BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI BÀI TẬP HỌC KỲ MÔN LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐỀ BÀI 02 HỌ VÀ TÊN NGUYỄN KHÁNH LINH MSSV 431014 NHÓM 02 LỚP N07 – TL3 Hà Nội, 2020 0 | P a g e MỤC LỤC ĐỀ BÀI 0 NỘI DU.
Trang 1BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
BÀI TẬP HỌC KỲ
MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
ĐỀ BÀI: 02
HỌ VÀ TÊN : NGUYỄN KHÁNH LINH
MSSV : 431014
NHÓM : 02
LỚP : N07 – TL3
Hà Nội, 2020
Trang 20 | P a g e
MỤC LỤC
ĐỀ BÀI 0 NỘI DUNG 1
Câu 1 Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về chấm dứt hợp đồng lao động? 1 Câu 2 Tình huống 7
1 Loại HĐLĐ được ký giữa anh B và công ty X trước khi chấm dứt là loại HĐLĐ nào? Tại sao? 7
2 Nếu anh B và các lao động khác không viết đơn xin nghỉ việc thì Công ty có thể chấm dứt HĐLĐ đối với anh B và những lao động đó nghỉ việc được không? Công ty phải tiến hành thủ tục như thế nào? 9
3 Nếu bị công ty chấm dứt HĐLĐ, anh B có thể gửi đơn đến đâu để yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động? 11
4 Nếu anh B viết đơn xin nghỉ việc thì đó là đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ? 14
KẾT LUẬN 15
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 16
Trang 30 | P a g e
ĐỀ BÀI
Câu 1 (4 điểm): Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về chấm dứt hợp đồng lao động?
Câu 2 (6 điểm): Anh B làm việc cho công ty X thuộc khu công nghiệp Nam Thăng Long, Hà Nội từ ngày 02/5/2017 với hợp đồng lao động thời hạn 2 năm Theo hợp đồng lao động, công việc của anh B làm là công nhân kiểm tra kỹ thuật với mức tiền lương là 7.000.000 đồng/tháng Hết hạn hợp đồng lao động, mặc dù hai bên không ký tiếp hợp đồng lao động mới nhưng anh B vẫn tiếp tục làm công việc cũ Đến tháng 2/2020, do Công ty X làm ăn thua lỗ nên đã giải thể phân xưởng nơi anh B làm việc và dự định cho 15 lao động nghỉ việc, trong
đó có anh B Công ty đã động viên anh B cùng các lao động khác tự viết đơn xin nghỉ việc và hứa sẽ trợ cấp thêm một khoản tiền
Hỏi:
1 Loại HĐLĐ được ký giữa anh B và công ty X trước khi chấm dứt là loại HĐLĐ nào? Tại sao?
2 Nếu anh B và các lao động khác không viết đơn xin nghỉ việc thì Công ty có thể chấm dứt HĐLĐ đối với anh B và những lao động đó nghỉ việc được không? Công ty phải tiến hành thủ tục như thế nào?
3 Nếu bị công ty chấm dứt HĐLĐ, anh B có thể gửi đơn đến đâu để yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động?
4 Nếu anh B viết đơn xin nghỉ việc thì đó là đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ?
Trang 41 | P a g e
NỘI DUNG
Câu 1 Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về chấm dứt hợp đồng lao động?
a) Về các trường hợp chấm dứt HĐLD theo điều 34
Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2019 cơ bản kế thừa các trường hợp chấm dứt
hợp đồng lao động theo Điều 36 BLLĐ 2012, điều 34 BLLĐ 2019 ĐÃ bổ sung thêm một số trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:
+ Trường hợp: Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng
án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật
+ Trường hợp: Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam
bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền
+ Trường hợp: Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này
=> 3 trường hợp trên là các trường hợp mà nếu xảy ra thì HĐLĐ đã giao kết sẽ không có điều kiện để tiếp tục thực hiện, cho nên việc bổ sung các trường hợp này vào BLLĐ 2019 là cần thiết, làm cơ sở cho việc giải quyết hợp lý, kịp thời quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên liên quan
+ Trường hợp: Người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật
Trang 52 | P a g e
=> Trong thực tế, có không ít trường hợp người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp bỏ trốn, không có người chịu trách nhiệm với người lao động Khi quy định này chưa được đưa vào thì không có cơ sở để giải quyết quyền lợi cho người lao động, đặc biệt là quyền lợi về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp Cho nên việc đưa quy định này vào BLLĐ 2019 là rất hợp lí, trường hợp này được bổ sung chủ yếu để giải quyết tồn tại trong thực tiễn tổ chức thực hiện BLLĐ 2012
+ Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động
mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc
=> Trường hợp này được bổ sung vào BLLĐ 2019 nhằm đảm bảo thống nhất với quy định tại khoản 1 – điều 27 – BLLĐ 2019
b) Về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động
Quyển đơn phương chấn dứt HĐLĐ của NLĐ được quy định khác nhau
