Phân tích và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt thiện hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Du lịch dịch vụ dầu khí Việt Nam.

Phân tích và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt thiện hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Du lịch dịch vụ dầu khí Việt Nam. Trình bày cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự. Thực trạng hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Du lịch dịch vụ dầu khí Việt Nam. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Du lịch dịch vụ dầu khí Việt Nam.

Bộ giáo dục và đào tạo Trường đại học bách khoa hà nội

-[[\\ -NGUYễN TUấN DũNG

PHÂN TíCH Và Đề XUấT CáC giảI pháp để HOàN THIệN hoạt động QUảN TRị NHÂN Sự TạI CÔNG TY TNHH MTV DU LịCH DịCH Vụ

DầU KHí VIệT NAM

Luận văn thạc sĩ kỹ thuật

CHUYấN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS Vũ QUANG

Hà nội - 2012

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN Error! Bookmark not defined.

LỜI CẢM ƠN Error! Bookmark not defined.

MỤC LỤC 1

DANH MỤC CÁC BẢNG Error! Bookmark not defined.

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BI U ĐỒ Error! Bookmark not defined Ể

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮTError! Bookmark not defined.

LỜI NÓI ĐẦU ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰERROR! BOOKMARK NOT DE 1.1 Tổng quan về quản trị nhân sự Error! Bookmark not defined.

1.2 Sự ầ c n thiết của việc hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự Error! Bookmark

not defined

1.3 Nhân tố ả nh hưởng công tác quản trị nhân sự Error! Bookmark not defined.

1.4 Nội dung, chức năng chủ ế y u về quản trị nhân sựError! Bookmark not defined.

1.5 Kinh nghiệm quản trị nhân sự trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á Error!

Bookmark not defined

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY TNHH MTV DU L ỊCH DỊCH VỤ Ầ D U KHÍ VIỆ T NAMERROR! BOOKMARK N2.1 Khái quát chung về Công ty TNHH MTV Du Lịch Dịch Vụ ầ D u Khí Việt Nam

(OSC Việt Nam) Error! Bookmark not defined.

2.2 Dữ liệu thu thập Error! Bookmark not defined.

2.3 Phân tích thực trạng nhân sự ạ t i OSC Việt Nam Error! Bookmark not defined.

2.4 Thực trạng quản trị nhân sự ạ t i OSC Việt Nam Error! Bookmark not defined.

2.5 Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nhân sự ạ t i OSC Việt Nam

Error! Bookmark not defined

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠ I CÔNG TY TNHH MTV DU L CH D CH V DẦU KHÍ Ị Ị Ụ VIỆT NAM VIỆT NAM ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

3.1 Quan đ ểi m và mục tiêu phát triển nhân sự ạ t i OSC Vi t Nam Error! Bookmark ệ

3.5 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nhân sự Error! Bookmark not defined.

3.6 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện qu n trị nhân sự Error! Bookmark not ả

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan :

Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn

của TS Vũ Quang

Mọi tham khảo dùng trong lu n v n đều được trích d n ngu n g c rõ ậ ă ẫ ồ ố

Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa

từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào

Hà Nội, ngày 27 tháng 08 năm 2012

Người thực hiện

Nguyễn Tu n D ng ấ ũ

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự

hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các anh chị, và các b n Tôi xin được ạ

bày tỏ lớ ả ơi c m n chân thành tới Ban giám hi u, Vi n ào t o sau đại h c, Khoa ệ ệ Đ ạ ọ

Kinh tế và Quản lý cùng các thầy cô giáo Trường Đại học Bách Khoa Hà Nộ đi ã tạo

mọi đ ều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình họ ậi c t p và hoàn thành lu n v n ậ ă

Đặc biệt, tôi xin trân trọng và c m n sâu s c đến Th y giáo TS Vũ Quang, ả ơ ắ ầ

đã h t lòng giúp đỡ, hướng d n, và t o i u ki n thu n l i cho tôi trong su t quá ế ẫ ạ đ ề ệ ậ ợ ố

trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Xin được cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng ban chuyên môn của Công ty

TNHH MTV Du Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Vi t Nam ã cung c p tài li u và ã t o ệ đ ấ ệ đ ạ

mọi đ ềi u ki n thu n l i cho tôi trong quá trình làm việc, thu thập số liệu tại Công ty ệ ậ ợ

để tôi có thể hoàn thành được lu n văn ậ

Tôi cũng xin chân thành cả ơm n bạn bè, đồng nghiệp và gia đình ã chia sẻ, đ

động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình họ ậc t p và th c hiện luự ận vă ốt nghiệp n t

Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng, song b n lu n v n này khó tránh kh i ả ậ ă ỏ

những hạn chế, khiếm khuyết nhất định Kính mong nhận được sự ch bảỉ o, óng đ

góp chân thành của các thầy giáo, cô giáo, các bạn bè đồng nghiệp để bản lu n v n ậ ă

này được hoàn thiện hơn nữa

Xin trân trọng cả ơm n!

Hà Nội, ngày 27 tháng 08 năm 2012

Người thực hiện

Nguyễn Tuấn Dũng

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC BẢNG v

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ vi

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 5

1.1 Tổng quan về quản trị nhân sự 5

1.2 Sự ầ c n thiết của việc hoàn thiện hoạt động quản trị nhân s 8ự 1.3 Nhân tố ả nh hưởng công tác quản trị nhân sự 9

1.4 Nội dung, chức n ng ch y u v qu n tr nhân s 12ă ủ ế ề ả ị ự 1.5 Kinh nghiệm quản trị nhân sự trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á 16

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH DỊCH VỤ Ầ D U KHÍ VIỆT NAM 20

2.1 Khái quát chung về Công ty TNHH MTV Du Lịch Dịch Vụ ầ D u Khí Vi t Nam ệ (OSC Việt Nam) 20

2.2 Dữ liệu thu thập 32

2.3 Phân tích thực trạng nhân sự ạ t i OSC Việt Nam 32

2.4 Thực trạng quản trị nhân sự ạ t i OSC Việt Nam 36

2.5 Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nhân sự ạ t i OSC Việt Nam 57

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nhân sự và phân tích công việc 60

3.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nhân sự 63

3.4 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào t o, phát tri n nhân s 70ạ ể ự 3.5 Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nhân sự 82

3.6 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nhân sự 87

3.7 Một số kiến nghị 90

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 92

KẾT LUẬN CHUNG 93

TÀI LIỆ U THAM KH O 94 Ả

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: So sánh các phong cách quản tr nhân s các công ty v a và nh Châu ị ự ở ừ ỏ ở

Á…… 17

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động SXKD của OSC Việt Nam 2010-2011 30

Bảng 2.2: Cơ cấu dữ liệu thu thập tại OSC Việt Nam 32

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động của OSC Việt Nam theo trình độ đào tạo 34

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động của OSC Việt Nam theo giới tính qua các n m 35ă Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của OSC Việt Nam năm 2011 35

Bảng 2.7: Nhận xét về thăng tiến của 200 CBCNV trong OSC Việt Nam 42

Bảng 2.8: Các hình thức đạo tạo của OSC Việt Nam 44

Bảng 2.9: Chi phí đào tạo của OSC Việt Nam 46

Bảng 2.10: Nhận xét về đào tạo của 200 CBCNV trong OSC Việt Nam 47

Bảng 2.11: Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện công việc của 200 CBCNV trong OSC Việt Nam 49

Bảng 2.12: Nhận xét về lương của 200 CBCNV trong OSC Việt Nam 54

Bảng 3.1: Danh sách các nhóm năng lực 73

Bảng 3.2: Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho vị trí cán bộ lãnh đạo 74

Bảng 3.3: Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho vị trí nhân viên gián tiếp 76

Bảng 3.4: Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho vị trí nhân viên trực tiếp 78

Bảng 3.5: Năng lực cần đào tạo bổ sung 80

Bảng 3.6: Bảng đánh giá nhân viên qua mạng 83

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

S ơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức của OSC Việt Nam 25

S ơ đồ 2.2: Các bước của quy trình tuy n d ng hi n nay t i OSC Vi t Nam 38 ể ụ ệ ạ ệ

S ơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất 63

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ của OSC Việt Nam qua các năm 33

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động của OSC Việt Nam theo trình độ đào tạo 34

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

14 CPI Chỉ ố s giá tiêu dùng trong nước

20 VHTTDL Văn hóa, th thao và du lịch ể

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

LỜI NÓI ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Kể từ khi con người xu t hi n trên m t đất này và k từấ ệ ặ ể khi con người bi t ế

hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xu t hi n Xã h i càng ph c t p, ấ ệ ộ ứ ạ

đa d ng và ông đảo bao nhiêu thì vai trò c a nhà qu n tr càng quan tr ng b y ạ đ ủ ả ị ọ ấ

nhiêu Một trong những vấn đề m u chốt của quản trịấ là qu n tr con người (qu n tr ả ị ả ị

nhân sự) Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trị suy

cho cùng cũng là quản trị con người”

