Tiểu luận nhóm 14 THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2019.

Mẫu bìa Đề cương luận văn BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI TIỂU LUẬN KINH TẾ HỌC VĨ MÔ Đề tài THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2019.

NHÂN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2019-2022

Nhóm thực hiện: Nhóm 14

Hà Nội 2022

DANH SÁCH NHÓM 14

BẢNG PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC

Ngô Minh Thúy Mục lục; Đối tượng, phạm vi nghiên cứu; tìm hiểu các nhân

tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực; đề xuất giải pháp

Bùi Như Thủy (nhóm

trưởng)

Lời mở đầu, đề xuất phương pháp và bố cục của luận văn; Thực trạng các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực;

đề xuất giải pháp; viết kết luận của tiểu luận

Lê Thị Thu Trà Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài; chỉ tiêu đánh giá chất

lượng nguồn nhân lực; đề xuất giải pháp Trịnh Thị Yến Lý do chọn đề tài, mục đích nghiên cứu; tìm hiểu khái niệm

và khái quát nguồn nhân lực Hà Nội; đề xuất giải pháp

BẢNG ĐÁNH GIÁ CÁC THÀNH VIÊN TRONG NHÓM

ST

T

Họ và tên Mã số SV

Tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc ( Tối đa 100%)

Tập thể nhóm đánh giá mức độ hoàn thành công

việc (Tối đa 100%)

Mục lục

Mục lục 5

Lời mở đầu 6

PHẦN 1: MỞ ĐẦU 7

PHẦN 2: NỘI DUNG 9

Chương 1: Cơ sở lý luận về vấn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 9

1.1:Một số khái niệm liên quan 9

1.2 Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 11

Chương 2: Thực trạng và nguyên nhân về chất lượng nguồn nhân lực ở Hà Nội giai đoạn 2019-2022 13

2.1: Khái quát về nguồn nhân lực Hà Nội 13

2.2 Thực trạng các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực Hà Nội 14

2.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến 16

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hà nội 18

3.1 Đẩy mạnh hoàn thiện chính sách đầu tư cho giáo dục – đào tạo 18

3.2 Đẩy mạnh nghiên cứu, chuyển giao, ứng dụng và phát triển khoa học - công nghệ và đổi mới sáng tạo 19

3.3 Cải thiện và nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực Hà Nội 19

3.4 Tăng cường tính tổ chức, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm cho nguồn nhân lực 20

PHẦN 3: KẾT LUẬN 21

Lời mở đầu

Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng trong quá trình tăng trưởng và phát triểnbền vững kinh tế đất nước Nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt: số lượng vàchất lượng nguồn nhân lực Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọngnhất của nguồn nhân lực, thể hiện ở thể lực, trí lực và phẩm chất của người lao động.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yêu cầu sống còn để đáp ứng yêu cầu của pháttriển kinh tế, xã hội và nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, khả năngcạnh tranh trên thị trường quốc tế

Hà Nội là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, khoa học lớn nhất của nước ta;

là nơi tập trung nhiều trường đại học, viện nghiên cứu, bảo tàng, thư viện hàng đầu củanước ta; là nơi có nhiều trung tâm thương mại, giao dịch lớn; và là thủ đô nghìn nămtuổi với các di tích lịch sử nổi tiếng Trong lịch sử cũng như hiện nay, Hà Nội luôn là

vị trí trung tâm phát triển của cả nước và lớn nhất vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ

Hà Nội là nơi có nguồn nhân lực dồi dào, với diện tích 3358.6 km2, và dân sốkhoảng 8.5 triệu người Với mật độ dân số cao 2.398 người/km2 thì tỷ lệ lao độngđang làm việc so với dân số cũng như so với lực lượng lao động của toàn nước luôncao Tuy nhiên nguồn nhân lực tại Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực Hà Nội nóiriêng còn nhiều hạn chế Nâng cao tay nghề lao động, tạo ra lao động chất lượng cao làđộng lực phát triển kinh tế, xã hội Do vậy, việc nghiên cứ nâng cao chất lượng nguồnnhân lực thực sự là một đòi hỏi vừa cấp bách, có ý nghĩa về lý luận và thực tiễn

