BÁO cáo môn học HÀNH VI tổ CHỨC đề tài ARE YOU PREPARED TO LEAD a DIVERSE TEAM

Những nhà quản trị nhạy bén nhận ra rằng sự đa dạng của nguồn nhân lực là một tài sản quý vì nó sẽ mang đến cho công tynhững ý tưởng và kĩ năng giải quyết công việc khác nhau.. Điều này

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KĨ THUẬT

KHOA ĐÀO TẠO CHẤT LƯỢNG CAO

BÁO CÁO MÔN HỌC HÀNH VI TỔ CHỨC

ĐỀ TÀI: ARE YOU PREPARED TO LEAD A

DIVERSE TEAM?

GVHD: ThS Nguyễn Đức Trung Nhóm:1

Lớp : Thứ 3 tiết 1-3

SVTH: Trần Diệu Huyền Linh 20124277

Lê Thị Ái My 20124012 Nguyễn Thị Mỹ Nhan-20124015 Nguyễn Đình Trí-20124338 Thái Doãn Anh Tuấn 20124347

Thành phố Hồ Chí Minh ngày 15 tháng 11 năm 2022

DANH MỤC ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN

1) Tiểu luận

việc Mức độ

hoàn thành

Ký tên

KHOA ĐÀO TẠO CHẤT LƯỢNG CAO

*************

ĐIỂM BÀI TIỂU LUẬN MÔN: HÀNH VI TỔ CHỨC HỌC KỲ I NĂM HỌC 2022– 2023

Tên bài tiểu luận : ARE YOU PREPARED TO LEAD A DIVERSE TEAM?

Nhóm thực hiện : Nhóm 1, ca : 1-3 thứ 3

Đánh giá :

T

1 Hình thức trình bày: 3.0

- Trình bày đúng quy định hướng dẫn (font, số

trang, mục lục, bảng biểu,…) 0.5

- Không lỗi chính tả, lỗi đánh máy, lỗi trích dẫn

- Đa dạng số liệu, đồ thị minh họa 1.0

- Trình bày đẹp, văn phong trong sáng, không tối

Lời mở đầu: trình bày tóm tắt nội dung và cấu trúc

Chương 1: Dịch lại tình huống 2.5

Chương 2: Phân tích ưu nhược điểm của tình

huống dựa vào 1 lý thuyết đã chọn 2.5

Chương 3: Đề xuất và kiến nghị 1.0

Điểm chữ:

Nhận xét của Giáo viên:

Ngày 15 tháng 11 năm 2022

Giảng viên chấm điểm

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM

KHOA ĐÀO TẠO CHẤT LƯỢNG CAO

*************

ĐIỂM THUYẾT TRÌNH MÔN: HÀNH VI TỔ CHỨC HỌC KỲ I, NĂM HỌC 2022– 2023

Tên bài tiểu luận : ARE YOU PREPARED TO LEAD A DIVERSE TEAM ?

