LUẬN văn THẠC sĩ phát triển bền vững nguồn nhân lực tại chi cục thuế quận thanh xuân, thành phố hà nội

Bên cạnh đó, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với sự phát triển như vũ bão của công nghệ đã khiến cho ngành thuế Việt Nam cũng phải cải cách, đổi mới và thay đổi nhằm phục vụ doanh nghiệp,

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH

Hà Nội - 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Nguyễn Ngọc Thắng

Hà Nội - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả cam kết rằng kết quả nghiên cứu trong luận văn là kết quả lao động của chính tác giả thu được chủ yếu trong thời gian học tập, nghiên cứu và chưa được công bố trong bất cứ một chương trình nghiên cứu nào của người khác

Những kết quả nghiên cứu và tài liệu của người khác (trích dẫn, bảng, biểu, công thức, đồ thị cùng những tài liệu khác) được sử dụng trong luận văn này đã được các tác giả đồng ý và trích dẫn cụ thể

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Hội đồng bảo vệ luận văn, Khoa Quản trị

và Kinh doanh và pháp luật về những cam kết nói trên

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học cao học và làm luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận được

sự hướng dẫn giúp đỡ quý báu của rất nhiều người

Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Ngọc Thắng đã rất tận tình quan tâm, hướng dẫn và góp ý cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp Tiếp đến tôi xin được cảm ơn Ban lãnh đạo khoa, các thầy cô đã tận tình giảng dạy trong quá trình tôi theo học tại nhà trường

Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp đã tham gia khảo sát, cung cấp thông tin và tạo điều kiện để tôi hoàn thành công trình nghiên cứu của mình

Cuối cùng, tôi xin được cám ơn các đồng nghiệp, bạn bè và gia đình đã hỗ trợ

và động viên tôi trong toàn bộ thời gian khóa học này

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ iii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC 9 1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 9

1.1.1 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 9

1.1.2 Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 13

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ công chức 14

1.1.4 Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 16

1.1.5 Tiêu chí và các chỉ tiêu đánh giá chất lượng cán bộ công chức 18

1.2 Phát triển bền vững NNL và an ninh phi truyền thống của tổ chức 22

1.2.1 Phát triển bền vững NNL 22

1.2.2 An ninh phi truyền thống và an ninh con người 23

1.2.3 Mối quan hệ giữa phát triển bền vững NNL và an ninh con người trong tổ chức 28

1.3 Yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 29

1.3.1 Yếu tố bên ngoài tổ chức 29

1.3.2 Yếu tố bên trong tổ chức 30

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 34

2.1 Bối cảnh phát triển nguồn nhân lực Cục thuế thành phố Hà Nội 34

2.1.1 Phát triển nguồn nhân lực ngành thuế Việt Nam 34

2.1.2 Phát triển nguồn nhân lực tại Cục thuế thành phố Hà Nội 36

2.2 Hoạt động của chi cục thuế quận Thanh Xuân 39

2.2.1 Thông tin cơ bản về chi cục thuế quận Thanh Xuân 39

2.2.2 Kết quả thu thuế năm 2019 tại Chi cục Thuế quận Thanh Xuân 40

2.2.3 Kết quả các mặt công tác tại Chi cục Thuế quận Thanh Xuân 42

2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế quận Thanh Xuân 51

2.3.1 Tổ chức bộ máy của chi cục thuế 51

2.3.2 Số lượng và cơ cấu cán bộ công chức tại Chi cục thuế Thanh Xuân 52

2.3.3 Công tác tổ chức cán bộ, đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực 60

2.3.4 Kết quả khảo sát công tác phát triển nguồn nhân lực tại chí cục thuế quận Thanh Xuân 65

2.4 Đánh giá chung kết quả đạt được, tồn tại và hạn chế 69

2.4.2 Những tồn tại, hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực tại chi cục

thuế quận Thanh Xuân 70

2.4.3 Nguyên nhân của những tồn tại trong việc phát triển nguồn nhân lực tại chi cục thuế quận Thanh Xuân 72

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 75

3.1 Định hướng hoạt động và phát triển nguồn nhân lực của Cục thuế thành phố Hà Nội 75

3.1.1 Định hướng hoạt động của Cục thuế thành phố Hà Nội 75

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Cục thuế thành phố Hà Nội 76

3.2 Giải pháp phát triển bền vững nguồn nhân lực cho chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội 77

3.2.1 Nâng cao hiệu quả công tác xác định vị trí việc làm và mô tả chức danh công việc 77

3.2.2 Nâng cao chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng CBCC 81

3.2.3 Nâng cao hiệu quả công tác sử dụng CBCC 85

3.2.4 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch CBCC 86

3.2.5 Nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá và xếp loại CBCC 88

3.2.6 Nâng cao hiệu quả hoạt động tạo động lực làm việc đối với CBCC 90

3.3 Kiến nghị đối với các cơ quan cấp trên 91

KẾT LUẬN 94

TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

PHỤ LỤC 97

Phụ lục 1: Phiếu khảo sát 97

Phụ lục 2: Câu hỏi phỏng vấn sâu 100

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 : Một số vấn đề ANPTT đối với tổ chức 26

Bảng 2.1 : Cơ cấu CBCC chi cục thuế Thanh Xuân theo bộ phận quản lý 52

Bảng 2.2 : Cơ cấu CBCC chi cục thuế Thanh Xuân theo chức năng 53

Bảng 2.3 : Cơ cấu CBCC chi cục thuế quận Thanh Xuân theo độ tuổi giai đoạn 2016 - 2019 54

Bảng 2.4 : Cơ cấu CBCC chi cục thuế Thanh Xuân theo giới tính giai đoạn 2016 – 2019 56

Bảng 2.5 : Cơ cấu CBCC Chi cục thuế Thanh Xuân theo trình độ học vấn giai đoạn 2016 - 2019 57

Bảng 2.6 : Cơ cấu cán bộ phân chi theo trình độ chính trị 58

Bảng 2.7 : Cơ cấu CBCC chi cục thuế Thanh Xuân theo ngạch chuyên môn giai đoạn 2016 – 2019 59

Bảng 2.8: Công tác bổ nhiệm, luân phiên, luân chuyển tại chi cục 61

Bảng 2.9 : Công tác quy hoạch tại chi cục thuế Thanh Xuân 63

Bảng 2.10 : Công tác đào tạo tại chi cục thuế Thanh Xuân 64

Bảng 2.11 : Tổng hợp kết quả khảo sát 65

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 : Số lƣợng CBCC chi cục thuế Q Thanh Xuân theo độ tuổi giai đoạn 2016 - 2019 55 Biểu đồ 2.2 : Cơ cấu CBCC CCT Thanh xuân theo trình độ học vấn giai đoạn

2016 – 2019 58 Biểu đồ 2.3 : Cơ cấu CBCC CCT Thanh xuân theo ngạch chuyên môn năm

2019 60

PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài

Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra nhanh chóng và sâu rộng, tác động đến mọi hoạt động của nền kinh tế xã hội Đồng thời, sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học- công nghệ, nền kinh tế tri thức đang trở thành mục tiêu của nhiều quốc gia trên thế giới nhằm

sử dụng tri thức như một nhân tố quan trọng trong việc phát triển kinh tế, xã hội Trong sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế, vai trò của ngành thuế ngày càng được nâng cao và đóng vai trò tích cực trong việc đảm bảo ngân sách của một quốc gia Bên cạnh đó, thuế vừa là công cụ kinh tế hỗ trợ cho sự tồn tại của nhà nước và bộ máy nhà nước, vừa được nhà nước sử dụng như là loại công cụ để thực hiện những nhiệm vụ mục tiêu kinh tế xã hội khác