Với đề tài “ Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở

Việt Nam” nhóm em sẽ trình bày những nét khái quát nhất về tình hình nguồn nhân

lực của Hà Nội trong giai đoạn 2019-2022, tìm hiểu thực trạng và đề xuất giải pháp đểkhắc phục vấn đề này và có nhữg kiến thức và hiểu biết chính xác nhất cho vấn đề này

PHẦN 1: MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những vấn đềđáng quan tâm và là một trong những kỹ năng thiết yếu của một nhà quản trị Và đócũng là nền tảng cho sự bền vững và thịnh vượng của một tổ chức hay tập thể Sự pháttriển thành công của một công ty phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố con người hơn là yếu

tố vật chất Vật chất như là các thiết bị, máy móc, nhà xưởng, hay phương tiện ta đều

có thể mua được, nhưng tài sản con người thì không phải lúc nào cũng mua được bằngtiền Vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là một nhiệm vụ mang tính chiếnlược lâu dài Đây là một biện pháp quan trọng, cơ bản để xây dựng một đội ngũ nhânlực có sự đảm bảo về cả số lượng và chất lượng

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề cùng với quá trình lĩnh hội, tiếp thu

kiến thức tại Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội, nhóm em xin lựa chọn đề tài:

“Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Hà Nội giai đoạn 2019-2022” làm đề tài nghiên cứu cho bài tiểu luận của mình.

2 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là nêu rõ thực trạng và đưa ra những giải pháphữu ích để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội củathành phố Hà Nội giai đoạn 2019-2022 Và để đạt được mục đích trên, bài tiểu luận về

đề tài này cần giải quyết được các vấn đề sau:

- Nghiên cứu làm rõ nội dung chất lượng nguồn nhân lực, hệ thống chỉtiêu đánh giá và những yếu tố ảnh hưởng

- Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Hà Nội giai đoạn2019-2022: về thể lực, trí lực so với nhu cầu thực tế hiện nay và nguyên nhân tác độngđến thực trạng đó

- Đề xuất những giải pháp mang tính hữu ích nhằm mục đích nâng caochất lượng nguồn nhân lực ở Hà Nội giai đoạn 2019-2022

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu : Chất lượng nguồn nhân lực của thành phố Hà Nội

Phạm vi nghiên cứu : Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực ở thành phố Hà Nội giai đoạn 2019-2022

4 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng các phương pháp: Phân tích và tổng hợp, đối chiếu và so sánh, nghiên cứuthực tiễn, thu nhập và xử lý thông tin Luận văn sử dụng số liệu của các công trình, dự

án, bài viết trên các sách, báo, tạp chí

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

- Góp phần làm rõ khái niệm, vai trò và sự cần thiết phải nâng cao chất lượngnguồn nhân lực để phát triển nền kinh tế

- Phân tích thực trạng của chất lượng nguồn nhân lực hiện nay

- Góp phần làm rõ những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồnnhân lực và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng về mặt thể lực, trí lực nguồn nhânlực ở Hà Nội hiện nay

6 Bố cục của tiểu luận

Ngoài phần mở đầu và kết luận, bài tiểu luận được trình bày trong ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về vấn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng và nguyên nhân về chất lượng nguồn nhân lực ở Hà Nội giaiđoạn 2019-2022

Chương 3: Một số giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở HàNội trong thời gian tới

“nguồn nhân lực” được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX.

Theo định nghĩa của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng

và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội Với cách nhìn này,NNL được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh của con người đốivới sự phát triển của xã hội

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổchức đó Bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức, bất kểvai trò của họ là gì

Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sảnxuất.Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản xuất, nguồnnhân lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội ( tầm vĩ mô) và quyết định

sự phát triển, thành công hay thất bại của một tổ chức (vi mô )

Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt:

 Về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theoquy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ;

 Về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độlành nghề của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độtuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếmviệc làm

Như vậy có thể thấy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nguồnnhân lực vì có cách tiếp cận khác nhau nhưng có một điểm chung đó là NNL của một

tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kếtlại bởi mục tiêu của tổ chức Và điểm chung nữa chính là các khái niệm về nguồn nhânlực đều nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Từ quan niệm chung đó có thểthấy, NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khácnhau và được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức Và có thể hiểu, nguồn nhân lựcđược xem là tổng hòa của sức lực, trí lực và tâm lực.

