng Công ty còn nhiều hạn chế, người lao động chỉ biết được công việc của mình thông qua người quản lý trực tiếp, không
có bắt cứ tài liệu hướng dẫn cụ thể nào
~ Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động chưa được 'Tổng Công ty quan tâm đúng mức, công tác đánh giá còn mang tính chủ quan
~ Công tác đảo tạo đôi khi thiên về đào tạo đáp ứng nhu cầu trước mắt chưa chú trọng phát triển nhân lực trong tương lai, tỷ lệ lao động được đảo tạo chưa cao
Chương 4 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc
phòng
Trang 16vii
Tác giả nêu ra định hướng phát triển của Tổng công ty và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty như: Hoàn thiện công tác tiền lương, xây dựng chế độ khen thưởng hợp lý, phúc lợi, hoàn thiện
iện điều
công tác phân công công việc, công tác đánh giá thực hiện công việc, cải
kiện và môi trường làm việc cho người lao động, tăng cường xây dựng văn hóa
doanh nghiệp, đẩy mạnh công tác đào tạo lao động và tạo cơ hội thăng tiến cho
người lao động
Trang 17
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRUONG DAI HQC KINH TE QUOC DAN
CHU THI THUONG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰCCHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TONG CONG TY DAU TU’ PHAT TRIEN
NHÀ VÀ ĐÔ THỊ BỘ QUOC PHONG
Chuyên nganh: QUAN TRI KINH DOANH TONG HOP
Mã ngành: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HÀ NGỌC THÁNG
Hà Nội - 2019
Trang 18PHAN MO DAU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế hội nhập toàn cẩu hiện nay, khi mức độ cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường ngày càng trở nên gay gắt, để tồn tại và phát triển, các
doanh nghiệp luôn cần phải quan tâm đến các yếu tố có thể tác động làm tăng năng
lực cạnh tranh của mình Một trong số những nhân tó đó chính là động lực lao động
‘Thue té cho thấy rằng thành công hay thất bại của doanh nghiệp đều có nguồn gốc sâu xa từ công tác tạo động lực lao động Nếu công tác tạo động lực trong doanh nghiệp được thực hiện hiệu quả, dẫn đến năng suất và chất lượng tăng, từ đó sẽ có tác động tích cực đến việc tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và ngược lại, công
tác tạo động lực lao động chưa hiệu quả, không có tác động tích cực đến năng suất và chất lượng sẽ dẫn đến tình trạng không khai thác được hết các thế mạnh vốn có của
doanh nghiệp
“Trải qua 32 năm hình thành và phát triển, với sự nỗ lực không ngừng,
ông công ty đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng (MHDI) đã trưởng thành về
mọi mặt Đặc biệt, với năng lực vẻ tài chính, năng lực kinh nghiệm cùng hệ thống trang thiết bị, máy móc tiên tiến, đồng bộ và đội ngũ cán bộ kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao, Tổng công ty đã nhiều lần đầu tư, thỉ công xây lắp các công trình
về xây dựng dân dụng, công nghiệp, hạ tằng kỹ thuật, giao thông, trên khắp các tỉnh thành trên cả nước
Trong thời gian qua, Tổng công ty Đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc
phỏng đã rắtquan tâm đến việc tạo động lực cho người lao động nhằm tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Tuy nhiên, công tác tạo
động lực tại MHDI vẫn còn một số hạn chế như: hiệu quả làm việc chưa cao, môi
trường làm việc và cơ sở vật chất chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, đòi hỏi
“Tổng công ty cần có những chính sách linh hoạt, phủ hợp hơn với từng thời kỳ phát triển
Trang 192 Mục đích nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Luận văn có mục tiêu tông quát là đề xuất được các giải pháp và kiến nghị
nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng
~ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người
lao động tại Tổng công ty đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động tạo động lực lao độngvà các công cụ tạo đông lực cho người lao động trong doanh nghiệp
3.2 Phạm vi nghiên cứu
3.2.1 Pham vi về không gian
TạïTổng công ty đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng
3.2.2 Phạm ví về thời gian
Từ năm 2014 đến năm 2018,
4 Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1 Nguôn đữ liệu thứ cấp
Được thu thập từ các báo cáo khoa học, các công trình nghiên cứu tạo động
Trang 20lực, qua báo chí, internet cùng với các kết quả tổng kết của Tổng công ty
Nguôn dữ liệu sơ cấp
~ Luận văntiến hành lấy ý kiến của nhân viên tại Tổng công ty bằng cách sử dụng các phiếu điều tra là các bảng hỏi nhằm khảo sát về mức độ hài lòng của
người lao độngvề các công cụ tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Nội dung khảo sát được thiết kế tập trung đánh giá các công cụ tạo động lực cho
người lao động như tiền lương, tiền thưởng, phân công công việc, điều kiện làm
việc
Tác giả đã phát ra 250 phiếu điều tra và thu về được 236 phiếu hợp lệ Trong
đó có 12 cán bộ quản lý, 38 nhân viên kinh tế, 74 nhân viên ky thuật và 112 công nhân, đại diện cho các nhóm các lao động tại Tổng công ty
Mẫu phiếu điều tra gồm có 2 phần
Phần 1: Thu thập ý kiến liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao
động tại Tổng công ty
Phân 2: Xác định một số thông tin cá nhân người lao động
Phiếu khảo sát dựa trên các công cụ tạo động lực lao đông Tổng công ty đã sử
dụng, kế thừa các tiêu chí khảo sát của Phiếu khảo sát của Bùi Bá Chính (2017), Tạo
động lực lao động tại Công ty cỗ phần X26 - Bộ Quốc phòng, Đại học Kinh tế quốc dân
~ Quan sát từ môi trường làm việc của người lao động tại Tổng công ty 4.2 Phương pháp thống kê, phân tích, xử lý dữ liệu
'Thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá các tài liệu từ các nghiên cứu trước
và kế thừa có chọn lọc những tài liệu cần thiết Cụ thể, đề tài sẽ đi sâu tham khảo các công trình, bài nghiên cứu có liên quan đã được công bố, từ đó, đưa ra các
khuyến nghị để tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty
Đối với đánh giá về công tác tạo động lực tại Tổng công ty, tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp từ các dữ liệu thứ cấp để phân tích sự thay đổi định lượng của các chỉ tiêu, qua đó tìm ra nguyên nhân của sự thay đổi
Đối với đánh giá về tạo động lực từ người lao động, sử dụng kết quả thu
Trang 21cơ cầu nhân lực và các đánh giá của người lao động đối với công tác tạo động lực tại Tổng công ty
5 Kết cấu của luận văn
Ngoài Danh mục bảng biểu , sơ đỏ, hình vẽ; Danh mục các chữ viết tắt ; Phần
Mỡ đầu; Kết luận; Tài liệu tham khảo và Phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu gồm 04 chương như sau:
Chương 1 Tổng quan các công trình nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Chương 2 Cơ sở lý luận
nghiệp
Chương 3 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng
tạo động lực cho người lao động trong doanh
công ty đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng
Chương 4 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại Tổng công ty đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng
Trang 22CHUONG 1 TONG QUAN CAC CONG TRINH NGHIEN CU'U VE TAO DONG LUC CHO NGƯỜI LAO ĐỌNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Đánh giá tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến tạo động lực cho người lao động
Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp và tô chức Do vậy, dé người lao động gắn bó và cống hiến hết mình thì công
tác tạo động lực là một vấn đề rất quan trọng trong công tác quản trị nhân lực của
doanh nghiệp, nó là yếu tổ thúc đây người lao động tích cực và hăng say lao động hơn
Tác giả đã nghiên cứu và tham khảo một số luận văn, luận án, các bài viết,
tạp chí khoa học về các đề tài liên quan đến tạo động lực như sau:
1.1.1 Đề tài khoa học
~PGS TS Mai Văn Bưu (2007), Động cơ làm việc của các cán bộ công chức
thuộc các đơn vị hành chính công trong công cuộc cải cách hành chính, Đại học
nguyên nhân cơ bản làm cho cán bộ công chức chưa thật sự nỗ lực làm việc Tác giả
đã thu được 172 bảng hỏi trên tông số 200 bảng hỏi phát ra Qua phân tích các biến
số như: vị trí công tác, trình độ học vấn, thu nhập, độ tuổi, tác giả đã chỉ ra rằng yếu
tố lương và thưởng được đối tượng công chức nhận định là có tác động lớn nhất tới
tỉnh thần làm việc của họ Trong nghiên cứu tác giả cũng chỉ ra rằng thu nhập của
cán bộ công chức là rất , chiếm tỷ lệ nhỏ, xắp xỉ 28% trong tổng thu nhập, mức
thu nhập đó rất khó để đảm bảo được nhu cầu sóng và làm việc Đề tài cũng đã đưa
ra kết luận: Chính tỉnh thần làm việc thiếu trách nhiệm của đội ngũ này là rào cản
lớn đến quá trình
ải cách hành chính của nước ta Nguyên nhân của tình trạng này
chủ yếu là do: chế độ lương, thưởng chưa thỏa đáng; việc đánh giá kết quả thực
Trang 23số giải pháp từ vi mô đến vĩ mô nhằm khắc phục tình trạng này như: Đây mạnh công tác cải cách tiền lương, đảm bảo thu nhập cho người lao động, thể chế hóa công tác đánh giá kết quả công việc, xây dựng chính sách gắn kết quả đánh giá thực
hiện công việc với các chế độ đãi ngộ, ghi nhận kết quả và biểu dương thích đáng
Tác giả đã đưa ra một số cách thức giúp hoàn công tác tiền lương, tiền
thưởng tại tập đoàn như: chủ động nghiên cứu mức lương sàn tương ứng với từng
doanh nghiệp, phù hợp với từng điều kiện, vùng miễn; xây dựng chính sách tuyển
dụng cũng như chế độ đãi ngộ cho người lao động phù hợp với cơ chế thị trường
- Nguyễn Thùy Dung (2015), Các nhân tổ tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc dân
Bằng việc ứng dụng các mô hình lý thuyết đặc điểm của Hackman và
Oldham và lý thuyết công bằng trong tổ chức, tác giả đã thực hiện nghiên cứu về
các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ giảng viên tại các trường đại
h án đã chỉ ra rằng ngoài đặc điểm công việc và khía cạnh công,
học tại Hà Nội
bằng trong thái độ đối xử của sinh viên đối với giảng viên; sự công bằng trong việc
ghi nhậnkết quả làm việc; công bằng trong thái độ và đánh giá của xã hội đối với
nghề giáo; công bằng trong quy trình đánh giá của sinh viên; công bằng trong mối
quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến có tác động đến tỉnh thần làm việc của các giảng viên.
