Tình huống điểm mới của bộ luật lao động năm 2019 về tranh chấp lao động

MỤC LỤC ĐỀ BÀI 3 MỞ ĐẦU 3 NỘI DUNG 3 Câu 1 Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về tranh chấp lao động? 3 Câu 2 Giải quyết tình huống 6 1 Công ty X ra quyết định sa thải anh T có đúng quy.

MỤC LỤC

ĐỀ BÀI……… 3

MỞ ĐẦU 3

NỘI DUNG 3

Câu 1: Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về tranh chấp lao động? 3 Câu 2: Giải quyết tình huống 6

1 Công ty X ra quyết định sa thải anh T có đúng quy định của pháp luật không? Tại sao? 7

2.Nếu không đồng ý với quyết định sa thải của công ty, anh T có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để bảo vệ quyền và lợi ích của mình? 9 3.Giả sử việc sa thải anh T của công ty X là trái pháp luật thì anh T được hưởng những quyền lợi gì? 12 4.Giả sử tháng 6/2019, công ty X cử anh T đi học nghề 6 tháng ở Nhật Bản, với cam kết làm việc ít nhất cho doanh nghiệp 3 năm sau khi học xong Khi bị công ty sa thải, anh T có phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty X không, tại sao? 14

KẾT LUẬN 16

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Error! Bookmark not defined

ĐỀ BÀI SỐ 05

Câu 1 (4 điểm): Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về tranh chấp lao động?

Câu 2 (6 điểm): Anh T vào làm việc tại Công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ năm 2012 Ngày 16/11/2020, anh T xin nghỉ phép 6 ngày (một tuần làm việc) để về quê chăm sóc mẹ đang bị ốm, nhưng giám đốc công ty X không đồng ý vì lý do doanh nghiệp đang gấp rút hoàn thành hợp đồng để giao nộp sản phẩm cho đối tác Tuy nhiên, do mẹ ốm nặng nên anh T đã

tự ý nghỉ việc 6 ngày Ngày 20/12/2020, công ty X đã họp xử lý kỷ luật vắng mặt anh T và quyết định sa thải anh

Hỏi:

1 Công ty X ra quyết định sa thải anh T có đúng quy định của pháp luật không? Tại sao?

2 Nếu không đồng ý với quyết định sa thải của công ty, anh T có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để bảo vệ quyền và lợi ích của mình?

3 Giả sử việc sa thải anh T của công ty X là trái pháp luật thì anh T được hưởng những quyền lợi gì?

4 Giả sử tháng 6/2019, công ty X cử anh T đi học nghề 6 tháng ở Nhật Bản, với cam kết làm việc ít nhất cho doanh nghiệp 3 năm sau khi học xong Khi bị công ty sa thải, anh T có phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty

X không, tại sao?

MỞ ĐẦU

Với nhiều điểm mới tiến bộ, Bộ luật lao động năm 2019 được kỳ vọng đảm bảo tốt nhất quyền, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động Thể hiện rõ nhất sự kỳ vọng này có thể kể đến đó là sự đổi mới trong giải quyết tranh chấp lao động Để có thể tìn hiểu rõ hơn về vấn đề này, em xin lựa chọn đề bài số 05 làm đề tài cho bài tập học kì của mình

NỘI DUNG

Câu 1: Bình luận điểm mới của Bộ luật lao động năm 2019 về tranh chấp lao động?

a) Về khái niệm tranh chấp lao động

Tại khoản 7, Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 có định nghĩa tranh chấp

lao động như sau: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi

ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.” Theo đó, tranh chấp lao

động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động

Trong khi đó, tại khoản 1 Điều 179, Bộ luật lao động năm 2019 quy định:

“Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.”

