Luận văn thạc sĩ UEB hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần giầy hải dương

khả năng thích ứng với công việc còn chậm, chưa đáp ứng được nhu cầu côngviệc để trở thành động lực thúc đẩy giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đặtraXét thấy vấn đề tuyển dụng đang là

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THƯC HÀNH

Hà Nội – 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THƯC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS,TS LÊ QUÂN

Hà Nội – 2014

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TT

1234

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Biểu 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức CTCPGHD

Biểu 2.2 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ của CTCPGHDBiểu 2.3 Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ của CTCPGHDBiểu 2.4 Bảng cơ cấu theo độ tuổi, giới tính

Biểu 2.5 Nguồn tuyển dụng lao động tại CTCPGHD qua các năm Biểu 2.6 Các bước của quy trình tuyển dụng

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài luận văn

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chứcnào Chỉ khi nguồn nhân lực được tuyển dụng có chất lượng và được sử dụngmột cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động tốt và đạt đượcnhững thành công như mong đợi Nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai tròquyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào Tuy nhiên, với vai tròquan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngàycàng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra

Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnhtranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học côngnghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả

về số lượng và chất lượng Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thựchiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác tuyển dụngnguồn nhân lực Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả

về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũngtạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới công ty làm việc

và cống hiến

Thực trạng tại Hải Dương với chính sách mở cửa thu hút các doanhnghiệp trong nước và nước ngoài đầu tư vào tỉnh nhà, nguồn cung về lao độngngày càng giảm do các doanh nghiệp cạnh trang nhau thu hút người lao độngvào làm việc Công ty cổ phần giầy Hải Dương (CTCPGHD) cũng không phải

là ngoại lệ, ban lãnh đạo công ty đã nhận thức rất rõ muốn tồn tại và phát triểnđược trên thương trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay cần phải

có một đội ngũ lao động đủ về số lượng, chuyên môm kỹ thuật cao Thực tếtrong những năm trở lại đây công tác tuyển dụng không đạt được kết quả nhưmong đợi, số lượng lao động tuyển dụng được ít, chất lượng chưa cao,

khả năng thích ứng với công việc còn chậm, chưa đáp ứng được nhu cầu côngviệc để trở thành động lực thúc đẩy giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đặtra

Xét thấy vấn đề tuyển dụng đang là một vấn đề cấp bách, bức thiếtquyết định đến sự thành bại của Công ty cổ phẩn giầy Hải Dương nên tôi đã

quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công

ty Cổ phần Giầy Hải Dương” làm Luận văn tốt nghiệp của mình nhằm cung

cấp cơ sở, phương pháp luận cũng như một số biện pháp góp phần hoàn thiệncông tác tuyển dụng tại đơn vị

2 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn:

Xuất phát từ nhu cầu bức thiết của Công ty về vấn đề tuyển dụng, tôi xin đề xuất một số mục tiêu nghiên cứu như sau:

- Xem xét thực tế công tác tuyển dụng tại Công ty

- Mô tả quá trình tuyển dụng của Công ty

- Phân tích thực trạng và đưa ra ưu, nhược điểm của quy trình tuyển dụng

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

- Đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng

3 Phạm vi và đối tượng của luận văn

Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụngnhân sự và một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụngnhân lực tại Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương

Đối tượng nghiên cứu: Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương

4 Phương pháp nghiên cứu:

Luận văn sử dụng phương pháp nhiều phương pháp cụ thể như: Phươngpháp phân tích, phương pháp thống kê, phương pháp dự báo, phương phápđiều tra khảo sát thực tế, phương pháp so sánh đối chiếu…

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận văn

Hệ thống hóa và hoàn thiện một số vấn đề lý luận cơ bản công tác tuyểndụng.

Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác tuyển dụng, tìm ra hạn chế,nguyên nhân tồn tại cơ bản làm ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của Công

ty Cổ phần Giầy Hải Dương

Đề xuất những giải pháp chủ yếu, cụ thể nhằm hoàn thiện công táctuyển dụng của Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương

6 Kết cấu của Luận văn.

Kết cấu của Luận văn bao gồm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân

sự trong Doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ

phần Giầy Hai Dương

Chương 3: Kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác

tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

NHÂN SƯ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM TUYỂN DỤNG

Tuyển dụng bao gồm 02 công việc là tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự

- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chứcphải có đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằmđạt được các mục tiêu của mình Quá trình tuyển mộ sẻ ảnh hưởng rất lớn đếnhiệu quả của quá trình tuyển chọn Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽkhông đạt được như yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượngngười nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Tuyển

mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chứcnăng khác của quản trị nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc,thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ laođộng

- Quá trình tuyển chọn nhân lực và quá trình đánh giá các ứng viên theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đượcnhững người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hútđược trong quá trình tuyển mộ

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà Quản trịnhân lực đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn Quyết định tuyển chọn có

ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức,bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những conngười có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai

Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm chi phí khi phải tuyển chọn lại,đào tạo lại, thiệt hại rủi ro khi người lao động thực hiện công việc.

