Thù lao lao động sự bất đồng và thống nhất về lợi ích ở Việt Nam hiên nay

Luận Văn: Thù lao lao động sự bất đồng và thống nhất về lợi ích ở VN hiên nay

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

PHẦN I - LÝ LUẬN CHUNG VỀ LỢI ÍCH VÀ THÙ LAO LAO ĐỘNG3 1 Lợi ích và vai trò của nó đối với hoạt động của con người 3

1.1 Lợi ích 3

1.2 Vai trò của việc giải quyết đúng đắn các quan hệ lợi ích 5

2 Thù lao lao động 6

2.1 Khái niệm 6

2.2 Các bộ phận cấu thành 7

2.2.1 Tiền lương 7

2.2.2 Tiền thưởng 9

2.2.3 Các chương trình phúc lợi – dịch vụ 9

2.3 Các yếu tố tác động đến hệ thống thù lao lao động 10

2.3.1 Các yếu tố thuộc về thị trường lao động 10

2.3.2 Tình trạng của nền kinh tế 11

2.3.3 Các đặc trưng xã hội , văn hóa , phong tục , tập quán 11

2.3.4 Các tổ chức công đoàn 11

2.3.5 Pháp luật và chính sách 11

2.3.6 Đặc trưng của doang nghiệp 11

2.3.7 Nhóm yếu tố thuộc về công việc 12

2.3.8 Nhóm yếu tố thuộc về bản thân công nhân 12

2.4 Yêu cầu đối với hệ thống thù lao 12

PHẦN II – THỰC TRẠNG THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ MÂU THUẪN VỀ LỢI ÍCH TẠI VIỆT NAM 14

1.Thực trạng thù lao lao động 14

1.1.Thực trạng thù lao lao động 14

1.1.1 Tại các DN nhà nước 19

1.1.2 Tại các DN dân doanh 20

1.1.3.Tại các DN nước ngoài 20

1.1.4.Tại các cơ quan nhà nước 21

1.2 Mâu thuẫn lợi ích thông qua lao động 21

3 Nguyên nhân 24

2 Biện pháp giải quyết mâu thuẫn thông qua thù lao lao động 27

LỜI KẾT 31

TÀI LIỆU THAM KHẢO 32

LỜI MỞ ĐẦU

Lợi ích-đó là động lực phát triển của xã hội.Bởi vậy bất kì ai dù ở tầng lớpnào, địa vị nào khi tham gia bất cứ một công việc gì họ cũng đều mong muốn đượchưởng lợi ích từ hoạt động mà họ mang lại.Đó là điều hoàn toàn dễ hiểu,bởi vì thực

tế cho thấy không có bất cứ ai làm việc mà lại không có mục đích riêng của mìnhcả.Người nông dân trồng lúa mong thu hoạch được thóc gạo,người công nhân làmviệc mong muốn kiếm được thù lao cao,doanh nghiệp muốn có lợi nhuận lớn từ đầutư…Với mỗi người đó chính là lơi ích,là sự mong đợi của họ khi tham gia làm việc

Xã hội càng phát triển kinh tế mức sống ngày càng được nâng cao theo đóphát sinh các nhu cầu cũng như các chuỗi nhu cầu,vì vậy vấn đề thỏa mãn các nhucầu cũng có nhiều thay đổi theo xu hướng cao hơn,phức tạp hơn.Ai cũng mongmuốn giải quyết,thỏa mãn được tối đa các nhu cầu của mình.Song,nếu như trướcđây đó là những nhu cầu về vật chất,đơn giản thì ngày nay nay yếu tố con ngườingày càng được chú trọng,con người là chủ thể,là trung tâm của mọi vấn đề thì conngười còn mong muốn được thỏa mãn các nhu cầu cả về tinh thần như nhu cầu xãhội về giao tiếp,tự khẳng định bẩn thân… Mặt khác trong bối cảnh hiện nay,ViệtNam gia nhập WTO,nền kinh tế đang chuyển sang hướng kinh tế thị trường rõ néthơn thì một thực tế cho thấy là mối quan hệ mâu thuẫn lợi ích:Đó là sự thống nhất

