Tiểu luận làm thế nào để động viên tinh thần làm việc của nhân viên

Thật vậy, giờ đây, bất cứ nhân viên nhân sự nào cũng biết rằng đối với các nhà quản trị, một trong những ưu tiên hàng đầu của công việc quản trị nhân sự của họ là khám phá nhu cầu của nh

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

-o0o -BÀI TẬP TIỂU LUẬN HỌC PHẦN

TÊN ĐỀ TÀI: LÀM THẾ NÀO ĐỂ ĐỘNG VIÊN TINH

THẦN LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN?

NHÓM:7

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2022

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM

TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

o0o -TÊN ĐỀ TÀI: LÀM THẾ NÀO ĐỂ ĐỘNG VIÊN TINH

THẦN LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN?

Nhóm: 7 Giảng viên hướng dẫn: Lê Thị Biên Thùy

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2022

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

PHẦN 1 : NỘI DUNG 2

1 Khái niệm động viên nhân viên 2

2 Các lí thuyết về động viên nhân viên 2

2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow 2

2.2 Lí thuyết hai nhân tố của Herzberg 4

2.3 Lí thuyết E.R.G 6

2.4 Lí thuyết về sự công bằng Giáo sư Stacy Adams 6

2.5 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom 7

2.6 Thuyết nhu cầu đạt được của David McClelland 7

3 Các hình thức động viên,ưu và nhược điểm 9

PHẦN 2 : VẬN DỤNG 10

1 CÔNG TY VINGROUP 10

2 PHÂN TÍCH HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CÔNG TY GOOGLE THEO HỌC THUYẾT CẤP BẬC NHU CẦU CỦA MASLOW 11

3 HỌC 5 CÁCH QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA APPLE 14

4 TẬP ĐOÀN TTC GROUP 17

5 TẬP ĐOÀN UNILIVER 18

PHẦN KẾT LUẬN 19

TÀI LIỆU THAM KHẢO 20

Hình ảnh minh họa Hình 5.1 Trình t sắắp xếắp nhu cầầu 1ự 3

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, nhân viên có đóng góp không nhỏ đến sự thành công của nhà quản trị Thật vậy, giờ đây, bất cứ nhân viên nhân sự nào cũng biết rằng đối với các nhà quản trị, một trong những ưu tiên hàng đầu của công việc quản trị nhân sự của họ là khám phá nhu cầu của nhân viên và động viên nhân viên làm việc

Sự thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào trình độ thực hiện nhiệm vụcủa người lao động Để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả thì đòi hỏi họ cầnphải biết cách giải quyết công việc, phải có môi trường làm việc thuận lợi, và phảitích cực, nhiệt tình giải quyết công việc, sự thành công của tổ chức phụ thuộc việc tổchức có hay không một đội ngũ những người lao động có năng lực và sự nhiệt tìnhcao

Hiện nay nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập vào xu hướng toàn cầu hóa Vì vậy, để tồn tại và phát triển thì các doanh nghiệp phải không ngừng hoàn thiện mình

và nâng cao năng lực sản xuất.Việc tạo điều kiện tốt để phát huy năng lực sáng tạo, khả năng làm việc hiệu quả cao của người lao động đang là một vấn đề cần xem trọng.Chúng ta cần nên có những chính sách động viên phù hợp Chính vì biết tầm quan trọng của việc động viên nên nhóm 7 đã chọn đề tài: “LÀM THẾ NÀO ĐỂ ĐỘNG VIÊN TINH THẦN LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN?”để làm rõ vấn đề này

2 Mục đích nghiên cứu

Làm rõ chủ đề về động viên nhân viên,lí thuyết động viên nhân viên, cách độngviên nhân viên để làm sáng tỏ vấn đề

3 Đối tượng nghiên cứu

Cách động viên nhân viên mà các doanh nghiệp đã áp dụng hiện nay

4 Phương pháp nghiên cứu

Căn cứ vào đối tượng nghiên cứu là một vấn đề liên quan đế thực tiễn đời sốngnên phương pháp nghiên cứu chủ yếu là kết hợp giữa trải nghiệm thực tế và sử dụngthành thạo phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu quan sát suy lý một cách kháchquan sau đó tổng kết rút ra kết luận

1

PHẦN 1 : NỘI DUNG

1 Khái niệm động viên nhân viên

Động viên trong tiếng Anh là Encourage Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệttình, phấn khởi và trách nhiệm hơn trong quá trình thực hiện công việc cuả cấp dưới,qua đó làm cho công việc được hoàn thành một cách có hiệu quả cao