Tầm quan trọng của yếu tố con người là một thự ế ểc t hi n nhiên không ai ph ủ

nhận được Nhiều nước vốn xuất phát từ những i u kiện kinh tế thấp kém, lạc hậu, đ ề

tài nguyên thiên nhiên thậm chí còn nghèo hơn Việt Nam hiện nay nhưng ã đạt đ

được tốc độ tăng trưởng kinh t cao nh bi t phát huy và s dụế ờ ế ử ng t t y u t con ố ế ố

người Nước ta có ruộng đất canh tác bình quân đầu người thuộc diện thấp nhất thế

giới, tài nguyên khoáng sản tuy đa dạng phong phú song trữ lượng không lớn nh ư

nhiều nước khác, cơ sở vật ch t còn l c hậấ ạ u, ngu n vốồ n trong nước h n ch , vì v y ạ ế ậ

xét đến cùng con người vẫn là nguồn vốn quí giá và lớn nhất của nước ta hiện nay

Do vậy hơn lúc nào hết chúng ta cần tập trung phát triển nhân t con ngố ười trong

lực lượng sản xuất để vươn lên mạnh m , nhanh chóng h n n a v mặẽ ơ ữ ề t kinh t và ế

mặc dù chúng ta đã rất cố gắng để đạt được nh ng thành t u nh t định trong vi c ữ ự ấ ệ

phát huy và sử dụng y u t con người nh ng cho đến nay con người lao động Vi t ế ố ư ệ

Nam vẫn còn nhiều hạn chế và mới chỉ đ áp ng được phần nào yêu cầu của nềứ n sản

xuất hiệ đại Sở dĩ có tình trạn ng nh vậư y ch yếủ u là do chúng ta ch a hi u úng ư ể đ

yếu tố con người hoặc còn có những cách hi u, cách làm khác nhau, không nhất ể

quán và thiếu đồng bộ trong việc phát huy, sử dụng y u t con người, dẫn đến tình ế ố

trạng thiếu những nhân sự có đủ năng l c để làm ch công ngh hi n đại, để th c ự ủ ệ ệ ự

hiện các dự án chuyển giao công ngh vớệ i các nước có n n công nghi p phát tri n ề ệ ể

Thiếu vốn, chúng ta có thể cải thiện môi trường đầu tư thông qua các chế độ, chính

sách để thu hút, thiếu công nghệ hiện đại chúng ta có thể thực hi n các dự án ệ

chuyển giao công nghệ Nhưng để thực hiện việc sử dụng ngu n v n và th c hi n ồ ố ự ệ

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

nhân sự có trình độ để làm chủ được nguồn vốn và công nghệ Trước xu thế hội

nhập sâu và rộng của nền kinh tế thế ớ gi i thì dường nh nh ng y u t truy n th ng ư ữ ế ố ề ố

như vốn, công ngh và các yế ốệ u t đầu vào ã d n d n tr nên bão hòa và không còn đ ầ ầ ở

mang tính quyết định nữa Giờ đ ây, yếu tố nhân lự đc ã trở thành yếu tố quyết định

sự thành công của các doanh nghiệp, tổ chức Vì vậy để có th tồ ạể n t i và phát tri n ể

trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay thì ngoài những yếu tố

truyền th ng thì các doanh nghi p, t ch c đều ph i th c hiệ ốố ệ ổ ứ ả ự n t t công tác qu n tr ả ị

nhân sự có hiệu quả

Thật vậy, quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ mộ ổt t ch c hay m t doanh ứ ộ

nghiệp nào, nó có mặt ở tấ ảt c các phòng ban, các đơn v Trong doanh nghi p m i ị ệ ỗ

con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm

gì thì làm, mọi vi c s tr nên vô t ch c, vô k lu t, công tác qu n tr nhân s sẽ ệ ẽ ở ổ ứ ỷ ậ ả ị ự

giúp giải quy t vế ấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành

bại của một doanh nghiệp Một doanh nghiệp hay một tổ chức dù có nguồn tài chính

dồi dào, tài nguyên phong phú với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các

công thức khoa học kỹ thuật thần k i ch ng n a c ng tr nên vô ích n u không ỳ đ ă ữ ũ ở ế

biết quản trị con người

Do đó các quốc gia đều đặt yếu tố con người vào vị trí trung tâm của sự phát

triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người ph c v yêu c u c a ụ ụ ầ ủ

hiện tại và tương lai

Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự ầ c n thiết phải có công tác

quản trị nhân sự trong bất cứ một doanh nghi p nào cho nên tôi ã l a chon đề tài: ệ đ ự

“Phân tích và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện ho ạt động quả n tr ị nhân sự ạ t i

Công ty TNHH MTV Du Lịch D ch V ị ụ Dầ u Khí Vi t Nam” làm luậ ệ n v n t t ă ố

nghiệp Đây là vấn đề tôi mong muốn được tìm hiểu, được khám phá s đặc bi t, ự ệ

thú vị trong công tác qu n tr nhân s và h n n a ây còn là v n đề quan tr ng để ả ị ự ơ ữ đ ấ ọ

phát triển kinh tế xã hội trong giai đ ạo n hiện nay

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nhân sự ạ t i Công ty TNHH MTV Du

Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Vi t Nam, ánh giá t ó rút ra u, nhược i m và đề xu t ệ đ ừ đ ư đ ể ấ

các giải pháp để hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự nói trên

3 Phương pháp nghiên cứu

Về lý luận: Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nhân sự, các

mô hình quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp, đặc trưng lao động nghề nghiệp

Về thực tiễn: Phương pháp dùng phiếu hỏi và phỏng vấn về các yế ố liên u t

quan đến nội dung đề tài quản trị nhân sự, phương pháp khảo sát thực tiễn và

phương pháp thống kê

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là Công ty TNHH MTV Du Lịch Dịch

Vụ Dầu Khí Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề c sơ ở lý luận và phân tích

thực trạng qu n tr nhân s tại Công ty TNHH MTV Du Lịch Dịch Vụ Dầu Khí ả ị ự

Việt Nam để từ đ ó đưa ra một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Việt Nam đang trong giai đ ạo n hội nhập sâu r ng v i th gi i, òi h i các ộ ớ ế ớ đ ỏ

doanh nghiệp trong nước phải hoạt động hiệu quả ơ h n

Công ty là một doanh nghiệp nhà nước chịu sự quản lý trực tiếp của Bộ

VHTTDL với lĩnh vực kinh doanh chủ yếu là: du l ch, d ch vụ dầị ị u khí và b t động ấ

sản Với cách thức quản lý con người tại Công ty không những t ra nhi u b t c p ỏ ề ấ ậ ở

hiện tại mà thậm chí sẽ không còn phù hợp nữa trong những định hướng phát triển

SXKD ở tương lai Nội dung Lu n v n là đưa ra mộ ố ảậ ă t s gi i pháp nh m hoàn thi n ằ ệ

công tác quản trị nhân sự cho Công ty đáp ng được các chức năng nhiệm vụ chính, ứ

và đây cũng là ch đề th i s ã và đang được các nhà lãnh đạo Công ty quan tâm ủ ờ ự đ

6 Nhữ ng i m nổi bật của luận văn đ ể

Luận văn này được nghiên cứu trong một doanh nghiệp cụ thể, mang tính đặc

thù riêng của một DNNN Trong giai đ ạo n phát triển hiện nay, kết quả nghiên cứu

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

của Luận văn sẽ giải quyết nh ng v n đề mang tính thờ ựữ ấ i s và thực sự là những vấn

đề đang được t ra cho các nhà quảđặ n tr củị a Công ty Do ó, Lu n v n có th xem đ ậ ă ể

như là một trong những nghiên cứu thiết thực nhất cho Công ty TNHH MTV Du

Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Việt Nam nói riêng và các DNNN hiện nay nói chung

7 Kết cấu c ủa luậ n v ăn

Để thực hi n được mụ đệ c ích c a Lu n v n, ngoài l i m đầu, k t lu n, danh ủ ậ ă ờ ở ế ậ

mục tài liệu tham khảo; phần nội dung chính của Luận văn được chia thành 3

chương

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự

Chương 2: Thực trạng ho t động qu n tr nhân s tại Công ty TNHH MTV Du ạ ả ị ự

Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Việt Nam

Chương 3: Mộ ốt s gi i pháp hoàn thiệả n ho t động qu n tr nhân s tại Công ty ạ ả ị ự

TNHH MTV Du Lịch D ch Vị ụ ầ D u Khí Việt Nam

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QU N TR NHÂN S Ả Ị Ự

1.1 Tổng quan về quản trị nhân sự

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồ ạn t i và

phát triển của bất kỳ một doanh nghi p nào Vì v y v n đề nhân s luôn được quan ệ ậ ấ ự

tâm hàng đầu

Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự trong doanh

nghiệp:

Theo giáo sư người Mỹ Dimock: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các

biện pháp và thủ tục áp d ng cho nhân viên c a m t t ch c và giảụ ủ ộ ổ ứ i quy t t t c các ế ấ ả

trường hợp xảy ra có liên quan tới một lo i công vi c nào đó” ạ ệ

Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật

chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên c sao cho n ng su t và ch t ũ ă ấ ấ

lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân

viên và quản lý có chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công

của công ty Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự

giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với m t hộ ạn ch về lực lượng lao ế

động

Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân s là tìm ra úng người, ự đ

đúng s lượng và đố úng th i i m trên các i u ki n th a mãn c doanh nghi p và ờ đ ể đ ề ệ ỏ ả ệ

nhân viên mới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích h p làm vi c ợ ệ ở

đúng v trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi ị

Quản trị nhân sự là một hoạt động v a mang tính khoa h c v a mang tính ừ ọ ừ

nghệ thuật vì quản tr nhân s là m t lĩị ự ộ nh v c g n bó nhi u đến v n hoá t ch c và ự ắ ề ă ổ ứ

ch a ứ đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác

Quản trị nhân sự - M t vài quan đ ể ộ i m tiếp cận

- Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…)

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

Thuyết này cho rằng: bản chất của con người là lười biếng, máy móc, vô tổ

chức Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh né công việc,

chỉ thích vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm Vì vậy cách giải quyết hợp

lý nhất là phân chia công vi c thành các thao tác lặ đ ặ ạệ p i l p l i để dễ ọ h c

- Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest)

Thuyết này ánh giá ti m ẩđ ề n trong con người là nh ng kh năữ ả ng r t l n c n ấ ớ ầ

được khơi g i và khai thác Con người bấợ ở t k cương vịỳ nào c ng có tinh th n ũ ầ

trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc được giao Ai

cũng thấy mình có ích và được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, được tự khẳng

định mình Từ cách nhìn nh n và ánh giá này thì phương pháp quản lý được áp ậ đ

dụng là thông qua sự tự giác, tạo đ ều kiệi n thu n l i để nhân viên chủậ ợ động làm vi c ệ

và kiểm tra công vi c của mình ệ

- Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản

Thuyết này cho rằng người lao động sung sướng là chìa khoá dẫn tới năng

suất lao động cao Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nh trong c xử ị ư

và phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự thành công c a ủ

quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Theo thuyết này các nhà quản lý quan tâm đến

nhân viên của mình, tạ đ ềo i u kiện cho họ được học hành, phân chia quyền lợi thích

đáng công bằng

Vậy Quản trị nhân sự là gì?

Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị

và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và d ch v mà doanh nghi p đưa ra th ị ụ ệ ị

trường Hầu hết các doanh nghiệp đều xây d ng các thủ tụự c và quy trình v cung ề

cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần

thiết Tương tự như vậy, các doanh nghi p c n ph i quan tâm đến qui trình quản lý ệ ầ ả

con người - một nguồ ựn l c quan tr ng của họ ọ

Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạ động quản lý có t

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

Mục tiêu chủ yếu c a qu n tr nhân s là nh m đảm b o đủ số lượủ ả ị ự ằ ả ng ng i ườ

lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào úng công vi c, và vào đ ệ

đúng th i i m để đạt được các m c tiêu c a doanh nghi p Nh vậờ đ ể ụ ủ ệ ư y, m t câu h i ộ ỏ

đặt ra: ai phụ trách quản tr nhân s trong qu n lý doanh nghi p? Rõ ràng câu tr l i ị ự ả ệ ả ờ

sẽ là: mọi nhà qu n lý trong doanh nghi p ả ệ

Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người vớ ỹi k năng và trình độ phù h p, ợ

vào đúng công việc và vào đúng thời đ ểi m thích hợp để thực hiện mục tiêu của công

ty

Nhưng dù ở bấ ứt c xã h i nào v n đề mấộ ấ u ch t c a qu n tr vẫố ủ ả ị n là qu n tr ả ị

nhân sự Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vậ ưt t

phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng n a c ng s tr nên vô ích, ữ ũ ẽ ở

nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự Chính cung cách quản

trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặ ăt v n hoá c a t chức, tạo ra bầu không khí ủ ổ

có sự đ oàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bấ ổt n định

Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta n m được các ch c n ng c ắ ứ ă ơ

bản của quản trị bao gồm: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng

lãnh đạo và chức năng kiểm tra

Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về ho ch định, t ch c lãnh đạo và ạ ổ ứ

kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị Những chức năng hợp thành

quá trình quản tr này, quá trình được h p thành m t cách t từ để mộị ợ ộ ừ t vi c nào ó ệ đ

đều liên quan n quảđế n tr b t k theo ki u t ch c hay c p quảị ấ ể ể ổ ứ ở ấ n tr nào Khi luận ị

giải về vấn đề này các nhà qu n tr Harold, Koontz và Cyril nói: "Khi hành động ả ị

theo khả năng qu n tr của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, ả ị

trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều

làm cùng một vi c Với tưệ cách nhà qu n tr tấ ảả ị t c nh ng người này ph n nào đều ữ ầ

tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con

người Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều

phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị" Thậm chí

một quản trị gia được việc cũng sử dụng các ch c n ng qu n tr này, m c dù trong ứ ă ả ị ặ

nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

Hoạch định bao hàm một việc thi t l p các m c tiêu và đối tượng đối với tổ ế ậ ụ

chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó

được hoàn thành như ế th nào Khi k ho ch ã được hình thành thì vi c t ch c tr ế ạ đ ệ ổ ứ ở

nên quan trọng Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con

người, vốn và thiết bị một cách hi u quả nhệ ất để hoàn thành mục tiêu Do vậy tổ

chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực

Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản

trị căn bản, bao gồm ba nhóm chức cơ bản sau đây:

(1) Nhóm chức năng thu hút nhân sự

(2) Nhóm chức năng ào tạo, phát triển nhân sự đ

(3) Nhóm chức năng duy trì nhân sự

1.2 Sự cần thiết của việ c hoàn thi n hoạt động quản trị nhân sự ệ

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rấ ớt l n vào vi c khai ệ

thác và sử dụng có hi u qu các nguồ ựệ ả n l c: v n, cơ ở ậố s v t chất, tiến bộ khoa học kỹ

thuật, người lao động, các yế ốu t này có m i quan h m t thi t với nhau và tác động ố ệ ậ ế

lại với nhau Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ

thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì

không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối

với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Con người, với khả năng sáng t o, lao động cầạ n cù siêng n ng c a mình, ã ă ủ đ

phát minh ra những d ng cụ ụ từ ban đầu là thô s cho đến phát triển công nghệ cao, ơ

khoa học kỹ thuật cao như ngày nay ã ph c vụ được nhu cầu bản thân và phát triển đ ụ

xã hội

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh t xã h i c a v n ế ộ ủ ấ

đề lao ng Đđộ ó là m t v n đề chung c a xã h i, mọi hoạt động kinh tế nói chung ộ ấ ủ ộ

đều đi n mộđế t m c ích sớụ đ m hay mu n là làm sao cho ngườộ i lao động h ng thành ưở

quả do họ làm ra

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong m i tọ ổ chức

Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp qu n tr nào c ng có ả ị ũ

nhân viên dưới quyền vì thế đều ph i có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân ả

sự tạo ra b u không khí v n hoá cho m t doanh nghi p ây c ng là một trong ầ ă ộ ệ Đ ũ

những yếu tố quyết định n s thành b i c a m t doanh nghi p đế ự ạ ủ ộ ệ

1.3 Nhân tố ả nh hưởng công tác quản trị nhân sự

- Môi trường bên ngoài:

Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn

đến quản lý nhân s Khi có bi n động vềự ế kinh t thì doanh nghi p ph i bi t i u ế ệ ả ế đ ề

chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao

động có kỹ năng cao để khi có cơ ộ h i mớ ẽi s sẵn sàng ti p t c m rộng kinh doanh ế ụ ở

Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cầ đn ào t o l i công nhân ạ ạ

Doanh nghiệp một mặt ph i duy trì các lao động có tay ngh , mặả ề t khác ph i gi m ả ả

chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định gi m giờ làm việc, cho nhân viên ả

tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số vớ ựi l c lượng lao

động tăng òi h i ph i t o thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội đ ỏ ả ạ

ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

Luật pháp: Luật pháp cũng nh hưởng đến qu n lý nhân s , ràng bu c các ả ả ự ộ

doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, ãi ngộ người lao động: đòi hỏi giảđ i quy t t t ế ố

mối quan hệ về lao động

Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng c ng nh ũ ả

hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự vớ ấi n c thang giá tr khác nhau, v gi i tính, ị ề ớ

đẳng cấp

Khoa học kỹ thuật công ngh phát tri n đặt ra nhi u thách th c v qu n lý ệ ể ề ứ ề ả

nhân sự đ; òi hỏi tăng cường việ đc ào tạ đo, ào tạo lại nghề nghiệp, sắp x p lế ại lực

lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân

sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về

lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghi p, qu n lý nhân viên ệ ả

sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không có

việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để

có thể phục vụ khách hàng một cách t t nh t ố ấ

Đối thủ cạnh tranh: c ng là nh ng nhân t nh hưởng đến qu n lý nhân s ũ ữ ố ả ả ự

Đó là s cạự nh tranh v tài nguyên nhân l c, doanh nghi p ph i bi t thu hút, duy trì ề ự ệ ả ế

và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

- Môi trường bên trong:

Mục tiêu của doanh nghiệ ảp nh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm

quản lý nhân sự Đây là một yế ốu t thu c môi trường bên trong c a doanh nghi p, ộ ủ ệ

ảnh hưởng t i các b ph n chuyên môn khác nhau và c th là b phận quản trị ớ ộ ậ ụ ể ộ

nhân sự

Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân

sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng

của họ

Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá tr , ni m ị ề

tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó th ng nh t các thành viên trong m t t ch c ố ấ ộ ổ ứ

Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuy n khích s thích ng n ng ế ự ứ ă

động, sáng tạo

Công đoàn cũng là nhân tố ả nh hưởng đến các quyết định qu n lý, k cả ả ể

quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và

tinh thần của người lao động)

- Nhân tố con người:

Nhân tố con người ở đ ây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các bi n ệ

pháp quản trị phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao

động cũng được nâng cao, kh năả ng nh n th c c ng t t h n i u này nh hưởng ậ ứ ũ ố ơ Đ ề ả

tới cách nhìn nhận của họ với công vi c, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả ệ

mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu c u, th hi u, s thích c a m i cá nhân ầ ị ế ở ủ ỗ

cũng khác đi, đ ều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác i

nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy

thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghi p ệ

trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác

nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến

người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được

trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý c a tất cả mọi người, nó là ủ

công cụ để thu hút lao ng Mu n cho công tác qu n tr nhân s được th c hi n độ ố ả ị ự ự ệ

một cách có hiệu quả thì các vấn đề về ề ti n lương ph i được quan tâm m t cách ả ộ

thích đáng

- Nhân tố nhà quản trị:

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho

sự phát triển của doanh nghiệp Đ ều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình đội

chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù

hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà qu n tr ph i thường xuyên ả ị ả

quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm

cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhi m v i công vi c c a ệ ớ ệ ủ

mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp,

một mặt nó là mộ ổt t ch c tạứ o ra l i nhu n mặợ ậ t khác nó là m t c ng đồng đảm b o ộ ộ ả

đời sống cho các cán b công nhân viên trong doanh nghi p, t o ra các c hộ ầộ ệ ạ ơ i c n

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình

trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp

Nhà quản trị đ óng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân

viên Để làm được đ ềi u này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị

nhân sự giúp nhà quản trị học được cách ti p c n nhân viên, bi t l ng nghe ý ki n ế ậ ế ắ ế

của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả nh mong mu n hay ư ố

không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản tr vớ ợị i l i ích chính áng của đ

người lao động

1.4 Nộ i dung, ch c năng chủ ế ứ y u về quản trị nhân sự

1.4.1 Chức năng thu hút, bố trí nhân sự

Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân

viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển

được đúng người vào úng vi c, trước h t doanh nghi p ph i c n c vào k ho ch đ ệ ế ệ ả ă ứ ế ạ

sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghi p nh m xác ệ ằ

định được những công việc nào c n tuy n thêm người ầ ể

- Phân tích công việc: Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết

của mọi nhà quản trị nhân sự Phân tích công việc mở đầu cho v n đề tuyểấ n d ng ụ

nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù h p M t nhà qu n tr không th ợ ộ ả ị ể

tuyển chọn đúng nhân viên, đặ đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích t

công việc Mục đích chủ yếu c a phân tích công vi c là hướng d n gi i thích cách ủ ệ ẫ ả

thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu c a công vi c và ủ ệ

cách thức xác định nên tuyển chọn hay b trí nhữố ng người nh th nào để th c hi n ư ế ự ệ

công việc tốt nhất

- Công tác tuyển dụng: Tuyển d ng nhân s là ho t động liên quan đến quá ụ ự ạ

trình cung ứng nguồn lực nhân sự cho doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự được

hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, nâng cao năng lực

cạnh tranh của doanh nghiệp đồng thời giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và

sử dụng có hi u qu các ngu n l c khác và t o ti n đề cho công tác b trí s dụng, ệ ả ồ ự ạ ề ố ử

đào t o và phát tri n nhân s ạ ể ự

- Phân công, bố trí và đề bạt nhân viên: Phân công, bố trì và đề bạt nhân

viên là quá trình sắp đặt l i nhân sự vào các vị trí công việc của doanh nghiệp, khai ạ

thác và phát huy tố đi a năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong

công việc

1.4.2 Chức nă ng ào tạo, phát triển nhân sự đ

Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo

cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành ngh cầề n thi t để hoàn ế

thành tốt công việc được giao và tạ đ ềo i u kiện cho nhân viên được phát triển tố đi a

các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng ch ng trình ươ đào tạo hướng

nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên

và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp, Đồng thời, các doanh

nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên

mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật, Nhóm

chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động nh : Hướng nghi p, ư ệ

huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; b i dưỡng nâng cao trình độ ồ

lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, k thuật công nghệ cho cán bộỹ qu n lý và ả

cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.4.3 Chức năng duy trì nhân sự

Nhóm chức này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hi u qu nhân s ệ ả ự

trong doanh nghiệp Nó gồm hai ch c n ng nh hơn là: Kích thích và động viên ứ ă ỏ

nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh

nghiệp Trong đó chức năng kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp

làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với

chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho

nhân viên biết kết quả đ ánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý

nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động c a doanh ủ

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

nghiệp, trả lương cao và công bằng, k p th i khen thưởng các cá nhân có sáng ki n, ị ờ ế

cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, có đóng góp làm tăng hiệu quả SXKD và uy

tín của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội

ngũ lao động thạo nghề cho doanh nghiệp Do đó xây dựng và quản lý hệ thống

thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ

luật, tiền thưởng, phúc l i, ph c p, ánh giá n ng l c th c hi n công vi c c a nhân ợ ụ ấ đ ă ự ự ệ ệ ủ

viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên,

Ngoài ra để duy trì nhân sự doanh nghiệp còn thực hiện t t m i quan hệ lao động ố ố

liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và mối quan hệ

trong công việc: Ký kết hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh ch p lao ấ

động; giao tế nhân viên; cải thi n môi trường làm vi c; y t ; b o hiểm và an toàn lao ệ ệ ế ả

động Giải quy t t t m i quan hệ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tế ố ố ạo ra bầu không

khí tâm lý tập thể và các giá tr truy n th ng t t đẹp, v a làm cho nhân viên được ị ề ố ố ừ

thỏa mãn với công việc và gắn bó với doanh nghiệp

- Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên:

Đánh giá thực hi n công vi c là m t hoạệ ệ ộ t động quan tr ng trong công tác ọ

quản trị nhân sự Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng c a nhân viên ủ

Đây là c sởơ giúp doanh nghi p tuy n m , tuyểệ ể ộ n ch n, phát tri n ngu n nhân l c ọ ể ồ ự

hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra

quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác

Đánh giá th c hi n công vi c nhằự ệ ệ m các m c đụ ích chính sau: ánh giá th c đ ự

hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai,

xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và

khả năng th ng ti n trong tương lai c a nhân viên, làm cơ sởă ế ủ xác định m c lương, ứ

tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhậ đn úng mức thành tích của

họ, giúp họ gắn bó v i doanh nghi p Tóm l i doanh nghi p có thểớ ệ ạ ệ th c hi n các ự ệ

mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng t i m t ớ ộ

mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

Thu nhập luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động Ở một m c độ ứ

nhất định, thu nhập có thể được xem là bằng chứng thể hiệ địa vị, uy tín….của n

người lao động đối với xã hội

Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương, phụ cấp, ti n thưởng và ề

phúc lợi Trong đó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất

Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của

họ, là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm vi c t t Tiền lương là thu nhập ệ ố

chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao m c s ng cho h và gia ứ ố ọ

đình h và h có thểọ ọ hòa đồng v i trình độ văớ n minh trong xã h i mộộ Ở t m c độ ứ

nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người

lao động đối với gia ình, doanh nghiệp và xã hội Tiền lương còn thể hiện chính đ

sách đãi ngộ của doanh nghi p đối v i người lao động Nhân viên luôn t hào đối ệ ớ ự

với mức lương của mình; khi nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng áng đ

với việc làm của họ, họ sẽ không h ng hái, tích c c làm vi c H th ng ti n lương ă ự ệ ệ ố ề

giữ vai trị đặc biệt quan tr ng trong chính sách khuy n khích v t ch t và tinh th n ọ ế ậ ấ ầ

đối với nhân viên

Tiền lương được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động tr cho người lao ả

động tương ứng v i s lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm ớ ố

việc

Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà

còn có cả các yếu tố phi tài chính

Phần tài chính bao gồm tài chính trực ti p và gián ti p: ế ế

- Tài chính trự ếc ti p bao g m ti n lương, ti n thưởng, ti n hoa h ng ồ ề ề ề ồ

- Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi…

Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản

thân công việc và môi trường làm việc như sức h p d n c a công việc, sựấ ẫ ủ vui v , ẻ

mức độ tích luỹ kiến thức, tự ọ h c hỏi, sự ghi nhận của xã hội…

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

1.5 Kinh nghiệm quản trị nhân sự trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á

Nhiều công ty vừa và nhỏ ở Châu Á nói chung vẫn có các quan niệm không

rõ ràng về quản trị nhân sự là gì và vai trò của nó trong tổ chức như thế nào Tuy

nhiên, nhiều dấu hiệu về các suy nghĩ và hoạt động quản lý đã thể ện rõ tính chất hi

của quản trị nhân sự trong các tổ chức này

Việc quản lý các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong khu vực này chịu ảnh hưởng

rất mạnh của yếu tố văn hoá Theo t ng k t c a các nhà qu n lý, có ba lo i hình ổ ế ủ ả ạ

quản trị nhân sự đ ể i n hình trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á là: cách quản lý

theo kiểu Trung Quốc, cách quản lý theo kiểu Nhật Bản và cách quản lý theo kiểu

Phương Tây

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n ị ọ ễ

17

Bảng 1.1: So sánh các phong cách quản trị nhân sự ở các công ty vừ a và nh Châu Á ỏ ở

Theo kiểu Trung Quốc Các khía

cạnh cơ bản

Theo kiểu Nhật Bản

Theo kiểu Phư

định của công việc

Ông chủ quản lý quán xuyến mọi việc; Nhấn mạnh lòng trung thành;

Nhấn mạnh quan hệ;

Không áp dụng qui trình quản lý chính thống

Nhấn mạnh lòng trung thành; Quan hệ; áp d ng linh ụhoạt qui trình quản lý chính thống

Chính thống, cụ thểNhấn mạnh vào kết mạnh tính cá nhân

Thiết kế ố, b

trí công việc

Chung, rộng và linh hoạt;

Luân chuyển công vi c; ệ

Nhấn mạnh trình tự phát

triển

Không rõ ràng; Linh hoạt;

bố trí người theo độ tin cậy

Qui định rõ chức trách nhiệm vụ đối với công việc nhưng vẫn bảo đảm sự linh hoạt;

Qui định rõ ràng chnhiệm vụ, chi tiết cụmạnh sự “làm giàu”

Không có qui định, chính sách chung về quá trình thu hút tuyển ch n ọ

Nhấn mạnh yếu tố khả năng;

Có tính đến yếu tố quan hệ;

Mở rộng các nguồn thu hút nhân viên khác ngoài nguồn

từ người quen

Dựa vào khả năng; phù hợp với văn hoáBài bản trong tuyểnhút t nhiừ ều nguồn

Nhấn mạnh hơn vào kết quả cuối cùng, song vẫn tính đến yếu tố hành vi

Đánh giá theo kết qpháp đánh giá rõ ràn

Thanh toán Dựa nhiều vào yếu tố Không xác định cụ ể th rõ Xác định c th , rõ ràng; Có Tr lương theo côngụ ể ả

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n ị ọ ễ

18

Theo kiểu Trung Quốc Các khía

cạnh cơ bản Theo kiểu Nhật Bản

Theo kiểu Phư

thâm niên làm việc tại

công ty; ràng; Dựa nhiều vào sự trung thành và quan hệ;

Nhấn mạnh yếu tố thâm niên; Vai trò công đoàn ít

tính đến yếu tố trung thành song cũng trên cơ ở ế s k t quả công việc; Yếu tố thâm niên cũng được tính đến; Công

cho công ty; Đào tạo suốt

đời bằng nhiều cách; ào Đ

tạo qua công việc

Xem xét đào tạo trên cơ sở: “Có ảnh hưởng đến lòng trung thành không?

Nhấn mạnh đào tạo trên cơ

sở nhu cầu công ty Cá nhân

đóng vai trò ch động; Công ủ

ty tạ đ ềo i u kiệ ủn ng hộ

Công ty có vai trò cnhân cũng có kế hoạtriển cá nhân mình nhân và yêu cầu củaluôn được xem xét c

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong Chương 1, tác giả đ ã trình bày khái quát lý thuyết về quản trị nhân sự bao gồm các khái niệm về quản trị nhân sự, nhân tố ả nh hưởng và nội dung, chức năng chủ yếu c a qu n tr nhân s Đồng th i c ng nêu lên nh ng kinh nghi m ủ ả ị ự ờ ũ ữ ệquản trị nhân sự trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á

Những nội dung này sẽ làm cơ sở lý luận cho vi c phân tích thựệ c tr ng về ạcông tác quản trị nhân sự và đề xuất m t sộ ố ải pháp hoàn thiện công tác quả gi n trị nhân sự ạ t i các Chương 2 và Chương 3 của Luận văn

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI

2.1 Khái quát chung về Công ty TNHH MTV Du Lịch Dịch Vụ Dầ u Khí Vi t ệ Nam (OSC Việt Nam)

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty TNHH MTV Du lịch D ch v ị ụ dầu khí Việt Nam

Cách nay hơn 35 năm, vào ngày 23-6-1977, để phục vụ sự nghi p th m dò ệ ă

và khai thác dầu khí non tr củẻ a đất nước, Công ty TNHH MTV Du L ch Dịch Vụ ịDầu Khí Việt Nam (OSC Vi t Nam) được thành lậ ừ ềệ p t ti n thân là Công ty Ph c Vụ ụDầu khí Vũng Tàu - Côn Đảo (theo quyết định số 1305/NV-QĐ, ngày 23 tháng 6 năm 1977 của Bộ nội vụ) Vào th i i m ó, OSC Vi t Nam là đơn v duy nh t làm ờ đ ể đ ệ ị ấnhiệm vụ cung cấp dịch vụ dầu khí, trong đó có nhiệm vụ phục vụ các sinh hoạt cho chuyên gia quốc tế vào giúp Việt Nam thăm dò, khai thác dầu khí tại thêm lục địa phía Nam ngoài khơi bi n Bà R a - Vũể ị ng Tàu Trong 35 n m xây d ng và phát ă ựtriển, Công ty TNHH MTV Du Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Vi t Nam (OSC Vi t Nam) ệ ệ

đã tr i qua 5 giai o n: ả đ ạ

- Giai đ ạ o n I (T ngày thành l p (23/6/1977) đến cu i n m 1979): ừ ậ ố ă

Thời kỳ vạn s kh i đầu nan v a t p h p xây d ng l c lượng v a t p trung ự ở ừ ậ ợ ự ự ừ ậđầu tư ả ạ c i t o h th ng c s vậệ ố ơ ở t ch t kấ ỹ thuậ ạ ầt h t ng và vừa bắt tay ngay vào phục

vụ các Công ty dầu khí tư bản

Đây là thờ ỳi k ph c v các công ty d u khí t bảụ ụ ầ ư n đầu tiên t các nước Ý, ừCanada, Tây Đức, Na Uy đến Việt Nam thăm dò dầu khí với gần 200 khách ăn ở cố

định, doanh thu thờ ỳi k này đạt 5 tri u USD (không k ti n ng Việt Nam) Nguồn ệ ể ề đồthu ấy tuy không quá lớn nhưng rất quý giá đối vớ điều kiện kinh tế của Công ty i lúc bấy giờ và quan trọng h n n a là Công ty ã tích lũy được nhiềơ ữ đ u kinh nghi m ệquý báu trong lĩnh vực phục vụ đối tượng khách cao cấp – khách dầu khí đáp ứng cho nhu cầu phát triển ngành mũi nhọn dầu khí của đất nước

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

giao tế, du lịch nội địa đến du lịch lữ hành quố ế Tuy là lĩnh vực hoàn toàn mới c tđối với Công ty lúc bấy gi nh ng lượng khách du l ch đến v i Công ty khá ông, ờ ư ị ớ đcông suất buồng giường các khách sạn và biệt thự trực thu c đạt khá cao, công tác ộ

an ninh, chính trị luôn được đảm bảo

- Giai đ ạ o n II (Từ năm 1980 đến 1987):

Nước ta ký kết Hiệp định hợp tác Dầu khí với Liên Xô, n m 1981, các ăchuyên gia dầu khí và Liên Xô vào Việt Nam

OSC Việt Nam tiếp tục được Nhà nước giao nhiệm vụ phục vụ toàn bộ ệc vi

ă ở đ ạn , i l i, gi i trí, tạả o m i đ ềọ i u kiện thuận lợi cho đội ngũ trên 1000 chuyên gia dầu khí Liên Xô (nay là người Nga) cùng gia đình họ, góp phần quan trọng trong việc thăm dò và phát hiện dòng dầu đầu tiên vào năm 1986 của Xí nghiệp LDDK Vietsovpetro OSC Việt Nam đồng thời được T ng cụổ c Du l ch chỉị đạo là m t trong ộ

5 công ty kinh doanh du lịch trong cả nước ón khách quốc tế, mà chủ yếu là khách đ

từ Liên Xô và Đông Âu Tiếp nhận và quản lý trường Nghiệp vụ Du lịch Vũng Tàu theo mô hình Trường bên cạnh doanh nghiệp để áp ng cho công tác đào tạo huấn đ ứluyện, xây dựng đội ng ũ

Giai đ ạo n này, để đảm bảo phục vụ một lượng khách d u khí tương đối lớn ầvới yêu cầu nghiêm ngặt về tiêu chuẩn định lượng, ch t lượng, và m c giá d ch v - ấ ứ ị ụgiá đầu ra do nhà nước qui định đòi hỏi OSC Việt Nam phải có một nguồn l c tài ựchính và nguồn đầu vào là th c phẩm, nguyên liệu, chế biến chất lượng cao, trang ựthiết bị cao c p đồng b v.v Khó kh n lúc b y gi ó là ph i th c hi n t t nhi m ấ ộ ă ấ ờ đ ả ự ệ ố ệ

vụ chính trị trong khi doanh thu từ các ho t đồng d ch v này thu bằng tiền Việt ạ ị ụNam nhưng được qui đổi thành đồng Rúp chuyển nhượng do 2 chính phủ Liên Xô

và Việt Nam chấp thuận Trước tình hình đó, OSC Việt Nam phải tự cân đối toàn

b ộ đầu vào bằng cách phát triển thêm hệ thống dịch vụ khép kín, t t ch c nuôi gà, ừ ổ ứsản xuất nước đá, giặt là, và xuất khẩu, lúc đầu là xuất khẩu ủy thác sau đó là xuất khẩu tr c ti p để l y lãi này bù l cho s chênh l ch t giá c a đồng Rúp ự ế ấ ỗ ự ệ ỉ ủ

Trong lĩnh vực xuất nhập khẩu, để có ngu n hàng xu t khẩu hàng tiêu dùng, ồ ấtheo tinh thần Nghị quyết VI của Đảng, OSC Việt Nam đã đầu t 4,3 triệu USD và ư3,6 tỷ đồng Việt Nam vào nhiều nhà máy, nông trường cây con ở các địa phương và

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

bộ ngành như: nhà máy dệt Đông Phương, dệt Phong Phú, nhà máy đông lạnh Cam Ranh, nước suối Đảnh Thạnh-Diên Khánh, nhà máy may Nha Trang, nhà máy xay xát tại Bến Lức-Long An, trồng tiêu, cà phê ở ộ L c Ninh, Sông Bé và tại Đăk Lăk

Do có nhiều kinh nghiệm trong giai đ ạo n đầu - tập trung đầu tư cả ại t o, xây dựng các cơ sở ọ tr ng y u để ph c v dầế ụ ụ u khí Đến giai o n này, OSC Vi t Nam đ ạ ệbắt đầu phát triển thêm lĩnh vực xây dựng Bằng kinh nghiệm và tiềm lực của mình Công ty đã đưa lãnh đạo, cán bộ kỹ thu t, công nhân và m t s vậ ưậ ộ ố t t ch yếu mà ủCông ty cân đối được sang giúp một số Công ty trong ngành và ngoài ngành xây dựng các cơ sở nh : Khách s n Hòa Bình c a Công ty Du l ch Hà N i, nhà khách ư ạ ủ ị ộMinh Tâm của Bộ ộ N i vụ ở Đ à Lạt, bệnh vi n Th ng Nh t TP H Chí Minh v.v ệ ố ấ ồ

- Giai đ ạo n III (Từ năm 1988 đến năm 1999):

Với sự năng động, sáng t o, b n b , giai o n này OSC Vi t Nam vượt qua ạ ề ỉ đ ạ ệnhững thách thức mới, chuyển hướng hoạt động trên nhiều lĩnh vực Thời kỳ này Việt Nam đã có luật đầu tư riêng, Đại hội VI của Đảng đưa ra đường lối đổi mới t đấnước OSC Việt Nam là một trong số ít những doanh nghi p i đầu trong việc làm ệ đ

ăn v i các đối tác nước ngoài h p tác giúp v n thành l p các liên doanh trên các ớ ợ ố ậlĩnh vực thuộc lĩnh vực hoạt động và lợi th ti m n ng c a mình ế ề ă ủ

Thời kỳ này, lĩnh vực dịch vụ dầu khí kh ng định thương hi u khi th ng th u ẳ ệ ắ ầcác hợp đồng quố ếc t , ph m vi ho t động ã vượt xa ra ngoài lãnh th Vi t Nam; ạ ạ đ ổ ệlĩnh vực kinh doanh du lịch và xây dựng tiế ụp t c duy trì và phát tri n m nh m ; v i ể ạ ẽ ớ

20 ngành nghề khác nhau Giai đ ạo n này, bộ máy tổ chức của OSC Việt Nam phát triển lên 10 đơn vị hạch toán phụ thuộc, 8 đơn v liên doanh nước ngoài, 1 công ty ị

cổ phần, 1 công ty TNHH, 12 khách sạn (trong đó có 4 khách sạn quốc tế 3 sao, 5 khách sạn quốc tế 2 sao), 1 khu căn hộ cao cấp, 36 biệt thự vớ ổi t ng c ng 1095 ộphòng ngủ và nhiều thiết bị chuyên dùng hiện đại cùng với nhiều kho tàng b n bãi, ếbảo đảm phục vụ kinh doanh du lịch, dịch vụ ầ d u khí, xây lắp…

Với nền tảng của mình, OSC Việt Nam đã vượt qua, thích nghi và đứng vững trong cơ chế mới S phát tri n c a OSC Vi t Nam mang ch t và hi u qu ự ể ủ ệ ấ ệ ả

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

Đây là giai đ ạo n OSC Việt Nam thu được nhiều kết quả tốt đẹp trên c lĩnh ảvực dịch vụ dầu khí, du lịch và vươn xa hơn, rộng lớn hơn qua việc cải tạo nâng cấp

hệ thống khách sạn trực thuộc OSC Việt Nam hiện có 2 khách sạn tiêu chuẩn tương đương 4 sao là Grand và Palace, trong đó Grand là khách s n đầu tiên t i thành ph ạ ạ ốVũng Tàu vận hành tiêu chẩn ISO 9001 - 2000 Về lĩnh v c d ch vụ dầu khí, OSC ự ịViệt Nam tiếp tục ký kết và triển khai tốt các hợp đồng d ch vụ dầị u khí g m cung ồcấp dịch vụ hậu c n sinh ho t tr n gói trên các tàu, giàn khoan; cung cấp vật tư, ầ ạ ọtrang thiết bị kỹ thu t phục vụ công tác thăậ m dò và khai thác d u khí; t ng cường ầ ăcông tác đào tạo, đưa lao động Việt Nam dần thay thế lao động nước ngoài… Giai

đ ạo n này, OSC Vi t Nam ã đạt được mục tiêu: Đẩy mạnh kinh doanh tổng hợ đệ đ p, a dạng các ngành nghề, trong đó tập trung vào hai lĩnh vực then chốt là du lịch và dịch vụ dầu khí; đạt t ng trưởng th p nh t t 10% trởă ấ ấ ừ lên, b o toàn và phát tri n ả ểvốn, bảo đảm việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động; sắp x p và ế đổi mới

mô hình tổ chức công ty theo hướng cổ ph n hoá t ng đơn v , nhằầ ừ ị m t o bước ạchuyển cơ bản trong việc nâng cao hiệu quả doanh nghiệp, tập trung nguồn vốn cho

dự án mới; Công ty cũng ã xây dựng được đội ngũ quản lý đ ềđ i u hành giỏi, các chuyên viên, chuyên gia về lĩnh v c tài chính, d ch vụ tài chính, tổ ch c bự ị ứ ộ máy Công ty đã được cơ ấ c u hi u qu cao C t m c ghi nhận kết quả hoạt động c a OSC ệ ả ộ ố ủViệt Nam là năm 2002 được Nhà nước trao tặng Huân chương Độc lập H ng Hai ạ

- Giai đ ạo n V (Từ năm 2010 đến nay):

Thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về sắp xếp đổi m i Doanh ớnghiệp Nhà nước, Công ty Du Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Vi t Nam ã được B Văn ệ đ ộhoá, Thể thao và Du lịch phê duyệt phương án chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV Du Lịch D ch Vị ụ Dầu Khí Vi t Nam hoạệ t động theo mô hình công ty m - ẹcông ty con OSC Việt Nam đã có chiến lược mới và đang từng buớc tái cấu trúc doanh nghiệp Giai đ ạo n này, ngoài hai lĩnh vực kinh doanh then chốt là du l ch và ịdịch vụ dầu khí, OSC Việt Nam đẩy mạnh và phát tri n m t l nh v c đầy ti m n ng ể ộ ĩ ự ề ă

là kinh doanh bất động sản, bất động sản du l ch và ị đã tham gia vào thị trường b t ấđộng sản nói chung các sản ph m nh văẩ ư n phòng cho thuê, c n h Du l ch cho thuê ă ộ ịcao cấp, căn hộ nhà ở Một số dự án tiêu bi u OSC Vi t Nam ã đầu t nh Khu ể ệ đ ư ư

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

Căn hộ cao cấp OSC Land, tổ hợp khách s n – khu c n h cao c p tiêu chu n 5 sao ạ ă ộ ấ ẩ

ở trung tâm Bãi Trước - V ng Tàu, khu cao ốc văn phòng tại thành phố Hồ Chí ũMinh…

Đến giai đ ạo n này, OSC Vi t Nam ti p t c đẩy m nh đầu t nâng c p c sở ệ ế ụ ạ ư ấ ơvật chất, riêng trong lĩnh vực du lịch, OSC Việt nam đã xây dựng chiến lược đầu tư giai đ ạo n 2010 – 2015 để các dịch vụ đủ sức c nh tranh trên th trường, v i m c ạ ị ớ ụtiêu là cơ sở vật ch t ph i áp ng được yêu c u kinh doanh, đồng th i nâng cao ấ ả đ ứ ầ ờkhả năng c nh tranh, a d ng hóa s n ph m du l ch Vi c đầu t nâng c p và xây ạ đ ạ ả ẩ ị ệ ư ấmới hệ thống khách sạn đạt tiêu chuẩn 4 sao gồm: khách s n Rex, khách s n Petro ạ ạHouse, khách sạn Ngôi sao Đông Đại Dương cũng như xây dựng Khu Dịch vụ dầu khí Lam Sơn, Trung tâm thương mại Th nh Vương s 9 Lê L i thành khu d ch v ị ố ợ ị ụ

hi n ệ đại đồng bộ và xa hơn nữa là nâng cấp, mở rộng khu khách sạn Grand – Palace đạt tiêu chuẩn 5 sao là nh ng mục tiêu có tính chiến lược trong đầu tư xây dựng cơ ữ

sở vật ch t c a OSC Vi t Nam Lĩnh vực dịấ ủ ệ ch v dầụ u khí s theo k p v i s phát ẽ ị ớ ựtriển của ngành và của cả nước với phạm vi hoạt động trong nước và vươn ra quốc

tế Với mô hình và sức mới, với kinh nghiệm từng trải và i ngđộ ũ CBCNV lành nghề, đủ bản lĩnh và năng động OSC Việt Nam đủ sức vươn xa và phát tri n nhanh ểchóng, khẳng định một thương hiệu OSC Việt Nam với ba trụ cột chính: Du l ch, ịDịch vụ Dầu khí và Bất động sản

Sơ lược thông tin hiện nay của Công ty OSC Việt Nam:

- Tên gọi đầy đủ: Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Du Lịch Dịch Vụ ầ D u Khí Vi t Nam ệ

- Tên tiếng Anh: The National Oil Services Company of VietNam Limited

- Tên viết t t tiắ ếng Việt: OSC Việt Nam

- Tên viết t t tiắ ếng Anh: OSC Vietnam

- Địa chỉ trụ sở chính: 02 Lê L i, phường 1, thành ph Vũợ ố ng Tàu, t nh Bà ỉRịa-Vũng Tàu

Đ ệi n tho i: (84-64) 3852603 ạ Fax: (84-64) 3852834

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

Cơ cấu tổ chức của OSC Việt Nam được thể hi n cệ ụ thể như sau:

S ơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức của OSC Việt Nam

- Bộ Vă n hóa, Th thao và Du l ch: là Chủ sở hữ ể ị u, qu n lý và t ch c th c hiện ả ổ ứ ựcác quyền, nghĩa vụ của Ch sở hữủ u đối v i OSC Vi t Nam Ch sở hữu giao cho ớ ệ ủ

BỘ VĂN HÓA THỂ THAO VÀ DU LỊCH

BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG

- Cty CP Hoàng Gia

- Cty CP KSDL Tháng Mười

- Cty CP ĐTXD OSC

- Cty CP TTTD OSC

- Cty TNHH Rạ ng ông Đ Orange Court

- Cty LDDL OSC SMI

- Cty TNHH Janhold OSC

- Cty CP Đ TPT Địa c Ố OSC

- Cty Tòa nhà đ ể i m nhấn

- Cty TNHH OSC DUXTON

- OSC Bến Lức

- Công ty TNHH OSC First Holiday

- Công ty TNHH OSC Tech

- OSC Việt Nam Travel

TY LIÊN KẾT

KHỐI CÔNG

TY CON KHỐI ĐƠN VỊ

THÀNH VIÊN

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

Hội đồng thành viên thực hiện một số quyền của Chủ sở hữu đồng th i th c hi n ờ ự ệcác nghĩa vụ theo quy định của pháp luật

- Hội đồng thành viên: bao gồm 07 người, trong đó có 01 chủ tịch chuyên trách và

06 ủy viên kiêm nhiệm Hôi đồng thành viên là đại diện trực tiếp Chủ sở hữu t i ạOSC Việt Nam, có quyền nhân danh OSC Việt Nam để thực hiện các quyền và nghĩa vụ của OSC Vi t Nam trừệ các quy n c a Ch sở hữề ủ ủ u; ch u trách nhi m trước ị ệpháp luật và Chủ sở hữu v vi c th c hi n quy n và ngh a v được giao theo quy ề ệ ự ệ ề ĩ ụđịnh của Lu t doanh nghi p và i u lệ ủậ ệ Đ ề c a Công ty

- Ban kiểm soát: gồm 03 Kiểm soát viên ( 01 trưởng ban chuyên trách và 02 ủy

viên kiêm nhiệm) do Chủ sở hữu b nhi m, nhi m k 03 n m Ch s hữu chỉ định ổ ệ ệ ỳ ă ủ ởmột Trưởng ban trong số các Kiểm soát viên Ban kiểm soát có nhiệm vụ: kiểm tra, giám sát tính hợp pháp, trung thực, cẩn trọng trong việc thực hiện các quyền của Chủ sở hữu, trong qu n lý, i u hành công vi c s n xu t kinh doanh c a Công ty; ả đ ề ệ ả ấ ủthẩm định các báo cáo trước khi trình Chủ sở hữu ho c c quan nhà nước liên quan; ặ ơkiến nghị các giải pháp; kiểm tra hoạt động tài chính; báo cáo và chịu trách nhiệm trước Chủ ở ữ s h u Ban ki m soát ho t động theo Quy ch do Ch s h u phê duy t ể ạ ế ủ ở ữ ệ

- T ổng giám đố : là người đ ề c i u hành hoạt động hàng ngày của OSC Việt Nam theo mục tiêu, kế hoạch và các nghị quyết, các quyết định của Hôi đồng thành viên phù

hợp với Đ ều lệ OSC Việt Nam; chịu trách nhiệm trước Hội đồng thành viên và ipháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao

- Các Phó Tổng giám đốc: do Hội đồng thành viên tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn

nhiệm, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng, khen thưởng, kỷ luật theo đề xuất của

Tổng giám đốc Các Phó Tổng Giám đốc giúp Tổng giám đốc đ ều hành OSC Việt iNam theo phân công và ủy quy n cề ủa Tổng giám đốc; chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc và trước pháp luật v nhi m v được phân công hoặ ủề ệ ụ c y quy n Hi n tai ề ệCông ty mới chỉ có 01 Phó T ng giám đốc ổ

- Tổ chức đoàn thể:

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

bao gồm 01 đồng chí Bí thư Đảng y, 01 đồng chí Phó Bí th Đảng y và 09 đồng ủ ư ủchí là Đảng ủy viên

+ Công đoàn: Công đoàn OSC Việt Nam tr c thu c Liên đoàn Lao động thành phố ự ộVũng Tàu, có 10 công đoàn cơ sở thành viên, v i g n 1000 oàn viên làm vi c ớ ầ đ ệ ởdoanh nghiệp nhà nước, công ty liên doanh và công ty TNHH

+ Đoàn thanh niên: Đoàn thanh niên OSC Việt Nam trực thuộc Tỉnh đoàn Bà

Rịa-Vũng Tàu, có 15 cơ sở đoàn với gần 600 đoàn viên

- Khối phòng ban:

+ Phòng TCNS: là đơn vị tổng h p 3 ch c n ng: Qu n lý ngu n nhân l c, qu n lý ợ ứ ă ả ồ ự ảphát triển tổ chức, công tác y tế, sức khỏe Với các ch c n ng này Phòng s tham ứ ă ẽmưu cho Ban Tổng giám đốc về những vấn đề thuộc lĩnh vực chuyên môn của phòng Ngoài ra Phòng còn thực hiện các chức năng khác theo sự phân công của Ban Tổng giám đốc, tùy theo tình hình thự ếc t công vi c ệ

+ Phòng TCKT: thực hi n ch c n ng qu n tr tài chính, qu n tr k toán, công tác y ệ ứ ă ả ị ả ị ế

tế, sức khỏe và tham mưu cho Ban T ng giám đốc v nh ng v n đề thu c l nh v c ổ ề ữ ấ ộ ĩ ựchuyên môn của phòng

+ Phòng Đầu tư: có chức năng quản lý đầu tư tài chính vào các dự án, tham mưu

cho Ban Tổng giám đốc về những vấn đề thuộ ĩnh vực chuyên môn của phòng c l

+ Phòng CLTT: tiến hành quản lý chiến lược, quản lý kế hoạch kinh doanh, quản lý

tiếp thị, quản lý thương hiệu và qu n lý công nghệ thông tin ả

+ Phòng PC - KSNB: có chức năng quản lý pháp lý, kiểm soát họat động, kiểm soát

tuân thủ và kiểm soát tài chính

+ Văn phòng: thực hiện các chức năng như quản lý hành chính, quản lý cơ sở vật

chất, quản lý mua s m và qu n lý an ninh t i Công ty ắ ả ạ

- Khối đơn vị thành viên: bao gồm chi nhánh OSC - thành phố Hồ Chí Minh, chi

nhánh OSC-Tây Ninh, chi nhánh OSC- Hà Nội, OSC Vũng Tàu, khách sạn Palace, khách sạn Grand, khách sạn Rex, khu dịch vụ ầ d u khí Lam Sơn và OSC Travel

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

Đây là nh ng đơn v có ch c n ng s n xu t kinh doanh tr c thu c Công ty TNHH ữ ị ứ ă ả ấ ự ộmột thành viên Du lịch dịch vụ dầu khí Vi t Nam có b máy qu n lý và i u hành, ệ ộ ả đ ề

có con dấu riêng, được mở tài khoản ngo i t và tài kho n đồng Vi t Nam t i các ạ ệ ả ệ ạngân hàng thương mại tại Việt Nam, trực thuộc OSC Việt Nam Các đơn vị được hạch toán kinh tế theo phân cấp qu n lý c a OSC Việt Nam, chịu trách nhiệm về ả ủcác khoản nợ, các cam kết tài chính trong phạm vi s v n c a đơn v ố ố ủ ị

- Khối Công ty con: gồm Công ty thương mai dịch vụ Bến L c (OSC Bếứ n L c), ứCông ty TNHH OSC First Holidays, công ty TNHH OSC Tech Đây là những doanh nghiệp do OSC Việt Nam đầu tư 100% vố đ ền i u lệ hoặc giữ cổ ph n, v n ầ ốgóp chi phối được tổ chức dưới hình thức công ty c ph n, công ty TNHH ổ ầ

- Khối công ty liên kết: bao gồm công ty c phần khách sạn du lịch Thái Bình ổDương , công ty cổ ph n Hoàng Gia, công ty c ph n khách s n du l ch Tháng ầ ổ ầ ạ ịMười, công ty cổ phần Đầu Tư Xây Dựng OSC, công ty cổ phần Thể Thao Du Lịch OSC, công ty TNHH Rạng ông Orange Court, công ty LDDL OSC SMI, công ty ĐTNHH Janhold OSC, công ty cổ phần Đầu Tư Phát Triển Địa c OSC, công ty cổ Ốphần Tòa Nhà Đ ểi m Nhấn, công ty TNHH OSC-DUXTON

Đây là nh ng công ty do OSC Vi t Nam có v n góp dưới mứữ ệ ố c chi ph i, được tổ ốchức dưới hình thức công ty TNHH hai thành viên trở lên, công ty cổ ph n, công ty ầ

ở nước ngoài…

2.1.3 Ch ức năng và nhiệm vụ ủ c a OSC Việ t Nam

Ngay từ những ngày đầu thành lập và trong suốt quá trình hoạt động, OSC

Việt Nam luôn bám sát hai nhiệm vụ chính trị được giao là: dị ch v dầu khí và kinh ụ doanh du lịch, trong đó phục vụ ầ d u khí giữ ị v trí số m t ộ

Tư tưởng chỉ đạo, quy t tâm chi n lược, quán tri t toàn Công ty là “ Tất cả ế ế ệ

cho sự nghiệp dầu khí của Tổ quốc”

*Công ty tham gia các lĩnh v c kinh doanh chính nh sau: ự ư

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

những hoạt động kinh doanh từ việc tổ chức, sắp x p các chương trình du l ch cho ế ịkhách

- Dịch vụ dầu khí: bao gồm hoạt động kinh doanh d ch vụị sinh ho t d u khí ạ ầ(Catering) trên đất liền và ngoài bi n, trong nướể c và ngoài n c và ho t động kinh ướ ạdoanh thương mại và dịch v k thuật dầu khí (OCTG & Technical) ụ ỹ

- Kinh doanh xây lắp - bất động sản:

Kinh doanh xây lắp bao gồm các hoạt động kinh doanh: xây dựng nhà ở các loại; xây dựng công trình k thu t dân d ng; ho t động xây d ng chuyên; hoàn ỹ ậ ụ ạ ựthiện xây dựng công trình (trang trí nội th t, trang trí ngoại thất,…); hoạt động xây ấ

dựng chuyên dụng khác

Kinh doanh bất động sản gồm: kinh doanh bất động s n, quyềả n sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, ch sử dụủ ng ho c i thuê: mua, bán, cho thuê nhà để và nhà ặ đ ởkhông phải để , đất, nhà và căn hộ; tư ấở v n, môi giới, đấu giá quyền sử dụng đất…

2.1.4 Ngành nghề kinh doanh

Theo quyết định số 10/2007/QĐ – TTg ngày 32/01/2007 của Thủ tướng Chính phủ và Quyết định số 337/QĐ-BKH ngày 10/04/2007 của Bộ kế ho ch và ạđầu tư thì Công ty OSC Việt Nam hoạt động kinh doanh đa ngành nghề gồm các mảng hoạt động sản xuất kinh doanh như sau:

- Dịch vụ ư l u trú và ăn uống: dịch vụ ư l u trú ngắn ngày, dịch vụ ă n uống và dịch vụ phục vụ đồ uống

- Kinh doanh dịch vụ sinh hoạt dầu khí (Catering) trên đất liền và ngoài biển, trong

và ngoài nước

- Kinh doanh thương mại và dịch vụ ỹ k thuật dầu khí ( OCTG & Technical)

- Hoạt động kinh doanh bất động s n ả

- Xây dựng gồm: xây dựng nhà các loại, xây dựng công trình kỹ thu t dân d ng, ậ ụhoạt động chuyên dụng, hoàn thiện xây dựng công trình và hoạt động chuyên dụng khác

Luận văn Thạc sỹ Quả n tr Kinh doanh H và tên: Nguy n Tu n D ng ị ọ ễ ấ ũ

- Công nghiệp chế biến, chế tạo: s n xu t ch bi n th c ph m, s n xu t trang ph c, ả ấ ế ế ự ẩ ả ấ ụsản xuất sản phẩm từ kim loại đúc sẵn

- Bán buôn và bán lẻ; sữa chữa ôtô, môtô, xe máy và xe có động cơ khác

- Vận tải kho bãi: kho bãi và các hoạt động hỗ trợ cho vận tải

- Hoạt động chuyên môn, khoa học và công nghệ

- Hoạt động hành chính và dịch vụ hỗ ợ tr gồm: cho thuê máy móc, thi t bị; cho thuê ế

đồ dùng cá nhân và gia đình, cho thuê tài s n vô hình phi tài chính; d ch v vệ sinh ả ị ụnhà cửa, công trình và cảnh quan; hoạt động hành chính, hỗ trợ ă v n phòng…

- Hoạt động nghệ thuật, vui chơi, giải trí: hoạt động sáng tác, nghệ thuật và giải trí; hoạt động cá cược và đánh bạc; hoạt động thể thao; các hoạt động vui ch i gi i trí ơ ảkhác

- Hoạt động dịch vụ khác: dịch vụ phục vụ cá nhân ( tắm h i, massage và các ho t ơ ạđộng tăng cường sức kh e tỏ ương tự, giặt là, phục vụ hôn lễ…)

- Hoạt động làm thuê các công việc trong các hộ gia ình, s n xu t s n ph m v t đ ả ấ ả ẩ ậchất và sản phẩm tự tiêu dùng của hộ gia đình

- Xuất khẩu, nh p kh u và thương m i t ng h p ậ ẩ ạ ổ ợ

- Các ngành nghề khác phù hợp với quy định của pháp luật

2.1.5 Kết quả kinh doanh

Có thể nói năm 2011 là năm cực kỳ khó kh n c a kinh t th gi i nói chung ă ủ ế ế ớ

và kinh tế Việt Nam nói riêng Nhi u doanh nghiề ệ đp ã phải lâm vào tình trạng làm

ăn thua l th m chí b gi i th ho c phá s n Là m t doanh nghi p ho t động theo c ỗ ậ ị ả ể ặ ả ộ ệ ạ ơchế thị trường, OSC Việt Nam cũng không thoát khỏi xu thế chung ó Tuy nhiên đvới sự nỗ lực của toàn bộ đội ng CBCNV Công ty, kết quả kinh doanh của Công ty ũtrong năm 2011 chỉ suy giảm không nhiều, cụ thể như sau:

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động SXKD của OSC Việt Nam 2010-2011