BÀI TẬP MÔN LAO ĐỘNG_ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI Trong lĩnh vực lao động, hoạt động lao động có sự tham gia của nhiều người, là hoạt động mang tính tập thể. Vì thế trong lĩnh vực lao động cũng cần có kỉ luật. khi tham gia vào kỉ luật lao động, NLĐ phải tuân thủ kỉ luật lao động mà cụ thể là phải chấp hành đúng các quy định trong nội quy lao động. Trong trường hợp NLĐ không tuân thủ kỉ luật thể hiện ở việc NLĐ vi phạm kỉ luật thì sẽ bị NSDLĐ xử lí kỉ luật. Khi đó NLĐ sẽ phải chịu những chế tài nhất định, các chế tài đó có thể thuần túy mang tính tinh thần như cảnh cáo, khiển trách hay nặng nề hơn là chấm dứt quan hệ lao động như sa thải.
Trang 1MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
II Đánh giá các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động sa thải 2
2 Các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải (Điều 125 BLLĐ 2019) 2
3 Quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải 5
4 Căn cứ áp dụng và nguyên tắc xử lý KLLĐ sa thải 8
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Trang 2MỞ ĐẦU
Trong lĩnh vực lao động, hoạt động lao động có sự tham gia của nhiều người,
là hoạt động mang tính tập thể Vì thế trong lĩnh vực lao động cũng cần có kỉ luật khi tham gia vào kỉ luật lao động, NLĐ phải tuân thủ kỉ luật lao động mà cụ thể là phải chấp hành đúng các quy định trong nội quy lao động Trong trường hợp NLĐ không tuân thủ kỉ luật thể hiện ở việc NLĐ vi phạm kỉ luật thì sẽ bị NSDLĐ xử lí
kỉ luật Khi đó NLĐ sẽ phải chịu những chế tài nhất định, các chế tài đó có thể thuần túy mang tính tinh thần như cảnh cáo, khiển trách hay nặng nề hơn là chấm dứt quan hệ lao động như sa thải Để tìm hiểu sâu hơn về kỷ luật lao động sa thải
em xin chọn đề tài số 02 làm đề tài cho bài thi của mình: Đánh giá các quy định
của Bộ luật Lao động năm 2019 về kỷ luật lao động sa thải Bài làm không thể
tránh khỏi thiếu sót, kính mong các thầy cô trong tổ bộ môn góp ý để bài làm hoàn thiện hơn Em xin cảm ơn!
Trang 3NỘI DUNG
I Khái quát về kỷ luật lao động sa thải
1 Khái niệm kỷ luật lao động
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam, kỉ luật lao động được hiểu là “chế độ
làm việc đã được quy định và sự chấp hành nghiêm túc đúng đắn của mỗi cấp, mỗi nhóm người, mỗi người trong quá trình lao động Tạo ra sự hài hoà trong hoạt động của tất cả các yếu tố sản xuất, liên kết mọi người vào một quá trình thống nhất " 1 Có nhiều cách hiểu đối với kỷ luật lao động Các chủ thế khác
nhau tùy thuộc vào mục đích của mình có thể có những cách hiểu riêng, song phải phù hợp với tinh thần của Bộ luật Lao động
Theo quy định tại Điều 117 BLLĐ 2019 định nghĩa: "Kỷ luật lao động là
những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định".
Tùy theo mức độ vi phạm và mức độ lỗi của NLĐ mà NSDLĐ áp dụng các hình thức xử lí kỷ luật lao động cho phù hợp theo Điều 124 BLLĐ 2019, các hình thức kỷ luật bao gồm: Khiển trách; kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng; Cách chức; Sa thải
2 Khái niệm kỉ luật lao động sa thải
Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ có thể
áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật trong đơn vị Theo Từ điển
Luật học, sa thải là "một hình thức xử lý kỷ luật lao động (KLLĐ) theo đó
NSDLĐ chấm dứt việc sử dụng lao động khi NLĐ vi phạm" Có thể thấy, sa thải
là hình thức xử lý KLLĐ để lại hậu quả lớn nhất vì nó dẫn đến việc chấm dứt QHLĐ Pháp luật Việt Nam hiện nay mặc dù không đưa ra một định nghĩa cụ thể
về hình thức này nhưng quy định rất rõ các trường hợp vi phạm nào là căn cứ để NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thai và trình tự thủ tục thực hiện nó