Cùng với sự hội nhập kinh tế quốc tế, ngành thuế Việt Nam đang có những chuyển biến và phát triển mạnh mẽ cả về bề rộng và chiều sâu Đặc biệt

là sau khi Việt Nam trở thành thành viên của Tổ chức thương mại thế giới, ngành thuế Việt Nam bước vào một thời kỳ phát triển mới với sự gia tăng nhanh chóng về số lượng, quy mô, và sự đa dạng về các chủng loại thuế Bên cạnh đó, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với sự phát triển như vũ bão của công nghệ đã khiến cho ngành thuế Việt Nam cũng phải cải cách, đổi mới và thay đổi nhằm phục vụ doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân được tốt hơn theo hướng tạo thuận lợi và đơn giản các thủ tục cho người nộp thuế cũng như nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương trong thực thi công vụ, đơn giản hóa thủ tục hành chính…

Để đáp ứng nhu cầu phát triển ngành thuế trước xu thế hội nhập, toàn cầu hóa và sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, việc phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành thuế, đặc biệt là nguồn nhân lực tại chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội, mà yếu tố cốt lõi nhằm đảm bảo nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ năng tốt, có khả năng triển khai các mục tiêu của chi cục thuế đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội

của quận và thành phố là rất cần thiết và cấp bách Xuất phát từ những yêu cầu trên, học viên lựa chọn đề tài “Phát triển bền vững nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội” để nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển bền vững nguồn nhân lực tại đơn vị này, góp phần thiết thực vào sự nghiệp phát triển của ngành thuế, ổn định và phát triển bền vững thành phố Hà Nội

Tổng quan tình hình nghiên cứu

So với vô số công trình khoa học nghiên cứu trên thế giới được thực hiện

từ những năm 1990 về chủ đề quản trị và phát triển nguồn nhân lực thì ở Việt Nam do nhiều lý do khách quan và chủ quan, nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện đang được các học giả quan tâm nghiên cứu

Dưới đây là những nghiên cứu tiêu biểu về chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức công tại Việt Nam trong những năm qua:

Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2004) cho rằng phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên các khía cạnh sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn

kỹ thuật như: số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo; cơ cấu lao động được đào tạo; cấp đào tạo; công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn

Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động Trong khi đó, Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) thì cho rằng chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua trình

độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ Như vậy, cho dù là nguồn nhân lực trong một tổ chức hay của toàn xã hội thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển trình độ học vấn, chuyên môn và

kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực) Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể

đo lường được tương đối dễ dàng hơn so với khái niệm trong Từ điển Tiếng Việt cho rằng chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng phẩm chất, giá trị, đạo đức hay năng lực là các tiêu chí rất khó định lượng trong thực tế

Bên cạnh đó, liên quan đến đề tài chất lượng nguồn nhân lực, đã có một

số công trình nghiên cứu, ở nhiều góc độ, phạm vi rộng, hẹp khác nhau Ở nước ta, từ sau Đại hội Đảng lần thứ VIII, các nhà khoa học đi sâu nghiên cứu

về vấn đề nguồn lực con người, nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhiều công trình nghiên cứu khoa học, nhiều bài viết đã thể hiện quan điểm coi con người là nguồn tài nguyên vô giá và sự cần thiết phải đầu tư vào việc bảo toàn, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn tài nguyên này, lấy đó làm đòn bẩy để phát triển kinh tế

- xã hội Các công trình khoa học cấp Nhà nước KX-05 "Nghiên cứu văn hóa, con người, nguồn nhân lực đầu thế kỷ XXI" (11/2003) Đề tài này có những công trình đáng chú ý như: "Ảnh hưởng của tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công nghệ đến việc nghiên cứu và phát triển con người và nguồn nhân lực những năm đầu thế kỷ XXI" của TSKH Lương Việt Hải; "Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đầu thế kỷ XXI" của TS Nguyễn Hữu Dũng; "Một số những thay đổi của quản lý nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình chuyển đổi nền kinh

tế trong cơ chế thị trường" của TS Vũ Hoàng Ngân…

Những bài viết, những công trình khoa học đó được đăng trên các sách báo, tạp chí, đó là những bài viết về: "Xây dựng nền tảng tinh thần, tiềm lực văn hóa, tiếp tục thực hiện chiến lược xây dựng và phát triển nguồn lực con người Việt Nam" của nguyên Tổng Bí thư Lê Khả Phiêu (đăng trên Tạp chí phát triển giáo dục 4/1998); "Tài nguyên con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" của Nguyễn Quang Du (thông tin lý luận số 11/1994); "Nguồn nhân lực trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" của GS,TS Nguyễn Trọng Chuẩn (Triết học số 2 - 1994); "Nguồn lực con người, nhân tố quyết định của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa" của Phạm Ngọc Anh (Nghiên cứu lý luận, số 2 - 1995); "Nghiên cứu con người và nguồn

nhân lực đi vào CNH, HĐH", "Về phát triển toàn diện con người thời kỳ CNH, HĐH" của GS.TS Phạm Minh Hạc; "Vai trò của nguồn nhân lực trong sự nghiệp CNH, HĐH, những thách thức lớn đối với Việt Nam" của Trần Văn Tùng; "Nguồn lực con người trong quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam" của Tiến sỹ Đoàn Khải; "Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa" của Nguyễn Đình Hòa (tạp chí triết học số 1 - 2004); "Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và kinh nghiệm nước ta" (NXB chính trị quốc gia Hà Nội 1996); "Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa" (NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 1996); "Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực"

(NXB Giáo dục - 2002); "Phát huy nguồn lực con người để CNH, HĐH" của Tiến sỹ Vũ Bá Thể; "Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng"

của Trần Văn Tùng; "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước" của Mai Quốc Chính; "Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới" của Nguyễn Minh Đường…

Xuất phát từ nghiên cứu về an ninh phi truyền thống, nhóm tác giả Nguyễn Văn Hưởng, Hoàng Đình Phi, Bùi Văn Nam (2017) đã đưa ra khái niệm an ninh của một chủ thể là một trạng thái hay một mức độ mà ở đó trong một không gian, thời gian và địa điểm cụ thể, một con người cảm thấy an toàn

về mặt tâm lý và trên thực tế cá nhân được an toàn và tự do Bên cạnh đó, nhóm tác giả này cũng đưa ra khái niệm an ninh con người với sự kế thừa và phát triển sáng tạo từ quan điểm về an ninh con người của cơ quan phát triển Liên hợp quốc công bố trong báo cáo phát triển con người năm 1994 và học thuyết an ninh con người của Liên minh Châu Âu (EU) Theo đó an ninh con người trong tổ chức được hiểu là là sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững của con người hay nguồn nhân lực trong tổ chức Đây là khái niệm hoàn toàn mới được ra đời trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa và cạnh tranh Mục tiêu chính của việc đảm bảo an ninh con người trong tổ chức là phát triển, sử dụng

an toàn và hiệu quả nguồn nhân lực để giúp tổ chức cạnh tranh bền vững trong

môi trường kinh doanh đầy biến động Trong khái niệm này, nhóm tác giả đã công thức hóa khái niệm an ninh con người thông qua phương trình cơ bản (3S-3C), trong đó 3S là an toàn, ổn định và phát triển bền vững nguồn nhân lực trong khi 3C là chi phí quản trị rủi ro, chi phí mất do khủng hoảng và chi phí khắc phục khủng hoảng liên quan đến nguồn nhân lực

Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của nhóm tác giả Nguyễn Văn Hưởng, Hoàng Đình Phi, Bùi Văn Nam (2017) cũng đã làm rõ các mối đe dọa đến việc đảm bảo an ninh con người trong tổ chức bao gồm: (i) Mất an toàn lao động;

(ii) Mâu thuẫn, xung đột, đình công và phá hoại; (iii) Đối thủ câu nhân tài; (iv) Nội gián Điều này cho thấy, việc đảm bảo an ninh con người và phát triển bền vững nguồn nhân lực trong hoạt động của tổ chức là rất quan trọng Công thức này cũng ngụ ý rằng các tổ chức ngày nay cần giảm thiểu các rủi ro và các mối

đe dọa liên quan đến vấn đề nguồn nhân lực nhằm góp phần vào việc phát triển bền vững nguồn lực cho tổ chức, là tiền đề cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai Đây thực sự là những luận điểm quan trọng, làm

cơ sở lý thuyết phục vụ cho hoạt động nghiên cứu của tác giả luận văn Vì vậy, trong phạm vi của luận văn, tác giả sẽ sử dụng các kết quả nghiên cứu về an ninh con người trong doanh nghiệp của nhóm tác giả Nguyễn Văn Hưởng, Hoàng Đình Phi, Bùi Văn Nam (2017) làm cơ sở lý thuyết để giải quyết mục tiêu nghiên cứu của đề tài luận văn

Những kết quả nghiên cứu tổng quan tài liệu ở trên đã góp phần làm sáng

tỏ nhiều vấn đề lý luận, thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực và là nguồn tài liệu qúy giá mà tác giả được nghiên cứu, kế thừa Tuy nhiên, nghiên cứu về phát triển bền vững nguồn nhân lực trong tổ chức công, đặc biệt trong cơ quan thuế còn ít Bên cạnh đó, việc nghiên cứu vấn đề phát triển bền vững nguồn nhân lực trong bối cảnh của khoa học liên ngành quản trị và an ninh con người

sẽ là hướng nghiên cứu mới Vì vậy, học viên cho rằng cần nghiên cứu mối quan hệ này trong các tổ chức công để có những góc nhìn toàn diện hơn về phát triển bền vững nguồn nhân lực đặt trong bối cảnh nghiên cứu liên ngành

cũng như đề xuất các giải pháp nhằm giúp các tổ chức công phát triển bền vững nguồn nhân lực

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là làm rõ cơ sở lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực bền vững nói chung và nguồn nhân lực ngành thuế trong bối cảnh thực tế hiện nay của Việt Nam Bên cạnh đó, thông qua việc nghiên cứu, khảo sát và phân tích tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội, học viên sẽ chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực bền vững tại tổ chức này và đề xuất các giải pháp nhằm giúp cho Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội phát triển nguồn nhân lực bền vững, góp phần vào sự phát triển bền vững của cơ quan thuế thành phố Hà Nội

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động phát triển bền vững nguồn nhân lực nói chung và tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội Trong luận văn này, học viên sẽ tập trung vào nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển bền vững nguồn nhân lực tại tổ chức này và đưa ra các giải pháp giúp cho Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội phát triển nguồn nhân lực bền vững

Phạm vi nghiên cứu

v Nghiên cứu hoạt động quản trị và phát triển

nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội Bên cạnh đó, trong phạm vi luận văn, học viên cũng mong muốn làm rõ thêm các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững nguồn nhân lực tại cơ quan thuế này

v t Học viên thực hiện nghiên cứu hoạt động quản trị và

phát triển nguồn nhân lực nói chung và tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội trong giai đoạn 2015 - 2019 khi mà áp lực ngành thuế Việt Nam cũng phải cải cách và thay đổi nhằm phục vụ doanh nghiệp và cá nhân được tốt hơn theo hướng tạo thuận lợi cho người nộp thuế cũng như nâng cao

trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương trong thực thi công vụ, đơn giản hóa thủ tục hành chính Học viên cũng sẽ thực hiện khảo sát tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội và phỏng vấn trực tiếp chuyên gia trong thời gian nghiên cứu luận văn này

Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, học viên có sử dụng các phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp phương pháp định tính, cụ thể như:

- Phương pháp tổng hợp, phân tích: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng quản lý và phát triển nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực

- Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu thống kê thực tế về hoạt động sử dụng nhân lực tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội

- Phương pháp khảo sát, phỏng vấn và quan sát trực tiếp về hoạt động quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại địa bàn nghiên cứu Cụ thể, học viên

sẽ xây dựng bảng câu hỏi khảo sát theo các bước: (i) Nghiên cứu các mô hình

lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực; (ii) Xây dựng mô hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu; (iii) Mô tả chi tiết nhu cầu thông tin; (iv) Xây dựng bảng câu hỏi với các câu hỏi để thu thập thông tin; (v) Khảo sát thử và hiệu chỉnh, hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát Bên cạnh việc khảo sát, học viên đã thiết kế danh mục câu hỏi phỏng vấn để có thêm thông tin chi tiết và kiểm chứng với thông tin từ khảo sát

- Chọn mẫu điều tra: Đối tượng tham gia trong nghiên cứu này là cán

bộ, công chức, viên chức, người lao động tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội ở những vị trí, công việc khác nhau, không phân biệt giới tính, độ tuổi, thu nhập… Thời gian thực hiện khảo sát và phỏng vấn được tổ chức trong thời gian từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2019 Tại thời điểm học viên thực hiện nghiên cứu này thì tổng số CBCC của chi cục thuế quận Thanh Xuân

là 154 người Vì vậy, học viên đã gửi phiếu khảo sát cho tất cả CBCC trong cơ

quan và nhận lại 102 phiếu số phiếu với các thông tin hợp lệ phục vụ cho phân tích luận văn

- Phương pháp so sánh được dùng để chỉ ra sự khác biệt giữa hoạt động quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội với các cơ quan thuế khác trên địa bàn thành phố Hà Nội và các địa bàn khác Từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị cho Chi cục thuế quận Thanh Xuân

Kết cấu của luận văn

Trong luận văn này, ngoài phần mở đầu, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, mục lục, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được học viên chia làm 3 chương, cụ thể như sau:

Chương I: Cơ sở lý luận về phát triển bền vững nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận

Thanh Xuân, thành phố Hà Nội

Chương III: Giải pháp, kiến nghị phát triển bền vững nguồn nhân lực tại

Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1.1 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức nhất định Khi đề cập đến NNL, người ta thường nói đến số lượng và chất lượng của NNL đó Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô NNL và tốc độ tăng NNL hàng năm

Số lượng này, trong điều kiện nhất định, phụ thuộc quy mô của tổ chức Tổ chức càng lớn thì số lượng nhân viên càng đông và ngược lại tổ chức quy mô càng nhỏ thì số lượng nhân viên càng ít

Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng, phù hợp về chất lượng nhân lực theo các loại cơ cấu mà tổ chức thu hút, huy động được với chất lượng nhân lực theo các cơ cấu nhân lực đó mà hoạt động của tổ chức yêu cầu Như vậy cần làm rõ chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức yêu cầu cũng như chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức thu hút, huy động được và chỉ ra mức độ chênh lệch giữa cung cầu nhân lực đối với tổ chức

Để đánh giá nguồn nhân lực thì chúng ta có 2 nhóm chỉ tiêu: số lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực Cụ thể:

Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua nhiều chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:

+ Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực Một người

có sức khoẻ không đơn thuần là người đó không có bệnh tật Sức khoẻ theo định nghĩa chung nhất chính là trạng thái thoải mái về vật chất, tinh thần, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Chúng ta có thể đánh giá tình trạng sức khoẻ qua một số chỉ tiêu chủ yếu sau: (ii) Tuổi thọ bình quân; (ii) Chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động; (iii) Chỉ tiêu phân loại sức khoẻ; (iv) Chỉ tiêu dân số trong độ

tuổi lao động không có khả năng lao động và suy giảm sức khoẻ; (v) Một số chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật,…

+ Chỉ tiêu trình độ văn hoá của nguồn nhân lực Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế xã hội Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học

kỹ thuật vào thực tiễn Những chỉ tiêu đó là: (i) Tỷ lệ người lớn biết chữ; (ii)

Tỷ lệ đi học chung; (iii) Tỷ lệ đi học ở các cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông,…

+ Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào

đó (nó biểu hiện trình độ đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học), có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc chuyên môn nhất định Do đó, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng: (i) Tỷ lệ cán bộ tổ chức; (ii) Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học; (iii) Tỷ lệ cán bộ trên đại học,…