- Tuyển mộ và tuyển chọn có nội dung và yêu cầu khác nhau nhưng nằmtrong một quá trình thống nhất không tách rời đó là quá trình tuyển dụng.Tuyển mộ tạo cơ sở cho tuyển chọn, tuyển mộ tập hợp các ứng cử viên lại,còn tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên đó ai là người hội đủcác tiêu chuẩn để làm việc cho công ty

1.2 VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP.

-Một tổ chức muốn hoạt động được dĩ nhiên phải có đội ngũ nhân viên

và hoạt động tuyển dụng là khâu đầu tiên để đưa đội ngũ lao động đến với công ty

- Công tác tuyển dụng có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức bởi tuyểnđúng người có năng lực vào làm việc trong tổ chức sẽ là một dấu hiệu quantrọng cho thành công của tổ chức

- Việc tuyển chọn tốt còn tránh được rủi ro trong sản xuất kinh doanh, vìnêú tổ chức chọn nhân viên có năng lực kém vào làm việc sẽ làm cho côngviệc sản xuất kinh doanh kém hiệu quả Nếu nhân viên không nhanh nhẹn ởmột số ngành sản xuất kinh doanh đặc biệt có thể gây ra tai nạn lao động,hỏng dây chuyền sản xuất và sẽ là gánh nặng với tổ chức

- Làm tốt công tác tuyển dụng còn có vai trò giúp cho các hoạt độngquản lý khác được thuận lợi và có hiệu quả hơn như công tác bố trí sử dụngnhân lực, công tác đào tạo, đánh giá thực hiện công việc

- Tuyển dụng còn đóng vai trò rất quan trọng góp phân xây dựng nềnmóng vững chắc, tạo cơ sở thực hiện mục đích của tổ chức, đáp ứng đượccông việc

1.3 NGUYÊN TẮC TUYỂN DỤNG

- Việc tuyển mộ phải đảm bảo đúng tiến độ về thời gian, tuyển mộ công khai trên phạm vi rộng để thu hút được nhiều ứng viên tham gia, quan tâm

- Công tác tuyển chọn phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, không thiên

vị Bởi nếu trong quá trình tuyển chọn mà không công bằng sẽ gây cảm giác

lo ngại đối với các ứng viên về tổ chức, không thực sự tin tưởng vào tổ chức,

lo ngại về một môi trường làm việc thiếu công bằng

1.4 YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

Có nhiều phương pháp để tuyển mộ, tuyển chọn khác nhau nhưng côngtác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu sản xuất kinhdoanh, phải gắn liền với các kế hoạch về lao động của tổ chức chứ không thểtuyển dụng bừa bãi

- Yêu cầu của tuyển chọn là phải chọn đúng người, chọn người có nănglực, trình độ phù hợp nhất với yêu cầu của công việc

- Phải tuyển chọn được những người có sức khỏe , làm việc lâu dài trong

1.5 CƠ SỞ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

1.5.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá các nhu cầu vềnguồn nhân lực xuất phát từ mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế hoạch

về nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu đó

- Công việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực được tiến hành theo ba bước:

 Bước 1: Xác định nhu cầu nhân lực:

Là việc dự đoán số và các loại nhân lực cần để thực hiện công việc của

tổ chức trong tương lai, việc dự đoán về nhu cầu tài nguyên nhân sự này dựavào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty Tức là dựa vào khối lượngcông việc cần thực hiện trong kỳ kế hoạch để tính ra thời gian cần thiết đểhoàn thành khối lượng công việc trong kỳ kế hoạch và từ đó xác định sốngười lao động công việc đó

Bước 2: Xác định cung nhân lực:

Là việc dự tính số và loại lao động mà tổ chức có thể có đáp ứng nhucầu của công việc Việc dự đoán cung về nhân lực bao gồm cả cung nhân lựcbên trong và bên ngoài của tổ chức

Dự đoán cung về nhân lực bên trong tức là dự đoán khả năng đáp ứngnhu cầu về nhân lực dựa trên phân tích lực lượng lao động hiện có của tổchức để trả lời các câu hỏi:

Bao nhiêu người đang thực hiện công việc gì?

Số lượng lao động trong từng công việc?

Tốc độ và kỹ năng của người lao động?

Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài: Bằng cách phân tích môi trườngbên ngoài để thấy được trên thị trường có cung cấp được số lượng lao động

mà ta cần hay không

Bước 3: So sánh cung cầu và đưa ra giải pháp:

So sánh giữa cung và cầu nhân lực để thấy được sự chênh lệch, từ đóxây dựng các giải pháp, các chương trình để khắc phục

Nếu thiếu nhân lực thì có thể thuyên chuyển, tuyển dụng thêm; nếuthừa nhân lực thì thuyên chuyển, cắt giảm tinh giảm đội ngũ lao động

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một cơ sở của công tác tuyển dụngnhân lực vì có thể tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực mới xác định xem

có cần tuyển thêm nhân viên không và tuyển với số lượng, chất lượng như thếnào

1.5.2 Phân tích công việc

- Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống cácnhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổchức

- Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản trong mọi giai đoạn của quản trị TNNS, nó là cơ sở để tuyển dụng bình đẳng

- Mục đích của phân tích công việc là đưa ra 3 bảng: mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Bảng mô tả công việc: Là một văn bản viết giải thích về các nhiệm vụ,trách nhiệm, các điều kiện làm việc và các vấn đề khác có liên quan đến côngviệc Nó cho ta biết công nhân làm cái gì, làm thế nào và các điều kiện mà cácnhiệm vụ đó được thực hiện Bảng mô tả công việc thường bao gồm các điểmsau đây:

+ Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành

+ Tỉ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ

+ Các tiêu chuẩn hoàn thành công tác

+ Các điều kiện làm việc, nơi làm việc và các rủi ro có thể xảy ra

+ Số người làm việc đối với từng công việc và các mối liên hệ tường

trình báo cáo

+ Máy móc và thiết bị để thực hiện công việc đó

Từ bảng mô tả công việc nhà quản trị thảo ra bảng yêu cầu của công việc

và bảng này là cơ sở để kế hoạch hoá nguồn nhân lực phục vụ cho tuyển dụnglao động