Ngày 15 tháng 11 năm 2022

Giảng viên chấm điểm

MỤC LỤC

Lời mở đầu 6

Chương 1 Dịch lại tình huống 8

Chương 2 Phân tích ưu nhược điểm của tình huống dựa vào thuyết đã chọn 14

2.1 Giới thiệu các thuyết được sử dụng 14

2.1.1 Lý thuyết chu kì lãnh đạo 14

2.1.2 Thuyết lãnh đạo của Đại học Ohio 17

2.2 Phân tích ưu nhược điểm của tình huống dựa vào thuyết đã chọn 20

2.2.1 Thế nào là nhóm đa năng? 20

2.2.2 Tình huống đã vận dụng các thuyết như thế nào? 21

2.2.3 Ưu, nhược điểm của tình huống 23

Chương 3 Đề xuất và kiến nghị 25

Kết luận 29

Tài Liệu Tham Khảo 30

Lời mở đầu

Với mỗi công ty, mỗi doanh nghiệp hay bất kỳ một nhóm, một tổ chức nào thìngười đứng đầu, người lãnh đạo luôn đóng vai trò quan trọng nhất Là người truyền cảmhứng, giữ linh hồn và dẫn dắt tổ chức đi lên Kỹ năng lãnh đạo cũng là một nghệ thuật màkhông phải ai cũng hiểu thấu đáo Đồng thời sự bùng nổ của công nghệ, toàn cầu hóa,cùng với những biến động đã và đang đặt ra nhiều áp lực lớn cho lãnh đạo doanh nghiệp.Trong bối cảnh thông tin còn thiếu và thị trường thay đổi liên tục khó đoán định, ngườiđứng đầu của một tổ chức hay một nhóm được kỳ vọng sẽ đưa ra quyết định một cáchnhanh chóng và hiệu quả Điều này đòi hỏi cần một bước tiến lớn về năng lực và phongcách lãnh đạo Cùng với việc trong thời đại hội nhập này để lãnh đạo một tổ chức tồn tạilâu dài cũng là vấn đề khó khăn

Ngày nay, càng nhiều người tìm việc cảm thấy một nơi làm việc đa dạng là mộtyếu tố quan trọng khi xem xét một công việc mới Trên thực tế, một nghiên cứu gần đâycủa Glassdoor cho thấy cứ ba người tìm việc thì có một người thậm chí không thèm nộpđơn xin việc tại một công ty thiếu sự đa dạng trong lực lượng lao động Xu hướng nàynhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển một chiến lược tuyển dụng nhằm nuôidưỡng sự đa dạng tại nơi làm việc Một nhóm các cá nhân khác nhau luôn có thể đưa ranhững quan điểm và ý kiến mới cho các tình huống khác nhau Tạo ra một nơi làm việcđại diện cho các nền văn hóa, nền tảng và quan điểm khác nhau cũng cho phép nhân viêncảm thấy tự tin và thoải mái hơn khi là chính mình, từ đó tăng sự gắn bó của nhân viên vàcải thiện hiệu suất

Theo báo cáo năm 2015 của McKinsey liên quan đến 366 công ty đại chúng trênkhắp Canada, Mỹ Latinh, Anh và Hoa Kỳ cho thấy các công ty đa dạng về sắc tộc, chủngtộc và giới tính có nhiều khả năng có lợi nhuận tài chính cao hơn mức trung bình trongcùng ngành Báo cáo cũng phát hiện ra rằng các công ty có ít sự đa dạng hơn trong lựclượng lao động có hiệu suất làm việc thấp và ít có khả năng đạt được lợi nhuận tài chínhtrên mức trung bình về mặt thống kê Trong bối cảnh môi trường kinh doanh biến động,một nhà lãnh đạo toàn diện có sự tác động mạnh mẽ đến khả năng chuyển đổi của tổ

trong việc lôi kéo sự tham gia của nhân viên bằng cách khơi dậy những động lực mangtính nội tại thông qua trao quyền, cũng như ý thức về mục tiêu và tinh thần đồng đội trongđội nhóm

Sức hấp dẫn của việc quản lý một lực lượng lao động đa dạng một cách có hiệuquả là rất lớn Các chuyên gia đã dự đoán được những thay đổi lớn trong lực lượng laođộng khi ngày càng nhiều phụ nữ, những người thuộc các nhóm dân tộc thiểu số, ngườigià, người nhập cư tham gia vào thị trường lao động Những nhà quản trị nhạy bén nhận

ra rằng sự đa dạng của nguồn nhân lực là một tài sản quý vì nó sẽ mang đến cho công tynhững ý tưởng và kĩ năng giải quyết công việc khác nhau Một tổ chức mà sử dụng tất cảcác nguồn nhân lực sẽ đạt được lợi thế cạnh tranh rất mạnh Vậy bạn đã sẵn sàng để lãnhđạo lực lượng lao động đa dạng chưa?