So với quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, Điều 179 Bộ luật Lao động 2019 sửa đổi, bổ sung quy định về định nghĩa tranh chấp lao động như sau:

− Thứ nhất, bổ sung thêm các loại tranh chấp trong tranh chấp lao động: Tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động

− Thứ hai, đối với tranh chấp lao động cá nhân đã có bổ sung thêm các loại tranh chấp: Giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại

− Thứ ba, đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền, bổ sung thêm tranh chấp: Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì

lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương

lượng thiện chí

Đối chiếu với nhau, ta có thể thấy rõ được sự khác biệt giữa hai bộ luật, khái niệm về tranh chấp lao động theo quy định mới đã được định nghĩa một cách rõ ràng, cụ thể hơn Điều này góp phần giúp việc xác định tranh chấp nào là tranh chấp lao động trở nên dễ dàng hơn Qua đó có thể thấy Bộ luật lao động năm 2019 đề cao việc nhận thức về tranh chấp lao động hơn luật cũ Cụ thể bộ luật mới đã đưa việc giải thích tranh chấp lao động vào một điều luật riêng biệt chứ không phải là các khoản trong một điều luật như trước

Bên cạnh đó bộ luật mới cũng định nghĩa cụ thể hơn về các loại tranh chấp được cho là tranh chấp lao động Điều này xuất phát từ thực tiễn để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, bởi chỉ khi xác định càng rõ các dấu hiệu tranh chấp lao động thì mới càng bảo vệ được tốt hơn người lao động- chủ thể yếu thế trong quan hệ lao động

b) Về nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Bộ luật mới có sự thay đổi đáng kể trong việc nhận thức để giải quyết tranh chấp lao động Trong khi bộ luật cũ quy định sáu nguyên tắc, bộ luật mới chỉ quy định năm nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động (Bỏ nguyên tắc:

Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội) Điều này là hợp lý vì

bộ luật mới đã lồng tinh thần của nguyên tắc trên trong các nguyên tắc còn lại, nếu như vẫn giữ nguyên nguyên tắc này thì sẽ dễ dẫn đến sự trùng lặp Bộ luật lao động mới đã có thay đổi câu chữ trong các nguyên tắc, cụ thể như sau:

BLLĐ 2019 đã thay đổi từ “Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương

lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động” quy định tại khoản 1

Điều 194 BLLĐ 2012 thành “Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương

lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động”(khoản 1

Điều 180 BLLĐ 2019)

Khoản 2 Điều 180 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Coi trọng giải

quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.” Theo đó, sửa đổi nguyên tắc: “Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài…” bằng nguyên tắc: “Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài…”

Khoản 5 Điều 180 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Việc giải quyết

tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo

đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý” Theo đó, bổ sung quy định: Việc giải quyết tranh chấp lao động

được tiến hành “…theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và

được các bên tranh chấp đồng ý.”

Từ đó có thể thấy, Bộ luật mới đã đề cao sự tự thỏa thuận, tự định đoạt và hướng đến sự đảm bảo toàn vẹn nhất quyền, lợi ích các bên, giải quyết mâu

thuẫn được nhanh nhất và tránh các chi phí không đáng có

c) Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp

So với BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 đã thu gọn từ 4 phương thức giải quyết tranh chấp xuống còn 3 phương thức (bỏ phương thức giải quyết tranh chấp lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện tiến hành; nhưng trong giải quyết tranh chấp cá nhân BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm người có thẩm quyền giải quyết

là “Hội đồng trọng tài lao động” (khoản 2 Điều 187) và trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền thì thay người có thẩm quyền giải quyết là “Chủ

tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện” bằng “Hội đồng trọng tài lao động” (điểm b

khoản 1 Điều 191) còn lại các chủ thể khác vẫn giữ nguyên; đồng thời quy định

“Tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.” (khoản 2 Điều 191 và khoản 2 Điều 195)

– Đối với tranh chấp lao động cá nhân: Cũng giống như BLLĐ 2012,

BLLĐ 2019 cũng quy định đối với tranh chấp lao động cá nhân là: “Mọi tranh

chấp lao động đều phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền khác giải quyết, trừ 05 loại tranh chấp:

+ Về xử lý kỷ luật sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động;

+ Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; + Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

+ Về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;

+ Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị

sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.”