- Bảng xác định yêu cầu của công việc: Đó là một văn bản liệt kê về cácđòi hỏi của công việc với người thực hiện, bao gồm: Các yêu cầu về các kiếnthức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục, các đặc trưng về tinh thần vàthể lực cần có công việc và các điều kiện khác liên quan đến năng suất laođộng Như vậy, từng công việc đòi hỏi người lao động được giáo dục ở mức

độ nào và phẩm chất tâm lý của người đó như thế nào Căn cứ vào các yêucầu đặt ra trong bảng yêu cầu thực hiện công việc, nhà quản trị quyết địnhtuyển dụng người lao động có đầy đủ các tiêu chuẩn đảm bảo người lao độngphù hợp với công việc

- Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một bảng thống nhất các chỉtiêu để phản ánh các yêu cầu cả về số lượng của công việc hoàn thành nhiệm

vụ được quy định trong mô tả công việc Đây là căn cứ để đánh giá sự thựchiện công việc của người lao động làm cơ sở cho tuyển dụng nhân lực

- Như vậy, kết quả của phân tích công việc đã cung cấp những thông tinquan trọng để nhà quản trị căn cứ vào đó có quyết định tuyển dụng Đồngthời, nó cung cấp những thông tin cho những hoạt động của quản trị nhân lựckhác làm cơ sở cho tuyển dụng lao động được đúng, chính xác

1.5.3 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là chìa khoá giúp cho công

ty có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ- tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự,cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp Việc đánh giá đúng, chính xác

sự thực hiện công việc của người lao động là góp phần vào sự thành công củacông tác quản trị nhân sự trong tổ chức

- Đánh giá thực hiện công việc là quá trình đánh giá một cách có hệthống và chính xác tình hình thực hiện công việc của người lao động trongquan hệ so sánh với các tiêu thức đã được xây dựng từ trước và thảo luận sựđánh giá đó với người lao động

- Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là:

+ Cải thiện hiệu suất công tác và thông tin phản hồi nghĩa là cấp trênnhận định gì về sự hoàn thành công việc của nhân viên và cung cấp thông tinphản hồi cho nhân viên và nâng cao hiệu quả của toàn doanh nghiệp

+ Hoạch định tài nguyên nhân sự: Nhờ việc đánh giá mà biết được tiềmnăng của nhân viên vì thế mà nhân viên có thể hoạch định các kế hoạch vềnhân sự trong tương lai

+ Tuyển mộ và tuyển chọn: Việc đánh giá thành tích công tác củanhân

viên có thể giúp cho công ty dự báo khả năng hoàn thành công tác của các ứng viên sau này vì thế giúp cho công tác tuyển dụng được thuận lợi hơn

+ Phát triển tài nguyên nhân sự: Việc đánh giá sẽ cho công ty biết về nhucầu đào tạo và phát triển đối với đội ngũ lao động

+ Hoạch định và phát triển nghề nghiệp

+ Lương bổng và đãi ngộ: Căn cứ vào sự thực hiện công việc của nhân viên để tăng lương, thăng chức nếu nhân viên làm tốt công việc

+ Quan hệ nhân sự: Việc đánh giá sự thực hiện công việc còn giúp choban lãnh đạo ra các quyết định như: thăng chức, giáng chức, ký kết, huỷ bỏhợp đồng, cho nghỉ việc, thuyên chuyển

+ Đánh giá tiềm năng của nhân viên: Đánh giá hành vi, thành tích trong quá khứ giúp một phần tiên đoán hành vi trong tương lai của nhân viên

Việc đánh giá thực hiện công việc cho biết người lao động hoàn thànhcông việc được đến đâu, chính vì thế nó cho biết công tác tuyển dụng có thànhcông hay không, giúp cho lần tuyển dụng sau được tôt hơn Từ những phântích trên cho ta thấy: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc vàđánh giá sự thực hiện công việc của người lao động là những cơ sở khoa họcquan trọng để nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

1.6 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG

Để tìm kiếm, lựa chọn sàng lọc những ứng viên tham gia vào quá trìnhtuyển dụng của tổ chức nhằm lựa chọn được những người phù hợp nhất vớiyêu cầu của công việc và đưa ra quyết định tuyển dụng đúng, đòi hỏi phải cótính tới sự tác động của rất nhiều yếu tố mà gộp lại có thể chia thành hainhóm: các yếu tố thuộc môi trường bên trong và các yếu tố thuộc môi trườngbên ngoài

1.6.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

* Tình hình cung cầu trên thị trường lao động

Những điều kiện của thị trường lao động ảnh hưởng rất nhiều tới quátrình tuyển dụng

Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn có chiều hướng đi xuốngthì tổ chức sẽ giảm thiểu lượng lao động, giảm giờ làm và xu hướng tuyểnlao động giảm Ngược lại nếu nền kinh tế phát triển ổn định, có xu hướng đilên các tổ chức mong muốn mở rộng sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải tuyểnthêm người cùng với các chính sách đãi ngộ khác

Nói tóm lại, nếu trên thị trường lao động dư thừa loại lao động mà tổchức cần( tức là cung lớn hơn cầu) thì có lợi cho công tác tuyển dụng Nếucung nhỏ hơn cầu thì công tác tuyển dụng sẽ gặp khó khăn hơn, do phải đấuvới các đối thủ cạnh tranh để dành lấy nhân tài Vì vậy, hoạt động tuyển dụng

sẽ phải bỏ ra một khoản chi phí lớn hơn bình thường để tuyển các nhân viêntheo dự định

