Những nhà quản trị nhạy bén nhận ra rằng sự đa dạng của nguồn nhân lực là một tài sản quý vì nó sẽ mang đến cho công tynhững ý tưởng và kĩ năng giải quyết công việc khác nhau.. Điều này
Dịch lại tình huống
Những khoảnh khắc khủng hoảng thường mang đến những cách làm ngộ nghĩnh để khởi động tiếng cười và đồng thời làm nổi bật những gì thật sự quan trọng, thúc đẩy chúng ta tìm kiếm các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề cũ Điều này đúng với đại dịch Covid-19: 18 tháng vừa qua đã phơi bày bất bình đẳng sâu sắc tại nơi làm việc và khiến các nhà lãnh đạo xem lại nền văn hóa của tổ chức theo hướng đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) Khi môi trường làm việc trở nên toàn cầu hơn và các nỗ lực đa dạng mở ra một môi trường bao quát hơn, các nhà lãnh đạo tương lai cần đáp ứng thời điểm bằng cách ưu tiên DEI trong chiến lược và quản trị tổ chức.
Phần này tập trung vào cách điều hướng những môi trường nơi văn hóa được chia sẻ chưa phổ biến Cục Điều tra Dân số Hoa Kỳ ước tính phần lớn lực lượng lao động ở Mỹ từ 18 đến 64 tuổi sẽ thuộc các nhóm sắc tộc và dân tộc không phải da trắng vào năm 2039 Những người thiếu kỹ năng lãnh đạo đa dạng và khó khăn trong việc dẫn dắt các nhóm có kinh nghiệm, nhu cầu và quan điểm khác nhau sẽ đối mặt với một ngọn đồi dốc để leo lên.
Phát triển năng lực văn hóa
Nếu bạn hình dung vai trò quản lý trong tương lai của mình, lúc này là thời điểm để bắt đầu phát triển năng lực văn hóa Năng lực văn hóa được hiểu là khả năng hiểu, đánh giá cao và tương tác với người từ các nền văn hóa hoặc hệ thống tín ngưỡng khác với của bạn Phát triển năng lực này giúp bạn quản lý đội ngũ đa dạng một cách nhạy bén, nâng cao hiệu quả giao tiếp và xây dựng lòng tin nơi mọi người Đầu tư vào học hỏi, trải nghiệm thực tế và phản hồi liên tục sẽ giúp bạn nắm bắt sự khác biệt và đưa ra quyết định quản lý tốt hơn trên thị trường toàn cầu Khi có năng lực văn hóa vững vàng, bạn có thể thích nghi nhanh chóng với bối cảnh toàn cầu và dẫn dắt nhóm đa dạng một cách hiệu quả.
Khi một nhà lãnh đạo thể hiện năng lực văn hóa, họ tôn trọng sự đa dạng và nhận ra cách những khác biệt văn hóa thúc đẩy tham gia, năng suất và đổi mới trong nhóm và toàn tổ chức Việc phát triển mức độ trôi chảy văn hóa này không dễ dàng và không có điểm kết thúc, chỉ là một hành trình tự đánh giá và tò mò suốt đời Sau nhiều năm tự mình đi trên con đường củng cố năng lực văn hóa và đồng hành cùng nhiều khách hàng, tôi hiểu những khó khăn bạn có thể gặp phải trên hành trình này Các nền tảng tôi xây dựng dựa trên kinh nghiệm và thế mạnh của bản thân là độc nhất, nhưng vẫn có một nền tảng chung mà mọi nhà lãnh đạo có thể học hỏi Trong hầu hết các tình huống phức tạp và nhiều sắc thái, thành công đến từ việc chú ý đến những chi tiết thực sự tạo nên sự khác biệt.
Dựa trên kinh nghiệm của tôi, đây là một vài chiến lược giúp bạn phát triển kỹ năng này.
1) Tự đánh giá để phát triển tích cực.
Một trong những cạm bẫy phổ biến nhất mà các nhà quản lý trẻ đối mặt là không nhận ra và thừa nhận những thành kiến của bản thân và tác động của chúng lên nhận thức về người khác Chấp nhận rằng tất cả chúng ta đều có thành kiến, dù vô thức hay có ý thức, là bước cơ bản để phát triển năng lực văn hóa lãnh đạo và xây dựng môi trường làm việc hòa nhập Để làm được điều này, bạn cần nhận diện những tình huống mà thành kiến có khả năng ảnh hưởng tiêu cực đến quyết định hoặc phán đoán của mình và sẵn sàng điều chỉnh Ví dụ, khi đánh giá ứng viên cho một vị trí dưới sự giám sát của bạn, có thể nảy sinh thành kiến với một trường đại học cụ thể đối thủ; dù đó chỉ là suy nghĩ đùa cợt, bạn vẫn nên thừa nhận để đảm bảo quyết định dựa trên tiêu chí công bằng và đánh giá thực tế Đơn giản, có thể làm được: dành thời gian kiểm tra lại bản thân và đưa ra quyết định tỉnh táo để không để thành kiến chi phối.
Với tất cả những điều này trong tâm trí, hãy bắt đầu phản ánh quan điểm về thành kiến của bạn Mặc dù một số thành kiến có thể đảo ngược, phần lớn chúng không dễ nhận diện và thậm chí khó biến mất theo thời gian Tôi thường khuyên các nhà lãnh đạo trẻ nên làm Bài kiểm tra liên kết ngầm của Project Implicit, bài kiểm tra đánh giá thái độ và niềm tin về các chủ đề khác nhau, từ dân tộc đến tôn giáo Khám phá thành kiến ngầm thông qua bài kiểm tra này và các nguồn học tập liên quan giúp bạn nhận diện khuôn mẫu tư duy, mở rộng nhận thức và xây dựng phong cách lãnh đạo công bằng hơn.