1 Từ điển Bách khoa, tập 2, Nxb Từ điển Bách khoa, Hà Nội, 2002, tr.27.
Trang 4Với tư cách là một hình thức xử lý KLLĐ, có thể khái quát định nghĩa về sa
thải như sau: “Sa thải là một hình thức kỷ luật lao động được NSDLĐ áp dụng
đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật được pháp luật quy định là căn cứ và được NSDLĐ cụ thể hóa trong Nội quy lao động mà hậu quả là chấm dứt QHLĐ” 2
II Đánh giá các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động sa thải
1 Thẩm quyền xử lý kỉ luật sa thải
Quy định hướng dẫn chi tiết thi hành tại điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định
145/2020/NĐ-CP có quy định như sau: “Người có thẩm quyền xử lý KLLĐ:
người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ bên phía NSĐLĐ quy định tại khoản 3 Điều 18 của BLLĐ 2019 hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động” So với BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn bộ luật này trước đây,
BLLĐ 2019 đã quy định về chủ thể có thẩm quyền xử lý KLLĐ mở rộng hơn rất nhiều Theo đó, nếu trường hợp doanh nghiệp không có Nội quy lao động, thì người có thẩm quyền xử lý KLLĐ là những người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ theo quy định tại khoản 3 điều 18 BLLĐ 2019 Tuy nhiên, nếu trường hợp doanh nghiệp có ban hành Nội quy lao động thì những chủ thể sau sẽ có thẩm quyền xử lý KLLĐ: (1) Những người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ theo quy định tại khoản 3 điều 18 BLLĐ 2019 nêu trên, và (2) Những người mà nội quy lao động quy định là có thẩm quyền xử lý KLLĐ, chủ thể này hoàn toàn do
ý chí của NSDLĐ quyết định và ghi nhận trong Nội quy lao động Quy định này góp phần tạo điều kiện thuận lợi hơn cho các doanh nghiệp, các đơn vị sử dụng lao động tiến hành xử lý KLLĐ, đặc biệt đối với những doanh nghiệp có phạm vi hoạt động rộng lớn, trên nhiều địa bàn, địa phương khác nhau
2 Các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải (Điều 125 BLLĐ 2019)
Thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
BLLĐ 2019 đã chia rõ các trường hợp bị sa thải, hành vi trộm cắp, tham ô của NLĐ được đề cập ở đây là hành vi trộm cắp, tham ô tài sản của doanh
2 Nguyễn Thành Vinh, Kỷ luật sa thải theo pháp luật Việt Nam, Hà Nội, 2019.
Trang 5nghiệp Những trường hợp NLĐ trộm cắp, tham ô tài sản không phải của doanh nghiệp không thuộc phạm vi xem xét kỷ luật sa thải Hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy được quy định là căn cứ xử lý kỷ luật sa thải chỉ khi nào NLĐ thực hiện các hành vi đó trong phạm vi nơi làm việc Nếu NLĐ thực hiện các hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy ngoài nơi làm việc thì không được xem là căn cứ để sa thải
Pháp luật lao động không quy định giá trị tài sản bị trộm cắp, mức độ gây thương tích hay liều lượng ma túy sử dụng là bao nhiêu nên khi có hành vi vi phạm là NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ Điều này là hợp lý, giúp đảm bảo tính tôn nghiêm của KLLĐ Nếu nội quy lao động không quy định trộm cắp tài sản
có giá trị bao nhiêu hoặc cố ý gây thương tích với tỷ lệ thương tật như thế nào chỉ cần NLĐ có hành vi vi phạm là đủ căn cứ để sa thải Nếu nội quy lao động có quy định mức độ thiệt hại và thương tích cụ thể thì khi NLĐ trộm cắp hoặc gây thương tích không tới mức đó mà NSDLĐ vẫn tiến hành sa thải NLĐ thì việc sa thải này là trái pháp luật3
Thứ hai, người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.
