(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình

(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS TRẦN VĂN HÒA

Huế, tháng 6 năm 2018

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi Cáctài liệu được sử dụng trong công trình đều có nguồn gốc rõ ràng Những đánh giá,nhận định trong công trình đều do cá nhân tôi nghiên cứu và tư duy dựa trên những

tư liệu xác thực

Huế, ngày 15 tháng 5 năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Tiến Ngà

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được rấtnhiều sự giúp đỡ và động viên

Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới Thầy PGS.TS

Trần Văn Hòa đã tận tâm hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Hiệu cùng toàn thể Thầy Cô giáo Trường

Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã truyền đạt, trang bị cho tôi những kiến thức và

kinh nghiệm quý giá trong suốt hai năm học vừa qua

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, các sở, ban ngành của tỉnhQuảng Bình đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thu thập số liệu đểthực hiện luận văn

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè, đồng nghiệp những

người đã luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ, cổ vũ và động viên tôi trong suốt

thời gian thực hiện luận văn

Xin chân thành cảm ơn!

Huế, ngày 15 tháng 5 năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Tiến NgàTrường Đại học Kinh tế Huế

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: Nguyễn Tiến Ngà

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410-QLKTNiên khóa: 2016 - 2018

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Văn Hòa

Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG BÌNH

1 Mục đích và đối tượng nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cho các

doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình, đề xuất giảipháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừatrong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới

Đối tượng nghiên cứu của đề tài nghiên cứu là những vấn đề liên quan đến

công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừatrong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình

2 Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng

Quá trình nghiên cứu tác giả đã sử dụng các phương pháp:

- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, sơ sấp; chọn mẫu

- Phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp so sánh; Phương pháp chuyên gia

3 Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận

- Về mặt lý luận: Luận văn đã hệ thống hoá cơ sở lý luận về đào tạo nhân lựctrong lĩnh vực du lịch

- Về mặt thực tiễn: Luận văn đã chỉ ra được những tồn tại và nguyên nhân dẫn

đến sự bất hợp lý trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh

nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình Từ đó, tác giả đề ra

định hướng, giải pháp thực hiện nhằm nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình trongthời gian tới

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT Ký hiệu Nguyên nghĩa

7 LDTB&XH Lao động Thương binh và Xã hội

10 VHTT&DL Văn hóa Thể thao và Du lịch

11 VTOS Bộ tiêu chuẩn nghề du lịch Việt Nam

12 VTCB chứng chỉ Nghiệp vụ Du lịch Việt Nam

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH 5

1.1 Tổng quan về doanh nghiệp nhỏ và vừa 5

1.1.1 Tiêu chí xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa 5

1.1.2 Vai trò của doanh nghiệp nhỏ và vừa 7

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch 11

1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực 11

1.2.2 Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch 12

1.2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch 14

1.3 Lý luận thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình 17

1.3.1 Thực tiễn về tác động của tình hình trong nước và thế giới hiện nay đến chất lượng nguồn nhân lực 17

1.3.2 Lý luận thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình hiện nay 22 Trường Đại học Kinh tế Huế

Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRONG LĨNH VỰC DU

LỊCH Ở TỈNH QUẢNG BÌNH 26

2.1 Khái quát về tiềm năng du lịch và các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình 26

2.1.1 Khái quát về lịch sử, địa lý tỉnh Quảng Bình 26

2.1.2 Khái quát về tiềm năng phát triển du lịch của tỉnh Quảng Bình 30

2.1.3 Khái quát về việc khai thác du lịch của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở tỉnh Quảng Bình 36

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình 38

2.2.1 Thực trạng về công tác quản lý đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình 38

2.2.2 Thực trạng về chương trình đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình 44

2.2.3 Thực trạng việc sử dụng nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình 47

2.3 Kết quả nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình 50

2.3.1 Cơ cấu nhóm tuổi 51

2.3.2 Trình độ ngoại ngữ, tin học 52

2.3.3 Kỹ năng công việc 53

2.3.4 Kinh nghiệm lao động 54

2.3.5 Nhu cầu học tập, bồi dưỡng 55

Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG BÌNH 57

Trường Đại học Kinh tế Huế

3.1 Định hướng, quan điểm, mục tiêu về nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch

tỉnh Quảng Bình đến năm 2025 57

3.1.1 Định hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình đến năm 2025 57

3.1.2 Quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình đến năm 2025 58

3.1.3 Mục tiêu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình đến năm 2025 60

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn tỉnh Quảng Bình 60

3.2.1 Nhóm giải pháp về tầm nhìn đào tạo và tuyển dụng 60

3.2.2 Nhóm giải pháp về đổi mới, hoàn thiện cơ chế, chính sách về đào tạo, phát triển và sử dụng nhân lực trong ngành Du lịch tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa 64

3.2.3 Nhóm giải pháp về thu hút đầu tư cho đào tạo, phát triển nhân lực ngành du lịch của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Quảng Bình 68

3.2.4 Nhóm giải pháp về quản lý và sử dụng nhân lực du lịch của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Quảng Bình 73

3.2.5 Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nghiệp vụ 77

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 79

TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

PHỤ LỤC 84

QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động phân ngành nghề tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa

hoạt động trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn tỉnh Quảng Bình giai

đoạn 2014-2017 34

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động phân theo trình độ tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa

hoạt động trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn tỉnh Quảng Bình giai

đoạn 2014-2017 35

Bảng 2.3 Trình độ cán bộ đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa

trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015 – 2017 39Bảng 2.5 Trình độ đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên

lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình theo nhóm tuổi năm 2017 51Bảng 2.6 Trình độ ngoại ngữ, tin học của nhân lực hoạt động du lịch trong

các doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Quảng Bình năm 2017 52Bảng 2.8 Số năm kinh nghiệm của nhân sự hoạt động du lịch tại các doanh

nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Quảng Bình đến hết năm 2017 54

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay, mạng lưới dịch vụ dulịch của nước ta đang ngày càng hiện đại và mở rộng, cùng với đó là nhu cầu tham

quan, vui chơi, giải trí của con người cũng được cải thiện và nâng cao Ngành du

lịch ngày càng phát triển, trở thành một ngành kinh tế quan trọng của đất nước đượcnhiều doanh nghiệp lựa chọn khai thác Điều đó đồng nghĩa với nhu cầu đào tạo, sáthạch kỹ năng, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của các công ty du lịch, cáckhu du lịch, các dịch vụ lữ hành phải ngày một hoàn thiện và phát triển

Tỉnh Quảng Bình là tỉnh có vị trí địa lý nằm ở miền Trung Trung bộ, dân sốkhoảng 850 nghìn dân (2016), có đường sắt đi qua, sân bay Đồng Hới và cảng Hòn

La, cảnh quan thiên nhiên tươi đẹp, núi cao, đường bờ biển chạy dài suốt tỉnh, hệthống hang động đẹp kỳ vĩ bậc nhất thế giới đó là điều kiện để ngành du lịch củatỉnh Quảng Bình phát triển Hiện nay, Quảng Bình đang khai thác tối đa tiềm năng

du lịch, đòi hỏi phải có lực lượng lao động có trình độ và nhất là lực lượng quản lý,

hướng dẫn viên, lễ tân, phục vụ có chuyên môn và nghiệp vụ tốt Bên canh đó, nền

kinh tế phát triển giúp người dân có thu nhập cao hơn, đòi hỏi nhu cầu giải trí, thamquan du lịch ngày càng lớn Đó là yếu tố quyết định tạo sự phát triển cho nền dulịch nói riêng và kinh tế của tỉnh Quảng Bình nói chung

Song sự đầu tư về nhân lực trong lĩnh vực du lịch của tỉnh Quảng Bình hiệnnay vẫn tập trung vào các doanh nghiệp lữ hành lớn, được đầu tư, hỗ trợ và quantâm nhiều hơn các doanh nghiệp nhỏ và vừa Trong khi đó, nguồn nhận lực của cácdoanh nghiệp lớn tuy được đầu tư nhưng không đủ để đáp ứng nhu cầu ngày càng

tăng của thị trường du lịch trong tỉnh mà các doanh nghiệp nhỏ và vừa lại chiếm

một phần lớn tiềm năng chưa được khai thác

Với mong muốn có thể nâng cao hiệu quả trong đào tạo nguồn nhân lựctrong lĩnh vực du lịch, nhắm đến các doanh nghiệp nhỏ và vừa để đáp ứng nhu cầucủa tỉnh nhà Đồng thời, giúp cho địa phương có thêm định hướng phát triển, thu

hút đầu tư cũng như cải thiện cơ chế quản lý để mang lại hiệu quả cao hơn, thiết

thực hơn

Trường Đại học Kinh tế Huế

Một lý do nữa là chưa có đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu lĩnh vực này Trong

khi đây là một đề tài có tính thực tế và khả thi cao, lại đang vô cùng cấp thiết Vì vậy,

bản thân hi vọng sau khi hoàn thành, công trình có thể trở thành cơ sở để cho tỉnhQuảng Bình áp dụng và phát triển hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lựchoạt động tronh lĩnh vực du lịch, giúp các doanh nghiệp nhỏ và vừa phát triển lớnmạnh, giúp cho ngành du lịch của tỉnh phát huy hết tiềm năng vốn có của mình

Trước đây cũng đã có một số nghiên cứu về tình hình phát triển nguồn nhânlực trong lĩnh vực du lịch của tỉnh Quảng Bình, nhưng chưa có nghiên cứu nàonghiên cứu một cách toàn diện về hoạt động đào tạo, thực trạng và nguyên nhân tồn

tại trong công tác đào tạo du lịch của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh

Trước thực trạng đó, việc nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân l ực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình” là hết sức cấp thiết và phù hợp với bối cảnh hiện tại.