và bất đồng về lợi ích

Thật khó để xét hết tất cả các mặt của một vấn đề rộng lớn,bởi vậy trong phạm

vi nghiên của đề tài:”Thù lao lao động sự bất đồng và thống nhất về lợi ích ở VN hiên nay”tôi chỉ muốn đề cập đến khía cạnh nhỏ của mối quan hệ mâu thuẫn lợi ích

thông qua hệ thống thù lao lao động Đó là lợi ích của người lao động,là sự mongđợi và hi vọng của họ vào một hệ thống thù lao có thể đảm bảo cho họ có một cuộcsống như mong đợi của bao người khác.Song về phía bản thân của DN họ lạ coi thùlao lao động như là một chi phí của quá trình SX,bởi vậy họ tìm mọi cách để giảmthiểu đi đến mức thấp nhất nhằm đạt được mục tiêu của họ là thu được lợi nhuậncao nhất.Và như vậy hiển nhiên mâu thuãn lợi ích sẽ xuất hiện giữa một bên mongmuốn hưởng tối đa lợi ích lớn nhất với phần sức bỏ ra thấp nhất còn một bên lại

mong muốn bỏ ra chi phí thấp nhất nhưng lại thu được lợi nhuân tối đa nhất Cóchăng sự cân bằng dù chỉ là tương đối giữa hai đối cực cực:Người chủ DN và ngườilao động.Và chúng ta,cũng như các nhà hoạch định chính sách đều mong muốnkhoảng cách giữa hai đối cực này được rút ngắn lai,các mâu thuẫn trên được giảiquyết một cách hợp lí nhất,mang đến sự thỏa mãn cho tất cả mọi người,xây dựngnền kinh tế không chỉ phát triển mà còn vững mạnh,toàn diện.

Trong phạm vi nghiên cứu,bài viết tôi chú tâm tìm hiểu hệ thống thù lao laođộng,trên cơ sở lí thuyết tìm hiểu các yếu tố tác động và ảnh hưởng.Đồng thời quathực tế và phân tích hệ thống thù lao lao động,từ đó tìm ra những nguyên nhân chủyếu tồn tại mâu thuẫn lợi ích và đề xuất một số biện pháp để góp phần nhằm hoànthiện hệ thống thù lao cũng như kiến nghị một vài giải pháp để góp phần giải quyếtmột phần mối quan hệ mâu thuẫn về lợi ích

Nội dung bài viết bao gồm hai phần:

Phần I: Lý luận chung về lợi ích và thù lao lao động

Phần II:Thực trạng thù lao lao động và mâu thuẫn lợi ích tại Việt Nam

Để bài viết được hoàn thiện tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn của thầygiáo Nguyễn Ngọc Huyền ,sự tận tình giảng dạy của các thầy cô giáo bộ môn vàtoàn thể các bạn trong lớp đã đóng góp ý kiến cho tôi

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Thù lao lao động , sự thống nhất và bất đồng về lợi ích tại các doanh nghiệp Việt

Nam

PHẦN I - LÝ LUẬN CHUNG VỀ LỢI ÍCH VÀ THÙ LAO

Theo xu hướng thứ nhất : Lợi ích được hiểu là một biểu hiện khác của nhu cầu Như V.I Pripisnow : “ Lợi ích là sự phản ánh chủ quan những nhu cầu tồn tạikhách quan ’’ còn N.A Gnilickij thì lại cho rằng : “ Lợi ích là mỗi quan hệ được lựachọn đã được nhận thức của nhu cầu , lợi ích là hình thức chủ quan thể hiện cácquan hệ kinh tế khách quan’’

Trong khi đó xu hướng thứ hai cho rằng : Lợi ích gắn bó chặt chẽ với nhu cầusong mang nội hàm và ngoại diên mới Các nhà kinh tế ủng hộ xu hướng này giảithích lợi ích là mối quan hệ khách quan của xã hội , của người riêng lẻ đối với đờisống của xã hội và quan hệ nhu cầu hiện có của mình , lợi ích là mối quan hệ kíchthích , tác động dẫn đến lao động đảm bảo điều kiện thuận lợi cho phát triển cá nhântập thể Theo như Z.U Coraev viết trong tác phẩm của mình :

“ Lợi ích xuất hiện trong quá trình hoạt động cá nhân , nhóm , giai cấp với tưcách là mặt cơ bản của hoạt động thực tiễn ”

Còn A.M Didkovskij thì cho rằng lợi ích phản ánh mối quan hệ mâu thuẫngiữa nhu cầu và thooar mãn nhu cầu , lợi ích chính là sự định hướng hoạt động củacon người trong quá trình sản xuất

Tại sao lại có hai xu hướng nhìn nhận như vậy ?