Chương 1 Dịch lại tình huống

Những giây phút khủng hoảng sẽ có một cách ngộ nghĩnh để bắt tay vào chuyệncười Chúng bộc lộ cái gì (và không) quan trọng, và chúng thúc đẩy chúng ta giải quyếtcác vấn đề cũ theo những cách mới Sự cần thiết là nguồn gốc của sự sáng tạo, như người

ta nói

Điều này chắc chắn đúng với đại dịch Covid-19: các sự kiện trong 18 tháng qua đãlàm dấy lên sự bất bình đẳng sâu sắc ở nơi làm việc, khuyến khích các nhà lãnh đạo xemxét lại nền văn hoá của các tổ chức của họ với con mắt hướng về sự đa dạng, công bằng

và hòa nhập (DEI) Khi nơi làm việc trở nên toàn cầu hơn và các nỗ lực đa dạng mởđường cho môi trường bao quát hơn, các nhà lãnh đạo tương lai phải đáp ứng thời điểm.Một phần của việc này sẽ liên quan đến việc học cách điều hướng các môi trườngnơi mà không có nền văn hóa chia sẻ Cục Điều tra dân số Hoa Kỳ ước tính rằng phần lớndân số trong độ tuổi lao động Hoa Kỳ (những người từ 18 đến 64 tuổi) sẽ xác định làthành viên của các nhóm sắc tộc và dân tộc không phải da trắng vào năm 2039 Nhữngngười có thực hành hạn chế trong việc dẫn dắt những người có kinh nghiệm, nhu cầu vàquan điểm khác nhau sẽ có một ngọn đồi dốc để leo lên

Phát triển năng lực văn hóa

Nếu bạn hình dung về vai trò quản lý trong tương lai của mình, thì bây giờ là lúc đểbắt đầu phát triển năng lực văn hóa - được định nghĩa là "khả năng hiểu, đánh giá cao vàtương tác với mọi người từ các nền văn hóa hoặc hệ thống tín ngưỡng khác với củamình."

Khi một nhà lãnh đạo thể hiện năng lực văn hóa, họ thể hiện sự tôn trọng đối vớinhững khác biệt về văn hóa và nhận ra cách những khác biệt đó thúc đẩy sự tham gia,năng suất và sự đổi mới trong nhóm của họ và trong toàn bộ tổ chức của họ Phát triểnmức độ trôi chảy này không dễ dàng và không có kết thúc Đó là một quá trình tự đánhgiá và tò mò suốt đời

Đã đi trên con đường của riêng mình để củng cố năng lực văn hóa - và đã hướng dẫnnhiều khách hàng làm điều tương tự - tôi biết những khó khăn mà bạn có thể gặp phải trênhành trình của mình Những nền tảng mà tôi đặt nền móng chắc chắn là duy nhất đối vớikinh nghiệm và thế mạnh của tôi, nhưng có một nền tảng chung mà tất cả các nhà lãnhđạo có thể học hỏi từ đó Như với hầu hết các tình huống phức tạp, nhiều sắc thái khácnhau, kết quả là bạn phải để mắt đến những chi tiết thực sự tạo nên sự khác biệt.

Dựa trên kinh nghiệm của tôi, đây là một vài chiến lược giúp bạn phát triển kỹ năngnày

1) Tự đánh giá để phát triển tích cực.

Một trong những cạm bẫy phổ biến nhất mà tôi thấy các nhà quản lý trẻ phải đối mặt

là không có khả năng thừa nhận những thành kiến của bản thân và những thành kiến đótác động như thế nào đến nhận thức của họ về người khác Chấp nhận rằng tất cả chúng tađều có thành kiến - dù vô thức hay không - là bước đầu tiên cơ bản để hướng tới năng lựcvăn hóa trong phát triển lãnh đạo

Để tạo ra một môi trường làm việc hòa nhập, trước tiên bạn phải cảm thấy thoải máikhi nhận ra các tình huống mà các thành kiến của bạn có nhiều khả năng ảnh hưởng tiêucực nhất đến việc ra quyết định hoặc phán đoán của bạn Ví dụ: giả sử bạn đang đánh giácác ứng viên cho một vị trí mới dưới sự giám sát của bạn Bạn có thể có thành kiến với

một ứng viên đã học tại trường đối thủ của bạn cũ - Ý tôi là, dù sao thì ai cũng chọn vào

trường đó, phải không? Ngay cả khi đây là điều mà bạn thường nói đùa hoặc bỡn cợt mộtcách hời hợt, bạn phải sẵn sàng thừa nhận rằng nó có thể (dù chỉ là một chút) làm lung laysuy nghĩ của bạn về ứng viên đó Để loại bỏ thành kiến này, bạn chỉ cần một chút thờigian để kiểm tra lại bản thân và đưa ra lựa chọn thật tỉnh táo để không để nó ảnh hưởngđến bạn Đơn giản, có, nhưng rất quan trọng

Với tất cả những điều này trong tâm trí, hãy bắt đầu phản ánh quan điểm về thànhkiến của bạn Mặc dù một số trong số chúng có thể được đảo ngược, nhưng hầu hết đềukhông dễ nhận ra hoặc biến mất Tôi thường khuyên các nhà lãnh đạo trẻ nên làm Bàikiểm tra liên kết ngầm của Project Implicit, bài kiểm tra này đánh giá thái độ và niềm tin

về các chủ đề khác nhau, từ dân tộc đến tôn giáo Khám phá thành kiến ngầm thông qua

Kiểm tra liên kết ngầm sẽ cung cấp cho bạn kiến thức và nhận thức về bản thân cần thiết

để phát triển tích cực

Mẹo chuyên nghiệp: Cam kết giáo dục bản thân dựa trên nền tảng khác nhau của đồng

đội Mọi người cảm thấy thoải mái hơn rất nhiều khi đưa con người thật của mình vàocông việc khi các nhà quản lý thể hiện sự quan tâm chân thành đến con người của họ.Thực hiện công việc này sẽ giúp mọi người thấy rằng bạn đánh giá cao từng người trong

số họ và những đóng góp độc đáo của họ

2) Thực hành lắng nghe tích cực.

Trong môi trường làm việc đa dạng về văn hóa, các nhà quản lý thành công biếtcách tương tác với những người có phong cách giao tiếp khác nhau (bằng lời nói, khônglời, bằng văn bản hoặc hình ảnh), cách tiếp cận giải quyết vấn đề và thậm chí cả phươngpháp yêu cầu sự giúp đỡ Làm thế nào để họ hòa hợp với con người của họ? Họ thực hànhlắng nghe tích cực Vì đây là kỹ năng cốt lõi đối với tất cả các nhà quản lý giỏi, nhưng nólại càng trở nên cấp thiết khi quản lý các nhóm đa dạng

Mục tiêu của việc lắng nghe tích cực là coi mọi cuộc trò chuyện như một cơ hội đểhiểu quan điểm của người khác - một trong những yếu tố quan trọng của năng lực vănhóa Khi bạn tương tác với đồng nghiệp, hãy lưu ý đến ngữ cảnh của cuộc trò chuyện vàgiọng điệu cũng như ngôn ngữ cơ thể và nét mặt của họ Hãy cho họ nhiều thời gian đểhoàn thành suy nghĩ của mình và chống lại sự thôi thúc phải xen vào hoặc làm gián đoạn.Sau khi thành viên trong nhóm của bạn đã nói phần của họ, hãy đặt các câu hỏi làm

rõ để phản ánh lại lời nói của họ, với mục tiêu hiểu đầy đủ ý nghĩa của chúng Chỉ đưa raquan điểm của bạn khi bạn chắc chắn rằng cả hai đều ở trên cùng một trang Đồng nghiệpcủa bạn có thể sẽ cởi mở hơn với suy nghĩ của bạn khi bạn lên tiếng và bạn sẽ có thể cungcấp cho họ những hiểu biết có giá trị hơn

Ví dụ, trong một vai trò trước đây, tôi đã có nhiều cuộc trò chuyện với một đồngnghiệp nữ, người mà tôi nghĩ sẽ tạo nên sự bổ sung tuyệt vời cho nhóm của tôi Cô ấyquan tâm đến vai diễn, nhưng cũng e ngại Cô ruột của tôi muốn chuyển sang chế độ bánhàng và nói cho cô ấy biết tất cả lý do cô ấy nên tham gia nhóm của tôi, vai trò sẽ đưa cô

ấy đến một quỹ đạo sự nghiệp tuyệt vời như thế nào, tài năng và sự cộng tác của nhómcũng như nhóm của chúng tôi cần chuyên môn của cô ấy như thế nào Nhưng vì tôi khôngchắc điều gì đang khiến cô ấy lo lắng, nên thay vào đó, tôi chọn tạm dừng và lắng nghe.Khi tôi làm vậy, cô ấy chia sẻ rằng mặc dù rất hào hứng với cơ hội nhưng cô ấy cảmthấy không thoải mái khi là người phụ nữ duy nhất trong đội của tôi Cô ấy đã tiết lộ sựgiám sát của tôi; Tôi đã hoàn toàn nhớ rằng đội của tôi đều là nam.