+ Chỉ số phát triển con nguời (HDI) Đây là thước đo tổng hợp về sự phát triển con người trên ba phương diện sức khoẻ, tri thức và thu nhập Ba chỉ tiêu thành phần phản ánh các khía cạnh sau: (i) Một cuộc sống dài lâu và khoẻ mạnh, được đo bằng tuổi thọ trung bình; (ii) Kiến thức được đo bằng tỷ lệ nguời lớn biết chữ (với quyền số 2/3) và tỷ lệ nhập học các cấp giáo dục tiểu học, trung học và đại học (với quyền số 1/3); (iii) Mức sống đo bằng GDP thực

tế đầu người,… Chỉ số HDI không chỉ đánh giá sự phát triển con người về mặt kinh tế mà còn nhấn mạnh đến chất lượng cuộc sống và sự công bằng xã hội

+ Một số chỉ tiêu khác: Bên cạnh những chỉ tiêu có thể lượng hoá được như trên, người ta còn xem xét đến các chỉ tiêu định tính thể hiện năng lực phẩm chất của người lao động Chỉ tiêu này được thể hiện qua các mặt: (i) Truyền thống dân tộc bảo vệ Tổ quốc; (ii) Truyền thống về văn hoá văn minh dân tộc; (iii) Phong tục tập quán, lối sống,…

Nhóm chỉ t êu đá á số lượng nguồn nhân lực: Có nhiều chỉ tiêu để

đánh giá số lượng nguồn nhân lực nhưng tiêu biểu thì người ta hay dùng các chỉ tiêu sau: (i) Tỷ lệ nguồn nhân lực trong dân số; (ii) Tỷ lệ lực lượng lao động trong dân số; (iii) Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của người trong độ tuổi lao động; (iv) Tỷ lệ lao động có việc làm trong lực lượng lao động,…

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Các lý thuyết kinh tế học hiện đại

đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức

Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó

Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, yêu cầu của khách hàng ngày càng cao đòi hỏi các tổ chức muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm

và dịch vụ, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng Làm được điều này đòi hỏi tổ chức phải có đội ngũ nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn Bởi vậy tổ chức luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi

Chính vì các lý do trên, chúng ta có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho tổ chức Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào

con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một tổ chức, đảm bảo tay nghề của đội ngũ nhân viên, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động

Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải kết hợp được đồng thời hiệu quả của 3 quá trình: Thu hút, sử dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong đó đặc biệt coi trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là chìa khóa cho sự phát triển bền vững của một tổ chức trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa

Ý ĩ của phát triển nguồn nhân lực: Đối với nhân viên: (i) Trực tiếp

giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên làm việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới; (ii) Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là

cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực; (iii) Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát; (iv) Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

Đối với tổ chức: (i) Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức; (ii) Nhờ phát triển NNL mà các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động; (iii) Phát triển NNL giúp tổ chức sử dụng các máy móc, phương tiện kỹ thuật hiện đại Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức; (iv) Thực tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực

là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh Nếu làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho các tổ chức; (v) Phát triển NNL có thể giúp các nhà quản trị giải quyết được các mâu

thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của tổ chức có hiệu quả

1.1.2 Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Cơ qu à c í à ước

Các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập để thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước, nghĩa là thực hiện hoạt động chấp hành và điều hành Hoạt động chấp hành và điều hành là hoạt động được tiến hành trên cơ

sở Hiến pháp, luật, pháp lệnh và để thực hiện pháp luật

Hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước mang tính thường xuyên, liên tục và tương đối ổn định, là cầu nối trực tiếp nhất đưa đường lối, chính sách, pháp luật vào cuộc sống

Các cơ quan hành chính nhà nước là hệ thống rất phức tạp, có số lượng đông đảo nhất, có mối liên hệ chặt chẽ, tạo thành một hệ thống thống nhất từ Trung ương tới địa phương, cơ sở, chịu sự lãnh đạo, chỉ đạo của một trung tâm thống nhất là Chính phủ - cơ quan hành chính nhà nước cao nhất

Thẩm quyền cơ quan hành chính nhà nước chỉ giới hạn trong phạm vi hoạt động chấp hành và điều hành

Các cơ quan hành chính nhà nước đều trực tiếp, hoặc gián tiếp trực thuộc

cơ quan quyền lực nhà nước, chịu sự lãnh đạo, giám sát, kiểm tra của các cơ quan quyền lực nhà nước ở cấp tương ứng và chịu trách nhiệm, báo cáo công tác trước cơ quan quyền lực đó

Cán bộ, công chức à ước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn

vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân

mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Theo luật viên chức thì viên chức được định nghĩa như sau: là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị

sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ công chức

Là một độ ũ c uyê ệp: Bộ máy nhà nước có chức năng tổ chức

quản lý điều hành xã hội, giải quyết các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chung đặt ra trong xã hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển, với chức năng đó bộ máy Nhà nước phải có công vụ thường xuyên, liên tục

Tóm lại tính chuyên nghiệp của cán bộ công chức (CBCC) được quy định bởi địa vị pháp lý và nó bao hàm các yếu tố: (i) Phải có trình độ năng lực chuyên môn cao; (ii) Phải có kỹ năng nghiệp vụ hành chính; (iii) Thời gian, thâm niên công tác là một trong những yếu tố quan trọng để thực thi công vụ

Là nhữ ư i thực hiện công quyền: Công vụ là loại lao động đặc thù

để thể hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm quản lý sử dụng có hiệu quả tài sản chung và nguồn ngân sách của Nhà nước, phục vụ nhiệm vụ chính trị Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước với công dân và tổ chức xã hội Đây là mối quan hệ của quyền lực, trong đó công dân, tổ chức phải phục tùng quyết định của người thực hiện công vụ, còn công chức đang thực thi công quyền, phục vụ công quyền trong một thẩm quyền cụ thể nhất định Thẩm quyền này lớn hay bé phụ thuộc vào tính chất công việc và cấp bậc chức vụ mà người công chức được trao giữ thực hiện Đặc điểm này không hề có bất kỳ đối tượng hoạt động nào khác trong xã

hội và là một đặc điểm quan trọng của người CBCC Quyền hành đó có những giới hạn nhất định do pháp luật quy định, do vậy công chức không thể sử dụng quyền hành đó thành điều kiện để có thể mưu lợi cá nhân

Được N à ước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ: Khi phục vụ trong

nền công vụ công chức được Nhà nước đảm bảo quyền lợi về vật chất Công chức, viên chức được trả lương tương xứng với công việc và được sống chủ yếu bằng lương do ngân sách Nhà nước trả Mọi thu nhập ngoài lương khác như: phụ cấp khi công tác, cấp nhà hoặc các phương tiện đi lại, trợ cấp khi ốm đau phải chịu sự kiểm soát của công sở và được Nhà nước bảo hộ tùy theo sự phát triển của xã hội CBCC được khen thưởng khi có công lao xứng đáng được tập thể xác nhận Bên cạnh việc đảm bảo lợi ích vật chất Nhà nước cũng đảm bảo cho người CBCC những quyền lợi tinh thần cần thiết Mọi công chức được quyền học tập nâng cao trình độ, được quyền tham gia các hoạt động xã hội trừ những việc do pháp luật cấm đối với người CBCC

Phân lo i cán bộ, công chức: Phân loại cán bộ, công chức giúp cho việc

xây dựng, quy hoạch, đào tạo cán bộ, công chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung công tác, đưa ra những căn cứ cho việc xác định biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng, bổ nhiệm, xác định cơ cấu tiền lương hợp lý Đồng thời còn giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ, công chức

Thông thường việc phân loại cán bộ, công chức ở nước ta theo các tiêu chí như vai trò, vị trí, chuyên môn nghiệp vụ và trình độ đào tạo Trong từng loại có thể phân thành nhóm nhỏ hơn Theo Điều 34, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và thực tiễn công việc của đội ngũ cán bộ, công chức thì cán bộ, công chức được phân loại theo các tiêu thức chủ yếu sau:

Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, cán bộ, công chức bao gồm:

+ Loại A: bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

+ Loại B: bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên chính hoặc tương đương;

+ Loại C: bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên hoặc tương đương;