Điều đó có thể lí giải từ cách tiếp cận vấn đề về lợi ích của các nhà kinh tếthuộc mỗi xu hướng là hoàn toàn khác nhau Trong khi các nhà kinh tế của xuhướng thứ nhất tiếp cận lợi ích một cách chung chung , mơ hồ thì các nhà kinh tếthuộc xu hướng thứ hai lại tiếp cận cụ thể ngay trong quá trình sản xuất bởi vậy họcoi lợi ích như là một đối tượng để thỏa mãn nhu cầu

Cả hai xu hướng đều chưa đi đến một khái niệm thống nhất về vấn đề lợi íchtuy vậy chúng ta có thể thừa nhận một khái niệm về lợi ích của tác giả Lê XuânTùng Theo ông,lợi ích là biểu hiện động cơ , mục đích nhân tố kích thích kháchquan thúc đẩy hoạt động con người

Trong phạm vi bài viết đó là thù lao , là vấn đề lợi ích kinh tế bởi vậy chúng taphải xem xét khái niệm lợi ích về khía cạnh là một phạm trù kinh tế Cũng theo tácgiả Lê Xuân Tùng thì lợi ích kinh tế gắn chặt với nhu cầu kinh tế vì có nhu cầu mới

có lợi ích Nhưng là không đúng nếu đồng nhất nhu cầu với lợi ích kinh tế vì lợi íchkinh tế không phải là nhu cầu nói chung mà là thỏa mãn nhu cầu một cách tốt nhấtgồm cả nội dung và phương thức …Xét cho cùng thì lợi ích – lợi ích kinh tế đó làhình thức biểu hiện mối quan hệ kinh tế , quan hệ người với người trong sản xuất Lợi ích kinh tế tồn tại không phụ thuộc vào việc người ta có nhận thức được

nó hay không mà đó là địa vị của họ trong hệ thống sản xuất xã hội quyết định Đối với những người ở cương vị khác nhau , cách nhìn nhận của họ về vấn đềlợi ích cũng khác nhau rất nhiều Song nó lại phụ thuộc vào trình độ phát triển củalực lượng sản xuất , của phương thức sản xuất và nó cũng chính là phương tiện đểthỏa mãn nhu cầu của người lao động

Đối với những người chủ doanh nghiệp thì lợi ích được hiểu là toàn bộ phầnlợi nhuận mà họ nhận được với số vốn mà họ bỏ ra trong kinh doanh Họ mongmuốn được thành đạt phát triển bản thân và điều đó càng nhanh càng tốt

Còn người lao động thì sao ? với họ khi tham gia lao động thì lợi ích của họ là

gì ? Họ cũng mong muốn được hưởng phần lương cao nhất , được đối xử và nhìnnhận như một con người Thực tế cho thấy , người lao động muốn tăng lương để

đảm bảo cuộc sống còn chủ doanh nghiệp lại mong trả lương thấp nhất để giảm chiphí kinh doanh góp phần tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và đó cũng chính là điểmkhởi nguồn cho mâu thuẫn lợi ích

Sự mất cân đối giữa nhu cầu của người công nhân và chủ doanh nghiệp đã đạt

ra bài toán là làm thế nào để cân đối lợi ích , từ đó phát huy tác động kích thích laođộng của hệ thống thù lao về cả phía người sử dụng lao động lẫn người lao động