Về hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ: Pháp luật hiện hành vẫn chưa có hướng dẫn cụ thể để xác định thế nào là bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền sở hữu trí tuệ
của NSDLĐ và ở mức độ nào thì được xem là “tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh” Pháp luật lao động tạo độ mở nhất định đối với NSDLĐ để họ tiến hành
xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải đối với NLĐ Pháp luật không quy định cụ
thể như thế nào là “hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại
đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSĐLĐ”, điều này có nghĩa
NSDLĐ sẽ được chủ động quy định cụ thể trong nội quy lao động về mức thiệt
3 Nguyễn Thành Vinh, sđd.
Trang 6hại mà họ cho rằng nghiêm trọng, hay đặc biệt nghiêm trọng tùy thuộc vào quy
mô doanh nghiệp, tính chất của hoạt động sản xuất kinh doanh, những yếu tố đặc thù riêng trong mỗi doanh nghiệp… Vì vậy, mỗi doanh nghiệp sẽ có quy định riêng về mức độ thiệt hại nghiêm trọng hay đặc biệt nghiêm trọng tại Nội quy lao động của doanh nghiệp để xem xét đánh giá xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải đối với NLĐ vi phạm kỷ luật BLLĐ 2019 bổ sung thêm 1 trường hợp bị áp dụng hình thức sa thải là người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc Tuy nhiên hành vi này phải được nêu rõ trong nội quy lao động mà doanh nghiệp ban hành4
Thứ ba, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật
Pháp luật cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ vì lí do tái phạm hành vi vi phạm
kỷ luật Trường hợp này NLĐ đã không có ý thức, đã lặp lại hành vi vi phạm của mình trong thời gian chưa được xóa kỷ luật Mặc dù, hành vi vi phạm tại khoản 3 Điều 125 không thể hiện mức độ nguy hiểm cho xã hội như những hành vi quy định tại khoản 1 Điều này nhưng lại cho thấy mức độ nghiêm trọng của hành vi
vi phạm nội quy lao động, vi phạm pháp luật lao động khi người lao động lặp lại
vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước đó Luật không quy định cụ thể đối với hành vi
vi phạm nào, mức độ, tính chất của hành vi ra sao mà sẽ bị kỷ luật bằng hình thức cách chức hoặc kéo dài thời hạn nâng lương, điều này doanh nghiệp được chủ động quy định trong Nội quy lao động hoặc thỏa thuận với NLĐ trong HĐLĐ để làm căn cứ xử lý KLLĐ Đây cũng là những quy định mở mà các doanh nghiệp vận dụng để xây dựng, thiết lập, tăng cường KLLĐ, tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
Thứ tư, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý
bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
4 Đào Mai Anh, Xử lý kỷ luật sa thải - Thực trạng và giải pháp hoàn thiện, Hà Nội, 2015.
Trang 7BLLĐ 2019 sửa đổi đơn vị tính thời gian sa thải người lao động tự ý bỏ việc Thay tính là 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày trong 1 năm (BLLĐ 2012) bằng 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng Trường hợp này, pháp luật cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ vì sự vô ý thức, vô tổ chức của NLĐ NLĐ đã tự ý bỏ việc không có lí do chính đáng trong một thời gian nhất định Điều này đã ảnh hưởng đến trật tự trong doanh nghiệp,
ý thức chấp hành kỷ luật của NLĐ và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Trường hợp được coi là có lí do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền
và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động
Có thể thấy, những quy định của pháp luật lao động hiện hành đã cụ thể hóa các trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động phù hợp với thực tiễn Đặc biệt đối với quy định về căn cứ áp dụng xử lý kỷ luật, tránh sự hiểu lầm và thiếu rõ ràng khi áp dụng pháp luật lao động về xử lý kỷ luật sa thải Tuy nhiên, chưa có nhiều văn bản hướng dẫn chi tiết thực hiện quy định về xử lý kỷ luật sa thải
3 Quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải
Theo khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2019: "Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là
06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng."
Thời hiệu xử lý kỉ luật là thước đo thời gian, đồng thời cũng là một căn cứ
để xác định việc xử lý kỉ luật sa thải đúng pháp luật đối với người lao động5 Như vậy, đối với những hành vi đã nêu ở khoản 3, khoản 4 Điều 125 BLLĐ
2019 và các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc nếu không liên quan trực tiếp tới tài chính, tài sản của người sử dụng lao động, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc quy định tại khoản 1 Điều 125 BLLĐ 2019 đều có thời hiệu
xử lý kỷ luật tối đa là 06 tháng Tuy nhiên, việc quy định như vậy hạn chế rất
5 Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, tập I, Nxb CAND, 2020.
Trang 8nhiều đối với người sử dụng lao động khi việc xác định hành vi vi phạm phụ thuộc vào công tác điều tra của cơ quan chức năng có thẩm quyền Do đó, đôi khi thời hiệu sẽ kết thúc trước thời điểm tiến hành điều tra, làm rõ được hành vi của người lao động là hành vi vi phạm pháp luật
Tuy nhiên, việc quy định thêm tại khoản 3 Điều 123 người sử dụng lao
động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định,
gây khó khăn trong việc thực hiện Bởi để có thể ban hành một quyết định xử lý
kỷ luật sa thải là cả một quá trình Bên cạnh đó, thời gian phát hiện ra hành vi phạm tội của người lao động như hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích cũng không phải nhanh chóng mà có rất nhiều trường hợp, đặc biệt
là hành vi tham ô, sẽ rất khó phát hiện do được che giấu và sử dụng những thủ đoạn tinh vi
BLLĐ 2019 còn quy định về việc có thể kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ khi NLĐ thuộc một trong các trường hợp tại khoản 4 Điều 1226, theo đó tại khoản 2
Điều 123: "nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì
được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên." Đây là quy định thể hiện tính nhân đạo của pháp
luật đồng thời thể hiện sự ưu tiên đối với một số đối tượng đặc biệt Việc “tạm hoãn” xử lý kỷ luật trong những trường hợp này sẽ đảm bảo quyền lợi của NLĐ, tránh những ảnh hưởng về vật chất cũng như tinh thần đối với NLĐ Đặc biệt là đối với lao động nữ đang mang thai và sinh con
So với quy định tại khoản 4 Điều 123 và Điều 124 BLLĐ 2012, quy định này của BLLĐ 2019 có điểm mới BLLĐ 2012 trước đây cũng quy định các trường hợp đang trong thời gian không xử lý KLLĐ tương tự như BLLĐ 2019, tuy nhiên việc kéo dài thời hiệu chỉ đặt ra khi hết hết thời gian đó mà cũng tương ứng với việc hết thời hiệu theo quy định, còn đối với trường hợp hết thời gian đó
mà thời hiệu vẫn còn dù là rất ngắn, có thể 1, 2 ngày thì quy định của BLLĐ
2012 là NSDLĐ tiến hành xử lý KLLĐ ngay7
6 Xem khoản 4 Điều 122 BLLĐ 2019
Trang 9Qua đó, có thể thấy rằng, so sánh với quy định của BLLĐ trước đây, quy định hiện nay tại BLLĐ 2019 có nhiều điểm tiến bộ, điều này vừa vẫn đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ như quyền được tham gia bào chữa để đảm bảo tính khách quan, công bằng hay đảm bảo những quyền và ưu tiên nhất định đối với lao động nữ Đồng thời cũng tạo điều kiện cho NSDLĐ thực hiện được quyền quản lý, điều hành, giám sát đối với NLĐ thông qua việc đảm bảo trật tự KLLĐ của doanh nghiệp, thực hiện việc xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm KLLĐ trong đơn vị, tránh tình trạng NLĐ cố tình sử dụng các căn cứ trên để né tránh việc bị xử lý KLLĐ như quy định trước đây do nếu thời gian còn lại để xử lý KLLĐ quá ngắn NSDLĐ không thể tiến hành đầy đủ các thủ tục xử lý kỷ luật đối với NLĐ, không thể xử lý KLLĐ được
Trên thực tế trong quá trình giải quyết các vụ việc về kỷ luật lao động, khi
áp dụng vào xử lý tình huống trong thực tế sẽ có cách hiểu khác nhau, đặc biệt là cách tính thời hạn còn có vướng mắc do chưa phân biệt rõ từng loại thời hạn có cách xác định khác nhau, cần áp dụng chính xác, đảm bảo tính thống nhất, góp phần bảo vệ quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động Ví dụ trong trường hợp NLĐ bỏ việc theo khoản 4 Điều 125 BLLĐ 2019 với thời hiệu
xử lý KLLĐ như trên khi được kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên, tức là chỉ có thể xét NLĐ
bỏ việc trong khoảng thời gian 8 tháng để xử lý kỷ luật lao động, một năm thì đã quá thời hiệu xử lý Đối với trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày thì phải chờ hết thời gian đó mới được xử lý KLLĐ hay được xử
lý kỷ luật ngay khi NLĐ nghỉ việc không lý do 20 ngày?