+ Loại D: bổ nhiệm vào ngạch Cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

Căn cứ vào vị trí công tác, cán bộ, công chức bao gồm:

+ Cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

+ Cán bộ, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Căn cứ theo cấp bậc quản lý của, đội ngũ cán bộ, công chức được chia thành:

+ Nhóm cấp cao: những người chịu trách nhiệm điều hành và phối hợp hoạt động của các bộ phận trong đơn vị, đại diện cho đơn vị trong mối liên hệ với môi trường bên ngoài

+ Nhóm cấp trung: những người kết nối giữa cấp cao và cấp cơ sở Họ là người triển khai quyết định của cấp cao tới cấp cơ sở và giúp cấp cao theo dõi quy trình thực hiện quyết định ở cấp cơ sở

+ Nhóm cấp cơ sở: những người đối diện với người lao động trực tiếp, là những người cuối cùng thực hiện các quyết định quản lý

Căn cứ vào việc phân cấp quản lý, đội ngũ cán bộ, công chức được chia thành:

+ Cán bộ, công chức hành chính cấp Trung ương;

+ Cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh;

+ Cán bộ, công chức hành chính cấp quận, huyện;

+ Cán bộ, công chức hành chính cấp xã, phường, thị trấn

1.1.4 Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất lượng của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác, thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ” [Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VI, Nxb Sự thật, H 1987, tr.132.] Nhìn nhận một cách chung nhất thì chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan

hành chính nhà nước là chất lượng lao động của đội ngũ này; đây chính là loại lao động có tính chất đặc thù riêng xuất phát từ vị trí, vai trò của đội ngũ này

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

là một trong những tiêu chí phản ánh trình độ quản lý kinh tế - xã hội của một quốc gia, phụ thuộc vào chất lượng của từng thành viên cán bộ, công chức trong đội ngũ đó, nó thể hiện ở trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, sự hiểu biết

về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với hoàn cảnh kinh tế - xã hội, … Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước được đánh giá cao hay thấp cần phải được so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc mà họ đảm nhận và mức độ thực tế kết quả thực hiện nhiệm cụ công việc đó

Qua đó có thể khái quát khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước như sau: Chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước là tổng hòa của các yếu tố: thể lực (sức khỏe, độ tuổi); trí lực (kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ); tâm lực (phẩm chất chính trị, thái độ, kỷ luật…) của đội ngũ cán bộ, công chức, thể hiện qua quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu phát triển bản thân cũng như mục tiêu hoạt động chung của cơ quan hành chính nhà nước

Theo đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có tính ổn định tương đối,

có thể cao hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan, không bất biến, thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ; chịu sự tác động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá trình bồi dưỡng, rèn luyện, phấn đấu của mỗi người cán bộ

Bên cạnh những yếu tố bên ngoài tác động đến chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước và bản thân họ thì cơ quan hành chính nhà nước có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc kiến tạo, bồi dưỡng và nâng cao các yếu tố cấu thành nên chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức Điều này được thực hiện từ khâu xác định tiêu chuẩn, chức danh để

tuyển dụng, bổ nhiệm đến bố trí công tác, sử dụng, đào tạo, phát triển cũng như những hoạt động tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức

1.1.5 Tiêu chí và các chỉ tiêu đánh giá chất lượng cán bộ công chức

Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là tập hợp các dấu hiệu, điều kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên thực tế Căn cứ xác định tiêu chí gồm: Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công chức; Các yếu

tố cấu thành con người và các mặt hoặt động chủ yếu của cán bộ, công chức;

Yêu cầu về chất lượng của đội ngũ trong từng thời kỳ cụ thể

Từ khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đã nêu luận văn xây dựng 03 nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước gồm:

a) Nhóm tiêu chí về Thể lực + Về sức khoẻ: Theo Tổ chức Y tế thế giới “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật” Cán bộ, công chức có sức khỏe tốt có thể mang lại kết quả thành công cao trong công việc nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc Nhờ thể lực tốt, cán bộ, công chức có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong quá trình thực thi công vụ Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của người lao động Bộ y tế Việt Nam quy định 5 trạng thái sức khỏe là: Loại 1: rất khỏe; Loại 2: khỏe; Loại 3:

Trung bình; loại 4: Yếu; Loại 5: rất yếu (theo Quyết định số 1613/QĐ-BYT ngày 15/8/1997 của Bộ y tế về việc ban hành tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động)

+ Về độ tuổi: Quy định tuổi người cán bộ là để tạo mặt bằng chung, bảo đảm khả năng làm việc tốt, bảo đảm sự kế thừa và đổi mới cán bộ Tuổi đời không phải là một yếu tố quyết định phẩm chất, năng lực, trình độ, hiệu quả công việc nhưng lại là một tiêu chí xã hội quan trọng, xác định vị trí, vai trò và

uy tín xã hội của mỗi người cán bộ Người cán bộ cần có tuổi đời thích hợp với

chức trách, vai trò, nhiệm vụ hiện tại đang đảm nhận, có độ “dư thừa” cần thiết

để bảo đảm khả năng phát huy lâu dài, ít nhất là một nhiệm kỳ công tác

b) Nhóm tiêu chí về Trí lực + Trình độ học vấn: Đây là tiêu chí rất quan trọng phản ánh chất lượng cán bộ, công chức Trình độ học vấn là điều kiện và khả năng tiếp thu, vận dụng có hiệu quả những tiến bộ mới của khoa học công nghệ trong thực hiện nhiệm vụ Sự phát triển như vũ bão của khoa học, công nghệ yêu cầu cán bộ, công chức phải có trình độ học vấn cơ bản để có khả năng tiếp thu và áp dụng kiến thức mới trong thực thi công vụ; góp phần giúp cán bộ, công chức nâng cao khả năng làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo

+ Trình độ chuyên môn: Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đòi hỏi người cán bộ, công chức phải có trình độ Muốn có trình độ tất yếu người cán bộ, công chức phải được đào tạo, bồi dưỡng qua trường lớp và tự đào tạo, rèn luyện qua thực tế công tác Hiện nay, ở Việt Nam trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức được đào tạo ứng với hệ thống văn bằng chia thành các trình độ như: Sơ cấp, Trung cấp, Cao đẳng, Đại học và trên đại học

Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cần lưu

ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ

+ Trình độ chính trị: Trong xu thế phát triển của đất nước, phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất đối với đội ngũ cán bộ, công chức Đó là sự tuyệt đối trung thành với mục đích, lý tưởng của Đảng, vững vàng kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức phụng sự Tổ quốc, phục

bộ, công chức Để đánh giá cán bộ, công chức theo tiêu chí này cần dựa vào đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của cán bộ, công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bản mô tả công việc Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng cán

bộ, công chức trên thực tế Nếu như cán bộ, công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là cán bộ, công chức đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc Trong trường hợp này có thể kết luận: chất lượng cán bộ, công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc

Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của cán bộ, công chức đòi hỏi trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công việc một cách khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc Khi phân tích đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan

+ Khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc: Đây là tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức trên cơ sở đáp ứng

sự thay đổi của công việc trong tương lai Hầu hết các phân tích đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức đều đánh giá chất lượng cán bộ, công chức dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của cán bộ, công chức cũng như của công việc và tổ chức Trên thực tế công việc (và ngay cả bản thân cán bộ, công chức) cũng luôn thay đổi Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan Nếu như cán bộ, công chức không nhận thức được sự

thay đổi về công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ không có

sự đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận được công việc trong tương lai Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng của cán bộ, công chức là nhận thức về sự thay đổi công việc trong tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó Để đánh giá được cán bộ, công chức theo tiêu chí này đòi hỏi người nghiên cứu phải thực hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏng vấn cán bộ, công chức để thấy được nhận thức của cán

bộ, công chức về sự thay đổi cũng như sẵn sàng chuẩn bị “hành trang” cho sự thay đổi

+ Phong cách làm việc của người cán bộ: Là cách thức làm việc mang tính ổn định, thể hiện sắc thái của mỗi người Phong cách làm việc của người cán bộ phụ thuộc vào nhiều yếu tố như Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, vị trí, chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc, sinh hoạt, sự giáo dục, rèn luyện… của người cán bộ Phong cách làm việc của người cán bộ có ảnh hưởng lớn tới việc đổi mới, nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác Phong cách làm việc của người cán bộ gồm nhiều nội dung rất phong phú, có thể liệt kê những nội dung chủ yếu nhất: Tác phong dân chủ

- tập thể; tác phong khoa học; tác phong quần chúng

c) Nhóm tiêu chí về Tâm lực Phẩm chất chính trị: cán bộ, công chức phải là những người có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc

và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước

+ Đạo đức công vụ: Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội Đạo đức công vụ là đạo đức của người cán bộ, công chức phản ánh mối quan hệ giữa cán bộ, công chức với công dân,

tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động công vụ Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của cán bộ, công chức khi thi hành công vụ

Đạo đức của cán bộ, công chức khi thi hành công vụ rất khó xác định bằng những tiêu chí cụ thể Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của cán bộ, công chức qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của người cán bộ, công chức Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của toàn dân và tính nhân văn Tuy nhiên, sự đánh giá cụ thể còn phụ thuộc vào các yếu tố chi phối hành vi trong công vụ như: hành vi đó có đúng pháp luật không? Hiệu quả cao không? Thể hiện thái

độ ứng xử đúng mực không? Hành vi đó “có lý” và “có tình” không?

Ngoài ra sự tín nhiệm của cán bộ, đảng viên và nhân dân (thông qua các

tổ chức của hệ thống chính trị và nơi ở của cán bộ) và sự tín nhiệm của các cấp

ủy, các cơ quan tham mưu đối với đội ngũ cán bộ Đây là dấu hiệu cơ bản, không thể thiếu khi đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay, là dấu hiệu tin cậy, chắc chắn bảo đảm đội ngũ cán bộ thật sự có chất lượng tốt Điều này góp phần giải thích tại sao trong cùng một hoàn cảnh khách quan mà nhiều nơi chất lượng người cán bộ không như nhau, thậm chí kém xa nhau

1.2 Phát triển bền vững NNL và an ninh phi truyền thống của tổ chức

1.2.1 Phát triển bền vững NNL

Để phát triển bền vững nguồn nhân lực thì chúng ta phải đảm bảo 2 chỉ tiêu:

đủ số lượng nhân lực để sử dụng và chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu Cụ thể:

Về số lượng nhân lực: lực lượng lao động của người trong độ tuổi lao

động có tỷ lệ cao trong lực lượng lao động,…

Về chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện

qua nhiều chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:

+ Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực

+ Chỉ tiêu trình độ văn hoá của nguồn nhân lực

+ Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

+ Chỉ số phát triển con nguời (HDI)

Bên cạnh những chỉ tiêu có thể lượng hoá được như trên, người ta còn xem xét đến các chỉ tiêu định tính thể hiện năng lực phẩm chất của người lao động thể hiện qua các mặt như truyền thống dân tộc bảo vệ Tổ quốc; Truyền thống về văn hoá văn minh dân tộc; Phong tục tập quán, lối sống,…

Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, tổ chức luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên năng động, kịp thời đáp ứng nhanh nhất yêu cầu của

tổ chức và xã hội Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho tổ chức Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một tổ chức, đảm bảo tay nghề của đội ngũ nhân viên, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động

Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải kết hợp được đồng thời hiệu quả của 3 quá trình: Thu hút, sử dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong đó đặc biệt coi trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Có thể nói rằng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là chìa khóa cho sự phát triển bền vững của một tổ chức trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa

1.2.2 An ninh phi truyền thống và an ninh con người

An ninh quốc gia bao hàm an ninh truyền thống và an ninh phi truyền thống

An ninh quốc gia không chỉ giới hạn trong việc ngăn chặn, ứng phó với các nguy cơ chiến tranh mà còn bao hàm nhiều vấn đề an ninh phi truyền thống như biến đổi khí hậu, ô nhiễm, suy thoái môi trường, cạn kiệt nguồn nước, sử dụng các vũ khí sinh thái, khủng bố, dịch bệnh, di cư tự do, tội phạm xuyên quốc gia, tội phạm công nghệ cao… Các thách thức an ninh phi truyền thống vẫn có thể khiến một quốc gia, thể chế xã hội sụp đổ mà không cần bất kỳ một hoạt động quân sự nào Mặt khác, các thách thức an ninh phi truyền thống cũng có thể là nguyên nhân dẫn đến các vấn đề an ninh truyền thống

An ninh phi truyền thống không chỉ bó hẹp trong phạm vi một quốc gia mà còn mang tính xuyên quốc gia, đòi hỏi phải có sự nỗ lực chung của nhiều quốc gia để ứng phó với các thách thức an ninh phi truyền thống Chính vì vậy, trong bối cảnh hiện nay, an ninh phi truyền thống đã trở thành chủ đề quan trọng, mối quan tâm lớn của các quốc gia trên thế giới và được đề cập trong chiến lược quốc phòng, an ninh của nhiều quốc gia trên thế giới

Có thể thấy, một trong những vấn đề an ninh phi truyền thống nổi cộm hiện nay và được nhiều học giả trên thế giới thống nhất, quan tâm nghiên cứu là vấn

đề an ninh con người

An ninh con người là một thành tố thuộc an ninh phi truyền thống Các vấn

đề an ninh con người có mối quan hệ đan xen giữa con người, xã hội, kinh tế

và chính trị, diễn ra rất phức tạp, khó lường, lan tỏa nhanh trong phạm vi rộng

và để lại hậu quả lâu dài Tuy nhiên, không phải tất cả mọi vấn đề về con người đều dẫn đến vấn đề an ninh, và hầu hết các vấn đề an ninh được tạo ra từ các tình huống phức tạp liên quan đến con người, chính trị, xã hội và kinh tế

Bên cạnh những vấn đề an ninh con người nổi cộm trong phạm vi một quốc gia phải xử lý, còn có một số vấn đề an ninh con người có tính chất xuyên quốc gia rất phức tạp, hệ trọng, đòi hỏi các quốc gia phải cùng hợp tác, chia sẻ,

nỗ lực tham gia trong việc ứng phó với các mối đe dọa này

Bên cạnh đó, vấn đề an ninh con người trong tổ chức là một vấn đề mới nảy sinh trong thời gian gần đây và được nhóm tác giả Nguyễn Văn Hưởng, Bùi Văn Nam, Hoàng Đình Phi đề cập đến năm 2017 Đây thực sự là một khía cạnh mới cần bổ sung khi chúng ta xem xét sự phát triển bền vững nguồn nhân lực trong tổ chức hiện đại ngày nay Theo quan điểm của triết học Mác- Lênin thì con người là một thực thể thống nhất giữa mặt sinh học với mặt xã hội

Trong đó, yếu tố sinh học trong con người là điều kiện đầu tiên quy định sự tồn tại của con người và gắn kết con người như là một bộ phận của tự nhiên

Tuy nhiên, đặc trưng quy định sự khác biệt giữa con người với thế giới loài vật

là mặt xã hội của nó Tính xã hội của con người được biểu hiện trước hết qua

các lao động sản xuất ra của cải vật chất Thông qua các hoạt động này, con người sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần, phục vụ đời sống của mình;

hình thành và phát triển ngôn ngữ và tư duy; xác lập quan hệ xã hội và con người chính là mục tiêu của sự phát triển xã hội Vì vậy, đã hình thành nên khái niệm an ninh con người Thực tế, có rất nhiều nghiên cứu và cách nhìn nhận khác nhau về khái niệm an ninh con người