1.2 Vai trò của việc giải quyết đúng đắn các quan hệ lợi ích

Việc giải quyết đúng đắn các quan hệ lợi ích bên cạnh vai trò đảm bảo tái sảnxuất sức lao động , đảm bảo khía cạnh vật chất cho người lao động thì thù lao laođộng bằng nhiều hình thức phi tài chính cũng góp phần giải quyết các nhu cầu khác

về mặt tinh thần của người lao động : Một số chính sách trợ cấp , giáo dục , … Việcthăng thưởng về tiền giúp cho người lao lao động ổn định hơn về cuộc sống , songmặt khác cũng khiến cho họ có cảm giác được quan tâm coi trọng trong công việcvới các quyết định đề bạt , thăng cấp

Độ lớn của thù lao lao động được nhận sẽ làm cho họ hài lòng hoặc không hàilòng về công việc Việc giải quyết đúng đắn các quan hệ lợi ích về thù lao lao độngcàng được quán triệt thì sự hài lòng về công việc của người lao động càng cao , hoạtđộng của tổ chức càng có hiệu quả và mục đích càng đạt được Các nghiên cứu vềthù lao của các nhà khoa học hành vi đã đưa đến quyết định rằng :

Sự hài lòng về tiền lương nhận được là một hàm số của các biến số : độ lớncủa tiền lương mà tổ chức trả cho nhân viên , tiền lương của những người lao độngkhác trong tổ chức và sự cảm nhận của nhân viên về độ lớn của tiền lương mà đáng

ra họ nhận được khi thực hiện công việc

Sự hài lòng về tiền lương có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của công việccũng như ảnh hưởng đến sự vắng mặt thuyên chuyển của nhân viên

Tiền lương sẽ động viên tích cực đến sự thực hiên công việc của nhân viên khi

và chỉ khi tiền lương là quan trọng đối với họ

Hệ thống tiền lương được chỉ ra như thế nào có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêucực đến các cố gắng thây đổi của tổ chức

Lý thuyết và thực tiễn đã chỉ ra rằng không có mỗi quan hệ phù hợp tuyệt đốihoàn toàn giữa sự hài lòng công việc ( trong đó tiền lương nhận được là một nhân tốchính quyết định sự hài lòng công việc của nhân viên ) và kết quả thực hiện côngviệc , cá biệt có trường hợp người lao động không hài lòng công việc nhưng lại cốgắng đạt năng suất lao động cao Mặc dù vậy cần khẳng định rằng sự hài lòngcông việc do tiền lương nhận được chi phối có ảnh hưởng quyết định tỷ lệ thuận đếnkết quả thực hiện công việc Thù lao lao động nhận được càng cao thường dẫn đếnkết quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại

Như vậy , việc giải quyết đúng đắn các quan hệ lợi ích là cơ sở để phát triểnkinh tế Người lao động khi họ được đảm bảo về vật chất , họ sẽ cố gắng , hăng saytrong công việc , làm tăng năng suất và hiệu quả Họ sẽ gắn chặt lợi ích riêng của

cá nhân với lợi ích chung của cả tập thể khi cả hai có cùng mục đích và khi mà họthấy điều đó là hợp lý – nghĩa là khi họ cảm thấy rằng tập thể mà họ có khả năngphát triển bản thân , đảm bảo cho họ có một cuộc sống đầy đủ Về phía chủ DN thìthể hiện ở phần trăm tăng lợi nhuận khi họ bỏ thêm một đồng thù lao Xét về cơ bản

có thể hiểu rằng chủ DN khi bỏ thêm một đồng để khuyến khích người lao động họ

hi vọng rằng với tác động ấy người lao động sẽ làm việc có hiệu quả hơn và hiệuquả ấy thể hiện trong công việc sẽ tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận

2 Thù lao lao động

2.1 Khái niệm

Theo dòng thời gian cùng với sự phát triển của kinh tế,xã hội thù lao lao độngcũng có những cách nhìn và quan niệm thay đổi.Nếu như trước đây,gắn liền vớicung cách quản lí con người lao đông như một cỗ máy,thù lao lao động chỉ đơn giản

là phần tiền công trả cho người lao động dựa trên sự hao phí sức lao động thì ngàynay,với quan niệm coi người lao động theo đúng nghĩa một con người thì : “ thù laolao động được hiểu theo một nghĩa hoàn toàn khác,đố là tất cả các khoản mà người

lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và doanhnghiệp’’ Thù lao với ý nghĩa như vậy nó đã góp phần quyết định vào sự phát triểncủa cá nhân người lao động trong việc đảm bảo cuộc sống cũng như phát triển bảnthân.Theo đó,thù lao không chỉ đơn giản là tiền công mà ngoài tiền lương cơ bản nócòn bao gồm các khoản như tiền thưởng,khuyến khích,phúc lợi và các dịch vụ khác.

Đó cũng chính là hai khía cạnh của hệ thống thù lao tồn tại trong thời đại ngàynay:khía cạnh tài chính và khía cạnh phi tài chính của thù lao lao động

Trong hệ thống thù lao lao động,xét về mặt taì chính thì đó là các khoản baogồm mục trực tiếp và gián tiếp.Tài chính thực hiện bao gồm:lương công nhật,lươngtháng,tiền hoa hồng là phần được coi như phần cứng,đóng vai trò chính và cũng làphần chủ yếu trong thu nhập của người lao động.Ngày nay cũng vậy,song bên cạnhphần tài chính trực tiếp,người lao động còn quan tâm đến phần tài chính gián tiếp đó

là các vấn đề bảo hiểm,phúc lợi và đặc biệt quan tâm là phần phúc lơi:đó gần như làphần mềm và nhìn từ góc độ nào đó nó được cảm nhận như là một yếu tố tạo ra sựvui vẻ trong công việc,tinh thần,trạng thái hăng say và là động lực lao động,một yếu

tố thuộc về khía cạnh nhân đạo mà phía DN dành cho người cho động:tiền lươngcứng không thay đổi song yếu tố tác động dến thù lao lao động Các phần mềm xêdịch.Cũng bởi phần mềm xê dich nên nhiều DN đã dựa vào đây để đãi ngộ một cách

có hiệu quả nhất.Tại nhiều nơi,Đãi ngộ phi tài chính cũng đã dần phát huy vai tròtích cực của mình:đố là việc sử dụng các yếu tố thuộc về bản thân công việc và môitrương làm việc.Bản thân công việc có hấp dẫn,kích thích sang tạo,khia thác khảnăng của lao động…Môi trương làm việc có an toàn,hấp dẫn,bầu không khí có đầmấm,đoàn kết hay không cũng là nguyên nhân để người lao động tham gia làm việcquả

2.2 Các bộ phận cấu thành

2.2.1 Tiền lương

“ Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thuận giữa người sửdụng lao động và người lao động , phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động

trong nền kinh tế trong nền kinh tế thị trường , tiền lương của người lao động do haibên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả dựa theo năng suất , hiệu quả

và chất lượng công việc’’

Các chế độ tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm :

Chế độ tiền lương cấp bậc : được sử dụng trả cho các lao động trực tiếp trongdoanh nghiệp , chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm ba bộ phận là tiêu chuẩn cấp bậc

kĩ thuật , thang lương và mức lương tối thiểu

Chế độ tiền lương chức danh : là tiền lương dùng để trả cho lao động gián tiếptrong doanh nghiệp , bao gồm ba bộ phận cấu thành là tiêu chuẩn nghiệp vụ viênchức và tiêu chuẩn xếp hạng DN , bảng hệ số chức danh và mức lương tháng tốithiểu

Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp :

Trả lương theo thời gian là hình thức doanh nghiệp căn cứ bào thời gian cómặt của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ Về nguyên tắc khi trảlương theo thời gian cho người lao động phải xác định được năng suất lao động ,ngoại lệ cho trường hợp sản xuất tự động cao với nhịp độ không đổi và không phụthuộc vào bản thân người lao động Nó có đặc điểm cơ bản là CPKD trả lương trênmột đơn vị thời gian không đổi và CPKD trả lương trên một đơn vị sản phẩm thayđổi tỷ lệ nghịch với năng suất của người lao động

Trả lương sản phẩm là hình thức tính toán và trả lương căn cứ vào kết quả laođộng đã hoàn thành Nó có đặc điểm cơ bản là CPKD trả lương trên một đon vị sảnphẩm là không đổi và CPKD trả lương trên một đơn vị thời gian tỉ lệ thuận với năngsuất lao động

Trả lương sản phẩm bao gồm các hình thức trả lương :

Thứ nhất , trả lương sản phẩm cá nhân trực tiếp

Thứ hai , trả lương sản phẩm gián tiếp

Thứ ba , trả lương sản phẩm tập thể

Thứ tư , trả lương sản phẩm lũy tiến

Thứ năm , trả lương khoán

Để trả thưởng cần xác định nguồn hình thành quỹ khen thưởng , các hình thứcthưởng phải hợp lý , các tiêu thức xét thưởng cho mỗi hình thức thưởng cụ thể Đểđạt được mục đích kích thích người lao động các tiêu thức thưởng phải gắn với sốlượng và chất lượng công việc mà người lao động thực hiện Thưởng phạt phảicông bằng và phải chú ý đến yếu đến yếu tố nghệ thuật trong quá trình thực hiện Thù lao mang tín cạnh tranh không có nghĩa là doanh nghiệp luôn trả lươngcao hơn hay thấp hơn đối thủ cạnh tranh mà là trước hết là tiền lương ( và tiềnthưởng ) phỉa phù hợp với giá cả của thị trường lao động ; lao động phải được trảlương phù hợp với năng lực và cống hiến thực sự của họ Trả lương ( va thưởng )đúng giá là điều kiện quan trọng để DN thu hút và giữ người tài

Phúc lợi theo pháp luật quy định ở đây là phần bảo hiểm xã hội mà DN phảithực hiện cho nhân viên của mình gồm 5 chế độ sau :

Chế độ trợ cấp ốm đau

Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp

2.3 Các yếu tố tác động đến hệ thống thù lao lao động

Thù lao lao động là tất cả những gì mà người lao động nhận được để đổi lấysức lao động của mình,nó gắn kết với người lao động,chủ DN-người trả thùlao,đồng thời nó gắn với loạt các yếu tố khác về môi trường như pháp luật,mứcsống xã hội,tổ chức,đoàn thể…do đó hệ thống thù lao lao động của bất kì một tổchức,DN nào cũng được xây dựng và chịu ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài tổchức,nhóm nhân tố thuộc về bên trong tổ chức,nhóm nhân tố thuộc về công việc vànhóm nhân tố thuộc vê cá nhân người lao động

2.3.1 Các yếu tố thuộc về thị trường lao động

Tình hình cung và cầu lao động , thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tốbên ngoài và là quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sửdụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ Sựthay đổi cơ cấu đội ngũ lao động , các chế định về giáo dục và đào tạo cũng ảnhhưởng đến mức độ tiền lương của doanh nghiệp

2.3.2 Tình trạng của nền kinh tế

Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạocho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hay tăng lương cho người lao động Bởi vì , trong điệu kiện kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên , còntrong điều kiện kinh tế tăng trưởng thì việc làm lại tạo ra và cầu về lao động lại tănglên

2.3.3 Các đặc trưng xã hội , văn hóa , phong tục , tập quán

Các mong đợi của xã hội , văn hóa , phong tục tập quán tại nơi doanh nghiệpđang kinh doanh cũng đươc lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiềnlương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của từng vùng địa lý

2.3.4 Các tổ chức công đoàn

Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luậnvới họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương ; các mức chênh lệch về tiềnlương ; các hình thức trả lương … nếu DN được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch

đề ra rất dễ giành được thắng lợi

2.3.5 Pháp luật và chính sách

Các điều khoản về tiền lương , tiền công và các phúc lợi được qui định trong

Bô luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định đưa ra các mức tiềnlương

2.3.6 Đặc trưng của doang nghiệp

Tổ chức hay DN thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn không

Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức Các tổ chức kinhdoanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bìnhcủa thị trường lao động bên ngoài và ngược lại

Qui mô của doanh nghiệp

Trình độ trang bị kĩ thuật của doanh nghiệp : tiên tiến , hiện đại hay lạc hậu

Quan điểm triết lí của tổ chức trong trả lương : Tổ chức đặt mức lương cao ,thấp hay theo mức lương trên thị trường