* Các quy định của pháp luật về lao động

Các quy định của pháp luật cũng chi phối đến hoạt động tuyển dụng.Chẳng hạn những quy định về cơ hội tìm việc làm, giữa nam và nữ, nhữngquy định đối với các hoạt động của trung tâm giới thiệu viêc làm, quy định vềtiền lương tối thiểu cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, làm cho hoạtđộng tuyển dụng dễ hay khó

* Đối thủ cạnh tranh

- Ngày nay các công ty cạnh tranh nhau về nguồn lực lao động bằng mọicách, nguồn lực là tài nguyên quý giá đối với tổ chức, có được nhân tài làmong muốn của bất cứ một tổ chức nào

- Để cạnh tranh, thu hút nhân tài, các công ty phải có chính sách nhân sựhợp lý Như chính sách lương bổng, đãi ngộ, sự thăng tiến trong công việc,môi trường làm việc và bầu văn hoá công ty đó là các yếu tố mà các ứng viênquan tâm đến khi muốn tuyển vào tổ chức

- Cạnh tranh luôn đòi hỏi các tổ chức phải đa dạng hoá các hình thức và phương thức tuyển dụng

* Xu hướng kinh tế của thời đại

Xu hướng kinh tế ở đây đề cập đến chu kỳ kinh tế Nếu trong giai đoạnkinh tế phát triển thì các công ty hướng tuyển thêm nhân lực để mở rộng sảnxuất Ngược lại, trong giai đoạn kinh tế suy thoái, các công ty sẽ không tuyểnthêm nữa

Như vậy, chu kỳ kinh tế ảnh hưởng lớn đến tuyển dụng nhân lực

* Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định

Đó là tâm lý của quần chúng đối với một nghề nào đó và điều này nóthay đổi qua thời gian Chẳng hạn nếu công ty muốn tuyển thêm người vàocông việc mà nhiều người trong xã hội ưa chuộng thì các ứng viên sẽ hăng háitham gia, nếu công tác tuyển dụng được thuận lợi hơn do công ty không phảimất nhiều thời gian, công sức cũng như chi phí để tìm kiếm, lựa chọn họ

1.6.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

* Tình hình tài chính của công ty

Nếu một công ty có nguồn tài chính dồi dào thì có thể chi trả cho mọihoạt đông của công tác tuyển dụng, sẽ có phương pháp tuyển dụng tốt Mặtkhác với nguồn tài chính dồi dào của công ty có thể thu hút được nhiều ngườitài với mức lương hấp dẫn hơn các công ty khác Như vậy, các công ty lớn,mạnh sẽ dễ dàng tuyển được lao động giỏi hơn là các công ty nhỏ, tài chínhhạn chế

* Bầu văn hoá, uy tín của tổ chức

Bầu không khí, văn hoá của tổ chức ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyểndụng Nó tạo sự thoả mãn, tâm lý tốt đối với người lao động, các ứng viên tấtnhiên đều mong muốn được làm việc trong không khí thoả mái, cởi mở, giữalãnh đạo và nhân viên Những ứng viên tham gia tuyển dụng sẽ thấy tự tin,thoải mái, họ có thể được đưa ra ý kiến, sáng tạo để góp phần vào sự pháttriển chung của công ty Ngược lại, bầu không khí văn hoá khép kín sẽ tạokhoảng cách lớn giữa lãnh đạo và nhân viên, nhân viên không được khuyếnkhích nêu sáng kiến, phát huy ý tưởng trong công việc và hầu hết các ứngviên giỏi, năng động sáng tạo không thích làm việc trong một môi trường nhưvậy Các công ty này sẽ tuyển được đội ngũ lao động kém chất lượng, hậu quả

là hoạt động công ty ngày càng trì trệ, kém phát triển

* Các chính sách nhân sự của tổ chức

Các chính sách nhân sự của công ty ảnh hưởng đến công tác tuyểndụng Ví dụ công ty có các ưu tiên cho các con em trong ngành như vậy hoạtđộng phải hướng chọn các con em trong ngành trước sau đó mới tuyển từnguồn khác.

* Thái độ của nhà quản trị

Thái độ của nhà quản trị là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi củatuyển dụng Các nhà quản trị phải coi trọng và có thái độ nghiêm túc với côngtác tuyển dụng như vậy mới đạt được hiệu quả cao, tránh sự lãng phí về thờigian và tài chính của tổ chức

Nhà quản trị phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho công tác tuyển dụng, phải tạođược bầu không khí thoải mái làm sao để ứng viên không e dè, bộc lộ hết khảnăng thực tế của mình, có như vậy tuyển dụng mới đạt kết quả cao

* Công tác quảng cáo

Quảng cáo là mấu chốt để đưa đến sự thành công cho công tác tuyển

mộ Hình thức quảng cáo phải đa dạng, phải phù hợp với tập quán và tâm lýngười lao động có như vậy mới thu hút được nhiều các ứng viên tham gia vàoquá trình tuyển dụng

1.7 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SƯ

1.7.1 Xác định nhu cầu nhân sự trong doanh nghiệp

Việc đầu tiên trước khi tuyển dụng lao động là các nhà quản trị phải xácđịnh nhu cầu nhân sự của tổ chức, xem thiếu vị trí nào, số lượng bao nhiêu,yêu cầu như thế nào, sau đó tìm kiếm các giải pháp trước khi tiến hành tuyểnmộ

Chúng ta không thể nghĩ đơn giản rằng khi chúng ta thiếu người là chúng

ta đăng báo tìm người Thậm chí chúng ta chỉ thiếu nhân sự trong một thờigian ngắn mà chúng ta vẫn cứ tuyển mộ thêm người, hậu quả là tổ chức đó cứphình lên mà làm ăn kém hiệu quả

Thực chất là tuyển mộ là quá trình rất phức tạp và tốn kém, do đó khi tổ chứccần thêm lao động chúng ta không nên tuyển mộ ngay mà nên xem xét có giảipháp nào cho sự thiếu hụt này không Ví dụ như các giải pháp: cho lao động làmthêm giờ, tăng ca, thuê hợp đồng gia công, mướn nhân viên của các hãng khác khi áp dụng các biện pháp nêu trên mà vẫn không giải quyết được

vấn đề nhân lực, chúng ta sẽ tuyển nhân viên theo hai hướng: hướng nội bộ vàhướng bên ngoài

1.7.2 Xác định mục tiêu cụ thể và lập kế hoạch tuyển mộ tuyển chọn

Trước khi tiến hành tuyển mộ phải xác định mục tiêu chiến lược củacông ty sau đó lập kế hoạch và trình lên ban giám đốc phê duyệt sau đó sẽ tiếnhành tuyển chọn, tuyển mộ,

* Nguồn bên ngoài

- Tuyển mộ từ bạn bè con em nhân viên

Các nhân viên đang làm trong một tổ chức thường biết rõ bạn bè mìnhđang cần một việc làm nên họ thường giới thiệu cho công ty những người cókhả năng và chất lượng tốt

Tuyển mộ theo kiểu này có khả năng dẫn tới sự thiên vị, hay cảm tưởngkhông tốt với nhân viên khi bạn bè hoặc người thân của họ không được vàolàm việc.

- Tuyển mộ nhân viên cũ của công ty

Nhiều trường hợp một số công nhân viên đang có thế đứng tốt ở công ty,lại rời bỏ công ty làm cho một công ty khác hoặc vì công việc mà nghỉ việc.Nhưng khi làm việc ở công ty mới này họ lại thấy rằng công việc lại kẻm hiệuquả hơn và hoặc công việc riêng đã giải quyết xong họ muốn quay lại công ty

cũ để làm việc Có nhiều lý do khiến ta không nhận một người như thế nhưngthực tế cho thấy những nhân viên này lại làm việc rất tốt, vui vẻ hơn và gắn

bó với công ty

- Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Có nhiều trường hợp công ty khôngđăng quảng cáo tìm người nhưng vẫn có người đến nộp đơn xin việc Trongtrường hợp này công ty nên giữ lại đơn để khi cần có thể mời họ làm việc mà

có thể tiết kiệm được rất nhiều chi phí và thời gian Tuy nhiên chúng ta vẫnphải sàng lọc và tuyển chọn kỹ lưỡng những ứng viên này

- Nhân viên của các hãng khác: Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghềcủa một hãng khác, của cơ quan nhà nước, của các trung tâm nghiên cứu làcon đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công ty không phải chi chonghiệp vụ đào tạo và gần như không phải qua thời kỳ tập sự

- Tuyển mộ từ sinh viên các trường đại học, cao đẳng: Sinh viên mới tốtnghiệp ở các trường đại học và cao đẳng ngày càng trở thành nguồn nhân lựcquan trọng đối với các công ty ngày nay Các nhà quản trị tiến hành các hoạtđộng thông báo, tuyển chọn những người thích hợp từ khi họ chuẩn bị tốtngiệp Các tổ chức thích tuyển nhân viên trực tiếp từ nguồn này bởi họ vẫngiữ được thói quen học tập, dễ đào tạo, có sức bật vươn lên và có nhiều sáng kiến

- Tuyển từ những người chưa có việc làm hoặc thất nghiệp: Những ngườichưa có việc làm hay đang thất nghiệp cũng là một nguồn nhân lực có giá trịđối với tổ chức nếu biết khai thác Đây là nguồn tuyển dụng cần quan tâm bởi

tổ chức có thể tuyển được người giỏi vào làm việc, bởi có thể họ cũng có thểlàm việc cho một công ty nào đó nhưng vì bất mãn với chính sách của công ty

mà nghỉ việc

- Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài có ưu điểm lớn nhất là giúp

tổ chức đổi mới được chất lượng nguồn nhân lực đồng thời còn tạo ra độnglực cho những người đang làm việc cho một tổ chức vì điều này đưa đến sức

ép về việc làm trong tổ chức buộc họ phải quan tâm và làm việc tốt hơn nếukhông sẽ bị sa thải

- Mặt khác tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cũng có nhược điểm là tốnkém, mất thời gian, người lao động vào làm việc khó hoà nhập với môitrường cũng như vị trí mới

- Do vậy mà tuyển từ nguồn nào còn phụ thuộc vào quy mô, đặc điểmsản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của tổ chức sao cho phù hợp vàmang lại hiệu quả kinh tế cao nhất

1.7.4 Phương pháp tuyển mộ

Có rất nhiều phương pháp để tuyển mộ nhân viên sau đây là một vài phương pháp điển hình:

* Phương pháp quảng cáo

Phương pháp này tuyển mộ bẵng cách quảng cáo trên các phương tiệnthông tin đại chúng như tivi, đài, báo chí, tờ rơi tại các trạm ga, trạm đỗ xebuýt, và hiện nay người ta còn quảng cáo trên mạng internet Nội dungquảng cáo nêu rõ những thông tin về công việc, những tiêu chuẩn để tham giatuyển dụng

* Phương pháp tuyển mộ qua các trung tâm giới thiệu việc làm

Ngày nay ở Việt Nam còn xuất hiện rất nhiều các trung tâm giới thiệuviệc làm, các trung tâm xuất khẩu lao động, nhất là các thành phố lớn.

Các tổ chức có thể ký hợp đồng với các trung tâm giới thiệu việc làm,yêu cầu họ tuyển dụng những người phù hợp cho tổ chức bởi các trung tâm cónhiệm vụ săn lùng tin tức về cung nhân lực, và tổ chức phải trả cho trung tâmmột khoản lệ phí đối với việc tuyển dụng này

* Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường:

Theo phương pháp này các chuyên viên có thể liên hệ với các phòngđào tạo phòng quản lý sinh viên của các khoa hay trung tâm giới thiệu việclàm của các trường nhờ giới thiệu những sinh viên sắp tốt nghiệp hội đủ cáctiêu chuẩn để tuyển dụng

Ngày nay có đã có rất nhiều các công ty đã đến các trường đại học đểgiao lưu với sinh viên, mở ngày hội việc làm tại các trường Đây là một xuhướng rất tốt nó có lợi cho các nhà tuyển dụng và có lợi cho sinh viên vì họđược tiếp xúc trực tiếp với các cán bộ tuyển dụng, hiểu biết hơn về công ty, vềcông việc khi vẫn còn ngồi trên ghế nhà trường

* Thuê chuyên gia để tuyển

Các công ty có thể thuê chuyên gia chuyên về một lĩnh vực chuyênmôn phức tạp nào đó để tuyển nhân viên cho công ty mình Như vậy sẽ tuyểnnhững nhân viên có chất lượng cao, và đáng tin cậy

* Phương pháp tuyển từ sinh viên thực tập

Tuyển mộ từ sinh viên thực tập cũng là một hình thức tuyển mộ, sinhviên là những người được trường đại học cử đến thực tập tại tổ chức Trongquá trinh học tập, tổ chức có thể biết những sinh viên nào hội đủ những tiêuchuẩn cần thiết Phương pháp này rất hiệu quả bởi chi phí thấp và có thểtuyển được những người phù hợp

Ngoài các phương pháp trên ra còn có một vài phương pháp cũng được

sử dụng như:

-Tuyển mộ thông qua dịch vụ của các công ty săn tìm nhân tài

-Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty

-Thông qua các hiệp hội nghề nghiệp

1.7.5 Các bước tuyển chọn nhân lực

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầutiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mốiquan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước nàycũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp vớicông việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ vớiứng viên hay không Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các

cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay,tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng mộtcách kỹ lưỡng, không được dùng các tiêu chuẩn có tính độc đoán, các yếu tổtuổi, giới tính, tôn giáo, dân tộc…

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc Đơn xinviệc là một nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn Đơn xin việcthường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệmđiền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra Cácmẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi

là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc.Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phươngpháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân

sự khác

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tốt chất tâm lý, nhữngkhả năng , kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các

thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính các và đầy

đủ Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về cácđặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của

cá nhân này so với các cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù

Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn cácphương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc.Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người amhiểu về công việc, hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả côngviệc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Để đánh giá các khíacạnh của các ứng viên người ta thường sử dụng các bài trắc nghiệm bằngchính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệmmẫu

Thông thường người ta chia các loại trắc nghiệm nhân sự ra các loạitrắc nghiệm sau:

- Trắc nghiệm thành tích:

Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãitrong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công viêc… đánh giá xem cáccác nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họđạt cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểmtra…

- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng:

Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem

cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tươnglai, tiếp thu tốt các kiến thức mới Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 3

loại là: khả năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâmlý.

Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về trí thông minh nó được thể hiệnthông qua sự tranh luận bằng lời, sự nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành một loạtcác trắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự đoán các công việc trong tổchức

- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích

Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhânngười lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của cácứng viên …Trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khác nhau như: khíchất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất điềm tĩnh, khí chất ưu tư, tương ứngvới các khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ củaphản ứng, tính kích thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn…Đây

là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp trắcnghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý củatừng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý

- Tính nghiệm về tính trung thực

Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất

cả các công việc của công tác nhân sự Người ta thường dùng các trắc nghiệm

tâm lý để đánh giá tính trung thực Những trắc nghiệm này thường gồmnhững câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật laođộng khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đốivới vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự không thật thà trong công việc…Tất

cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thựctrong tương lai của người dự tuyển

- Trắc nghiệm y học

Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lýcủa các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện cácbệnh xã hội như HIV… Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phântích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu…

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời ( thông qua cáccâu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây làmột trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyểnchọn Phương pháp phỏng vấn giúp ta tránh được những nhược điểm mà quátrình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứngchỉ không nêu hết được

Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn:

- Để thu thập các thông tin về người xin việc: Bởi vì các thông tin thuthập được từ các công cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quátrình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thíchcặn kẽ hơn

- Đề cao công ty: Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn giớithiệu về công ty của mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặtmạnh, ưu thế của công ty Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất

- Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc, trong khiphỏng vấn nên giải thích cho các ứng viên biết rõ về tình hình công ty nhưmục tiêu của công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các

cơ hội thăng tiến, việc làm…

-Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp

Các loại phỏng vấn

+ Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi đượcthiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc phỏng vấn theo mẫu là hìnhthức các câu hỏi và các câu trả lời đều được chuẩn bị kỹ Quá trình phỏngvấn: Người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và các câu trả lời để người xin việclựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình Hình thức này có ưuđiểm là xác định được nội dung chủ yếu của các thông tin cần nắm nhưngthông tin không phong phú

+ Phỏng vấn theo tình huống

Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viênphải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, sử lý các công việc theo các tìnhhuống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những ngườiphỏng vấn đặt ra

Đối với phương pháp này thì vấn đề quan trọng là đưa ra được các tìnhhuống đại diện và điển hình, các tình huống này phải dựa trên cơ sở phân tíchcông việc một cách chi tiết để xác định các đặc trưng cơ bản và các kỹ năngchủ yếu khi thực hiện công việc

+ Phỏng vấn theo mục tiêu

Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể

mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước.Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác

định các mục tiêu cho các vị trí làm việc Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất.

+ Phỏng vấn không có hướng dẫn

Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏngvấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên traođổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướngcho cuộc thảo luận

+ Phỏng vấn căng thẳng

Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏngvấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn,hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong muốn tìm kiếm ở cácứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp Nó giúpchúng ta tìm ra được những người để bố trí vào những vị trí việc làm căngthẳng như công việc vào dịp lễ tết, thành quyết toán cuối quý hay cuối năm…

+ Phỏng vấn theo nhóm

Là hình hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc đối với nhiềungười Loại phỏng vấn này giúp ta có thể thu thập được nhiều thông tin haytránh được các

thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà ta không cần hỏi riêng từngngười một

+ Phỏng vấn hội đồng

Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối vớimột ứng viên Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứngviên vào các vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người Nótránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tínhlinh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên

Tổ chức các cuộc phỏng vấn

Để đảm bảo cho kết quả các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì chúng

ta phải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tựcủa quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính,các thiết bị phục vụ cho cuộc

phỏng vấn

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh những đòihỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn Bước này cần phải được xem xét

và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụtrách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp củangười phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là mộtbước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở Nó giúp khắc phụcđược sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Bước 7: Thẩm tra thông tin

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyểnchọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thôngtin Có nhiều cách để thẩm tra như: trao đổi với tổ chức cũ đã làm việc, nơicấp các văn bằng chứng chỉ…

Bước 8: Tham quan công việc

Để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết địnhcuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc

nghe giải thích đầy đủ về công việc sau này họ sẽ làm , môi trường làmviệc…Qua đó họ sẽ không bị bỡ ngỡ khi gặp những điều kiện không phù hợpvới suy nghĩ của họ.

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

Sau khi thực hiện các bước trên hội đồng tuyển chọn sẽ quyết địnhtuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của quyết định này dựa vào phươngpháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá củaphỏng vấn và trắc nghiệm Khi đã có quyết định, người sử dụng lao động vàngười lao động sẽ ký hợp đồng hoặc thoả ước lao động theo luật Lao động màNhà nước ban hành

1.8 Đánh giá quá trình tuyển mộ, tuyển chọn:

Để xem xét quá trình tuyển dụng có đạt kết quả cao hay không chúng

ta có mấy chỉ tiêu để đánh giá như sau :

Tỷ lệ tuyển chọn: Nó phản ánh mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyểnchọn Nếu tỷ lệ tuyển chọn cao tức là công tác tuyển dụng của công ty đã thuhút được số người tham gia tuyển mộ nhiều hay đây chính là thắng lợi củatuyển mộ

Tỷ lệ đào tạo lại: Phản ánh số người phải đào tạo lại trên số ngườichúng tuyển Thông qua đánh giá việc thực hiện công việc của những người

đã chúng tuyển để quyết định xem trong số đó ai không đáp ứng được yêu cầucủa công việc Nếu tỷ lệ này càng cao chứng tỏ hiệu quả của tuyển dụng càngkém tức là việc tuyển chọn những người này chưa đánh giá được năng lựcthực tế của họ

Phần trăm tăng : Tăng NSLĐ là mục tiêu cuối cùng của nhà quản trịnhân lực Chỉ tiêu này cụ thể hoá chất lượng tuyển dụng Vì rằng nếu tỷ lệngười lao động phải đào tạo lại lớn hơn tỷ lệ phần trăm tăng NSLĐ không thể

cao được Dựa vào chỉ tiêu này để đánh gía hiệu quả của tuyển dụng từ đó tìm

ra nguyên nhân và tìm cách giải quyết

Ngoài ba chỉ tiêu trên ,việc đánh giá hiệu quả của hợp đồng và tuyển dụngcăn cứ vào thời gian và chi phí dành cho hợp đồng tuyển dụng

CHƯƠNG 2 THƯC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SƯ TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN GIẦY HẢI DƯƠNG.

2.1 Khái quát về công ty cổ phần giầy Hải Dương

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty CP giầy Hải Dương

Công ty cổ phần Giầy Hải Dương là tiền thân của “Xí nghiệp thuộc da HảiHưng”, được thành lập theo Quyết định số 77/QĐ/XDCB ngày 16/06/1984của UBND tỉnh và Công văn đề nghị số 249/CTTC ngày 26/06/1984 của Sởcông nghiệp Hải Hưng Chấp hành Quyết định của Thường vụ Tỉnh uỷ HảiHưng, UBND tỉnh quyết định thành lập “Xí nghiệp thuộc và chế biến da”, Xínghiệp chính thức đi vào hoạt động từ ngày 05/07/1984

Căn cứ Quyết định 338/HĐBT ngày 21/11/1991 và Nghị quyết156/HĐBT ngày 07/05/1992 về thành lập lại doanh nghiệp Nhà nước, Xínghiệp đã chuyển đổi từ mô hình Xí nghiệp thành mô hình Công ty và đổi tênthành “Công ty Giầy Hải Hưng”

Tháng 01/1997 theo Quyết định tách Tỉnh của Nhà nước Tỉnh HảiHưng tách thành hai tỉnh Hải Dương và Hưng Yên, Công ty thuộc địa phậntỉnh Hải Dương quản lý đổi tên thành “ Công ty Giầy Hải Dương”

Căn cứ theo Nghị định số 64/2002/NĐ-CP ngày 19/06/2002 của Chínhphủ về cổ phần hoá một số doanh nghiệp Nhà nước, Công ty thực hiện cổphần hoá theo hình thức thứ hai Điều 3 Nghị định 64/2002/NĐ-CP Theo hìnhthức này Công ty tiến hành cổ phần hoá trong đó Nhà nước vẫn nắm giữ cổphần chi phối (51%) và phần vốn còn lại của Nhà nước được bán và kết hợpvới phát hành cổ phiếu để huy động thêm vốn, UBND tỉnh Hải Dương phê

duyệt tại Quyết định Số 1805/QĐ-UB và đổi tên thành “Công ty cổ phần GiầyHải Dương”.

Căn cứ Nghị định số 109/2007/NĐ-CP ngày 26/06/2007 về chuyểndoanh nghiệp 100% vốn nhà nước thành công ty cổ phần; UBND tỉnh HảiDương tiến hành bàn giao Công ty Cổ phần Giầy Hải Dương về Tổng công tyĐầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC) quản lý và điều hành

Từ đó đến nay tên giao dịch tiếng việt là: Công ty Cổ phần Giầy HảiDương

Tên giao dịch tiếng Anh là: HAI DUONG SHOES JOINT STOCK

COMPANY

Địa chỉ: Số 1077 đường Lê Thanh Nghị - Phường Hải Tân - Thành phốHải Dương tỉnh Hải Dương

2.1.2 Cơ cấu tổ chức & chức năng nhiệm vụ bộ máy qản lý Công ty

* Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty

Biểu 2.1 Sơ đồ tổ chức CTCPGHD

(Nguồn phòng HCTC – CTCPGHD)

* Chức năng nhiệm vụ bộ máy quản lý

- Đại hội đồng cổ đông

Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất quyết định mọi vấn đề quan trọng củacôngty theo Luạt doanh nghiệp và Điều lệ công ty Đại hội đồng cổ đông là cơquan thông qua chủ trương chính sách đầu tư dài hạn trong việc phát triển công

ty, quyết định cơ cấu vốn, bầu ra cơ quan quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh của công ty.

- Hội đồng quản trị

Là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyếtđịnh mọi vấn đề liên quan tới mục đích và quyền lợi của côngty, trừ nhữngvấn đề thuộc thẩm quyền Đại hội đồng cổ đông quyết định Hội đồng quản trịđịnh thực hiện các quyết định của Đại hội đồng cổ đông thông qua việc hoạchđịnh chính sách, ra quyết định hành động cho từng thời điểm phù hợp với tìnhhình sản xuất kinh doanh của công ty Hội đồng quản trị công ty có 05 thànhviên do Đại hội đồng cổ đông bầu hoặc miễn nhiệm

- Ban kiểm soát

Ban kiểm soát do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, thay mặt cổ đông kiểmsoát mọi hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành công ty Ban kiểm soáthọat động độc lập với Hội đồng quản trị và bộ máy điều hành của giám đốc.Ban kiểm soát côngty hiện tại có 03 người, 01 Trưởng ban và 02 thành viên,Trưởng Ban kiểm soát do các thành viên trong ban bầu

- Ban điều hành công ty

Ban Điều hành công ty gồm Giám đốc và các Phó giám đốc

 Giám đốc: do HĐQT bổ nhiệm, là người đại diện phát luật của công ty,

điều hành mọi hoạt động của côngty và chịu trách nhiệm trước HĐQT, Đạihội đồng cổ đông của công ty

 Phó Giám đốc: là người giúp việc cho Giám đốc và chịu trách nhiệmtrước Giám đốc về phần việc được phân công, chủ động giải quyết nhữngcông việc được Giám đốc ủy quyền và phân công theo đúng chế độ chính sáchcủa Nhà nước và Điều lệ công ty Phó giám đốc chịu trách nhiệm trước

Giám đốc, HĐQT và pháp luật về nhiệm vụ được phân công.

 Phòng tổ chức hành chính: Là nơi thực hiện công việc ngoại giao, đốinội trong Công ty, quản lý lao động và đảm bảo thực hiện các chế độ chongười lao động, sắp xếp tuyển chọn và bố trí lao động, nhân viên

 Phòng vật tư: Là nơi thực hiện lập kế hoạch cung ứng vật tư và thực hiện cung ứng vật tư kịp thời cho sản xuất

 Phòng kế hoạch xuất nhập khẩu: là nơi xây dựng kế hoạch và giám sátviệc thực hiện kế hoạch, đồng thời thực hiện và giám sát việc xuất nhập khẩucủa Công ty

 Phòng kĩ thuật: Là nơi chịu trách nhiệm xây dựng, cải tiến quy trìnhcông nghệ sản xuất và đưa vào thực tiễn các sáng kiến cải tiến trong sản xuấtnhằm nâng cao năng suất hoạt động của dây truyền Làm nhiệm vụ sửa chữa

và bảo dưỡng trang thiết bị phục vụ cho sản xuất không bị gián đoạn

 Phòng KCS: Đây là nơi chịu trách nhiệm kiểm tra chất lượng của sảnphẩm, nghiệm thu sản phẩm ở từng giai đoạn công nghệ và đưa ra các quyếtđịnh kịp thời để sửa chữa

 Phòng cơ điện: Đây là nơi phụ trách việc cung cấp điện cho toàn bộ hoạt động của Công ty