Tình huống các trường hợp bồi thường thiệt hại về tài sản trong luật lao động

1 ĐỀ BÀI Câu 1 Phân tích các trường hợp bồi thường thiệt hại về tài sản trong luật lao động Câu 2 A làm việc cho công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 01062013 Ngày 2942019,.1 ĐỀ BÀI Câu 1 Phân tích các trường hợp bồi thường thiệt hại về tài sản trong luật lao động Câu 2 A làm việc cho công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 01062013 Ngày 2942019,.

ĐỀ BÀI

Câu 1: Phân tích các trường hợp bồi thường thiệt hại về tài sản trong luật lao động

Câu 2:

A làm việc cho công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 01/06/2013 Ngày 29/4/2019, hết giờ làm việc, A cũng một số đồng nghiệp ở lại văn phòng tổ chức đánh bạc Ngày 10/5/2019, Phó giám đốc M triệu tập, chủ trì cuộc họp

xử lý kỷ luật đối với A Trong quá trình diễn ra phiên họp, A tỏ thái độ phản đối hình thức kỷ luật sa thải của Công ty vì cho rằng A đánh bạc ngoài giờ làm việc, không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc đang thực hiện, chính vì vậy, A kiên quyết không đồng ý ký vào biên bản cuộc họp Tuy nhiên, ngày 20/5/2019, Phó giám đốc M vẫn

ra Quyết định xử lý Kỷ luật sa thải đối với A Hỏi:

1 A có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu gaiir quyết tranh chấp?

2 Việc A không ký vào biên bản cuộc họp mà công ty X vẫn ra quyết định xử lý

kỷ luật sa thải đối với A có hợp pháp không?

3 Việc Công ty X xử lý kỷ luật sa thải đối với A có hợp pháp không? Tại sao?

4 Giải quyết chế độ quyền, lợi ích cho A theo quy định của pháp luật

NỘI DUNG

1 Phân tích các trường hợp bồi thường thiệt hại về tài sản trong luật lao

động

Bồi thường thiệt hại về tài sản hay còn gọi là trách nhiệm vật chất là một loại trách nhiệm pháp lý do NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ nhằm buộc NLĐ phải bồi thường thiệt hại về tài sản do NLĐ gây ra cho NSDLĐ gây ra trong khi thực hiện nghĩa vụ làm việc theo HĐLĐ Vấn đề bồi thường này chỉ được đặt ra khi có đủ 2 điều kiện: (1) tài sản bị thiệt hại là tài sản mà người lao động đã được NSDLĐ giao cho quản lý, sử dụng, lưu giữ; (2) Các bên đang trong quan hệ lao động Trách nhiệm

bồi thường thiệt hại về tài sản là tất yếu, không chỉ bảo vệ tài sản cho NSDLĐ mà còn đảm bảo duy trì nề nếp kỷ luật trong mỗi công ty, doanh nghiệp, đơn vị

Bộ luật lao động quy định các trường hợp bồi thường thiệt hại về tài sản trong lao động tại Điều 130 BLLĐ Theo đó, bồi thường thiệt hại về tài sản trong lao động chủ yếu có hai trường hợp, cùng với đó, pháp luật lao động xác định mức bồi thường, cách bồi thường Tùy thuộc vào tình trạng tài sản, bị hư hỏng hay bị mất mà có mức

bồi thường khác nhau Tuy nhiên, mức bồi thường của người lao động không được

vượt quá tổng số giá trị thiệt hại trực tiếp mà họ đã gây ra Cụ thể:

- Trường hợp người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại về tài sản của NSDLĐ

Pháp luật không quy định cụ thể hành vi làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, hành vi khác gây thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động, không quy định mức bồi thường bao nhiêu, cách bồi thường như thế nào,… mà trao quyền cho người sử dụng lao động quyết định và quy định trước trong nội quy lao động để đảm bảo quyền sở hữu tài sản cũng như quyền quản lý của NSDLĐ

Tuy nhiên, trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất (lỗi vô ý, không cố ý) với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiếu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì pháp luật quy định mức bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào tiền lương với mức không quá 30% tiền lương tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập Cách quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động- bên có vị thế yếu hơn trong quan hệ lao động

- Trường hợp người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật chất quá định mức cho phép

+ Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì pháp luật cho phép người sử dụng lao động được lựa chọn yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường + Trường hợp giữa hai bên ký hợp đồng trách nhiệm thì người lao động phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm Thực chất đây là việc bồi thường thiệt hại về tài sản theo sự cam kết, thực hiện trách nhiệm dân sự Khi người sử dụng lao động giao cho người lao động bảo quản, sử dụng tài sản có giá trị tương đối lớn thì pháp luật lao động cho phép hai bên ký hợp đồng trách nhiệm nhằm tăng cường trách nhiệm của người lao động trong việc bảo vệ tài sản của người sử dụng lao động và làm căn cứ

để bồi thường nếu người lao động gây thiệt hại Vì vậy, việc bồi thường thiệt hại này hoàn toàn do các bên thỏa thuận trong hợp đồng trách nhiệm

+ Trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy

ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã

áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường Về nội dung, quy định này là hợp lý vì lỗi không phải ở người lao động và người lao động cũng không thể kiểm soát được, tuy nhiên, việc quy định ở khoản 2 dễ dẫn đến cách hiểu người lao động chỉ không phải bồi thường trong trường hợp do nguyên nhân khách quan mà làm mất, dụng cụ thiết bị, các tài sản khác, (Khoản 2), còn trong trường hợp do nguyên nhân khách quan mà làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị (Khoản 1) thì vẫn phải bồi thường Do vậy, đề xuất tách nội dung quy định này ra làm một khoản riêng, dễ dàng trong việc hiểu và áp dụng pháp luật

★ Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại: Bộ luật Lao động 2012 ghi nhận:

“Trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại được áp dụng theo quy định tại Điều 123 và Điều 124 của Bộ luật này” (khoản 2 Điều 131) Trình tự, thủ

tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại đối với NLĐ cũng giống như trình tự xử

lý kỷ luật lao động Thủ tục tiến hành xử lý bồi thường thiệt hại về vật chất đều do NSDLĐ quyết đinh trên cơ sở nội quy và quy định của pháp luật

2 Giải quyết tình huống

Câu 1: A có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để giải quyết tranh chấp?

Đầu tiên, nhận thấy, chủ thể có tranh chấp ở đây là anh A (cá nhân người lao động) và Công ty X (người sử dụng lao động) với nội dung phản đối, không đồng ý quyết định sa thải của công ty X đối với anh A Như vậy, xác định tranh chấp giữa

anh A và Công ty X là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động về quyền của người lao động

Đối với tranh chấp lao động cá nhân, cá nhân, cơ quan có thểm quyền giải quyết

là Hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân, theo quy định tại Điều 200 BLLĐ

2012 Thông thường tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết Tuy nhiên, nội dung tranh chấp như đã xác định ở trên là tranh chấp về việc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, thuộc quy định tại Điểm a, Khoản 1 Điều 201- một trong 5 trường hợp ngoại lệ không cần tuân theo trình tự giải quyết tranh chấp, do đó, không buộc phải thông qua thủ tục hòa giải với hòa giải viên lao động mà trực tiếp gửi đơn lên Tòa án

- Nếu A chọn Hòa giải viên lao động để giải quyết tranh chấp thì A phải gửi đơn đến Phòng Lao động- Thương binh xã hội nơi đặt trụ sở của công ty X để yêu cầu giải quyết tranh chấp, sau đó cơ quan này sẽ cử hòa giải viên để giải quyết (Căn cứ quy định tại Khoản 1, Khoản 2 Điều 7 Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH)

- Nếu A bỏ qua bước hòa giải, A có thể gửi đơn trực tiếp lên Tòa án yêu cầu giải quyết tranh chấp Về loại việc, vụ việc tranh chấp thuộc thẩm quyền Giải quyết của Tòa án, cụ thể được quy định tại Điểm a, Khoản 1 Điều 32 BLTTDS Và theo quy định tại điểm c Khoản 1 Điều 35 BLTTDS, tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền

giải quyết “Tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 của Bộ luật này” Do đó,

thẩm quyền giải quyết thuộc về tòa án nhân dân cấp huyện, cụ thể là tòa án nhân dân cấp huyện nơi Công ty X đặt trụ sở Như vậy, A phải gửi đơn đến Tòa án cấp huyện nơi Công ty X đặt trụ sở để yêu cầu giải quyết tranh chấp

Như vậy, A có thể gửi đơn đến phòng Lao động- Thương binh và xã hội hoặc

Tòa án nhân dân Huyện nơi công ty X đặt trụ sở để yêu cầu giải quyết tranh chấp

Câu 2: Việc A không ký vào biên bản cuộc họp mà công ty X vẫn ra Quyết định

xử lý kỷ luật sa thải thì có hợp pháp không?

Hành vi vi phạm nội quy lao động của A là căn cứ để xử lý kỷ luật lao động Việc xử lý kỷ luật phải tuân theo những nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người bị kỷ luật Các nguyên tắc cụ thể được quy định tại Điều 123 là nền tảng, cơ sở để xây dựng trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật Theo

đó, Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định thủ tục như sau:

+ NSDLĐ gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên

cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện thoe pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp

+ Cuộc họp xử lý kỷ luật chỉ được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự trong thông báo trên Trường hợp người sử dụng lao động đã trên 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 BLLĐ

+ Cuộc họp xử lý kỷ luật phải được lập thành biên bản và được thông qua các

thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của

các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản Trường hợp một trong các thành phần tham dự không ký thì phải ghi rõ lý do

+ Người ra quyết định xử lý kỷ luật là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý

kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách

+ Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời kiệu xử lý kỷ luật lao động và Quyết định phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp

Theo quy định trên, các thành phần tham dự cuộc họp phải ký tên vào biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật, nếu không thì phải ghi rõ lý do không ký Biên bản cuộc họp thực chất là sự ghi lại diễn biến cuộc họp, việc ký tên vào biên bản không chỉ có ý nghĩa chứng minh sự có mặt của mình tại cuộc họp mà còn thể hiện sự đồng ý với quyết định được đưa ra tại cuộc họp Do vậy, có nhiều trường hợp, người tham dự không ký tên vào biên bản để thể hiện ý chí, sự phản đối của mình, đặc biệt là người lao động, ví dụ như tình huống trên, anh A không ký tên vào biên bản vì không đồng

ý với hình thức kỷ luật của công ty Tuy nhiên, cần phải nhận thức rõ ràng Thẩm quyền xử lý kỷ luật thuộc về người sử dụng lao động, việc ra quyết định xử lý kỷ luật của công ty không phụ thuộc vào ý chí của ai, nên về mặt nội dung việc A không ký vào biên bản không ảnh hưởng gì đến việc ra quyết định của công ty X Về hình thức, như đã nói, việc A ký tên vào biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật là căn cứ chứng minh

A có tham gia cuộc họp, tuy nhiên, A không ký, công ty vẫn có thể chứng minh sự có mặt của A bằng nhiều cách như máy quay, ghi hình, sự có mặt, chứng kiến của những người khác, và công ty X chỉ cần ghi rõ lý do A không ký vào biên bản là được Còn việc A không đồng ý hoặc Quyết định mà công ty X ra ảnh hưởng đến quyền và

lợi ích của A thì A có thể khiếu nại hoặc gửi đơn yêu cầu đến các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết

Như vậy, việc A không ký tên vào biên bản mà công ty X vẫn ra quyết định xử lý

kỷ luật sa thải là hợp pháp

Câu 3: Việc Công ty X xử lý kỷ luật sa thải đối với A có hợp pháp không? Tại sao?

Để áp dụng các hình thức kỷ luật đối với người lao động thì trước hết phải căn cứ vào nội quy làm việc của Công ty Tình huống không đề cập đến nội quy công ty, do

đó sẽ giải quyết trên cơ sở quy định pháp luật hiện hành

Việc xử lý kỷ luật hợp pháp phải đảm bảo hợp pháp về cả nội dung và thủ tục, nếu một trong hai yếu tố bị vi phạm hoặc cả hai đều vi phạm thì việc ra quyết định này là không hợp pháp Do vậy, em sẽ xem xét việc ra quyết định trên 2 phương diện trên

Trước tiên, về nội dung, căn cứ xử lý kỷ luật lao động: căn cứ về hành vi vi phạm

kỷ luật lao động và lỗi của người vi phạm

- Về hành vi, A có hành vi cùng một số đồng nghiệp ở lại văn phòng tổ chức đánh bạc Đây là một trong những hành vi quy định tại Điều 126 BLLĐ mà theo đó

có thể bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải Theo tinh thần của quy định này, hành

vi đánh bạc chỉ cần xảy ra ở công ty, bất kể là thời gian nào, trong giờ làm việc, giờ giải lao hay khi hết giờ làm, đều là vi phạm nội quy công ty Bởi mục đích của việc quy định nội quy công ty không chỉ để đảm bảo hiệu quả làm việc mà còn đảm bảo ý thức của người lao động, tạo ra môi trường làm việc văn minh Do vậy, mặc dù A nói mình đánh bạc ngoài giờ, không ảnh hưởng đến hiệu suất công việc nhưng rõ ràng đã

vi xâm phạm đến trật tự kỷ luật trong công ty vì A và những người khác đánh bài tại công ty

- Về yếu tố lỗi, lỗi của anh A trong trường hợp này đã rõ, dễ dàng xác định được đây là lỗi cố ý trực tiếp Anh A có đủ năng lực nhận thức và năng lực hành vi để có thể biết và phải biết hành vi của mình là trái quy định, trái pháp luật nhưng vẫn thực hiện

Như vậy, về nội dung, việc công ty ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải là hoàn toàn có căn cứ

Thứ hai, thủ tục xử lý kỷ luật của công ty X đối với anh A Thủ tục xử lý kỷ luật lao động với người lao động phải đảm bảo đúng nguyên tắc và trình tự theo quy định tại Điều 123, 124 BLLĐ và Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP đã được trình bày ở Câu 2 Trong tình huống không đề cập đến một số vấn đề như việc gửi thông báo mở cuộc họp, thành phần tham dự cuộc họp nên em hiểu rằng các thủ tục này đã diễn ra theo đúng quy định pháp luật

- Trong tình huống, công ty X đã tiến hành lập biên bản cuộc họp và lấy chữ ký của các thành phần tham gia theo quy định của pháp luât

- Về thẩm quyền triệu tập, chủ trì cuộc hợp xử lý kỷ luật và ra quyết định sa thải,

pháp luật Lao động quy định người ban hành quyết định sa thải phải là người giao kết hợp đồng lao động, cụ thể là (1) người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ

của doanh nghiệp, hợp tác xã; (2) người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật; (3) người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện theo quy định của pháp luật; (4) cá nhân trực tiếp sử dụng lao động; (5) người được người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan tổ chức, đơn vị ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng (Khoản 1 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP)

Trở lại tình huống, Phó giám đốc M của công ty X là người triệu tập, chủ trì cuộc họp và ra quyết định sa thải anh A Đặt ra câu hỏi về thẩm quyền ra quyết định của ông M, nhận thấy có 2 trường hợp có thể xảy ra như sau:

+ Ông M là đại diện theo pháp luật của công ty, được ghi nhận ở điều lệ

công ty (Hiện nay pháp luật doanh nghiệp quy định CTTNHH và CTCP có thể có

nhiều đại diện theo pháp luật, do đó, ông M với chức vụ phó giám đốc hoàn toàn có

thể là đại diện theo pháp luật của công ty X) hoặc ông M được người đại diện ủy

quyền giao kết hợp đồng Trường hợp này ông M có thẩm quyền giao kết hợp đồng

và cũng có thẩm quyền ra quyết định sa thải

+ Phó giám đốc M không phải đại diện theo pháp luật của công ty, không được quy định trong Điều lệ công ty Theo đó, ông M không có đủ thẩm quyền ra quyết định sa thải anh A

- Về thời hiệu, hành vi của A xảy ra vào ngày 29/04/2019, và bị đưa ra xử lý kỷ luật ngày 10/5/2019, ra quyết định lỷ luật sa thải ngày 20/5/2019 Công ty X ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải A được ban hành sau 21 ngày kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm của A, trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động (60 ngày theo quy định tại Khoản 1 Điều 124)

Như vậy, việc xử lý kỷ luật của công ty X chỉ vướng mắc về mặt thẩm quyền,

nếu Phó giám đốc M là người đại diện theo pháp luật của công ty hoặc không là đại diện theo pháp luật nhưng được nhận ủy quyền giao kết hợp đồng, việc xử lý kỷ luật

là hợp pháp; nếu ông M không phải đại diện theo pháp luật của công ty và không được ủy quyền giao kết hợp đồng thì việc ra quyết định xử lý kỷ luật này là không hợp pháp, cụ thể là sai về thẩm quyền

Câu 4: Giải quyết quyền, lợi ích cho A theo quy định của pháp luật

Theo như phân tích ở câu 3, việc ra quyết định của công ty có thể hợp pháp hoặc không hợp pháp Do đó, em cũng giải quyết quyền lợi của anh A trên cơ sở này

★ Trường hợp 1: việc xử lý kỷ luật sa thải anh A là sai

Khoản 3 Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về khiếu nại kỷ luật lao

động, trách nhiệm vật chất, theo đó “Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền

và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động” Cụ thể là:

- Được nhận làm trở lại: Công ty X phải nhận anh A trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày anh A không được đi làm cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động

- Trường hợp anh A không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại Khoản 1, công ty X phải trả trợ cấp thôi việc theo Điều 48 BLLĐ

Trợ cấp thôi việc: Trường hợp anh A không muốn tiếp tục làm việc, ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên, công ty X phải trả trợ cấp thôi việc cho anh A Anh A đủ điều kiện để được nhận trợ cấp thôi việc bởi vì anh đã làm việc thường xuyên từ đủ

12 tháng trở lên (Anh A làm từ 01/6/2013 đến 2019) Cách tính tiền trợ cấp thôi việc: Tiền trợ cấp thôi việc = ½ x Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc x Thời gian làm việc

việc để tính trợ cấp thôi việc Trong đó, tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền

lương bình quân theo hợp đồng lao động của 6 tháng liền kề trước khi người lao động

thôi việc; thời gian để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm

việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia Bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc (Trường hợp thời gian làm việc thực tế của anh A bằng thời gian được đóng bảo hiểm thất nghiệp thì anh A không được hưởng trợ cấp thôi việc)

- Nếu công ty không muốn nhận lại anh A và anh A đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thất nghiệp quy định tại Điều 48, hai bên thỏa thuận tiền bồi