Động viên bao gồm cả động viên về vật chất lẫn động viên về mặt tinh thần

Trong tổ chức, động viên người lao động gắn liền với năng lực của nhà quản lí làmcho người lao động hành động và đạt đến mục tiêu tổ chưa trong khi thỏa mãn những

nhu cầu của họ.[1]

Ba yếu tố cơ bản được đề cập trong định nghĩa chính là: nổ lực, những mục tiêu tổchức và các nhu cầu

2 Các lí thuyết về động viên nhân viên

Trong lịch sử phát triển của quản trị đã có nhiều lí thuyết động viên được trình bàytrong các tài liệu khác nhau Sau đây là một số lí thuyết động viên đang được các nhàquản trị áp dụng phổ biến trong thực tế

2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Đây là thuyết được phổ biến rộng rãi nhất

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầuđược sắp xếp theo một trình tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng Cụ thể xếpthành 5 bậc:

 Những nhu cầu cơ bản: ăn, uống, mặc, ở và những nhu cầu tồn tại khác

 Những nhu cầu về an toàn và an ninh: an toàn, không bị đe dọa về thân thể, tàisản, công việc…

 Những nhu cầu xã hội: Tham gia câu lạc bộ, đảng phái, tình bạn, tình đồngnghiệp, giao tiếp, được xã hội chấp nhận…

 Những nhu cầu tự trọng: Thích danh tiếng, được tôn trọng, tôn trọngngười khác…

Maslow đã chia nhu cầu thành 2 cấp: nhu cầu cấp thấp và nhu cầu cấp cao (Hình 5.1)

Hình 5.1 Trình t sắắp xếắp nhu cầầu ự 1

Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bênngoài, trong khi đó các nhu cầu cấp cao chủ yếu được thoả mãn từ nội tại của conngười

Áp dụng trong lãnh vực động cơ làm việc :

 Những nhu cầu sinh lý : Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại.Bao gồm những nhu cầu như ăn mặc, trú ngụ dưới một mái nhà… Nhu cầusinh lý thường không kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong công việccủa mình

 Những nhu cầu về an toàn : Khi các cá nhân nghĩ đến việc bảo đảm cho tươnglai thì có nghĩa là họ đang có những nhu cầu về an toàn trong công ăn việc làm,trong tiết kiệm, trong việc đóng bảo hiểm, …

 Những nhu cầu về xã hội : Nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái nhữnglợi ích từ các mối quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có cảm giác được làthành viên của một tập thể, một hội đoàn, một nhóm bạn bè

 Nhu cầu được tôn trọng : Bây giờ con người lại mong muốn cảm thấy mình làngười có ích trong một lãnh vực nào đó, được người khác công nhận và đánhgiá cao và xứng đáng được như vậy Đấy là những nhu cầu nhận được sự tôn

trọng từ những người khác Đây có thể là nguồn động viên rất lớn trong côngviệc.

 Nhu cầu tự thể hiện : Nhu cầu này thúc đẩy con người phải thực hiện được điều

gì họ mong ước, đạt được những mục tiêu mà họ đã đề ra, phát triển tiềm năng

cá nhân trong lãnh vực mà họ đã chọn

 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đem đến kiến thức cho nhà quản trị đó là:muốn lãnh đạo nhân viên tốt thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người laođộng của bạn đang ở cấp độ, nhu cầu nào.Từ sự hiểu biết đó sẽ cho bạn các giảipháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu người lao động, đồng thời cũng nâng caochất lượng công việc

2.2 Lí thuyết hai nhân tố của Herzberg

Herzberg đã xây dựng thuyết động viên bằng cách liệt kê các nhân tố duy trì vàcác nhân tố động viên người lao động

 Các nhân tố duy trì: Các yếu tố làm việc bình thường như điều kiện làm việc,lương bổng, các chính sách của tổ chức, quan hệ với cấp trên, sự giám sát…

 Nhà quản trị khi tác động vào các yếu tố này sẽ không đem lại sự hăng hái hơntrong khi làm việc Nhưng nếu các yếu tố làm việc bình thường không thỏamãn thì nhân viên sẽ bất mãn và kém hăng hái làm việc

 Các nhân tố động viên: gồm các yếu tố như trân trọng đóng góp của nhân viên,giao phó trách nhiệm cho họ, tạo điều kiện cho họ phát triển, cho họ làm nhữngcông việc họ thích và có ý nghĩa…

 Nhà quản trị khi tác động vào các yếu tố này sẽ đem lại sự hăng hái hơn trongkhi làm việc Nhưng nếu những yếu tố động viên không có thì họ sẽ vẫn làmviệc bình thường

Những yếu tố về môi trường có khả năng gây ra sự không thỏa mãn:

 Chính sách và phương thức quản lý của doanh nghiệp

 Phương pháp kiểm tra

 Tiền lương (tương ứng với chức vụ)

 Mối quan hệ với cấp trên

 Điều kiện làm việc

 Các mối quan hệ khác và không khí việc.

 Cuộc sống riêng

 Tính thử thách của công việc

 Các cơ hội thăng tiến

 Cảm giác hoàn thành tốt một công việc

 Sự công nhận kết quả công việc

 Sự tôn trọng của người khác

 Trách nhiệm

 Tiền lương (tương ứng với thành tích)

Có thể rút ra được những nhận xét sau đây:

 Tiền lương là một yếu tố cần thiết, nhưng không phải là tất cả Không hẳn cứphải tăng lương mới thúc đẩy người ta làm công việc tốt hơn mức cần thiết

 Những yếu tố về môi trường là rất nhiều nhưng khó thay đổi (một cá nhân hầunhư không làm được gì để thay đổi chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làmviệc, tiền lương, …) Khi tác động đến những yếu tố về môi trường, trước hết lànhằm mục đích giảm thiểu các bất bình, gia tăng sự thỏa thuận, chuẩn bị choviệc xuất hiện các yếu tố động viên

 Những yếu tố động viên thì có thể thay đổi : cá nhân có thể điều chỉnh sáng kiếncủa bản thân mình, tự mình xác định những mục tiêu cao và khó Kết quả củaviệc thực hiện hoàn toàn tùy thuộc vào chính người thực hiện và anh ta có thể đolường được kết quả của việc mình làm

 Ước muốn của nhân viên là trưởng thành và phát triển về mặt nghề nghiệp Vìvậy, một người có động cơ làm việc là một người quan tâm đến công việc mìnhlàm Sự quan tâm này bao giờ cũng tăng lên khi cá nhân được tự mình tổ chứccông việc của mình

Từ đó có một số điểm cần lưu ý :

 Con người được động viên khi anh ta có khả năng thực hiện được những ý địnhcủa mình

 Con người được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá đúng thôngqua những lời khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (khi không đạt yêucầu).

 Để một người được động viên lâu dài, anh ta cần phải được động viên thườngxuyên

 Con người thường hay bị chán nản khi nhận những lời chê bai về bản thân hoặc

về cách cư xử mà anh ta không thay đổi được (hoặc không biết nên thay đổi nhưthế nào)

 Không có nguồn động viên nào lớn hơn là vượt qua khó khăn để đạt được mộtmục tiêu tự định ra cho mình

2.3 Lí thuyết E.R.G

Giáo Sư Clayton Alderfer tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu cuả Maslow Ôngcũng cho rằng hành động cuả con người là bắt nguồn từ nhu cầu, song có ba loại nhucầu như sau:

 Nhu cầu tồn tại: gồm nhu cầu sinh lí và nhu cầu an toàn

 Nhu cầu quan hệ: nhu cầu quan hệ qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ xãhội (nhu cầu này gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng)

 Nhu cầu phát triển: là nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng

Ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi tất cả các nhu cầu chứ không phảichỉ một nhu cầu như Maslow đã nói Hơn thế nữa khi một nhu cầu nào đó bị cản trở

họ sẽ dồn nỗ lực sang một nhu cầu khác

2.4 Lí thuyết về sự công bằng Giáo sư Stacy Adams

Lí thuyết này cho rằng công bằng là một động lực.

Cơ sở của thuyết này dựa trên lập luận người lao động muốn được đối xử côngbằng, họ có xu hướng so sánh giữa những đóng góp và phần thuởng nhận được, giữabản thân và người khác

Tuy nhiên cần lưu ý người lao động thường hay đánh giá công lao của mình caohơn người khác và phần thưởng mình nhận được ít hơn người khác Do đặc điểm này,nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự côngbằng

2.5 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom

Thuyết kỳ vọng của của giáo sư, tiến sĩ khoa học trường Đại học Michigan (HoaKỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ làm việc trong

tổ chức, bổ sung lý thuyết về tháp nhu cầu của A Maslow Khác với Maslow, VictorVrom không tập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiêncứu kết quả Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

Trong đó:

 Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó

 Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làmviệc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành

 Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đápkhi hoàn thành nhiệm vụ

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên- nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo

có thể sử dụng để giúp tổ chức mình hoàn thành mục tiêu đã đề ra

Lý thuyết này của Victor Vroom có thể được áp dụng trong quản lý nhân viên tạicác cơ quan, doanh nghiệp Các nhà quản lý cần hoạch định chính sách quản trị nhânlực sao cho thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa kết quả và phầnthưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả, phần thưởng đối với người lao

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

động Khi thực hiện được những điều này, động lực của người lao động sẽ được tạo ra.

[2]

2.6 Thuyết nhu cầu đạt được của David McClelland

Nhu cầu thành tựu

Nhu cầu thành tựu có ảnh hưởng lớn nhất với những ai khao khát trở nên xuất sắc vànổi trội hơn người khác Những người này không theo đuổi quyền lực hay sự tándương; mà chú trọng vào thành công Họ thích những công việc có cơ hội thành côngvừa phải (khoảng 50/50) và có xu hướng tránh các tình huống có rủi ro thấp hoặc rủi

ro cao

Họ tránh các tình huống rủi ro thấp vì chúng có thể được hoàn thành dễ dàng và tinrằng đó không phải là thước đo cho thành công thực sự Họ tránh những tình huốngrủi ro cao vì sợ rằng thành tích đạt được phần nhiều dựa vào may mắn hơn là nỗ lựcthực sự

Những người có nhu cầu thành tựu cao hợp tác tốt với nhau; quản lí nên giao cho họnhững công việc có tính thử thách, với các mục tiêu có thể đạt được; và thường xuyênphản hồi tiến độ công việc cho họ

Nhu cầu quyền lực

Những người có nhu cầu cao về quyền lực theo đuổi quyền lực và sự phục tùng;không quan tâm tới sự tán thành và công nhận của người khác Họ nên được trao cơhội quản lí người khác

Những người theo đuổi quyền lực cá nhân có mong muốn mạnh mẽ nhằm kiểm soátngười khác; khiến mọi người hành xử phù hợp với mong muốn của mình Ví dụ,Shawn có nhu cầu cao về quyền lực cá nhân và thường thao túng nhân viên để làmviệc cho anh ta; rồi sau đó cướp công

Mặt khác, những người theo đuổi quyền lực xã hội hoặc quyền lực tổ chức sử dụngquyền lực để huy động các nỗ lực thực hiện các mục tiêu của tổ chức Người quản lí

có nhu cầu cao về quyền lực xã hội tạo ra hiệu quả công việc cao hơn nhiều so vớingười có nhu cầu cao về quyền lực cá nhân

Nhu cầu liên kết

Được người khác thích là mục tiêu chính của những người có nhu cầu cao về sự liênkết Họ quan tâm nhiều hơn đến việc được tán thành hơn là được công nhận hoặcquyền lực; và do đó sẽ hành động theo cách mà họ tin rằng sẽ thu được sự tán thànhcủa người khác Họ cũng có xu hướng tránh xung đột; thích các mối quan hệ thânthiện, và chấp nhận hi sinh cá nhân vì người khác

Những người theo đuổi sự liên kết thích làm việc theo nhóm và vui vẻ tuân thủ các quitắc của nhóm Họ phát triển tốt trong những tình huống có thể tương tác với ngườikhác và có cơ hội xây dựng các mối quan hệ cá nhân gần gũi Do đó, nhà quản lí nêncung cấp cho họ cơ hội làm việc trong môi trường hợp tác tốt

3 Các hình thức động viên,ưu và nhược điểm

 Thúc đẩy tinh thần thi đua lành mạnh

 Giúp doanh nghiệp khai thác tiềm năng sáng tạo của người lao động

 Trợ cấp và phúc lợi :

 Phụ cấp: là khoản tiền trả công ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho ngườilao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định mà chưa tính đếnkhi xác định lương cơ bản như:phụ cấp chức vụ, phụ cấp thu hút

 Phúc lợi: thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống của người laođộng, kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp như: bảo hiểm xãhội, bảo hiểm y tế

=> Các yếu tố kích thích vật chất là quan trọng trong chính sách thu hút, duy trìnguồn nhân lực Nhưng song song thì việc kích thích tinh thần cũng quan trọngkhông kém để giữ chân người lao động