Theo Chương trình Phát triển của liên hiệp quốc UNDP (1994) an ninh con người hiểu theo nghĩa rộng là hàm ý về một tình trạng người dân không bị những đe dọa kinh niên như đói nghèo, bệnh tật, sự trấn áp, những thứ cần đầu

tư phát triển trong dài hạn, và những tai nạn bất ngờ, đòi hỏi sự can thiệp tức thời từ bên ngoài Quan điểm này được xem là sự phát triển rộng về mặt nội hàm so với quan điểm theo nghĩa hẹp trước đây, dừng lại ở an ninh lãnh thổ trước sự xâm lược từ bên ngoài, ở việc bảo vệ lợi ích dân tộc trong chính sách đối ngoại và ở an ninh toàn cầu trước đe dọa hủy diệt hạt nhân Quan điểm về

an ninh con người của UNDP (1994) cũng liệt kê 7 thành tố của an ninh con người, bao gồm: (i) An ninh kinh tế trước mối đe dọa nghèo khổ; (ii) An ninh lương thực trước mối đe dọa đói kém; (iii) An ninh sức khỏe trước mối đe dọa thương tích và bệnh tật; (iv) An ninh môi trường trước mối đe dọa ô nhiễm, xuống cấp môi trường và cạn kiệt các nguồn tài nguyên thiên nhiên; (v) An ninh cá nhân trước các hình thức đe dọa bạo hành khác nhau; (vi) An ninh cộng đồng trước các mối đe dọa từ văn hóa; (vii) An ninh chính trị trước sự bị trấn áp về chính trị

Từ những quan điểm về an ninh con người của giới học giả trên Thế giới, các học giả và nhà nghiên cứu tại Việt Nam cũng đưa ra những quan điểm khác nhau về nội hàm khái niệm an ninh con người Theo Vũ Dương Ninh (2009) an ninh con người được nhìn nhận từ hai góc độ: (1) sự an toàn của con người trước những nguy cơ lâu dài như đói khát, dịch bệnh, chiến tranh và sự

áp bức; (2) sự bảo vệ con người trước những đe doạ bất thường và nguy hại trong khuôn khổ gia đình, nơi làm việc hay cộng đồng Nó không chỉ là không

có xung đột bạo lực mà còn phải bảo đảm quyền con người, sự quản lý tốt của nhà nước, cơ hội tiếp cận với các điều kiện thuận lợi về giáo dục, y tế và sự lựa

chọn điều kiện phát huy năng lực của mỗi cá nhân Mặc dù còn nhiều quan điểm tranh luận khác nhau, nhưng theo tác giả hầu như các nhà nghiên cứu dễ dàng gặp nhau trong quan niệm về nội hàm của an ninh con người bao gồm 7 lĩnh vực là kinh tế, lương thực, sức khoẻ, môi trường, cá nhân, cộng đồng và chính trị

Nhóm tác giả Nguyễn Văn Hưởng, Bùi Văn Nam, Hoàng Đình Phi (2017) trong nghiên cứu của nhóm đã có sự tổng kết đầy đủ và sinh động về khía cạnh an ninh phi truyền thống của tổ chức và được trình bày chi tiết trong bảng 1.1 dưới đây

Bảng 1.1 : Một số vấn đề ANPTT đối với tổ chức

AN thương hiệu của tổ chức

1

Khái niệm

cơ bản

Khái niệm mới trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh toàn cầu, biến đổi toàn cầu

Khái niệm mới trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh toàn cầu, biến đổi toàn cầu

Khái niệm mới trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh toàn cầu, biến đổi toàn cầu

Khái niệm mới trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh toàn cầu, biến đổi toàn cầu

2

Mục tiêu chính

Phòng tránh được các rủi ro tài chính, đảm bảo nguồn lực tài chính để cạnh tranh bền vững

Phát triển, bảo vệ và

sử dụng hiệu quả các năng lực công nghệ để cạnh tranh bền vững

Phát triển, sử dụng

an toàn và hiệu quả nguồn nhân lực để cạnh tranh bền vững

Xây dựng, sử dụng, bảo vệ, phát triển, thương hiệu để cạnh tranh bền vững

3

Chủ thể chính

Các chủ doanh nghiệp Các chủ doanh nghiệp

Các chủ doanh nghiệp

Các chủ doanh nghiệp

4

Công

cụ chính

Điều lệ công ty;

Chiến lược tài chính của DN; Quy chế kiểm soát thu chi và Quy trình quản trị rủi ro

Chiến lược kinh doanh và chiến lược công nghệ; Quy trình quản trị công nghệ và Quy chế bảo mật công nghệ

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực; Quy trình quản trị nguồn nhân lực và Quy trình giám sát nhân lực

Chiến lược kinh doanh và chiến lược thương hiệu;

Đăng ký bảo hộ và Quy chế quản trị thương hiệu

5

Mối

đe dọa chính

Mất cân đối thu chi;

Khủng hoảng

KT-TC lớn nhỏ; Tham nhũng nội bộ; Lừa đảo tài chính, kinh doanh

Năng lực công nghệ yếu kém; Trộm cắp bí mật công nghệ; Thiếu tiền và nhân lực cho R&D; Công nghệ mới thay thế

(1) Mất an toàn

l o động;

(2) Mâu thuẫn, xung đột, đình công, phá hoại;

(3) Đối thủ câu nhân tài;

(4) Nội gián

Hàng giả, hàng nhái; Cạnh tranh không lành mạnh;

Thương hiệu không

có sức mạnh như một tài sản trí tuệ;

Uy tín lãnh đạo DN giảm

Nguồn: Nguyễ Vă Hưở , Bù Vă N , Hoà Đì (2017)

Theo đó Nguyễn Văn Hưởng, Bùi Văn Nam, Hoàng Đình Phi (2017) đã

có những phát triển sáng tạo trong việc làm rõ khái niệm, nội hàm, bối cảnh ra đời, các mối đe dọa và các công cụ chính góp phần đảm bảo an ninh con người trong tổ chức An ninh con người cũng được hiểu là trạng thái đảm bảo sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững của con người trước các mối đe dọa trong bối cảnh cạnh tranh, hội nhập, biến đổi toàn cầu và biến đổi khí hậu Trong đó tác giả Nguyễn Văn Hưởng, Bùi Văn Nam, Hoàng Đình Phi (2017) cho rằng

có 07 yếu tố cấu thành, tác động đến an ninh con người từ nhiều góc độ, phương diện khác nhau, tùy theo hoàn cảnh không gian, thời gian, điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến từng người, từng cộng đồng người nhất định, cụ thể:

- An ninh kinh tế: bảo đảm cho con người về mặt an sinh xã hội, việc làm, nhất là thu nhập của người lao động, tạo điều kiện cơ sở vật chất thực hiện, bảo đảm cuộc sống, bảo đảm quyền sống và phát triển;

- An ninh lương thực: bảo đảm cho con người không bị đói, cung cấp đủ chất dinh dưỡng cho con người, bảo đảm mọi người đều có cơ hội và khả năng cung ứng lương thực;

- An ninh sức khỏe: bảo đảm an toàn cho con người trước mọi nguy cơ đe dọa về mặt sức khỏe thể chất (thể lực) và sức khỏe tinh thần (trí lực);

- An ninh môi trường: nhằm bảo đảm môi trường sống an toàn và lành mạnh cho con người;

- An ninh cá nhân: bảo đảm cho mỗi cá nhân trước nguy cơ đe dọa từ hành vi bạo lực;

- An ninh cộng đồng: bảo đảm cho từng công dân sinh sống trong một cộng đồng an toàn;

- An ninh chính trị: bảo đảm sự ổn định chính trị- xã hội, là tiền đề để bảo đảm, thực thi quyền con người, con người được an toàn, tự do phát triển cả về thể chất và tinh thần

Tóm lại, việc đảm bảo an ninh con người nói chung cũng như đảm bảo an ninh con người trong tổ chức nói riêng cũng chính là góp phần đảm bảo ANPTT

1.2.3 Mối quan hệ giữa phát triển bền vững NNL và an ninh con người trong tổ chức

Theo nghiên cứu của nhóm tác giả Nguyễn Văn Hưởng, Bùi Văn Nam, Hoàng Đình Phi (2017), an ninh con người trong tổ chức được hiểu là sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững của con người hay nguồn nhân lực trong

tổ chức Trong đó, mục tiêu chính của việc đảm bảo an ninh con người trong tổ chức là việc phát triển, sử dụng an toàn và hiệu quả nguồn nhân lực để cạnh tranh bền vững Thực tế, người lao động là nguồn lực quan trọng trong bất kỳ

tổ chức hay doanh nghiệp Tổ chức không thể tạo ra hàng hoá dịch vụ mà không có sự tham gia, đóng góp của nguồn lực con người Đồng thời, muốn nâng cao khả năng cạnh tranh, phát triển bền vững thì bên cạnh việc phát huy hiệu quả vai trò của người lao động thì tổ chức trước hết phải đảm bảo sự an toàn cho họ Điều này sẽ góp phần đảm bảo an ninh con người trong doanh nghiệp trước các mối đe dọa như: (1) Mất an toàn lao động; (2) Mâu thuẫn, xung đột, đình công, phá hoại; (3) Đối thủ câu nhân tài; (4) Nội gián

Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy mối quan hệ giữa việc đảm bảo an ninh con người trong tổ chức đóng vai trò rất quan trọng đối với khả năng cạnh tranh bền vững của tổ chức trong bối cảnh hội nhập toàn cầu Bên cạnh đó, nhóm tác gỉa cũng đã đề xuất các giải pháp trung và dài hạn giúp hạn chế các yếu tố đe doạ đến mất an ninh con người trong tổ chức bao gồm: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực; Quy trình quản trị nguồn nhân lực và Quy trình giám sát nhân lực Thông qua kết quả nghiên cứu này đã chứng minh được vai trò và tầm quan trọng của yếu tố con người trong việc phát triển bền vững nguồn nhân lực trong tổ chức ngày nay

1.3 Yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Yếu tố bên ngoài tổ chức

Đ ều kiện tự nhiên: Nhân tố môi trường tự nhiên đó là vị trí địa lý, quy

mô diện tích đất đai, trữ lượng tài nguyên khoáng sản của một vùng kinh tế, một quốc gia Các điều kiện nêu trên, nếu thuận lợi sẽ tạo điều kiện phát triển kinh tế và từ đó phát triển nguồn nhân lực dễ dàng hơn, ngược lại sẽ gặp nhiều khó khăn

Đ ều kiện xã hội: Quy mô dân số và tốc độ rõ ràng là có ảnh hưởng đến

quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế cũng như chuyển dịch cơ cấu kinh tế ảnh hưởng trược tiếp đến phát triển nguồn nhân lực Lao động là một yếu tố sản xuất trực tiếp trong quá trình sản xuất

Môi trường giáo dục, y tế, thể thao….tốt sẽ làm tăng năng suất lao động tương lai Ngoài những yếu tố về giáo dục và y tế thì phát triển nguồn nhân lực còn bị tác động bởi nhiều yếu tố khách quan: Tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người liên quan đến môi trường pháp luật, thể chế và các chính sách, cơ chế giải phóng sức lao động, tạo đông lực để con người phát triển, phát huy tài năng và sức sáng tạo của mình trong xã hội và tổ chức

Nguồn lao động chất lượng cao đóng vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội và tổ chức

Đ ều kiện kinh tế: Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân

lực tri thức phải phát triển theo để giúp tổ chức tồn tại và phát triển Bên cạnh

đó nguyên tắc liên tục ra đời với nguồn nhân lực đã quá già nua hay thiếu kiến thức kỹ năng thì không thể nào vận dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn từ đó có tác động đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chủ trươ của Đảng, Luật pháp, chính sách, quy định của N à ước về công tác cán bộ: Trong quá trình lãnh đạo, Đảng ta luôn chăm lo đến công tác

cán bộ, xác định “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong quá trình xây dựng Đảng” Hơn 20 năm thực hiện đường lối đổi mới,

Đảng ta không ngừng đổi mới tư duy, đổi mới nhận thức trong việc xây dựng,

đề ra các đường lối, chủ trương về công tác cán bộ Có thể khẳng định rằng, yếu tố pháp luật, chính sách, quy định của Đảng, Nhà nước về công tác cán bộ

là một yếu tố thúc đẩy mạnh mẽ chất lượng đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước ở hiện tại và tương lai

Yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế: Hội nhập kinh tế quốc tế là cơ hội để

mọi tổ chức, cá nhân có thể tiếp cận được với những tiến bộ trong quản lý, trong lao động sản xuất Trong đó, nền hành chính nhà nước cũng phải có những thay đổi về thể chế quản lý cho phù hợp với những yêu cầu đặt ra trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Việc thay đổi thể chế kéo theo sự thay đổi trong yêu cầu về chất lượng của đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước Từ đó, hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra những yêu cầu đối với việc thực hiện công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của các cơ quan hành chính nhà nước

Sự phát triển của khoa học, công nghệ: Cách mạng và khoa học hiện đại

đã tạo sự phát triển mạnh mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống đã tạo ra điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ thuật của mình Chính phủ đã vạch ra lộ trình và quyết tâm xây dựng một Chính phủ điện tử Khoa học công nghệ phát triển tạo điều kiện để phát triển một nền hành chính hiện đại, cung cấp các dịch vụ điện tử đa dạng, phong phú, tạo cơ hội kinh doanh, lợi nhuận cho doanh nghiệp nhưng cũng đòi hỏi đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước phải có kiến thức, kỹ năng phù hợp với sự phát triển này

1.3.2 Yếu tố bên trong tổ chức

Phân tích công việc: Phân tích công việc là một quá trình (bao gồm công

việc và thủ tục) nhằm xác định các loại công việc phải thực hiện, tính chất và đặc điểm của mỗi công việc đó, quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng thực hiện theo yêu cầu của công việc đó là gì? phức tạp hay đơn giản, chức trách đảm đương công việc đó là gì? công việc đó đòi hỏi những kỹ năng gì? mà khi thực

hiện công việc cần phải có Việc phân tích công việc một cách chính xác và tỷ

mỉ sẽ giúp cho nhà quản trị lựa chọn được những nhân lực có trình độ, kỹ năng

và các yếu tố phù hợp với công việc hơn Nếu phân tích công việc không tốt sẽ dẫn đến tình trạng tuyển dụng và bố trí nhân lực không phù hợp với công việc, điều này sẽ làm giảm chất lượng nguồn nhân lực và ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt động của tổ chức

Thu hút và tuyển chọn nhân lực: Đây là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân

lực để đáp ứng nhu cầu lao động của đơn vị về số lượng, chất lượng và cơ cấu

tổ chức trong một thời kỳ nhất định Quá trình này có thể được tiến hành theo các bước công việc và trở thành những thủ tục trong khi tuyển dụng nhân lực như sau:

+ Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực cho công việc mà tổ chức đang cần

+ Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành thông báo về việc tuyển dụng

+ Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu các hồ sơ của các ứng cử viên

+ Tổ chức phỏng vấn, kiểm tra trình độ năng lực của người dự tuyển

+ So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển chọn nhân lực tốt sẽ giúp cho tổ chức tìm được những nhân sự thực sự phù hợp với yêu cầu công việc Khi người lao động tìm được công việc phù hợp với mình, điều đó sẽ giúp cho người lao động phát huy tối

đa khả năng cũng như sự cống hiến của mình đối với công việc

Đào t o và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nhân lực là

quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, trình độ hiểu biết và các phẩm chất khác đối với mỗi người nhân viên Mỗi công việc trong cơ quan đơn vị đều cần đến những lao động có trình độ, chuyên môn ở mức nhất định, phải có kế hoạch đào tạo cụ thể giúp cho người lao động làm quen với công việc, đúng chuyên môn, sở trường và thích nghi với công việc được giao Hoạt động của cơ quan diễn ra thường xuyên liên tục đòi hỏi các bộ phận nhân sự phải bố trí hợp lý, cân đối với các yếu tố vật chất và giữa các bộ phận Ngày nay với sự phát triển của khoa học