Kiểm tra liên kết ngầm sẽ cung cấp cho bạn kiến thức và nhận thức về bản thân cần thiết để phát triển tích cực.
Mẹo chuyên nghiệp: cam kết giáo dục bản thân dựa trên nền tảng khác nhau của đồng đội, giúp xây dựng đội ngũ đa dạng và hiệu quả Khi các nhà quản lý thể hiện sự quan tâm chân thành đến con người của họ, mọi người cảm thấy thoải mái hơn khi đưa con người thật của mình vào công việc Thực hiện nguyên tắc này cho thấy bạn đánh giá cao từng cá nhân và những đóng góp độc đáo mà họ mang lại, từ đó tăng động lực, sự gắn kết và hiệu suất làm việc.
2) Thực hành lắng nghe tích cực.
Trong môi trường làm việc đa văn hóa, các nhà quản lý thành công biết cách tương tác với những người có phong cách giao tiếp khác nhau—bằng lời nói, ngôn ngữ cơ thể, văn bản hoặc hình ảnh—và điều chỉnh cách tiếp cận giải quyết vấn đề cũng như cách yêu cầu sự giúp đỡ cho phù hợp Họ hòa hợp với đội ngũ bằng cách thực hành lắng nghe tích cực, một kỹ năng cốt lõi của mọi nhà quản lý giỏi Kỹ năng lắng nghe tích cực càng trở nên cấp thiết khi quản lý các nhóm đa dạng về văn hóa, ngôn ngữ và phong cách làm việc, và nó đóng vai trò quan trọng trong nâng cao hiệu quả giao tiếp, hợp tác và hiệu suất làm việc.
Việc lắng nghe tích cực biến mọi cuộc trò chuyện thành cơ hội hiểu quan điểm của người khác, một yếu tố cốt lõi của năng lực văn hóa trong môi trường làm việc Khi giao tiếp với đồng nghiệp, hãy chú ý đến ngữ cảnh cuộc trò chuyện, giọng điệu và ngôn ngữ cơ thể cùng nét mặt để nắm bắt ý định thực sự Hãy cho họ đủ thời gian để trình bày suy nghĩ và kiềm chế sự xâm nhập hoặc ngắt lời, nhằm duy trì sự tôn trọng và nhịp điệu của cuộc đối thoại.
Sau khi thành viên trong nhóm trình bày phần của họ, hãy đặt câu hỏi làm rõ để phản ánh lại những gì họ nói nhằm hiểu đầy đủ ý nghĩa của họ Chỉ chia sẻ quan điểm của bạn khi bạn chắc chắn hai bên đang ở trên cùng một trang Việc lên tiếng đúng lúc có thể giúp đồng nghiệp cởi mở hơn với ý tưởng của bạn và bạn sẽ có thể cung cấp cho họ những hiểu biết có giá trị hơn cho quá trình làm việc nhóm.
Trong một vai trò trước đây, tôi đã có nhiều cuộc trò chuyện với một đồng nghiệp nữ mà tôi tin sẽ là sự bổ sung tuyệt vời cho nhóm Cô ấy quan tâm đến vai diễn nhưng vẫn còn e ngại; cô ruột của tôi muốn cô ấy chuyển sang lĩnh vực bán hàng và nói cho cô ấy tất cả lý do vì sao nên tham gia nhóm của tôi, những cơ hội phát triển sự nghiệp mà vai trò này có thể mang lại, cũng như tài năng và sự hợp tác của nhóm và sự cần thiết của chuyên môn của cô ấy đối với nhóm Tuy vậy, vì tôi chưa rõ điều gì đang khiến cô ấy lo lắng, tôi quyết định tạm dừng và lắng nghe để hiểu rõ tâm tư của cô ấy trước khi đưa ra bất kỳ gợi ý hay bước tiến nào.
Một lần làm việc, cô ấy cho biết dù rất háo hức với cơ hội được trao nhưng vẫn cảm thấy không thoải mái khi là người phụ nữ duy nhất trong đội của tôi; cô ấy tiết lộ sự giám sát nghiêm ngặt từ phía tôi, và tôi nhận ra rằng đội của tôi thực sự toàn là nam giới.
Trước tiên, tôi cảm ơn cô ấy vì đã tin tưởng tôi giải đáp những băn khoăn của cô ấy và cho cô ấy biết rằng cô ấy được lắng nghe và thấu hiểu Sau đó, tôi đề nghị cô ấy tin tưởng tôi một lần nữa và cùng chúng tôi tham gia giải quyết vấn đề Đổi lại, tôi cam kết đây sẽ là bước đầu tiên trong chuỗi nỗ lực để làm cho nhóm của tôi vừa đa dạng vừa bao trùm hơn Nếu tôi chỉ nói chuyện với cô ấy thay vì lắng nghe, tôi sẽ không nắm bắt được mối quan tâm thực sự của cô ấy và nhóm sẽ bỏ lỡ quan điểm quý giá của cô ấy.
Trong một nhóm đa dạng, mỗi thành viên mang lại kỹ năng, kinh nghiệm và quan điểm riêng khi được trao cơ hội thể hiện Bằng cách cho mọi người nói sau cùng thay vì nói trước, bạn giúp tạo ra một không gian nơi ai cũng cảm thấy thoải mái để chia sẻ ý kiến và nhu cầu của mình, vì họ biết bạn chân thành lắng nghe và học hỏi từ những đóng góp của họ Kết quả là xây dựng một không gian an toàn về mặt tâm lý và một môi trường khuyến khích sự cởi mở để thảo luận về những thử thách họ gặp phải trong công việc.
3) Đảm bảo công bằng trong việc duy trì và thăng tiến.
Chúng ta không thể nói về DEI mà không đề cập tới tokenism và hòa nhập Tokenism xảy ra khi các nhà lãnh đạo tuyển chỉ một vài người từ các nhóm bị gạt ra ngoài xã hội nhằm tạo ra môi trường làm việc đa dạng Sự thực hành hòa nhập không ở số lượng nhân viên thiểu số mà ở cơ hội thăng tiến công bằng dành cho họ trong tổ chức Dù hòa nhập là mục tiêu, các đội vẫn gặp khó khăn khi đạt được tiến bộ DEI có ý nghĩa.
Phân tích ưu nhược điểm của tình huống dựa vào thuyết đã chọn
Giới thiệu các thuyết được sử dụng
2.1.1 Lý thuyết chu kì lãnh đạo
Phần lớn các nghiên cứu cho thấy trình độ phát triển của nhân viên là yếu tố chủ đạo ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo Trình độ này được xác định qua ba yếu tố: mức độ khuyến khích nhân viên hoàn thành công việc, sự sẵn sàng và tình nguyện nhận công việc cùng trách nhiệm, và kinh nghiệm, kiến thức họ có được trong quá trình làm việc Khi ba yếu tố độ chín chắn của nhân viên này càng cao, phong cách lãnh đạo chú trọng đến con người sẽ càng phù hợp và hiệu quả hơn trong tổ chức.
Không có phong cách lãnh đạo nào phù hợp cho mọi tình huống; để có phong cách lãnh đạo phù hợp, cần căn cứ vào ba yếu tố chính: (1) Năng lực lãnh đạo và quản lý của bản thân người lãnh đạo, (2) Môi trường làm việc của tổ chức nơi diễn ra hoạt động lãnh đạo, và (3) Trình độ phát triển của nhân viên dưới quyền, bao gồm cá tính, hiểu biết và kỹ năng nghề nghiệp Những yếu tố này quyết định các phong cách lãnh đạo khác nhau được áp dụng trong từng hoàn cảnh cụ thể.
Năng lực lãnh đạo và quản lý của một người được thể hiện qua ba yếu tố cốt lõi: kiến thức (hiểu biết về quản trị và chuyên môn), kỹ năng (khả năng lập kế hoạch, ra quyết định, tổ chức và giao tiếp) và khả năng cá nhân gồm phẩm chất và thể chất Cụ thể, một leader hiệu quả vừa nắm vững nền tảng kiến thức và kỹ năng thực thi vừa có phẩm chất như trách nhiệm, kiên nhẫn và sức khỏe để đối mặt với áp lực, dẫn dắt đội ngũ và duy trì hiệu suất làm việc.
Để phát huy vai trò lãnh đạo trong doanh nghiệp, các nhà quản lý cần nắm vững kiến thức về lãnh đạo và quản lý, hiểu sâu tâm lý lãnh đạo để nhạy bén với mong đợi của đối tác, và cập nhật các kiến thức liên quan đến kinh tế, chính trị xã hội nhằm dự báo và thích ứng với các xu hướng phát triển.
Về kỹ năng lãnh đạo, yếu tố quan trọng nhất là sự kết hợp hai nhóm kỹ năng cốt lõi: (1) kỹ năng cá nhân bao gồm giải quyết vấn đề, quản lý bản thân và quản lý thời gian; (2) kỹ năng ảnh hưởng tới người khác, gồm lãnh đạo đội nhóm, giao tiếp, thuyết trình và quản lý sự thay đổi Sự hòa hợp giữa các kỹ năng này giúp nhà quản lý lãnh đạo hiệu quả, nâng cao hiệu suất làm việc của đội ngũ và thích nghi với những thách thức thay đổi liên tục trong tổ chức.
Khả năng cá nhân của một người lãnh đạo bao gồm thể chất khỏe mạnh và các phẩm chất cá nhân thể hiện khả năng khơi dậy niềm tin ở người khác; đó là người có chuẩn mực đạo đức hành vi ở mức cao và luôn là tấm gương cho người khác noi theo Các phẩm chất thường được kể đến của người lãnh đạo bao gồm sự trung thực, trách nhiệm, khả năng giao tiếp hiệu quả, định hướng mục tiêu rõ ràng, kiên định trước thử thách, trí tuệ cảm xúc và sự tôn trọng đối với đội ngũ và đối tác.
Đáng tin cậy và không bao giờ khiến tập thể thất vọng
Chính trực, công bằng không thiên vị
Biết lắng nghe và không lấn lướt mọi người trong mọi cuộc thảo luận
Nhất quán và không bẻ cong các giá trị theo hoàn cảnh
Quan tâm đến người xung quanh một cách chân thành, yêu quí và hoà đồng với mọi người
Luôn tin tưởng vào tập thể, sẵn sàng trao quyền hạn và trách nhiệm cho tập thể
Đánh giá công trạng đúng người; luôn sát cánh với tập thể trong lúc khó khăn
Cung cấp thông tin kịp thời.
Trong các phẩm chất của người lãnh đạo, tính kiên định và sự quan tâm đến người khác là hai yếu tố then chốt, bởi mọi người lãnh đạo đều phải vượt qua khó khăn và thử thách; thiếu kiên định hoặc không làm việc tốt với người khác sẽ làm giảm khả năng thành công Những người lãnh đạo chuyên quyền chỉ chú ý đến lợi ích của riêng mình và bỏ qua người khác, nên khó có thể lôi cuốn sự tin tưởng và trở thành lãnh đạo thực sự Mức độ thành công của một người lãnh đạo phụ thuộc nhiều vào cách đánh giá của những người xung quanh về năng lực và cách ứng xử của họ.
2.1.1.2 Ưu, nhược điểm của thuyết Ưu điểm:
Làm tăng năng suất nhóm bằng cách tối ưu hóa hiệu quả làm việc của từng thành viên thông qua phong cách lãnh đạo phù hợp với đặc điểm cá nhân Mỗi thành viên có những điểm mạnh riêng và khác biệt, vì vậy việc áp dụng hình thức lãnh đạo tương ứng giúp người quản lý đánh giá và khai thác tối đa tiềm năng của từng người, từ đó nâng cao hiệu suất chung và kết quả đầu ra của cả nhóm.
Cá nhân hóa sự tập trung vào từng thành viên trong nhóm: Việc áp đặt một phong cách lãnh đạo chung cho cả nhóm giống như việc cố gắng nhồi nhét mọi người vào trong một cái hộp Thuyết chu kỳ lãnh đạo đảm bảo tính cam kết cao đối với từng thành viên và đem lại cho họ không gian riêng để phát triển.
Thúc đẩy sự linh hoạt: Phương pháp lãnh đạo theo tình huống thúc đẩy sự linh hoạt vì nó cho phép người lãnh đạo có thể điều chỉnh phong cách dựa trên mức độ kỹ năng, động lực và sự tự tin của từng thành viên trong nhóm
Thiếu sự đồng nhất trong phong cách lãnh đạo có thể gây nhầm lẫn cho các thành viên trong nhóm và khiến họ tự đặt câu hỏi về nhiệm vụ của mình Ví dụ, một số nhân viên có thể gặp khó khăn khi chuyển từ một nhiệm vụ được hỗ trợ sang việc được trao quyền ở tuần tới Để giảm thiểu nhầm lẫn và tăng hiệu quả làm việc, hãy hỏi họ xem họ muốn nhận sự hỗ trợ theo cách nào và điều chỉnh phong cách lãnh đạo cho phù hợp với nhu cầu từng người.
Trong quá trình chuyển đổi phong cách lãnh đạo, hãy tập trung vào các nhiệm vụ ngắn hạn thay vì các mục tiêu dài hạn đã lên kế hoạch trước, vì điều này giúp đội ngũ nắm bắt được thứ tự ưu tiên và tiến độ công việc; tuy nhiên, điều này cũng có thể gây bất an nếu họ chưa rõ phong cách lãnh đạo sẽ thay đổi như thế nào ở các thời điểm tới Để cân bằng, hãy lên kế hoạch cho các nhiệm vụ ngắn hạn đồng thời thảo luận với nhóm về phong cách lãnh đạo phù hợp cho từng nhiệm vụ sắp tới; nếu đội ngũ cần mục tiêu dài hạn, bạn có thể kết nối bằng cách xác định các bước ngắn hạn tương ứng và làm rõ sự linh hoạt của phong cách quản trị Việc thông báo cho thành viên về khả năng điều chỉnh phong cách lãnh đạo sẽ giúp họ yên tâm và có định hướng làm việc rõ ràng hơn.
Lãnh đạo theo tình huống đòi hỏi người lãnh đạo phải chịu trách nhiệm trước mọi diễn biến của đội ngũ, vì mô hình này yêu cầu sự linh hoạt và sẵn sàng thích ứng với thay đổi Điều này có thể tăng căng thẳng khi bạn luôn phải đối mặt với nhiều nhiệm vụ và quyết định phù hợp với từng hoàn cảnh Để chọn phong cách lãnh đạo phù hợp và đạt hiệu quả, bạn cần đánh giá cảm xúc, năng lực chuyên môn và kỹ năng xã hội của từng thành viên để điều chỉnh cách giao nhiệm vụ và phản hồi cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
2.1.2 Thuyết lãnh đạo của Đại học Ohio
Nghiên cứu của Trường đại học Ohio
Một trong những lý thuyết hành vi mang tính toàn diện và có khả năng mô phỏng cao nhất là lý thuyết được xây dựng dựa trên cơ sở nghiên cứu của Trường Đại học Ohio vào cuối những năm Lý thuyết này tích hợp các yếu tố nhận thức, động lực và ngữ cảnh xã hội để giải thích cách hành vi hình thành và thay đổi Nhờ dữ liệu thực nghiệm từ các nghiên cứu này, nó cho phép mô phỏng hành vi ở mức độ chi tiết và dự đoán hướng hành vi trong nhiều tình huống Điều này giúp các nhà quản lý, nhà tâm lý học và nhà nghiên cứu hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng và thiết kế các can thiệp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và tương tác xã hội.
Vào năm 1940, các nghiên cứu nhằm xác định những đặc điểm cơ bản trong hành vi của nhà lãnh đạo, đặc biệt chú ý tới hai khía cạnh chủ yếu: khả năng xây dựng cơ cấu (initiating structure) và sự quan tâm (consideration) Hai yếu tố này được xem là nền tảng để hiểu cách lãnh đạo điều phối công việc và quan tâm đến nhu cầu của nhân viên, từ đó đánh giá hiệu quả lãnh đạo và sự tương tác trong tổ chức.
Phân tích ưu nhược điểm của tình huống dựa vào thuyết đã chọn
2.2.1 Thế nào là nhóm đa năng?
Nguồn lực đa dạng trong tổ chức thể hiện sự phong phú và phức tạp về văn hóa, giới tính, chủng tộc và sắc tộc Sự đa dạng nguồn nhân lực là cơ hội đồng thời thách thức đối với doanh nghiệp và người lãnh đạo, đòi hỏi chuyển triết lý quản lý từ cách đối xử như nhau sang nhận diện và ứng xử với sự khác biệt để giữ chân người lao động, duy trì năng suất và ngăn chặn phân biệt đối xử Khi được quản lý tốt, sự đa dạng có thể tăng tính sáng tạo và đổi mới, đồng thời nâng cao hiệu quả ra quyết định nhờ tiếp cận từ nhiều góc nhìn khác nhau Ngược lại, nếu doanh nghiệp không quan tâm đúng mức tới sự đa dạng, sẽ đối diện với tăng tỷ lệ nghỉ việc, xung đột nội bộ và giảm năng suất cũng như hiệu quả công việc.
Một vài nghiên cứu, khảo sát đã cho lấy lợi ích của nhóm đa năng như sau:
Theo nghiên cứu của Rocio Lorenzo và nhóm, sự đa dạng về tuổi tác trong công ty có liên hệ tích cực với mức độ đổi mới và hiệu quả kinh doanh Phân tích 1.700 công ty trên toàn cầu cho thấy những tổ chức có độ tuổi đa dạng ở mức dưới trung bình chỉ đóng góp khoảng 26% cải tiến cho công ty, trong khi các công ty có độ tuổi đa dạng ở mức trên trung bình có thể tạo ra tới 45% doanh thu hàng năm Những công ty này còn tìm ra nhiều giải pháp để giải quyết vấn đề, khai thác ý tưởng mới và có khả năng dẫn đầu về sản phẩm và dịch vụ trên thị trường.
- Đa dạng vùng miền, lãnh thổ: tại tập đoàn đa quốc gia Unilever có 149.000 nhân viên trên khắp thế giới
2.2.2 Tình huống đã vận dụng các thuyết như thế nào?
Xã hội hiện đại chứa vô số tổ chức với nền văn hóa đa dạng Khi một tổ chức càng lớn, càng xuất hiện nhiều nhóm văn hóa và hình thành một tổ chức đa văn hóa với sự phong phú của văn hóa doanh nghiệp Trong một doanh nghiệp, mỗi phòng ban có văn hóa và giá trị riêng biệt, và chủ tịch đảm nhận vai trò lãnh đạo của một tổ chức đa văn hóa ấy Khi thành viên từ các phòng ban phối hợp để đạt được mục tiêu chung, họ hình thành một nhóm đa năng Lãnh đạo tài năng và hiệu quả là người có thể dẫn dắt cả nhóm đa năng lẫn tổ chức đa văn hóa, phát huy sự đa dạng để đạt hiệu quả cao.
Theo lý thuyết chu kỳ lãnh đạo, ba yếu tố quyết định hiệu quả lãnh đạo gồm năng lực lãnh đạo và quản lý của bản thân, môi trường làm việc nơi diễn ra hoạt động lãnh đạo và trình độ phát triển của nhân viên cấp dưới Trong đó, năng lực lãnh đạo và quản lý đòi hỏi sự am hiểu tâm lý và một chuẩn mực đạo đức hành vi ở mức cao để làm tấm gương cho người khác noi theo Khi nói về tự đánh giá để phát triển tích cực, nội dung chủ yếu xoay quanh tâm lý chung của các nhà lãnh đạo và cho thấy họ thường mang theo những thành kiến xuất phát từ bản thân, dù vô thức hay ý thức, và vấn đề đáng quan tâm là họ chưa có khả năng tự nhận thức về điều đó Để phát triển tích cực, nhà lãnh đạo cần có đầy đủ kiến thức và nhận thức về chính bản thân mình, loại bỏ các thành kiến cá nhân, đặc biệt ở những tình huống có nhiều khả năng ảnh hưởng tiêu cực đến quyết định Khi các thành kiến không còn tích cực ấy được loại bỏ, một môi trường làm việc hòa nhập sẽ được hình thành Nhà lãnh đạo là hình mẫu lý tưởng cho các nhân viên ở cấp dưới, do đó cần hiểu rõ các tâm lý chung của nhà lãnh đạo để loại bỏ các ý nghĩ tiêu cực trước khi nó trở thành giá trị khó thay đổi trong mỗi người Đồng thời, mọi người thường mong muốn được quản lý quan tâm đến họ một cách chân thành Dựa trên nhu cầu đó, Trường đại học Ohio cũng đã nghiên cứu vấn đề này, với mô hình chủ yếu tập trung vào hai hướng: chú trọng đến con người và chú trọng đến công việc, và điều này được thể hiện rõ ở hai phần tiếp theo của tình huống.
Theo nghiên cứu của đại học Ohio, để hiểu và đồng cảm để đồng nghiệp hay cấp dưới mở lòng và chia sẻ quan điểm, nhà lãnh đạo cần lắng nghe tích cực — một kỹ năng cốt lõi của văn hóa tổ chức và quản trị hiệu quả, đặc biệt quan trọng khi làm việc với các nhóm đa dạng Lắng nghe giúp chúng ta biết cách tương tác với những người có phong cách giao tiếp khác nhau, tiếp cận giải quyết vấn đề và huy động sự hỗ trợ Lắng nghe tích cực có nghĩa là chú ý đến ngôn ngữ, giọng điệu và nét mặt trong suốt quá trình giao tiếp, và chỉ đưa ra ý kiến khi hai bên ở trên cùng một nền tảng mục tiêu chung Nhờ vậy, sự cởi mở và đóng góp ý kiến từ phía đối diện được kích thích Để nhận được nhiều quan điểm cho một vấn đề chung, lãnh đạo cần tạo cảm giác an toàn cho nhân viên, để họ có thể cởi mở, mạnh dạn chia sẻ quan điểm; khi họ cảm thấy được quan tâm, được lắng nghe và tôn trọng, đó là dấu hiệu cho thấy mô hình quản lý lấy con người làm lõi của Ohio đang đạt được hiệu quả.
Ngoài chú trọng chăm lo con người, văn bản nhấn mạnh rằng sự công bằng trong công việc và đời sống là nền tảng của lãnh đạo, cần hạn chế tối đa bất bình đẳng dù xuất hiện ở cấp phòng ban hay liên quan đến giới tính, chủng tộc Sự đa dạng văn hóa tồn tại và phát triển, và tỷ lệ giữ chân thành viên trong một nhóm đa dạng trở thành thước đo cho thấy tổ chức có thực sự coi trọng sự đa dạng và sẵn sàng đầu tư vào môi trường hòa nhập Cơ hội phát triển bản thân như hội nghị ngành, đào tạo và cơ hội luân chuyển nên được phân bổ công bằng cho mọi thành viên để đảm bảo sự công bằng của nhà lãnh đạo đối với tất cả thành viên Khi công việc ngày càng phát triển, đa dạng văn hóa tại nơi làm việc là không thể tránh khỏi và nhà lãnh đạo phải có khả năng thúc đẩy mọi người từ nhiều nguồn gốc khác nhau, đồng thời thực hiện trách nhiệm giải trình dựa trên kết quả để gửi gắm kỳ vọng về năng lực văn hóa ở mọi cấp độ.
2.2.3 Ưu, nhược điểm của tình huống a) Ưu điểm
Trong một nhóm đa năng, nơi thành viên có sự khác biệt về văn hóa, ngôn ngữ, vùng miền và phong cách làm việc, vai trò của người lãnh đạo trở nên đặc biệt quan trọng Việc lãnh đạo tự đánh giá bản thân khi dẫn dắt một đội ngũ đa dạng giúp người lãnh đạo hiểu rõ bản thân, nhận diện điểm mạnh và điểm yếu, từ đó mở lòng tiếp nhận phản hồi và chủ động cải thiện những thiếu sót Quá trình này cũng giúp kiềm chế sự ích kỉ và cái tôi, từ đó định hình phong cách lãnh đạo phù hợp nhất với môi trường làm việc đa dạng và nâng cao hiệu quả quản trị nhóm.
Nhà lãnh đạo biết lắng nghe, thấu hiểu và chia sẻ với nhân viên có thể không phải là người lãnh đạo giỏi nhất, nhưng đó lại là kiểu lãnh đạo hiệu quả nhất Tình huống nêu trên cho thấy rõ ưu điểm của việc lắng nghe nhân viên; khi dành thời gian để nghe câu chuyện của họ, lãnh đạo sẽ nắm bắt được những khó khăn, trăn trở và nhu cầu mà nhân viên đang cần đáp ứng Không chỉ hiểu và hỗ trợ nhân viên, họ còn có thêm góc nhìn đa chiều khi lắng nghe nhân viên thảo luận về các vấn đề chung của đội nhóm Trong một nhóm đa năng, mỗi cá nhân đều có cách tiếp cận và giải pháp khác nhau, do đó lắng nghe giúp lãnh đạo mở rộng kiến thức và khai thác những ý tưởng mới từ những quan điểm đa dạng ấy.
Nghe nhân viên giúp nhà lãnh đạo nắm bắt điểm mạnh, điểm yếu của từng người và từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp, qua đó thể hiện sự công bằng trong quản trị Sự công bằng là yếu tố then chốt của lãnh đạo và càng trở nên quan trọng ở môi trường làm việc đa dạng, vì nó giúp nhóm nhận được sự ủng hộ và tín nhiệm từ mọi thành viên, từ đó nâng cao hiệu suất hoạt động và giúp các thành viên hoàn thiện bản thân Tuy nhiên, phần tự đánh giá để phát triển tích cực cũng có nhược điểm: nhà lãnh đạo phải loại bỏ thành kiến cá nhân, nhất là khi các thành kiến có thể làm ảnh hưởng tiêu cực đến quyết định Trong các trường hợp thông tin truyền miệng, cái tôi và sự tự tin quá mức có thể khiến họ lắng nghe những gì mình muốn nghe và bỏ qua dữ liệu trái chiều, dẫn đến bỏ lỡ những dữ kiện quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến tính đúng đắn của quyết định.
Khi nhà lãnh đạo biết lắng nghe tích cực ý kiến nhân viên, quá trình ra quyết định có thể nhanh và chính xác hơn, nhưng nếu vai trò của các thành viên trong nhóm chưa được xác định rõ sẽ gây trì hoãn và tốn thêm thời gian Quản lý quá mức sự tự do có thể làm suy yếu giao tiếp nội bộ và làm giảm khả năng đạt được mục tiêu mong đợi Lắng nghe tích cực cũng có nhược điểm là có nguy cơ đưa ra giải pháp chưa phù hợp nếu thành viên thiếu kiến thức hoặc năng lực chuyên môn cần thiết để đóng góp vào quyết định Điều này có thể dẫn tới bất đồng quan điểm khi có nhiều luồng ý kiến được thảo luận, và một số nhân viên có thể tự đặt câu hỏi về năng lực của cấp lãnh đạo Nếu ý kiến cá nhân không được chấp nhận, nhân viên có thể cảm thấy bị thiếu tôn trọng, từ đó làm suy giảm tinh thần và sự hài lòng trong công việc.
Việc đối xử công bằng với các thành viên trong một nhóm khiến việc so sánh giữa nhân viên trở nên gần như bất khả thi về độ chính xác, bởi lợi ích và phần thưởng nhận được phụ thuộc vào nhiều yếu tố như độ khó của công việc và trình độ chuyên môn của từng người Vì vậy, không phải lúc nào sự so sánh cũng phản ánh đúng tỷ lệ giữa các nhân viên và có thể dẫn đến nhận định chưa đầy đủ về hiệu suất làm việc Bên cạnh đó, một số yếu tố bị bỏ qua khi đánh giá công bằng có xu hướng chỉ xem xét đầu vào và đầu ra của công việc, khiến các yếu tố khác bị bỏ qua và ảnh hưởng đáng kể đến quá trình đánh giá trong quản lý và lãnh đạo.
Đề xuất và kiến nghị
- Hãy cùng nhau đưa ra quyết định
Làm việc nhóm là quá trình các thành viên cùng nhau đưa ra quyết định dẫn đến các giải pháp sáng tạo Trong môi trường nhóm đa dạng, sự khác biệt về quan điểm và kinh nghiệm tạo ra nhiều ý kiến phong phú và các cách tiếp cận mới mẻ Nhờ sự phối hợp và lắng nghe hiệu quả, các ý tưởng được tổng hợp thành các giải pháp thực tế, nâng cao hiệu suất làm việc và thúc đẩy đổi mới.
Một trong những lợi ích nổi bật của làm việc nhóm là tạo ra các cuộc tranh luận và thảo luận mang tính xây dựng Khi các thành viên mang quan điểm khác nhau được lắng nghe, nhóm có cơ hội phá vỡ các định kiến có sẵn và nhận diện những hạn chế trong cách ra quyết định Những xung đột mang tính xây dựng kích thích sáng tạo và tư duy phản biện, giúp tìm ra giải pháp tối ưu hơn cho dự án Nhờ sự đa dạng quan điểm, làm việc nhóm nâng cao chất lượng quyết định, tăng cường hiệu suất và thúc đẩy sự hợp tác giữa các thành viên.
Khi khuyến khích tranh luận và xem xét các quan điểm khác nhau, nhóm có thể kích thích giải quyết vấn đề sáng tạo hơn và nâng cao hiệu quả làm việc nhóm Việc mở ra các quan điểm đa dạng giúp tăng cường phản biện tích cực, cải thiện quyết định tập thể và đẩy mạnh sự hợp tác giữa các thành viên.
- Đặt sự quan tâm nhân viên lên hàng đầu
Nhân viên là lực lượng chủ lực tham gia trực tiếp vào các hoạt động của bộ phận và tổ chức, tiếp xúc với môi trường làm việc nên hiểu rõ cần thay đổi gì và biết phát huy thế mạnh của doanh nghiệp để thúc đẩy sự đổi mới Trong mọi tổ chức, nhân viên luôn là nguồn lực thiết yếu và quan trọng nhất, quyết định đến lợi nhuận và sự phát triển của doanh nghiệp Vì vậy, để đảm bảo sự tận tâm và cống hiến của nhân viên, lãnh đạo cần đặc biệt quan tâm đến họ, tạo điều kiện làm việc thuận lợi và cảm giác gắn bó nhằm hỗ trợ doanh nghiệp, đồng thời giảm nguy cơ nhảy việc ngay cả khi có cơ hội tốt đang đến.
- Tích cực tìm hiểu đa dạng văn hóa, phong các làm việc, sự khác nhau giữa vùng miền
Một xã hội đa văn hóa hình thành từ mỗi đất nước, và ở Việt Nam đặc trưng bởi ba miền Bắc Trung Nam với những đặc điểm văn hóa riêng biệt và phong cách làm việc khác nhau Đối với vai trò lãnh đạo, việc nắm bắt sâu sắc đặc điểm của từng vùng miền là chìa khóa để tiếp cận con người và triển khai các hoạt động kinh doanh như buôn bán, dịch vụ một cách hiệu quả Việc điều chỉnh chiến lược phù hợp với văn hóa của từng vùng miền sẽ giảm thiểu rủi ro thất bại và nâng cao sự thành công của doanh nghiệp trên thị trường đa dạng.
- Nhà lãnh đạo phải truyền cảm hứng, niềm tin cho nhân viên
Để nhóm làm việc hiệu quả và đạt năng suất cao, vai trò của từng thành viên rất quan trọng, và tinh thần làm việc là yếu tố quyết định giúp mọi người đạt thành tích cao Khi tinh thần thoải mái, vui vẻ, con người sẽ tự động chủ động làm việc tích cực, còn một người lãnh đạo giỏi là người biết xây dựng môi trường làm việc thoải mái, truyền cảm hứng và niềm tin cho nhân viên Để có thể truyền cảm hứng cho nhân viên, lãnh đạo cần tạo điều kiện trao đổi mở, công nhận thành tích, phân công nhiệm vụ phù hợp và thúc đẩy văn hóa phối hợp, từ đó kích thích sự sáng tạo và gắn kết của cả nhóm.
Nhà lãnh đạo phải là một tấm gương sáng.
Thái độ và cách cư xử của người lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc của cả nhóm Để truyền cảm hứng cho nhân viên, lãnh đạo phải có động lực và nhiệt huyết của riêng mình, bởi không có quản lý nào có thể tạo động lực cho cấp dưới khi bản thân vẫn thiếu động lực Nhân viên luôn chú ý từng hành động của bạn, vì vậy sự nhiệt huyết trong công việc sẽ giúp bạn ghi điểm và xây dựng lòng tin Hãy luyện tập mỗi ngày để hình thành một hình mẫu lãnh đạo lý tưởng trong mắt nhân viên, đây chính là đòn bẩy thúc đẩy họ làm việc hiệu quả.
Ghi nhận những thành quả của nhân viên
Bất kỳ ai đi làm cũng mong muốn những nỗ lực, cố gắng của mình được công nhận Vì vậy, nhà lãnh đạo cần khen ngợi đúng lúc đúng chỗ, động viên nhân viên và thể hiện sự trân trọng đối với những thành tích cũng như tinh thần làm việc chăm chỉ của họ Khen ngợi nên tập trung vào những thế mạnh của từng người và đi kèm với những phần thưởng xứng đáng cho công sức đã cống hiến cho công ty Những hành động công nhận này không chỉ nâng cao động lực làm việc mà còn tăng cường sự gắn kết, tạo môi trường làm việc tích cực và khích lệ nhân viên phấn đấu đạt được mục tiêu cao hơn.
Đối với những nhân viên chưa hoàn thành tốt công việc, không nên chỉ trích lỗi sai trước mặt tập thể mà hãy trao đổi trực tiếp và kín đáo để làm rõ nguyên nhân và tìm ra giải pháp cải thiện Sau đó cùng họ xây dựng kế hoạch khắc phục và thực hiện hiệu quả, đừng quên động viên để tăng tinh thần làm việc và động lực phấn đấu.
Đào tạo nhân viên là chìa khóa để phát triển kỹ năng và nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ Sau quá trình đào tạo, cần dành thời gian nhận xét tích cực về những tiến bộ của nhân viên để tăng động lực và sự gắn kết Nếu có điều kiện, nên xây dựng một chính sách đào tạo dành cho những nhân viên tiềm năng nhằm nuôi dưỡng nguồn lực có năng lực Chính sách này sẽ làm nhân viên cảm kích, gia tăng quyết tâm hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao và đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức.
Ủy quyền cho nhân viên
Mọi nhân viên đều mong được lãnh đạo tin tưởng vào năng lực làm việc của mình Nhiệm vụ của người lãnh đạo là chèo lái con thuyền của tập thể đi đúng hướng để chinh phục những mục tiêu và kế hoạch đã đề ra Tuy nhiên, không nên tự đề cao bản thân quá mức và đừng cho rằng thiếu bạn thì con thuyền sẽ đi sai hướng; sự thành công của tổ chức dựa trên sự phối hợp nhịp nhang, tôn trọng đóng góp của mọi người và khả năng lãnh đạo biết cách thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm để đạt được kết quả mong muốn.
Một dự án thành công đòi hỏi sự đồng lòng và hợp tác của toàn thể mọi người Vì vậy, bạn có thể ủy quyền cho những nhân viên giỏi, có năng lực chuyên môn cao để họ phát huy tối đa năng lực Việc giao quyền không chỉ giúp giảm gánh nặng cho bạn mà còn cho thấy bạn tin tưởng vào họ, từ đó khích lệ sự chủ động và trách nhiệm trong công việc.
- Nhà lãnh đạo phải biết thay đổi và vận dụng linh hoạt các phong cách lãnh đạo khác nhau tùy vào từng tình huống, trường hợp cụ thể
Do tính phức tạp của nhóm đa năng, nhà lãnh đạo cần nghiên cứu sâu các phong cách lãnh đạo khác nhau và tránh cứng nhắc áp dụng một phong cách duy nhất Mỗi nhà lãnh đạo thường có những cách quản lý riêng, nhưng mỗi phong cách lãnh đạo đều có ưu nhược điểm, đòi hỏi sự phối hợp linh hoạt để lãnh đạo phù hợp với từng giai đoạn và từng tình huống Khi chọn phong cách lãnh đạo, các nhà quản lý cần cân nhắc nhiều yếu tố cùng lúc, như thời gian cho phép, loại nhiệm vụ, mức độ áp lực công việc, trình độ nhân viên, mối quan hệ trong đội nhóm và người nắm giữ thông tin Lãnh đạo giỏi là những người biết phối hợp và linh hoạt áp dụng cả 3 phong cách lãnh đạo đã đề cập trong các trường hợp cụ thể.
Phong cách lãnh đạo độc đoán:
Trong giai đoạn đầu thành lập đội nhóm, các thành viên chưa hiểu rõ nhau và chưa xác định rõ nhiệm vụ cũng như phương hướng chung; để nhanh chóng tạo sự thống nhất về mục tiêu, cách thức làm việc và quyết định của cả nhóm, lãnh đạo có thể sử dụng phong cách độc đoán nhằm định hình đường đi và đảm bảo sự đồng thuận từ đầu Việc này giúp gắn kết đội ngũ, phân chia vai trò rõ ràng và thiết lập quy trình làm việc hiệu quả, từ đó tạo nền tảng cho hiệu suất và sự phối hợp nhịp nhàng ở các giai đoạn tiếp theo.
Đối với các nhân viên mới còn thiếu kinh nghiệm, họ thường cảm thấy bỡ ngỡ trước môi trường làm việc và chưa nắm rõ cách thức làm việc trong công ty Trong trường hợp này, nhà quản lý cần đóng vai trò người giao việc và hướng dẫn cho nhân viên một cách cụ thể, chi tiết, giúp họ nhanh chóng nắm bắt yêu cầu công việc, hiểu quy trình và hòa nhập tốt hơn với môi trường làm việc cũng như các đồng nghiệp.