2.3.7 Nhóm yếu tố thuộc về công việc

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động ,mức tiền lương người lao động trong tổ chức Các DN rất chú trọng đến giá trị thựccủa từng công việc cụ thể Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tùytheo đặc trưng , nội dung của mõi công việc cụ thể Tuy vậy những đặc trưngchung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm : kỹ năng ,tráchnhiệm , sự cố gắng và điều kiện làm việc

2.3.8 Nhóm yếu tố thuộc về bản thân công nhân

Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương Mứctiền lương , tiền công tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động ,trình độ , kinh nghiệm , thâm niên công tác , sự trung thành tiềm năng

Sự hoàn thành công việc : Người lao động giỏi , có thành tích xuất sắc năngsuất cao thường được trả lương cao hơn Thâm niên công tác là yếu tố được tínhđến khi trả lương Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng thươngđược nhận mức lương cao hơn

Kinh nghiệm : Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức lương vàcần được xem xét khi trả lương

Thành viên trung thành : Có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn nhữngngười khác trong tổ chức , đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn của tổ chức vẫnluôn đồng cam cộng khổ để vượt qua Khi trả lương cũng cần xem xét

Tiềm năng : Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người laođộng và nuôi dưỡng tiềm năng đó

2.4 Yêu cầu đối với hệ thống thù lao

Bất cứ một hoạt động nào khi được con người thực hiện gần như gắn liền,songhành với nó là một mục tiêu đã được xác định.Hệ thống thù lao lao động cũng có

những mục tiêu gắn liền với nóđó là mục tiêu-xét về phía DN,chủ DN thông qua hệthống thù lao muốn kích thích lao động tăng năng suất lao động.Song người laođộng họ lại mong muốn được đối xử công bằng,hợp lí.Bên cạnh đó hệ thống thù laokhông thể thay đổi tùy tiện,hệ thống thù lao có thể ổn định song cũng cần uyểnchuyển để kịp điều chỉnh khi tình hình thay đổi và mức thù lao phải đủ cao để pháttriển lao động cũng như thu hút lao động giỏi.Nói cách khác thù lao phải đáp ứngyêu cầu-về căn bản nó phải thực sự gắn với mục tiêu của tổ chức.

Hệ thống thù lao phải thực sự tạo động lực để khuyến khích người lao độnglàm việc hăng say,tích cực tham gia lao động SX,nó cần đủ để bù đắp sức lao độngcũng như bảo đảm đời sống của lao động,có như vậy thì người lao động mới an tâmcông tác,làm việ.Mặt khác thù lao lao động cũng phải hấp dẫn đối với người laođộng về cơ cấu:tỉ lệ lương thưởng,phúc lợi,đãi ngộ XH…mặt tài chính và phi tàichính của hệ thống thù lao lao động,có như vậy người lao động mới cảm nhận được

ý nghĩa của hệ thống thù lao.Một trong những yêu cầu không thể thiếu đối với hệthống thù lao đó là tính công bằng và khách quan cần được bảo đảm.Hệ thống thùlao cần đảm bảo nguyên tắc này bởi vì chỉ có như vậy mới thực sự tạo động cơ tíchcực để người lao động phấn đấu công tác.Thực tế chỉ ra rằng hệ thống thù lao khiđáp ứng được những yêu cầu như gắn liền với mục tiêu của chủ DN,đảm bảo tínhcông bằng,khách quan,tạo động lực,có tinh hấp dẫn,bảo đảm cuộc sống cho ngườilao động thì hệ thống thù lao dó nhất định sẽ phát huy tốt nhất vai trò của mìnhtrong việc khuyến khích lao động cũng như năng suất lao động

PHẦN II – THỰC TRẠNG THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ MÂU

THUẪN VỀ LỢI ÍCH TẠI VIỆT NAM 1.Thực trạng thù lao lao động

1.1.Thực trạng thù lao lao động

Khi nền kinh tế phát triển,con người được coi như là trọng tâm của mối quan

hệ xã hội.Ngày nay,xét về mặt kinh tế với họ là vấn đề lợi ích tinh thần,là các khoảnđãi ngộ phi tài chính,là nhu cầu về mặt phi tài chính,là nhu cầu về mặt phi tàichính,là nhu cầu về mặt xã hội.Song một trong những yếu tố cơ bản cấu thành hệthống thù lao lao động đó là tiền lương.Tiền lương là giá cả của sức lao động đượchình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động

do quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường quyết định và phù hợp với nhữngquy định của luật lao động