Trang 24Nghiên cứu cũng cho thấy sự khác nhau giữa động lực làm việc của nam giảng viên và nữ giảng viên, giữa những người có thâm niên công tác khác nhau, giữa giảng viên khối công lập và dân lập là khác nhau Qua đó, tác giả đưa ra một số khuyến nghị đối với nhà quản trị như cần rà soát lại việc kiểm tra, thực hiện một số quy định của ngành giáo dục; nghiên cứu, điều chỉnh các quy chế có liên quan, tác
động đếngiảng viên như chế độ khen thưởng, quy chế thi đua và bổ nhiệm cán bộ
1.1.3 Luận văn thạc sĩ
- Phạm Thị Vân Anh (2013), Tạo động lực lao động cho giảng viên trường
Đại học Tây Bắc, Đại học Kinh tế Quốc dân
Xuất phát từ tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung và các giảng viên trong trường đại học nói riêng, tác giả đã tập trung nghiên cứu về
nguồn nhân lực là giảng viên của trường Đại học Tây Bắc Luận văn của tác giả đã
hức)
lãnh đạo, các hoạt động quản trị nhân lực của
Ngoài ra tác giả còn nêu ra, phân tích về tác động của các học thuyết tạo động lực trong lao động đến thực tế sử dụng lao động như học thuyết thứ bậc nhu
cầu của Abraham H Maslow, học thuyết công bằng của J Stacy Adams, hoc thuyét
về hệ thống 2 yếu tố của E Herzberg
Tác giả cũng đã hệ thống được nội dung việc tạo động lực lao động bao gồm các việc như: Xác định nhiệm vụ và bồ trí đúng người thực hiện công việc; sử dụng
đúng đắn các công cụ tạo động lực trong lao động như việc sử dụng nhiều biện pháp
để tạo động lực vật chất và tạo động lực tỉnh thần; xây dựng chương trình hành.
Trang 25Tác giả đã phân tích được thực trạng công tác tạo động lực lao động cho giáng viên trường Đại học Tây Bắc Từ đó chỉ
nhân của các hạn chế làm cơ sở để đề xuất các giải pháp như: Nâng cao phương
những ưu điểm, hạn chế, nguyên
pháp đánh giá chất lượng giảng dạy; Bổ sung một số nội dung trong quy định xếp
loại cán bộ, viên chức và quy chế chỉ tiêu nội bộ; Các biện pháp hỗ trợ về kinh tế cho giảng viên Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất kiến nghị đối với Chính phủ và UBND tinh Son La nhằm nâng cao hơn nữa công tác tạo động lực lao động cho giảng viên của trường
- Chu Tiến Thành (2014), Tạo động lực cho người lao động của chỉ nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Ninh Bình, Đại học Kinh tế Quốc dân
Luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực cho người lao động Trong phần phân tích thực trạng, tác giả đã tiến
hành phân tích thông qua các yếu tố vật chất như yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi và các yếu tố phi vật chất như yếu tố bản thân công việc, môi trường lầm việc, điều kiện làm việc, bầu không khí, các mối quan hệ, đối với 3 vị trí làm việc: Quản lý, chuyên viên và phục vụ Tuy nhiên, tác giả chưa đưa ra được dữ liệu
sơ cấp tại chỉ nhánh liên quan đến bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc, đánh giá thực thiện công việc tại chỉ nhánh Ninh Bình,
1.1.4 Các bài báo khoa học
- Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012), Phân tích các nhân tổ ảnh hưởng đến
sự gắn bó lâu đài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp, Tạp chí phát triển và Hội
nhập số 7/17 trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Tác giả đã nghiên cứu trên mẫu 200 nhân viên có độ tuổi dưới 35, đang làm việc tại các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh và sử dụng phương pháp định
tính kết hợp với phương pháp định lượng để tiến hành phân tích, xác định các nhân
tố ảnh hưởng tới động lực lao động tại các doanh nghiệp Mô hình nghiên cứu của
Trang 26tác giả gồm 8 biến độc lập như sau: Thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm
việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, mức độ trao quyền, khen
thưởng, phúc lợi và cơ hội thăng tiến Kết quả thu được cho thấy nhân tố thăng tiền
là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng tới sự gắn bó của nhân viên trẻ đối với doanh
nghiệp, tiếp đó là các yếu tố khen thưởng, phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện
làm việc và mục tiêu nghề nghiệp
“Tác giả đã đưa ra các đề xuất để nhân viên trẻ gắn bó hơn với doanh nghiệp
như: tổ chức các chương trình tìm kiếm “trưởng phòng tiềm năng”, “trưởng phòng
dự phòng” đối với các nhân viên đã làm việc tại công ty từ 3 đến 5 năm, qua đó
giúp người lao động cảm thấy mình được ghi nhận và sẽ có được cơ hội thăng tiến
nếu vấn tiếp tục công hiến cho doanh nghiệp
~ Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015), Nhân tổ ảnh hưởng đến
sự gắn bỏ của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các tổ chức trong
thành phố Cân Thơ, Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ Nghiên cứu nhằm xác định đối với những người lao động có trình độ đại học trở lên thì yếu tố nào ảnh
hưởng đến sự gắn bó của họ đối với doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Cần Thơ Tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp 165 lao động tại 50 doanh nghiệp trên địa bàn thành phố dé phân tích va đưa ra kết luận các nhân tố ảnh hưởng tới sự
quyết định gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh
nghiệp theo thứ tự như sau: Tiền lương, phúc lợi và thăng tiến, môi trường làm việc,
đặc điểm công việc và phong cách lãnh đạo Tác giả cũng đưa ra một số kiến nghị
đối với các doanh nghiệp nhằm phát triển và giữ chân người lao động có trình độ ở lại cống hiến cho tổ chức như: Xây dựng các chính sách phúc lợi có tính cạnh tranh,
quan tâm đến chế độ khen thưởng, hình thức khen thưởng; xây dựng văn hóa doanh nghiệp; xây dựng các chương trình đảo tạo, huấn luyện cho các cấp quản lý; xây
dựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn
~ Nguyễn Thị Hồng Hải (2014), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tô chức hành chính nhà nước, Tạp chí
Tổ chức Nhà nước, số 121 Bài nghiên cứu đã đánh giá ảnh hưởng của động lực làm
Trang 27việc của cán bộ công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước Bên cạnh đó tác giả cũng làm rõ tằm quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức trong tổ chức hành chính nhà nước và để xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc như: Đảm bảo hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý; đảm bảo phân công công việc phủ hợp với khả năng của từng cá nhân; tạo cơ hội thăng tiến
cho cán bộ công chức; xác định rõ các mục tiêu cẳn đạt của người lao động; xây dựng môi trường làm việc hiệu quả và công nhận các đóng góp của cắp dưới
1.2 Định hướng nghiên cứu của luận văn
Qua các công trình nghiên cứu có liên quan tới dé tài, tác giả nhận thấy các công trình nghiên cứu đã hệ thống hóa tương đối đầy đủ những nội dung liên quan đến động lực, động lực lao động và quá trình tạo động lực lao động Các học thuyết
về tạo động lực cho người lao động cũng được đưa ra một cách tương đối toàn diện bao gồm các học thuyết về nội dung cấu thành động lực như: thuyết nhu cầu của
Maslow, thuyết hai nhân tố của F Herzberg Đây chính là tài liệu quan trọng giúp
về hệ thống nhu cầu, về quan điểm giá trị nghề nghiệp Trong đó, tác giả tập trung đề cập đến một số công trình có liên quan tới công tác tạo động lực tại các tổ chức công Mỗi công trình đều có hướng nghiên cứu khác nhau, tuy nhiên, tựu
chung lại, trên cơ sở vận dụng các lý thuyết phù hợp với hoạt động thực tiễn tại mỗi tổ chức, các tác giả đều phân tích một cách khá toàn diện dựa vào các nhân tố
ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực Do những đặc điểm riêng có của mỗi đơn vị
mà có những mặt hạn chế, ưu điểm khác nhau, cho nên, các giải pháp được đề xuất tuy có thể trùng nhau nhưng việc triển khai tại mỗi doanh nghiệp, tổ chức lại
có những hướng đi riêng phù hợp Đó là cơ sở để tác giả có thể tiếp thu, học hỏi
và áp dụng tại tổ chức mà mình nghiên cứu
Trang 28"
Tại Tổng Công ty đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng chưa có
một công trình nghiên cứu nào về việc tạo động lực cho người lao động Vì thế, tác giả mong muốn đề tài của mình sẽ có ý nghĩa thực tiễn góp phần hoàn thiện công
tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Do đó, đề tài luận văn không
trùng lặp với các công trình đã công bố
“Tạo đông lực cho người lao động là vấn đề quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người lao động Do vậy, luận văn nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty và tìm ra giải pháp để hoàn thị
đã đặt ra các câu hỏi nghiên cứu để tiến hành khảo sát như sau:
~ Công tác tạo động lực cho người lao động của Tổng Công ty hiện nay đang triển khai thế nào?
~ Những hạn chế trong tạo động lực cho người lao động của Tổng Công ty?
'Và nguyên nhân của những hạn chế đó là gì?
~ Tổng Công ty cần thay đổi những gì để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động, tạo điều kiện thu hút lực lượng lao động với tay nghề cao và sắn bó lâu dai cùng sự phát triển của Tổng Công ty?
Để trả lời các câu hỏi cho nghiên cứu này, luận văn đã thực hiện các công việc sau: Thứ nhất, làm rõ các cơ sở lý luận về động lực lao động và tạo động lực cho người lao động như các khái niệm, các công cụ tạo động lực cho người lao động,
phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp Luận văn cũng đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
“Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trang tạo động lực cho người lao động tại
“Tổng Công ty đầu tư phát triển Nhà và Đô thị Bộ Quốc phòng Trên cơ sở lý thuyết cùng với việc thu thập tài liệu tại doanh nghiệp, tiến hành điều tra và phỏng vấn trực tiếp người lao động để thu thập thông tin về tạo động lực theo các nội dung: các công cụ tải chính, công cụ phi tai chính Từ những thông tin thu thập và các chỉ
tiêu đánh giá mức độ tạo động lực đã được đề cập, tác giả tiến hành tổng hợp, phân
Trang 29tích, so sánh và đánh giá để rút ra các nhận định, làm cơ sở để đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty
'Thứ ba, nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
ế hoạch tạo động lực cho
tạo động lực tại Tông công ty và từng bước xây dựng
người lao động trong các năm tiếp theo, phù hợp với hướng phát triển của 1
công ty.
Trang 3013
CHUONG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
2.1 Một số khái niệm liên quan đến động lực lao động và tạo động lực cho người lao động
2.1.1 Động lực lao động
Các doanh nghiệp đều luôn mong muốn người lao động hoàn thành công
việc của mình với hiệu quả cao nhất để góp phần thực hiện các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Tuy nhiên, trong tập thể luôn có những người lao động làm việc nhiệt tình, đạt kết quả thực hiện công việc cao, nhưng cũng có những người làm việc
trong trạng thái uễ oải, thiếu tập trung dẫn đến kết quả thực hiện công việc thấp
Nguyên nhân của vấn đề này chính là động lực lao động Hiện córát nhiều khái niệm khác nhau về động lực lao động, mỗi khái
mình về động lực lao động, tuy nhiên, chung quy lại đều thể hiện được bản chất của
mm đều thể hiện các quan điểm riêng của
động lực lao động
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực lao động là sự
sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tô chức cũng như của
bản thân người lao động
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2014), động lực lao động là
sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới
việc đạt các mục tiêu của tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn
lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc của con người
Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được bản
chất của động lực lao động gồm những điểm như sau
Trang 31~ Động lực lao động sẽ luôn gắn kết với công việc, với tổ chức cũng như môi trường làm việc của tổ chức đó Điều đó tức là không có tác động lao động chung
chung và không gắn với một công việc nào cụ thể Như vậy, động lực của người lao
động được thể hiện qua chính thái độ làm việc của họ
~ Động lực lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả công
công việc và với tổ chức
việc trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi Nó là nguồn gốc thúc đây con người nỗ lực làm việc nhiều hơn
~ Người lao động có thể thiếu động lực làm việc nhưng họ vẫn hoàn thành công việc dựa vào năng lực của họ Tuy nhiên, nếu có động lực thì năng suất làm việc của họ sẽ cao hơn, chất lượng công việc cũng tốt hơn
“Từ những khái niệm trên, tác giả đưa ra cách hiểu chung nhất về động lực
lao động như sau: Động lực lao động xuất phát từ bên trong bản thân của người
lao động, là tắt cá những gì thúc đẩy các hành động của họ nhằm đạt mục tiêu
mào đó Điều này cũng có tác động tới doanh nghiệp, nơi người lao động nỗ lực lao động để đạt được mục đích của họ Như vậy, nếu doanh nghiệp có những tác động hợp lý đối với người lao đông thì sẽ giúp họ đạt được hiệu quả cao hơn trong công việc
2.1.2 Tạo động lực lao động
Theo Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền (2011), tạo động lực cho
người lao động là tông hợp các biện pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tỉnh thần cho người lao động
“Tạo động lực lao động chính là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao động Do đó, tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật nhất định, để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình và có hiệu quả hơn trong công việc Đây chính la tit ca các hoạt động các biện pháp của tổ chức doanh nghiệp thực hiện đối với người lao động của mình nhằm làm cho họ có động lực trong công việc Tạo động lực lao động vừa là trách nhiệm, đồng thời cũng là mục tiêu mà nhà quản trị hướng đến cho người lao
Trang 321S
động Khi con người có được động lực làm việc thì họ sẽ làm việc hãng say, tích
cực hơn, qua đó tạo được hiệu quả lao động tốt hơn
'Tuy nhiên, lợi lich của cá nhân người lao động và tập thể thường có sự mâu
thuẫn với nhau Để giải quyết vấn để này, nhàquản tricần làm cho người lao động
hiểu rằng doanh nghiệp có lợi ích thì người lao đông mới đạt được lợi ích của họ, nghĩa là hướng mục tiêu cá nhân của người lao động theo mục tiêu của doanh nghiệp Giải quyết được vấn để này có nghĩa là doanh nghiệp đã tạo được động lực cho người lao động, giúp họ làm việc một cách tích cực và hiệu quả nhất, vì mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp
2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động
3.2.1 Cúc nhân tố thuộc về người lao động
Năng lực chuyên môn của người lao động
Nang lye là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp
với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động
đó đạt hiệu quá cao Nó là kết quả của quá trình rèn luyện cá nhân và cũng có tính di truyền
Năng lực thực tế của người lao động là tắt cả những kiến thức cũng như kinh nghiệm mà người lao động tích lũy được thông qua quá trình học tập và làm việc
Do mỗi cá nhân người lao động sẽ có một khả năng riêng nên động lực để họ làm việc cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng Những người có khả năng và kinh nghiệm làm việc cảng, cao thì cảng quan tâm thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng và tự chủ trong công việc
Do đó, để phát huy được khả năng, lợi thế và kinh nghiệm, nhà quản lý cần giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường của người lao động và phải phân định trách nhiệm cho họ một cách rõ rằng
“Mục tiêu cá nhân của người lao động
Là những mục đích mà cá nhân hướng đến, nó giúp định hướng cho con
người cần làm gì và phải làm như thế nào để đạt được mục tiêu đó Trong một số
trường hợp, khi mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức không song hành cùng.
Trang 33nhau, rất có thể mục tiêu cá nhân sẽ làm ảnh hưởng đến mục tiêu của tổ chức Để cả
tô chức và cá nhân đều đạt được mục tiêu của mình thì cần có sự dung hòa của cả
2 bên Nhà quản trị cần hướng mục tiêu cá nhân của người lao động theo kỳ vọng của tổ chức nhưng cũng cần lưu ý tới tính hợp lý của mục tiêu vì nếu mục tiêu quá
đễ sẽ gây nên tâm lý thỏa mãn, còn nếu mục tiêu quá khó sẽ làm cho người lao động có cảm giác thất vọng Vì thế, doanh nghiệp cần đưa ra một mục tiêu rõ ràng, cụ thể, có thể lượng hóa được và có tính thách thức để người lao động có
điều kiện hoàn thành tốt mục tiêu
Thái độ của người lao động
Thái độ cá nhân là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự việc Thai độ
điều khiển hầu hết các hành vi của con người và khiến cho những người khác nhau
có các hành vi khác nhau trước cùng một sự việc hay hiện tượng Đây là yếu tố cá
nhân bên trong mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước sự việc,
sự kiện nào đó
Một số thái độ liên quan đến công việc như: sự thỏa mãn trong công việc,
gắn bó với công việc và gắn bó với tổ chức, sẽ tùy thuộc vào thái độ của từng cá
nhân mà biểu hiện ra các hành vi khác nhau Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực, do vậy, việc tao động lực cho người lao động sẽ chịu một phần ảnh hưởng từ thái độ của người lao động
Đặc điểm nhân khẩu học của người lao động
Đặc điểm nhân khẩu học của người lao động bao gồm: độ tuôi, giới tính
Các đặc điểm trên ngày càng được quan tâm trong các doanh nghiệp do lực lượng lao động ngày càng trở nên đa dạng với những nhóm người có độ tuổi, giới tính khác nhau Những người giới tính nam thường yêu thích các công việc có sự thể hiện cạnh tranh, năng động, có thể đáp ứng các công việc yêu cầu thể lực, trong khi
đó, nữ giới thường có tính kiên trì, gắn bó với công việc cao hơn Vì vậy, bố trí nhân lực cũng cần phủ hợp với tính cách cũng như giới tính sao cho phù hợp.
Trang 3417
Bên cạnh đó, sự khác biệt là tuổi tác cũng cần được nhìn nhận một cách đúng
đắn Mỗi lứa tuổi sẽ có những đặc điểm cũng như trách nhiệm riêng với gia đình và
xã hội Những người trẻ tuổi thường thích môi trường mới, có xu thế thay đổi trong khi những người lớn tuổi thì lại thích những công việc có tính ổn định cao Đó cũng
là một lưu ý nhà quản trị cần quan tâm để tạo ra các điều kiện khác nhau phủ hợp
với từng lứa tuổi lao động
Tình trạng kinh tế của người lao động
Bất kỳ cá nhân nào khi tham gia làm việc cho một tổ chức đều mong muốn một mức thu nhập nào đó để đám bảo cuộc sống Tuy nhiên, tùy thuộc vào tình
trạng kinh tế của mỗi người mà yếu tố thu nhập sẽ có mức độ quan trọng khác nhau
Đối với người lao động có mức thu nhập thấp, tinh trạng kinh tế khó khăn thì họ luôn coi thu nhập là mục tiêu hàng đầu, trong khi đối với người lao động có kinh tế khá giả thì họ không coi thu nhập là yếu tố hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu
khác như môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp
Việt Nam hiện nay, khi GDP bình quân trên đầu người vẫn còn ở mức
thấp thì việc di làm để có được mức thu nhập đáp ứng được nhu cầu cuộc sống hàng ngày vẫn được coi là ưu tiên hàng đầu đối với đa số người lao động
2.2.2 Cúc nhân tố thuộc về doanh nghiệp
Cơ cấu tô chức doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức sẽ quyết định toàn bộ hoạt động của tổ chức Với cơ cấu tổ
chức hợp lý, phân chia quyền hạn rõ rằng, tổ chức sẽ hoạt động linh hoạt, hiệu quả hơn, đồng thời người lao động cũng thấy được mình ở vị trí nào trong tổ chức để chủ động và cam kết trong công việc Ngược lại, nếu cơ cấu tổ chức không hợp lý,
nhiều đầu mối sẽ dẫn đến sự chồng chéo, ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của người
lao động, dẫn tới sự trì trệ trong công việc
Chính sách nhân sự
Chính sách nhân sự bao quát các khía cạnh từ tuyển dụng, bố trí nhân sự,
đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao
động, đến bảo vệ lao động Doanh nghiệp có các chính sách quản lý nhân sự đúng
Trang 35đắn, phủ hợp không những giúp nhà quản trị có thể điều hành doanh nghiệp hiệu quả
mà còn đảm bảo được các quyển lợi, mục tiêu của người lao động, từ đó tác động tích cực đến động lực làm việc của họ Các chính sách này đưa ra chỉ dẫn cho nhà quản trị cần làm gì để đạt được mục tiêu của tô chức và mong muốn của người lao động Do vậy, chính sách này cần phải linh hoạttrong quá trình phát triển của tổ chức bởi chúng,
có ảnh hưởng quan trọng tới việc thực thi của các cấp quản lý và tác động lớn đến người lao động như: cung cấp nơi làm việc an toàn; trả lương cao với những người có
kết quả làm việc tốt; đảm bảo sự thăng tiến cho những người có năng lực và thành tích tốt; khuyến khích nhân viên làm việc hết khả năng và trung thành khi họ thấy rõ
sự công bằng
“Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp là khả năng tạo lập, phát triển và quản
lý vốn kinh doanh của doanh nghiệp.Đây là một trong những yếu tố then chốt dé tạo động lực cho nhân viên
'Khả năng tài chính giúp doanh nghiệp có điều kiện vật chất cần thiết để kích
thích lao động thông qua các biện pháp tai chính như lương, thưởng, phụ cấp hay những biện pháp tạo động lực khác như khen thưởng, tổ chức du lịch, vui chơi, văn hóa thể dục thể thao Khả năng tải chính này được hình thành trên cơ sở doanh thu
và lợi nhuận doanh nghiệp có được, từ đó trích phúc lợi để hỗ trợ người lao động
cũng như thực hiện các hoạt động liên quan đến tạo động lực lao động
Khi doanh nghiệp có tải chính mạnh thì việc thực thỉ các công cụ tạo động lực
sẽ đơn giản và đễ dàng hơn Yếu tổ tài chính luôn vô cùng quan trọng Người lao động mong muốn được nhìn thấy tiền lương của mình cũng tăng lên cùng với tình hình tài
chính tốt hơn của công ty và họ muốn những phẩn thưởng tài chính tỷ lệ thuận với các thành tích đạt được
Bên cạnh những yếu tố về lương thưởng thì chỉ khi công ty làm ăn có lãi,
tinh hình tải chính ổn định thì công ty mới có thể trả thêm một phần thù lao gián tiếp cho người lao động dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho họ thông qua các hoạt động phúc lợi dịch vụ, trang bị thêm thiết bị làm việc hiên đại, đào tạo bồi dưỡng