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực:

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, quá trình quốc tế hoásản xuất và phân công lao động diễn ra ngày càng sâu sắc, việc tham gia vào mạng sảnxuất và chuỗi giá trị toàn cầu đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các nền kinh tế Do

đó chất lượng nguồn nhân lực sẽ là yếu tố quyết định nâng cao năng lực cạnh tranh và

sự thành công của mỗi quốc gia

Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là toàn bộ năng lực của lực lượng lao độngđược biểu hiên thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần Ba mặt này có quan hệ chặtchẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực Trong đó:

- Thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, thể lực chịu ảnhhưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cánhân cụ thể

- Trí lực là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, trí lực được xác địnhbởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinhnghiệm làm việc và khả năng tư duy, sáng tạo của mỗi con người

- Tâm lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thựctiễn, là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực baogồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm,truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật , gắn liền vớitruyền thống văn hóa

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

Để tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững, bên cạnh các yếu tố như áp dụngcông nghệ mới, phát triển cơ cấu hạ tầng hiện đại thì cần nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực Hiện nay, với sự phát triển của khoa học công nghệ thì vai trò của nguồnnhân lực là yếu tố quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thôngqua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực vàtinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việctuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa, xã hộikích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mìnhhoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao

Từ các quan niệm ở trên, ta thấy được rằng, nâng cao chất lượng nguồn nhânlực là tổng thể các biện pháp nhằm nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việccủa người lao động trên các phương diện về thể lực, trí lực và tâm lực Biến đổi chấtlượng nguồn nhân lực theo hướng hợp lý về quy mô, trình độ và cơ cấu để đáp ứng tốthơn yêu cầu đề ra Nâng cao trí lực: nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,

kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc Đây là yếu tố căn bản quyết định đến sựthay đổi về căn bản năng lực làm việc của nguồn nhân lực Nâng cao thể lực: nâng caosức khỏe, thể chất… Nâng cao ý thức, văn hóa người lao động: thái độ, tinh thần, khảnăng chịu áp lực, thái độ và hiệu quả sự hợp tác…

1.2 Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1: Chỉ tiêu HDI

- Chỉ số phát triển con người (HDI - Human Development Index) là chỉ tiêu đo lường

sự phát triển của con người trên 3 phương diện: Sức khỏe, tri thức và thu nhập

- Ba chỉ tiêu thành phần của HDI:

+ Sức khỏe: đo bằng tuổi thọ trung bình của người dân, được tính trung bình từ lúc

sinh ra, cho thấy “sức khỏe” của một đất nước;

+ Tri thức: đo bằng tỉ lệ biết chữ của người lớn, chất lượng dạy và học, chương trình

học, trình độ đồng đều giữa các vùng miền và bậc phổ cập giáo dục

+ Thu nhập: đo bằng thu nhập cá nhân, phản ánh mức sống trên đầu người, nhằm phản

ánh chỉ số “hạnh phúc” con người ở mỗi quốc gia HDI được đo bằng GDP là bình

quân đầu người tính bằng sức mua tương đương theo Đô la Mỹ (PPP_USD) HDI cógiá trị nằm trong khoảng từ 0 đến 1 HDI đạt tối đa bằng 1 thể hiện trình độ phát triểncon người cao nhất; HDI tối thiểu bằng 0 thể hiện xã hội không có sự phát triển mangtính nhân văn.