Tiền lương là một phạm trù kinh tế quan trọng,có mối quan hệ mật thiết vớicác chỉ tiêu kinh tế xã hội khác như:tăng trưởng,lạm phát và thất nghiệp.Đồng thờichạm đến lợi ích của đông đảo người lao động.Nhưng bên cạnh đó tiền lương cũngchịu tác động của các yếu tố kinh tế,chính trị,xã hội và lịch sử.Trong đó sự tác độngcủa thể chế chính trị,cơ chế quản lí kinh tế và chiến lược phát triển kinh tế trongmỗi thời kì mang yếu tố quyết định

Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động(haycòn gọi là thị trường lao động),sức lao động là hàng hóa đặc biệt và được trao đổimua bán trên thị trường.Giá trị của hang hóa đặc biệt này chính là giá trị của sức laođộng được thể hiện trong giá trị của hang hóa dịch vụ mà người lao động làm ratương ứng.Do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động.Khi phân tích về nền kinh tếTBCN,nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ kinh tế,xã hộikhác.C.Mác viết”Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của sức lao đông mà chỉ

là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả của sức lao động”.Như vậy có thểnói rằng tiền lương đó chính khoản thu nhập chủ yếu mà người lao động nhận được

từ phía người sử dụng lao động dành trả cho người lao động,nó là phần chủ yếutrong hệ thống thù lao lao động của tổ chức và nó cũng có ý nghĩa quyết định đếnđời sống người lao động.

Thực tế ở VN lại không phải như vậy.Tiền lương chưa thực sự phát huy hếtvai trò của mình,trái lại nó chỉ là phần nhỏ trong thu nhập thực tế của thù lao,nóicách khác nó chiếm phần nhỏ so với lượng cần thiết mức sống đã được chi trả chonhu cầu sống của người lao động.Tại sao lại như vậy?Có rất nhiều cách giải thíchkhác nhau song thực tế đã chỉ ra rằng nếu người lao động nhận một đồng tiền công

từ phía tổ chức của họ sẽ nhận được thêm bốn đồng tiền công từ phía ngoài tổchức.Như vậy tức là người công nhân sẽ có những khoản thu này đã làm cho ngườilao động bỏ bê,kém gắn bó với công việc…Vấn đề thu nhập ngoài công việc.Vànhư vậy tổ chức phải làm sao để hệ thống thù lao của mình chính là nguồn có thểđảm bảo cho người lao động được hưởng lượng cần thiết về vật chất đảm bảo chocuộc sống họ

Hệ thống thù lao lao động-chủ yếu là hệ thống thang bảng lương ở nước tahiện nay,đặc biệt ở trong các cơ quan nhà nước vẫn còn nhiều hạn chế về sự phânngạch,phân bậc cũng như công tác quản lí thực hiện

Tuy nhiên trong năm 2009 vừa qua thu nhập của người lao động giữ mức ổnđịnh và tăng trưởng cụ thể như sau :

Theo bà Tống Thị Minh , Vụ trưởng Vụ Lao động – Tiền lương , Bộ Lao động– Thương binh và xã hội năm 2009, kinh tế Việt Nam chịu tác động nặng nề từ cuộckhủng hoảng kinh tế toàn cầu, các hoạt động sản xuất, thương mại, dịch vụ, xuấtkhẩu… đồng loạt gặp khó khăn dẫn đến việc làm, tiền lương, thu nhập của ngườilao động có nguy cơ giảm sút Tuy nhiên, nhờ hàng loạt các giải pháp kích thíchkinh tế của Chính phủ kinh tế Việt Nam đã có những bước chuyển biến nhanhchóng, ngăn chặn suy giảm kinh tế và duy trì tăng trưởng hợp lý Theo đó, việc làm,tiền lương, thu nhập của người lao động trong các loại hình doanh nghiệp cũng giữđược mức ổn định và tăng trưởng, quan hệ lao động tiếp tục được cải thiện