Trang 3619
nguồn nhân lực, tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí Do đó tình hình tài chính
của công ty là yếu tố quan trọng hàng đầu đề thu hút và khuyến khích các cá nhân
phần đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
Trình
của đội ngữ làm công tác nhân sự
Tuyển dụng, bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đảo tạo và phát
triển, trả công lao động, khuyến khích khen thưởng, phúc lợi lao động, an toàn vệ sinh lao động đều có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động Việc xây dựng một
chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý là rất cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp Muốn vậy nhà quản lý nhân sự cần phải thực sự quan tâm tới việc quản lý nhân sự cũng như thu hút người lao động cùng tham gia xây dựng các chính sách
déo,
quản trị nhân sự Các chính sách phải thực sự khoa học, rõ rằng, linh hoạt
đáng tin cậy, công bằng và mang tính kích thích cao có như vậy mới tác động tới động lực của người lao động trong doanh nghiệp Điều này đòi hỏi đội ngũ làm công tác nhân sự phải xây dựng được các chính sách quản lý nhân sự phù hợp
Các chính sách này sẽ bao quát các khía cạnh từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo,
đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động đến vấn đề bảo vệ lao động và đưa ra các chỉ dẫn cho người quản lý cần làm gì để phủ hợp với mục tiêu của tổ chức và sự mong đợi của người lao động, chứ không phải là các luật lệ cứng nhắc
Để các chính sách thực sự phát huy vai trò thì khi thực hiện, đội ngũ làm công tác nhân sự cần thực hiện các chính sách một cách đúng đắn, đảm bảo công bằng, linh hoạt, mềm dẻo
Định hướng phát triển của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều đặt ra các mục tiêu và chiến lược phát triển của mình
Muốn đạt được mục tiêu đó, cần phải phát huy cao độ yếu tố con người trong điều kiện các nguồn nhân lực là có hạn Do vậy, các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực lao đông nói riêng của tổ chức phải hướng tới mục tiêu và các hướng phát triển trên
Mục tiêu và định hướng phát triển doanh nghiệp còn là kim chỉ nam cho các hoạt động bên trong doanh nghiệp và các hành vi ứng xử của người lao động trong
Trang 37doanh nghiệp Mục tiêu và định hướng phát triển rõ rằng sẽ kích thích người lao động xác định mục tiêu, nhiệm vụ của bản thân, thấy trước được tương lai của ho tir
đó họ an tâm và quyết tâm hơn trong các hoạt động
2.2.3 Các nhân tố bên ngoài
Diic điểm thị trường lao động
Thị trường lao động là sự trao đổi hàng hóa sức lao động giữa một bên là những người sở hữu sức lao động và một bên là những người cần thuê sức lao động đó
Đây là nhân tổ ảnh hưởng gián tiếp tới việc tạo động lực trong tô chức Nếu
thị trường lao động ở trạng thái dư thừa một loại lao động nảo đó thì những người lao động thuộc loại này đang làm trong tổ chức sẽ cảm thấy thiếu “an toàn” bởi vì
họ cảm nhận thấy mình đang có nguy cơ mắt việc Cá nhân họ sẽ có động lực lao động cao hơn với mục đích giữ được việc làm Ngược lại, khi một loại lao động nào
đó khan hiểm trên thị trường, những lao động thuộc nhóm đó sẽ có nhiều cơ hội tìm
kiếm việc làm mới tốt hơn Vì vậy, tổ chức cần phải có những chính sách tạo động
lực cho phù hợp để thu hút và giữ chân lao động
“Môi trường luật pháp
Môi trường luật pháp bao gồm hệ thống các văn bản pháp quy, chính sách, đạo luật và các quy định, hướng dẫn thi hành của từng quốc gia Trong quan hệ thuê mướn nhân công, môi trường luật pháp bao gồm các chính sách pháp luật của nhà
nước và các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp có tác động
rất lớn đến động lực làm việc của người lao động
Luật pháp của nhà nước là cơ sở pháp lý quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động khi
họ ở vào thế yếu hơn trong quan hệ lao động Luật pháp nói chung và luật pháp về
lao động nói riêng đảm bảo cho mọi người có được sự bình đẳng trên thị trường lao động, chống lại sự phân biệt đối xử
'Các quy định về an toàn lao động, chế độ bảo hiểm bắt buộc, tiền lương tối
thiểu và một số chính sách khác được quy định trong bộ luật Lao động đều ảnh
hưởng tới việc áp dụng các công cụ lao động nào phủ hợp cho lao động trong từng.
Trang 382I
doanh nghiệp,
quản lý đưa ra phải nằm trong khuôn khổ cho phép của luật pháp, vấn để đặt ra ở
đây đối với nhà quản lý là phải hiểu rõ luật, để vận dụng vào doanh nghiệp mình, đề
tật pháp sẽ kiếm soát các hoạt động của tổ chức, và các chính sách
không cản trở sự phát triển của doanh nị
và cũng không vi phạm pháp luật Môi trường kinh tế - xã hội
Môi trường kinh tế chỉ bản chất và định hướng của nền kinh tế mà doanh nghiệp hoạt động trong đó Môi trường xã hội gồm mối quan hệ giữa con người với
con người, con người với cộng đồng, cộng đồng với cộng đồng
Các yếu tố về kinh tế như: chu kỳ kinh tế, mức sống, xu hướng lạm phát
hay các yếu tố về ôn định chính trị - xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo
động lực lao động Ví dụ, khi nền kinh tế đang lâm vào lạm phát, đa số
người lao động sẽ phải cố gắng làm việc với động cơ giữ được việc làm, còn tổ chức buộc phải có những chính sách đảm bảo sự ổn định công việc và thu nhập cho người lao
động nếu như muốn khắc phục tình trạng bi quan của người lao động trong tình trang nên kinh tế suy thoái Nếu nhu cầu an toàn của người lao động được thỏa mãn thì
động lực lao động của họ sẽ cao hơn Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể thích nghỉ và phát triển tốt 'Bên cạnh đó, người lao động làm việc và thường sinh sống gần công ty Các
đặc điểm của địa phương như mức sống, phong tục văn hoá sẽ phần nhiều ảnh
hưởng tới thái độ làm việc của họ bởi mỗi người lao động là một thực thể sống, họ chịu ảnh hưởng rất lớn từ phong tục tập quán nơi họ sinh sống Nhà quản lý cần phải hiểu rõ điều đó để có thể tạo ra điều kiện làm việc hợp lý cho người lao động
2.3 Các công cụ tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
Các công cụ tạo động lực được hiểu là hệ thống phương tiện được các nhà
quản trị tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc Các công cụ tạo động lực lao động gồm có:
2.3.1 Công cụ tài chính
Bất cứ người lao động nào khi tham gia vào doanh nghiệp thì đều có mong
muốn có một mức thu nhập nhất định để đảm bảo cuộc sống Họ cho rằng họ phải
Trang 39nhân được mức thủ lao xứng đáng với lao động họ đã bỏ ra và các khoản thù lao đó
phải được phân phối công bằng Nếu họ nhận thấy thù lao không được phân phối
công bằng và tương xứng thì họ sẽ giảm nỗ lực phấn đấu cho tổ chức Do đó, công tác tạo động lực cho người lao động qua các công cụ tài chính là rắt quan trọng Các công cụ tài chính tạo động lực cho người lao động bao gồm: Tiền
lương, tiền thưởng, phúc lợi
Tiền lương
Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc
bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người
lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm
Tiền lương là công cụ tạo động lực chủ yếu kích thích người lao động làm
việc, tăng năng suất lao động Tháp nhu cầu của Maslow đã chỉ ra rằng, nhu cầu đầu tiên cơ bản nhất là nhu cầu sinh lý Điều này có nghĩa là người lao động quan tâm
đầu tiên là thu nhập để đảm bảo nhu cầu cuộc sống Học thuyết của Herzberg cũng chỉ ra rằng tiền lương thuộc nhóm các yếu tố về môi trường có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Tiền lương là nhu cầu chính đáng của người lao
đông và cũng tác động trực tiếp nhất đến người lao động Tiền lương cao sẽ thu hút
và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp và gắn bỏ lâu dài Ngoài ra, tiền
lương còn biểu hiện giá trị, địa vị của người lao động Do đó tiền lương là nguyên nhân ảnh hưởng đến việc lựa chọn nghề nghiệp, sự thỏa mãn trong công việc, cũng
như kết quả thực hiện công việc của người lao động
“Theo thuyết công bằng của J Stacy Adams, việc trả lương cần tương xứng
với những gì người lao động đóng góp Tiền lương phải được trả thỏa đáng và công bằng thì mới khích lệ được tinh thần và trách nhiệm của người lao động đối với tổ chức Khả năng kiếm được tiền lương cao sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao
động ra sức học tập, nâng cao trình độ, từ đó nâng cao sự đóng góp, cống hiến hết mình cho tổ chức Bởi vậy, tiền lương luôn là mục tiêu lao động hàng đầu của hầu
Trang 402
hết người lao động Ngược lại, nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương
dưới mức đáng được hưởng thì điều đó sẽ làm giảm nỗ lực của bản thân họ Công
bằng trong trả lương không chỉ là sự công bằng giữa các nhân viên củng thực hiện một công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc, nguồn
gốc gia đình, mà còn là sự công bằng giữa những công việc có tẩm quan trong,
mức độ yêu cẩu, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp
Do vậy, mỗi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học Doanh nghiệp có thể tạo động lực cho người lao động
thông qua tiền lương bằng cách hoàn thiện các yếu tố như:
~ Quy chế tiền lương: Là văn bản do doanh nghiệp lập ra, quy định về các
vấn đề li
quan tới tiền lương cho người lao động, qua đó xác định được cách tính lương, hình thức, thời hạn trả lương cho người lao động khi tham gia làm việc tại doanh nghiệp Quy chế tiền lương bao gồm các các nội dung:
Nguồn quỹ tiền lương và sử dụng quỹ lương: Trong đó quy định nguồn quỹ
lương của doanh nghiệp và quy định về sử dụng quỷ lương vào các mục đích gì và
tỷ lệ phân bé ra sao
Nguyên tic trả lương: Để đám bảo sử dụng công cụ này hiệu quả, khai thác được tiềm năng của người lao động, đúng các quy định của pháp luật và mang tính cạnh tranh cao trong cơ chế thị trường, công tác trả lương của doanh nghiệp phải được tiến hành trên cơ sở tuân thủ các nguyên tắc cơ bản như: nguyên tắc phân phối lao động, nguyên tắc phân phối lao đông với các vấn đề xã hội khác và nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh
Phương pháp xác định tiền lương: bao gồm các nội dung liên quan tới cách tính tiền lương chỉ trả cho người lao động dựa trên các nguyên tắc sử dụng quỹ lương và nguyên tắc trả lương của doanh nghiệp
Để tiền lương có thể trở thành động lực lao động thì doanh nghiệp phải xây dựng phương pháp xác định tiền lương rõ rằng, công khai, minh bạch Phương pháp xác định tiền lương phải tạo ra sự công bằng trong doanh nghiệp, tức là đảm bảo