(TIỂU LUẬN) đề tài NGHIÊN cứu về sự hài LÒNG của NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC tại CÔNG TY SUPERSHIP

1.3 GIỚI HẠN VÀ PHẠM VI ĐỀ TÀI: - Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Supership.. Về cơ bản mô hình của Smith gồm 5 nhân tố như sau: mãn chung cho người l

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Nhóm: 6

1

BẢNG PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ

Cơ sở lý luậnNguyễn Huy

16045771 về các mô hình 100%

tổng hợp wordThực hiện

16043891 quả kiểm định 100%

Vương

hồi quy + Thiết

kế PowerpointĐưa ra mô

16040441 đề xuất + lập 100%

Phương

bảng câu hỏikhảo sát

16061701 và những đề 100%

Thu

xuất, kiến nghị

Kiểm định độ tinĐặng Đỗ Trí 16048871 cậy của các biến 100%

2

Mua sắm trực truyến đã và đang là xu thế tất yếu trên toàn cầu nói chung và ViệtNam nói riêng Theo báo cáo khảo sát của Nielsen, khu vực châu Á – Thái BìnhDương có tỷ lệ người tiêu dùng mua sắm trực tuyến cao nhất toàn cầu Tại Việt Nam,

xu hướng tiêu dùng trực tuyến cũng đang nhận được sự quan tâm ngày càng lớn củangười dân Trong vòng 5 năm trở lại đây, hình thức mua sắm trực tuyến đang ngàycàng trở nên phổ biến Vì vậy mà các dịch vụ ăn theo đặc biệt là dịch vụ giao-nhậnhàng tại nhà và thu tiền hộ nổi lên như một cơn sốt

Trong những năm gần đây, với sự bùng nổ mạnh mẽ của dịch vụ giao hàng côngnghệ này, tốc độ tăng trưởng của những công ty làm dịch vụ này cũng tăng theo.Sinh sau đẻ muộn hơn so với các ông lớn như “Giao hàng nhanh”, “Giao hàng tiếtkiệm” nhưng “Supership – biệt đội giao hàng siêu đẳng đang phát triển nhanh hơnbao giờ hết và phủ sóng ở nhiều tỉnh thành, trong đó nổi bật là Thành phố Hồ ChíMinh Bởi lẽ phong thái và văn hóa làm việc của Supership tạo nên một nét rất mới,rất hiện đại cho dịch vụ chăm sóc khách hàng mà không ai hết đó chính là các nhânviên giao hàng – người trực tiếp gặp gỡ khách hàng và là bộ mặt của công ty Làmhài lòng khách hàng là thế, liệu họ có hài lòng với chính công việc của mình – điềulàm nên thương hiệu của supership? Đó là lý do nhóm chúng em quyết định chọn đề

tài: “NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG

VIỆC TẠI SUPERSHIP”.

1.2 MỤC ĐÍCH VÀ MỤC TIÊU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU:

- Mục đích: Hiểu được về mức độ hài lòng của tập thể nhân viên giao nhận và các yếu

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đó Đồng thời đề xuất giải pháp cho nhà quản trị và lãnhđạo công ty nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh loại hình dịch vụ này, gópphần mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp

3

- Mục tiêu:

+ Đo lường được mức độ hài lòng của nhân viên tại Supership

+ Chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại đây

+ Đánh giá mức độ hài lòng nhân viên trong công việc tại Supership

+ Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc

1.3 GIỚI HẠN VÀ PHẠM VI ĐỀ TÀI:

- Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại Supership

- Phạm vi nghiên cứu: nhân viên giao nhận trong công ty Supership

4

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1 KHÁI NIỆM:

2.1.1 NGHIÊN CỨU (RESEARCH):

Là hoạt động sáng tạo được thực hiện một cách có hệ thống nhằm làm giàu trithức, bao gồm tri thức về con người, văn hóa và xã hội, và sử dụng vốn tri thức này

để tạo ra những ứng dụng mới

2.1.2 SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC (SATISFACTION IN WORK):

Khái niệm về sự hài lòng công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các nhànghiên cứu khác nhau Trong đó có các khái niệm như sau:

- Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hàilòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấyhài lòng về công việc của họ

- Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác

mà người lao động cảm nhận về công việc của họ

- Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về côngviệc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

2.2 MÔ HÌNH LÝ THUYẾT:

- Người có nhu cầu

thành tựu cao là người

luôn theo đuổi việc

giải quyết công việc

tốt hơn

- Người lao động có nhu

-Nhu cầu thành tựu

cầu liên minh sẽ làm

tốt những công việc -Nhu cầu liên minh David Mc.Clelland

tạo ra sự thân thiện và -Nhu cầu quyền lực

- Động cơ thúc đẩy con

người làm việc sẽ được

xác định bới giá trị mà

-Lý thuyết kỳ vọng Nhà tâm lý học Victor H

họ đặt vào kết quả cố

Vroomgắng của họ, được

nhân thêm bởi niềm tin

mà họ có

2.3 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN:

2.3.1 MÔ HÌNH CHỈ SỐ MÔ TẢ CÔNG VIỆC (JDI):

Mô hình chỉ số mô tả công việc được Smith và cộng sự giới thiệu từ năm

1969 Mô hình chỉ số mô tả công việc được đánh giá tốt qua nhiều nghiên cứu, theothống kê của Worrel (2004) ứng dụng của JDI trong việc đo lường sự thỏa mãn đốivới công việc của nhân viên đã có đến 12.000 nghiên cứu về JDI (Worrel, 2004) Về

cơ bản mô hình của Smith gồm 5 nhân tố như sau:

mãn chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các đặcđiểm: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ quy trình thực hiện công việc

và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp,… Ngoài ra công việc phù hợp với năng lực nhất định của người laođộng

cần thiết để phục vụ một công việc cụ thể Thăng tiến là việc di chuyển lên những vịtrí cao hơn trong hệ thống làm việc của người lao động rong đề tài này đào tạo vàthăng tiến được nhóm chung với nhau trong cùng 1 nhân tố là do mối quan hệ nhân –quả thường thấy của chúng Mục đích đào tạo của nhân viên ngoài việc nâng cao trình

độ của mình còn mục đích thăng tiến trong hệ thống công việc, chúng có mối liên hệmật thiết với nhau

của mình ở công ty Trong nghiên cứu này thu nhập được hiểu là thu nhập mà ngườilao động thu được từ công việc họ đang làm tại công ty không tính các khoản thungoài công việc chính tại công ty Yếu tố thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởngđến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, nhân viên có sự so sánh về mức thunhập với các đơn vị khác, thu nhập có được phân phối một cách công bằng giữa cácthành viên

Lãnh đạo đem đến sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau, sựquan tâm, chú ý đến người lao động cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi cần thiết,thể hiện năng lực về lãnh đạo và chuyên môn đối với cấp dưới Ngoài ra sự thỏa mãn

về lãnh đạo của nhân viên còn thông qua việc đối xử công bằng, ghi nhận chân thànhcác đóng góp của nhân viên

với nhau, có nội dung công việc tương tự nhau hoặc trên một chuỗi nghiệp vụ có liênquan đến nhau trong tổ chức Trong nội dung nghiên cứu này đồng nghiệp được hiểu

là người làm việc cùng đơn vị trực tiếp, cùng công ty có mối quan hệ thường xuyên vềmặt công việc với nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công việc Phần lớn thời gianngười lao động tiếp xúc với nhau; vì vậy mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhaucũng ảnh hưởng tới sự thỏa mãn chung

6

trong công việc Các yếu tố chính về sự thỏa mãn của đồng nghiệp là sự tin cậy, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau trong việc, sự thân thiện, etc

2.3.2 MÔ HÌNH ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY CỦA PORTER VÀ LAWLER:

L.W.Porter và E.F Lawler (1974) đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩyhoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng

Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúcđẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phầnthưởng đó Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy,khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm

vụ cần thiết Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiềnbạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị) Những phầnthưởng nầy cùng với phần thưởng hợp 16 lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhânnhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sựthoả mãn Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng Hình2.3.1 Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter và Lawer Mô hình này là cách miêu tảthích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy.Mô hình cho thấy động cơ thúc đẩykhông phải là vấn đề nhân và quả đơn giản

2.3.3 CÁC NGHIÊN CỨU KHÁC:

Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người laođộng đã được thực hiện từ khá sớm (nghiên cứu của Hoppock, 1935) và được thựchiện bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau Trong nội dung nghiên cứu này tác giảgiới thiệu một số nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới và tại Việt Nam về cùng một lĩnhvực Đầu tiên phải kể đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trườngĐại 19 học Cornell Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) đểđánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là (1) bảnchất công việc, (2) tiền lương, (3) thăng tiến, (4)đồng nghiệp, và (5) sự giám sát củacấp trên Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hàilòng và thái độ có 9 yếu tố là (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc,

7

(4) sự giám sát, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông tin, (8)phần thưởng bất ngờ, (9) phúc lợi Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y

tế tại Nam Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của

cả 5 yếu tố trong mô hình JDI Trong đó ba nhân tố “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “ bảnchất công việc” được người lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố “đào tạo và thăngtiến” và “tiền lương” bị đánh giá tiêu cực (bất mãn) Tại Việt Nam nghiên cứu của TrầnKim Dung (2005) thực hiện tại TP Hồ Chí Minh cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên đối với công việc đó là (1) bản chất công việc, (2) đào tạo và thăngtiến, (3) tiền lương, (4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp, (6) phúc lợi công ty và (7) điều kiệnlàm việc Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An lại cho có 06 nhân tố ảnhhưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động là (1)bản chất công việc, (2)tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến, và (6) môitrường làm việc 20 Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) khảo sát sự hài lòngcủa giảng viên đại học tại TP Hồ Chí Minh cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự hàilòng của giảng viên giảng dạy tại các trường đại học là (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3)đặc điểm công việc và

(4) lãnh đạo Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012) trong lĩnh vực viễn thông chothấy có bốn nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là (1) đồng nghiệp vàphúc lợi, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tính chủ động và (4) môi trường làm việc.Trong đó nhân tố môi trường làm việc bị đánh giá tiêu cực

8

CHƯƠNG 3

THỰC HIỆN BẢN KHẢO SÁT

1 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU:

Dựa vào cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu có sẵn, chúng em đã đề

ra mô hình nghiên cứu để xây dựng cơ sở chứng minh cho mục tiêu đề tài như sau:

Khi biến độc lập tăng thì biến phụ thuộc cũng tăng, ví dụ yếu tố Lương,

thưởng, phúc lợi tăng lên, tốt hơn thì Sự hài lòng của nhân viên trong công việc

cũng sẽ tăng lên

2 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT:  Thang đo Likert:

Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý

 Câu hỏi khảo sát:

LƯƠNG, THƯỞNG, PHÚC LỢI Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ

T Lương phù hợp với khả năng và đóng góp của 2

T Phân phối công bằng tiền lương, thưởng vàphụ cấp theo đóng góp của nhân viên 2

CƠ HỘI ĐÀO TẠO & THĂNG TIẾN Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ

Được đào tạo các kỹ năng cần thiết để

LÃNH ĐẠO VÀ CẤP TRÊN Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ

L Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khảnăng lãnh đạo tốt 2

D Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau 2

N

10

BẢN CHẤT CÔNG VIỆC Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ

Công việc phù hợp với trình độ chuyên

C môn, phù hợp với kỹ năng được đào tạo 2

ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ

D Môi trường làm việc sạch sẽ, đảm bảo vệ sinh 2

Được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ

ĐÁNH GIÁ CHUNG Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ

H Anh/Chị hài lòng với công việc hiện tại 2

11

THÔNG TIN CÁ NHÂN

Câu 1 Xin vui lòng cho biết, trình độ học vấn hiện tại của Anh/Chị?

Để thực hiện kiểm định độ tin cậy thang đo, chúng ta vào Analyze > Scale

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's

14

 BIẾN BẢN CHẤT CÔNG VIỆC (CV):

® Kết quả kiểm định cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan tổng

biến phù hợp (≥ 0.3) Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.824 ≥ 0.6 nên đạt yêu cầu

15

định lần thứ 2, ta có kết quả như sau:

Như vậy, sau kiểm định Cronbach’s Alpha, có 1 biến quan sát là DK1 cần phải được loại bỏ trước khi đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA Bảng thống kê

16

kết quả tổng hợp lần kiểm định cuối cùng của từng nhóm biến như sau:

Nhân tố Biến quan sát Biến quan sát Cronbach’ Biến bị

ban đầu còn lại s Alpha loại

4 PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN:

Chúng ta vào Analyze > Regression > Linear…

mô hình và sai số ngẫu nhiên

- Hệ số Durbin – Watson = 1.998, nằm trong khoảng 1.5 đến 2.5 nên không có

17

-> Sig kiểm định F bằng 0.00 < 0.05, như vậy, mô hình hồi quy tuyến tính

bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử đụng được

Sig kiểm định t hệ số hồi quy của các biến độc lập đều nhỏ hơn 0.05, do đó

các biến độc lập này đều có ý nghĩa giải thích cho biến phụ thuộc, không biến

nào bị loại khỏi mô hình

Hệ số VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2 do vậy không có đa cộng tuyến

xảy ra.

Các hệ số hồi quy đều lớn hơn 0 Như vậy tất cả các biến độc lập đưa vào phân

tích hồi quy đều tác động cùng chiều tới biến phụ thuộc Dựa vào độ lớn của hệ

số hồi quy chuẩn hóa Beta, thứ tự mức độ tác động từ mạnh nhất tới yếu nhất của

các biến độc lập tới biến phụ thuộc HL là: LD (0.394) > DT(0.370) > TN (0.369)

> CV (0.323) > MT (0.079)

18

Tương ứng với:

Biến Lãnh đạo và cấp trên tác động mạnh nhất tới sự hài lòng của nhân

viên trong công việc

Biến Cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động mạnh thứ 2 tới sự hài lòng của nhân

viên trong công việc

Biến Lương, thưởng, phúc lợi tác động mạnh thứ 3 tới sự hài lòng của

nhân viên trong công việc.

Biến Bản chất công việc tác động mạnh thứ 4 tới sự hài lòng của nhân viên

trong công việc

Biến Điều kiện làm việc tác động yếu nhất tới sự hài lòng của nhân viên

trong công việc

Như vậy, với 6 giả thuyết từ H1 đến H6 chúng ta đã đặt ra ban đầu Có 5 giả

thuyết được chấp nhận là: H1, H2, H3, H5, H6 tương ứng với các biến: Lãnh đạo

và cấp trên; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Lương, thưởng, phúc lợi; Bản chất công việc; Điều kiện làm việc Riêng giả thuyết H4 bị bác bỏ, yếu tố Đồng nghiệp không tác động đến Sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại

Supership, hay nói cách khác, biến Đồng nghiệp không có ý nghĩa trong mô hình

hồi quy

Phương trình hồi quy chuẩn hóa:

HL = 0.394*LD + 0.370*DT + 0.369*TN + 0.323*CV + 0.079*MT

Sự hài lòng của nhân viên = 0.394 * Lãnh đạo và cấp trên

+ 0.370 * Cơ hội đào tạo và thăng tiến

+ 0.369 * Lương, thưởng, phúc lợi

+ 0.323 * Bản chất công việc

+ 0.079 * Điều kiện làm việc

19

CHƯƠNG 4

GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT CHO KẾT QUẢ PHÂN TÍCH

1 Nhận xét:

- Trong sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty Supership, nhân viên bày

tỏ sự hài lòng nhiều nhất về lãnh đạo và cấp trên cũng như là cơ hội đào tạo và thăng tiến.Điều này cho thấy các cấp lãnh đạo của công ty Supership đã làm rất tốt việc tạo ra môitrường làm việc thân thiện giữa cấp trên và cấp dưới, biết lắng nghe và quan tâm nhân viên.Bên cạnh đó, việc được hỗ trợ đào tạo lành nghề cho nhân viên và cơ hội thằng tiến chonhững nhân viên thực sự có năng lực là một điều rất tốt

- Mặc dù vậy, bản chất công việc và điều kiện làm việc ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc

2 Giải pháp và đề xuất:

 CHO CÔNG TY SUPERSHIP NÓI RIÊNG:

- Lãnh đạo Supership nên tiếp tục phát huy những điều tốt đẹp trong môi trường làm việc và giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới, tạo nên môi trường làm việc thân thiện

- Cơ hội đào tạo và thăng tiếng cũng nên được giữ ở mức hài lòng cao như hiện nay.Tiếp tục đào tạo để nhân viên lành nghề, tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp vàđồng bộ Sự minh bạch trong môi trường làm việc cũng bộc lộ ở đây, khi mà cơ hộithăng tiến được trao cho những nhân viên thực sự có năng lực

- Về lương thưởng và phúc lợi, lãnh đạo Supership cần để tâm hơn để nâng cao hơn sựhài lòng của nhân viên về yếu tố này

- Rất rất cần sự quan tâm hơn của lãnh đạo về bản chất công việc và điều kiện làmviệc Cụ thể hơn là điều chỉnh khối lượng công việc cho hợp lý hơn, sắp xếp và bàn giaocông việc đúng chuyên môn và khả năng của từng người cũng như là tạo ra nhiều hơn

sự thú vị và động lực sáng tạo trong công việc Về điều kiện làm việc thì đảm bảo vệsinh cho môi trường làm việc thoáng mát trong lành hơn như nâng cấp nhà kho để hàng,nơi nghỉ ngơi của nhân viên Cung cấp đầy đủ trag thiết bị hỗ trợ cho công việc nhưthùng hàng giao nhận, biên lai và trang bị đầy đủ bảo hiểm tai nạn và xã hội cho nhânviên

20