4 Căn cứ áp dụng và nguyên tắc xử lý KLLĐ sa thải
Tại BLLĐ 2019, để xác định căn cứ xử lý KLLĐ đối với NLĐ bằng hình thức sa thải, trước hết NSDLĐ cũng phải tuân thủ các quy định chung về căn cứ
để xử lý KLLĐ đối với NLĐ nói chung quy định tại Điều 122 và Điều 127 BLLĐ 2019, đó là: (i) NLĐ đã có hành vi vi phạm KLLĐ và (ii) NLĐ có lỗi, bên
7 Đào Mai Anh, sdd.
Trang 10cạnh đó NSDLĐ cũng phải tuân thủ các quy định riêng của pháp luật kèm theo đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải8
Về việc xác định hành vi vi phạm KLLĐ: Điều 127 BLLĐ 2019 quy định hành vi xử lý KLLĐ đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong HĐLĐ đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định là hành vi bị nghiêm cấm Từ đó, có thể thấy rằng NLĐ chỉ bị xử lý KLLĐ nếu hành vi đó là hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động, HĐLĐ hoặc theo quy định của pháp luật So với quy định tại Điều 128 BLLĐ 2012 quy định chỉ được xử lý kỷ luật đối với các hành vi vi phạm quy định tại Nội quy lao động, điểm mới của BLLĐ 2019 là đã
bổ sung thêm các căn cứ khác là các quy định của pháp luật hoặc những nội dung được các bên thỏa thuận trong HĐLĐ để xác định hành vi vi phạm KLLĐ nói chung và xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải nói riêng
Về việc xác định yếu tố lỗi của NLĐ: Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019, để xử lý KLLĐ nói chung và sa thải nói riêng với NLĐ, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ, lỗi này có thể là lỗi cố ý hoặc lỗi
vô ý Nếu NLĐ thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành
vi của mình thì họ không bị xử lý KLLĐ (khoản 5 Điều 122 BLLĐ 2019) Đây
là quy định đã được tiếp tục kế thừa từ BLLĐ 2012 Tuy nhiên, về việc xác định lỗi của NLĐ thì nghĩa vụ chứng minh lỗi của NLĐ thuộc về NSDLĐ, do đó để
xử lý kỷ luật với NLĐ, NSDLĐ phải chứng minh yếu tố lỗi một cách cụ thể, rõ ràng Thực tế qua một số vụ việc cho thấy NSDLĐ yêu cầu NLĐ phải tự chứng minh để xem xét việc xử lý KLLĐ là không phù hợp với quy định
Khi tiến hành xử lý KLLĐ bằng hình thức sa thải, cần tuân thủ đúng và đầy
đủ các nguyên tắc trên, nếu không đảm bảo các nguyên tắc này, việc xử lý kỷ luật bị coi là trái pháp luật và có thể bị hủy bỏ bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền, ngoài ra, NSDLĐ có thể bị xử lý hành chính theo quy định tại Điều 18
8 Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, tập I, Nxb CAND, 2020.