giữa HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn (điều 37 – BLLĐ 2012) Nhưng ở BLLĐ 2019 đã có sự thay đổi Nhằm khắc phục những hạn chế, bất cập từ việc áp dụng các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động, Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 cho phép người lao động
được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do mà chỉ cần báo
trước cho người SDLĐ theo đúng quy tại điều 35 Thậm chí, trong một số trường hợp, người lao động còn được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước, như:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại điều 29 của BLLĐ
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 điều 97 của BLLĐ
- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hư ởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động
Trang 63 | P a g e
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc
- Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác
- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động
Đồng thời, người lao động cũng được quyền yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của mình khi chấm dứt hợp đồng lao động; các chi phí của việc cung cấp do người sử dụng lao động chi trả
Điểm tiến bộ được thể hiện ở những định nghĩa mới về phân biệt đối xử
và quấy rối, việc cho phép người lao động được đơn phương nghỉ việc với điều kiện có thông báo trước một cách phù hợp Bộ Luật cũng đưa ra hướng dẫn chi tiết hơn về cưỡng bức lao động và lao động chưa thành niên, giúp người sử dụng lao động hiểu rõ hơn những gì được pháp luật cho phép và không cho phép, cũng như và giúp tăng cường năng lực của thanh tra lao động trong việc tư vấn và thực thi pháp luật trong những lĩnh vực này
c) Về quyền đơn phương chấn dứt HĐLĐ của NSDLĐ
NSDLĐ được linh hoạt hơn về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, BLLĐ
2019 bên cạnh việc kế thừa các quy định của BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như:
- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác Trường hợp này, BLLĐ 2012 quy định HĐLĐ chấm dứt khi NLĐ đủ điều kiện về tuổi đời và thời gian đóng bảo hiểm
xã hội để được hưởng lương hưu ( khoản 4 điều 36), quy định này có thể gây nhiều khó khăn cho NSDLĐ, vì thực tế nhiều trường hợp NLĐ đã đến hết tuổi lao động nhưng chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội thì NSDLĐ vẫn không được chấm dứt HĐLĐ nếu HĐLĐ chưa hết thời hạn trong khi NSDLĐ không còn nhu cầu sử dụng NLĐ nữa Nhưng quy định này vẫn có điều bất cập, nó có
Trang 74 | P a g e
thể tạo điều cho NSDLĐ bội ước khi thời hạn HĐLĐ chưa hết, và quy định này cung chưa tính tới xu hướng tất yếu của việc thời gian đóng bảo hiểm có thể được rút ngắn để được hưởng lương hưu hàng tháng
- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên Trường hợp này, NSDLĐ có thể chọn 1 trong 2 cách
để chất dứt HĐLĐ Cách 1 là theo điểm e, khoản 1 điều 36, thì chỉ cần ra quyết định chấm dứt HĐLĐ và thông báo bằng văn bản cho NLĐ theo đúng quy định pháp luật và phải thanh toán trợ cấp thôi việc cho NLĐ Hoặc cách 2 là theo khoản 4 điều 125, thì NSDLĐ sẽ phải thực hiện đầy đủ các thủ tục xử lý kỷ luật theo quy định pháp luật, và NSDLĐ không phải thnah toán trợ cấp thôi việc cho NLĐ
- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động Việc BLLĐ 2019 được bổ sung trường hợp này là hoàn toàn cần thiết Có rất nhiều trường hợp NLĐ cung cấp thông tin sai lệch để được tuyển dụng, khi NSDLĐ phát hiện ra thì lại không có căn cứ để sa thải họ
d) Về nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấn dứt HĐLĐ trái pháp luật (theo điều 41 – BLLĐ 2019)
Về cơ bản thì các quy định này của BLLĐ 2019 vẫn tiếp tục kế thừa từ BLLĐ 2012, và đã được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp hơn
Thay vì quy định cứng nhắc như BLLĐ 2012 thì BLLĐ 2019 đã quy định
“Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thoải thuận để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ”, từ đó đã khắc phục được tình trạng NSDLĐ né tránh nghĩa vụ, đảm bảo tối đa được quyền lợi việc làm cho NLĐ
Thêm vào đó, quy định nghĩa vụ “trả tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế” đã được sửa thành “đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp…” Việc sửa đổi này là hợp lí, bởi lẽ NLĐ thuộc đối tượng áp dụng bảo
Trang 85 | P a g e
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc và bảo hiểm thất nghiệp thì cả NLĐ và NSDLĐ đều có nghĩa vụ đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật, NSDLĐ không thanh toán trực tiếp tiền bảo hiểm cho NLĐ
e) Về thông báo chấm dứt HĐLĐ
Đây là quy định mới được đưa vào BLLĐ 2019 so với BLLĐ 2012 Bao
gồm:
(1) Nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc thông báo cho NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ khi HĐLĐ chấm dứt Khi HĐLĐ chấm dứt, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ về việc chấm dứt hợp đồng (theo khoản 1 – điều 45), trừ trường hợp được quy định tại khoản 4,5,6,7,8 – điều 34 Quy đinh này khác với quy định về nghĩa vụ báo trước khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở điều 36, việc báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở điều 36 là một trong các điều kiện để bảo đảm cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ là hợp pháp, được thực hiện trước khi chấm dứt HĐLĐ một thời gian nhất định tùy vào thời hạn HĐLĐ sẽ chấm dứt Nếu vi phạm thì việc đơn phương
đó sẽ bị coi là trái pháp luật Còn ở điều 45 thì chỉ là một thủ tục hành chính, được thực hiện khi HĐLĐ chấm dứt theo cáo trường hợp quy định tại BLLĐ
2019, không phải là điều kiện để của việc chấm dứt HĐLĐ, không ảnh hưởng đến giá trị pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ Việc thông báo này nhằm khẳng định chắc chắn rằng HĐLĐ đã chấm dứt và chấm dứt từ thời điểm nào để hai bên chủ động, làm cơ sở để thực hiện các thủ tục có liên quan
(2) Xác định thời điểm chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp cụ thể Như trường hợp NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt HĐLĐ tính từ thời giẩn có thông báo chấm dứt hoạt động, trường hợp NSDLĐ không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ky kinh doanh thuộc UBND cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo
Trang 96 | P a g e
pháp luật theo quy đinh tại khoản 7- điều 34 thì thời điểm chấm dứt HĐLĐ tính
từ ngày ra thông báo
f) Về trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm
Về cơ bản diều 46 và điều 47 của BLLĐ 2019 vẫn tiếp tục kế thừa quy
định tại điều 48 và điều 49 của BLLĐ 2012 Điểm mới ở đây là đối tượng hưởng trợ cấp thôi việc và đối tượng hưởng trợ cấp mất việc làm đã được tách bạch, tránh sự chồng lấn và gây ra sự hiểu lầm như quy định của BLLĐ 2012, đây là một sự sửa đổi vô cùng cần thiết và hợp lí
Nhưng vẫn có một số vấn đề cần quan tâm:
Đầu tiên, Điều 46 BLLĐ 2019 đã loại bỏ NLĐ là người nước ngoài bị chấm dứt HĐLĐ do giấy phép lao động hết hiệu lực ở tất cả các trường hợp quy định tại Điều 156 BLLĐ ra khỏi đối tượng được hưởng trợ cấp thôi việc Từ BLLĐ năm 1994 đến BLLĐ năm 2012, chỉ các trường hợp NLĐ mắc “lỗi nặng” mới bị loại khỏi đối tượng được trợ cấp (như NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ bị kỷ luật sa thải) Mà ý nghĩa lớn nhất của trợ cấp thôi việc
là ghi nhận công sức đóng góp của NLĐ trong suốt thời gian NLĐ đã làm việc cho NSDLĐ Vậy nên, đối chiếu với các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực được quy định từ Khoản 1 đến Khoản 8 Điều 156 dễ dàng nhận ra sự thiếu hợp lý trong quy định tại Điều 46 BLLĐ năm 2019
Tiếp theo, từ quá trình xây dựng Dự án BLLĐ năm 1994, Ban soạn thảo
đã thuyết minh trong cơ cấu của trợ cấp mất việc làm bao gồm cả khoản trợ cấp thôi việc như các trường hợp chấm dứt HĐLĐ khác và khoản tiền bồi thường (50% trong mức trợ cấp mất việc làm) mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ do làm mất chỗ làm việc của NLĐ Với cơ cấu này, quy định về trợ cấp mất việc làm nhìn chung được giữ nguyên từ BLLĐ năm 1994 đến BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm 2019 Nếu mổ xẻ quy định này thì sẽ thấy người bị mất việc càng nhiều thì mức đền bù càng thấp và đây chính là điểm bất hợp lý của quy định này Sẽ là phù hợp hơn nếu thực hiện trợ cấp thôi việc cho NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ theo Khoản 11 Điều 34 BLLĐ năm 2019 như những trường hợp khác Ngoài ra,
Trang 107 | P a g e
NSDLĐ phải đền bù thêm một khoản do làm mất chỗ làm việc của NLĐ tùy thuộc mức độ mất việc làm của NLĐ
Câu 2 Tình huống
1 Loại HĐLĐ được ký giữa anh B và công ty X trước khi chấm dứt là loại HĐLĐ nào? Tại sao?
Hợp đồng lao động giữa anh B và công ty X ký lần đầu tiên thì thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng này là 24 tháng không quá thời hạn 36 tháng kể
từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng, vậy nên hợp đồng đầu tiên đó là loại hợp đồng lao động xác định thời hạn Bởi vì căn cứ vào những điều sau:
Đầu tiên, về khái niệm hợp đồng lao động quy định tại khoán 1 - Điều 13 BLLĐ năm 2019 như sau:
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.”
Tiếp theo, căn cứ vào Khoản 1,2 – điều 20 – BLLĐ 2019 quy định
1 Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng
2 Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn
mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: