GIỚI THIỆU BỘ LUẬT LAO ĐỘNG SỐ 452019QH14 NGÀY 20 THÁNG 11 NĂM 2019 CỦA QUỐC HỘI NƯỚC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHỦ ĐỀ GIỚI THIỆU BỘ LUẬT LAO ĐỘNG SỐ 452019QH14 NGÀY 20 THÁNG 11 NĂM 2019 CỦA QUỐC HỘI NƯỚC CỘNG HÒA.TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHỦ ĐỀ GIỚI THIỆU BỘ LUẬT LAO ĐỘNG SỐ 452019QH14 NGÀY 20 THÁNG 11 NĂM 2019 CỦA QUỐC HỘI NƯỚC CỘNG HÒA.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TIỂU LUẬN MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHỦ ĐỀ: GIỚI THIỆU BỘ LUẬT LAO ĐỘNG SỐ 45/2019/QH14 NGÀY 20 THÁNG 11 NĂM 2019 CỦA QUỐC HỘI NƯỚC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP HCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TIỂU LUẬN MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHỦ ĐỀ: GIỚI THIỆU BỘ LUẬT LAO ĐỘNG SỐ 45/2019/QH14 NGÀY 20 THÁNG 11 NĂM 2019 CỦA QUỐC HỘI NƯỚC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA

Nhận xét của giảng viên hướng dẫn

2.3 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 17 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 20 3.1 Giới thiệu tổ chức/doanh nghiệp 20 3.2 Phân tích thực trạng (vấn đề nghiên cứu) tại doanh nghiệp 21 3.3 Những điểm phù hợp và không phù hợp của thực trạng so với cơ sở

lý thuyết 34

3.4 Phân tích hững điểm phù hợp và không phù hợp 36 CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 62 4.1 Kết luận nghiên cứu 62

4.3 Giới hạn của nghiên cứu 64 4.4 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 65

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất vàcác giá trị tinh thần của xã hội Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao lànhân tố quyết định sự phát triển của nước Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa

vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, cácnguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị tríquan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia Kế thừa vàphát triển luật lao động của nước ta từ sau Cách mạng Tháng Tám năm 1945 đến nay,

Bộ Luật Lao động thể chế hóa đường lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam và cụthể hóa các quy định của Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm

1992 về lao động, về sử dụng và quản lý lao động Bộ Luật Lao động bảo vệ quyềnlàm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợiích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động hàihòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động trí óc vàlao động chân tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến

bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý laođộng, góp phần công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước vì sự nghiệp dân giàu, nướcmạnh, xã hội công bằng, văn minh

1.2 Vấn đề và mục tiêu nghiêm cứu

Trong bối cảnh tình hình kinh tế - xã hội đang chịu tác động sâu sắc từ dịchCOVID-19, Bộ luật Lao động 2019 với rất nhiều nội dung liên quan đến an sinh,quyền lợi người lao động lại càng thu hút sự chú ý lớn của đông đảo các tầng lớp xãhội.

Đặc biệt trong thời đại Việt Nam tham gia các hiệp ước quốc tế, Bộ luật Laođộng sửa đổi phù hợp với các hợp đồng kinh tế, thoả ước kinh tế khi Việt Nam thamgia ký kết Nhằm đáp ứng tốt hơn quyền con người, đặc biệt khi nền kinh tế phát triển

Những vấn đề đặt ra cho bộ luật sửa đổi hết sức cơ bản, cấp bách tiếp cận nhucầu đòi hỏi trong quá trình hội nhập, phát triển trong nước như tuổi nghỉ hưu, hay vấn

đề phát triển nguồn nhân lực Đây là góc độ tích cực được quan tâm

Bộ luật Lao động 2019 đây là bộ luật kế thừa được những gì đã triển khai, đãquy định, kế thừa ổn định tiếp cận được cơ chế thị trường nhưng vẫn đảm bảo sự quản

lý của nhà nước Quy định hết sức thực tiễn đó là trong quan hệ lao động cởi bỏ cáccấp quản lý lao động

Về vấn đề phát triển nguồn nhân lực, ở tất cả các văn bản, vấn đề đào tạo, quyđịnh pháp luật khác hướng về việc đào tạo, vấn đề sử dụng, bố trí, đãi ngộ thì trong bộluật mới đã thể hiện được Vấn đề tận dụng các nguồn nhân lực thì trong luật mới có

sự ưu ái, có sự quan tâm đặc biệt tới một số nhóm lao động trong quá trình sử dụngnhư lao động tuổi vị thành niên, người tàn tật, người cao tuổi cũng đã được đề cập

Đây hướng tới mục đích là toàn dụng lao động, bên cạnh đó, việc sử dụng ngườilao động cao tuổi là một tài nguyên hết sức quý, đem lại lợi ích thiết thực Bởi họ lànhững người có kinh nghiệm, kĩ năng làm việc, ý thức thái độ và am hiểu pháp luật.Theo thống kê thì đây là nhóm người ít xảy ra tai nạn lao động nhất vì vậy nhóm laođộng này cũng được luật đề cập tới trong bộ luật lần này, quy định các điều cấm là cực

kì quan trọng, góp phần điều chỉnh hành vi Bộ luật này cùng với các luật trước đây trởthành hệ thống pháp luật đáp ứng tốt cho thực tiễn, hướng tới tương lai trong điều kiệnhiện nay

Mục tiêu nghiên cứu:

Xác định nội dung công việc, thời hạn, tiến độ hoàn thành và trách nhiệm, cơchế phối hợp giữa các đơn vị trong bộ, ngành, Ủy ban nhân dân các cấp và cơ quan, tổchức

có liên quan trong triển khai thi hành Bộ luật Lao động để bảo đảm các quy định của

Bộ luật được triển khai trên thực tế

Nâng cao nhận thức và trách nhiệm triển khai thi hành Bộ luật Lao động củacác cấp, các ngành, các cơ quan, tổ chức và người dân

Nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động của người lao động, người sửdụng lao động, tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng laođộng

Bảo đảm triển khai thi hành Bộ luật Lao động thống nhất, đồng bộ và hiệu quả.Các đơn vị thuộc Bộ, các cơ quan, tổ chức có liên quan tích cực, chủ động triểnkhai thực hiện Kế hoạch theo đúng nội dung, tiến độ, bảo đảm chất lượng, hiệu quả,tiết kiệm; kịp thời phát hiện, báo cáo và đề xuất giải pháp đối với những vấn đề phátsinh

Bộ luật đã cụ thể hoá quyền con người, tuy nhiên trên thực tế, để người laođộng ổn định lâu dài, bản thân người lao động phải có ý thức trách nhiệm về việc làmcủa mình cũng như hiểu rõ về pháp luật

1.3 Giới hạn nghiêm cứu

Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 của Quốc hộinước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam

1.4 Tóm tắt kết quả nghiêm cứu

Từ 01/01/2021, không còn hợp đồng lao động theo thời vụ

Đây là một trong những điểm mới của Bộ luật Lao động 45/2019/QH14 đượcQuốc hội thông qua ngày 20/11/2019

Cụ thể, trước đây theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012, có 03 loại hợpđồng lao động (HĐLĐ) là: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn;HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.Hiện nay, theo quy định mới thì chỉ còn 02 loại HĐLĐ Từ ngày 01/01/2021, người sửdụng lao động không được ký kết hợp đồng thời vụ với người lao động

Mặt khác, Bộ luật cũng quy định người lao động có quyền đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động mà không cần lý do, thậm chí trong một số trường hợp cụ thể,người lao động có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước Cụ thể:Người

lao động không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc; Không được trả đủlương hoặc trả lương không đúng thời hạn; Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc…

Bên cạnh đó, Bộ luật còn quy định tăng tuổi nghỉ hưu đối với lao động nam làmviệc trong điều kiện bình thường từ 60 tuổi lên 62 tuổi vào năm 2028 và tăng từ 55tuổi lên đến 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035 Bắt đầu từ năm 2021, tuổi nghỉhưu của lao động nam trong điều kiện bình thường là 60 tuổi 03 tháng và nữ là 55 tuổi

04 tháng Sau đó, mỗi năm tuổi nghỉ hưu sẽ tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam

và 04 tháng đối với lao động nữ

Bộ luật Lao động có hiệu lực từ ngày 01/01/2021

Bộ luật này:

- Làm hết hiệu lực Bộ luật Lao động 2012;

- Làm hết hiệu lực một phần Bộ luật Tố tụng dân sự 2015;

- Sửa đổi, bổ sung Luật Bảo hiểm xã hội 2014

Bộ luật Lao động năm 2019 gồm 17 chương, 220 điều, đã có nhiều sửa đổi, bổsung lớn, quan trọng, mang tính lịch sử, đáp ứng các yêu cầu mới của việc quản trị thịtrường lao động và những yêu cầu mới trong bối cảnh hội nhập quốc tế một cách sâurộng

Ba định hướng, đồng thời là nội dung sửa đổi, bổ sung lớn của Bộ luật bao gồm:Một là, Bộ luật đã mở rộng đối tượng điều chỉnh đối với cả người lao động

(NLĐ)

có quan hệ lao động và NLĐ không có quan hệ lao động, ở cả khu vực chính thức và khu vực phi chính thức, theo đó:

- Điều chỉnh tất cả NLĐ có quan hệ lao động (khoảng gần 20 triệu người)

- Mở rộng áp dụng một số quy định của Bộ luật đối với cả NLĐ không có quan

hệ lao động

Hai là, Bộ luật sửa đổi phù hợp hơn với các nguyên tắc của quan hệ lao động trong kinh tế thị trường

(1) Đối với Nhà nước: Nguyên tắc của thị trường là Nhà nước chỉ:

- Ban hành các tiêu chuẩn tối thiểu (ví dụ tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc tối đa )

- Tạo lập khung khổ pháp luật để các bên thương lượng về các quyền lợi cụ thểcủa mình cao hơn mức tối thiểu do Nhà nước quy định; không can thiệp có tính hànhchính vào việc quyết định các vấn đề cụ thể của doanh nghiệp như vấn đề trả lươngcủa doanh nghiệp.

- Thực hiện việc thanh tra, kiểm tra, bảo đảm thực thi pháp luật và hỗ trợ khicác bên gặp khó khăn

(2) Đối với các bên quan hệ lao động: Nguyên tắc của thị trường là NSDLĐ,NLĐ và tổ chức đại diện của họ phải có quyền:

- Tự thương lượng và thỏa thuận về tiền lương và các điều kiện làm việc khác

- Tự có quyền quyết định tham gia hay không tham gia quan hệ việc làm, thamgia hay không tham gia tổ chức đại diện, có quyền quyết định về những vấn đề cụ thểcủa mình

Bộ luật đã bảo đảm cơ bản, đầy đủ các nguyên tắc trên: Đưa ra những bảo vệ tốithiểu và trao quyền tự chủ của các bên thông qua thương lượng và thỏa thuận về tiềnlương và các điều kiện lao động khác

Ba là, Bộ luật đã bảo đảm phù hợp, tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động quốc

tế, nhất là các tiêu chuẩn lao động cơ bản về:

- Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể của NLĐ:

- Bảo đảm bình đẳng, không phân biệt đối xử trong lao động:

Bảo vệ lao động chưa thành niên:

Những sửa đổi về lao động chưa thành niên đã được sửa đổi để có thể áp dụng

cả cho lao động trẻ em ở khu vực phi chính thức, không có quan hệ lao động; bảo đảmphù hợp với các Công ước liên quan của ILO là Công ước số 138 về tuổi tối thiểuđược đi làm việc và Công ước số 182 về xóa bỏ những hình thức lao động trẻ em tồi tệnhất

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiêm cứu

Có ý nghĩa trong việc nhìn nhận và xác định cũng như áp dụng đúng quy địnhcủa pháp luật trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động giữa người lao động vớingười sử dụng lao động Đồng thời qua đó, Tòa án có thể căn cứ xác định những tranhchấp lao động một cách cụ thể, rõ ràng hơn, góp phần đảm bảo quyền lợi cho mỗi bêntham gia trong quan hệ lao động

Việc ban hành Bộ luật Lao động năm 2019 đã khắc phục những hạn chế, vướngmắc trong thực tiễn thi hành bộ luật trước đó, đáp ứng những đòi hỏi mới của việcquản trị thị trường lao động đang thay đổi phát triển rất nhanh chóng, đồng thời đểthực hiện những cam kết quốc tế, phục vụ quá trình hội nhập của Việt Nam, bảo đảmphù hợp, tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, nhất là các tiêu chuẩn lao động

cơ bản, bảo đảm hài hòa lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động và lợi íchchung của quốc gia

Từ việc đánh giá thực trạng thực hiện các quy định của Bộ luật lao động số45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 của quốc hội nước cộng hòa xã hội chủnghĩa Việt Nam Góp phần làm sáng tỏ thêm những vấn đề liên quan tới bộ luật laođộng, từ kết quả nghiên cứu rút ra được nguyên nhân của những hạn chế, từ đó đưa rađược kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về

bộ luật lao động trên thực tế

Thực tiễn của đề tài nghiên cứu có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo chocác hoạt động giảng dạy, học tập và nghiên cứu cho những người quan tâm và muốntìm hiểu về bộ luật lao động số 45/2019/QH14

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 Quản trị nguồn nhân lực và một số khái niệm liên quan

Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp

có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạtđược các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” (Hà Văn Hội)

Quản trị nguồn nhân lực là tạo ra và thực hiện “hệ thống các triết lý, chính sách

và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển, duy trì con người của một tổchức, nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung)

Nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực là triển khai những việc cụ thể như tuyểnngười, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượngcán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức

Theo nghĩa rộng: “quản trị nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động, chính sách

và hệ thống nhằm tác động lên hành vi, thái độ và thành quả của nhân viên” (SandraL.Steen và đồng sự)

Khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực có thể được hiểu là toàn bộcông việc thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm chocon người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức

2.2 Cơ sở lý thuyết

2.2.1 Về phân tích công việc trong doanh nghiệp

Phân tích công việc là gì?

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác địnhđiều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc vàcác phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc

Quản trị nhân lực là một trong những ngành hết sức quan trọng hiện nay Cáccông ty, doanh nghiệp để phát triển tốt và thống nhất trong công việc hiệu quả thì cần

có phân tích công việc hiệu quả Phân tích công việc có ý nghĩa hết sức quan trọng, mởđầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên và là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp.Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việcnếu không biết mô tả và phân tích công việc

Phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thuthập các thông tin liên quan đến công việc của mỗi nhân viên trong công ty một cách

có hệ thống Phân tích công việc cũng sẽ được tiến hành để xác định nhiệm vụ của mỗingười trong phạm vi công việc, đồng thời cũng xác định được kỹ năng, quyền hạn,trách nhiệm của mỗi cá nhân, tổ chức để thực hiện công việc đạt hiệu quả

Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ

và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của công việc đối với côngviệc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện việc làm

Đặc điểm của phân tích công việc:

Nội dung trên đã giải thích được phân tích công việc là gì? phần này sẽ nêu ranhững đặc điểm của phân tích công việc

– Việc phân tích công việc là một quá trình cụ thể trước khi tiến hành công việc.Phân tích công việc cần xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chấtcủa từng công việc cụ thể.

– Phân tích công việc cần có sự nghiên cứu, tìm hiểu rõ ràng cụ thể và có sự chỉđạo của người quản lý nhân sự chứ không phải nói một cách chung chung, mơ hồ,thiếu tính nhất quán và không có sự rõ ràng

– Phân tích công việc còn là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quanđến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc Đây cũng làquá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác

– Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu vềtrình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữliệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc

Cụ thể, phân tích công việc sẽ đi tìm và giải đáp các câu hỏi này:

– Nhiệm vụ của nhân viên là gì?

– Thời gian kết thúc công việc?

– Quá trình thực hiện diễn ra cụ thể như thế nào? Ở đây? Làm thế nào để thực

hiện?

– Lý do cần thực hiện những công việc này?– Yếu tố cần thiết giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ?

Muốn phân tích công việc tối ưu nhất, bạn cần

có những thông tin dưới đây:

🡺 Tình hình thực hiện công việc: Cơ sở thực hiện nhiệm vụ, phương pháp làm việc, thời gian hao phí thực hiện, thành phần công việc,…

🡺 Yêu cầu nhân sự: Tiêu chuẩn về chất lượng lẫn số lượng nhân viên thực hiện như trình độ chuyên môn, học vấn, nghiệp vụ, thuộc tính cá nhân,…

🡺 Công cụ, máy móc, trang thiết bị cần có hỗ trợ cho công việc đạt chất lượng tốt nhất

🡺 Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Định mức thời gian, năng suất,…

để đánh giá tiến trình công việc của từng nhân viên

🡺 Điều kiện làm việc: Bao gồm cả yêu cầu dành cho nhân viên như sức

khỏe, tinh thần đến điều kiện của môi trường như chế độ lương bổng,phụ cấp, đồng phục,…

Phân tích công việc và trình tự thực hiện:

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng của dữ liệu phân tích công việc, theo đó sẽđưa ra hình thức thu thập thông tin phù hợp

Bước 2: Thu thập thông tin dựa trên cơ cấu tổ chức, văn bản ban hành liên quanđến công việc, chức năng và nhiệm vụ thực tế của vị trí, bản mô tả công việc cũ nếucó,…

Bước 3: Chọn lọc các thông tin thiết yếu và then chốt nhất để đưa vào phân tích, nhằm tiết kiệm thời gian và công sức

Bước 4: Kiểm tra, xác minh lại tính chuẩn xác của thông tin Tiến hành công bố

Xác định những điều kiện để nhân sự thực hiện công việc tốt nhất

Tìm ra các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện cũng như kết quả của công việc của mỗi người, mỗi bộ phận

Tìm ra mối tương quan của công việc này, nhân sự này, bộ phận này với những công việc khác, nhân sự khác, bộ phận khác…

Hiểu và biết được những phẩm chất, kỹ năng của từng nhân sự, phòng ban cần

có để thực hiện và hoàn thành công việc

Thứ hai, về lợi ích:

Việc phân tích công việc khi quản trị nhân lực sẽ định hướng cho quá trình tuyển dụng, hoàn thiện việc bổ sung nhân sự cho từng vị trí còn trống

Lên các kế hoạch bổ nhiệm hay thuyên chuyển vị trí công tác, công việc chomỗi nhân sự.

Xây dựng được hệ thống đánh giá, biết cách xếp hạng hệ thống công việc vàxây dựng chế độ, mức lương…

Hoàn thiện được các biện pháp giúp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sứckhỏe cũng như tạo điều kiện, môi trường làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe chongười lao động

cụ thể

Xác định được nhu cầu đào tạo nhân sự cho từng

vị trí để lập kế hoạch đào tạo

Ý nghĩa phân tích công việc:

Bên cạnh việc tìm hiểu phân tích công việc là gì? thì ý nghĩa của phân tích công

việc cũng hết sức quan trọng

Để hoàn thành tốt bất kỳ công việc nào hay đưa ra những định hướng phát triểnmới của công ty, doanh nghiệp cũng như quản lý được nhân sự tốt nhất và dễ dàng hơnthì việc phân tích công việc có ý nghĩa hết sức quan trọng

Phân tích công việc không chỉ có ý nghĩa với 1 cá nhân hay một bộ phận việcphân tích công việc đưa ra định hướng phát triển cho cả công ty, doanh nghiệp

Phân tích công việc giúp cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểmcủa công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thếnào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiệncông việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc

– Đối với quản lý và nhà tuyển dụng, phân tích công việc giúp:

+ Trước hết, nhà quản lý nắm rõ được nội dung công việc làm là gì và làm nhưthế nào

+ Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của người lao động khi thựchiện công việc Từ đó có thể phân công công việc chính xác và hiệu quả hơn

+ Xác định được mức độ, tính chất của công việc cũng như mức độ khả thi củaviệc thực hiện và hoàn thành công việc của người lao động dễ dàng hơn Từ đó đưa raphương hướng giải quyết, xử lý công việc hay tình huống phát sinh cũng như cácchính sách khen thưởng phù hợp khi người lao động làm việc

+ Xác định điều kiện để tiến hành công việc hiệu quả nhất, giúp tiết kiệm thờigian, chi phí cũng như sức lực cho người thực hiện và quá trình đánh giá hiệu quả làmviệc.

+ Xây dựng được mối tương quan của công việc đó với công việc khác Tạo cơ

sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn

+ Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn nhân sự phù hơp và hoàn

thiện việc bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với nhân viên thực hiện

+ Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đàotạo Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên

– Đối với người lao động:

+ Biết được khả năng phù hợp của bản thân với công việc để có thể ứng tuyển

Đối với phương pháp làm bảng hỏi:

Các HR sẽ gửi những câu hỏi đến nhân sự có liên quan để tìm hiểu các thông tincần thiết cho việc phân tích công việc Thường thì các thông tin sẽ liên quan đến ngườiđảm nhận, giám sát, phân tích công việc… với nhiều câu hỏi cho nhiều tình huốngkhác nhau trong quá trình làm việc Để nắm rõ công việc của từng vị trí, bạn sẽ phảisàng lọc và lựa chọn một bộ câu hỏi phù hợp Tuy nhiên phương pháp này cũng cónhững trở ngại, hạn chế như là: công nhân không thích điền vào bảng câu hỏi một cáchchi tiết và vì thế sẽ không trả lời đầy đủ Cả công nhân lẫn cấp điều hành không cónhiều thời gian để xử lý bản câu hỏi

Đối với phương pháp hội đồng:

HR sẽ nhờ tới sự hỗ trợ của các chuyên gia – những người có am hiểu về côngviệc, với mục đích thu thập thông tin, xây dựng JD mô tả công việc và bản tiêu chuẩncông việc Các chuyên gia có thể là những người đã hoặc đang thực hiện, giám sát hayquản lý chính công việc đó, cũng chính họ sẽ là người cho bạn những đánh giá chínhxác nhất Sự hiểu biết sâu sắc về công việc của các chuyên gia sẽ đảm bảo cho chấtlượng phân tích công việc được nâng cao Tuy nhiên điều này cũng chỉ ra rằng phươngpháp này phụ thuộc vào rất nhiều kinh nghiệm của các chuyên gia Việc tập trung cùnglúc nhiều chuyên gia để đánh giá cũng là một khó khăn

Đối với phương pháp quan sát:

Thường thì phương pháp này được áp dụng để phân tích với những người laođộng chân tay bởi chúng ta dễ dàng quan sát được khi họ làm việc Dựa vào quá trìnhlàm việc của họ cùng với yêu cầu và các tài liệu ghi chép được, dễ dàng thực hiện vàviết ra được một bản mô tả công việc phù hợp Hạn chế của phương pháp này là rất tốnthời gian và công sức, không sử dụng được cho những công việc trí óc

Cả 3 phương pháp phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực đều cónhững ưu điểm và hạn chế riêng, có thể sử dụng cho những trường hợp nhất định Tuynhiên, bạn cần xác định rõ tính chất cũng như yêu cầu công việc của mình là gì để lựachọn hoặc kết hợp các phương pháp sao cho hợp lý

Tóm lại phân tích công việc được tiến hành nhằm:

Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc Điềukiện để tiến hành công việc Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành côngviệc Mối tương quan của công việc đó với công ty khác Các phẩm chất, kỹ năng nhânviên phải có để thực hiện công việc đó

Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng bản mô tả công việc và bảntiêu chuẩn công việc

2.2.2 Về quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự là hoạt động không thể thiếu trong mỗi tổ chức, doanhnghiệp Hoạt động này thành công có thể mang về cho doanh nghiệp đội ngũ nhân viêntài năng, trách nhiệm và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Thế nhưng muốn thành công

doanh nghiệp cần đưa ra quy trình tuyển dụng nhân sự chuẩn, phù hợp với yêu cầu vàđiều kiện của doanh nghiệp.

Vai trò của quy trình tuyển dụng nhân sự

Quy trình tuyển dụng nhân sự nhằm mục tiêu thu hút ứng viên có năng lực vàkhuyến khích nhiều ứng viên nộp hồ sơ Đây cũng là tiền đề để doanh nghiệp xâydựng danh sách các ứng viên chất lượng, tiết kiệm thời gian tìm ứng viên thay thế vị tríhiện tại, tương lai của doanh nghiệp

Khi xây dựng được các bước tuyển dụng nhân sự khoa học, đúng chuẩn, doanhnghiệp sẽ thấy được những lợi ích sau đây:

Tiết kiệm thời gian

Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự khoa học giúp nhà tuyển dụng tìm kiếm

và lựa chọn các ứng viên thích hợp nhanh hơn Đồng thời vẫn có thể thu hút các ứngviên đủ tiêu chuẩn có tỷ lệ chuyển đổi cao nhất Không những có thể tối ưu chi phí,thời gian, khi xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học cũng thể hiện tính chuyênnghiệp của thương hiệu tuyển dụng trong mắt các ứng viên

Gắn kết nhân viên

Ngoài ra quy trình tuyển dụng chuẩn, đúng hướng có thể giúp doanh nghiệpchọn được những ứng viên phù hợp với tầm nhìn, sứ mệnh của doanh nghiệp, đảm bảohiệu suất công việc Hơn nữa nhân viên gắn kết hơn, tạo động lực để làm việc nhiệttình và tận tâm hơn với công việc

Chủ động hơn ở công tác tuyển dụng

Chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng kỹ càng giúp doanh nghiệp chủ động và thốngnhất về mặt chiến lược cho cấp quản lý và phòng nhân sự Trường hợp cần thiết doanhnghiệp có thể tinh chỉnh chiến lược nhằm cải thiện chất lượng ứng viên và nâng cao uytín thương hiệu

Tăng hiệu suất công việc

Quy trình tuyển dụng nhân sự đạt được hiệu quả cao sẽ giúp doanh nghiệp xácđịnh được năng lực cũng như trình độ của ứng viên Nhà tuyển dụng khôn ngoan sẽbiết tận dụng quá trình phỏng vấn để đưa ra những câu hỏi giúp bạn nhận thấy điểmmạnh,

yếu của ứng viên Đây cũng là một trong các bước tuyển dụng nhân sự đầu tiên giúpnhà tuyển dụng xác định được hiệu suất công việc trong tương lai của ứng viên.

Sau đây là 10 bước trong quy trình tuyển dụng nhân sự

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng nhân sự của mỗi doanh nghiệp sẽ bắt đầu từ khâu xácđịnh xem vị trí nào còn trống Sau đó phân tích những điểm đặc trưng trong công việcgồm có: kỹ năng, kiến thức cũng như các kinh nghiệm cần thiết để đảm nhận vị trí này

Ở bước này, doanh nghiệp cần thực hiện một số các công việc như:

Tìm ra khoảng trống của doanh nghiệp tại thời điểm đó, đồng thời xác định cóvấn đề gì tồn đọng chưa được giải quyết, có cần đến năng lực, tính cách đặc trưng nào

ở ứng viên không

Theo dõi sát xao nhằm xác định xem có sự gia tăng khối lượng công việc cầnlàm khi tuyển dụng người mới không?

Thường xuyên phân tích hiệu suất, liệt kê những phẩm chất, kỹ năng, trình độ

mà doanh nghiệp đang bị thiếu hụt

Lập kế hoạch tuyển dụng

Ở bước này nhà tuyển dụng cần phân tích đặc điểm về kinh nghiệm, trình độ và

kỹ năng cần thiết nhằm đáp ứng các vị trí đang còn thiếu

Kế hoạch tuyển dụng chi tiết chính là yêu cầu đầu tiên giúp doanh nghiệp thuhút được những ứng viên tiềm năng có đủ kinh nghiệm, trình độ cũng như khả năngđảm trách những nhiệm vụ cần thiết, hoàn thành mục tiêu công việc do doanh nghiệp

đề ra

Phân tích công việc

Bước này giúp nhà tuyển dụng xác định được trách nhiệm, kỹ năng, môi trườnglàm việc cụ thể của ứng viên Từ đó xác định các tiêu chí mà nhân viên mới cần có đểthực hiện công việc hiệu quả Những bước nhỏ trong bước này gồm có:

-Ghi chép, thu thập những thông tin liên quan đến công việc

-Kiểm tra lại các thông tin về công việc

-Hãy tạo mô tả công việc căn cứ vào thông tin chính xác

-Ngoài ra cần xác định những kiến thức, kỹ năng cần có

-Lên nội dung chi tiết phần tả công việc

Khi đã xác định được những kỹ năng, kiến thức cũng như kinh nghiệm cần có,nhà tuyển dụng cần chuẩn bị bản mô tả công việc đầy đủ nhất Trong đó nêu rõ các yêucầu đối với vị trí này, từ bản JD ứng viên tiềm năng có thể đối chiếu với bản thân vàquyết định ứng tuyển hay không JD cũng là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệpchắc chắn rằng đã nhận được đơn xin việc từ ứng viên thích hợp nhất.

Trong bản JD nhà tuyển dụng cần đề cập đầy đủ các mục sau: tên công ty vàgiới thiệu công ty, những lợi ích khi làm việc tại doanh nghiệp, giá trị cốt lõi, vị trí củadoanh nghiệp, chức vụ cần tuyển dụng, thuộc phòng ban nào, lương thưởng ra sao vàtrách nhiệm của ứng viên trong công việc, yêu cầu cụ thể về vị trí tuyển dụng, nhữngphẩm chất ứng viên cần có, và cuối cùng là phần kêu gọi ứng tuyển

Tìm kiếm ứng viên

Xác định được ứng viên tiềm năng đồng thời thu hút và thúc đẩy họ nộp đơncũng là bước quan trọng nhất của quy trình tuyển dụng nhân sự Có thể đăng tin tuyểndụng trên trang tin nội bộ để tận dụng nguồn ứng viên nội bộ và bên ngoài hay cáctrang mạng xã hội, bảng thông tin việc làm Một trong những hình thức hiệu quả nhấtđược nhiều doanh nghiệp áp dụng hiện nay là đăng tin tuyển dụng lên các nền tảng uytín như TopCV

TopCV với nền tảng công nghệ ứng dụng sâu trí tuệ nhân tạo AI và RecruitmentMarketing là giải pháp toàn diện giúp doanh nghiệp có thể giải quyết cùng lúc nhữngbài toán xoay quanh quy trình tuyển dụng Từ tạo nguồn CV, sàng lọc hồ sơ ứng viênđến đánh giá ứng viên, đo lường hiệu quả

Điểm mấu chốt của công nghệ đăng tin tuyển dụng mới là bản cập nhật SmartRecruitment Platform với Toppy AI Được phát triển bởi đội ngũ kỹ sư tài năng củaTopCV Toppy AI có thể phân tích thói quen, yêu cầu, hành vi của cả ứng viên và nhàtuyển dụng

Hơn nữa khai thác tối đa lượng dữ liệu lớn từ TopCV, làm cơ sở đưa ra nhữngphán đoán, đề xuất để quy trình tuyển dụng nhân sự hiệu quả hơn, kết nối đúng nhucầu tuyển dụng của các doanh nghiệp với những ứng viên thích hợp

Sàng lọc hồ sơ ứng viên

Rất nhiều nhà tuyển dụng gặp khó khăn trong việc lựa chọn ứng viên từ danhsách hồ sơ xin việc Nếu cũng cùng chung khó khăn này bạn có thể giải quyết vấn đềtheo các bước:

Chọn lọc hồ sơ căn cứ vào yêu cầu tối thiểu: Phân loại nhóm hồ sơ ưu tiên bằngviệc xem xét chứng chỉ, kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn, trình độ kỹ thuật cũngnhư các kỹ năng khác của ứng viên xem có đáp ứng yêu cầu công việc không

Chọn những ứng viên đáp ứng các tiêu chí trên và đánh dấu các mục cần yêucầu ứng viên trình bày cụ thể hơn trong buổi phỏng vấn

Chọn những ứng viên đáp ứng các tiêu chí trên

Đánh dấu các mục cần yêu cầu ứng viên trình bày cụ thể hơn trong buổi phỏng

Phỏng vấn qua điện thoại

Đây là hình thức phỏng vấn dễ dàng, nhanh chóng, thuận tiện để sàng lực ứngviên cũng như năng lực của họ Phỏng vấn qua điện thoại cũng giúp nhà tuyển dụngtạo ấn tượng đầu tiên với ứng viên Cuộc trao đổi có thể ngắn gọn nhưng phải đảm bảo

đủ thời gian để bạn đánh giá được kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm của ứng viên

Kiểm tra tâm lý ứng viên

Những bài kiểm tra tâm lý giúp nhà tuyển dụng phác thảo tính cách, hành vi,năng khiếu, khả năng sáng tạo, giao tiếp cũng như các kỹ năng cần thiết cho công việc

Phỏng vấn trực tiếp

Đây cũng là bước cuối cùng trước khi nhà tuyển dụng đưa ra lời mời làm việccho ứng viên Các cuộc phỏng vấn có thể thực hiện bởi quản lý cao nhất và chỉ dànhcho một nhóm những ứng viên nổi bật Doanh nghiệp cũng cần thống nhất ở bước nàyđồng thời lên danh sách ứng viên dự phòng

Phỏng vấn thực chất là quá trình hai chiều, trong đó ứng viên tiềm năng cũngđánh giá xem công ty bạn có phù hợp với họ không Do đó bạn nên tỏ ra lịch sự, tôn

trọng, giới thiệu với họ lợi ích khi làm việc tại công ty Xây dựng kịch bản phỏng vấn,rèn luyện kỹ năng cho bộ phận nhân sự là rất quan trọng, quyết định đến hiệu quả củaquy trình tuyển dụng.

Đánh giá ứng viên

Căn cứ vào phần trả lời cùng những điều ứng viên thể hiện trong buổi phỏngvấn, nhà tuyển dụng và doanh nghiệp sẽ quyết định xem họ có thể đáp ứng được tiêuchuẩn của công việc không Qua đó doanh nghiệp thực hiện tham chiếu với công ty cũ,xem lại hồ sơ ứng viên để kiểm chứng lại thông tin

Mời ứng viên nhận việc

Nếu như phỏng vấn ổn doanh nghiệp cần soạn thảo hợp đồng lao động và có lời

đề nghị với ứng viên Thư mời làm việc cần đủ các nội dung từ điều kiện tuyển dụng,ngày bắt đầu làm việc, giờ làm việc hay chế độ lương thưởng

Chào đón nhân viên mới

Khi đã tuyển được ứng viên phù hợp quy trình tuyển dụng nhân sự tưởng đãthành công nhưng chưa hết Doanh nghiệp nên tận dụng thời gian này để giúp họ làmquen môi trường mới, nuôi dưỡng lòng trung thành của ứng viên Phải làm sao để ứngviên cảm thấy được chào đón bằng một số hoạt động như: tổ chức liên hoan gặp mặt,nói chuyện với họ về những vấn đề khác trong cuộc sống

Tất cả các bước trong một quy trình tuyển dụng đều có sự quan trọng và sự ảnhhưởng đối với việc tuyển dụng được những nhân sự có chất lượng cho công ty Mỗibước đều thực hiện một nhiệm vụ và đạt được những mục đích nhất định để có thểthực hiện được các bước tiếp theo của quy trình tuyển dụng Vì vậy không thể đánh giáđược bước nào quan trọng hơn bước nào trong quy trình tuyển dụng mà điều này cònphụ thuộc vào sự đánh giá của mỗi công ty

Nói tóm lại, một quy trình tuyển dụng tốt chính là sự phối hợp làm việc hiệuquả giữa các phòng ban/bộ phận trong công ty nhằm đem lại kết quả cuối cùng làtuyển chọn được những ứng viên có năng lực cho doanh nghiệp

2.3 Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Những điểm mới của bộ luật lao động năm 2019 về hợp đồng lao động

Theo TS Cấn Hữu Dạn, Trường Đại học Lao động - Xã hội, nội dung về hợpđồng lao động là chương đặc biệt quan trọng trong bộ luật lao động theo hướng đảmbảo hơn sự tự do giao kết HĐLĐ; tôn trọng các nguyên tắc giao kết của hợp đồngtrong kinh tế thị trường, phòng tránh lao động cưỡng bức và tạo hành lang thuận lợihơn trong việc thực hiện HĐLĐ HĐLĐ được xem là căn cứ pháp lý quan trọng chứađựng các nội dung về quyền và nghĩa vụ của các bên; là trung tâm của QHLĐ từ khigiao kết, thực hiện và đến khi chấm dứt QHLĐ Trong bối cảnh hội nhập thương mại

tự do thế hệ mới, việc và vận dụng pháp luật trong QHLĐ sẽ giúp các bên xây dựngđược mối quan hệ hợp tác và phát triển So với BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 đã có nhữngđiểm mới về tên gọi của hợp đồng, về loại hợp đồng, về hình thức hợp đồng, về quyềnđơn phương chấm dứt hợp đồng,… Đây có thể xem là những điểm mới mang tính dấu

ấn, đột phá của BLLĐ 2019; khắc phục những bất cập trước đây trong QHLĐ nhằmbảo đảm tốt hơn quyền, nghĩa vụ của các bên Do đó, các nội dung này cần được tuyêntruyền để các bên trong QHLĐ được bảo vệ và tự bảo vệ quyền lợi của mình, góp phầnxây dựng QHLĐ tiến bộ, hài hòa, ổn định, phù hợp hơn với điều kiện hiện nay củaViệt Nam

Bình luận một số quy định của BLLĐ 2019 về giao kết HĐLĐ, ThS ĐoànXuân Trường – Trường Đại học Luật HN cho rằng: Về cơ bản, định nghĩa HĐLĐ theoBLLĐ 2019 vẫn giữ nguyên nhưng có bổ sung trường hợp: các bên giao kết hợp đồngvới các tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và

sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động thì vẫn được xem làHĐLĐ và chịu sự điều chỉnh của BLLĐ Quy định trên đã khẳng định việc xác địnhmột hợp đồng có phải là HĐLĐ hay không sẽ phụ thuộc vào bản chất của hợp đồngchứ không phải căn cứ vào tên gọi Qua đó, đã giúp giải quyết được tình trạng người

sử dụng lao động cố tình lợi dụng để giao kết hợp đồng với người lao động nhưng lại

né tránh các quy định ràng buộc thông qua việc giao kết đồng lao động nhưng với cáctên gọi khác, chẳng hạn như “hợp đồng khoán việc”, “Hợp đồng dịch vụ”; “Hợp đồngcộng tác viên”, “Hợp đồng tư vấn”; “Hợp đồng đại lý”; “Hợp đồng thầu nhân công”;

“Hợp đồng cung ứng nhân công thay cho hợp đồng thuê lại lao động”… để trốn tránhcác nghĩa vụ về BHXH, BHYT, BHTN và thực hiện các nghĩa vụ khác đối với NLĐnếu xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Quy định mới này vừa có tác dụng địnhhướng hành vi đối các bên

chủ thể QHLĐ vừa tạo ra cơ sở pháp lý đầy đủ để cơ quan nhà nước có thẩm quyềnbảo vệ quyền và lợi ích NLĐ làm thuê, quy định này nhằm để tránh các trường hợpNSDLĐ lách luật như các trường hợp nêu trên, nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ vàđảm bảo cho công tác quản lý của Nhà nước Quy định trong BLLĐ năm 2019 cũng sẽgiúp loại trừ những trường hợp sử dụng quan hệ dân sự, thương mại những giao dịch

ký kết với bản chất HĐLĐ Việc bổ sung quy định này vào BLLĐ 2019 giúp mở rộngphạm vi áp dụng cũng như đảm bảo được quyền lợi chính đáng của người lao động,bên được xem là yếu thế trong mối QHLĐ

Còn theo Luật gia, Giảng viên chính Nguyễn Hoàng Mai, Khoa QHLĐ, TrườngĐại học Công đoàn, BLLĐ 2019 đã có hiệu lực gần một năm, những vấn đề thay đổi

về HĐLĐ đã được hướng dẫn kỹ bằng Nghị định của Chính phủ, tuy nhiên thực tiễnqua gần một năm thực hiện việc tự kiểm tra của NSDLĐ về pháp luật lao động theoBLLĐ 2019 cho thấy bên cạnh những kết quả đạt được thì vẫn còn nhiều hạn chế:Hoạt động tự kiểm tra của một số DN còn mang tính đối phó, hình thức; Một số DN có

xu hướng che giấu các sai phạm và không thực hiện việc sửa đổi, bổ sung hoặc ký mớiHĐLĐ theo quy định của BLLĐ 2019 Do ảnh hưởng bởi đại dịch Covid-19, nhiều

DN lâm vào tình cảnh khó khăn, việc duy trì và đảm bảo sự tồn tại, phát triển của DNcòn đang là bài toán khó trước mắt Vì vậy, việc áp dụng quy định mới của pháp luậtlao động chưa được quan tâm đúng mức, việc thực hiện công tác tự kiểm tra có xuhướng bị bỏ quên, bị chậm trễ hoặc lờ đi Để nâng cao hiệu quả công tác tự kiểm tracủa DN trong thực hiện pháp luật lao động nói chung, pháp luật về HĐLĐ nói riêng,cần phải có một số giải pháp cụ thể nhằm hỗ trợ NSDLĐ trong các DN nhận thức đầy

đủ về mục tiêu, ý nghĩa của hoạt động này và có biện pháp để thực hiện thuận lợi hơntrong công tác tự kiểm tra cũng như báo cáo kết quả kiểm tra theo tiến độ yêu cầu của

cơ quan nhà nước có thẩm quyền

Một số vấn đề đặt ra trong thực thi BLLĐ về hợp đồng và tuyển dụng lao động.Với những quy định về tuyển dụng và HĐLĐ được đổi mới, bên cạnh những thuận lợi,tiến bộ thì vẫn còn tồn tại không ít những khó khăn, bất cập, cần được những ngườilàm luật và các bên liên quan cùng nhìn nhận vào thực tế và đưa ra những giải phápđồng bộ để điều chỉnh, bổ sung, cập nhật sao cho hiệu quả và phù hợp với tình hìnhmới, như:

vấn đề như tuyển dụng giai đoạn tiền doanh nghiệp, phương thức tuyển dụng trongthời đại 4.0, linh hoạt trong thủ tục trình tự thông báo tuyển dụng, hướng dẫn thực hiện

và các biện pháp đề phòng rủi ro trong việc giao kết HĐLĐ qua phương thức điện tử,

có hướng dẫn quy trình thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của cả người laođộng và người sử dụng lao động, v.v làm sao để hài hòa lợi ích giữa các bên, và ngàycàng hướng tới mục tiêu công bằng, bình đẳng và phù hợp với xu thế chung của thếgiới

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN

CỨU

3.1 Giới thiệu tổ chức/doanh nghiệp

Nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế, BLLĐ

đã được Quốc hội khóa 14 thông qua ngày 20/11/2019, có hiệu lực thi hành từ ngày01/01/2021 với nhiều điểm mới quan trọng; không chỉ tạo lập khung khổ pháp lý mới,hiện đại nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định mà còn giúp doanh nghiệp hội nhập

và tiếp cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, bảo vệ hài hòa lợi ích của người laođộng và người sử dụng lao động và lợi ích chung của toàn xã hội

Theo quy định tại Điều 170 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động cóquyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn.Đây là một quyền không mới do đã được pháp luật về lao động của Việt Nam ghi nhậncho người lao động từ rất lâu Bên cạnh đó, khoản 2 Điều này cho phép người lao độngtrong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chứccủa người lao động tại doanh nghiệp Đây là một tổ chức rất mới, độc lập với tổ chứccông đoàn cơ sở truyền thống Bộ LLĐ khẳng định cả công đoàn và các tổ chức đạidiện người lao động khác tại doanh nghiệp đều bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trongviệc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trongquan hệ lao động

Với quy định trên, có thể thấy, tổ chức công đoàn và tổ chức đại diện của ngườilao động tại doanh nghiệp có sự khác nhau về bản chất và mục đích Cụ thể, trong khi

“Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của ngườilao động… đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người laođộng khác (gọi chung là người lao động), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế,

tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao

động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra,giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp, thì tổ chứcđại diện người lao động tại doanh nghiệp được xác định là tổ chức xã hội đơn thuần,chỉ làm chức năng đại diện bảo vệ quyền hợp pháp, lợi ích chính đáng của người laođộng trong phạm vi quan hệ lao động Cùng với đó, yếu tố lịch sử phát triển cũngkhiến cho công đoàn cơ sở và các tổ chức đại diện người lao động khác có sự khác biệt

về hệ thống tổ chức và điều kiện thành lập

Ngoài ra, việc cho phép thành lập tổ chức đại diện của người lao động tại doanhnghiệp là một phần trong tiến trình sửa đổi pháp luật Việt Nam phù hợp với các côngước quốc tế và hiệp định thương mại tự do mới mà Việt Nam đã tham gia; trong đó cóHiệp định tự do thương mại Việt Nam – Liên minh châu Âu (EVFTA) và Hiệp địnhđối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP)

Như vậy, có thể nói trong doanh nghiệp, người lao động có thể thành lập, gianhập và hoạt động trong hai loại hình tổ chức đại diện quyền lợi người lao động: côngđoàn hoặc tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp Do có sự khác biệt giữahai loại hình tổ chức cũng như quy định còn khá mới đối với loại hình tổ chức đại diệnngười lao động trong Bộ LLĐ, việc nghiên cứu các quy định về tổ chức đại diện củangười lao động tại doanh nghiệp là cần thiết nhằm hiểu rõ bản chất, cách thức thànhlập và hoạt động của loại hình tổ chức này

BLLĐ năm 2019 có hiệu lực thi hành thời gian chưa dài nhưng đã thấy đượctầm quan trọng trong cuộc sống bởi những quy định trong bộ luật đã chi phối toàn bộđộng lực phát triển của xã hội, trung tâm là người lao động; các QHLĐ trong doanhnghiệp, trong xã hội được điều chỉnh cụ thể hóa hơn quyền và trách nhiệm của NLĐ vàchủ sử dụng lao động, mục đích hướng tới đó là quyền lợi của NLĐ được đảm bảo vàđược bảo vệ

3.2 Phân tích thực trạng (vấn đề nghiên cứu) tại doanh nghiệp

3.2.1 Tình hình lực lượng lao động

Tỷ trọng lao động làm việc trong khu vực nông - lâm - ngư nghiệp ở Việt Nam

đã giảm nhanh với tốc độ 1,6% mỗi năm trong giai đoạn 30 năm qua chủ yếu do laođộng từ khu vực này chuyển sang các doanh nghiệp phi nông, hộ gia đình phi nông và

làm việc được trả công Năm 1989, hơn 71% lao động Việt Nam làm việc trong khuvực nông – lâm - ngư nghiệp và khi đó việc làm tư nhân hầu như không tồn tại Tuynhiên đến năm 2019, tỷ lệ này đã giảm đáng kể với 42% lao động làm việc trong khuvực nông

- lâm - ngư nghiệp Trang trại và các doanh nghiệp hộ gia đình đã góp phần cải thiệnmức sống cho hàng triệu người lao động song lại bị hạn chế về tiềm năng sản xuất,vốn, công nghệ và năng suất lao động Theo phân loại thống kê hiện nay, lao động làmviệc cho các trang trại gia đình hoặc hộ gia đình phi nông nghiệp là thuộc nhóm "laođộng ăn lương" (Hình 1) Tuy nhiên, trên thực tế số lao động này không có hợp đồnglàm việc Khi có việc thì lao động được gọi đến làm việc, khi hết việc thì tạm nghỉ ởnhà chờ cho đến khi có đơn hàng mới Để có thêm thu nhập, nhu cầu tăng ca của ngườilao động là rất lớn mặc cho những khó khăn, hạn chế về thời gian, sức khỏe, điều kiệnlao động Nhiều doanh nghiệp còn cố tình chây ì, thậm chí không đóng bảo hiểm xãhội cho người lao động Quan hệ lao động trở nên căng thẳng, phức tạp với nhiều bấtcập, thể hiện ở những tranh chấp về tiền lương, hợp đồng lao động, bảo hiểm, đòi hỏixem xét thấu đáo và những can thiệp, điều chỉnh chính sách cho phù hợp

Tình hình lao động Việt Nam trong những năm gần đây cho thấy một số đặcđiểm biến đổi so với trước đây, phản ánh xu hướng vận hành chung của thị trường laođộng, đồng thời cho thấy những nét đặc thù của Việt Nam Kết quả Điều tra lao động-việc năm 2018 làm cho thấy những đặc điểm và xu hướng trên thị trường lao động.Tổng số lực lượng lao động cả nước là 55,35 triệu người, trong đó lao động ở khu vựcnông thôn chiếm 67,4% Số lao động có việc làm là 54,25 triệu người Bình quân hàngnăm, đã giải quyết việc làm cho 1,5-1,6 triệu lao động trong nước và đưa trên 100.000lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng Tỷ lệ thất nghiệp được duy trì ở mứcthấp với khoảng 1,2 triệu người trong độ tuổi lao động Trong đó, nam chiếm 48,3% và

nữ chiếm 51,1% Tỷ lệ thất nghiệp ở nông thôn là 2,2% và thất nghiệp ở thành thị dưới3,4% Đáng chú ý là tỷ lệ thất nghiệp của thanh niên xấp xỉ 12% cao gấp đôi so với tỷ

lệ thất nghiệp của thanh niên nông thôn, đặc biệt ở vùng Đồng bằng sồn Cửu Long vàNam Trung Bộ Xu hướng thất nghiệp còn phổ biến ở nhóm thanh niên có trình độ họcvấn cao đẳng hoặc đại học trở lên Tình trạng sinh viên tốt nghiệp ra trường và thanhniên có tay nghề, không tìm được việc làm phù hợp là một vấn nạn phổ biến đối vớicác gia đình những năm gần đây Nhiều gia đình nhận thực cho nằng do thiếu nguồnlực tài chính nên đã không muốn đầu tư cho con cái học lên cao đẳng, đại học trongkhi về sau này lại khó có khả năng xin việc, nhất là việc làm trong khu vực nhà nước

Tỷ lệ thiếu việc làm là chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng việc làm Nếunhư tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị cao hơn so với ở nông thôn thì tỷ lệ thiếu việc làm có

xu hướng ngược lại Lao động nông chủ yếu tham gia sản xuất nông nghiệp nhưng thờigian làm việc cũng như thu nhập từ các công việc đó không cao so với khu vực thànhthị Do đó trong thời kỳ nông nhàn, lao động nông thôn ra các thành phố lớn tìm việclàm, cải thiện thu nhập Có thể thấy di cư nông thôn - đô thị tiếp tục diễn ra với cường

độ và quy mô lớn, là một nguồn sinh kế quan trọng đối với các hộ gia đình có lao động

đi làm ăn xa Di cư nông thôn – thành thị góp phần thu hẹp khoảng cách chênh lệch vềmức sống giữa hai khu vực

Số liệu trên cho thấy loại hình kinh tế cá thể/cơ sở sản xuất kinh doanh cá thểchiếm đa số (72,2% tương ứng với 39,2 triệu lao động) ở Việt Nam Các loại hình kinh

tế khác có tỷ trọng không lớn Tỷ trọng lao động đang làm việc của khu vực tư nhân vàvốn đầu tư nước ngoài tuy đã tăng lên song chiếm tỷ trọng không cao (tương ứng là12,4% và 5,6%) Loại hình kinh tế tập thể mặc dù giữ vai trò chủ đạo trong những nămtrước Đổi mới nhưng nay chiếm một tỷ trọng rất nhỏ (0,2% tương ứng với 81,5 nghìnlao động)

Kết quả Điều tra lao động – việc làm gần đây nhất cho thấy tỷ trọng lao độnglàm công ăn lương tiếp tục tăng nhanh Năm 2018, lĩnh vực phi nông nghiệp lao độnglàm công ăn lương chiếm 40% trong tổng số người có việc làm và tỷ trọng này của khuvực thành thị cao gấp 1,7 lần của khu vực nông thôn (54,9% so với 32,8%) Nếu so vớinăm 2009, tỷ trọng của nhóm làm công ăn lương tăng 10,5 điểm phần trăm năm 2018,chiếm 43,9% tổng số lao động đang làm việc Đáng lưu ý là tỷ trọng lao động tự làm

và lao động gia đình chiếm tới 53,9%, cao hơn 1,2 lần so với tỷ trọng người làm công

ăn lương Trong nhóm lao động hộ gia đình và lao động tự làm việc, nữ vẫn chiếm vaitrò chủ đạo (65,4%) cao hơn so với nam (34,6%) Thu nhập từ việc làm bình quân năm

2018 của

lao động làm công ăn lương vẫn ở mức thấp (5,871 triệu đồng/tháng) Trong đó, nam giới

có thu nhập hàng tháng cao hơn 12% so với nữ giới (6,183 so với 5,446 triệu đồng).Chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam vẫn ở trình độ thấp, chỉ với 22,3% laođộng có việc làm được đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ Tỷ lệ này đặc biệt thấp ở khuvực nông thôn (14,3%) Tỷ trọng lao động có trình độ đại học trở lên khác nhau đáng

kể giữa các vùng miền, Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh là những nơi tập trungnhiều lao động đang làm việc có trình độ đại học trở lên (tương ứng 26,0% và 20,4%)

Cả nước có 16,7 triệu người từ 15 tuổi trở lên không tham gia hoạt động kinh tế, trong

đó phần lớn (89%) chưa được đào tạo chuyên môn kỹ thuật, cho thấy rào cản tay nghềrất lớn của lực lượng lao động hiện nay Bên cạnh đó, một bộ phận sinh viên đại họcsau khi tốt nghiệp khó tiếp cận được việc làm, nhất là việc làm trong các doanh nghiệp

và khu vực chính thức

Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá là mộtchủ trương lớn của Đảng và Nhà nước, và quá trình này tất yếu làm thay đổi tỷ trọnglao động của nền kinh tế Việt Nam Phương châm của chuyển dịch cơ cấu lao động làphải phù hợp với cơ cấu kinh tế, gắn với giải quyết việc làm, nhất là cho những laođộng nông nghiệp chuyển đổi nghề Năm 2018, lao động trong khu vực "nông, lâm,thuỷ sản" chiếm 37,7%, giảm 24,5 điểm phần trăm so với năm 2000 Tuy nhiên, nếu sovới mục tiêu lao động trong khu vực này giảm xuống dưới 20% vào năm 2030 thì đây

là một thách thức Trong khi đó, khu vực "công nghiệp, xây dựng" tăng từ 13% tới26,7% và khu vực "dịch vụ" tăng từ 24,8% tới 35,6% so với cùng thời kỳ Số liệu còncho thấy đã có sự chuyển dịch của lao động khu vực nông, lâm, thủy sản sang khu vựccông nghiệp, xây dựng và khu vực dịch vụ, đưa tỷ trọng lao động khu vực công nghiệp

và xây dựng lên 26,7%, khu vực dịch vụ lên 35,6%, ở mức cao nhất kể từ năm 2000đến nay

Cơ cấu lao động Việt Nam đang đứng trước ba tác động lớn có khả năng làmthay đổi căn bản cơ cấu lao động - việc làm và tác động sâu sắc đến chiến lược pháttriển bền vững Thứ nhất, cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang làm biến chuyểnngành nghề, lĩnh vực kinh tế Thứ hai, cuộc chiến thương mại Mỹ - Trung sẽ địnhhướng lại các dòng chảy hàng hóa, dịch vụ, chuỗi cung ứng và ảnh hưởng trực tiếp đếnnền kinh tế và lực lượng lao động Việt Nam Thứ ba, đại dịch Covid-19 tuy cơ bảnđược khống chế và đẩy

lùi trong nước song vẫn diễn biến phức tạp ở các quốc gia khác, kinh tế thế giới suythoái và các nhà đầu tư đang cân đối lại, phân bổ lại vốn đầu tư ở Việt Nam và khu vựcĐông Nam Á Dịch bệnh làm sụp đổ việc làm toàn cầu và ảnh hưởng nặng nề đến cuộcsống của từng người lao động trong hầu hết các ngành nghề Hoạt động kinh tế, số giờlàm việc và tiền lương bị cắt giảm mạnh dẫn đến tình trạng mất việc làm, các doanhnghiệp vừa và nhỏ đóng cửa và phá sản dẫn đến lao động thất nghiệp gia tăng Theobáo cáo mới đây của Cục việc làm, Bộ LĐTB&XH (2020), số người thất nghiệp ghinhận trong Quý I năm 2020 là 1,1 triệu (tăng 26,8 nghìn người so với cùng kỳ nămtrước).

Trong khi cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư (CMCN4.0) đang làm thayđổi mạnh mẽ phương thức sản xuất và chế tạo thì nhu cầu lao động có kỹ năng, trình

độ cao tăng mạnh Công nghệ mới cũng sẽ thay thế nhiều việc làm cũ đồng thời tạonên nhiều việc làm mới Người lao động trong nước, nhất là lao động có trình độ, taynghề sẽ có điều kiện tiếp cận với thị trường lao động rộng lớn hơn Tuy nhiên, laođộng Việt nam cũng sẽ phải đối mặt với các thách thức mới Quy mô việc làm thu hẹp

do tự động hóa rôbốt sẽ thay thế nhiều công việc do con người vẫn làm CMCN4.0 vớinền tảng công nghệ thông tin, sử dụng dữ liệu lớn và trí tuệ nhân tạo sẽ tạo ra lựclượng người máy có khả năng thao tác các công việc đòi hỏi sự tinh vi, chính xác vớichi phí rẻ hơn mà không cần chi phí đào tạo ban đầu, và đương nhiên không phải lođến tình trạng chi trả lương, đình công, quan hệ lao động,… như với lao động sống củacon người Hội nhập kinh tế quốc tế và những dòng vốn đầu tư nước ngoài đổ vào ViệtNam sẽ thay đổi cơ cấu ngành nghề như mở rộng ngành dệt may, chế biến, lắp ráp, dulịch dịch vụ… nhưng cũng đồng thời thu hẹp các ngành sử dụng lao động phổ thông.Những lao động có trình độ và tay nghề sẽ hưởng lợi, nhất là những ngành nghề được

mở rộng trong khi những lao động khác thì thu nhập sẽ giảm và khoảng cách thu nhập

sẽ tăng lên

Trước tình hình nói trên, Việt Nam cần duy trì được lực lượng lao động đảmbảo về số lượng cũng như chất lượng, có trình độ, kiến thức, kỹ năng để có thể tậndụng và phát huy được những thay đổi đang diễn ra Tuy nhiên, trong điều kiện tốc độgià hóa dân số diễn ra nhanh thì đây là sự thách thức lớn Quá trình già hóa ở nước tanhanh hơn so với tốc độ tăng trưởng kinh tế cũng như mắc tăng GDP bình quân đầungười Về lâu dài, thị trường lao động – việc làm của Việt Nam sẽ còn gặp nhiều khókhăn Yêu cầu

sống còn là phải đào tạo và đào tạo lại ngay tại doanh nghiệp và nơi làm việc, nâng cao

kỹ năng tay nghề cho lao động để có thể tăng năng suất Hỗ trợ người lao động thíchứng với công nghiệp 4.0 là yêu cầu cấp thiết Cần nghiên cứu, chủ động xác định được

ở Việt Nam ngành nào, lĩnh vực nào mà rôbốt thay thế lao động trong những năm tới,ngành nào lĩnh vực nào vẫn cần có con người và rô bốt chưa thể thay thế được trongtương lai để có định hướng đào tạo và sử dụng lao động cho phù hợp Bên cạnh đó,cần có những chính sách nhằm thực hiện hiệu quả thông tin về thị trường lao động, kếtnối cung – cầu, tăng cường việc làm bền vững và bảo vệ lao động yếu thế, dễ bị tổnthương trước những biến động kinh tế và an toàn xã hội Khi trình độ người lao độngđược nâng cao và khi họ có đầy đủ thông tin thì bản thân họ cũng sẽ có sự chuẩn bịđầy đủ và hợp lý cho những thay đổi trong tương lai

3.2.2 Thực trạng quan hệ lao động

Mặc dù sự chuyển dịch của lao động-việc làm diễn ra khá mạnh mẽ ở Việt Namsong nhận thức về quan hệ lao động hiện còn hết sức hạn chế Theo báo cáo của Ngânhàng Thế giới, chưa đầy 1% các doanh nghiệp xác định các quy định về lao động làmột

hạn chế đáng kể đối với tăng trưởng, 28% doanh nghiệp coi đây chỉ là một hạn chế vừaphải, còn lại không coi đây là trở ngại hay thách thức (Ngân hàng Thế giới, 2014) Nếunhìn từ bên ngoài, các quy định chính sách, pháp luật về bảo vệ việc làm của Việt Nam

là khá chặt chẽ và nghiêm ngặt song trên thực tế các quy định này hiện đang có lợi chochủ sử dụng lao động Cơ hội cho người ngoài cuộc - những lao động chưa có việc làmhưởng lương lại rất hạn chế, thậm chí rất khó tiếp cận được thị trường để chuyển đổinghề nghiệp của mình Người lao động chưa được trao quyền yêu cầu giới chủ đápứng những nhu cầu về tăng lương, đảm bảo phúc lợi và an sinh xã hội Phản ứng duynhất là đình công, bỏ việc cùng với những thiệt thòi về quyền lợi và công bằng xã hội

3.3.2.1 Lương tối thiểu

Lương tối thiểu được quy định như một công cụ để đảm bảo mức sống cơ bảntrong xã hội và là một nhân tố quan trọng quyết định sự ổn định của quan hệ lao động.Theo quy định, lương tối thiểu là mức thanh toán thấp nhất cho một lao động thực hiệncông việc đơn giản trong điều kiện lao động bình thường Tiền lương tối thiểu đượcxác định và điều chỉnh căn cứ vào các yếu tố như mức sống tối thiểu của người laođộng và gia đình họ; chỉ số giá tiêu dùng và tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung -cầu lao động, việc làm, thất nghiệp và năng suất lao động Lương tối thiểu còn là cơ sở

để tính toán thang lương cho cán bộ viên chức và người lao động trong khu vực công;thanh toán bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế cho người lao động;các khoản phụ cấp cho lao động dôi dư do cơ cấu, sắp xếp lại tổ chức; lương hưu, trợcấp cho cựu chiến binh, và một số khoản chuyển giao xã hội của ngành lao động

Khi so sánh mức lương tối thiểu với mức lương trung bình thì mức lương tốithiểu của khu vực tư nhân ở Việt Nam lại cao so với các nước khác, trong khi mứclương của khu vực công lại thua kém nhiều nước trong khu vực và trên thế giới

Hiện nay, mức lương tối thiểu giữa khu vực công và khu vực tư nhân có sự khácbiệt khá lớn ở Việt Nam Đối với khu vực tư nhân, mức lương tối thiểu đã tăng nhanhtrong những năm gần đây, vượt xa mức tăng trong khu vực nhà nước và khu vực cóđầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) Việc tăng lương tối thiểu theo lộ trình là một nỗ lựclớn của Chính phủ song nỗ lực này phần nào cản trở tăng trưởng việc làm khu vựccông khi người lao động có kỹ năng đang có xu hướng rời sang làm việc cho khu vực

tư nhân và có vốn đầu tư nước ngoài với mức lương cao hơn và môi trường làm việccạnh tranh, phù hợp hơn (Hansen, Rand, và Torm, 2015; Viện Công nhân-công đoàn,2014) Từ tháng 7/2020, hệ thống bảng lương khu vực công có sự thay đổi là lương tốithiểu của cán bộ, công chức là 1,6 triệu đồng/tháng (so với 1,49 triệu/tháng hiện nay –mức tăng thêm 7,38%) Đồng thời, mức lương tối thiểu vùng cũng đã tăng thêm 5,5%

từ đầu năm nay theo phương án thí điểm đối mới cơ chế quản lý tiền lương đối vớidoanh nghiệp

nhà nước Tuy nhiên thời điểm tăng lương còn tùy thuộc vào ngân sách nhà nước Mứclương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang sẽ có thể khóthực hiện từ ngày 1/7/2020 theo kế hoạch do ảnh hưởng của dịch Covid-19 Trên thực

tế, mức lương tối thiểu vùng hiện chưa đáp ứng được hoàn toàn đầy đủ mức sống tốithiểu của người lao động và gia đình họ Tại các khu công nghiệp thì đời sống củangười lao động rất khó khăn, do mức lương tối thiểu hiện nay chưa thể đáp ứng đượcmức sống tối tiểu của họ Mục tiêu tăng lương tối thiểu nhằm ngang bằng với “mứcsống tối thiểu” vẫn chưa đạt được mặc dù có ý nghĩa lớn nhằm ổn định chính trị - xãhội Ngay cả nguyên tắc lương tối thiểu phải đủ bù đắp nhu cầu sống tối thiểu củangười lao động cũng chưa thuyết phục Mức sống tối thiểu nhằm đảm bảo nhu cầusống tối thiểu của người lao động, bao gồm thực phẩm đủ dinh dưỡng, tiện ích và nhà

ở tối thiểu, chăm sóc sức khỏe, đi lại và giáo dục, quan hệ xã hội

Mục tiêu của chính sách tiền lương trong nhiều năm là lương tối thiểu cần tiệmcận với giá cả thị trường sức lao động Tuy nhiên, mỗi lần tăng lương tối thiểu thì chỉ

có 5-7% lao động lương thấp được hưởng, trong khi lương của 93-95% lao động cònlại cũng tăng theo Như vậy có sự bất cập giữa lương tối thiểu và chính sách tiền lươngchung Để bảo vệ người lao động, ngoài việc tăng lương tối thiểu hay bắt người laođộng làm thêm giờ hay tăng ca, đòi hỏi phải có cả các chương trình thị trường lao độngchủ động như đào tạo và hỗ trợ tìm việc làm, đưa lao động bị mất việc quay lại với thịtrường lao động bằng việc hỗ trợ chuyển đổi việc làm, bảo hiểm thất nghiệp nhưng cảhai hình thức này chưa phát huy hiệu quả ở Việt Nam Mức độ che phủ của loại hìnhbảo hiểm thất nghiệp còn khiêm tốn (với gần 20% lực lượng lao động tham gia bảohiểm thất nghiệp) Trong khi đó, mức trợ cấp thất nghiệp ở Việt Nam tương đối rộngrãi tương đương với 60% thu nhập bình quân của sáu tháng lương liền kề trước khi thấtnghiệp Tỷ lệ thay thế (phần thu nhập được thay thế bằng lợi ích) của Việt Nam caohơn so với Trung Quốc hay Thái Lan, và tương đối cao theo tiêu chuẩn của một quốcgia có thu nhập trung bình (Ngân hàng Thế giới, 2014)

3.3.2.2 Quan hệ lao động

Thực trạng quan hệ lao động hiện nay cho thấy di sản của một nền kinh tế kếhoạch hóa, quan liêu, bao cấp, nhưng vẫn phải đối mặt với những thách thức đangngày càng tăng để có thể thích ứng với cơ chế thị trường Quan hệ lao động đang bịhạn chế bởi những bất cập và yếu kém mang tính hệ thống của mô hình kinh tế tậptrung (Schweisshelm, 2014) Tất cả các tổ chức công đoàn đều trực thuộc Tổng Liênđoàn Lao động Việt Nam tuy đều có một số chức năng và vai trò khác nhau, song mốiquan tâm không giống nhau và có thể dẫn đến xung đột lợi ích Công đoàn ở các doanhnghiệp quan hệ mật thiết với Ban quản lý doanh nghiệp, đồng thời có nhiệm vụ đạidiện cho quyền lợi của người lao động cũng như đảm bảo phúc lợi cho họ Tuy nhiên,chức năng này không phải là chính yếu nếu so với các chức năng khác của tổ chứcCông đoàn Việt Nam hiện nay Với Bộ luật Lao động sửa đổi 2019 vừa được banhành, cần phân biệt và tránh nhầm lẫn giữa tổ chức Công đoàn với tổ chức của ngườilao động tại doanh nghiệp nằm ngoài hệ thống tổ chức của Công đoàn Việt Nam

Vai trò của các hiệp hội chủ sử dụng lao động như Phòng Thương Thương mại

và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA) cũng kháphức tạp Các hiệp hội này có kinh nghiệm hơn trong việc thúc đẩy các chính sách,duy trì các hoạt động công đoàn hơn là tham gia trực tiếp giải quyết các mâu thuẫntrong quan hệ lao động Nhưng các tổ chức này lại do Nhà nước chỉ định và hỗ trợ nênnhiều khi không đại diện cho lợi ích của các bên, người lao động cũng như người sửdụng lao động có liên quan (Trịnh Khánh Ly, 2015) Ví dụ minh chứng cho yếu kémnày là số lượng lớn các cuộc nghỉ việc tập thể và đình công tự phát ở Việt Nam Mặc

dù Luật Lao động đã có quy định về đình công nhưng các thủ tục quá rườm rà và vaitrò không rõ ràng của công đoàn nên chưa có một cuộc đình công nào theo đúng quyđịnh của luật pháp Thay vào đó, các cuộc đình công đều được xem như “tự phát" vàrất nhiều cuộc vi phạm các quy định hiện hành Những cuộc đình công tự phát này có

xu hướng gia tăng, mặc dù có sự dao động lớn về số lượng từ năm này qua năm khác

Số liệu hạn chế có được cho thấy phần lớn các cuộc đình công này diễn ra trong khuvực doanh nghiệp nước ngoài, phản ánh những hạn chế trong cơ chế giải quyết tranhchấp lao động hiện nay trong quá trình hội nhập (Hình 4)