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 M ục tiêu nghiên cứu chung

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cho các

doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình, đề xuất giảipháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừatrong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới

2.2 M ục tiêu nghiên cứu cụ thể

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận, thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực các doanhnghiệp nhỏ và vừa

- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ vàvừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanhnghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình trong thời gian 2018

đến 2025

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh

nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình

Trường Đại học Kinh tế Huế

Đối tượng khảo sát: Các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở

tỉnh Quảng Bình

3.2 Ph ạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Đề tài được thực hiện tại cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa

trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình

- Về thời gian: Phân tích đánh giá thực trạng giai đoạn 2014 – 2017 Các giải

pháp được đề xuất cho giai đoạn 2018-2025 Các số liệu điều tra được thực hiệntrong năm 2017

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình

4 Phương pháp nghiên cứu

Số liệu thứ cấp: Được thu thập từ báo cáo tổng kết tại Sở VHTT&DL QuảngBình giai đoạn 2014-2017; phương hướng hoạt động năm tiếp theo và nguồn tàiliệu được thu thập từ sách, báo, tạp chí, các tài liệu đã công bố trên các phươngtiện thông tin đại chúng, internet và từ các cơ quan ban ngành ở Trung ương để

định hướng

Số liệu sơ cấp: Bao gồm phương pháp đánh giá nhanh và phương pháp điều

tra doanh nghiệp Điều tra phỏng vấn ngẩu nhiên 50 đối tượng thuộc doanh nghiệpnhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn tỉnh Quảng Bình và thu về 46 mẫukhảo sát

- Phương pháp xử lý số liệu

Các số liệu điều tra thu thập được sẽ được tổng hợp trình bày trong luận văntheo phương pháp nghiên cứu định tính

- Phương pháp thống kê mô tả:

Dựa trên các số liệu thống kê để mô tả sự biến động cũng như xu hướng pháttriển của một hiện tượng kinh tế xã hội Mô tả quá trình phát triển nguồn nhân lựctrong lĩnh vực du lịch của tỉnh Quảng Bình Mô tả quá trình phát triển nguồn nhân

lực trong lĩnh vực du lịch của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong tỉnh

- Phương pháp so sánh:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Là phương pháp được sử dụng rộng rãi trong công tác nghiên cứu Thông quaphương pháp này mà ta rút ra được các kết luận về hiệu quả của quá trình phát triển

nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong tỉnhQuảng Bình

- Phương pháp chuyên gia:

Được sử dụng nhằm thu thập có chọn lọc ý kiến của các chuyên gia kinh tế,cán bộ nghiên cứu hoặc công tác trong lĩnh vực nhân sự, du lịch

5 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận

văn có kết cấu gồm 3 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch;

Chương 2: Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp

nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình;

Chương 3: Định hướng, mục tiêu, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lình vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình

Trường Đại học Kinh tế Huế

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP

NHỎ VÀ VỪA TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH

1.1 Tổng quan về doanh nghiệp nhỏ và vừa

1.1.1 Tiêu chí xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa

Doanh nghiệp nhỏ và vừa, tên tiếng Anh viết tắt là SMEs (Small and mediumenterprise) những doanh nghiệp có số lao động hay doanh số ở dưới một mức giớihạn nào đó Từ viết tắt SMEs được dùng phổ biến ở cộng đồng các nước Châu Âu,các tổ chức quốc tế như Ngân hàng thế giới (WB), Liên hợp quốc (UN), Tổ chức

thương mại thế giới (WTO) và được sử dụng nhiều nhất ở Mỹ

Các nước thuộc cộng đồng Châu Âu truyền thống có cách định nghĩa riêng về

SMEs của riêng họ, ví dụ ở Đức được định nghĩa là những doanh nghiệp có số lao

động dưới 500 người, trong khi đó ở Bỉ là 100 người Tuy nhiên, đến nay Liên minhChâu Âu đã có khái niệm về SMEs chuẩn hóa hơn Theo đó, những doanh nghiệp

có dưới 50 lao động là doanh nghiệp nhỏ, còn các doanh nghiệp có trên 250 laođộng là doanh nghiệp vừa Ngược lại, ở Mỹ những doanh nghiệp có dưới 100 laođộng là doanh nghiệp nhỏ và dưới 500 lao động là doanh nghiệp vừa Như vậy, ở

mỗi quốc gia, mỗi khu vực có các định nghĩa về doanh nghiệp nhỏ và vừa là khácnhau, chính sự khác nhau đã khiến cho việc nghiên cứu các doanh nghiệp nhỏ vàvừa trở nên khó khăn hơn

Ở Việt Nam, tùy theo từng giai đoạn cụ thể khái niệm doanh nghiệp nhỏ và

vừa được đưa ra để phù hợp với mục đích của việc xác định và mức độ phát triểndoanh nghiệp Đến nay, khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa về cơ bản được hiểu

theo định nghĩa trong Nghị định số 56/2009/NĐ-CP của Chính phủ như sau:

“Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân đối kế

Trường Đại học Kinh tế Huế

toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên)[15, Tr47]

Các tiêu chí phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa:

Các tiêu chí để phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa có hai nhóm: tiêu chí định

tính và tiêu chí định lượng

Nhóm tiêu chí định tính dựa trên những đặc trưng cơ bản của doanh nghiệpnhư chuyên môn hoá thấp, số đầu mối quản lý ít, mức độ phức tạp của quản lý

thấp Các tiêu chí này có ưu thế là phản ánh đúng bản chất của vấn đề nhưng

thường khó xác định trên thực tế Do đó chúng thường được dùng làm cơ sở để

tham khảo trong kiểm chứng mà ít được sử dụng để phân loại trong thực tế

Nhóm tiêu chí định lượng có thể dựa vào các tiêu chí như số lao động, giá trị

tài sản hay vốn, doanh thu, lợi nhuận Trong đó: Số lao động: có thể lao động trungbình trong danh sách, lao động thường xuyên, lao động thực tế; Tài sản hay vốn: cóthể là tổng giá trị tài sản (hay vốn), tài sản (vốn) cố định, giá trị tài sản còn lại;Doanh thu: có thể là tổng doanh thu/năm, tổng giá trị gia tăng/năm (hiện nay có xu

hướng sử dụng chỉ số này)

Trong các nước APEC tiêu chí được sử dụng phổ biến nhất là số lao động Còn

một số tiêu chí khác thì tuỳ thuộc vào điều kiện từng nước Tuy nhiên sự phân loạidoanh nghiệp theo quy mô lại thường chỉ mang tính tương đối và phụ thuộc vào nhiềuyếu tố như: Trình độ phát triển kinh tế của một nước; tính chất ngành nghề; vùng lãnhthổ; tính lịch sử; mục đích phân loại Như vậy có thể xác định được quy mô doanhnghiệp nhỏ và vừa thuộc một ngành hoặc một địa bàn cụ thể theo công thức sau:

F(Sba) = Ib* Ia*Sa/ Id

Ở Việt Nam, theo quy định tại Nghị định số 56/2009/NĐ-CP của Chính phủ

Trường Đại học Kinh tế Huế

ban hành ngày 30/6/2009 về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa, các doanhnghiệp Việt Nam được phân thành 4 nhóm tùy thuộc vào quy mô lao động, vốn vàkhu vực kinh tế mà họ hoạt động, cụ thể bao gồm: doanh nghiệp siêu nhỏ, doanhnghiệp nhỏ, doanh nghiệp vừa và doanh nghiệp lớn.

Bảng 1.1: Tiêu chí phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam

Khu vực

Doanh nghiệp siêu nhỏ

Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa Doanh

nghiệp lớn Lao động

(người) Vốn

(tỷ)

Lao động (người) Vốn (tỷ)

Lao động (người) Vốn

(tỷ)

Lao động (người)

1.1.2 Vai trò c ủa doanh nghiệp nhỏ và vừa

Vai trò của doanh nghiệp nhỏ và vừa ngày càng lớn đối với nền kinh tế - xãhội (KT-XH) của Việt Nam được thể hiện trên các mặt sau:

1.1.2.1 Vai trò về mặt kinh tế

Tăng trưởng nền kinh tế: Theo thống kê, trong các loại hình sản xuất kinh

doanh ở nước ta hiện nay doanh nghiệp nhỏ và vừa có sức lan toả trong mọi lĩnhvực của đời sống kinh tế - xã hội với số lượng vào khoảng 550.000 doanh nghiệpvới số vốn đăng ký lên gần 2.313.857 tỉ đồng (tương đương 121 tỉ USD) Theo tiêuchí mới thì doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm 98% tổng số các doanh nghiệp thuộccác hình thức: Doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần,Trường Đại học Kinh tế Huế

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Tốc độ tăng trưởng GDP của các doanhnghiệp nhỏ và vừa là tăng ổn định và đều đặn Các doanh nghiệp nhỏ và vừa đóng

góp đáng kể vào nguồn thu ngân sách Nhà nước và huy động ngày càng nhiều

nguồn vốn trong xã hội nhằm đầu tư và phát triển kinh tế Ngoài ra, các doanhnghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh và quốc doanh còn có sự đóng góp đáng kểvào việc xây dựng các công trình văn hóa, cơ sở hạ tầng (CSHT) như trường học,thể dục thể thao, đường xá, cầu cống, nhà tình nghĩa, nhà tình thương và các côngtrình phúc lợi khác ở tất cả các địa phương trong cả nước

Gia tăng giá trị xuất khẩu: Với đà phát triển mạnh mẽ của khoa học công

nghệ, kết hợp với thị trường mở cửa, đa phương hóa, đa dạng hóa Nhiều doanhnghiệp nhỏ và vừa đã mạnh dạn chuyển sang sản xuất hàng hóa phục vụ xuất khẩu,

số lượng hàng hóa tham gia xuất khẩu ngày càng tăng, nhiều sản phẩm được cácdoanh nghiệp xuất khẩu trực tiếp hoặc xuất ủy thác qua các doanh nghiệp Nhà nước

và doanh nghiệp nước ngoài

Thu hút vốn: Vốn đầu tư là một yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, có vai

trò to lớn trong việc đầu tư trang thiết bị, cải tiến công nghệ, đào tạo nghề, nâng caotrình độ tay nghề cho lao động cũng như trình độ quản lý của chủ doanh nghiệp.Trong bối cảnh lạm phát, việc huy động vốn của ngân hàng chưa hấp dẫn, các cánhân có tiền nhàn rỗi có nhu cầu thành lập các cơ sở sản xuất nhỏ là hợp lý, đây làyếu tố tích cực của việc huy động vốn trong dân cư, do vậy hàng năm đã có hàng

trăm doanh nghiệp nhỏ và vừa được thành lập

Khai thác và phát huy tốt các nguồn lực tại chỗ: Từ các đặc trưng hoạt động

sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa đã tạo ra cho doanh nghiệp lợi thế

về địa điểm hoạt động sản xuất kinh doanh Thực tế đã cho thấy doanh nghiệp nhỏ vàvừa đã có mặt ở hầu hết các vùng, địa phương Chính điều này đã giúp cho doanhnghiệp tận dụng và khai thác tốt các nguồn lực tại chỗ Doanh nghiệp nhỏ và vừa đãtận dụng triệt để các nguồn lực xã hội, có nhiều thuận lợi trong việc khai thác cáctiềm năng rất phong phú trong dân, từ trí tuệ, tay nghề tinh xảo, vốn liếng, bí quyếtnghề nghiệp, nhất là của các nghệ nhân, các quan hệ huyết thống, ngành nghề truyềnthống để phát triển sản xuất kinh doanh

Trường Đại học Kinh tế Huế

Các doanh nghiệp nhỏ và vừa đã tham gia góp phần vào công việc đào tạo,nâng cao tay nghề cho người lao động và phát triển nguồn nhân lực, một bộ phậnlớn lao động trong nông nghiệp và số lao động bắt đầu tham gia vào thị trường việc

làm đã được thu hút vào các doanh nghiệp nhỏ và vừa và đã dần thích ứng với nề

nếp tác phong công nghiệp và một số ngành dịch vụ liên quan Ngoài lao động ra,doanh nghiệp nhỏ và vừa còn sử dụng nguồn tài chính của dân cư trong vùng,nguồn nguyên liệu trong vùng để hoạt động sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó,doanh nghiệp nhỏ và vừa khi thành lập cần vốn ít, thu hồi vốn nhanh, có khả năng

huy động vốn nhanh, khai thác, sử dụng các tiềm năng về nguồn lao động và

nguyên vật liệu tại các địa phương cũng như việc thu hút vốn

Chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Ở các nước có nền kinh tế phát triển cũng như ở

Việt Nam, các doanh nghiệp lớn thường tập trung ở các thành phố và các trung tâmcông nghiệp, gây mất cân đối về trình độ phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội giữathành thị và nông thôn, giữa các vùng trong một quốc gia Phát triển các doanhnghiệp nhỏ và vừa sẽ thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo tất cả các khía cạnhvùng kinh tế, ngành kinh tế và thành phần kinh tế Trước hết, đó là sự thay đổi cơcấu kinh tế vùng nhờ sự phát triển của các khu vực nông thôn thông qua phát triểncác ngành công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và dịch vụ ở nông thôn Bên cạnh đó,

sự phát triển mạnh các doanh nghiệp nhỏ và vừa còn có tác dụng làm cho cơ cấuthành phần kinh tế thay đổi nhờ sự tăng nhanh các cơ sở ngoài quốc doanh Sự pháttriển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng kéo theo sự thay đổi của cơ cấu ngànhkinh tế thông qua sự đa dạng hóa các ngành nghề và lấy hiệu quả kinh tế làm thước

đo Ngoài ra, việc phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa còn có tác dụng duy trì và

phát triển các ngành nghề thủ công truyền thống nhằm sản xuất các loại hàng hóamang bản sắc văn hóa dân tộc

1.1.2.2 Vai trò về mặt xã hội

Tạo công ăn việc làm cho người lao động: Nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa

có thể tạo ra nhiều việc làm cho số lượng lớn người lao động Ở những nước khác,các doanh nghiệp nhỏ và vừa là một trong những nguồn tạo ra nhiều việc làm nhất

và năng động nhất Sự xuất hiện ngày càng nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa ở các

Trường Đại học Kinh tế Huế

địa phương, các vùng nông thôn góp phần giải quyết vấn đề lao động dôi dư, nhàn

rỗi trong xã hội và ổn định KT-XH Vai trò của các doanh nghiệp nhỏ và vừa khôngchỉ thể hiện ở giá trị kinh tế mà nó tạo ra, quan trọng hơn và có ý nghĩa hơn là tạo

công ăn việc làm cho người dân Các cơ hội tăng thêm việc làm sẽ mang lại lợi ích

cho tất cả mọi người, kể cả những người đang thất nghiệp Xét về số lượng việc làmtạo mới, các doanh nghiệp nhỏ và vừa luôn chiếm ưu thế, bởi trên thực tế với qui

mô trung bình về vốn nhỏ hơn doanh nghiệp các khu vực khác, các nhà đầu tưdoanh nghiệp nhỏ và vừa thường khởi nghiệp và phát triển từ các ngành thâm dụng

lao động hơn là thâm dụng vốn, đầu tư cho một chỗ làm việc trong các doanh

nghiệp nhỏ và vừa lại rất thấp so với doanh nghiệp lớn

Hình thành và phát triển đội ngũ các nhà kinh doanh năng động: Sự xuất hiện

và khả năng phát triển của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào những nhàsáng lập ra chúng Do đặc thù là số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa rất lớn và

thường xuyên phải thay đổi để thích nghi với môi trường xung quanh, phản ứng với

những tác động bất lợi do sự phát triển, xu hướng tích tụ và tập trung hoá sản xuất

Sự sáp nhập, giải thể và xuất hiện các doanh nghiệp nhỏ và vừa thường xuyên diễn

ra trong mọi giai đoạn Đó là sức ép lớn buộc những người quản lý và sáng lập rachúng phải có tính linh hoạt cao trong quản lý và điều hành, dám nghĩ, dám làm vàchấp nhận sự mạo hiểm, sự có mặt của đội ngũ những người quản lý này cùng vớikhả năng, trình độ, nhận thức của họ về tình hình thị trường và khả năng nắm bắt

cơ hội kinh doanh sẽ tác động lớn đến hoạt động của từng doanh nghiệp nhỏ và

vừa Họ luôn là người đi đầu trong đổi mới, tìm kiếm phương thức mới, đặt ranhiệm vụ chuyển đổi cho phù hợp với môi trường kinh doanh Đối với một quốcgia thì sự phát triển của nền kinh tế phụ thuộc rất lớn vào sự có mặt của đội ngũnày và chính đội ngũ này sẽ tạo ra một cơ cấu kinh tế năng động, linh hoạt phùhợp với thị trường

Ngoài các vai trò như đã nói trên, các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Namcòn có vai trò trong việc ươm mầm các tài năng kinh doanh Sự phát triển các doanhnghiệp nhỏ và vừa có tác dụng đào tạo, chọn lọc và thử thách đội ngũ doanh nhân

Sự ra đời của các doanh nghiệp nhỏ và vừa làm xuất hiện nhiều tài năng trong kinhTrường Đại học Kinh tế Huế

doanh, đó là các doanh nhân thành đạt biết cách làm giàu cho bản thân mình và xã

hội Bằng sự tôn vinh những doanh nhân giỏi, kinh nghiệm quản lý của họ sẽ đượcnhân rộng và truyền bá trong xã hội dưới nhiều kênh thông tin khác nhau, qua đó sẽtạo nhiều tài năng mới cho đất nước Doanh nghiệp nhỏ và vừa có vai trò không nhỏtrong việc đào tạo lớp doanh nhân mới ở Việt Nam cũng như các nước trên thế giới

Góp phần vào việc đô thị hoá: Việc phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở

nông thôn không những góp phần giải quyết việc làm, tăng thu nhập, giảm bớt sựchênh lệch về đời sống giữa thành thị và nông thôn, mà còn thúc đẩy đô thị hóa các

vùng nông thôn Để nông thôn thực sự phát triển bền vững theo hướng công nghiệp

hóa, hiện đại hóa, trước hết phải phát triển mạnh doanh nghiệp nhỏ và vừa Thực tếcho thấy loại hình kinh tế này có khả năng áp dụng khoa học kỹ thuật tốt hơn và cótiềm lực kinh tế để sẵn sàng đầu tư khi cần thiết Sự phát triển doanh nghiệp nhỏ vàvừa đã góp phần làm hài hoà các mối quan hệ giữa nông nghiệp và công nghiệp,giữa người làm nông nghiệp và người làm phi nông nghiệp, giữa thành thị và nông

thôn Đây cũng là giải pháp chủ yếu tạo ra thu nhập và việc làm cho những nông

dân không còn đất trong quá trình đô thị hóa, hạn chế tình trạng dân nông thôn đổ

về thành thị làm phát sinh nhiều vấn đề xã hội phức tạp

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch

1.2.1 Khái ni ệm nguồn nhân lực

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo Liên Hợp

quốc thì:“Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.[13, tr47]

Từ điển Bách khoa toàn thư tiếng Việt 2017 cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.”[27,Tr228]

Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh

các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất

xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực baogồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lựccho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động,

có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụthể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ

được huy động vào quá trình lao động

1.2.2 Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ

và v ừa trong lĩnh vực du lịch

Trong tất cả các doanh nghiệp hoạt động kinh tế, trong đó có các doanh nghiệpnhỏ và vừa, nhân lực lao động bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trongmột tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp)tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi

ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp Đây là

thành phần không thể thiếu trong bất cứ hoạt động kinh tế nào, trong đó có lĩnh vực

du lịch

Các doanh nghiệp hoạt động du lịch cũng đều có các nguồn lực, bao gồm tiềnbạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanhnghiệp đưa ra thị trường Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục, quytrình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủchúng khi cần thiết Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến quitrình quản lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ Tuy nhiên, chất lượngnguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ít được đầu tư hơn các doanhnghiệp lớn Đây là một thực tế hiển nhiên, bởi lẽ các doanh nghiệp lớn thì hệ thốngvốn đầu tư và nhân sự cũng lớn, muốn phát triển nhân lực điều thiết yếu cần nguồnvốn để đầu tư thu hút nhân lực, đầu tư chương trình đào tạo, đầu tư hệ thống quản lý

và trang thiết bị để yếu tố nhân lực phát huy hết tiềm năng vốn có Các công ty,doanh nghiệp nhỏ và vừa dĩ nhiên sự phát triển nguồn nhân lực không thể cạnhtranh với các doanh nghiệp lớn được

Trường Đại học Kinh tế Huế

Thời gian qua, định hướng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực du lịch cóchất lượng cao được đề cập, trở thành phổ biến và đã hiện diện trong chủ trương và

chính sách, được cụ thể hóa trong Chiến lược của các doanh nghiệp, công ty lữhành, trong đó các doanh nghiệp nhỏ và vừa tuy vốn và nguồn lực không dồi dào

bằng các doanh nghiệp lớn nhưng vẫn chú trọng phát triển, nâng cao chất lượngnhân lực trong doanh nghiệp của mình Từ đó việc quy hoạch phát triển du lịch vàquy hoạch phát triển nguồn nhân lực du lịch đã được ban hành Thời gian gần đây,thay vì sử dụng “nguồn nhân lực du lịch có chất lượng cao” thì “nguồn nhân lực dulịch chất lượng cao” được đề cập, bàn luận nhiều hơn, thể hiện việc xã hội, thực tiễn

ngành quan tâm và đòi hỏi cần cụ thể hóa hơn, rõ hơn tiến tới định lượng, đánh giáđược yếu tố “chất lượng cao” của nguồn nhân lực du lịch

Theo TS Nguyễn Văn Lưu trong nghiên cứu “Nguồn nhân lực du lịch của báo tuổi trẻ” (2016): khái niệm nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao được hiểu là một bộ phận đặc biệt của nguồn nhân lực du lịch, bao gồm những người có trình độ học vấn từ cao đẳng, đại học trở lên đảm nhiệm các chức danh quản lý nhà nước về

du lịch, hoạt động sự nghiệp du lịch (nghiên cứu và đào tạo du lịch), quản trị doanh nghiệp du lịch, các lao động lành nghề là những nghệ nhân, những nhân lực du lịch trực tiếp được xếp từ bậc 3 trở lên, đang làm việc trong các lĩnh vực của ngành du lịch, có những đóng góp thiết thực và hiệu quả cho sự phát triển bền vững, có trách nhiệm của ngành du lịch.[19, tr55]

Theo La Hoàn trong báo cáo “Hoàn thiện mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho du lịch (2010)” yếu tố của Tổng cục Du Lịch, chất lượng cao

của nguồn nhân lực thể hiện ở các cấp độ và nội dung sau đây:

Đối với nhóm gián tiếp (lãnh đạo, quản lý, nhà nghiên cứu, đào tạo…): nguồn

nhân lực chất lượng cao của nhóm gián tiếp phải đạt được yêu cầu, phải có tài trong lãnh đạo, quản lý, sử dụng và biết cách giữ chân người tài hay nói cách khác

là biết cách định vị nguồn nhân lực; phải có tâm trong thu phục lòng người, phát huy lòng yêu nghề, khả năng cống hiến và sáng tạo; phải có tầm nhìn xu hướng vận động của ngành du lịch trong mối quan hệ với thế giới, với hiện trạng đất nước, dự báo và có kế hoạch sánh ngang, vượt qua đối thủ.[23, tr78]

Trường Đại học Kinh tế Huế

Đối với nhóm trực tiếp (lễ tân, phục vụ buồng, bàn, hướng dẫn viên, đầu

bếp…): phải đảm bảo các yêu cầu về đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng nghề, khả năng sáng tạo, kỹ năng sống, phối hợp công việc, biết vận dụng công nghệ tiên tiến phù hợp… và một yêu cầu tối quan trọng trong phục vụ du lịch, đó là trình độ ngoại ngữ, đặc biệt là ngoại ngữ chuyên ngành.[23, tr79]

Như vậy, theo các quan điểm nêu trên và theo thực tiễn ngành, nguồn nhân lực

chất lượng cao không chỉ tập trung, hay khu trú trong trong một bộ phận hoặc mộtlĩnh vực nào đó của ngành du lịch mà được phân bố đều khắp các lĩnh vực, các cấp

độ chuyên môn nghề nghiệp Mỗi cấp độ, mỗi lĩnh vực chuyên môn nghề nghiệpđòi hỏi những yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghề nghiệp bao gồm: kiến thức, kỹnăng, thái độ tương ứng như đã đề cập ở trên

Với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, việc tổ chức đào tạo nguồn nhân lực thờigian tới cần xuất phát từ quan điểm và nhận thức về nguồn nhân lực du lịch chất

lượng cao, chuẩn về nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của thực tiễn

phát triển ngành, đòi hỏi của xã hội và doanh nghiệp, xác định chuẩn đầu ra, xâydựng chương trình đào tạo phù hợp, tổ chức quy trình đào tạo thích ứng trên cơ sởphối hợp chặt chẽ với các doanh nghiệp du lịch

1.2.3 Nh ững nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các

doanh nghi ệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch

1.2.3.1 Nhân tố khách quan

- Hệ thống giáo dục, đào tạo:

Chất lượng giáo dục, đào tạo là nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượngNNL, là yếu tố tham gia một cách trực tiếp và đóng vai trò quyết định trong chiến

lược phát triển của mọi tổ chức NNL chất lượng cao là những con người được đầu

tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo Năng

lực này có được thông qua giáo dục, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trìnhlàm việc Tuy nhiên, ngay cả việc tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựa trên mộtnền tảng giáo dục, đào tạo nghề nghiệp cơ bản Khi chất lượng NNL tại các trường

đại học, cao đẳng, dạy nghề được nâng cao đồng nghĩa với việc tổ chức có cơ hội

tuyển dụng được nhân lực có trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lạiTrường Đại học Kinh tế Huế

của tổ chức Ngoài ra, việc các đơn vị, tổ chức tự đào tạo cũng đóng vai trò hết sứcquan trọng Bởi vì mỗi ngành đều có đặc điểm và tính chất hoạt động riêng Do vậy,trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân chưa

đủ để đáp ứng được yêu cầu riêng của từng ngành

- Sự phát triển kinh tế - xã hội:

Phát triển NNL vừa là động lực, vừa là mục tiêu của phát triển KT-XH Muốnphát triển KT-XH thì phải có một NNL chất lượng cao; ngược lại phát triển mọi mặtKT-XH tạo điều kiện cho NNL ngày càng phát triển Sự phát triển mọi mặt KT-XHthực chất là sự phát triển vì con người Trình độ phát triển KT-XH càng cao thì con

người càng có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu vật chất của mình, và do vậy cũnglàm phong phú thêm đời sống tinh thần của con người Qua đó con người tự hoàn

thiện chính bản thân mình, phát triển mình và thúc đẩy xã hội phát triển Khi

KT-XH phát triển cao sẽ tạo điều kiện để thỏa mãn mọi nhu cầu về vật chất và tinh thần

cho con người Theo đó, con người được ăn uống đầy đủ, có điều kiện học tập,được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ và đượchưởng thụ văn hóa tinh thần, được chăm sóc sức khỏe và được tham gia thể dục thể

thao nâng cao thể lực Do đó, KT-XH phát triển cao sẽ là yếu tố quyết định, tạo điềukiện cho chất lượng NNL cả nước nói chung và của mỗi ngành, cơ quan, tổ chức

nói riêng được nâng lên

- Sự phát triển của khoa học công nghệ:

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lýnhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực

lượng lao động và thu hút NNL mới có kỹ năng cao Khoa học công nghệ càng tiến

bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, cơ cấu nhân

sự của ngành thống kê cũng thay đổi theo Sự phát triển không ngừng và những tiến

bộ khoa học kỹ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL cóchất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụng công nghệ mới cho phép nhà lãnh

đạo lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện

nhất định về lao động

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.3.2 Nhân tố chủ quan

- Quan điểm của lãnh đạo

Quan điểm của nhà lãnh đạo trong ngành du lịch về “nâng cao chất lượng NNL”

sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khácnhau Bên cạnh đó, các chính sách tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãingộ, lương thưởng, phúc lợi… có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượngNNL Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp ngành du lịch có NNL đủ mạnh về chất

và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình Người lãnh đạo có vai trò quan trọng,ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của tổ chức, có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và

hiệu quả công tác chỉ đạo, kế hoạch và triển khai thực hiện phát triển NNL trong tổchức Nếu cấp lãnh đạo nhận thức được những giá trị mà NNL chất lượng cao mang lại

và có cơ chế đầu tư một cách phù hợp thì sẽ có nhiều cơ hội để xây dựng tổ chức vững

mạnh Ngược lại, nếu không nhận ra được tầm quan trọng của NNL trong tổ chứcmình, không tạo ra được những lợi ích để thu hút, giữ chân nhân tài, đồng nghĩa vớiviệc tổ chức đó không thể phát triển bền vững và ổn định

- Môi trường làm việc

Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kỹ thuật, hạ tầng trangthiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồngnghiệp, cấp trên - cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của

tổ chức Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thểhiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với ngànhthống kê Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lànhmạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển

- Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rèn luyện

các kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạncủa mình Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chất lượng NNL Mụctiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ Làm việc của

người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa NNL hiện có nhằm

Trường Đại học Kinh tế Huế

thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũng như trong tương lai củangành du lịch Để nâng cao chất lượng NNL thì công tác đào tạo, bồi dưỡng NNLhết sức quan trọng Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức

sẽ đảm bảo cho NNL của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự phát triểncủa khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan, tổ chức có lực lượng cán

bộ, công chức giỏi về chất lượng, có đủ trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ Đào tạo,

đào tạo lại còn là giải pháp để nâng cao trình độ văn hóa nghề, khả năng giao tiếp,

nâng cao phẩm chất của người lao động

- Tình hình tài chính

Nâng cao chất lượng NNL là nhu cầu thiết yếu về mỗi tổ chức Tuy nhiên, mọihoạt động và quyết định nhân sự phải dựa vào tình hình tài chính thực tế của tổchức Chúng ta không thể đòi hỏi tổ chức nâng cao chất lượng NNL trong khi chiphí quá lớn so với khả năng chi trả của tổ chức Trong trường hợp tổ chức có tìnhhình tài chính tốt thì có thể xây dựng một chế độ đãi ngộ vượt trội so với tổ chứckhác nhằm thu hút nhân tài

- Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Muốnnâng cao chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức được

sự phù hợp của bản thân về công việc mình đã có và còn cần những kiến thức, kĩ

năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ

chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân Bởi nâng caochất lượng NNL của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch không chỉ từmột phía lãnh đạo doanh nghiệp mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn

và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất

1.3 Lý luận thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình

1.3.1 Th ực tiễn về tác động của tình hình trong nước và thế giới hiện nay đến chất lượng nguồn nhân lực

Hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thứcchỉ giành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệuTrường Đại học Kinh tế Huế

quả tất cả các nguồn lực Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho sựthắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực

có chất lượng cao Điều này được khẳng định dựa trên những cơ sở sau:

Thứ nhất, các nguồn lực khác (ngoại trừ nguồn nhân lực), xét về mặt số lượng

và trữ lượng, có thể là rất phong phú, dồi dào, nhưng nếu khai thác và sử dụngkhông hợp lý thì đến một lúc nào đó, chúng sẽ trở nên cạn kiệt Khi ấy, nền kinh tếvốn cơ bản dựa vào nguồn lực này sẽ gặp khó khăn, nếu không nói là bị đe doạ Tráilại, nguồn lực con người với tiềm năng trí tuệ, chất xám thì luôn sinh sôi và pháttriển không ngừng Xét trên bình diện xã hội, có thể khẳng định nguồn lực con

người là vô tận và do vậy, là nguồn lực cơ bản của sự phát triển bền vững Đây là

một ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong hệ thốngnguồn lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế trithức

Thứ hai, nếu trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc độ

tăng trưởng và phát triển kinh tế của các nước là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở

vật chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác

định chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người

Thứ ba, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh

mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với đó là quátrình toàn cầu hoá đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đang phát triển

có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học – kỹ thuật của mình thông qua

con đường hợp tác, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn như thiếu hụt nguồn vốn

dựa trên quan hệ đầu tư, vay vốn và bằng nhiều hình thức khác Nhưng, có một vấn đề

đặc biệt quan trọng mà để đảm bảo sự phát triển bền vững, các nước phải nhanh chóng

giải quyết một cách có hiệu quả, đó là xây dựng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhânlực có chất lượng cao Có thể nói, việc xây dựng và bồi dưỡng nguồn nhân lực nhằmphát huy tiềm năng trí tuệ và sức sáng tạo của con người, trước hết và chủ yếu là nỗ lực

tự thân thông qua nhiều biện pháp khác nhau của từng quốc gia

Nghiên cứu về nguồn nhân lực, thực chất là đề cập đến mặt số lượng và chất

lượng của nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực của bất kỳ quốc gia nào cũng

Trường Đại học Kinh tế Huế

đều được hình thành dựa trên quy mô dân số, mà trước hết là từ lực lượng lao động

của quốc gia đó, cụ thể là số lượng người đang trong độ tuổi lao động và có khả

năng tham gia lao động sản xuất

Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố vàgiá trị cùng tham gia tạo nên Trong đó, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực vàtâm lực

Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình

thường, có khả năng lao động Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn củacon người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá

trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người cókhả năng học tập và lao động lâu dài

Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạothích ứng với xã hội của con người Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình

độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều

kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời làkhả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu Trí lực làyếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể

cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tốkhác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực Trí lực là yếu tố quyết định phầnlớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng vàquyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực

con người nói chung

Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoànthiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất vàsáng tạo cá nhân Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thểcủa con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực Tâm lực tạo ra động cơ bêntrong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người Nói cách khác,tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của con

người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là cải thiện nâng cao các yếu tố và giá trịTrường Đại học Kinh tế Huế

cùng tham gia tạo nên chất lượng nguồn nhân lực như đã phân tích ở trên Trong đó,chủ yêu nâng cao và cải thiện ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực.

Nhằm đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước vàhội nhập quốc tế, từ bối cảnh trong nước, quá trình phát triển nguồn nhân lực ViệtNam đang đứng trước những yêu cầu cấp thiết sau: (i) Bảo đảm nguồn nhân lực làmột trong ba khâu đột phá cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện thắng lợicác mục tiêu đã được đề ra trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020:chú trọng phát triển theo chiều sâu, tăng cường ứng dụng khoa học và công nghệ;chuyển dịch cơ cấu kinh tế, thực hiện tái cấu trúc nền kinh tế; tăng năng suất lao

động, tiết kiệm trong sử dụng mọi nguồn lực; (ii) Nguồn nhân lực phải có năng lực

thích ứng với tình trạng nguồn tài nguyên thiên nhiên ngày càng khan hiếm và sựsụt giảm các nguồn đầu tư tài chính; phải được đào tạo đầy đủ và toàn diện để cókhả năng cạnh tranh và tham gia lao động ở nước ngoài trong quá trình hội nhậpkinh tế quốc tế; đồng thời có đủ năng lực để tham gia với cộng đồng quốc tế giảiquyết những vấn đề mang tính toàn cầu và khu vực

Đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói chung và các doanh nghiệp trong

lĩnh vực du lịch, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn chịu tác động của bốicảnh trong nước và bối cảnh quốc tế

Hiện nay tình hình kinh tế thế giới vẫn còn nhiều bất ổn và tiềm ẩn nhiều rủi

ro Với nỗ lực vượt qua khó khăn, kinh tế thế giới đã và đang có dấu hiệu phục hồi

rõ nét hơn đặc biệt là sự khởi sắc của các nền kinh tế hàng đầu như Mỹ, Nhật Bản,

Châu Âu tuy tăng trưởng chậm nhưng bền vững hơn Nhìn chung triển vọng tích

cực của kinh tế thế giới dự kiến sẽ mang lại những thuận lợi cho kinh tế Việt Nam

Đặc biệt, chúng ta là thành viên của APEC, AFTA, WTO đây là điều kiện thuận lợi

để doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam tham gia thị trường thế giới, nhưng đây

cũng là những thách thức chính đối với sự phát triển của các doanh nghiệp nhỏ vàvừa của Việt Nam, đòi hỏi các doanh nghiệp nhỏ và vừa phải tự vươn lên, đủ sứccạnh tranh không những thị trường quốc tế mà ngay cả thị trường nội địa Các thànhtựu khoa học, công nghệ, kỹ thuật mới không ngừng được phát minh và đưa vào ứngTrường Đại học Kinh tế Huế

dụng Đây cũng là yếu tố tác động mang tính hai mặt đối với sự phát triển của cácdoanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, đặc biệt là đối với những doanh nghiệp nhỏ vàvừa có quy mô vừa và nhỏ Nếu các doanh nghiệp nhỏ và vừa của chúng ta nắm bắt

được các công nghệ tiên tiến, chúng ta sẽ có được sự tăng trưởng nhanh và cạnh tranh

cao trong quá trình hội nhập Ngược lại, nếu để mất các cơ hội thì nền kinh tế của ta

sẽ bị tụt hậu và các doanh nghiệp sẽ bị đánh bại Quá trình phục hồi tăng trưởng hiện

nay bước vào giai đoạn chuyển tiếp mới mang tính chất bản lề quan trọng, từ chủ yếu

dựa vào kích thích nền kinh tế sang dựa vào tiêu dùng và đầu tư tư nhân

Nước ta đang được thế giới đánh giá là quốc gia có tính ổn định cao về chính

trị, kinh tế - xã hội, nền kinh tế thị trường đã bắt đầu được vận hành có hiệu quả,

bước đầu tăng trưởng ổn định tuy chưa thực sự bền vững Năng lực và trình độ sản

xuất của nhiều ngành kinh tế đã tăng đáng kể, cơ cấu kinh tế có sự chuyển dịch theo

hướng tích cực, chất lượng tăng trưởng trong nhiều ngành, lĩnh vực đã có những

cải thiện, các doanh nghiệp và toàn nền kinh tế đã thích nghi dần với thị trườngquốc tế Bên cạnh đó, đầu tư trực tiếp nước ngoài trong những năm gần đây đã

tăng về số lượng dự án và số vốn đầu tư, trong đó ngày càng có nhiều tập đoàn

xuyên quốc gia và đã có mặt tại Việt Nam, đây là một trong những yếu tố kích thíchphát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa với vai trò là các nhà cung cấp sản phẩm đầuvào cũng như sản phẩm đầu ra

Với việc gia nhập hàng loạt các tổ chức, hiệp định quốc tế như Tổ chức thươngmại thế giới (WTO), tham gia đàm phán TPP, các hiệp định thương mại tự do FTA,

và các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới Đặc biệt, khi Cộng đồng kinh tế

ASEAN được thành lập vào cuối năm 2015 sẽ đánh dấu một bước hội nhập toàn

diện, sâu sắc của Việt Nam với khu vực và thế giới Như vậy, Việt Nam đang đứng

trước những cơ hội và cả thách thức rất lớn Mức độ tận dụng những thuận lợi, thời

cơ cũng như khắc phục các bất lợi sẽ phụ thuộc vào khả năng nội lực và sự chuẩn bị

của chính chúng ta Tuy nhiên, trong thế giới được coi là ngày càng phẳng hiện nay,

dù toàn cầu hóa và hội nhập ở mức độ cao, nhưng tình trạng “mạnh được yếu thua”,

áp đặt “luật chơi của nước lớn” vẫn tồn tại đầy thách thức Vì thế, đối với các nước

Trường Đại học Kinh tế Huế

chậm phát triển và đang phát triển như Việt Nam, doanh nghiệp hội nhập phải đi đôivới nâng cao sức cạnh tranh, điều chủ yếu là chúng ta phải nắm được luật chơi vàchủ động trong cuộc chơi, quản trị được các rủi ro từ bên ngoài, mở cửa thị trườngtheo lộ trình và có chính sách bảo hộ hợp lý để cân đối các lợi ích, nếu không thì sẽ

bị thua ngay trên sân nhà và có nguy cơ rơi vào các Bẫy thương mại tự do và Bẫythu nhập trung bình

1.3.2 Lý lu ận thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh

nghi ệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình hiện nay

Theo số liệu từ Tổng cục Du lịch, hiện tại tỉnh Quảng Bình có trên 320 ngàn

lao động du lịch, chiếm khoảng 2,5% tổng lao động cả tỉnh; trong đó chỉ có 42%được đào tạo về du lịch, 38% được đào tạo từ các ngành khác chuyển sang vàkhoảng 20% chưa qua đào tạo chính quy mà chỉ được huấn luyện tại chỗ Chính vìthế, số lao động có chuyên môn, kỹ năng cao vừa thiếu vừa yếu, nhưng số lao độngchưa đáp ứng yêu cầu lại dư thừa

Mỗi năm, các trường đào tạo chuyên ngành về du lịch chỉ đáp ứng được 60%nhu cầu của ngành, dẫn đến tình trạng thiếu trầm trọng nguồn nhân lực du lịch Ông

Nguyễn Hữu Thọ, Chủ tịch Hiệp hội Du lịch Việt Nam, cho biết: Tiềm năng của du lịch Quảng Bình vượt trội hơn so với các vùng trong nước Dự báo thời gian tới tốc

độ tăng trưởng của ngành đạt từ 25%-35%/năm và theo kế hoạch đến năm 2020 ngành du lịch của tỉnh sẽ cần đến trên 500 ngàn lao động chất lượng cao, chưa kể hàng ngàn lao động cung cấp cho du lịch tàu biển Hiện nay một số doanh nghiệp như Vingroup, FLC đang đầu tư rầm rộ hàng trăm phòng khách sạn 4-5 sao tại Quảng Bình nên nguồn lao động chất lượng cao đang bị "săn đón" quyết liệt; đầu

ra từ các trường đào tạo chuyên ngành du lịch gần như không đủ cung cấp cho thị trường thời điểm này và cả những năm sắp tới.[25,tr26]

Đánh giá về nguồn nhân lực du lịch hiện nay của các doanh nghiệp nhỏ và vừa

trong tỉnh Quảng Bình có thể thấy nhiều nhân viên dù được đào tạo dài hạn ở các

trường đại học, cao đẳng nhưng khi được tuyển dụng làm việc tại các doanh

nghiệp du lịch đều phải mất thời gian và chi phí để đào tạo lại hoặc đào tạo bổ sungTrường Đại học Kinh tế Huế

kỹ năng, ngoại ngữ Ở nước ngoài, thời lượng giữa học lý thuyết và thực hành là

50-50, tương đương với 24 tháng thực tập trong môi trường thực tiễn Trong khi ở Việt

Nam chỉ có 2 kỳ thực tập trong vòng 4 tháng nên học viên thiếu hẳn kỹ năng tácnghiệp Đó là chưa kể nhiều trường đào tạo không có tên tuổi, không thể liên kếtvới những khách sạn có sao, có hạng nên chỉ gửi sinh viên đến thực tập tại những

nơi không đạt chuẩn Vì thế, chất lượng đào tạo nguồn nhân lực du lịch không nhấtquán, không đạt chuẩn Có thể nói gần như 90% sinh viên ngành khách sạn ratrường đều không có kỹ năng chuyên nghiệp Trong khi đó, ngành du lịch là nơi mà

quan hệ giữa con người với con người chủ yếu qua giao tiếp thì ngoại ngữ là yếu tốthen chốt hàng đầu Trình độ ngoại ngữ yếu, kỹ năng nghiệp vụ còn thiếu đã hạnchế các đơn vị du lịch khai thác hết được nguồn lợi du lịch từ khách nước ngoài.Mặt khác, nếu không giỏi ngoại ngữ, những nhân viên trong ngành du lịch cũng khóhoàn thành tốt nhiệm vụ và phát triển nghề nghiệp chuyên môn, không thể giúpkhách du lịch hiểu tường tận về văn hóa Việt và quảng bá hình ảnh đất nước ra bênngoài Du lịch không chỉ là một ngành khoa học mà còn mang đầy tính nghệ thuật,rất cần những con người có khả năng giao tiếp nhằm kết nối những trái tim với tráitim, mới có thể kéo khách quay lại một lần nữa

Để đào tạo nguồn nhân lực đúng chuẩn, cần tổ chức những mô hình "trường

trong doanh nghiệp" và "doanh nghiệp trong trường" với sự hợp tác chặt chẽ giữahai bên

Khó khăn nhất của ngành du lịch Quảng Bình hiện nay nói chung và các

doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng là thiếu nguồn nhân lực đáp ứng đủ yêu cầu vềngoại ngữ: có tới 30%-45% hướng dẫn viên du lịch, điều hành tour và 70%-80%nhân viên lễ tân, nhà hàng không đạt chuẩn ngoại ngữ vì tiêu chuẩn đầu ra của các

trường đào tạo đều nằm dưới chuẩn

Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừatrong lĩnh vực du lịch cần nhìn nhận khách quan thực trạng tồn tại, tìm hiểu nguyênnhân dựa trên những số liệu khoa học, dựa trên khảo sát số liệu thực tế trong kho dữliệu của các sở ban ngành tỉnh Quảng Bình

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nguồn nhân lực lao động du lịch ở tỉnh Quảng Bình với qui mô số lượng lao

động khoảng 320 ngàn người, chiếm khoảng 4% lực lượng lao động cả nước, nhưng

về chất lượng thì còn rất khiêm tốn, hiện chỉ có xấp xỉ 50% lao động du lịch đã qua

đào tạo trình độ sơ cấp, trung cấp và cao đẳng (chiếm khoảng 20% nhân lực toàn ngành

ở Quảng Bình) Số lao động đã qua đào tạo trình độ đại học và sau đại học về du lịchđạt khoảng 7,5% số nhân lực có chuyên môn du lịch (chiếm khoảng 3,2% tổng nhân

lực lao động du lịch Quảng Bình) Trong khi số lao động du lịch dưới sơ cấp (đào tạotruyền nghề dưới 3 tháng) vẫn còn chiếm hơn 45% nhân lực có chuyên môn, bằng gần20% nhân lực toàn ngành Đây là thực trạng chung ở các doanh nghiệp nhỏ và vừatrong tỉnh

Tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa, nguồn nhân lực tri thức của ngành như hướngdẫn viên du lịch, nhân viên marketing du lịch, nhân viên lễ tân cũng chỉ đạt trên 65%

đã tốt nghiệp đại học Trong lĩnh vực phục vụ buồng, bar, bếp, lao động có trình độ

sơ cấp, trung cấp lại chiếm tỷ lệ tương đối cao là trên 70% Số lao động của của

ngành du lịch Quảng Bình có khoảng trên 320 ngàn người, trong đó trình độ dưới sơcấp là 25 nghìn người (chiếm khoảng 15%), lao động có trình độ sơ cấp khoảng gần

40 nghìn người (chiếm gần 18%), có trình độ trung cấp khoảng trên 200 nghìn người(chiếm trên 65%), đại học và cao đẳng khoảng trên 60 nghìn người (chiếm trên 22%),

số nhân lực trên đại học có 656 người bằng 0,2 tổng nhân lực gián tiếp

Về trình độ ngoại ngữ: nhân lực du lịch sử dụng được ngoại ngữ đạt khoảng60% tổng nhân lực, trong đó biết tiếng Anh khoảng 42%, tiếng Hoa là 5%, tiếngPháp là 4%, các tiếng khác là 9% Riêng tiếng Anh thì chỉ có 15% đạt trình độ đạihọc, giao tiếp thông thạo (phần lớn làm hướng dẫn viên du lịch, lễ tân khách sạn vànhân viên thị trường), còn lại 85% chỉ đạt mức cơ sở

Về trình độ tin học (công nghệ thông tin): Ngành du lịch Quảng Bình cókhoảng trên 75.260 người biết sử dụng máy tính phục vụ được yêu cầu công việc,chiếm khoảng 68% tổng nhân lực lao động trực tiếp; như vậy vẫn còn tới trên 42%nhân lực du lịch không biết sử dụng máy tính phục vụ yêu cầu công việc

Về tính chuyên nghiệp: Theo đánh giá của các cơ quan quản lý nhà nước về duTrường Đại học Kinh tế Huế

lịch tỉnh Quảng Bình và của các doanh nghiệp du lịch nhỏ và vừa thì tính chuyênnghiệp của nhân lực du lịch sau khi tốt nghiệp đào tạo ra trường còn rất thấp: nhânlực đầu ra từ trung cấp trở lên đạt khoảng 3,05 điểm/ trên 5 điểm (tối đa), đầu ra từ

sơ cấp chỉ đạt dưới 3,0 điểm/ trên 5 điểm

Theo một số doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch, khách du lịch

nước ngoài rất thích hướng dẫn viên là những người địa phương, bởi họ rất nhiệt

tình và am hiểu văn hoá truyền thống của địa phương… Đây là nguồn nhân lựcchính của ngành du lịch Quảng Bình, tạo nét riêng biệt đối với du khách khi tới đây

Tuy nhiên, hướng dẫn viên du lịch địa phương chưa qua đào tạo nghiệp vụ, đa phần

mới có giấy chứng nhận thuyết minh viên do Sở Văn hóa – Thể thao và Du lịch cấp,

chưa có nhiều kỹ năng, đặc biệt là kỹ năng xử lý tình huống, nên tính chuyên

nghiệp chưa cao Ngoài ra, trình độ văn hóa của thuyết minh viên du lịch còn hạnchế Thực tế, nhiều thuyết minh viên du lịch của tỉnh chưa “nói thông, viết thạo”tiếng, chữ nước ngoài và trình độ tin học thấp

Mục tiêu đến năm 2020, ngành du lịch tỉnh sẽ tạo việc làm cho khoảng 12.500

lao động, trong đó 6.500 lao động trực tiếp, chiếm 78% tổng số lao động trực tiếptrong các cơ sở Để đạt được kết quả này, ngoài việc tuyển thêm các lao động tỉnh

ngoài có chất lượng, công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch trong tỉnh phải chútrọng nâng cao chất lượng gắn với nhu cầu của doanh nghiệp; cần doanh nghiệpnhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bìnhchính xác cung – cầu tổng thể vàcác ngành, lĩnh vực cụ thể, yêu cầu về trình độ…để việc đào tạo nhân lực bảo đảmvừa đủ, tránh tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”

Dựa trên những thực trạng như vậy ta có thể thấy vấn đề nghiên cứu về nângcao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực dulịch ở tỉnh Quảng Bình là rất cấp thiết Dựa trên yêu cầu thực tế để áp dụng vàothực tiễn, đưa lại hiệu quả cao để khắc phục chất lượng nguồn nhân lực, nâng caohiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong hoạt động du lịch Bởivậy tính khoa học và thực tiễn của vấn đề nghiên cứu trong luận văn này rất cao, rấtcần thiết phải nghiên cứu và hoàn thiện một cách chi tiết

Trường Đại học Kinh tế Huế

Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRONG LĨNH VỰC

DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG BÌNH2.1 Khái quát về tiềm năng du lịch và các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình

2.1.1 Khái quát v ề lịch sử, địa lý tỉnh Quảng Bình

- Lịch sử:

Các khai quật khảo cổ ở khu vực đã chứng tỏ rằng đã có loài người sinh sống

ở khu vực này từ thời kỳ đồ đá Nhiều hiện vật như bình sứ, sành, công cụ lao động

đã được phát hiện ở đây Năm 1926, một vị nữ khảo cổ người Pháp Madeleine

Colani đã phát hiện nhiều di vật ở các hang động phía tây Quảng Bình Bà đã kếtluận rằng đã có sự hiện diện của văn hóa Hòa Bình ở khu vực này

Thời Hán, Quảng Bình thuộc quận Nhật Nam Sau khi Champa giành được độclập và lập nước Lâm Ấp (thuộc Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định ngày nay), cáctriều vua Champa thường vượt đèo Hải Vân tiến ra cướp phá đất Nhật Nam và CửuChân và họ đã làm chủ vùng đất từ đèo Ngang trở vào khi nhà Tấn (Trung Quốc) suyyếu Từ đó Quảng Bình là vùng đất địa đầu của Champa đối với các triều đại TrungHoa cũng như các triều đại Việt khi người Việt đã giành được độc lập

Năm 1069, Lý Thánh Tông - vua của Đại Việt đánh Champa bắt được vuaChampa đưa về Thăng Long, để được tha vua Champa đã dâng đất (Địa Ly, BốChính, Ma Linh) tương ứng với tỉnh Quảng Bình và các huyện Vĩnh Linh, Gio

Linh, Cam Lộ, bắc Hướng Hóa của Quảng Trị ngày nay cho Đại Việt và QuảngBình chính thức thuộc về Đại Việt từ năm 1069

Đời Lê Trung Hưng có tên là Tiên Bình Năm 1604, đổi tên là Quảng Bình

Chúa Nguyễn Phúc Khoát chia Quảng Bình thành 3 dinh: dinh Bố Chính (trước

là dinh Ngói), dinh Mười (hay dinh Lưu Đồn), dinh Quảng Bình (hay dinh Trạm)

Tỉnh được thành lập năm 1831, đặt phủ Quảng Ninh, sau đặt thêm phủQuảng Trạch

Trường Đại học Kinh tế Huế

Năm 1976 ba tỉnh Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên hợp nhất thành tỉnh

Bình Trị Thiên, đến năm 1989 lại tách ra như cũ

Khi tách ra, tỉnh Quảng Bình có 5 đơn vị hành chính gồm thị xã Đồng Hới và

4 huyện Bố Trạch, Lệ Ninh, Quảng Trạch, Tuyên Hóa

Ngày 1 tháng 6 năm 1990, chia huyện Lệ Ninh thành 2 huyện: Lệ Thủy và

Quảng Ninh; tái lập huyện Minh Hóa từ huyện Tuyên Hóa

Ngày 16 tháng 8 năm 2004, chuyển thị xã Đồng Hới thành thành phố Đồng Hới.Ngày 20 tháng 12 năm 2013, thành lập thị xã Ba Đồn trên cơ sở tách ra từ

huyện Quảng Trạch

Khái quát về vị trí địa lý, diện tích, dân số, khí hậu của tỉnh Quảng Bình:

Tỉnh Quảng Bình nằm ở Bắc Trung Bộ, Việt Nam, với diện tích tự nhiên8.000 km2, dân số năm 2016 có 877.702 người

Thành phố Đồng Hới hôm nay

Vị trí địa lý: Toạ độ địa lý ở phần đất liền là:

• Điểm cực Bắc: 18005’ 12" vĩ độ Bắc

• Điểm cực Nam: 17005’ 02" vĩ độ Bắc

• Điểm cực Đông: 106059’ 37" kinh độ Đông

• Điểm cực Tây: 105036’ 55" kinh độ Đông

Tỉnh có bờ biển dài 116,04 km ở phía Đông và có chung biên giới với Lào201,87 km ở phía Tây, có cảng Hòn La, cảng Hàng không Đồng Hơi, Quốc lộ 1A

và đường Hồ Chí Minh, đường sắt Bắc Nam, quốc lộ 12 và tỉnh lộ 20, 16 chạy từĐông sang Tây qua cửa khẩu Quốc tế Cha Lo và một số cửa khẩu phụ khác nối liền

với nước CHDCND Lào

Địa hình: Địa hình Quảng Bình hẹp và dốc từ phía Tây sang phía Đông 85%

Tổng diện tích tự nhiên là đồi núi Toàn bộ diện tích được chia thành vùng sinh thái

cơ bản: Vùng núi cao, vùng đồi và trung du, vùng đồng bằng, vùng cát ven biển

Khí hậu: Quảng Bình nằm ở vùng nhiệt đới gió mùa và luôn bị tác động bởi

khí hậu của phía Bắc và phía Nam và được chia làm hai mùa rõ rệt:

+ Mùa mưa từ tháng 9 đến tháng 3 năm sau Lượng mưa trung bình hàng năm

1.500 - 2.000mm/năm Thời gian mưa tập trung vào các tháng 9, 10 và 11

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Mùa khô từ tháng 4 đến tháng 8 với nhiệt độ trung bình 24oC - 25oC Batháng có nhiệt độ cao nhất là tháng 6, 7 và 8.

Tài nguyên đất: Tài nguyên đất được chia thành hai hệ chính: Đất phù sa ở

vùng đồng bằng và hệ pheralit ở vùng đồi và núi với 15 loại và các nhóm chính nhưsau: nhóm đất cát, đất phù sa và nhóm đất đỏ vàng Trong đó nhóm đất đỏ vàng

chiếm hơn 80% diện tích tự nhiên, chủ yếu ở địa hình đồi núi phía Tây, đất cátchiếm 5,9% và đất phù sa chiếm 2,8% diện tích

Tài nguyên động, thực vật: Quảng Bình nằm trong khu vực đa dạng sinh học

Bắc Trường Sơn - nơi có khu hệ thực vật, động vật đa dạng, độc đáo với nhiềunguồn gen quý hiếm Đặc trưng cho đa dạng sinh học ở Quảng Bình là vùng KarstPhong Nha - Kẻ Bàng

Về động vật có: 493 loài, 67 loài thú, 48 loài bò sát, 297 loài chim, 61 loàicá có nhiều loài quý hiếm như Voọc Hà Tĩnh, Gấu, Hổ, Sao La, Mang Lớn, Gà

Lôi lam đuôi trắng, Gà Lôi lam mào đen, Trĩ

Về đa dạng thực vật: Với diện tích rừng 486.688 ha, trong đó rừng tự nhiên447.837 ha, rừng trồng 38.851ha, trong đó có 17.397 ha rừng thông, diện tích không córừng 146.386 ha Thực vật ở Quảng Bình đa dạng về giống loài: có 138 họ, 401 chi,

640 loài khác nhau Rừng Quảng Bình có nhiều loại gỗ quý như lim, gụ, mun, huỵnh,thông và nhiều loại mây tre, lâm sản quý khác Quảng Bình là một trong những tỉnh cótrữ lượng gỗ cao trong toàn quốc Hiện nay trữ lượng gỗ là 31 triệu m3

Tài nguyên biển và ven biển: Quảng Bình có bờ biển dài 116,04 km với 5

cửa sông, trong đó có hai cửa sông lớn, có cảng Nhật Lệ, cảng Gianh, cảng Hòn La,Vịnh Hòn La có diện tích mặt nước 4 km2, có độ sâu trên 15 mét và xung quanh có

các đảo che chắn: Hòn La, Hòn Cọ, Hòn Chùa có thể cho phép tàu 3-5 vạn tấn vào

cảng mà không cần nạo vét Trên đất liền có diện tích khá rộng (trên 400 ha) thuậnlợi cho việc xây dựng khu công nghiệp gắn với cảng biển nước sâu

Bờ biển có nhiều thắng cảnh đẹp, cùng với thềm lục địa rộng gấp 2,6 lần diện

tích đất liền tạo cho Quảng Bình có một ngư trường rộng lớn với trữ lượng khoảng

10 vạn tấn và phong phú về loài (1.650 loài), trong đó có những loại quý hiếm nhưtôm hùm, tôm sú, mực ống, mực nang, san hô Phía Bắc Quảng Bình có bãi san hôTrường Đại học Kinh tế Huế

trắng với diện tích hàng chục ha, đó là nguồn nguyên liệu quý cho sản xuất hàng mỹnghệ và tạo ra vùng sinh thái của hệ san hô Điều đó cho phép phát triển nền kinh tếtổng hợp vùng ven biển.

Mặt nước nuôi trồng thuỷ sản: Với 5 cửa sông, Quảng Bình có vùng mặt nước

có khả năng nuôi trồng thuỷ sản khá lớn Tổng diện tích 15.000 ha Độ mặn ở vùngmặt nước từ cửa sông vào sâu khoảng 10-15km giao động từ 8-30%o và độ pH từ6,5- 8 rất thuận lợi cho nuôi tôm, cua xuất khẩu Chế độ bán nhật triều vùng venbiển thuận lợi cho việc cấp thoát nước cho các ao nuôi tôm, cua

Tài nguyên nước: Quảng Bình có hệ thống sông suối khá lớn với mật độ 0,8

-1,1 km/km2 Có năm sông chính là sông Roòn, sông Gianh, sông Lý Hoà, sông

Dinh và sông Nhật Lệ Có khoảng 160 hồ tự nhiên và nhân tạo với dung tích ướctính 243,3 triệu m3

Tài nguyên khoáng sản: Quảng Bình có nhiều loại khoáng sản như vàng,

sắt, titan, pyrit, chì, kẽm và một số khoáng sản phi kim loại như cao lanh, cátthạch anh, đá vôi, đá mable, đá granit Trong đó, đá vôi và cao lanh có trữ

lượng lớn, đủ điều kiện để phát triển công nghiệp xi măng và vật liệu xây dựng

với quy mô lớn Có suối nước khoáng nóng 105oC Trữ lượng vàng tại QuảngBình có khả năng để phát triển công nghiệp khai thác và chế tác vàng

Dân số và lao động: Dân số Quảng Bình có 877.702 người Phần lớn cư dân

địa phương là người Kinh Dân tộc ít người thuộc hai nhóm chính là Chứt và

Bru-Vân Kiều gồm những tộc người chính là: Khùa, Mã Liềng, Rục, Sách, Bru-Vân Kiều,Mày, Arem, v.v sống tập trung ở hai huyện miền núi Tuyên Hoá và Minh Hoá vàmột số xã miền Tây Bố Trạch, Quảng Ninh, Lệ Thuỷ Dân cư phân bố không đều,80,36% sống ở vùng nông thôn và 19,64% sống ở thành thị

Văn hoá và tiềm năng du lịch: Dãi đất Quảng Bình như một bức tranh hoành

tráng, có rừng, có biển với nhiều cảnh quan thiên nhiên đẹp, thắng cảnh nổi tiếng:

đèo Ngang, đèo Lý Hoà, cửa biển Nhật Lệ, phá Hạc Hải, Cổng Trời… và Vườn

quốc gia Phong Nha - Kẻ Bàng được công nhận là Di sản Thiên nhiên thế giới.Quảng Bình là vùng đất văn vật, có di chỉ văn hoá Bàu Tró, các di chỉ thuộcnền văn hoá Hoà Bình và Đông Sơn, nhiều di tích lịch sử như: Quảng Bình Quan,Trường Đại học Kinh tế Huế

Luỹ Thầy, Rào Sen, Thành Nhà Ngo, thành quách của thời Trịnh - Nguyễn, nhiều

địa danh nổi tiếng trong hai cuộc kháng chiến chống xâm lược của dân tộc như Cự

Nẫm, Cảnh Dương, Cha Lo, Cổng Trời, Xuân Sơn, Long Đại, đường Hồ ChíMinh Trong quá trình lịch sử, đã hình thành nhiều làng văn hoá nổi tiếng và được

truyền tụng từ đời này sang đời khác như “Bát danh hương”: “Sơn Hà Cảnh Thổ- Văn- Võ- Cổ - Kim” Nhiều danh nhân tiền bối học rộng, đỗ cao và nổi tiếng

-xưa và nay trên nhiều lĩnh vực quân sự, văn hóa - xã hội

2.1.2 Khái quát v ề tiềm năng phát triển du lịch của tỉnh Quảng Bình

Tài nguyên du lịch thiên nhiên :

Nằm ở trung độ của cả nước, Quảng Bình hội đủ đặc trưng của các loại địahình đồng bằng, rừng núi, sông biển, hải đảo Đặc điểm địa lý, khí hậu cùng với sựhình thành cộng đồng dân cư trong quá trình vận động phát triển xã hội qua nhiềuthời kỳ khác nhau đã tạo cho Quảng Bình một hệ thống các giá trị du lịch thiên

nhiên và nhân văn đa dạng, phong phú hấp dẫn

Hình 2.1 Bản đồ du lịch tỉnh Quảng Bình năm 2017

(Nguồn Sở VHTT&DL tỉnh Quảng Bình)

Trường Đại học Kinh tế Huế