Nhưng khác với Điều 201 BLLĐ 2012, Điều 188 BLLĐ 2019 còn mở rộng thêm các trường hợp tranh chấp về bảo hiểm ở điểm d thì ngoài những tranh chấp về bảo hiểm y tế và xã hội như BLLĐ 2012 quy định còn bổ sung

thêm các tranh chấp về bảo hiểm “về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của

pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;” và bổ sung thêm trường hợp

tranh chấp không phải hòa giải “e) Giữa người lao động thuê lại với người sử

dụng lao động thuê lại.”

− Đối với tranh chấp lao động tập thể: Cũng giống như BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 cũng quy định đối với tranh chấp lao động tập thể đều phải được giaỉ quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động, nhưng ở BLLĐ

2019 có điểm khác so với BLLĐ 2012 là trong tranh chấp lao động về quyền thì khi một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành, hoặc hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, hoặc trường hợp hòa giải không thành (không thỏa thuận được, không chấp nhận phương án hà giải hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng) thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết

Như vậy, BLLĐ 2019 đề cao việc hòa giải và coi hòa giải là một trong những phương án tối ưu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, bởi hòa giải giúp các bên trong quan hệ lao động có thể tháo gỡ những mâu thuẫn, bất đồng một cách nhanh chóng mà không mất quá nhiều chi phí Tuy nhiên, tùy thuộc vào loại tranh chấp lao động là cá nhân, tập thể về quyền hay tập thể về lợi ích mà người có thẩm quyền giải quyết sẽ khác nhau và trường hợp nào cần thiết mới phải qua hòa giải

Câu 2: Giải quyết tình huống

1 Công ty X ra quyết định sa thải anh T có đúng quy định của pháp luật không? Tại sao?

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất, đó là việc người sử dụng lao động sử dụng quyền quản lý của mình, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, buộc người lao động phải nghỉ việc không phụ thuộc và hiệu lực của hợp đồng lao động Tuy nhiên, không phải trường hợp nào người sử dụng lao động cũng có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải với người lao động Vì vậy, để đảm bảo quyền lợi cho người lao động thì pháp luật lao động đã quy định

rõ ràng về căn cứ để người lao động được quyền sa thải cũng như thủ tục sa thải Một quyết định sa thải đúng pháp luật phải đảm bảo tính hợp pháp về căn cứ cũng như thủ tục sa thải Nếu vi phạm một trong hai hoặc cả hai điều này thì sa thải đó là trái pháp luật

“Điều 125 Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

4 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý

bỏ việc mà không có lý do chính đáng

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh

có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Trong trường hợp của anh T, Ngày 16/11/2020, anh T xin nghỉ phép 6 ngày (một tuần làm việc) để về quê chăm sóc mẹ đang bị ốm, nhưng giám đốc công ty X không đồng ý vì lý do doanh nghiệp đang gấp rút hoàn thành hợp đồng để giao nộp sản phẩm cho đối tác Tuy nhiên, do mẹ ốm nặng nên anh T đã

tự ý nghỉ việc 6 ngày Ngày 20/12/2020, công ty X đã họp xử lý kỷ luật vắng mặt anh T và quyết định sa thải anh Có thể thấy, việc anh T tự ý bỏ việc rơi vào trường hợp mẹ đẻ của anh bị ốm Tuy nhiên vấn đề đặt ra ở đây là đề bài không nêu rõ việc mẹ anh bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh hay không Nên nếu 6 ngày nghỉ đó của T tính cộng dồn trong 30 ngày kể từ khi tự ý

bỏ việc và T không chứng minh được lí do nghỉ việc đó là chính đáng theo Khoản 4 Điều 125, mà cụ thể là nghỉ để chăm sóc mẹ ốm mà mẹ anh T không có giấy xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh thì quyết định sa thải đó của công ty X

là có căn cứ Nếu T chứng minh được 6 ngày nghỉ là để về quê chăm sóc mẹ ốm

và đã có giấy khám sức khỏe của cơ sở y tế khi mẹ T ốm thì quyết định sa thải của công ty X là trái pháp luật, và khi đó, T có thể khiếu nại quyết định đó để đảm bảo quyền lợi cho mình

Về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật đối với người lao động được quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019:

Điều 122 Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1 Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc

tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản

Theo đó, người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần tham dự quy định tại Điểm b, c Khoản 1 Điều 122 của Bộ luật lao động, đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của các thành phần thông báo Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự quy định tại Điểm b, c Khoản 1 Điều

122 của Bộ luật lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do Trường hợp một trong các thành phần quy định tại Điểm b, c Khoản 1 Điều 122 của Bộ luật lao động không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động

Trong tình huống trên, đối với trường hợp công ty X có căn cứ để sa thải

anh T theo phân tích trên; theo đầu bài, “công ty X đã họp xử lý kỷ luật vắng mặt

anh T và quyết định sa thải anh.” Ở đây đối với sự vắng mặt của T: Nếu T vắng

mặt do T cố ý không đến cuộc họp dù đã được công ty X thông báo thì khi đó, quyết định sa thải đối với T của Công ty là đúng pháp luật Còn nếu sự vắng mặt của T xuất phát từ nguyên nhân do Công ty X không thông báo cho T biết và tiến

hành họp kỷ luật và quyết định sa thải T thì khi đó, quyết định sa thải của Công

ty X là trái pháp luật do đã vi phạm về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật quy định

2 Nếu không đồng ý với quyết định sa thải của công ty, anh T có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để bảo vệ quyền và lợi ích của mình?

Trước hết, có thể xác định tranh chấp của anh T với công ty X là tranh chấp lao động bởi nó đáp ứng được đủ các tiêu chí của một tranh chấp lao động

và là tranh chấp lao động cá nhân Cụ thể, đây là tranh chấp giữa anh T với công

ty X, khi anh A cho rằng công ty X quyết định sa thải A vì hành vi tự ý nghỉ việc quá thời gian theo quy định

Về phía người lao động là anh T, nếu như T cảm thấy bị sa thải một cách

vô lý và thấy rằng việc sa thải là trái với quy định pháp luật, thì T có thể:

– Khiếu nại với người sử dụng lao động (Công ty X), đề nghị hủy quyết định sa thải

– Nếu cách trên vẫn không giải quyết được, người lao động là anh T có thể nộp đơn lên Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Đây không phải là bước bắt buộc, pháp luật không quy định nhưng là bước nên làm, mục đích để thông báo cho cơ quan quản lý biết về

vụ việc, từ đó có tác động nhất định đến người sử dụng lao động Đơn nộp là đơn khiếu nại hoặc đơn đề nghị

Nếu như anh T không chọn cách giải quyết thông qua việc khiếu nại thì sẽ giải quyết theo hướng sau: Vì đây là tranh chấp lao động cá nhân nên theo quy định tại Điều 187 BLLĐ 2019, thì cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động; Tòa án nhân dân Như vậy, nếu anh T không đồng ý với quyết định sa thải mình của công ty X và muốn gửi đơn để yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình chấm dứt quan hệ lao động thì căn cứ vào Điều 188 bộ luật lao động 2019:

“1 Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục

hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

2 Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải

6 Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết

7 Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại khoản 1 Điều này hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo quy định tại khoản 4 Điều này thì các bên tranh chấp

có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:

a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều

189 của Bộ luật này;

b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.”

Như vậy, theo căn cứ trên, anh T có thể lựa chọn một trong 02 phương án: hoặc là tham gia thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc tòa án giải quyết; hoặc là có thể trực tiếp gửi đơn đến Hội đồng trọng tài lao động hoặc trực tiếp yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp mà không thông qua thủ tục hòa giải

Thứ nhất, nếu anh T lựa chọn tham gia thủ tục hòa giải của hòa giải viên trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tìa hoặc Tòa án giải quyết:

Đầu tiên anh T sẽ gửi đơn đến hòa giải viên về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải của công ty X đối với mình, nếu như hết thời hạn 05 ngày hòa giải mà không hòa giải, hoặc hòa giải không thành hoặc hòa giải thành nhưng một bên không thực hiện nghĩa vụ đã thỏa thuận của mình như trong biên bản hòa giải thành thì trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều 189 bộ luật lao động 2019 Đồng thời, theo khoản 2,3,4 và 5 Điều 189 Bộ luật lao động

2019, trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp