Những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức nghiên cứu trường hợp giảng viên giảng dạy ngoại ngữ tại trường đại học nguyễn tất thành

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGÔ NGỌC HOA NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢ[.]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGÔ NGỌC HOA

NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP GIẢNG VIÊN GIẢNG DẠY NGOẠI NGỮ TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGÔ NGỌC HOA

NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP GIẢNG VIÊN GIẢNG DẠY NGOẠI NGỮ TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8 34 01 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN VĂN THỤY

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2022

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức: Nghiên cứu trường hợp giảng viên giảng dạy Ngoại ngữ tại Trường Đại học Nguyễn Tất Thành” là công trình nghiên cứu do chính tác giả thực hiện Các kết quả nghiên cứu chính của luận văn là trung thực và chưa từng được công

bố trong bất kỳ công trình nào khác Tất cả các phần kế thừa cũng như tham khảo đều được trích dẫn đầy đủ và trích dẫn nguồn gốc rõ ràng trong danh mục tài liệu tham khảo

TP Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 04 năm 2022

Tác giả

Ngô Ngọc Hoa

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS Nguyễn Văn Thụy đã luôn quan tâm chỉ bảo hướng dẫn tận tình trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu Nhờ sự đôn đốc nhắc nhở và luôn yêu cầu cao về mặt chất lượng cũng như tiến độ nghiên cứu mà tôi có thể hoàn thành được luận án của mình

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo và tập thể giảng viên Khoa Ngoại ngữ Trường Đại học Nguyễn Tất Thành dù trong giai đoạn dịch bệnh còn khó khăn, quý thầy cô giảng viên vẫn luôn quan tâm, động viên và hỗ trợ làm khảo sát, đóng góp ý kiến quý báu cho nghiên cứu của tôi

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến gia đình, người thân, bạn bè và đồng nghiệp đã luôn động viên tinh thần, chia sẻ để tôi có thể vững tâm trên con đường chinh phục tri thức mới

Bản thân tôi nhận thấy kinh nghiệm nghiên cứu khoa học của mình còn non trẻ,

đề tài nghiên cứu còn nhiều thiếu sót và hạn chế Tuy nhiên tôi tin tưởng bản thân rằng với sự phấn đấu học tập không ngừng tôi sẽ có những tiến bộ tốt hơn trong tương lai Tôi xin chân thành cảm ơn và ghi nhận những đóng góp ý kiến quý báu của quý thầy

cô để tôi hoàn thiện luận án này tốt hơn

Tác giả Ngô Ngọc Hoa

TÓM TẮT LUẬN VĂN

1 Tiêu đề

Những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức: Nghiên cứu trường hợp giảng viên giảng dạy Ngoại ngữ tại Trường Đại học Nguyễn Tất Thành

2 Tóm tắt

Nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích xác định những yếu tố ảnh hưởng đến

sự gắn kết của người lao động với tổ chức, nghiên cứu trường hợp giảng viên giảng dạy ngoại ngữ tại Trường Đại học Nguyễn Tất Thành

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng Số liệu phục vụ đề tài được thu thập từ 193 giảng viên đang công tác tại Khoa Ngoại ngữ Trường Đại học Nguyễn Tất Thành

Các phương pháp kiểm định Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, phân tích hồi quy được sử dụng trong nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên ngoại ngữ với tổ chức Phương pháp kiểm định ANOVA và Independent Sample T-Test được sử dụng để kiểm định khác biệt về sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ theo nhân khẩu học

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng, có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ với tổ chức là thăng tiến, thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc Trong đó, nhân tố thu nhập có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của giảng viên Ngoài ra, nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt về

sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ theo tình trạng hôn nhân, học vị và thâm niên công tác Tuy nhiên lại có sự khác biệt về sự gắn kết của giảng về giới tính và tuổi tác Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề tài rút ra được một số hàm ý quản trị về thu nhập, đồng nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc nhằm nâng cao sự gắn kết của giảng viên dạy Ngoại ngữ

3 Từ khoá:

Sự gắn kết của người lao động; Giảng viên; Ngoại ngữ; Trường Đại học Nguyễn Tất Thành

The study uses a combination of quantitative and qualitative methods to collect data from 193 lectures who are currently working at the foreign language faculty, Nguyen Tat Thanh University

The explolatory factor analysis and Cronbach’s Alpha as well as the correlation and linear regression analysis were used in this study to determine factors affecting the engagement of the FFL lecturers with the organization Also, an independent sample t-test and an ANOVA analysis were run to examine whether the relationship between FFL lecturers and NTT univeristy changes based on demographic differences

The main findings of this research indicate that there are five factors affecting the lecturer-university relationship, namely career progression, pay rate, rapport between coworkers, the nature of tasks and work environment Among the aforementioned factors, salary has the most significant impact on the employee engagement Furthermore, the study reveals that the FFL lecturers’ connection with the university is unaffected by their maritual status, academic degree or seniority; whereas there are differences found in other elements such as gender and age

As a result of this study, a number of managerial implications on salary, relationships with coworkers, working conditions and the nature of work are drawn for improving the engagement of FFL lecturers

3 Keywords:

Employee engagement; Lecturers; Foreign lanaguges; Nguyen Tat Thanh University

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT

Bộ GD&ĐT Bộ Giáo dục và Đào tạo

NTT Trường Đại học Nguyễn Tất Thành

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH

AUN-QA ASEAN University Network –

Quality Assurance

Tổ chức bảo đảm chất lượng của Mạng lưới các trường đại học ASEAN

ASEAN The Association of Southeast Asian

Performance

Bảng xếp hạng đại học được phát triển bởi Viện Tin học của Đại học Kỹ thuật Trung Đông

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN iii

ABSTRACT .iv

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH v

MỤC LỤC .vi

DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ xi

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Đóng góp của luận văn 5

1.7 Bố cục của luận văn 6

Tóm tắt chương 1 6

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Khái niệm về sự gắn kết của người lao động với tổ chức 7

2.2 Tổng quan lý thuyết về sự gắn kết 8

2.2.1 Thuyết tháp nhu cầu 8

2.2.2 Thuyết hai nhân tố 8

2.2.3 Thuyết kỳ vọng 8

2.2.4 Thuyết công bằng 8

2.2.5 Thuyết gắn kết 9

2.3 Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn 10

2.3.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài 10

2.3.2 Tình hình nghiên cứu ở trong nước 11

2.4 Tổng quan các mô hình nghiên cứu 13

2.4.1 Mô hình nghiên cứu ở nước ngoài 13

2.4.2 Mô hình nghiên cứu ở trong nước 14

2.5 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 16

2.5.1 Mô hình nghiên cứu ban đầu 16

2.5.2 Các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu 19

2.5.2.1 Bản chất công việc 19

2.5.2.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 19

2.5.2.3 Lãnh đạo 20

2.5.2.4 Đồng nghiệp 20

2.5.2.5 Thu nhập 21

2.5.2.6 Điều kiện làm việc 21

2.5.2.7 Sự ghi nhận 21

Tóm tắt chương 2 22

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

3.1 Nghiên cứu định tính 23

3.2 Thiết kế thang đo 24

3.3 Thiết kế phiếu khảo sát 27

3.4 Nghiên cứu định lượng 27

3.4.1 Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu 27

3.4.2 Phương pháp xử lý dữ liệu 28

3.4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 28

3.4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá 28

3.4.2.3 Phân tích tương quan và hồi quy 29

3.4.2.4 Phân tích ANOVA 29

Tóm tắt chương 3 29

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 30

4.1 Tổng quan về hoạt động giảng dạy ngoại ngữ tại NTTU 30

4.1.1 Đội ngũ cán bộ 30

4.1.2 Cơ cấu tổ chức 31

4.1.3 Hoạt động đào tạo 32

4.1.4 Hoạt động nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế 32

4.1.5 Cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho hoạt động giảng dạy và học tập

32

4.1.6 Tình hình biến động nhân sự tại Khoa Ngoại ngữ, NTTU 33

4.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 34

4.3 Kết quả nghiên cứu 35

4.3.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo 35

4.3.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá 37

4.3.2.1 Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập 37

4.3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc 40

4.3.2.3 Tóm tắt phân tích nhân tố khám phá 41

4.3.2.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh 41

4.3.3 Kết quả phân tích tương quan và hồi quy 42

4.3.3.1 Phân tích tương quan 42

4.3.3.2 Phân tích hồi quy 43

4.3.3.3 Kiểm định sự vi phạm của các giả định hồi quy 45

4.3.3.3.1 Phân phối chuẩn của phần dư 45

4.3.3.3.2 Liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và biến độc lập 46

4.3.3.4 Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu 47

4.3.4 Kiểm định khác biệt về sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ theo nhân khẩu học 49

4.3.4.1 Khác biệt về giới tính 49

4.3.4.2 Khác biệt về tình trạng hôn nhân 50

4.3.4.3 Khác biệt về học vị 51

4.3.4.4 Khác biệt về tuổi tác 52

4.3.4.5 Khác biệt về thâm niên công tác 52

4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu 53

Tóm tắt chương 4 54

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 56

5.1 Kết luận 56

5.2 Hàm ý quản trị 57

5.2.1 Về đào tạo và thăng tiến 58

5.2.2 Về thu nhập 59

5.2.3 Về đồng nghiệp 61

5.2.4 Về bản chất công việc 62

5.2.5 Về điều kiện làm việc 62

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 63

5.3.1 Hạn chế của đề tài 64

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO i

PHỤ LỤC .vi

Phụ lục 1: Bảng câu hỏi trước khi thực hiện thu thập dữ liệu chính thức thực nghiệm

vi

Phụ lục 2: Kết quả phỏng vấn giảng viên đang công tác tại Khoa Ngoại ngữ vii

Phụ lục 3: Danh sách các chuyên gia thảo luận nhóm viii

Phụ lục 4 Phiếu khảo sát ix

Phụ lục 5 Thống kê mô tả nghiên cứu xiii

Phụ lục 6 Đánh giá độ tin cậy của thang đo xiv

Phụ lục 7 Phân tích nhân tố khám phá xviii

Phụ lục 8 Phân tích tương quan Pearson xxiv

Phụ lục 9 Phân tích hồi quy xxv

Phụ lục 10 Kiểm định sự khác biệt theo nhân khẩu học xxvii

Phụ lục 11 Kết quả phân tích thông kê mô tả xxxii

DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2 1: Tổng hợp mô hình nghiên cứu về sự gắn kết 15

Bảng 2 2: Nguồn gốc các nhân tố 17

Bảng 2 3: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu 22

Bảng 3 1: Thang đo các thành phần và mã hoá thang đo 24

Bảng 4 1: Số lượng giảng viên đang tham gia giảng dạy tại Khoa Ngoại ngữ 30

Bảng 4 2 Tổng số lượng sinh viên Khoa Ngoại ngữ chia theo chuyên ngành 32

Bảng 4 3: Số lượng nhân sự nghỉ việc 33

Bảng 4 4: Đặc điểm của mẫu nghiên cứu 34

Bảng 4 5: Kết quả tổng hợp đánh giá độ tin cậy các thang đo 35

Bảng 4 6: Kiểm định KMO và Barlett của các biến độc lập 38

Bảng 4 7: Tổng phương sai được giải thích của các biến độc lập 38

Bảng 4 8: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của các biến độc lập (lần 3) 38

Bảng 4 9: Kiểm định KMO và Barlett của biến phụ thuộc 40

Bảng 4 10: Tổng phương sai được giải thích của biến phụ thuộc 40

Bảng 4 11: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của biến phụ thuộc 40

Bảng 4 12: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh 42

Bảng 4 13: Ma trận tương quan 42

Bảng 4 14: Tóm tắt mô hình 43

Bảng 4 15: Kết quả phân tích ANOVA 43

Bảng 4 16: Kết quả hồi quy sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ 44

Bảng 4 17: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 48

Bảng 4 18: So sánh với kết quả các nghiên cứu trước 48

Bảng 4 19: Kiểm định phương sai theo giới tính 49

Bảng 4 20: Kiểm định phương sai theo tình trạng hôn nhân 50

Bảng 4 21: Kiểm định phương sai theo học vị 51

Bảng 4 22: Kiểm định ANOVA - học vị 51

Bảng 4 23: Kiểm định phương sai theo tuổi tác 52

Bảng 4 24: Kiểm định ROBUST - tuổi tác 52

Bảng 4 25: Kiểm định phương sai theo thâm niên công tác 52

Bảng 4 26: Kiểm định ROBUST - thâm niên công tác 53

Bảng 5 1: Kết quả thống kê mô tả sự gắn kết chung 57

Bảng 5 2: Thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố sự gắn kết 58

Bảng 5 3: Thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố thăng tiến 58

Bảng 5 4: Thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố thu nhập 59

Bảng 5 5: Thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố đồng nghiệp 61

Bảng 5 6: Thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố bản chất công việc 62

Bảng 5 7: Thống kê mô tả các biến quan sát của nhân tố điều kiện làm việc 63

DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ Hình 2 1: Mô hình nghiên cứu ban đầu 17

Hình 4 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Khoa Ngoại ngữ 31

Hình 4 2: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 41

Hình 4 3: Biểu đồ Histogram 45

Hình 4 4: Đồ thị Normal P – P plot 46

Hình 4 5: Đồ thị Scatterplot 46

Hình 4 6: Biểu đồ giới tính 50

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Trường Đại học Nguyễn Tất Thành có quy mô đào tạo khoảng 20.000 sinh viên với 17 khoa, 48 chương trình đào tạo bậc đại học thuộc 5 khối ngành: Sức khỏe, Công nghệ - Kỹ thuật, Kinh tế, Xã hội - Nhân văn, Mỹ thuật - Nghệ thuật Trải qua 22 năm hình thành và phát triển, Nhà trường đã được Bộ GD&ĐT công nhận đạt chuẩn kiểm định chất lượng, được Tổ chức QS (QS Quacquarelli Symonds Ltd) chính thức công nhận đạt chuẩn chất lượng 4 sao quốc tế, đạt chuẩn 4 sao của hệ thống xếp hạng đối sánh chất lượng đại học Việt Nam và khu vực - UPM, đồng thời góp mặt trong Top 12 trường đại học Việt Nam tại Bảng xếp hạng thế giới URAP, và là trường đại học ngoài công lập duy nhất tại TP.HCM lọt Top 20 về các chỉ số nghiên cứu khoa học tại Bảng xếp hạng đại học của Việt Nam UPM Với mục tiêu đến năm 2025, trở thành trường đại học top 50 ASEAN, một số lĩnh vực đạt top 500 châu Á, thêm các chương trình đào tạo đạt chuẩn cấp Bộ và khu vực, Trường ĐH Nguyễn Tất Thành sẽ không ngừng

nỗ lực hết mình để minh chứng cho sự phát triển sau 20 năm thành lập, khẳng định vị thế vững vàng trên bản đồ giáo dục Việt Nam và Quốc tế

Khoa Ngoại ngữ của Đại học Nguyễn Tất Thành được thành lập theo Quyết định số: 25/QĐ-NTT-TC, ngày 26 tháng 11 năm 2011 bởi Hiệu trưởng Đại học Nguyễn Tất Thành, với sứ mệnh nuôi dưỡng và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao về ngoại ngữ, cũng như là một tổ chức nghiên cứu nghiên cứu ngôn ngữ và văn hóa của nước ngoài trong khi quảng bá ngôn ngữ và văn hóa Việt Nam ra thế giới ‘Ngoại ngữ, chìa khóa đến thành công - Foreign Languages, Key to Success’ là khẩu hiệu của Khoa Ngoại ngữ Ngày 13/10/2019 Khoa Ngoại ngữ vinh dự là một trong 4 Khoa đạt chuẩn kiểm định AUN-QA, có được thành công đó là nhờ sự góp sức của ban giám hiệu, lãnh đạo khoa, cán bộ hỗ trợ trường, khoa, đội ngũ giảng viên, sinh viên, cựu sinh viên, nhà tuyển dụng Khoa Ngoại ngữ tự hào có đội ngũ giảng viên trẻ, năng động, nhiệt huyết và trách nhiệm, có trình độ thạc sỹ, đạt chuẩn năng lực về ngoại ngữ và

chuyên môn, được đào tạo ở các cơ sở uy tín trong nước, một số được đào tạo và bồi dưỡng ở các trường danh tiếng của Australia, New Zealand, Mỹ, Trung Quốc, Nhật Bản, Hàn Quốc

Hiện nay, Khoa Ngoại ngữ đang trên đà phát triển, với hơn 300 giảng viên và hơn 3000 sinh viên thuộc các ngành Ngôn ngữ Anh, Ngôn ngữ Trung và Đông Phương học Thực trạng cho thấy số lượng sinh viên ngày càng tăng qua các năm, trong khi số lượng giảng viên không thay đổi, điều này dẫn đến sự thiếu hụt nguồn giảng viên, đồng thời Khoa còn phải đối mặt với vấn đề nâng cao tố chất đội ngũ giảng viên, giữ chân giảng viên Trong vấn đề quản lý nhân sự, lãnh đạo khoa luôn không ngừng động viên giảng viên thông qua các công việc hằng ngày và cách thức quản lý Tuy nhiên thực tế cho thấy rằng khi vận hành công việc tại khoa một số giảng viên cảm thấy bức xúc, có thái độ bất mãn, không hợp tác trong công việc, đùn đẩy trách nhiệm, số lượng giảng viên xin thôi việc tăng cao… cụ thể năm 2020 là 7 người, năm 2021 là 13 người chỉ trong vòng 2 năm liên tiếp số lượng giảng viên nghỉ việc chiếm 32,5% trong tổng số nhân sự của khoa và đều là giảng viên có kinh nghiệm trình độ chuyên môn cao, bằng cấp nước ngoài Điều này tạo ra môi trường làm việc không tốt ảnh hưởng đến tâm lý của giảng viên gây ảnh hưởng đến tiến độ đào tạo phát triển của nhà trường

Các nghiên cứu trước cũng cho thấy sự hạn chế rằng sự gắn kết của giảng viên gồm một số nội dung nhất định về giá trị bản chất công việc, đào tạo, bồi dưỡng và cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ chính sách, lương thưởng và môi trường làm việc chưa thể khái quát hết được các yếu tố khác Bên cạnh đó các nghiên cứu này chỉ dừng lại mức là giảng viên của các trường đại học chưa đi vào đối tượng cụ thể giảng viên đặc thù giảng viên chuyên ngành hay khoa cụ thể

Vấn đề trả lương và hỗ trợ phúc lợi cho những đóng góp tích cực của giảng viên

sẽ làm gia tăng sự gắn kết và giảng viên cảm thấy có trách nhiệm nỗ lực hoàn thành ở mức cao hơn và ngược lại Theo Dương Minh Quang và Nguyễn Thị Thu Hiền (2021)

để duy trì trạng thái làm việc tốt của giảng viên thì các cơ sở giáo dục đại học cần phải

được cung cấp một môi trường làm việc bố trí khoa học, trang thiết bị đầy đủ các thiết

bị cần thiết và bầu không khí lao động tập thể thân thiện nhằm giúp các đồng nghiệp gắn bó với nhau cũng như sự gắn bó thân thiết hơn với đơn vị công tác để đạt mục tiêu chung

Muốn đạt được sứ mệnh như đã đề ra cần phải chú trọng đến vấn đề về đội ngũ nhân sự, nhất là đội ngũ giảng viên là nòng cốt để tạo ra được các giá trị tốt về chất lượng đào tạo, trình độ nghiên cứu khoa học và mức độ, phạm vi phục vụ xã hội, là biểu tượng về năng lực cạnh tranh với các trường Đại học Vì vậy, việc tiến hành nghiên cứu về sự gắn kết của giảng viên giảng dạy tại Khoa Ngoại ngữ trường Đại học Nguyễn Tất Thành là hết sức cần thiết

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Đề tài xác định, phân tích và đánh giá những yếu tố tác động đến sự gắn kết của giảng viên Khoa Ngoại ngữ tại trường đại học Nguyễn Tất Thành để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết giữa các cá nhân trong khoa tạo thành một thể thống nhất

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Luận văn có 3 mục tiêu cụ thể sau:

1 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên dạy Ngoại ngữ Trường đại học Nguyễn Tất Thành;

2 Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của giảng viên dạy Ngoại ngữ tại Trường đại học Nguyễn Tất Thành;

3 Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ tại Trường đại học Nguyễn Tất Thành

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu cụ thể ở trên, nội dung của luận văn phải trả lời được 3 câu hỏi sau:

1 Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên khoa ngoại ngữ trường đại học Nguyễn Tất Thành?

2 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của giảng viên Khoa Ngoại ngữ tại Trường đại học Nguyễn Tất Thành như thế nào?

3 Từ góc độ quản trị có những giải pháp nào để nâng cao sự gắn kết của giảng viên Khoa ngoại ngữ tại Trường đại học Nguyễn Tất Thành?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ Trường Đại học Nguyễn Tất Thành

Phạm vi nghiên cứu của luận văn là tập trung phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến

sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ tại Khoa Ngoại ngữ trường Đại học Nguyễn Tất Thành

Đối tượng khảo sát: Giảng viên công tác tại Khoa Ngoại ngữ của trường Đại học Nguyễn Tất Thành

Thời gian khảo sát: từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2022

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp định tính

Nghiên cứu định tính là phương pháp sử dụng trong thiết kế nghiên cứu khám phá Trong đề tài này, mục đích của nghiên cứu định tính là tìm ra những nhân tố và xây dựng thang đo về sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ Phương pháp này được thực hiện thông qua trao đổi trực tiếp với một số giảng viên tại Khoa Ngoại ngữ trường Đại học Nguyễn Tất Thành

Nghiên cứu định lượng: Trong nghiên cứu này, mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Những người tham gia khảo sát là các giảng viên của Khoa Ngoại ngữ Dữ liệu thu thập thông qua hình thức phát phiếu khảo sát trực tiếp hoặc online Theo Hair và cộng sự (2010: 100), đối với phân tích nhân tố khám phá thì

số cỡ mẫu tối thiểu phải bằng 5 lần số biến quan sát Toàn bộ dữ liệu thu thập được sẽ

được xử lý bằng phần mềm SPSS 25.0 Sau khi được mã hoá và làm sạch, toàn bộ dữ liệu trải qua các giai đoạn sau:

Bước 1: Đánh giá độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s alpha và hệ số tương quan biến – tổng Trong nghiên cứu này, những biến nào có hệ số tương quan biến – tổng < 0.3 sẽ bị loại bỏ (Field, 2009: 678) và thang đo

có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy nếu hệ số Cronbach’s alpha > 0.6 (Hair và cộng sự, 2010: 90)

Bước 2: Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Bước 3: Phân tích nhân tố khám phá: được sử dụng với mục đích kiểm định giá trị phân biệt của các biến thành phần

Bước 4: Phân tích tương quan và hồi quy: được sử dụng với mục đích là khẳng định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết để xác định rõ mức

độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến biến phụ thuộc

Bước 5: Kiểm định sự khác biệt mẫu nghiên cứu hay còn gọi là kiểm định ANOVA: được sử dụng với mục đích kiểm định giả thuyết, có hay không sự khác biệt

về sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ theo các đặc điểm nhân khẩu học

1.6 Đóng góp của luận văn

Đóng góp về lý luận: Luận văn có khách thể nghiên cứu là giảng viên đại học nghiên cứu về sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ và các yếu tố ảnh hưởng đến

sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ, góp phần bổ sung thêm cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ, của người lao động nói chung và của giảng viên nói riêng

Đóng góp về mặt thực tiễn: Nghiên cứu này không chỉ giúp Khoa Ngoại ngữ trường Đại học Nguyễn Tất Thành, có cái nhìn toàn diện, đầy đủ về quản trị nguồn nhân lực, mà còn thấy được yếu tố nào giúp sự gắn kết của một tổ chức bền vững hơn Bài nghiên cứu này sẽ giúp nhà quản lí đứng đầu khoa hiểu hơn về những gì có thể thúc đẩy sự gắn kết giữa các cán bộ trong khoa, từ đó sẽ đưa ra những quyết định hiệu quả hơn để nâng cao sự gắn kết giữa các cá thể trong một tổ chức

1.7 Bố cục của luận văn

Luận văn này có cấu trúc 5 chương, mỗi chương có những nội dung chính như sau:

Chương 1 Giới thiệu tổng quát về nghiên cứu, bao gồm tính cấp thiết của đề tài,

tình hình nghiên cứu liên quan, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đóng góp của đề tài và bố cục của luận văn

Chương 2 Trình bày cơ sở lý luận của luận văn Thông qua hệ thống hoá cơ sở

lý luận về khái niệm sự gắn kết của người lao động với tổ chức, các lý thuyết về sự gắn kết, mô hình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu về sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ tại trường đại học

Chương 3 Trình bày phương pháp nghiên cứu của luận văn Xây dựng và hoàn

thiện thang đo các khái niệm trong mô hình lý thuyết Kỹ thuật đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, kiểm định mô hình và giả thuyết

Chương 4 Trình bày kết quả nghiên cứu Mô tả quá trình thu thập dữ liệu, những

đặc trưng cơ bản của mẫu nghiên cứu Kết quả nghiên cứu được thể hiện qua đánh giá

độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, kiểm định mô hình và giả thuyết

Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị nhằm rút ra kết luận về các vấn đề nghiên

cứu, những phát hiện được hiện trong chương 4 Chương này còn nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và gợi ý cho các nghiên cứu trong tương lai

Tóm tắt chương 1

Chương 1 trình bày bao quát tiến trình của nghiên cứu, đưa ra góc nhìn tổng quan

về nền tảng nghiên cứu, trình bày ngắn gọn về nội dung nghiên cứu Bên cạnh đó, chương này còn đưa ra những đóng góp của nghiên cứu, việc chọn lựa phương pháp nghiên cứu và bố cục của luận văn

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Khái niệm về sự gắn kết của người lao động với tổ chức

Thuật ngữ “gắn kết” là một khái niệm trong tâm lý học xuất hiện từ những năm

70, bắt đầu ở Mỹ do Ainsworth, sau đó Zazzo và một số tác giả khác đưa vào nghiên cứu ở Âu Châu Nghiên cứu của Modway và cộng sự (1979), Allen và Meyer (1990), Northcraft và Neale (1996), Berg và cộng sự (2003), Ilies và Judge (2003) đều chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là

sự gắn kết với tổ chức Tuy nhiên các nhà nghiên cứu không nhất quán trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết của tổ chức, nên có nhiều định nghĩa được đưa ra như sau:

Modway và cộng sự (1979) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định

Allen và Meyer (1990) cho rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý buộc cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có tiếp tục

là thành viên của tổ chức hay không

Theo Northcraft và Neale (1996), sự gắn kết là biểu hiện của cá nhân với tổ chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức

Berg và cộng sự (2003) chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chức là sự quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể

Ilies và Judge (2003) cho rằng sự gắn kết là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình Trần Kim Dung và Morris (2005) nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức và sự thoả mãn công việc Nghiên cứu điều chỉnh thang đo của Modway và cộng sự (1979) áp dụng tại Việt Nam cho thấy rằng 5 yếu tố ảnh hưởng thoả mãn công việc của nhân viên là công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến

Tóm lại, sự gắn kết của giảng viên trong một tổ chức thực chất là trạng thái tâm

lý thể hiện sự gắn kết một cá nhân với một tổ chức, cũng có thể xem đó là sự trung thành, sự nhiệt tình, tự nguyện cống hiến cho công việc giảng dạy, là sự sẵn lòng làm việc hết công suất và luôn đặt lợi ích của cá nhân với lợi ích của tổ chức

2.2 Tổng quan lý thuyết về sự gắn kết

2.2.1 Thuyết tháp nhu cầu

Thuyết tháp nhu cầu (Hierarchy of Needs Theory) do nhà tâm lý học xã hội người Mỹ Maslow đưa ra vào năm 1943 Maslow cho rằng người lao động có 5 nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng, tự thể hiện Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu của người lao động ở mức cao hơn Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là phải hiểu người lao động của bạn ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó cho phép đưa các giải pháp phù hợp với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức

2.2.2 Thuyết hai nhân tố

Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory) được đưa ra bởi nhà tâm lý học người

Mỹ F.Herzberg vào năm 1959 Thuyết này chia công việc của người lao động thành 2 loại thỏa mãn: bản chất bên trong: thành tựu và sự nhận biết về công việc và các yếu tố thuộc về thỏa mãn bên ngoài: mức thu nhập, an toàn công việc

2.2.3 Thuyết kỳ vọng

Thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) được đưa ra bởi H.Vroom vào năm 1964 Thuyết này cho rằng cố gắng của nhân viên để có được kết quả làm việc tốt Kết quả này sẽ đem đến những phần thưởng họ nhận được Phần thưởng này có thể mang đến

cả hai mặt tích cực và tiêu cực Thưởng sẽ là tích cực nếu nó động viên được nhân viên và ngược lại thưởng sẽ là tiêu cực nếu như phần thưởng đó được xem là không động viên được nhân viên

2.2.4 Thuyết công bằng

Thuyết công bằng (Equity theory) cuả Adams đưa ra vào năm 1963 cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ của họ với tỷ lệ của những đồng nghiệp trong công ty Một nhân viên không thể có được sự gắn kết lâu dài nếu họ nhận

ra mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ cấp trên

2.2.5 Thuyết gắn kết

Lý thuyết về gắn kết tổ chức của Meyer và các cộng sự (1990-2001) như sau: Gắn kết tổ chức vì tình cảm (affective commitment): Allen và Meyer (1990) đề cập đến gắn kết tình cảm như sự gắn chặt cảm xúc, sự xác định và tự nguyện dấn thân vào tổ chức của nhân viên với tổ chức và có 3 khía cạnh để xem xét: sự hình thành một tình cảm gắn bó với tổ chức, sự nhận thức và mong muốn duy trì là thành viên trong tổ chức

Gắn kết tiếp tục làm việc (continuance commitment): Allen và Meyer (1990) cho rằng gắn kết để tiếp tục làm việc là một phần giúp nhân viên gắn kết với tổ chức, lý thuyết này phát biểu rằng cá nhân tiếp tục làm việc lâu dài cho tổ chức giống như họ đang tích luỹ đầu tư cho tương lai hơn là họ thường xuyên di chuyển công việc Các khoản đầu tư bao gồm: thời gian, sự nỗ lực, kỹ năng làm việc, những yếu tố này có thể

sẽ không có hoặc chi phí họ bỏ ra sẽ lớn hơn nếu họ thay đổi công việc do các công việc hấp dẫn, các mối quan hệ và các giao tiếp mang tính chính trị Sự gắn kết của một

cá nhân vào tổ chức sẽ được dựa trên nhận thức lựa chọn công việc bên ngoài tổ chức Không giống như các gắn kết tình cảm, trong đó có việc gắn bỏ cảm xúc, gắn kết tiếp tục làm việc phản ánh một tính toán lợi ích và chi phí

Gắn kết đạo đức (normative commitment): Gắn kết đạo đức phản ánh một nghĩa

vụ phải tiếp tục gắn với tổ chức Nhân viên có mức độ gắn kết tình cảm cao với tổ chức cảm thấy họ nên ở lại để cống hiến cho tổ chức (Allen và Meyer, 1990)

Ba khía cạnh về gắn kết tổ chức, như chúng ta đã thấy, dường như có nền tảng khác nhau Như tất cả các yếu tổ khác nhau, được xem xét là các biến kết hợp với các

hình thức khác nhau của sự gắn kết, cùng tồn tại trong một tổ chức, có thể được giả định rằng ba loại gắn kết cũng có thể cùng tồn tại trong một tổ chức Điều quan trọng

là ba khía cạnh khác nhau của gắn kết tổ chức không loại trừ lẫn nhau mà bổ sung qua lại lẫn nhau

2.3 Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn

Sự gắn kết của giảng viên đại học là cảm xúc tâm lý, cũng có thể xem đó là sự trung thành, sự nhiệt tình của giảng viên đối với tổ chức, là sự sẵn lòng làm việc hết công suất và luôn đặt lợi ích của giảng viên với lợi ích của tổ chức Tình hình nghiên cứu về sự gắn kết của giảng viên tại các trường đại học trong và ngoài nước như sau:

2.3.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Nghiên cứu của Alan M Saks (2006) đối với nhân viên tại Trường Đại học Toronto, Canada chỉ ra rằng 2 yếu tố về sự hỗ trợ của tổ chức và công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết tích cực của nhân viên với Trường

Nghiên cứu của Muhiniswari (2009) về “Sự gắn kết của người lao động với tổ chức ở Malaysia” đã đưa ra 5 nhân tố dẫn đến sự gắn kết của người lao động: chia sẻ kiến thức, định hướng nhiệm vụ, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển Kết quả cho thấy tổ chức cần khuyến khích người lao động chia sẻ kiến thức, phát huy tinh thần làm việc nhóm và trao quyền để họ có thể tự tin làm việc độc lập Bên cạnh đó yếu tố về sự thăng tiến và phúc lợi cũng cần được đảm bảo để người lao động cảm nhận được sự ghi nhận và trao thành quả xứng đáng

Nghiên cứu của Klassen và cộng sự xây dựng từ năm 2012 đến năm 2013 tiến hành khảo sát 810 giảng viên Kết quả cho thấy giảng viên cảm thấy có sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ, 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết là: nhận thức (cognitive), tình cảm (emotional), xã hội: sinh viên (social: students), xã hội: đồng nghiệp (social: colleagues)

Hassan Jafri (2013) trên cơ sở kết quả khảo sát 250 người tại hai công ty lớn tại Anh là Druk Green Power Corporation (DGPC) và Druk Holdng and Infrastructure

(DHI) cho rằng, 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết là đào tạo và phát triển, đánh giá hiệu quả công việc, cân bằng giữa công việc và người lao động, khen thưởng

Theo nghiên cứu Anitha J (2014) đã khảo sát 383 nhân viên, cho rằng có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động là môi trường làm việc, đào tạo và phát triển, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, các chính sách và thủ tục, trả công lao động và

an sinh nơi làm việc Kết quả còn cho thấy đồng nghiệp và môi trường làm việc có ảnh hưởng nhất đến sự gắn kết của người lao động

2.3.2 Tình hình nghiên cứu ở trong nước

Tại Việt Nam hiện nay đã có một số công trình nghiên cứu về sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ của giảng viên đại học, cao đẳng

Phùng Tín Trung (2013) sau khi khảo sát 227 giảng viên các trường đại học trên địa bàn TP.HCM cho rằng, đa số các giảng viên gắn kết với công việc Kết quả nghiên cứu còn cho thấy ngoài yếu tố gắn kết tổ chức và gắn kết nghề nghiệp, giảng viên còn gắn kết tình cảm chuẩn mực với tổ chức, gắn kết bắt buộc với tổ chức, gắn kết cảm xúc nghề nghiệp, gắn kết kết chuẩn mực nghề nghiệp và gắn kết bắt buộc với nghề nghiệp

Nguyễn Nguyên Bằng, Nguyễn Minh Hà và Lê Khoa Huân (2014) trên cơ sở khảo sát 147 giáo viên đang dạy tại các Trường phổ thông trung học ngoài công lập cho rằng, 10 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giáo viên là số tuổi của giáo viên, giới tính, tình trạng hôn nhân của giáo viên, lương hàng tháng, phúc lợi, trình độ học vấn, số lượng giáo viên, tình trạng trang thiết bị học tập của nhà trường, phong cách lãnh đạo và điều kiện làm việc

Vũ Thị Phương Thảo (2016) chỉ ra rằng yếu tố về văn hoá doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của giảng viên trường Đại học FPT

Phạm Thị Hồng Phương (2018) nghiên cứu đề tài “Gắn kết với tổ chức của giảng viên các trường Đại học, Cao đẳng”, kết quả cho rằng sự gắn kết của giảng viên chịu tác động bởi 6 yếu tố khách quan: phong cách lãnh đạo của Trưởng Khoa/bộ môn, đặc

điểm công việc, chế độ chính sách, lương thưởng, đào tạo, đồng nghiệp, danh tiếng của Trường

Lê Thị Ngọc Trâm (2019) sau khi tiến hành khảo sát 308 giảng viên tại 5 trường Cao đẳng trong Thành phố Hồ Chí Minh cho rằng 6 nhân tố định hướng mục tiêu, định hướng đổi mới, sự tham gia vào việc ra quyết định, lãnh đạo hỗ trợ, tầm nhìn chung, quan hệ hợp tác giữa các thành viên đã tác động đến sự gắn kết của giảng viên

Vũ Thị Hạnh Tâm (2020) trên cơ sở kết quả khảo sát 184 giảng viên của Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai cho rằng 7 nhân tố cơ hội đào tạo và phát triển, thu nhập, phúc lợi, lãnh đạo, bản chất công việc, đồng nghiệp, điều kiện làm việc có tác động đến sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ của giảng viên

Trương Thị Kim (2020) sau khi khảo sát 238 giảng viên, nhân viên đang làm việc tại Trường Đại học Nam Cần Thơ cho rằng có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với

tổ chức theo mức độ từ cao đến thấp gồm tiền lương và sự công bằng, phong cách lãnh đạo, sự hỗ trợ công việc, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Cấn Hữu Dạn (2020) bằng việc khảo sát 205 giảng viên trường Đại học Lao động – Xã hội Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 6 nhân tố có tác động đến sự gắn kết của giảng viên, sắp theo thứ tự giảm dần: phong cách lãnh đạo của Trưởng Khoa/ bộ môn, đặc điểm công việc, thu nhập và sự công bằng, môi trường làm việc, cảm nhận về sự phát triển, cơ hội thăng tiến có tác động đến sự gắn kết trong công việc của giảng viên

Có thể thấy các nghiên cứu về sự gắn kết của giảng viên với các trường đại học hiện nay đều sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi Vì khách thể nghiên cứu khác nhau, nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên với tổ chức cũng khác nhau Nhận thấy các nghiên cứu mà tác giả thu thập được đa phần đều nằm ở nghiên cứu giảng viên tại các trường Đại học tức là mức độ cấp trường, tác giả vẫn chưa tìm thấy

có công trình nào với đối tượng cụ thể là giảng viên dạy Ngoại ngữ và ở góc độ cấp khoa, nghiên cứu về sự gắn kết của giảng viên Ngoại ngữ Trường Đại học Nguyễn Tất Thành

2.4 Tổng quan các mô hình nghiên cứu

2.4.1 Mô hình nghiên cứu ở nước ngoài

Mô hình JDI (1969), Smith, Kendall và Hulin đã đưa ra thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job Description Index – JDI) JDI gồm 72 câu hỏi, đo lường 5 nhân tố: đặc điểm công việc, thu nhập, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp

Mô hình tác động của các nhân tố đến sự hài lòng công việc và sự gắn kết của Stefan Gaertner (1999) Tác giả đã đưa ra mô hình đề xuất với 10 nhân tố: Lương, cơ hội thăng tiến, phân phối công bằng, hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ cấp trên, khối lượng công việc, sự xung đột, không minh bạch, quyền tự chủ, thói quen để đo lường mức độ

và cách thức ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng công việc và sự gắn bó

Mô hình JDR (2001), mô hình Những yêu cầu-Nguồn lực công việc Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli đã mô tả về sự căng thẳng trong công việc, mô hình

lý giải những hiện tượng xảy ra trước khi bị vắt kiệt sức Demerouti et al (2001) định nghĩa những yêu cầu công việc là những mặt tự nhiên, tâm lý, xã hội và tổ chức của công việc đòi hỏi những nỗ lực về trí óc và tinh thần Nghiên cứu của Bakker và Demerouti (2007) đề xuất các yếu tố thuộc nguồn lực công việc là: sự giúp đỡ từ đồng nghiệp và người quản lý trực tiếp, ý kiến phản hồi về hiệu quả làm việc, cơ hội học tập

và phát triển, tiền lương và phúc lợi

Mô hình thể hiện sự gắn kết của Hasan Jafri (2013) đo lường 4 nhân tố là đào tạo

và phát triển; đánh giá hiệu quả công việc; cân bằng giữa công việc và cuộc sống; khen thưởng Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đều có ảnh hưởng đến sự gắn kết

Mô hình nghiên cứu Jin, M.H., & McDonald, B (2017) sử dụng thang đo thoả mãn thù lao PSQ của Heneman & Schwab (1985) phối hợp cùng thang đo gắn kết với

tổ chức của Meyer & ctg (1993) đo lường 6 nhân tố: chính sách đãi ngộ, cơ hội đào tạo, quan hệ đồng nghiệp, bản chất công việc, sự sáng tạo, môi trường làm việc

Mô hình nghiên cứu Luta, D., Powell, D.M and Spence, J.R (2019) Khám phá

sự gắn kết nhân viên từ góc nhìn của nhân viên: Gợi ý cho phát triển nguồn nhân lực,

mô hình đo lường 6 nhân tố: tiền lương, cơ hội đào tạo, quan hệ đồng nghiệp, bản chất công việc, chính sách đãi ngộ, sự thích ứng

2.4.2 Mô hình nghiên cứu ở trong nước

Trần Kim Dung (2005) nghiên cứu về “Nhu cầu, sự thoả mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức” thực hiện điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI được bổ sung thêm một thành phần với 6 yếu tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo – thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên

Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và ctg (2012) về “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” Mô hình nghiên cứu

đề xuất 8 nhân tố cần quan tâm: thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, mức độ trao quyền, khen thưởng phúc lợi, cơ hội thăng tiến tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Mô hình nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) nghiên cứu về “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tại Công ty CP Đông Á”, kết quả nghiên cứu chỉ ra 7 nhân tố: tuyển dụng, phân tích công việc, đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ - lương thưởng, hoạch định nghề nghiệp - cơ hội thăng tiến, thu hút nhân viên tham gia các hoạt động

Mô hình nghiên cứu của Doãn Huy Hiếu (2019) “Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ văn phòng thống kê thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Cần Thơ” cho thấy sự gắn kết của người lao động từ 7 yếu tố đó là: môi trường làm việc, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo phát triển, các chính sách và thủ tục, an sinh nơi làm việc, trả công lao động Trong đó môi trường làm việc và đồng nghiệp là ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của người lao động

Nguyễn Phan Thu Hằng (2020) với đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của công chức, viên chức, người lao động tại Chi cục Tiêu chuẩn đo lường chất lượng Thành phố Hồ Chí Minh” Kết quả khảo sát cho rằng có 6 nhân tố ảnh

hưởng đến sự gắn kết là đặc điểm công việc, đào tạo và phát triển, khen thưởng và ghi nhận, môi trường làm việc, lương thưởng và phúc lợi, hoạt động công đoàn

Bảng 2 1: Tổng hợp mô hình nghiên cứu về sự gắn kết

Thu nhập

Smith, Kendall và Hulin (1969) Stefan Gaertner (1999)

Demerouti (2007) Luta, D., Powell, D.M and Spence, J.R (2019) Trần Kim Dung (2005)

Đỗ Phú Trần Tình và ctg (2012) Nguyễn Phan Thu Hằng (2020)

Cơ hội thăng tiến

Smith, Kendall và Hulin (1969) Stefan Gaertner (1999)

Trần Kim Dung (2005)

Đỗ Phú Trần Tình và ctg (2012) Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)

Đồng nghiệp

Smith, Kendall và Hulin (1969) Stefan Gaertner (1999)

Demerouti (2007) Jin, M.H., & McDonald, B (2017) Luta, D., Powell, D.M and Spence, J.R (2019) Trần Kim Dung (2005)

Đỗ Phú Trần Tình và ctg (2012) Doãn Huy Hiếu (2019)

Đào tạo và phát triển

Bakker và Demerouti (2007) Hasan Jafri (2013)

Jin, M.H., & McDonald, B (2017) Luta, D., Powell, D.M and Spence, J.R (2019) Trần Kim Dung (2005)

Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) Doãn Huy Hiếu (2019)

Nguyễn Phan Thu Hằng (2020) Khen thưởng

Hasan Jafri (2013)

Đỗ Phú Trần Tình và ctg (2012) Nguyễn Phan Thu Hằng (2020) Nguyễn Phan Thu Hằng (2020) Chính sách đãi ngộ Jin, M.H., & McDonald, B (2017)

Luta, D., Powell, D.M and Spence, J.R (2019)

Bản chất công việc

Jin, M.H., & McDonald, B (2017) Luta, D., Powell, D.M and Spence, J.R (2019) Trần Kim Dung (2005)

Smith, Kendall và Hulin (1969) Nguyễn Phan Thu Hằng (2020) Phúc lợi

Trần Kim Dung (2005)

Đỗ Phú Trần Tình và ctg (2012) Nguyễn Phan Thu Hằng (2020) Điều kiện làm việc

Đỗ Phú Trần Tình và ctg (2012) Jin, M.H., & McDonald, B (2017) Doãn Huy Hiếu (2019)

Nguyễn Phan Thu Hằng (2020)

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

2.5 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

2.5.1 Mô hình nghiên cứu ban đầu

Sau khi tham khảo các mô hình nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với

tổ chức của các tác giả trong và ngoài nước, tác giả đề xuất sử dụng mô hình JDI được

bổ sung thêm 2 thành phần với 7 nhân tố gồm (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào

tạo và thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) thu nhập, (6) điều kiện làm việc, (7) sự ghi nhận (xem Hình 2.1)

Hình 2 1: Mô hình nghiên cứu ban đầu

(Nguồn: Phát triển cho nghiên cứu này)

Các nhân tố trong mô hình nghiên cứu có nguồn gốc như sau (xem Bảng 2.2):

Bản chất công việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Lãnh đạo Đồng nghiệp Thu nhập Điều kiện làm việc

Sự ghi nhận

Sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ

H1 (+) H2 (+) H3 (+) H4 (+) H5 (+) H6 (+) H7 (+)

2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Smith, Kendall và Hulin (1969), Stefan Gaertner (1999), Andreas Dockel (2003), Trần Kim Dung (2005), Muhiniswari (2009),

Đỗ Phú Trần Tình và ctg (2012), Hasan Jafri (2013) , Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), Anitha J (2014), Jin, M.H., & McDonald, B (2017) , Phạm Thị Hồng Phương (2018), Luta, D., Powell, D.M and Spence, J.R (2019), Doãn Huy Hiếu (2019), Nguyễn Phan Thu Hằng (2020) , Vũ Thị Hạnh Tâm (2020)

3 Lãnh đạo

Smith, Kendall và Hulin (1969), Stefan Gaertner (1999), Andreas Dockel (2003), Trần Kim Dung (2005), Bakker và Demerouti (2007), Đỗ Phú Trần Tình và ctg (2012), Anitha J (2014), Doãn Huy Hiếu (2019), Nguyễn Phan Thu Hằng (2020), Vũ Thị Hạnh Tâm (2020)

4 Đồng nghiệp

Smith, Kendall và Hulin (1969), Stefan Gaertner (1999), Trần Kim Dung (2005), Bakker và Demerouti (2007), Đỗ Phú Trần Tình và ctg (2012) , Anitha J (2014), Jin, M.H., & McDonald, B (2017) , Phạm Thị Hồng Phương (2018) , Luta, D., Powell, D.M and Spence, J.R (2019), Doãn Huy Hiếu (2019), Nguyễn Phan Thu Hằng (2020) ,Vũ Thị Hạnh Tâm (2020)

5 Thu nhập

Smith, Kendall và Hulin (1969), Stefan Gaertner (1999), Andreas Dockel (2003), Trần Kim Dung (2005), Muhiniswari (2009) ,

Đỗ Phú Trần Tình và ctg (2012), Doãn Huy Hiếu (2019), Nguyễn Phan Thu Hằng (2020) ,Vũ Thị Hạnh Tâm (2020)

6 Điều kiện làm việc

Đỗ Phú Trần Tình và ctg (2012), Anitha J (2014), Doãn Huy Hiếu (2019), Nguyễn Phan Thu Hằng (2020),Vũ Thị Hạnh Tâm (2020)

7 Sự ghi nhận

Locke (1969), Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011), Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013)

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

2.5.2 Các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu

2.5.2.1 Bản chất công việc

Bản chất công việc là việc người lao động hiểu rõ công việc mình đang làm, nó phù hợp với trình độ, năng lực của họ Các yếu tố được xem xét là công việc cho phép

sử dụng tốt các năng lực cá nhân, công việc thú vị, công việc có nhiều thách thức, cơ

sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công việc Khi đảm bảo các yếu tố này thì người lao động sẽ đam mê công việc, hăng say làm việc và cảm thấy thoả mãn với công việc được giao (Trần Kim Dung, 2005)

Giả thuyết H1: Bản chất công việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ

2.5.2.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đào tạo là một quá trình cung cấp cho nhân viên những kỹ năng, thông tin, sự am hiểu về tổ chức cũng như mực tiêu và tính chất công việc Các nghiên cứu thực chứng

đã chỉ ra quan hệ giữa sự gắn kết với tổ chức và cảm nhận của nhân viên về công tác đào tạo, phát triển nghề nghiệp (Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013)

Thăng tiến nghĩa là người lao động có cơ hội được đề bạt lên những vị trí cao hơn ở nơi mình làm việc Theo Herzberg và cộng sự (1959), cơ hội thăng tiến là một trong những nhân tố kích thích, động viên người lao động Người lao động nói chung, giảng viên nói riêng sẽ cảm thấy hài lòng nếu công việc giảng dạy giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp và hệ thống thăng tiến ở trường đại học công bằng với mọi người (Trần Kim Dung, 2005) Vì vậy, tác giả đề xuất giả thuyết:

Giả thuyết H2: Cơ hội đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ

2.5.2.3 Lãnh đạo

Lãnh đạo có tầm ảnh hưởng rất lớn đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Lãnh đạo quan tâm đến nhân viên, đối xử công bằng và hỗ trợ kịp thời cho nhân viên trong công việc sẽ làm cho nhân viên cảm thấy yêu thích khi làm việc với tổ chức Nhân viên càng hài lòng với lãnh đạo thì càng gắn bó, muốn làm việc lâu dài với tổ chức (Teck-Hong và Waheed, 2011); người lao động sẽ cảm thấy gắn kết nhiều hơn khi người lãnh đạo hiểu biết, thân thiện, luôn động viên, hỗ trợ, biết lắng nghe ý kiến của người lao động, đối xử công bằng, quan tâm đến lợi ích của người lao động Trong nghiên cứu của Alan M.Saks (2006), Anitha J(2014) đã chỉ ra mức độ ảnh hưởng quan trọng của yếu tố “Sự hỗ trợ của cấp trên” đối với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Do đó, giả thuyết được đề xuất như sau:

Giả thuyết H3: Lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ

2.5.2.4 Đồng nghiệp

Theo nghiên cứu của Vũ Thị Hạnh Tâm (2020), mối quan hệ với đồng nghiệp thể hiện tốt, đoàn kết, sẵn sàng hỗ trợ nhau trong công việc giúp cho việc gắn kết tình cảm giữa các đồng nghiệp trở nên bền chặt, cùng nhau làm việc, cùng nhau gắn bó và phát triển Vì vậy, tác giả đề xuất giả thuyết:

Giả thuyết H4: Đồng nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ

2.5.2.5 Thu nhập

Thu nhập bao gồm tiền lương, phúc lợi và các khoản phụ cấp Đó là khoản tiền

mà người lao động được nhận tại nơi mình làm việc Người lao động nói chung, giảng viên nói riêng sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn người có cùng công việc với họ, hoặc khi thu nhập của họ cao hơn người có cùng bằng cấp với họ ở những đơn vị khác Ngoài ra, họ cũng sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ tương ứng với mức đóng góp của họ, khi thu nhập của họ cao hơn chi phí sinh hoạt ở nơi họ sinh sống (Trần Kim Dung, 2005; Đỗ Phú Trần Tình, 2013, Doãn Huy Hiếu 2019)

Giả thuyết H5: Thu nhập ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ

2.5.2.6 Điều kiện làm việc

Theo George và Jones (1999), điều kiện làm việc nghèo nàn sẽ khiến nhiều người cảm thấy không hài lòng, họ không muốn gắn bó lâu dài Các điều kiện làm việc bao gồm không gian làm việc thoải mái và sạch sẽ, cơ sở vật chất tốt, trang thiết bị phục

vụ cho công tác giảng dạy tốt, hệ thống quản lý hành chính được tổ chức tốt Giảng viên được cung cấp điều kiện làm việc càng tốt sẽ càng gắn kết hơn với công việc của mình Vì vậy tác giả đề xuất giả thuyết H6 như sau:

Giả thuyết H6: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ

2.5.2.7 Sự ghi nhận

Theo Turkyilmaz và cộng sự (2011), sự ghi nhận là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động Cũng như các đơn vị sử dụng lao động khác, Nhà trường cần có hệ thống ghi nhận rõ ràng và chính xác đối với những cống hiến của giảng viên Qua đó khuyến khích giảng viên cống hiến nhiều hơn cho Nhà trường Nói cách khác, thiếu sự ghi nhận phù hợp sẽ làm giảm sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ Điều này dẫn đến hình thành giả thuyết H7 như sau:

Giả thuyết H7: Sự ghi nhận ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ

Bảng 2 3: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu

H1 Bản chất công việc + Sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ

H2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến + Sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ

H3 Lãnh đạo + Sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ

H4 Đồng nghiệp + Sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ

H5 Thu nhập + Sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ

H6 Điều kiện làm việc + Sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ

H7 Sự ghi nhận + Sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ

(Nguồn: Phát triển cho nghiên cứu)

Tóm tắt chương 2

Chương 2 trình bày cơ sở lý luận về sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ với

tổ chức Giới thiệu khái niệm về sự gắn kết của người lao động với tổ chức, các lý thuyết và các mô hình nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động với tổ chức

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 1 biến phụ thuộc là sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ, 7 biến độc lập là bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc, sự ghi nhận

Các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra là bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc, sự ghi nhận ảnh hưởng cùng chiếu đến sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính là phương pháp sử dụng trong thiết kế nghiên cứu khám phá Trong đề tài này, mục đích của nghiên cứu định tính là tìm ra những nhân tố và xây dựng thang đo về sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ Phương pháp này được thực hiện thông qua trao đổi trực tiếp với một số giảng viên tại Khoa Ngoại ngữ trường Đại học Nguyễn Tất Thành được thực hiện theo hai bước như sau:

- Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn căn cứ trên cơ sở các nghiên cứu trước tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi định tính Tiếp đến sẽ thảo luận nhóm với 10 chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự với mục đích điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát để đo lường các yếu

tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên và xây dựng thang đo cho phù hợp với điều kiện thực tiễn ở Khoa Ngoại ngữ trường Đại học Nguyễn Tất Thành Ngoài ra tác giả cũng điều chỉnh mức độ rõ ràng của từ ngữ, khả năng diễn đạt và sự trùng lắp nội dung của các phát biểu trong thang đo

Quá trình nghiên cứu định tính sơ bộ , có một số biến quan sát ở thang đo nháp bị loại bỏ và một số biến quan sát mới được bổ sung vào Cơ sở để loại bỏ theo ý kiến của những người tham gia thảo luận cho rằng các yếu tố đó không có ảnh hưởng hoặc ảnh hưởng không đáng kể với sự gắn kết của giảng viên Khoa Ngoại ngữ hoặc có sự trùng lặp về ngữ nghĩa, yếu tố này đã bao hàm trong yếu tố kia Kết quả cho thấy rằng

có 8 nhóm phát biểu của thang đo chính thức với 34 biến quan sát mà những người tham gia thảo luận đánh giá có ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên Sau bước thảo luận nhóm, thang đo sơ bộ được hình thành phục vụ cho quá trình khảo sát sơ bộ định lượng

Bước 2: Nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện bằng cách phỏng vấn thử

15 giảng viên đang làm việc tại Khoa Ngoại ngữ để kiểm tra sự rõ ràng của các thông tin trong bảng câu hỏi, đồng thời kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số

Cronbach’s Alpha và loại bỏ các biến không đạt độ tin cậy Từ đó xây dựng thang đo chính thức phục vụ cho quá trình khảo sát chính thức Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là

cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi khảo sát đưa vào nghiên cứu chính thức, sau khi hiệu chỉnh bảng câu hỏi chính thức tác giả sẽ gửi đi phỏng vấn

Về cơ bản, các ý kiến nhất trí với nội dung trong mô hình JDI Ngoài ra, các giảng viên còn cho rằng sự ghi nhận cũng là nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ Qua phần phân tích định tính này, tác giả bổ sung thêm nhân tố sự ghi nhận vào mô hình nghiên cứu

3.2 Thiết kế thang đo

Trên cơ sở kế thừa thang đo của các nghiên cứu trước đây, kết hợp thảo luận nhóm để hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp, các nhân tố trong thang đo được đưa vào nghiên cứu cụ thể như sau (xem Bảng 3.1):

Bảng 3 1: Thang đo các thành phần và mã hoá thang đo

Bản chất công việc

Trần Kim Dung (2005)

Vũ Thị Hạnh Tâm (2020)

CV1 Thầy/cô phát huy tốt năng lực cá nhân

trong công việc CV2 Công việc của thầy/cô có nhiều thử thách,

thú vị CV3 Công việc của thầy/cô phù hợp với khả

năng, trình độ chuyên môn được đào tạo

CV4

Nhà trường cho phép thầy/cô tự đưa ra quyết định lựa chọn các phương pháp giảng dạy của môn học mà thầy/cô đảm nhận

CV5

Bên cạnh nhiệm vụ giảng dạy, thầy/cô không bị quá tải với những nhiệm vụ khác của trường

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Trần Kim Dung (2005) Phạm Thị Hồng Phương (2018)

Vũ Thị Hạnh Tâm (2020)

CH1

Trường luôn tạo điều kiện, hỗ trợ kinh phí

để thầy/cô học tập nâng cao trình độ chuyên môn

CH2 Chính sách đào tạo đáp ứng được nhu cầu

của thầy/cô CH3 Thầy/cô được đào tạo những kỹ năng cần

thiết để phục vụ tốt cho công việc CH4

Nhà trường cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết về điều kiện thăng tiến cho thầy/cô

CH5 Có nhiều cơ hội cho thầy/cô để có thể

thăng tiến tại trường

lắng nghe ý kiến của giảng viên LD3 Cấp trên của thầy/cô động viên hỗ trợ

thầy/cô trong công việc LD4 Cấp trên của thầy/cô tôn trọng và tin cậy

giảng viên trong công việc LD5 Cấp trên đối xử công bằng với các giảng

viên

Đồng nghiệp

Trần Kim Dung (2005) Phạm Thị Hồng Phương (2018)

Vũ Thị Hạnh Tâm (2020)

DN1 Đồng nghiệp của thầy/cô thân thiện, hoà

đồng

DN2 Đồng nghiệp luôn lắng nghe và sẵn sàng

giúp đỡ, hỗ trợ thầy/cô trong công việc DN3

Đồng nghiệp góp ý cho thầy/cô những đề xuất hay phản hồi về việc giảng dạy của thầy/cô

DN4 Đồng nghiệp của thầy/cô là người đáng

tin cậy

xứng với kết quả làm việc của thầy/cô TN3 Thầy/cô có thể sống dựa vào thu nhập từ

Trường TN4 Mức chính sách lương của Trường là công

bằng TN5 Lương, thưởng, phụ cấp được phân phối

công bằng, hợp lý

Điều kiện làm việc

Trần Kim Dung (2005)

Vũ Thị Hạnh Tâm (2020)

DK1 Thầy/cô được cung cấp đầy đủ trang thiết

bị và công cụ hỗ trợ cho công việc DK2 Áp lực công việc không quá cao

DK3 Nơi làm việc của thầy/cô thoáng mát, sạch

sẽ, thoải mái DK4

Các thông tin liên quan đến công việc của thầy/cô được cập nhật đầy đủ và kịp thời (phần mềm quản lý đào tạo, mạng nội bộ)

Sự ghi nhận

Lưu Hớn Vũ (2020)

GN1 Thầy/cô được thừa nhận về sự tận tụy

trong công việc tại trường GN2

Là một giảng viên tận tụy, thầy/cô luôn được xem xét để thăng tiến ở vị trí cao hơn

GK1 Thầy/cô tự hào khi làm việc tại trường

GK2 Thầy/cô sẽ làm việc lâu dài với trường

GK3 Thầy/cô cảm thấy thoái mái hài lòng với

công việc hiện tại

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Tất cả các biến quan sát trong nghiên cứu này tác giả đều sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:

1 Hoàn toàn không đồng ý

2 Không đồng ý

3 Trung lập

4 Đồng ý

5 Hoàn toàn đồng ý

3.3 Thiết kế phiếu khảo sát

Sau khi hoàn tất việc xây dựng thang đo phù hợp với nghiên cứu, tác giả đã tiến hành thiết kế phiếu khảo sát nhằm thu thập dữ liệu nghiên cứu Phiếu khảo sát được thiết kế để dùng cho việc trả lời trực tiếp trên giấy hoặc online bằng cách chọn các ô trả lời đã được thiết kế trước, giúp việc trả lời của người tham gia khảo sát được nhanh chóng và thuận tiện

Phiếu khảo sát chính thức được sử dụng trong nghiên cứu định lượng bao gồm 2 phần:

Phần 1: Ghi nhận các thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát như giới tính

độ tuổi, tình trạng hôn nhân, học vị, thâm niên công tác

Phần 2: Thu thập sự đánh giá của giảng viên đối với các nhân tố ảnh hưởng đến

sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập, điều kiện làm việc, sự ghi nhận và sự gắn kết của giảng viên dạy ngoại ngữ Để đo lường 8 nhân tố trên, 34 biến quan sát có liên quan được đưa vào phiếu khảo sát Để đo lường các biến quan sát này, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ “Hoàn toàn không đồng ý” đến “Hoàn toàn đồng ý”

3.4 Nghiên cứu định lượng

3.4.1 Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu

Trong nghiên cứu này, mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Những người tham gia khảo sát là các giảng viên dạy Ngoại ngữ của trường NTT Theo Hair và cộng sự (2010:100), đối với phân tích nhân tố khám phá thì