1.2.2: Chỉ tiêu sức khỏe

- Theo định nghĩa về sức khoẻ của Tổ Chức Y tế Thế Giới (WHO- World HealthOrganization): “Sức khoẻ là một trạng thái hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tâmthần và xã hội, chứ không phải là chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế”

- Sức khỏe được phản ánh bằng các chỉ tiêu:

+ Chiều cao, cân nặng bình quân

+ Tuổi thọ bình quân

+ Tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động và không trong độ tuổi lao động

+ Tỷ lệ dân số có khả năng lao động và không có khả năng lao động

+ Các chỉ tiêu về tình hình y tế, bệnh tật : Tỷ lệ sinh thô, chết thô; Tỷ lệ gia tăng tựnhiên,

1.2.3 Chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hóa

-Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiếnthức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống Trình độ văn hóa đượccung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình họctập suốt đời của mỗi cá nhân

- Các chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hóa gồm:

+ Tỉ lệ người biết chữ và chưa biết chữ

+ Tỉ lệ người có trình độ tiểu học, trung học cơ sở , trung học phổ thông

+ Tỉ lệ người có trình độ cao đẳng, đại học, cao học,

- Trình độ văn hóa cao của nguồn nhân lực sẽ tạo khả năng tiếp thu và vận dụng mộtcách nhanh chóng những tiến bộ khoa học, kĩ thuật vào thực tiễn

1.2.4 Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kĩ thuật (CMKT)

-Trình độ chuyên môn kĩ thuật là kiến thức chuyên môn khoa học, kỹ thuật thu nhậnđược thông qua học tập, tìm hiểu và được công nhận bằng văn bằng chứng chỉ phù hợpcủa cấp có thẩm quyền công nhận

-Trình độ chuyên môn kĩ thuật được biểu hiện qua các chỉ tiêu:

+ Tỉ lệ người có bằng và không có bằng

+ Tỉ lệ lao động được đào tạo và lao động phổ thông

+ Tỉ lệ trình độ tay nghề theo bậc thợ

Chương 2: Thực trạng và nguyên nhân về chất lượng nguồn nhân lực ở

Hà Nội giai đoạn 2019-2022

2.1: Khái quát về nguồn nhân lực Hà Nội

Thành phố Hà Nội là một địa phương có tốc độ tăng dân số cao so với cả nước,với dân số và quy mô dân số đứng thứ 2 cả nước (sau TP.HCM) Đồng thờicũng là thành phố đông dân thứ hai trong 63 đơn vị hành chính cấp tỉnh của Việt Nam,nhưng phân bố dân số không đồng đều Theo tổng cục thống kê, ước tính đến hết năm

2022 dân số thủ đô đạt khoảng 8,4 triệu người, tốc độ tăng trung bình 2,2%/năm.Trong đó, dân số nam đạt hơn 3,99 triệu người, chiếm 49,6%; dân số nữ là 4,06 triệungười, chiếm 50,4%.Hà Nội cũng đang phải chịu sức ép rất lớn của tình trạng gia tăngdân số cơ học do đi dân từ các địa phương khác đến Mật độ dân số trung bình hiệnnay của Hà Nội khoảng 2.398 người/km2, cao gấp 8,2 lần so với mật độ dân số cảnước, quá cao so với Thủ đô của các nước trong khu vực ASEAN Điều này cho thấy

áp lực về cơ sở hạ tầng đối với Thành phố ngày càng lớn

Theo kết quả sơ bộ của Tổng điều tra năm 2019, thành phố Hà Nội đã đạt đượcnhững thành tựu đáng ghi nhận trong lĩnh vực giáo dục Tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lênbiết đọc, biết viết tăng mạnh sau 10 năm; phổ cập giáo dục tiểu học đã được thực hiệntrên toàn thành phố Kết quả tổng điều tra năm 2019 trên địa bàn TP Hà Nội cho thấy,

tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên biết đọc, viết đạt 99,2%, đứng đầu cả nước Hà Nội có97,2% dân số trong độ tuổi đi học, phổ thông hiện đang đi học, là địa phương đạt tỷ lệcao nhất trong cả nước, thể hiện kết quả tích cực trong công tác phổ cập giáo dục của