Trước tiên, tôi cảm ơn cô ấy vì đã tin tưởng tôi giải đáp những băn khoăn của cô ấy,

và tôi cho cô ấy biết rằng cô ấy đã được lắng nghe và thấu hiểu Sau đó, tôi yêu cầu cô ấytin tưởng tôi một lần nữa và giúp tôi giải quyết vấn đề bằng cách tham gia cùng chúng tôi.Đổi lại, tôi cam đoan rằng đây sẽ là bước đầu tiên trong số nhiều bước hướng tới việc làmcho nhóm của tôi không chỉ đa dạng hơn mà còn bao trùm hơn Nếu tôi nói chuyện với cô

ấy thay vì lắng nghe cô ấy, tôi sẽ không biết được mối quan tâm thực sự của cô ấy, vànhóm của tôi sẽ bỏ lỡ quan điểm của cô ấy

Mẹo chuyên nghiệp: Các thành viên trong nhóm đa dạng có thể mang lại nhiều kỹ năng,

kinh nghiệm và quan điểm cho bàn khi có cơ hội Bằng cách nói sau cùng, trái ngược vớinói trước, bạn giúp tạo ra một không gian nơi mọi người cảm thấy thoải mái khi nói lên ýkiến của họ và truyền đạt nhu cầu của họ - bởi vì họ biết bạn muốn nghe giọng nói của họ

và học hỏi kinh nghiệm của họ Do đó, bạn sẽ tạo ra một không gian an toàn hơn về mặttâm lý, một môi trường khuyến khích mọi người cởi mở về những thử thách mà họ trảiqua trong công việc

3) Đảm bảo công bằng trong việc duy trì và thăng tiến.

Chúng ta không thể nói về DEI mà không đề cập đến chủ nghĩa token so với hòanhập Tokenism xảy ra khi các nhà lãnh đạo thuê một vài người từ các nhóm bị gạt rangoài lề xã hội để tạo ra một môi trường làm việc đa dạng Sự bao gồm ít hơn về số lượngnhân viên thiểu số và nhiều hơn về việc liệu những nhân viên đó có được tạo cơ hội thăngtiến công bằng trong tổ chức hay không Tất nhiên, sự hòa nhập là mục tiêu, nhưng cácđội tiếp tục gặp khó khăn khi nói đến việc đạt được tiến bộ DEI có ý nghĩa

Tự chịu trách nhiệm với các mục tiêu DEI của mình bằng cách theo dõi cách thứcthăng hạng được trao cho nhóm của bạn và trong tổ chức lớn hơn Lưu ý bất kỳ sự bấtbình đẳng nào và sau đó tìm cách giải quyết chúng một cách rõ ràng Ví dụ: tất cả cácthành viên trong nhóm tiềm năng cao của bạn có quyền tiếp cận với người cố vấn không?Nếu không, hãy xem xét vai trò của bạn trong việc thu hẹp khoảng cách đó Bạn thậm chí

có thể xem xét định nghĩa của tổ chức của bạn về “tiềm năng cao” Có bất kỳ thành kiến

cố hữu nào đang diễn ra trong định nghĩa của bạn không? Nếu vậy, hãy sử dụng vị tríquyền lực mới của bạn để bắt đầu các cuộc trò chuyện về cách bạn có thể loại bỏ nhữngtiêu chí đó và thay thế chúng bằng những kỳ vọng mang tính văn hóa cao hơn

Ngoài ra, hãy xem xét chặt chẽ cách các cơ hội phát triển (hội nghị ngành, đào tạo,tìm việc làm, cơ hội luân chuyển, v.v.) được phân bổ cho các thành viên trong nhóm Mộtlần nữa, hãy tìm kiếm những thành kiến ngầm có thể làm sai lệch phân phối

Mặc dù đây không phải là thước đo dài hạn, nhưng tỷ lệ giữ chân các thành viêntrong nhóm đa dạng là một thước đo tốt để đánh giá liệu tổ chức của bạn có thực sự coitrọng sự đa dạng và sẵn sàng đầu tư vào việc tạo ra một môi trường hòa nhập về văn hóahay không Nếu bạn thấy tỷ lệ hao mòn cao với tài năng đa dạng của mình, thì điều đó sẽđặt ra câu hỏi (nếu bạn sẵn sàng hỏi nó): “Để nhận ra sự đổi mới và truyền cảm hứng cho

sự tham gia mà công ty chúng ta cần để phát triển, chúng ta có thực sự hiểu rằng chúng tacần quan điểm đa dạng, kinh nghiệm và tài năng trong phòng? "

Cuối cùng, ủng hộ trách nhiệm giải trình do hậu quả cho tất cả các nhà lãnh đạo Rấtđơn giản, hãy giữ các nhà lãnh đạo - ngay cả khi họ là tiền bối của bạn - chịu trách nhiệm

về những hành vi và hành động thể hiện cam kết của họ với DEI Một số công ty thậm chícòn phát triển thẻ điểm DEI cho các nhà lãnh đạo không chỉ bao gồm các chỉ số như tỷ lệgiữ chân và thăng tiến mà còn ghi lại các hành vi như cố vấn đa văn hóa, tài trợ điều hànhcho các sáng kiến đa dạng (chẳng hạn như nhóm nguồn nhân viên) hoặc nắm giữ vai tròlãnh đạo trong các tổ chức cộng đồng phục vụ các nhóm dân cư đa dạng Mặc dù bạn cóthể không có quyền thực hiện điều này một mình, nhưng bây giờ bạn đang ở trong

“phòng”, bạn nên đề xuất với các bên liên quan

Mẹo chuyên nghiệp: Để hỗ trợ lập luận của bạn, hãy tìm nguồn dữ liệu: Theo Gartner,

các tổ chức ban hành trách nhiệm giải trình do hậu quả sẽ giúp ban lãnh đạo của họ đạtđược bình đẳng giới sớm hơn 13 năm và bình đẳng chủng tộc sớm hơn sáu năm Khi côngviệc ngày càng vượt ra khỏi biên giới, sự đa dạng văn hóa tại nơi làm việc là không thểtránh khỏi Bạn phải có khả năng thúc đẩy mọi người từ nhiều nguồn gốc khác nhau vàtrách nhiệm giải trình theo kết quả giúp báo hiệu kỳ vọng về năng lực văn hóa ở mọi cấpđộ

18 tháng qua là một khó khăn không thể lường trước được, nhưng trong số những tháchthức đã xuất hiện một cam kết mới đối với DEI Chúng ta phải sử dụng làn sóng nhậnthức mới này để tạo ra sự thay đổi hệ thống lâu dài và chúng ta có thể bắt đầu với chínhmình Khi bạn tiếp tục xây dựng năng lực văn hóa của mình, hãy xem ba mẹo ở trên đểđịnh hướng cho cuộc hành trình của bạn

Chương 2 Phân tích ưu nhược điểm của tình huống dựa vào

thuyết đã chọn 2.1 Giới thiệu các thuyết được sử dụng

2.1.1 Lý thuyết chu kì lãnh đạo

2.1.1.1 Nội dung của thuyết

Các nhà nghiên cứu cho rằng một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến phong cách lãnhđạo là trình độ phát triển của nhân viên Trình độ phát triển của nhân viên dựa trên mức

độ khuyến khích hoàn thành công việc của họ; phụ thuộc vào việc họ có sẵn sàng và tìnhnguyện nhận công việc và trách nhiệm hay không; và những kinh nghiệm và kiến thức mà

họ có trong công việc Ba yếu tố của độ chín chắn của nhân viên càng cao, thì phong cáchlãnh đạo chú trọng đến con người lại càng phù hợp hơn

Có thể khẳng định rằng không có phong cách lãnh đạo nào đúng cho mọi tình huống

Để có phong cách lãnh đạo phù hợp cần căn cứ vào 3 yếu tố như (1) Năng lực lãnh đạo vàquản lý của bản thân người lãnh đạo; (2) Môi trường làm việc của tổ chức nơi diễn ra hoạtđộng lãnh đạo; (3) Trình độ phát triển của nhân viên dưới quyền (cá tính cá nhân, hiểubiết và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên Các yếu tố này sẽ quyết định những phongcách lãnh đạo khác nhau trong từng hoàn cảnh cụ thể

Năng lực lãnh đạo và quản lý của bản thân người lãnh đạo được thể hiện ở kiến thức,

kỹ năng và khả cá nhân của người đó (phẩm chất và thể chất cá nhân) Cụ thể là:

- Về kiến thức: Để thực hiện tốt vai trò lãnh đạo của mình trong doanh nghiệp, cácnhà quản lý cần am hiểu các kiến thức về lãnh đạo và quản lý, am hiểu tâm lý lãnhđạo để nhạy cảm với mong đợi của các đối tác, am hiểu các kiến thức liên quan đếnkinh tế, chính trị xã hội và dự báo xu thế phát triển

- Về kỹ năng: Kỹ năng quan trọng nhất giúp các nhà quản lý làm tốt vai trò lãnh đạo

là (1) nhóm các kỹ năng cá nhân như giải quyết vấn đề, quản lý bản thân, quản lý thờigian và (2) nhóm kỹ năng gây ảnh hưởng tác động đến người khác bao gồm kỹ nănglãnh đạo nhóm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng quản lý sự thay đổi

- Khả năng cá nhân: Bao gồm thể chất tốt và các phẩm chất cá nhân thể hiện khả năngkhơi dậy niềm tin ở người khác Đó là người có chuẩn mực đạo đức hành vi ở mứccao và luôn là tấm gương cho những người khác noi theo Các phẩm chất thườngđược kể đến của người lãnh đạo là:

 Đáng tin cậy và không bao giờ khiến tập thể thất vọng

 Chính trực, công bằng không thiên vị

 Biết lắng nghe và không lấn lướt mọi người trong mọi cuộc thảo luận

 Nhất quán và không bẻ cong các giá trị theo hoàn cảnh

 Quan tâm đến người xung quanh một cách chân thành, yêu quí và hoà đồng vớimọi người

 Luôn tin tưởng vào tập thể, sẵn sàng trao quyền hạn và trách nhiệm cho tập thể

 Đánh giá công trạng đúng người; luôn sát cánh với tập thể trong lúc khó khăn

 Cung cấp thông tin kịp thời

Trong tất cả các phẩm chất cá nhân của người Lãnh đạo thì tính kiên định và sự quantâm đến người khác là hai phẩm chất hết sức quan trọng bởi vì tất cả những ai làm lãnhđạo cũng cần vượt qua những khó khăn và trở ngại trong công việc nếu không có tínhkiên định và không làm việc với tốt người khác thì không thể thành công được Nhữngngười lãnh đạo chuyên quyền chỉ quan tâm đến lợi ích của chính bản thân mình và khôngquan tâm đến người khác sẽ khó có thể lôi cuốn được người khác và trở thành người lãnhđạo thực sự Mức độ thành công của người lãnh đạo sẽ được quyết định rất nhiều bởi việcnhững người xung quanh đánh giá về khả năng và cách hành xử của họ

2.1.1.2 Ưu, nhược điểm của thuyết

Ưu điểm:

 Giúp cải thiện năng suất: hỗ trợ cải thiện năng suất tổng thể giữa các thành viêntrong nhóm Mỗi thành viên trong nhóm đều có những đặc điểm riêng biệt và khácnhau, việc sử dụng hình thức lãnh đạo tương ứng cho phép nhà lãnh đạo đánh giámọi người theo cách riêng biệt nhất và giúp tối đa hóa kết quả đầu ra của họ